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2015年9月

2015企业加班管理调研报告版权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有 http://research.51job.com

本报告的著作权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，仅作为公司内部人事决

策的参考依据，未得到前锦网络信息技术（上海）有限公司书面许可，任何组织或个人不

得将报告及报告中的任何内容以任何形式向第三方提供或透露，也不得将报告信息用于任

何商业用途。

本报告信息仅为前锦网络信息技术（上海）有限公司通过调研和分析第三方所提供信

息所得的结果，但不保证数据的完全准确性。本公司将不承担任何由于使用本报告所造成

的任何经济损失或法律责任。

法律声明

2


主要发现

3

目前大多数企业都已经建立了正式的加班管理制度，但在加班认定、加班时长确认及管控方面还需进一步完

善制度。

总体看来，企业执行法定加班补偿的现状并不理想。从企业性质来看，外资企业要优于其他性质企业。从不同

职能类别来看，一线工人得到法定加班补偿的情况显著好于支持、销售和研发岗位的员工，企业更倾向于以工

资形式补偿一线工人加班。销售岗员工依法获得加班补偿的情况最不理想，这一现象与该职位的工作特点有关。

在缺少加班补偿的情况下，企业更需要加强销售人员的绩效考核和奖金激励设计，使员工得到足够的企业成就

分享，以保持其工作积极性。从不同职级来看，受到因职位提升带来的加班补偿成本增加的影响，初级和中级

管理者获得工资形式加班补偿的比例依序降低。从加班（加点）的时间来看，由于守法成本较小，企业在休息

日按照法规执行加班补偿的情况要好于平日；企业在法定节假日依法给予加班补偿的情况虽然好于前两者，但

依然不容乐观。

除工资和补休形式的加班补偿外，报销餐费/提供加班餐和报销交通费/提供加班交通补贴是企业最常用的加班

补偿措施。不同时期的企业在管理风格、企业制度、人才架构上都具有不同的特点，因此加班补偿措施也有一

定差异。企业可以根据所处发展阶段的特点，采取能够使员工感受到来自企业和领导的关怀及认可的加班补偿，

以安抚员工的情绪。

在加班补偿计算方面，在以倍数计算加班费的企业中，66.7%的企业以员工基本工资为基数工资。在发放定额

加班费的企业中，平均小时定额加班费为9元，平均日定额加班费为101元，平均月定额加班费为840元，定额

加班费存在金额过低的情况。


报告目录报告说明 6

1、调查背景 6

2、调查流程 6

3、调查时间及有效样本 7

4、版本说明 7

样本分布 8

1、行业样本分布 8

2、企业性质样本分布 9

3、企业规模样本分布 9

4、企业经营类型分布 10

5、企业所处发展阶段分布 10

正文解析 11

企业加班管理制度情况 11

加班制度化管理的情况 12

加班的认定 13

加班时长的确认 17

最长加班时限设置情况 18

周末出勤及加班认定情况 19

加班时长管控——案例分析 20

加班补偿的方式 21

不同性质企业按照法律规定安排加班补偿情况的比较 22

4


报告目录

支持类岗位的工时制度及加班补偿情况 23

销售类岗位的工时制度及加班补偿情况 27

研发岗普通员工的工时制度及加班补偿情况 31

一线工人的工时制度及加班补偿情况 33

企业采用的其他加班补偿 35

不同发展阶段企业的加班补偿分析 36

加班补偿的计算 38

以倍数计算加班费时基数工资的确定 39

不同时间单位下定额加班费的情况 40

加班补偿的计算——案例分析 41

加班管理的问题及建议 42

企业在加班管理过程中遇到的主要问题 43

针对加班管理问题的建议 44

名词解释 45

关于我们 48

5


报告说明

1、调研背景

前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前HR热点话题，并会针对时下HR热点话题组织相关“HR

热点调查”。通过汇总分析HR管理中的热点与难点，并给出专业建议。人力资源调研中心制定了周密的调

查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验，并依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专

业的顾问团队，致力于为用户提供高价值的人力资源深度研究报告。

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2、调研流程

数据汇总分析电话访谈调研报告结果分享

6


报告说明

3、调研时间及有效样本

4、版本说明

调研时间：2015年8月

有效样本：企业问卷275份

本调研报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，

如需引用，请标明出处。

7


样本分布

27.4%

12.6%

11.9%

8.9%

8.1%

7.4%

5.9%

5.2%

4.4%

3.0%

3.0%

2.2%

高科技行业

传统服务业

制造业

现代服务业

房地产行业

消费品行业

金融行业

生物医药行业

其他行业

能源化工行业

汽车行业

交通|运输|物流行业

从企业行业样本分布来看，本次调查中高科技行业的企业数量最多，占到了整体样本比

例的27.4%，其次为传统服务业，占样本比例的12.6%，随后为制造业，所占样本的比

例为11.9%。

1、行业样本分布

8


样本分布

少于50人

28.1%

50-150人

25.2%

150-500人

27.4%

500人以上,

19.3%

参与调查的样本中以民营企业居多，占到整体样本

比例的52.5%；其次为外资（非欧美）企业，所占比

例为14.3%；合资/合作性质企业紧随其后，占整体

样本的12.9%；国有企业占比较少，比例为7.7%。

从企业规模来看，各类规模的企业样本分布比较平均。少于

50人和150-500人规模的企业较多，占比分别为28.1%和

27.4%，其次为50-150人规模的企业，比例为25.2%，500人

以上的企业样本量相对最少，比例为19.3%。

2、企业性质样本分布

3、企业规模样本分布

9

民营公司

52.5% 外资(非欧

美)

14.3%

合资/合作

12.9%

外资(欧美)

10.4%

国有企业

7.7%

其它性质

2.2%


样本分布

非制造型

企业

64.4%

制造型企

业

35.6%

初创期

11.9%

成长期

46.9%

成熟期

27.1%

瓶颈期

14.1%

本次调查的企业样本中，非制造型企业的占比为

64.4%。制造型企业的样本相对少一些，占比35.6%。

4、企业经营类型分布

5、企业所处发展阶段分布

从企业所处发展阶段的情况可以看出，本次调查中处于成长

期的企业居多，占样本量的46.9%，其次为成熟期的企业，

占比为27.1%，处于瓶颈期和初创期的的样本比例分别为

14.1%和11.9%。

10


企业加班管理制度情况 1


企业加班管理制度情况加班制度化管理的情况

加班管理是企业工时管理中的基本问题，制定

一套行之有效的加班管理制度，已经成为现代化企

业人力资源管理过程中的一个重要环节。本次调研

数据显示，71.9%企业都已经建立了明确的加班管

理制度，但仍有28.1%的企业并没有对加班进行制

度化管理。

经过访谈了解，一些企业之所以没有建立加班

管理制度，主要是由于：1）公司发展时间较短，

制度还未健全落实；2）领导认为企业加班较少，

不需要单独规定；3）企业认为“加班”就是正常

上班，没有“加班”这一概念等原因。

有制度

71.9%

无制度 28.1%

12


企业加班管理制度情况加班的认定——加班是否需要领导审批

为避免员工为获得加班工资而恶意加班导致的企业成本过度

浪费，很多企业已经开始严格把控加班流程，比如需要写加班申

请，经过领导审批才算加班。

数据显示，82.2%的企业需要由领导对加班进行审批。进一

步分析显示，部分企业的加班制度并不完善，在有加班制度的企

业中，仍有7.2%的企业加班并不需要领导审批。在访谈中，有企

业表示之所以没有书面审批环节，是因为“怕留下证据”。

92.8%

7.2%

82.2%

17.8%

法律提示

最新的《劳动争议调解仲裁法》加大了加班劳动争议中用人单

位的举证责任，因此，企业在制定加班制度时，应当采用书面

审批制度，同时在规章制度中清楚地界定加班。这样，才能够

在发生劳动纠纷时充分举证。

有制度

总体

需要审批不需要审批

13


调查数据显示，“员工签字确认加班”这一环节尚未像“领

导审批”一样得到企业的重视，有62.2%的企业会让员工在

加班单上签字确认，37.8%的企业忽略了这一环节。进一步

分析看来，在已建立加班管理制度的企业中，有相关规定的

企业占比为73.2%，尚有26.8%的企业不需要员工签字确认

加班。前程无忧人力资源调研中心提示，在《劳动合同法》

和《劳动法》中均有关于企业不得强迫或变相强迫劳动者加

班的规定，由员工对加班进行确认，可以帮助企业在一定程

度上减少法律风险，并有助于在劳动争议中进行举证。

企业加班管理制度情况加班的认定——加班是否需要员工签字确认

73.2%

26.8%

62.2%

37.8%

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

法律链接

需要确认不需要确认

有制度

总体

14


企业加班管理制度情况加班的认定——不算加班的情况

83.7%

81.5%

57.8%

37.0%

29.6%

5.2%

未得到审批或允许自行延长工作时间

参加公司组织的娱乐活动

在非工作时间参加公司组织的培训

出差

值班

其他，请说明其他

由于法律规定的不明确性，不同企业在认定哪些情况不算做加班这个

问题上有较大差异。调研结果表明，得到最多共识的是“未得到审批或允许

自行延长工作时间”和“参加公司组织的娱乐活动”两种情况。数据显示，

83.7%的企业都不会为未得到审批或允许自行延长工作时间的情况支付加班

费，可见大部分企业对加班管控审批的重视度；81.5%的企业不会因员工参

加公司组织的娱乐活动支付加班费，访谈中HR大多认为这本是公司提供的

福利，所以不需要提供加班补偿，不过也有部分企业因活动中有客户参加，

娱乐活动具有工作性质而算作员工加班。各企业在非工作时间参加公司培训

（57.8%）、出差（37.0%）和值班（29.6%）三种情况的加班认定方面意

见比较不统一。这三个方面也正是加班劳动争议中的焦点。

法律提示：界定加班需把握两个标准：一是加班

是由用人单位安排或劳动者申请用人单位同意的；二是

加班时间是在法定的工作时间以外的。所以，当公司为

员工安排的工作内容在法定工作时间之外时，应该算作

加班，并支付相应的加班补偿。此外，企业在安排值班

时必须要严格控制值班的范围和任务，不能滥用值班的

名义安排劳动者加班。并应该根据值班的工作量和所承

担责任合理的给予劳动者相应值班费用。

15


企业加班管理制度情况加班的认定——案例分析

【法律解析】

首先，双休日出差算不算加班呢？对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外工作都应当算

为加班。那么双休日出差是否算作加班，就应当考察员工当天是否工作，如果没有工作就不存在加班，即使员

工的休息地不是在原居住地，也不能算作加班。如果实际工作了，那么公司就应当安排补休的；确实不能补休

的，应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。

其次，如果双休日被公司安排培训，那么算不算加班呢？很多公司认为员工平时超时工作才计算为加班时

间，而安排的培训学习本身不属于工作，况且是在双休日就更不能计算为加班了。其实这里存在很大的误区，

公司安排的工作内容实际上包括了正常工作、联系业务、开会学习、参观培训等，而劳动者和用人单位之间的

最主要的关系就是管理与被管理的关系，只要劳动者遵照用人单位的指令从事相关事务，都有可能被认定为正

常工作。

值得企业注意的是，劳动法律体系中关于加班的认定与我们在日常生活中的判断有时是不一致的，这就要

求人力资源部门对于公司考勤进行严格甄别，合理安排员工工作时间，尽量使用法律允许的双休日加班倒休政

策，以达到降低人力成本的目的。

【双休日出差培训学习不算加班？】

李平加入公司已经三年了，近来得到了公司安排的周末去外地培训的机会，他在欣喜之余，也不得不放

弃了周末与朋友聚会的时间。某次聊天时，朋友调侃李平：“周六日都找不到你，你这培训比加班都狠啊，

还没加班费”，这句话引起了李平的疑问，是啊，我周末全贡献给工作了是不是应该有加班费呢？带着这个

问题咨询公司HR后，得到了“双休日出差培训，本身就不能算作加班啊”的干脆回答。

16


加班单和考勤

时间都看

62.2%

企业加班管理制度情况加班时长的确认

对加班成本的管控，不仅限于加班审批方面，在员工加班

申请被批准之后，公司还需要对考勤记录进行核实，确定员工

加班的事实，避免员工申请但实际未加班或实际加班时长短于

申请时长的情况发生。

调研显示，62.2%的企业已经在加班时长确认方面加强了

把控，会同时依据加班单和考勤时间确定加班时长，另有

21.5%的企业只看加班单，16.3%的企业只看考勤时间，后两种

做法无疑会增大员工虚报加班时间的风险，也不利于企业在劳

动争议中的举证。访谈中有HR反映，之前公司只以考勤计算加

班时间，后来因为出现某些年轻员工下班后耗在办公室，并以

考勤记录要求公司支付加班费的情况发生，险些引起劳动纠

纷，公司才健全了管理制度，规定要同时参考加班单和考勤时

间确认加班事实。

只看加

班单

21.5%

只看考

勤时间

16.3%

17


企业加班管理制度情况最长加班时限设置情况

《劳动法》对劳动者每日、每月的最长加班时间做出了规

定，但在实际操作中，受到企业文化、业务量等各种因素的影

响，许多劳动者不得不超时加班，企业也会面临劳动监察检

查、仲裁诉讼等用工风险。在内部制度中对员工最长加班时限

进行规定，一方面能够为企业在法律底线前多加一道保护网，

一方面也体现了企业对加班的态度和员工的关怀，甚至有助于

提高工作效率。

但是，调研表明当前企业在这方面的制度规定并不全面，

60.0%的企业完全没有设置最长加班时限，14.1%的企业为小

部分岗位设置了最长加班时限，9.6%的企业为大部分岗位设置

了时限，只有16.3%的企业有针对所有岗位的最长加班时限规

定。进一步分析显示，在已经出台正式加班管理制度的企业

中，依旧有53.6%的企业完全没有设置最长加班时限，加班管

理制度还有待进一步完善。

53.6% 20.6%

14.4%

11.3%

60.0%

14.1%

9.6%

16.3%

有制度

总体

完全没有设置

已为大部分岗位设置已为全部岗位设置

已为小部分岗位设置

18


企业加班管理制度情况周末出勤及加班认定情况

我国自1995年5月1日起开始实行双休日制度，但是，对部分劳动者

来说，双休日依旧是可见不可得的福利。本次调研数据显示，在标准工时

下，79.3%的企业实行五天工作制，20.7%的企业实行六天工作制。

那么周末出勤这一天，是否算作加班呢？71.0%的企业表示这一天算

加班，但也有29.0%的企业表示这天是正常出勤，不算加班。

五天工作制

六天工作制

79.3%

20.7%

周末出勤

法律提示

尽管周休一天没有违反《劳动法》相关规定，但标准工时制下超过每周

40小时工作时间的部分，需要给予劳动者按150%的标准支付加班补

偿，且不能以补休替换。因此，建议企业可以根据岗位工作性质，为长

期需要周休一天的岗位申请综合工时制或不定时工时制，以便对工时和

加班补偿进行灵活操作。

算作加班71.0%

不算加班29.0%

19


企业加班管理制度情况加班时长管控——案例分析

【法律解析】

《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务

院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经

营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间

的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。由此可以看

出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11

个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。

本例中的企业关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的

范围。作为一名合格的HR 总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员

工的加班申请，就随意超时加班。

【有申请就可以超时加班？】

张林最近入职一家新公司，公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在

公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。但是，他却发

现，尽管因为工作量大不得不加班，提交加班申请后却很少被批准，公司甚至曾经令员工“毫无怨言”连续加

班1 个月，每天的工作时间都达到了12 小时，却只发放很少的加班费。跟人力资源部的小郭混熟了以后，得知

这是人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此

外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。张林觉

得这一规定完全不合理，于是咨询了相关律师。

20


2 加班补偿的方式


加班补偿的方式不同性质企业按照法律规定安排加班补偿情况的比较

为了综合评估企业按照法律规定安排加班补偿的情况，本调

研以支持、销售和研发岗普通员工的加班补偿情况为代表，对各

企业的状况进行了打分，满分为45分。结果显示，所有参加调研

企业的平均分为23.7分，说明总体来看企业执行法定加班补偿的

现状并不理想。

从不同企业性质来看，外资系企业的表现显著优于其他企

业，外资（欧美）和外资（非欧美）企业的得分分别为39.6和

36.3分，且最高最低得分之差较小（19分），说明这类企业依法

执行加班补偿的状况普遍比较好。民营企业的得分最低（27.7

分），且最高最低得分之差非常大（45分）。分析认为，这一结

果反映了民营企业发展状况差异较大，以及普遍不注重依法用工

的现状。值得注意的是，国有企业得分仅为28.3分（最高最低分

差距为30分），这与国有企业在改革发展过程中在企业经营和管

理上逐渐两极分化有关。

22

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45


加班补偿的方式支持类岗位的工时制度及加班补偿情况

支持类岗位不同职级的工时制支持类岗位通常具有固定的工作时间，所以三个层

级都以标准工时制为主，比例分别为91.5%，88.5%和

73.9%。只有小部分企业为支持岗员工实行特殊工时

制，普通员工、初级管理人员和中级管理人员实行不定

时工时制的比例分别为0.8%，1.5%和14.6%，实行综

合工时制的比例分别为7.7%，10.0%和11.5%，比例随

层级提高而增加。

91.5% 88.5%

73.9%

0.8% 1.5%

14.6% 7.7% 10.0% 11.5%

职能普通员工职能初级管理人员职能中级管理人员

标准工时制不定时工时制综合工时制

法律提示

在某些行业内，支持类岗位的工作特点并

不符合特殊工时制的适用标准，企业对于

支持岗位人员要慎用特殊工时，一定要履

行相应的审批程序，企业单方面的规定并

没有法律效力。

23

支持岗普通员工支持岗初级管理人员支持岗中级管理人员



支持类普通员工的加班补偿情况针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，按照

法律标准计发加班费的企业占比为39.5%，30.7%的企业会通过

补休形式给予加班补偿，另有21.9%的企业并不给予员工加班补

偿。

53.5%

25.2%

31.6%

35.3%

1.8%

5.2%

4.4%

21.4%

8.8%

12.9%

标准工时制

综合工时制

针对该类员工在法定节假日的加班，企业按照法规执行的情况虽

然好于平日和休息日，但依然不容乐观。在实行标准工时制的情

况下，只有63.7%的企业能够按照法律标准计发加班费。在实行

综合工时的情况下，98.4%的企业都会以各种形式补偿员工加

班，其中53.3%的企业依法给予员工加班补偿，20.0%的企业安

排补休，还有18.4%的企业会发放定额加班费。

针对该类员工在休息日的加班（综合工时制下为超过周期工时的部

分），在实行标准工时制的情况下，由于守法成本较小，企业按照

法规执行的情况要好于平日。大多数企业选择以补休作为补偿，占

比为53.5%，31.6%的企业会按法律规定计发加班费，只有8.8%的

企业没有加班补偿。在实行综合工时制的情况下，按法律倍数计发

加班费是最受欢迎的补偿手段，占比为35.3%，此外，安排补休和

发放定额加班费的企业占比分别为25.2%和21.4%。

30.7% 39.5%

2.6% 5.3%

21.9% 标准工时制

平日

休息日

法定节假日

22.1%

20.0%

63.7%

53.3%

1.8%

6.7%

8.0%

18.4%

4.4%

1.6%

标准工时制

综合工时制

24



支持类初级管理者的加班补偿情况

针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，企业首

选的补偿方式为补休，比例为32.2%，按法律规定计发加班费的企

业比例为31.4%，低于普通员工。没有加班补偿的比例为25.4%，

高于普通员工。

针对该类员工在法定节假日的加班，在实行标准工时制的情况

下，59.8%的企业能够按照法律标准计发加班费，23.9%的企业以

补休代加班费，没有加班补偿的占比仅为6.8%。在实行综合工时

的情况下，与支持岗普通员工情况类似，几乎所有企业都会给予

员工加班补偿，其中按法律倍数计发加班费的企业占总体的

51.9%。


分），在实行标准工时制的情况下，55.1%的企业按照法律规定为

员工安排补休，25.4%的企业会按法律规定计发加班费，但仍有

11.0%的企业没有加班补偿。在实行综合工时制的情况下，安排补

休的比例最高，为38.9%，按法律倍数计发加班费的企业比例次

之，为22.3%，还有16.6%的企业选择发放定额加班费。

32.2% 31.4%

4.2% 6.8%


55.1%

38.9%

25.4%

22.3%

1.7%

12.1%

6.8%

16.6%

11.0%

10.1%

标准工时制

综合工时制

平日

23.9%

18.5%

59.8%

51.9%

1.7%

11.1%

7.7%

18.5%


综合工时制

休息日

法定节假日

25



支持类中级管理者的加班补偿情况针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，35.7%

的企业不对员工进行加班补偿，分别有32.7%和22.4%的企业选择

以补休和按法律规定计发加班费的方式补偿员工。在不定时工时制

的情况下，73.7%的企业不会给予加班补偿，26.3%的企业会安排

补休缓解员工加班压力。


下，46.4%的企业能够按照法律标准计发加班费，分别有26.8%

和15.5%的企业以补休代加班费或没有加班补偿。在实行不定时

工时制的情况下，36.8%的企业按照法律规定给予加班费，

35.6%的企业没有加班补偿。在实行综合工时的情况下，46.2%

的企业依法给予员工加班费，30.8%的企业安排补休，完全没有

加班补偿的比例为15.4%。

50.0%

33.3%

58.4%

18.4%

8.1%

1.0%

8.2%

4.3%

22.4%

66.7%

29.2%

标准工时

不定时工时

综合工时

32.7%

26.3%

22.4%

2.0%

7.1% 35.7%

73.7%

标准工时

不定时工时




22.4%的企业没有加班补偿。在实行不定时工时的情况下，有三分

之二的企业不提供加班补偿，三分之一的企业会安排补休。在实行

综合工时制的情况下，安排补休的企业占比为58.4%，按法律倍数

计发加班费的企业比例为8.1%，另有29.2%的企业没有加班补偿。

26.8%

22.3%

30.8%

46.4%

36.8%

46.2%

2.1%

5.3%

9.3%

7.7%

15.5%

35.6%

15.4%

标准工时

不定时工时

综合工时

平日

休息日

法定节假日

26


加班补偿的方式销售类岗位的工时制度及加班补偿情况

销售类岗位不同职级的工时制

销售类岗位具有工作时间不确定和工作地点

不确定的特点，所以在三个层级上，实行特殊工

时制的比例都比支持类岗位稍高。普通员工、初

级管理人员和中级管理人员实行不定时工时制的

比例分别为14.1%，15.1%和22.4%，实行综合工

时制的比例分别为13.1%，16.7%和17.6%，比例

随层级提高而增加。

访谈中有HR表示，公司内不坐班的销售都已

实行不定时工时制，加班费几乎可以忽略不计

了。前程无忧人力资源中心建议，企业可以对工

作时间较难把握的销售岗员工实行特殊工时制，

不仅有利于节约加班成本，还可以有效规避法律

风险。

27

72.8% 68.3%

60.0%

14.1% 15.1%

22.4%

13.1%

16.7% 17.6%

销售普通职工销售初级管理人员销售中级管理人员

标准工时制不定时工时制综合工时制



销售类普通员工的加班补偿情况针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，按照法

律标准计发加班费的企业占比为33.0%，还有26.1%的企业会通过

补休形式给予加班补偿，另有37.5%的企业并不给予员工加班补

偿，在实行不定时工时制的情况下，88.9%的企业不会给予销售岗

位普通员工加班补偿，只有少数企业会给予补休或按公司规定倍数

计发加班费。

针对该类员工在法定节假日的加班，在实行标准工时制的情况下，

48.3%的企业能够按照法律标准计发加班费，但仍分别有30.3%和

18.0%的企业以补休代加班费或没有加班补偿。在实行不定时工时

制的情况下，44.4%的企业按照法律规定给予加班费，33.3%的企

业没有加班补偿。在实行综合工时的情况下，50.0%的企业依法给

予员工加班补偿，27.8%的企业安排补休，完全没有加班补偿的比

例较前两种工时略少，为11.1%。


分），在实行标准工时制的情况下， 47.7%的企业选择以补休作为

补偿，26.1%的企业会按法律规定计发加班费，但仍22.7%的企业

没有加班补偿。在实行不定时工时的情况下，66.7%的企业不提供

加班补偿，有27.8%的企业愿意为员工安排补休。在实行综合工时

制的情况下，补休也是最受欢迎的补偿手段，占比为38.9%，此

外，按法律倍数计发加班费和发放定额加班费的企业占比分别为

27.8%和16.7%。

47.7%

27.8%

38.9%

26.1%

27.8%

1.1%

5.6%

5.6%

2.3%

16.7%

22.7%

66.7%

11.1%

标准工时

不定时工时

综合工时

30.3%

5.6%

27.8%

48.3%

44.4%

50.0%

16.7%

5.6%

3.4%

5.6%

18.0%

33.3%

11.1%

标准工时

不定时工时

综合工时

26.1%

5.9%

5.2%

3.4%

37.5%

88.9%

标准工时制

不定时工时制

平日

休息日

法定节假日

标准工时制

标准工时制

不定时工时制

不定时工时制

综合工时制

综合工时制

28



销售类初级管理者的加班补偿情况针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，按法规

计发加班费的企业比例为28.6%，低于普通员工。安排补休和没有

加班补偿的比例分别为29.8%和38.1%，均超过普通员工。在实行

不定时工作制的情况下，78.9%的企业不会给予该岗位员工加班补

偿，15.8%的企业会安排补休缓解员工加班压力。


46.4%的企业能够按照法律标准计发加班费，但仍分别有29.8%和




予员工加班补偿，30.4%的企业安排补休，完全没有加班补偿的比

例为13.0%。




25.0%的企业没有加班补偿。在实行不定时工时的情况下，63.2%

的企业不提供加班补偿，31.6%的企业安排补休。在实行综合工时

制的情况下，安排补休的比例最高（39.1%），按法律倍数计发加

班费的企业比例次之（26.1%）。

29.8%

15.8%

28.6%

5.3%

3.6%

38.1%

78.9%

标准工时

不定时工时

29.8%

15.8%

30.4%

46.4%

42.1%

52.2%

15.8%

3.6%

4.3%

20.2%

26.3%

13.0%

标准工时制

不定时工时制

综合工时制

平日

51.2%

31.6%

39.1%

20.2%

26.1%

1.2%

5.3%

4.3%

2.4%

13.0%

25.0%

63.2%

17.4%

标准工时制

不定时工时制

综合工时制

休息日

法定节假日

29

标准工时制

不定时工时制



销售类中级管理者的加班补偿情况针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，47.9%

的企业不对员工进行加班补偿，分别有27.4%和21.9%的企业选择

以补休和按法律规定计发加班费的方式补偿员工。在不定时工时制

的情况下，75.0%的企业不会给予销售岗位中级管理者加班补偿，

17.9%的企业选择安排补休。

31.1%

17.9%

33.3%

39.2%

32.1%

38.1%

10.7%

2.7%

3.6%

27.0%

35.7%

28.6%

标准工时制

不定时工时制

综合工时制

27.4%

17.9%

21.9%

3.6%

2.7%

3.6%

47.9%

75.0%

标准工时制

不定时工时制


只有39.2%的企业能够按照法律标准计发加班费，分别有31.1%和




予员工加班补偿，33.3%的企业安排补休，没有加班补偿的比例为

28.6%。

49.3%

25.0%

33.3%

15.1%

16.7%

3.6%

8.3%

1.4%

3.6%

12.5%

34.2%

67.9%

29.2%

标准工时制

不定时工时制

综合工时制




34.2%的企业没有加班补偿。在实行不定时工时的情况下，67.9%

的企业不提供加班补偿，25.0%的企业安排补休。在实行综合工时

制的情况下，安排补休的企业占比为33.3%，按法律倍数计发加班

费的企业比例为16.7%，另有29.2%的企业没有加班补偿。

平日

休息日

法定节假日

30


加班补偿的方式研发岗普通员工的工时制度及加班补偿情况

研发岗普通员工的工时制

数据显示，大部分企业对研发岗普通员工实行标

准工时制（90.2%），实行特殊工时制的企业占比较

少，综合工时制和不定时工时制的比例分别为7.3%和

2.4%。

分析认为，研发工作一般是智力密集且带有创新

性的工作，工作过程难以得到监督控制，有较大的弹

性和不确定性，再加上研发型员工通常追求工作的自

由，因此，企业可以酌情对研发型岗位实行特殊工时

制，弹性化工作时间，只对工作结果提出要求和考

核，这样不仅满足了研发型员工的工作特性，也为企

业降低了加班成本。 90.2%

7.3% 2.4%

标准工时制

综合工时制

不定时工时制

31


研发岗普通员工的加班补偿情况

针对该类员工在平日的加班，在实行标准工时制的情况下，按照

法律标准计发加班费的企业占比为38.4%，还有31.5%的企业会

通过补休形式给予加班补偿，另有23.3%的企业并不给予员工加

班补偿。


下，62.5%的企业能够按照法律标准计发加班费，26.4%的企业

以补休代加班费，仅有5.6%的企业没有加班补偿。在实行综合工

时的情况下，66.7%的企业依法给予员工加班补偿，22.2%的企

业安排补休。

31.5% 38.4%

2.7%

4.1% 23.3% 标准工时制


分），在实行标准工时制的情况下，大多数企业选择以补休作为补

偿（49.3%），35.6%的企业会按法律规定计发加班费，8.2%的企

业没有加班补偿。在实行综合工时制的情况下，补休也是最受欢迎

的补偿手段，占比为50.0%，此外，发放定额加班费和按法律倍数

计发加班费的企业占比分别为33.3%和16.7%。

49.3%

50.0%

35.6%

16.7%

2.7% 4.1%

33.3%


综合工时制

26.4%

22.2%

62.5%

66.7%

1.4% 4.2%

11.1%


综合工时制

平日

休息日

法定节假日

加班补偿的方式研发岗普通员工的工时制度及加班补偿情况

32


加班补偿的方式一线工人的工时制度及加班补偿情况

一线工人的工时制

62.2%

35.6%

2.2%

数据显示，62.2%的企业对一线工人实行标准

工时制，35.6%的企业实行综合工时制， 2.2%的

企业实行不定时工时制，可见相当一部分企业会

对一线工人进行特殊工时管理。

分析认为，这一现象主要有两个原因，1）某

些行业一线生产工作具有淡旺季的特点，特殊工

时制有利于企业进行工时管理；2）特殊工时制下

所需支付的加班工资较少，有利于企业节约成

本。

标准工时制

综合工时制

不定时工时制

33


一线工人的加班补偿情况针对一线工人的平日加班，在实行标准工时制的情况下，按法律

规定倍数计发加班费企业占比达到77.0%，以公司规定倍数或定

额标准发放加班费的企业合计亦接近10%，高于支持、销售和研

发岗位的相应比例。

针对一线工人在法定节假日的加班，在实行标准工时制的情况

下，86.7%的企业会依法发放加班补偿；在实行综合工时制的情

况下，这一比例为81.3%，另外还有12.5%的企业会以公司规定

的倍数计发加班费。

针对一线工人在休息日的加班（综合工时制下为超过周期工时的部

分），在实行标准工时制的情况下，76.7%的企业选择依法律规定

倍数发放加班费，10.0%的企业会依法安排补休；在实行综合工时

制的情况下，按法律规定倍数计发加班费的企业比例为66.7%，另

分别有16.7%和11.1%的企业以公司规定倍数和数额进行补偿。

4.9% 77.0% 6.6%

3.3%


3.3% 85.2%

81.3%

6.6%

12.5% 6.3%


综合工时制

9.8%

5.6%

75.4%

66.7%

4.9%

16.7%

3.3%

11.1%


综合工时制

平日

休息日

法定节假日

加班补偿的方式一线工人的工时制度及加班补偿情况

总体来说，一线工人按照法规执行加班补偿的情况显著好于支持、销

售和研发岗位的员工。分析认为，这与一线工人的用工特点和企业招

工难现象有关。在制造型企业中，工人的基本薪资普遍不高，他们的

劳动付出需要用加班费去体现，收入的主要来源也是加班费，在回访

中还有企业反映工人为了提高收入反而希望加班。此外，企业在面对

日益严重的“用工荒”现象时，也不得不规范加班管理，提高工人待

遇，以吸引和保留员工。

34


加班补偿的方式企业采用的其他加班补偿

调研数据显示，首先，吃和行是加班补偿的重点，63.0%的企业会帮助员工解决加班餐费问题；43.7%的企业会在

加班时为员工报销交通费或提供加班交通补贴。

其次，一些成本更低的补偿方式也受到部分企业欢迎，41.5%的企业选择在绩效奖金、项目奖金或年终奖中体现出

员工的加班成果，访谈中HR表示，一般加班费会在考核中体现，加班的人员会多给一些奖金，既使企业节约了资金

又起到了激励作用；30.4%的企业会弹性化工作时间，比如如果晚上加班了，第二天可以晚来2小时，这一举措比较

适合年轻、追求自由的员工；19.3%的企业会将加班与评优、晋级调薪挂钩，还有17.8%的企业打“感情牌”，在

加班过后，会组织集体活动或由领导个别谈话来帮助员工放松，慰劳员工，这一举措在消除员工对加班的抵触情绪

的同时，还可加强团队融合。加班时为员工提供休息场所的企业占比较低，为11.9%。

最后，有6.7%的企业不会提供任何加班工资之外的补偿措施，其中部分企业甚至没有法律规定的加班补偿，访谈中

有HR表示各种加班补偿的缺失严重影响了员工的积极性和稳定性。

63.0%

43.7%

41.5%

30.4%

19.3%

17.8%

11.9%

6.7%

报销餐费/提供加班餐

报销交通费/加班交通补贴

在绩效奖金、项目奖金或年终奖中体现加班成果

弹性化工作时间

将加班与评优和晋级调薪挂钩

通过集体活动或个别谈话慰劳员工

加班时提供休息场所

没有任何其他加班补偿

35


加班补偿的方式不同发展阶段企业的加班补偿分析

初创期企业虽然在提供加班餐（50.0%）和交通补助

（37.5%）方面的表现不如其他阶段企业，但显著比其他阶段

企业更偏好在各类奖金体现加班成果（52.0%）。这类企业还

倾向于为员工在加班时提供休息场所（48.1%），超过其他阶

段企业40个百分点左右。初创期企业往往创业资本有限，为

在激烈的市场竞争中生存下来，将加班费转化为更具激励性质

的奖金的措施可以在节约成本的同时，调动员工的积极性。另

外，这类企业通常人员规模较小，易于为员工提供加班时的休

息场所。需要注意的是，初创期企业中完全没有加班补偿的企

业占比也是四类企业中最多的（25.0%），在争创业绩的同

时，管理者需要更加“以人为本”，以减少人才流失。

成长期企业在度过了原始积累期后，已经有了一定发展规模，制度

也在逐步健全，因此在加班餐补（61.4%）和车补（44.3%）方面显著

优于初创期企业。由于这个时期企业的战略发展核心是如何使企业获得

持续、快速、稳定的发展，所以有47.1%的企业会选择在各类奖金中为

员工发放加班费，以起到激励作用。弹性化工作时间也是成长期企业重

要的加班补偿措施，应用率为39.5%，

从访谈中了解到，在年轻人较多的成长期企业中，能够自由安排工

作时间是一项比较受欢迎的举措。此外，成长期的企业比其他企业更偏

爱用集体活动或个别谈话来慰劳员工加班（21.4%），分析认为，基于

员工数量快速增长和组织架构的复杂化等原因，这类企业不免会面对团

队融合问题，用团队建设抚慰加班情绪可以起到“一石两鸟”的作用。

50.0%

37.5%

21.7%

48.1%

12.5%

52.0%

12.5%

25.0%

61.4%

44.3% 39.5%

11.4%

21.4%

47.1%

18.6%

5.7%

36


成熟期企业已具有了一定的市场竞争优势，盈利能力较强，

各项管理制度和福利也最为健全，因此，在加班餐补（68.4%）

和车补（50.0%）方面表现最好。尽管在奖金中体现加班费依旧

是常用的加班费发放+激励手段，但随着发展侧重点的变化，这

一措施的应用率已显著低于初创和成长期的企业，为39.5%。相

对的，成熟期企业较其他企业更偏爱用评优晋升来体现加班成果

（26.3%）。分析认为，成熟期企业各项薪酬福利制度相对比较

完善，且大多已经体系化，员工稳定性也相对较强，因此，企业

提高了对员工职业发展方面的关注，采用将加班与内部晋升机会

挂钩的措施，以期达到更好激励员工的目的。

加班补偿的方式不同发展阶段企业的加班补偿分析

瓶颈期企业通常会面临企业盈利能力下降等问题，企业管理的

重点会随之向“成本管理”倾斜，加班补偿也因此受到了较大影

响。为控制人力成本，除加班餐（63.2%）之外，瓶颈期企业对各

类额外加班补偿的应用率普遍低于其他阶段的企业，还有15.8%的

企业不提供任何额外加班补偿。报销交通费/提供交通补贴

（31.6%），弹性化工作时间（26.3%）和用奖金体现加班成果

（21.1%）的应用率较高。分析认为，对这一阶段的企业来说，企

业文化变革常常是一项重点任务，企业可以将加班补偿管理与这一

工作相结合，比如通过集体活动稳定员工心态，提高团队信心；通

过富有激励性的加班补偿，提高员工的工作积极性等。

68.4%

50.0%

30.0%

5.3%

13.2%

39.5%

26.3%

0.0%

63.2%

31.6% 26.3%

10.5% 15.8%

21.1%

10.5% 15.8%

37


3 加班补偿的计算


加班补偿的计算以倍数计算加班费时基数工资的确定

在加班工资纠纷案件中，一个争议的焦点就是加班工

资计算基数的确定。虽然国家法规对加班加点的工资补偿

倍数做出了规定，却只从原则上规定了加班工资计算基

数，只表示“工资”为用人单位规定的其本人的基本工

资，但所谓“基本工资”的内涵和外延并不明确。因此，

企业在这方面具有一定的自由度，通过对基数工资的调整

来减少加班支出也已是企业在遵守法律的情况下控制加班

成本的常用手段。

调研显示，在以倍数计算加班费的企业中，66.4%的

企业以员工个人基本工资作为基数工资，22.4%的企业以

员工个人全额工资作为基数工资，还有11.2%的企业将基

数工资设定为地方最低工资标准，以最大程度的减少加班

成本。前程无忧人力资源调研中心提示，在法律规定有些

模糊的情况下，建议企业按劳动合同约定工资来确定加班

工资计算基数。

基本工资

全额工资

地方最低工资标准

66.4%

22.4%

11.2%

39


加班补偿的计算不同时间单位下定额加班费的情况

63.0

% 29.6

%

7.4

%

25.8%

33.4%

11.1%

22.2%

7.4%

17.4%

39.1%

8.7%

26.1%

2.3% 6.4%

数据显示，平均小时定额加班费为9元。63.0%的企业每小时定额加班费在20元以下，小时加班费在50元以上的

企业仅占比7.4%。

平均日定额加班费为101元。一天加班费在100元以下的企业占主流，50元以下和51-100元日加班费的企业分

别占比25.8%和33.4%，其次为151-200元区间，比例为22.2%。

平均月定额加班费为840元。将额度定在201-500元区间的企业占比最多，为39.1%，其次为1001-1500元区间

（26.1%），月加班费超过1500元的企业占比不足一成。同时值得注意的是，有17.4%的企业月定额加班费不

超过200元，加班待遇明显过低。

平均

9元/h

平均

840元/月

平均

101元/日

40


企业加班管理现状加班补偿的计算——案例分析

【法律解析】

从劳动法律的角度看，经过用人单位与劳动者双方协商一致，应当对包月加班费予以认可，但有两点需要

注意，一是约定的工资中扣除加班工资后应当不得低于最低工资标准，二是包月工资中应当明确所包含加班工

资的具体金额，劳动者实际发生加班并依法计算加班工资高于所包月加班工资金额的，用人单位应当予以补

足。此外，从人力资源管理的角度看，“包月”加班费这种“简单易行”的做法，不但不能满足公司的合法管

理的目标，也会给员工造成逆向选择的客观氛围。也就是说，长此以往，员工在工作中都将尽可能地回避加班

或者不再配合公司生产安排而加班。此外，这一做法还会给企业带来员工流失的潜在风险，同时由于员工加不

加班都能得到加班津贴，使得这笔津贴事实上已成为员工工资的一部分，并没有体现出其特殊的性质。

【加班工资能“包月”吗？】

王丹是一家高科技企业的技术骨干，由于企业工资待遇好，刚开始的时候王丹一直对企业心存感激，有时

即使大家都下班了，她还是一个人在办公室里工作。为了使自己能够在公司尽快站稳脚跟，取得让别人刮目相

看的成绩，王丹工作十分努力。可是慢慢地王丹发现工作压力越来越大，有时上级主管安排的工作很多，让她

连着几个通宵加班。渐渐地王丹有点吃不消了，于是王丹鼓起勇气向人力资源部门经理询问自己的加班费问

题，谁知人力资源经理杨阳告诉她，全公司的员工加班费都已经算到工资里面了，而且招聘的时候都明确告诉

员工，每个月不论加班时间长短，公司都会支付固定数额的加班津贴作为补偿。王丹查询了自己的工资条，还

真是每个月都有200元的加班津贴。但是朋友告诉她公司安排超时加班本身就是违法，按照相关劳动法律就应当

按照实际加班情况支付加班费，而且加班费的支付方式和支付比例也不合法。不久，王丹就向公司提出劳动仲

裁，要求公司按照本人实际加班情况支付加班费，并支付拖欠加班费的经济补偿金。

41

本报告案例及解析智慧支持：劳动法专家鲁志峰律师


4 加班管理问题及建议


加班管理的问题及建议企业在加班管理过程中遇到的主要问题

首先，“员工对加班补偿标准意见较大”是企业最常面

对的问题，35.6%的企业HR不得不面对员工的怨气，

并承担因此带来的员工稳定性降低和劳动争议等后果。

其次，不够完善的加班管理制度也为加班管理造成了不

少困扰。一是加班审批方面，28.1%的企业表示“没有

一定的加班申请审批标准”是现存主要问题之一，标准

的缺失使得部分企业在批准加班时只能靠管理者“人

治”，这也使24.4%的企业不得不面对“员工故意拖延

工作取得加班机会”的问题；二是加班过程和时间的管

控方面，25.2%的企业认为“员工在加班期间消极怠

工”的现状已不容轻视，17.8%的企业反映“员工虚报

加班时间”。

第三，部分企业工时管理存在问题，23.0%的企业因为

“对特殊工时制工种管理不利，导致加班成本增加”，

对销售、生产等岗位及管理人员的工时调整需要得到

HR的注意。

最后，还有10.4%的企业已经遇到了加班劳动纠纷，不

得不与劳动者对簿公堂，还要面临可能的败诉结果。

员工对加班补偿意见较大

没有加班申请审批标准

员工在加班期间消极怠工

员工故意拖延工作取得加班机会

对特殊工时制工种管理不力，导致加班成本增加

员工虚报加班时间

面临加班劳动纠纷

35.6%

28.1%

25.2%

24.4%

23.0%

17.8%

10.4%

43


完善加班管理制度调整工时制度减少加班成本

变加班管理为绩效管理提高员工职业素质

破解加班管理的难题

首先，加班需要写加班申请，由部门领导确认其真实性。建议企业把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。因为管理者手中握有对员工加班申请进行批准的权力，只有加强对他们的监控，设立批准申请的标准，才能保证加班的必要性和公平性。其次，行政部门要对工作效率进行管理和监督，控制把握加班内容和加班时间，杜绝无效加班。结算加班工资时，尽量同时参考公司批准的加班单和考勤记录。

对于符合法律规定一些特殊岗位，企业可以实行综合计算工时制或不定时工时制，这两种工时制度在工作时间安排上比较灵活，企业可以巧妙利用法定假日安排员工带薪休假，减少加班开支。另外，这两种工时制度加班费用也比标准工时制度要低，因此可以帮助企业有效降

低加班成本。需要注意的是，采用这两种工时制时，一定要经过劳动管理部门的审批，且需要保证员工的知情权。

针对办公室人员，企业可以建立更关注于工作效率的绩效管理体系，奖励工作效率高的员工，提倡健康的工作态度，“效率和勤奋”应该是并重的。此外，办公室人员或管理人员的工作成果应在年度上或阶段性目标上给予收入上的体现，而不是微观上根据工作时间进行衡量，如果明确了这一含义，这两类人员的加班成本就可以大大节约了。

加班既增加了企业的人工成本，又牺牲了员工的休息时间，对企业和员工都是一种损失，因此应当从企业文化建设入手，加强对员工的教育，提高员工的职业素质和职业道德，从而提高工作效率，减少加班。另外，在制度尚不完善的情况下，也可以通过员工教育，提高员工素质来减少钻制度空子的情况出现。

加班管理的问题及建议针对加班管理问题的建议

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名词解释


名词解释 1、行业分类定义

高科技行业：从事一种或多种高新技术及具体产品的研究开发、生产和技术服务（单纯的商业贸易除外），包括的子

行业有电子技术、计算机、互联网、通讯|电信等。

消费品行业：以生产、销售消费品为主，如食品饮料、日用品、服装、家用电器等，包括的子行业有快速消费品、耐

用消费品、服装|纺织|皮革等。

金融行业：指从事金融商品经营、提供金融服务的特殊行业。包括的子行业有金融|投资、证券、保险等。

能源化工行业：是从事能源的开发、供给以及新能源的研发以及化工产业的生产、研发等领域的企业的集合。主要包

括石油/化工/矿产、电力/水利等。

制造业：从事加工制造、机械设备制造，以及相关零部件制造的企业的集合，包括的子行业有生产加工、原材料加工

、造纸|包装等。

汽车行业：是指从事汽车整车制造，汽车零部件加工制造以及汽车销售等相关行业的企业的集合。包括的子行业有汽

车及零配件

房地产行业：是从事房地产开发、经营、管理、服务等企业的总称，包括的子行业有房地产开发、商业房地产等。

传统服务业：指为人们日常生活提供各种服务的行业。如酒店|餐饮|旅游等。

现代服务业：指主要依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式而发展起来的，不生产商品和货物

的产业服务部门。主要包括咨询、法律服务、专业服务等行业。

生物医药行业：是指从事生物技术研发、医疗保健服务、经营医疗产品、药品以等相关行业的企业集合。包括的子行

业有医疗|护理|保健|卫生、医疗设备|器械、制药|生物工程等。

其他行业：不能归入以上分类的行业类型，主要包括公共事业、政府机关等。

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名词解释

支持类岗位：指主要在后台从事企业日常运行管理工作的岗位（包括行政、人事、财务等）。

销售类岗位：指主要从事企业产品销售及推广，达成业绩指标的岗位。

研发类岗位：指主要从事企业产品、技术的开发与改进的岗位。

一线工人：指在生产线上直接从事企业产品生产的岗位。

2、职能分类定义

中级管理者：负责其功能领域内主要目标和计划的制定及实施。制定部门制度，管理、指导、培训部门员工，带领团队完成目标，

对公司和部门的中短期决策产生重要影响。如：财务经理、技术研发经理等岗位。

初级管理者：主要负责指导部门工作目标的完成，引导、监督团队的日常活动，并参与部门日常工作；对完成部门当前任务产生

重要影响。如：财务主管、行政主管等岗位。

普通员工：主要完成上级交给的工作，利用某一领域的专业知识和技能完成任务、解决问题，对部门不负有管理责任，如技术研

发工程师、人力资源专员、市场助理等岗位。

3、职位等级定义

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标准工时制：法律规定的在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的工

时制。

综合工时制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本

相同。

不定时工时制：企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。

4、工时制定义


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