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2017

人力资源白皮书

前程无忧人力资源调研中心 Web：http://research.51job.com TEL：010-58273388-6906

2、职位基本信息及职位描述

3、职位薪资水平

4、企业性质差异系数

5、薪资组成分析

6、独家特色：综合分析

1、职位条件

样本报告-标准版

2017人力资源白皮书

薪酬调查报告

http://research.51job.com/


1. 职位条件

2. 职位描述

3. 快速索引

4. 福利分析

5. 按公司性质分布

6. 薪资组成分析

7. 按外语水平分布

8. 报告特色：综合分析样本报告-增强版


薪酬调查报告

《前程无忧薪酬调查报告》特点

覆盖面广，选择多样：覆盖全国29个城市，30个行业大类，700多个职位。

内容详实，针对性强：《薪酬调查报告》分为标准版和增强版两种，标准版基于职位、地区、行业三大要素确定职位条件，由六部分组成，内容精炼，针对性强；增强版基于职位、地区、行业、公司性质四大要素确定职位条件，由八部分组成，全面详实，可参考性强。

来源多样，分析严谨：主要数据来源于企业调查，同时以猎头数据为补充。

购买灵活，节约成本：标准版1-10个职位500元/个；从第11个职位开始150元/个；增强版1-10个职位600元/个；从第11个职位开始200元/个，分段累计报价。如需了解更多薪酬报告，请登录 http://research.51job.com/ 或来电咨询：021-61601888-8855/7941



第一部分招聘篇

一、整体招聘环境概述 6

1.1 2017年部分地区职位发布数量 6

1.2 2017年热门行业职位发布数量 7

1.3 2017不同性质企业职位发布数量 8

1.4 紧缺岗位情况 9

二、人员流动情况 10

2.1 员工离职情况分析 10

2.2 员工跳槽意愿分析 11

三、应届生招聘与离职情况 12

3.1 应届生招聘情况 12

3.2 应届生离职情况 13

四、一线操作工招聘与离职情况 14

4.1 一线操作工招聘情况 14

4.2 一线操作工离职情况 15

第二部分薪酬福利篇

一、整体薪酬情况解析 17

1.1 2014至2016年人均可支配收入 17

1.2 2016年各地社平工资及居民可支配收入 18

1.3 2017年各地最低工资标准 19

1.4 2017年各行业平均年薪 20

1.5 2017年调薪及2018年预计调薪情况 21

目录




二、福利情况解析 22

2.1 一线城市福利情况概览 22

2.2 非一线城市福利情况概览 23

三、应届生与一线操作工薪酬情况 24

3.1 应届生起薪情况和调薪情况 24

3.2 一线操作工起薪情况和调薪情况 25

四、薪酬福利与员工激励 26

第三部分培训发展篇

一、企业培训情况分析 28

二、员工职业规划情况分析 29

第四部分行业观察篇

一、房地产行业 31

二、消费品行业 32

三、汽车行业 33

第五部分 2017HR大事记

一、2017人力资源热词榜 35

二、2017HR政策速览 36

关于我们

目录




招聘篇

Part 1


整体招聘环境概述

2017年部分地区职位发布数量

2017年1-11月各城市人才需求数量有明显增长。一线城市中，上海的职位发布数量依旧领

先，广州及深圳人才需求量较为接近，北京呈下降趋势。非一线城市中，武汉、杭州、成都

位居前三。

0

20

40

60

80

100

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月

北京市

上海市

广州市

深圳市

0

10

20

30

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月

天津市

南京市

苏州市

杭州市

成都市

武汉市

西安市

沈阳市

数据来源：前程无忧

6

单位：万



前程无忧人力资源调研中心 Web：http://research.51job.com TEL：010-58273388-6906 7


2017年热门行业职位发布数量


2017年，互联网|电子商务行业依然炙手可热，人工智能浪潮席卷而来，一些热门职位的优秀

人才成为业内争夺对象；计算机软件行业职位发布数量呈先升后降趋势。其他行业人才需求量

相对平稳。

0

10

20

30

40

50

60

70

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月

计算机软件电子技术/半导体/集成电路金融/投资/证券

贸易/进出口快速消费品(食品、饮料、化妆品) 建筑/建材/工程

机械/设备/重工教育/培训/院校房地产

互联网/电子商务

单位：万





2017年不同性质企业职位发布数量


0

10

20

30

40

50

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月

外商独资(欧美企业) 外商独资(非欧美企业) 合资/合作企业国有企业民营公司

从企业性质来看，2017年民营企业的人才需求量明显高于其他性质企业，其次为合

资合作企业，再次为外资（非欧美）企业，国有企业的人才需求量相对最低。

单位：十万





紧缺岗位情况

数据来源：前程无忧人力资源调研中心

30.4%

22.8%

19.9%

14.2%

11.0%

1.7%

长三角经济区

珠三角经济区

环渤海经济区

中部经济区

西部经济区

东北经济区

经济区域热门行业最紧缺岗位求人倍率涨薪幅度

长三角金融/投资/证券风控总监 4.2 12.2%

珠三角电子技术/半导体/集

成电路一线技工 4.2 9.8%

环渤海金融/投资/证券风控总监 4.1 12.0%

中部计算机软件系统架构师 3.5 11.1%

西部金融/投资/证券风投经理 3.5 11.4%

东北制药/生物工程制药工程师 3.2 9.6%

由于各经济区产业结

构和发展形势存在一

定差异，各经济区热

门行业和最紧缺岗位

有所差异。（如右图

所示）

从不同区域职位需求量看，

2017年人才需求热点区域

依然是以长三角、珠三角、

环渤海为代表的经济核心

区域。




人员流动情况


员工离职情况分析

17.7%

20.1% 21.6%

2015年 2016年 2017年

员工离职情况连续两年

保持增长态势。2017

年，员工整体离职率达

到21.6%。

员工频繁离职将使企业遭受严峻的人才挑战，造成较多负面影响：增加招聘、管理成本影

响其他员工的工作心态、造成人员架构不稳定，影响企业凝聚力、骨干流失、核心技术外

流、影响雇主品牌等等。

64.2%

39.7%

39.1%

24.2%

15.7%

4.1%

1.4%

增加招聘、管理成本

影响其它员工的工作心态

人员架构不稳定

影响企业凝聚力

骨干流失，核心技术外流

影响雇主品牌

其他




人员流动情况


员工跳槽意愿分析

81.6%

18.4%

有跳槽意愿

无跳槽意愿

2017年，员工流动性小幅上升，

员工跳槽意愿依然较为强烈。数据

显示，在半年内有跳槽意愿的员工

比例为81.6%。

缺乏具有竞争力的薪酬福利以及职业成长空间有限，依然是员工选择主动离职的重

要原因。随着90后步入职场，他们敢于尝试新鲜或有挑战的工作，但职业定位相对

模糊且更讲究追求自我，“说不干就不干”，因此造成离职随意性较大。

主动离职原因（个人反馈） 2017年 2016年

企业薪酬福利缺乏竞争力 65.7% 57.3%

企业中成长机会和空间有限 58.2% 54.1%

对目前工作内容感到不满，与自身职业规划不符 51.4% 60.8%

缺少培训，个人能力提升空间小 43.8% 33.5%

绩效考核不公正或者没有激励性 38.5% 17.9%

无法认同企业的管理方式或文化 28.6% 29.7%

工作与生活不平衡，经常性的加班或出差 20.1% 19.8%

人际关系复杂 11.9% 10.3%

其他企业或猎头挖人 3.5% 3.2%

11




应届生招聘与离职情况

应届生招聘情况


前程无忧人力资源调研中心

《2017应届生调研报告》数据显

示，应届生“所在院校”与“所

学专业”一直是企业招聘应届生

时较为关注的重要因素。

62.7%

73.8%

83.6%

91.3%

到岗率

转正率

仅重点院校整体平均

2947

3072

3225

4.7% 4.2%

5.0%

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

2700

2850

3000

3150

3300

2015 2016 2017

人均招聘成本涨幅

应届生招聘成本近三年呈上升

趋势。2017年应届生人均招聘

成本达到了3225元/人，比

2016年同比增长了5.0%。

（单位：元/人/年）

84.2%

75.6%

56.4%

51.8%

36.7%

21.6%

所在院校

所学专业

专业技能

实习经历

薪资期望

性别因素

12

数据显示，仅在重点院校

进行招聘的企业招聘的应

届生，到岗率和试用期转

正率都明显高于整体平均

水平。





应届生招聘与离职情况

应届生离职情况

调研显示，仅在重点院校招聘的企业，应届生离职率相对较低，其中38.7%的企业应届生离职率

在5%以下。分析认为，该类企业为应届生提供较具竞争力的薪酬福利水平及相对完善的职业规

划和晋升体系，有利于降低应届毕业生的流动率。

13.5% 12.6% 10.4% 9.3%

19.1% 21.6%

13.5%

38.7%

27.8%

13.5%

7.9% 6.1%

4.2% 1.8%

5%以下 6%--10% 11%--15% 16%--20% 21%--30% 31%--50% 51%--60%

样本企业平均仅在重点院校招聘企业

从应届生的离职时间段来看，主要集中

在入职初期（三个月内）和工作两年后

两个阶段。90后应届生较为重视自我

感受，入职初期不满意便说走就走；而

工作两年后，由于积累了一定的工作能

力和经验，个人职业发展的需求也随之

增强，因此在该阶段选择离职的比例也

相对较高。

13

31.8%

23.5% 12.4%

26.3%

6.6% 3个月以内

3--6个月

6个月--1年

1--2年

2年以上





一线操作工招聘情况

一线操作工招聘与离职情况

458

185

484

1158

1730

486

214

521

1232

1784

平均值 25分位 50分位 75分位 90分位

2015年 2016年

2016年一线操作工的人均招聘成本及各分位值，较2015年均有不同程度的增长。其中，

平均人均招聘成本为486元，较2015年同比增长6.1%。从不同分位值的数据来看，25分

位值的人均招聘成本为214元，增长幅度最大，较前一年增长15.7%，90分位值的数据达

到1784元，增长幅度为3.1%。

单位：元/人

随着人口红利逐步消失，劳动力供给

出现不足，一线操作人员流动性较

强，企业常年处于缺工状态，重复招

聘率高，企业不得不拓展新的招聘渠

道，招聘成本也呈上涨态势，这四个

因素导致企业一线操作工招聘成本不

断增长。

14

招聘成

本增加

流动加快

重复招聘

物价上涨

成本增加

企业拓展

招聘渠道

人口红利

逐步消失





一线操作工招聘与离职情况

一线操作工离职情况

高层中层主管专业技术人员一般职员操作人员

2015年 12.8% 14.7% 13.9% 17.4% 16.7% 25.3%

2016年 13.1% 15.8% 14.7% 21.1% 19.2% 27.2%

2017年 13.5% 17.8% 16.3% 24.7% 20.1% 27.3%

2017年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的，达到27.3%；分析认为，操作人员在

制造业、能源化工、消费品等行业占比较大，而这些行业是受供给侧改革、投资增量放缓、

库存积压严重等多重因素影响，产业升级转型迫切，对操作人员岗位的调整较大。

15

提升薪酬福利的激励作用

创造良好的工作生活环境

打造有发展性的职业平台

针对日益严重的”用工荒”现

象，企业应通过提升薪酬福利

的激励作用、创造良好的工作

生活环境、打造有发展性的职

业平台，降低一线员工的离职

率，减少可避免的人工成本。



薪酬福利篇

Part 2


整体薪酬情况解析

2014年至2016年人均可支配收入

28844

31195

33616

6.8%

6.6%

5.6%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

8.0%

26000

28000

30000

32000

34000

2014年 2015年 2016年

城镇居民人均可支配收入同比实际增长

城镇居民人均可支配收入：是指反映居民家庭全部现金收入能用于安排家庭日常生活的那部分收

入。它是家庭总收入扣除交纳的所得税、个人交纳的社会保障费以及调查户的记账补贴后的收入。

农村人均纯收入：指农村居民家庭全年总收入中，扣除从事生产和非生产经营费用支出、缴纳税款

和上交承包集体任务金额以后剩余的，可直接用于进行生产性、非生产性建设投资、生活消费和积

蓄的那一部分收入。

10489

11422

12363

9.2%

7.5%

6.2%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

8000

9000

10000

11000

12000

13000

2014年 2015年 2016年

农村居民人均可支配收入同比实际增长

17

2014-2016年城镇居民人均可支

配收入呈上升趋势，2016年城

镇居民人均可支配收入达到

33616元，扣除价格增长因素，

2016同比2015年实际增长幅度

为5.6%。（单位：元/人/年）

2014-2016年农村居民人均可支

配收入呈上升趋势。2016年农村

居民人均人均可支配收入为

12363元，扣除价格增长因素，

2016同比2015年实际增长幅度

为6.2%。（单位：元/人/年）


数据来源：国家统计局



地区社会平均工资人均可支配

收入地区社会平均工资

人均可支配收入

全国 / / 广东省 72848 30296

北京市 92477 57275 昆明市 68375 36739

上海市 78048 57692 长沙市 77782 43294

广州市 89100 50940 成都市 61330 35902

深圳市 89757 48695 重庆市 67386 29610

杭州市 61174 52185 武汉市 61760 39737

南京市 81075 49997 济南市 63996 43052

苏州市 79870 54400 合肥市 69180 34852

无锡市 67044 48628 郑州市 61149 33214

宁波市 61342 44641 长春市 66948 31069

天津市 63180 34074 哈尔滨市 62580 33190

西安市 69612 35630 大连市 73764 38050

厦门市 69216 46254 沈阳市 67444 39135

福州市 67630 37833 青岛市 58917 43598

东莞市 46242 43096 江西省 56136 28673


2016年各地社平工资及居民可支配收入

社会平均工资：指某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时

期内职工人数后所得的平均工资，通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之

比而得到。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平，在计算报酬、计算赔偿额

等提供一些参考。（单位：元/人/年）

数据来源：国家统计局

18





各地最新最低工资标准

地区标准实施日期最低工资标准

北京市 2017.9.1 2000

上海市 2017.4.1 2300

广州市 2015.5.1 1895

深圳市 2017.6.1 2130

杭州市 2017.12.1 2010

南京市 2017.7.1 1890

苏州市 2017.7.1 1940

无锡市 2017.7.1 1890

宁波市 2017.12.1 1860

天津市 2017.7.1 2050

西安市 2017.5.1 1680

厦门市 2017.7.1 1700

福州市 2017.7.1 1650

东莞市 2015.5.1 1510

广东省 2015.5.1 1895

昆明市 2015.9.1 1570

长沙市 2017.7.1 1580

成都市 2015.7.1 1500

重庆市 2016.1.1 1500

武汉市 2015.9.1 1550

济南市 2016.6.1 1710

合肥市 2015.11.1 1520

郑州市 2016.7.1 1600

长春市 2015.12.1 1480

哈尔滨市 2015.10.1 1480

大连市 2016.1.1 1530

沈阳市 2016.1.1 1530

青岛市 2017.6.1 1810

江西省 2015.10.1 1530

最低工资标准的目的是保障劳动者的基本收入，其确定标准一般要考虑的因素包括生活费用支出、职工

个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。（单位：元/月）

数据来源：各省市社会保障局

19





2017年调薪及2018年预计调薪情况

7.2% 7.0% 7.2%

0%

2%

4%

6%

8%

2016年 2017年 2018预计

2017年企业调薪平均幅度较2016

年下降0.2个百分点，为7.0%。鉴

于企业对未来经济环境预期向好，

预计2018年企业调薪幅度将出现小

幅回升，预计涨薪幅度为7.2%。

高层中层主管专业技术人员一般职员一线操作人员

2017年 78.1% 70.2% 65.7% 69.6% 52.9% 73.3%

2018年预计 79.2% 73.3% 67.2% 73.8% 59.3% 76.8%

13.6%

20.1%

39.5%

74.7%

94.2%

CPI指数

企业惯例

员工个人绩效情况

行业整体薪酬或调薪水平

企业效益

21


在各层级中，2017年一般职员层级的调薪覆盖率较低，仅为52.9%；由于企业对于未来宏观经济

环境预期向好，预计2018年企业调薪覆盖面将有所放宽，各层级的覆盖率均有不同程度的上涨，

原本覆盖率较低的一般职员层级的覆盖率增长会相对比较突出，预计达到59.3%。

企业经营状况是员工调薪

的前提条件，因此94.2%

的企业在规划年度调薪时

考虑的首要因素仍然是

“企业效益”。




福利情况解析

一线城市福利情况概览

10.3%

89.7%

有补充养老

32.3%

67.7%

有补充住房福利

前程无忧《2017企业福利调研报告》显示，补充养老及补充住房福利覆盖率仍较低。一线城

市中提供补充养老的企业比例为10.3%，提供补充住房福利的企业比例为32.3%。

不同性质企业补充养老类型也各

有不同，民营企业与非欧美企业

以商业养老为主，国有企业与欧

美性质企业则以企业年金为主。 1.4% 2.2%

8.8%

14.7%

6.5% 8.3%

4.9% 3.1%

民营企业非欧美企业欧美企业国有企业

企业年金商业养老保险

25.5%

30.8%

39.9%

67.8%

民营企业

非欧美企业

欧美企业

国有企业在提供补充住房福利

的企业中，国有企业

员工享有比例依旧高

于其他性质企业，比

例为67.8%；其次为

欧美企业。

22





福利情况解析

7.2%

有补充养老

非一线城市福利情况概览

25.5%

有补充住房

非一线城市企业补充养老及补充住房福利覆盖率较一线城市略低。非一线城市中，提供补充

养老的企业比例仅为7.2%，提供补充住房福利的企业比例为25.5%。

非一线城市中，民营企业与非欧美企业补充养老类型以商业养老为主，国有企业与欧美

企业则以企业年金为主。

补充养老享有类型民营企业非欧美企业欧美企业国有企业

企业年金 1.1% 2.2% 8.1% 12.0%

商业养老保险 4.1% 5.7% 2.6 % 2.4%

61.5%

37.4%

24.3%

16.2%

国有企业欧美企业非欧美企业民营企业

如图所示，非一线城市不

同性质企业所提供的补充

住房福利存在一定差异。

国有企业员工享有补充住

房福利的比例明显高于其

他性质企业，其次为欧美

性质企业。

23





应届生与一线操作工薪酬情况

应届生起薪与调薪情况

城市平均值 50分位 75分位

上海 4951 4542 7267

北京 4816 4323 7019

深圳 4787 4189 6945

广州 4452 4036 6534

城市平均值 50分位 75分位

杭州 4275 3847 6378

苏州 3914 3608 5906

南京 4043 3645 5679

东莞 3853 3342 5154

大连 3286 2994 4779

成都 3379 2976 4885

武汉 3257 2945 4741

西安 3113 2808 4486

不同学历应届

生工作满一年

后的调薪幅度

硕士及以上

10.3%

本科

10.1%

大专及以下

9.1%

如图所示，北京、上海、

广州、深圳四个一线城市

中应届生的薪酬水平仍相

对较高。尤其是一线城市

中75分位值的薪酬水平明

显较高。（单位：元/月）

在非一线城市中，杭州、

苏州、南京等城市的应届

毕业生薪酬也直追一线城

市水平。（单位：元/月）

数据显示，硕士及以上学历

的应届生在毕业一年后能够

获得的调薪幅度为10.3%，

本科为10.1%，大专及以下

为9.1%，近年来整体经济发

展趋缓，企业盈利能力整体

减弱，调薪幅度较往年有所

下降。

24





应届生与一线操作工薪酬情况

一线操作工起薪与调薪情况

2288 2285 2235 2112

2009 1994 1847 1846

北京上海深圳广州长三角珠三角环渤海中西部

单位：元/月

如下图所示，2017年一线城市的一线操作工月固定底薪仍然高于非一线城市。尤其上

海和北京的一线操作工月固定底薪仍领跑全国，分别为2288元和2285元。但从增幅上

看，非一线城市的一线操作工月固定底薪的增幅较大。

13.5%

31.2%

36.3%

10.4%

5.9%

2.7%

保持不变

增长1%-5%

增长6%-10%

增长11%-15%

增长16%-20%

增长20%以上

25

如左图所示，一线操作工月

固定薪资仍然呈现增长的态

势，36.3%的企业增长6-

10%，31.2%的企业增长1-

5%。





薪酬福利与员工激励

薪酬福利在员工激励方面的现状

59.7%

23.4%

32.5%

52.6%

7.8%

24.0%

个人

企业

1-4分 4-7分 7-10分调研发现，HR对企业薪酬福

利激励作用的平均评分为

4.7，而员工对企业奖励制度

激励作用的平均评分仅为2.6

（分值越高，代表激励效果

越好）。

49.3%

38.6%

26.7%

26.5%

19.2%

14.0%

购物卡或就节日礼包

发放实物

补充医疗

旅游

进修补贴或培训计划

住房补贴或低息贷款

调查发现，企业通常为员工提供的补充福利主要集中在购物卡、实物等方面。而员工最想要

的福利项目，却更加 “现实”一些，主要集中在住房补贴、补充养老等方面，企业提供与员

工需求之间存在较大差异。

69.5%

56.8%

49.7%

36.4%

27.6%

24.3%

住房补贴或低息贷款

补充养老

补充医疗

进修补贴或培训计划

弹性工作制

家人共享医疗保障

企

业

提

供

员

工

需

求

26




培训发展篇

Part 3


企业培训情况分析

企业培训投入情况

调研数据显示，近三年企

业培训投入呈上升趋势。

2017年企业人均培训费

用为2304元，较2016年

人均培训费用增长了

3.8%。

团队合作与建设

领导力

执行力

沟通技巧

绩效管理

管理人员

专项岗位技能

执行力

团队合作与建设

职业素养

沟通技巧

一般员工

数据显示，针对管理人员的培训

重点集中在团队合作与建设、领

导力、执行力和沟通技巧等方

面。总体来看，管理人员的培训

主要集中于通用型技能。

对一般员工而言，专项岗位技

能培训是增强员工市场竞争

力，提升企业绩效，实现企业

又好又快发展的途径，因此，

“专项岗位技能”方面的培训

往往是一般员工层面培训内容

的重中之重。

2143

2220

2304

2015年 2016年 2017年

48.2%

46.4%

27.9%

26.1%

23.3%

65.1%

33.8%

30.5%

29.6%

24.5%

28



单位：元/人/年



员工职业规划情况分析

调查发现，在目前人才竞争异常激烈，以及人才成长周期明显缩短的情况下，员工愿意为

晋升而等待的时间也在缩短。数据显示，在管理通道各层级晋升的时间跨度上，企业管理

通道的晋升计划与员工的期望之间存在一定差距。

初级管理人员

中级管理人员

普通员工

员工期望：2.0年

高级管理人员

企业计划：3.6年


企业计划：7.9年员工期望：3.2年


数据显示，在专业通道各层级的晋升时间方面，企业的晋升计划与员工意愿之间也同样存

在明显差距，而且差距均在一年以上，尤其从普通技术职位向中级技术职位的晋升时间差

距相对突出。

普通技术职位

中级技术职位

高级技术职位



员工期望： 6.5年




专家级别职位

29




行业观察篇

Part 4


房地产行业

行业人员离职率持续走高

物业管理|商业中心行业的主动离职率最高

随着行业竞争加剧，以及企业转型加速，该行业企业内部人才结构和人才

需求不断发生较巨大变化，从而推动了员工主动转向其他行业或企业，寻

求更适合自己发展的机会和空间。同时，商业地产目前仍有巨大存量，多

数物业、商业中心仍然面临着管理与运营方面优秀人才缺乏的困境，行业

内挖角不断，从而拉动主动离职率攀升。

一线城市与非一线城市调薪幅度均呈下降趋势

2017年房地产行业受到“共有产权房”、“租购同权”、“房住不炒”等

政策和调控的影响，企业处于艰难的调整期，在调薪方面多持保守策略。

一线城市房地产企业在一系列政策调控下，盈利能力降低，调薪幅度持续

谨慎走低。非一线城市除受到政策影响以外，库存量仍然很大，去化周期

较长，导致房地产开发企业资金情况未得到明显缓解，调薪幅度收窄。

2017年，房地产行业经历多轮政策调控。在“共有产权房”、“租购同

权”、“集体用地建设租赁住房”等政策冲击下，中国房地产行业发生着

巨大变化，人才流动意愿略有增强。此外，随着市场分化不断加剧，房企

竞争更白热化，人员流动不可避免。在多方面因素带动下，房地产行业离

职率呈现稳中有升的趋势。

31




消费品行业

企业转型，人员流动频繁

消费品行业属劳动密集型行业，平均薪酬偏低、工作强度大、晋升空间小、

岗位可替代性较高，企业在员工保留方面关注度较低，基层员工流动频繁；

2017年随着供给侧改革的推进，跨境电商的迅速崛起、新零售时代的到来，

部分消费品企业纷纷转型或调整市场策略，以应对市场变化，从而导致人

才流动的趋势更加明显。

非一线城市与一线城市的离职率差距缩小

相比非一线城市，一线城市消费品市场发展更为充分，企业之间的竞争也

更加激烈，择业就业机会更多，导致一线城市人才流动率一直高于非一线

城市。但随着城镇化进程的快速深入，消费结构以及方式的变化，非一线

城市消费品市场发展迅速，就业机会随之增多，与一线城市的离职率差距

缩小。

技术研发和生产工程类员工的调薪幅度居高不下

近几年来，消费品行业技术研发和生产工程类员工的调薪幅度一直处于高

位，消费品企业转型升级需求迫切，行业对产品创新要求高，技术研发成

为企业创新的关键人才，该职能员工的调薪幅度会保持相对稳定增长；消

费品企业面临严重的“用工荒”局面，企业要通过提高生产工程类职位的

薪酬水平，来减少人员流动，保证企业可持续发展。

32




汽车行业

行业整体人才需求稳中有升

行业薪资水平稳步提升

招聘效能有所下滑

相比其他行业，汽车企业更重视员工保留，且人才的整体成长周期相对较

长、流失率相对不高，整体相对稳定，但近一年来，汽车行业受新能源、

无人驾驶、智能化等新技术和新趋势发展的影响，汽车企业对人才、尤其

是中高端人才的需求增长明显；另一方面，面对新机遇，企业也需要提前

对进行人才布局。

国内汽车市场的转型升级、汽车后市场的巨大需求、新能源汽车大力发

展，以及汽车智能化、电动化、互联网化所带来的巨大商机，势必会使得

汽车行业获得更多领域的发展，预计未来汽车行业中员工的薪资水平整体

都将呈现稳步提升的状态。

受新能源、汽车智能化等技术快速发展及应用，汽车行业对人才的需求方向

在悄然发生变化，加之汽车行业自身专业和技术性较强的特点使得人才培养

的周期较长，造成招聘难度在逐步增大；另外，受人力成本上涨、企业对于

人岗匹配要求提升，更加注重人力资本的投入产出等多方面因素综合影响，

企业在确保招聘质量的前提下，对招聘成本及效率的要求相对放宽。

33



2017HR大事记

Part 5


2017人力资源热词榜

【热词一】养老金13连涨。

2017年，养老金继续上调，实现了“13连涨”，1亿多退休人员基本养老水平总体上调了

5.5%左右，高龄退休人员、艰苦边远地区企业退休人员的养老金适当涨的多一点。养老金上

涨退休人员拿到手的钱变多，生活更有保障。

【热词二】VUCA

VUCA是宝洁公司首席运营官罗伯特·麦克唐纳借用一个军事术语来描述这一新的商业世界格局：“这

是一个 VUCA 的世界。”VUCA 指的是不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂

（complex）、模糊（ambiguous）。并指出：宝洁获得成功的原因就是学习的能力，以及保持学

习的能力。不管是公司还是个人都需要不断的成长，不断的进步。

【热词三】校招歧视

2017年小米校招宣讲人对女学生的明嘲暗讽使得该女生一怒写下网络公开信怒怼小米。紧随其后，

苏宁电器校招负责人在某宣讲会中屡次出现歧视性话语。HR如何更好的策划校园招聘，提升企业形

象，具有公关意识，这是互联网时代HR应该重视的问题。

【热词四】35岁危机

“35岁危机”是人才市场上存在的一种现象，即许多用人单位在招聘员工时，都明文规定只要35岁

以下者。这使得很多职场人士在35岁这个年龄出现焦虑和不安全感，哪些晋升无望容易被替代的职场

人士是否也应深思：35岁危机来临之际，要如何实现自我突破和转型？

【热词五】技能提升补贴

2017年失业保险迎来了一项新政策，依法参保累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上，并且

自2017年1月1日起取得初级、中级、高级职业资格证书或技能等级证书的企业职工，可以申请技能

提升补贴。这在一定程度上调动职工学习职业技能的积极性，有利于稳定就业、预防失业。

【热词六】工伤保险待遇调整

人社部2017年7月印发《关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见》指出，工伤保险待遇调整和

确定要与经济发展水平相适应，综合考虑职工工资增长、居民消费价格指数变化、工伤保险基金支付

能力、相关社会保障待遇调整情况等因素，兼顾不同地区待遇差别，按照基金省级统筹要求，适度、

稳步提升，实现待遇平衡。原则上每两年至少调整一次。




2017HR政策速览

一、国务院：部分国有资本充实社保基金

国务院办公厅2017年11月9日印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》明确划转比例统

一为企业国有股权的10%，并要求2017年选择部分中央企业和部分省份开展试点，充分体现代

际公平和国有企业发展成果全民共享。

1.关注点一：划转范围、对象、比例和承接主体

将中央和地方国有及国有控股大中型企业、金融机构纳入划转范围。公益类企业、文化企业、政

策性和开发性金融机构以及国务院另有规定的除外。划转比例统一为企业国有股权的10%。社保

基金会和各省（区、市）国有独资公司等承接主体，作为财务投资者，不干预企业日常生产经营

管理，其收益主要来源于股权分红。

2.关注点二：划转程序和划转步骤

按照试点先行、分级组织、稳步推进的原则完成划转工作。2017年选择部分中央企业和部分省

份开展试点；2018年及以后，分批开展。

3.关注点三：划转配套措施

自本方案印发之日起，划转范围内企业涉及国有股权变动的改革事项，企业改革方案应与国有资

本划转方案统筹考虑。探索建立对划转国有股权的合理分红机制。承接主体持有的国有资本收

益，由同级财政部门适时实施收缴，专项用于弥补企业职工基本养老保险基金缺口。自本方案印

发之日起，现行国有股转（减）持筹集社会保障基金政策停止执行。

解读：我国统一的企业职工基本养老保险制度建立以来，各项工作取得明显成效，对建立社

会主义市场经济体制、维护改革发展稳定大局、保障企业离退休人员权益发挥了重要作用。

同时，受多种因素影响，形成了一定的企业职工基本养老保险基金缺口。随着经济社会发展

和人口老龄化加剧，基本养老保险基金支付压力不断加大。在推动国有企业深化改革的同

时，通过划转部分国有资本充实社保基金，使全体人民共享国有企业发展成果，增进民生福

祉，促进改革和完善基本养老保险制度，实现代际公平，增强制度的可持续性。




2017HR政策速览

二、人社部、财政部:逐步将失业保险金标准提高到最低工资标准的90%

人力资源社会保障部、财政部2017年9月20日印发《关于调整失业保险金标准的指导意见》，意

见表示，要在确保基金可持续前提下，随着经济社会的发展，适当提高失业保障水平，分步实

施，循序渐进，逐步将失业保险金标准提高到最低工资标准的90% 。

1.关注点一：保障失业人员失业期间的基本生活是失业保险制度的基本功能。近年来，各地深入

贯彻落实失业保险有关法律法规，多措并举，有序推进，全国失业保险金水平逐年提高，地区差

距逐步缩小，有效地保障了失业人员基本生活，为兜牢民生底线发挥了积极作用。各地要充分认

识提高失业保险金标准关系失业人员共享经济社会发展成果，关系人民群众的获得感和幸福感，

对于促进社会公平，维护社会和谐稳定具有重要意义。要在确保失业保险基金平稳运行的前提

下，逐步提升失业保障水平，切实保障好失业人员的基本生活。

2.关注点二：确定失业保险金具体标准，要统筹考虑失业人员及其家庭基本生活需要和失业保险

基金运行安全，坚持“保生活”和“促就业”相统一，既要保障失业人员基本生活需要，又要防

止待遇水平过高影响就业积极性。各省要在确保基金可持续前提下，随着经济社会的发展，适当

提高失业保障水平，分步实施，循序渐进，逐步将失业保险金标准提高到最低工资标准的90%。

各省要发挥省级调剂金的作用，加大对基金支撑能力弱的统筹地区的支持力度。

3.关注点三：确定失业保险金标准，直接关系失业人员的切身利益，体现了党中央、国务院对失

业人员的关心关怀。各地要以人为本，高度重视，精心实施，对组织领导、工作进度、资金保障

等作出周密安排。各省、自治区、直辖市人社厅（局）会同财政厅（局）要结合本地实际，提出

调整方案，报省、自治区、直辖市人民政府确定。各地在贯彻落实过程中遇到的问题，请及时向

人力资源社会保障部、财政部报告。

解读：此次调整失业保险金标准的目标，是以确保基金可持续为前提，随着经济社会的发

展，分步实施，循序渐进加以实现。但失业保险金标准不宜调整过高：一是《失业保险条

例》规定了失业保险金的上限，即不得高于当地最低工资标准。二是失业保险保障的是失业

人员基本生活需要，过高的待遇水平不符合我国失业保险“保基本”的原则。三是确定失业

保险金水平还要兼顾促就业的作用，失业保险金标准过高，可能会影响部分失业人员的就业

积极性。此外，还要统筹考虑失业保险基金运行安全。




更多调研报告


《2018离职与调薪调研报告》

《2018离职与调薪制造业报告》

《2018离职与调薪房地产行业报告》

《2018离职与调薪消费品行业报告》

《2018离职与调薪高科技行业报告》

报告亮点：采用多维度交叉分析，从行业、城市、公司性质、职能、层级，区分社会人

员和应届生的离职与调薪情况。

报告内容：为企业呈现近两到三年员工的离职率和调薪情况，并给出次年的调薪预测，

为企业制定调薪策略提供参考和依据。



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