pÓs graduaÇÃo - competÊncias aula 1 05.08.16 anÁlise de … · 2016-08-19 · aula 1...

19/08/2016

1

PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIASAULA 1 – 05.08.16

ANÁLISE DE CONTEXTO E CONCEITOS BÁSICOS

Prof. Joel Dutra

Objetivo

2

Estimular a reflexão sobre a gestão de pessoas na

organização contemporânea

19/08/2016

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Conteúdo

3

• Desafios presentes e futuros para a gestão de pessoas

• Compreendendo a da gestão de pessoas

• Bibliografia

Desafios Presentes e Desafios Futuros

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3

MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS

DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

Desafios Presentes

INSTITUIÇÃO

ESTRATÉGIA

NEGÓCIO

EMPREGADORA

GESTORES

OUTRAS PESSOAS

PROCESSOS DE GESTÃO

PROCESSOS DE TRABALHO

IDENTIDADE

SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO

LIDERANÇA

APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO

RELAÇÕES IMPACTO COMPORTAMENTAL

PESSOA

EXPERIÊNCIAS

PERCEPÇÃO

Desafios Presentes

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4

O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?

22.1

34.536.1

7.3

26.7 25.9

39.1

8.3

25.9 26

40

8.1

26.8 26.8

38.3

8.1

16.4

41.8

36.4

5.4

21

45

28

5

20.1

51.1

25

3.8

20.3

50.8

24.5

4.4

18.1

51.2

26.1

4.6

20

51

25

4

0

10

20

30

40

50

60

Identidade Satisfação e Motivação

Aprendizagem e Desenvolvimento

Liderança e nenhum

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?

Índices 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 84,84 87,30

Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 78,30 80,09

Aprendizado eDesenvolvimento

79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 77,26 79,11

Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 79,86 81,48

IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80 79,46 81,30

Evolução do IQAT

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5

Empresa Privada 2013 2014 2015

Identidade 86,85 84,84 87,30

Satisfação e Motivação 79,61 78,30 80,09


78,54 77,26 79,11

Liderança 80,96 79,86 81,48

IQAT 80,80 79,46 81,30

Média do IQAT

Instituição Pública 2013 2014 2015

Identidade 77,95 78,40 80,13

Satisfação e Motivação 71,95 75,11 73,21


65,13 70,44 69,58

Liderança 72,01 74,96 74,14

IQAT 71,40 74,57 73,70

MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS

DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

Desafios Presentes

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6

Marcas Geracionais

Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964

X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985

Y de 1980 a 1991 apartir de 1986

Gerações Europa e EUA Brasil

Fonte: Rodrigo C. Silva – Tese de Doutorado - 2013

Ambiciosos e insatisfeitos;

“quero sempre mais”

Disponíveis e flexíveis

“estou sempre pronta”

Objetivos e ágeis“não perco tempo”Dedicados e pró-

ativos“não sou mão cansada”

Agressivos e ousados;

“aposto naquilo que acredito”

Organizados e meticulosos

“sou chata e organizada”Antenados e criativos;

“sempre procuro ser inovador”

Características e qualidades que procuram destacar:

Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento:

Saber vender as ideias / fazer o marketing

pessoal;

Respeitar ‘lidar com hierarquias; Ter autocrítica

condizente com a realidade;

Ser menos ansioso e paciente com

processos e pessoas;

Ser + persistente / tolerante a frustração;

Delegar tarefas, dividir trabalhos;

Ser mais organizado e

menos dispersivo (homens);

Como Esses Jovens se Autodefinem como profissionais?

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Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima;

“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)

Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)

É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)

É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)

Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria

viajando, curtindo a vida” (H)

O que Significa Trabalho para os Entrevistados?

Há os que priorizam obter estabilidade financeira:

Não se preocupar com dinheiro no futuro;

Sustentar a família;

Sair da situação financeira precária.

“cansei da degustação do prazer” (H)

Outros priorizam obter a realização e prazer:

Fazer o que gostam da melhor forma;

Executar muito bem o que fazem.

“fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M)

Há os que colocam a frente status e reconhecimento- social, familiar

“Quero ser importante”(H)

“Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H)

“quero que minha família veja que venci”(M)

Mas muitos hoje priorizam obter boa

qualidade de vida e tempo livre

“Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada

disso adianta”(M)

“quero poder curtir a vida (H)

Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...

É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:

Estabilidade

financeira

Realização

e prazer

Status e reconhecimento

- social, familiar.

Qualidade

de vida

Maior presença entra amostra

Na Visão dos Jovens, o que o Trabalho Deve Proporcionar?

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8

Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

%

Por menos de 1 ano 6,62Entre 1 e 3 anos 18,46Entre 3 e 5 anos 18,59Entre 5 e 10 anos 19,27Mais de 10 anos 37,06

Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

Jovem Empregado (%) Estagiários (%)

Por menos de 1 ano 4,66 18,59Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76Mais de 10 anos 38,68 27,20

Coerência da Empresa

Você se sente valorizado e respeitado, como jovem

profissional, por esta empresa?

Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

Por menos de 1 ano (%)

Entre 1 e 3 anos (%)



Mais de 10 anos(%)

Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56

Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16

Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89

Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39

Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? (Indique apenas uma alternativa.)

Valorização do Funcionário

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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO

CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS

DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS

IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO

Desafios Futuros

Fonte IBGE – população -projeção

Desafios Futuros

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Desafios Futuros


Desafios Futuros


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Desafios Futuros







Desafios Futuros

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Ciclos de Carreira mais Curtos






Desafios Futuros

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Diversidade na Gestão de Pessoas






Desafios Futuros

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Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho






Desafios Futuros

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Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho

Desafios da Gestão de Pessoas

30

Atividade

Qual o seu desafio em relação à gestão de

pessoas para assegurar o alcance dos objetivos e

propósitos de sua organização?

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Desafios da Gestão de PessoasDesafios

32

Compreendendo a Gestão de Pessoas

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INPUTS OUTPUTS

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

CAPACIDADES

Contribuição Agregação deValor

MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES

Conceito de Competência

Sistema de Gestão por Competências

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis de

Agregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

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Baixo nível de

autonomia

Autonomia e

Grau de Supervisão

Eixo de

Desenvolvimento

Estratégica

Tática

Operacional

Organização

Várias unidades

de negócio

Unidadede negócio

Área

Atividades

Baixo nível depadronização,estruturação

e rotina

Alto nível depadronização,estruturação

e rotina

Decide /Responde

Participa da decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Nível de

Atuação

Escopo de

Responsabilidade

Nível de Estruturação das

AtividadesTratamento da

Informação

Internacional

Nacional

Regional

Local

Abrangência

da Atuação

Baixo nível deautonomia

Alto nível deautonomia

I

II

III

IV

V

VI

Variáveis Diferenciadoras

Sistema de Gestão por Competências Remuneração

Rem

unera

ção

Níveis de Agregação

de Valor

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GESTÃO DE CARREIRA

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

ESPAÇOOCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

COMPETÊNCIA

INPUTS OUTPUTS

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

EntregaAgregação de Valor

$

Níveis de Agregaçãode Valor

AGREGAÇÃO DE VALORNíveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades

Níveis de Agregação de Valor

Competências Individuais

ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades

da Organização

Competências

Individuais

e Coletivas

Conceitos Básicos do Novo Modelo

Atribuições e

responsabilidades de

mesma natureza

Trajetória

A

Trajetória

B

Caracterização da trajetória

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Espaço de disputa de recursos escassos –orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.;

Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos;

Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas;

Disputa contínua por espaço político –mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros.

Arena Política - Características

Ex: Trajetórias gerenciais em

empresas de bens de consumo

ADM/

FINMKT SUPPLY

CHAIN

Estratégico

Tático / Estratégico

Operacional

Dinâmica do desenvolvimento

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Principais focos da arena política tática:

• discussão sobre distribuição de recursos;

• relacionamento entre áreas.

Principais focos da arena política estratégica

• futuro da organização/negócios;

• parcerias estratégicas;

• relacionamento com stakeholders;

• influência no ambiente/contexto onde a organização se insere.

A arena política estratégica exige do ocupante domínio de uma etiqueta organizacional mais sutil e maior exposição social.

Arena Política - Diferenças

Relacionamento entre Carreiras Técnicas e Gerenciais

TécnicoGerencial

2

3

6

5

4

PP 2

Diretor

Vice Pres.

7

Gerente

Gerente

1

Eng. Chefe

Caso Embraer

TécnicoGerencial

JR

PL

CONS

ESP

SR

PP 2

TAT/EST

ESTRAT

CONS

TAT/OPE

TÁTICO

Caso Geral

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Sinais para perceber quais são as melhores alternativas de carreira para nós ou para os membros de nossa equipe:

Situação 1: não há convicção do melhor caminho – neste caso o objetivo é ajudar a pessoa, o gestor ou ambos a formar convicção sobre o melhor caminho de carreira:

• Experimentar exposição à arena política e observar as facilidades e obstáculos ao enfrentamento político. Isso pode ser efetuado através da participação em projetos ou do desenvolvendo de uma atividade específica;• Exposição controlada à arena política através da liderança imediata ou mediata. Isso pode ser efetuado através da participação em projetos;• Experiência em outras posições onde haja um conjunto de desafios com maior exposição à arena política;• Substituição da liderança em situações trabalho, tais como: férias, viagens ou outro tipos de ausência prolongada. Nesse caso deve haver uma agenda de desenvolvimento


Sinais para perceber quais são as melhores alternativas de carreira para nós ou para os membros de nossa equipe:

Situação 2: há convicção de que o melhor caminho é a trajetória gerencial – neste caso o objetivo é ajudar a pessoa a se capacitar, cabe ao gestor criar as condições objetivas para tanto.

Situação 3: há convicção de que o melhor caminho é a trajetória técnica – neste caso o objetivo é avaliar quais são as possibilidades na localidade ou em outras localidades para uma carreira de maior complexidade na carreira técnica.

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Indicações de Leitura

COMPETÊNCIAS:

• Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências –ed Atlas;

• Zarifian, P. - Objetivo: Competência – ed. Atlas;

• Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas –ed. Atlas.

OBRIGADO

e-mail – [email protected]

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