ppv parte grupal

ORIENTACIÓN PROFESIONAL Proyecto profesional y vital

1

CONSTRUCCIÓN DEL

PROYECTO PROFESIONAL Y

VITAL

Ana María Borrallo Mayoral

María Cabarcos Valle

Rocío Lobato Fernández

Eva Muñoz Sánchez

Ángel Peña Lebrón

Laura Pérez Martín

María José Rodríguez Ganfornina


2

SUJETO 1

SUJETO 2

SUJETO 3

PAG 1

NOMBRE ESTRELLA GUERRERO

ESCUDERO

EDAD 27 años.

LOCALIDAD SEVILLA

E-MAIL [email protected]

SITUACIÓN

LABORAL

desempleada

NOMBRE RUBÉN GONZÁLEZ LÓPEZ

EDAD 26 años

LOCALIDAD Utrera


SITUACIÓN

LABORAL

desempleado

NOMBRE ALFREDO GARCÍA MARIÑAS

EDAD 27 años

LOCALIDAD Sevilla


SITUACIÓN

LABORAL

Desempleado

ÍNDICE

PROYECTO

PROFESIONAL Y

VITAL

RUBÉN

PROYECTO

PROFESIONAL Y VITAL

ESTRELLA

PROYECTO

PROFESIONAL Y VITAL

ALFREDO

INTRODUCCIÓN PAG. 1


3

Este informe muestra la construcción de tres proyectos profesionales y vitales de tres

personas con distintas necesidades, demandas y perfiles profesionales. Hemos llevado a

cabo un proceso de orientación con el fin de “que cada uno de ellos aprenda a

cuestionarse su propio proyecto profesional y vital, desde una perspectiva experiencial,

educativa y sistémica” (Romero. 2009:121).

Teniendo en cuenta que “la orientación profesional debe abarcar el ámbito del trabajo

a lo largo de toda la vida y el proceso de mediación, que facilita el orientador, debe

iniciarse con la autoevaluación de las cualidades y potencial de cada persona”

(Echeverría. 2010: 43). Para ello, nos hemos basado en el balance de competencias,

siguiendo las siguientes fases propuestas en Echeverría (2010):

- Fase de acogida: Trata de guiar el análisis riguroso de las demandas y

necesidades de la persona. Proporcionando información clara y exhaustiva sobre

el proceso a seguir. En esta etapa los instrumentos han de ser lo más flexibles y

personalizados posible.

- Fase de investigación: se trata de la fase más compleja y comprometida, donde

se verán implicados gran variedad de expertos. En esta fase, el orientado

realizará un autoanálisis personal y del entorno profesional, valorando las

competencias e intereses profesionales así como identificando su personalidad.

- Fase de síntesis y devolución: en esta fase se delimitará el plan de vida personal

y profesional mediante un ejercicio de introspección y retrospección. También

se planificará el proyecto y se aportará verificaciones de fiabilidad, se organizará

el portafolio de competencias y el documento de síntesis de todo el proceso.

Durante todo el proceso de orientación descrito anteriormente, la función principal del

orientador será “potenciar el esclarecimiento de posibilidades personales con sentido,

mediante la identificación, elección y/o reconducción de alternativas académicas,

profesionales y personales acordes a su potencial y proyecto vital, contrastadas a su

vez con las ofertadas por los entornos formativos, laborales y sociales” (Echeverría,

2005; cit. en Echeverría. 2010: 54).

Hay que decir, que siguiendo a Echeverría (2010) durante este proceso de orientación,

el equipo orientador ha adoptado un perfil de orientador laboral y profesional

desarrollando competencias tales como:

INTRODUCCIÓN


4

- Ayudar a las personas a fijar metas, identificar estrategias y revalorar

continuamente sus metas, valores, intereses y decisiones profesionales

- Ayudar a los destinatarios a configurar su carrera y proyecto de vida.

- Presentar las oportunidades laborales a los destinatarios y facilitar su elección a

un puesto apropiado.

- Preparar individualmente en estrategias de búsqueda de trabajo.

Sin olvidar que deberá en todo momento demostrar un comportamiento ético apropiado

y una conducta profesional en el cumplimiento de roles y responsabilidades.

En definitiva, el proyecto profesional y vital de cada uno de nuestros orientados

consistirá en una construcción intencional y activa que se desarrolla a lo largo de todo el

ciclo vital, concretándose en un plan de acción abierto a las oportunidades que va

ofreciendo el contexto. Además, presentará un carácter colectivo y social en el que la

inteligencia emocional juega un papel importante, tratándose en todo momento de una

expresión de la libertad. El orientador tendrá un perfil de agente de cambio, centrando

su intervención en el proyecto de vida del sujeto teniendo en cuenta todo su sistema.

Para el diseño del proyecto profesional y vital hemos aplicado una serie de técnicas e

instrumentos a cada uno de nuestros orientados con el fin de recabar la máxima

información posible para ofrecerle un itinerario socio-laboral adecuado a sus intereses y

necesidades personales, académicas y laborales. A continuación, haremos un repaso de

cada una de las técnicas utilizadas en nuestro proceso de orientación en su conjunto,

ofreciendo la descripción, objetivo y aplicación de cada una de ellas1.

1 La aplicación de las técnicas, estrategias o herramientas de orientación profesional a utilizar, variarán

según las características del sujeto orientado.


5

1. FASE DE ACOGIDA

A- ENTREVISTA INICIAL

Entendemos la entrevista como un proceso de comunicación oral cuya principal

finalidad es la de recabar información relevante de forma oral y personalizada, sobre

diversos acontecimientos y aspectos subjetivos de la persona como las creencias, las

actitudes, las opiniones, etc. en función de la situación que se está estudiando y los

objetivos que se encuentran englobados dentro de una investigación (Massot y otros,

2004).

En las entrevistas semi-estructuradas la información que se desea recoger está

previamente definida, en función de los objetivos que se pretenden alcanzar con la

investigación que se esté llevando a cabo. Durante el desarrollo de la misma el

entrevistador puede realizar preguntas abiertas para ofrecer al entrevistado la

oportunidad de aportar más matices a las respuestas, entrelazar temas, etc. No obstante,

esto no precisa de una excesiva puesta de atención por parte del investigador para poder

encausar y ampliar los temas de la entrevista. Del mismo modo, puede modificar la

secuencia de las preguntas, la redacción, explicarlas… En este tipo de entrevistas la

flexibilidad en la disposición de las preguntas permite una actitud más natural y

receptiva por parte del entrevistador.

Se pretende realizar esta técnica cualitativa tanto al inicio del proceso orientador, como

toma de contacto con el sujeto a orientar; durante el mismo, con el objetivo de conocer

si las técnicas aplicadas con el sujeto son eficaces, dándonos la posibilidad de ajustarlas

y tomar las decisiones pertinentes para concretar las estrategias en relación a sus

necesidades formativas, profesionales y personales; y por último, se realizará una

entrevista al final del proceso, donde se valorará la utilidad de éste así como las

carencias encontradas, sirviéndonos también como una herramienta de feedback para la

mejora de futuras acciones de orientación profesional.


6

2. FASE DE INVESTIGACIÓN

2.1. ETAPA DE AUTOCONOCIMIENTO

A- LÍNEA DE LA VIDA

Esta técnica consiste en establecer de forma cronológica los hechos, experiencias,

sucesos, etc. más significativos para una persona a lo largo de su vida. Su finalidad

primera consiste en hacer consciente a la persona de todas aquellas vivencias que han

conformado su ser en la actualidad.

Esta técnica se realiza en formato papel (ver cuadro 1. Diseño de la línea de la vida).

A lo largo de la línea central se situarán por orden cronológico todos aquellos sucesos

importantes a lo largo de la vida dejando por escrito la fecha en la que tuvieron lugar y

el hecho en sí.

B- HISTORIA DE VIDA

Se trata de una técnica perteneciente a los test subjetivos, que nos permite entender la

vida de una persona a través del análisis de la historia de su vida, captando en ella la

totalidad de su experiencia biográfica recogido en capítulos. El material que se analiza

son los capítulos de su vida, establecidos por la propia persona a la que pertenece la

historia. Es recomendable que dicha persona relate su vida de manera escrita o de

manera oral, siendo grabada. Cada capítulo debe tener un título representativo,

indicando además cuando empieza y cuando acaba, y narrando los acontecimientos más

significativos de dicho capítulo (situaciones, emociones, impacto, etc).

Cuadro 1. Diseño de la línea de la vida


7

Encontramos entre los capítulos, tres de ellos de gran importancia: el punto álgido que

es el mejor momento de la vida, el punto suelo que es el peor momento por el que se ha

atravesado, y el punto de inflexión que es el momento en que la vida empezó a tomar la

dirección que tiene ahora.

Para su análisis, se debe analizar tanto el tema motivacional como el tono emocional.

Para el tema motivacional, existen dos grandes temas: agencia (comprende todo lo que

es fuerza, poder, expansión, control, dominio, separación, independencia, logro y

autonomía y está compuesto por los ítems autodominio, estatus-victoria, logro-

responsabilidad y cesión de poder) y comunión (incluye motivaciones relacionadas con

la amistad, la intimidad, el amor, la protección o la unión, estando compuesto por los

ítems amor-amistad, diálogo, atención-ayuda y unidad-unión). La presencia de cualquier

ítem se indicará con un 1 y la ausencia con un 0.

En cuanto al tono emocional, se analizará según si las emociones son positivas

(felicidad, orgullo, gratitud, compasión o esperanza) o negativas (tristeza, miedo, culpa,

rabia, vergüenza y envidia). Se dividen en cuatro tonos emocionales: romance que es el

tono emocional en el que fluctúa de negativo a positivo, tragedia que es el que fluctúa

de positivo a negativo, comedia que es el que permanece positivo de forma estable y

drama que es el que permanecen negativo de manera estable.

C- LÍNEA DE CAMBIO

La técnica la línea de cambio es una herramienta de autoconocimiento personal y

personal, en la que la persona realiza una tabla de tres columnas en la que escribe sus

hitos profesionales más destacados, la fecha en la que tuvieron lugar así como el aporte

personal y profesional que le brindó esa experiencia.

El objetivo de dicha técnica es recoger en una tabla toda nuestra experiencia profesional

para poder ver las competencias adquiridas a lo largo de nuestra trayectoria profesional

(ver cuadro 2. Diseño de la línea de cambio).

CRONOGRAFÍA ACONTECIMIENTOS VALORACIÓN

PERSONAL

Cuadro 2. Diseño de la línea de cambio


8

D- TÉCNICA PRESENTE-PASADO-FUTURO

Con la realización de esta técnica pretendemos potenciar el autoconocimiento

académico/profesional del sujeto a orientar a través del recorrido por pasado-presente-

futuro.

La técnica pasado-presente-futuro es una técnica de autoconocimiento personal y

profesional. Normalmente, aparece como una herramienta previa organizativa enlazada

a la historia de vida.

Se basa en la fijación de un objetivo profesional, estableciéndolo como la meta que

pretendemos alcanzar. A partir de este objetivo, se platean tres momentos “pasado-

presente-futuro” y cada sujeto de orientación escribe las acciones que ha realizado en

relación a ese objetivo en cada uno de los momentos temporales. Incluimos dentro de

cada episodio temporal tanto datos referentes al ámbito académico como experiencia

profesional, e incluso, hitos personales determinantes en nuestra trayectoria vital (ver

cuadro 3. Diseño de la técnica presente-pasado-futuro)

Objetivo:

PASADO PRESENTE FUTURO

E- TÉCNICA DAFO

La técnica DAFO, también conocida como SWOT o FODA es una herramienta simple

y generalizada de evaluación que facilita la toma de decisiones estratégicas, es una

herramienta empresarial al servicio de la educación. Esta técnica fue diseñada por

Albert Humphrey durante la década de los 60 en Estados Unidos.

Podemos definir las “debilidades” (D) como posición desfavorable de carácter interno,

las amenazas (A) como situación desfavorable de carácter externo, las “fortalezas” (F)

Cuadro 3. Diseño de la técnica presente-pasado-futuro


9

como posición favorable de carácter interno y, finalmente, las “oportunidades” (O)

como una situación favorable de carácter externo.

Su finalidad es ayudar a encontrar los factores estratégicos críticos, para utilizarlos, una

vez identificados los mismos, consolidando “fortalezas”, minimizando “debilidades”,

aprovechando las “oportunidades” y reduciendo las “amenazas”. Dicho de otro modo,

el objetivo esencial de dicha herramienta es ayudar a diagnosticar para, en función de

ello, poder decidir.

F- VENTANA DE JOHARI

La técnica Ventana de Johari es una técnica de feedback y desarrollo personal creada

por Joe Luft y Harry Ingram, de ahí su nombre. Dicha técnica está compuesta por cuatro

áreas a completar tanto por el propio sujeto orientado como por lo demás (familia,

pareja, amigos, compañeros, etc.), las cuales son:

Área libre: se exponen las experiencias y los datos conocidos por la propia

persona y por quienes la rodean.

Área ciega: contiene información desconocida por el propio individuo pero que

es conocida por los demás. Esta información expuesta es la que muestra un

individuo de forma no verbal y es percibida por los demás (gestos, formas de

hablar, etc.).

Área oculta: se expone la información que el sujeto conozca de su propia

personalidad pero que es desconocida por lo demás, es decir, contiene

información que uno sabe de sí mismo, pero que es ignorada por el resto de

sujetos.

Área desconocida: muestra los factores de la propia personalidad de los que no

es consciente el sujeto y que igualmente son desconocidos por los demás.

Toda la información expuesta tanto por el sujeto como por lo demás debe ser

susceptible de modificación mediante el reconocimiento del punto en donde se falla,

proponiendo la conducta alternativa, por ello es imprescindible evitar la ambigüedad.

El objetivo del desarrollo de la técnica de la Ventana de Johari en este proceso de

orientación real, el cual estamos desarrollando, es que el sujeto orientado reciba

informaciones sobre uno mismo y sobre cómo le perciben los demás a través de un

proceso de comunicación interpersonal en que el sujeto recibe y da feedback, es decir,


10

como una herramienta para la configuración de la identidad social del orientado/a con

gran relevancia en el desarrollo personal del mismo.

G- ESCALA DE AUTOCONCEPTO DE TENNESSEE (TCSC)

El objetivo de la aplicación de la Escala de Autoconcepto de Tennessee (TSCS) de Fitts

(1965), adaptado por Garanto, J. (1984), es evaluar el autoconcepto de la persona

orientada a través de los diferentes niveles, como son los niveles específicos de

autoconcepto, autoestima y autocomportamiento; la distinción en las áreas física, moral,

personal, familiar y social; así como la autocrítica y la variabilidad o integración de las

distintas facetas del sí mismo.

En el caso de esta prueba el componente cognitivo es el autoconcepto, que hace

referencia a la representación mental del objeto, y es un componente básico, ya que si

no conocemos el objeto, difícilmente podemos tener una actitud hacia él. El componente

afectivo es el componente evaluativo de la actitud; se relaciona con la respuesta

emocional asociada al componente cognitivo. Se genera por la asociación con el objeto

de la actitud y concluye con una valoración positiva o negativa del mismo. Estamos

hablando de la autoestima, que se corresponde con la aceptación de uno mismo, lo que

supone que el sujeto sabe cómo es, conoce sus virtudes y defectos y los acepta sin

lamentarse. La baja autoestima supone una insatisfacción debida al rechazo y desprecio

que se siente hacia uno mismo. El componente comportamental se refiere a las

conductas o intenciones conductuales que el sujeto tiene frente al objeto de la actitud.

Tiene que ver con lo que pensamos y sentimos que nos gustaría hacer con el objeto. En

nuestro caso, es el autocomportamiento, las conductas congruentes con nuestro

autoconcepto y nuestra autoestima.

La elección de la aplicación de este tipo test de personalidad de carácter psicométrico en

el proceso de orientación a desarrollar es para que el orientado conozca su propia

conducta y las relaciones que ejecuta con los demás o su actitud en diversas situaciones

de desarrollo vital en general, las cuales pueden repercutir en su desempeño profesional.

H- INVENTARIO NEO DE CINCO FACTORES REDUCIDOS (NEO-

FFI)


11

El objetivo de la aplicación del Inventario NEO de Cinco Factores Reducidos (NEO-

FFI) de Costa, P.T. y McCrae, R.R. (1992), adaptado por TEA Ediciones (1999), es

evaluar los rasgos de personalidad del sujeto a orientar, concretamente, el nivel o grado

de neuroticismo, extraversión, apertura, amabilidad y responsabilidad.

Este inventario, consta de 60 ítems con 5 opciones de respuesta, cuya administración

puede ser tanto individual como colectiva, para adolescentes y adultos, siendo en este

caso aplicado a tres personas en edad adulta y de forma individual, cuya duración

aproximada es de unos 15 minutos.

Para realizar la valoración y análisis de cada uno de los componentes personales que

dicho instrumento evalúa, nos fijaremos en las puntuaciones obtenidas respecto a la

media de población establecida como baremo en el inventario, las cuales ya sean bajas o

altas, determinarán si el sujeto tiene mayor o menor:

Neuroticismo: tendencia a experimentar emociones negativas y vulnerabilidad al

estrés.

Extraversión: sociabilidad, actividad, asertividad, energía, tendencia a experimentar

emociones positivas.

Apertura: tendencia a exponerse a experiencias personales y culturales nuevas, a

vivir intensamente emociones, experiencias estéticas y a innovar.

Amabilidad: altruismo, confianza interpersonal, simpatía, empatía.

Responsabilidad: voluntad de logro, planificación, escrupulosidad, perseverancia.

La elección de la aplicación de este tipo de test de personalidad en el proceso de

orientación es principalmente, para que la persona orientada conozca su talante y le

proporcione seguridad en sí mismo/a tanto en su dimensión personal como en el ámbito

profesional en el que él/ella quiera explotar, siendo esto un requisito imprescindible en

los tiempos de cambios y caos socioprofesional que acontecen.

I- ESTILOS DE APRENDIZAJE.

Los Estilos de Aprendizaje ofrecen información de cómo la mente procesa la

información o cómo es influida por las percepciones de cada individuo. Es decir, los

Estilos de Aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven

como indicadores relativamente estables, de cómo los sujetos perciben, interaccionan y

responden a sus ambientes de aprendizaje.


12

Se distinguen cuatro Estilos de Aprendizaje, los cuales son:

a. Pragmático.

Los sujetos con un Estilo de Aprendizaje pragmático aprender con problemas reales con

la finalidad de llevar sus conclusiones a la vida. Por ello, estos individuos se

caracterizan o manifiestan ser experimentador, directo, eficaz y práctico, es decir,

prefiere, lo concreto y útil, aunque previamente planificado. Estos sujetos se muestran

seguros de sí mismo y decididos a la hora de actuar.

b. Activo.

Los sujetos que manifiestan tener un Estilo de Aprendizaje activo apuestan por

aportaciones novedosas y diferentes, ya que les gusta el reto de acertar o equivocarse

por sí mismos, por ello se caracterizan por ser grandes improvisadores, arriesgados y

con un alto grado de animación. Estas personas tienen altamente desarrollada su

creatividad e innovación debido a su gran capacidad para generar ideas, sintiéndose de

este modo vital y participativo. Aunque señalar, que estas personas muestran ser

chocantes en ciertas ocasiones, ya que muestran un afán de protagonismo y líder.

c. Teórico-analítico.

Las personas que tienen un predominio de Estilo de Aprendizaje analítico tienden a

moverse en el estudio y expresión de temas complejos, orientándose en todo momento a

la estructura y a la globalidad. Estos sujetos se caracterizan por ser muy objetivos,

críticos y metódicos, dando así una gran importancia a la planificación, organización y

perfección a través de la búsqueda y/o exploración de los “por qué”, racionalidad,

valores, etc.

d. Reflexivo.

Las personas con un predomino en el Estilo de Aprendizaje reflexivo necesitan tiempo

para reconsiderar, preparar y asimilar alguna situación y/o momento, por lo que huyen

de las actuaciones precipitadas, optando de este modo por la meticulosidad. Por ello


13

estos sujetos muestran una gran capacidad para la observación y sondear aquellos datos

y comportamientos de interés.

El test de CHAEA se realiza de modo on-line2 al igual que su corrección, obteniendo un

resultado inmediato sobre la preferencia de Estilo de Aprendizaje predominante del

sujeto orientado. El test está compuesto por 80 ítems, los cuales deben ser rellenados

cada uno de ellos de forma anónima, obviando respuestas correctas o erróneas, ya que la

selección del ítem será justificada si estás de acuerdo o en desacuerdo con la cuestión

que se plantea en dicho instrumento.

El objetivo de realizar el test CHAEA en este proceso de orientación para la

construcción del proyecto vital y profesional es conocer la preferencia de estilo de

aprendizaje o la forma de conocer y/o aprender que tiene el sujeto orientado, es decir,

las preferencias y tendencias individualizadas de éste y cómo influyen en su aprendizaje

y consecuentemente en su competencia de aprender a aprender.

Una vez presentados todos los instrumentos y técnicas a utilizar durante el proceso de

orientación profesional procedemos a mostrar el proceso de orientación real seguir en

cada uno de los tres casos.

2.2. ETAPA DE CONOCIMIENTO PROFESIONAL Y COMPETENCIAL

A- REJILLA DE CONSTRUCTOS PERSONALES

La técnica RCP tiene su origen en la Teoría de los Constructos Personales de Kelly,

quien la diseña para el estudio de las relaciones interpersonales. Según Kelly (1955),

las personas construyen su mundo personal mediante su interpretación de los

acontecimientos. De esta forma, un sujeto aprehende la realidad de acuerdo con sus

sistemas de construcción, que dependen del tipo de supuestos en los que se basa y los

valores que le asigna a las cosas.

La elección de esta técnica se ha realizado en base a que permite y facilita que el sujeto

orientado genere su propia matriz de información, partiendo de su propia valoración e

interpretación de la realidad; favorece la implicación activa del sujeto en el análisis de

su situación, así como en el establecimiento de un plan de acción; permite la

2 http://www.estilosdeaprendizaje.es/menuprinc2.htm

http://www.estilosdeaprendizaje.es/menuprinc2.htm


14

interrelación de los procesos de diagnóstico y orientación; resulta una técnica versátil,

susceptible de ser aplicada a numerosas situaciones y problemas.

B- ESCALA DE ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Este instrumento está diseñado con el objetivo de realizar un análisis de las

competencias profesionales presentadas por los sujetos a orientar.

Entendemos por competencias profesionales el conjunto de conocimiento y capacidades

que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la

producción y el empleo (ministerio de educación y ciencia)

En la aplicación del mismo se pretende que los sujetos conozcan y analicen sus

competencias profesionales mediante la realización de una comparación entre aquellas

ya adquiridas, debido a sus experiencias formativas y profesionales, y las no adquiridas

para desempeñar una ocupación laboral con ética y profesionalidad.

C- JERARQUÍA DE MOTIVACIONES

La jerarquía de motivaciones hacia el trabajo es una técnica

empleada para analizar los principales motivos de satisfacción

que cada persona busca en un puesto de trabajo, los cuales

están sujetos a sus motivaciones personales, sistema de

valores, priorización de ciertos criterios personales, etc. La

satisfacción de las necesidades se refiere principalmente a la

jerarquía de A. Maslow: de equilibrio fisiológico, de

seguridad, de pertenencia, de estima y de autorrealización

(ver imagen 1. Pirámide de las necesidades).

Según este autor, las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberían

cmoprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide

pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente

siguientes.

Dicha técnica está compuesta por una tabla de dos columnas, en la primera de ellas se

presentan distintos criterios laborales a los cuales se deben colocar por orden de

Imagen 1. Pirámide de las necesidades


15

preferencia, donde el 1º correspondería al criterio que se le otorga mayor importancia

mientras que al criterio número 14º al que menos.

La aplicación de esta técnica consiste principalmente en que el sujeto reflexione y

priorice diferentes criterios laborales según el valor e importancia que le concede en

base a sus preferencias e intereses profesionales para que le ayude en la búsqueda o

elección de un puesto de trabajo acorde a éstos.

2.3. ETAPA DE CONOCIMIENTO DE TÉCNICAS Y RECURSOS PARA LA

BÚSQUEDA DE EMPLEO

A- CURRICULUM EUROPASS

Está compuesto por cinco documentos que le ayudan a presentar al sujeto a presentar

sus capacidades y cualificaciones de manera sencilla y fácilmente comprensible en toda

Europa. Dos de ellos son de libre acceso, puede elaborarlos el propio interesado, tanto

de manera online como descargándose los documentos y ejemplos de la web oficial:

El Currículum Vitae (CV), que le permite presentar sus capacidades y

cualificaciones personales con claridad y eficacia3.

El Pasaporte de Lenguas es una herramienta para autoevaluación de las destrezas

y cualificaciones lingüísticas4.

Los principales objetivos de estos documentos son: ayudar a los ciudadanos a presentar

sus competencias y cualificaciones de manera eficaz para encontrar trabajo o formación,

ayudar a los empleadores a entender las competencias y cualificaciones de los

trabajadores y ayudar a las autoridades educativas y de formación a definir y comunicar

el contenido de los programas de estudio.

B- CURRICULUM ONLINE CUVITT

El currículum online o Cuvitt consiste en presentar de

forma gráfica y organizada la información relevante sobre

3 http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae.iehtml

4 http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/european-skills-passport/language-passport.iehtml

http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae.iehtml

http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/european-skills-passport/language-passport.iehtml


16

nuestra persona con motivo de la búsqueda de empleo (ver imagen 2. Gráfico de los

talentos).

Para su creación, el sujeto responde a una compilación de preguntas y señala el grado

de preferencia o frecuencia con el que realiza los comportamientos o las acciones. Una

vez cumplimentada toda la información se abre un documento con el currículum. Este

se estructura en 5 categorías:

Talento artístico.

El talento artístico es la facultad para interpretar ideas de modo personal y expresarlas,

de forma original. Las personas con talento artístico quieren generar emociones en los

demás a través de sus actividades.

Talento físico.

El talento físico es el interés por desarrollar las capacidades físicas y utilizarlas para

conseguir retos personales. Las personas con talento físico se apoyan en su energía para

ser constantes y resistir la adversidad. Quieren alcanzar metas y lograrlo les produce una

profunda e inmediata satisfacción personal.

Talento intelectual.

El talento intelectual es la constancia al profundizar intelectualmente en las materias que

interesan, con la doble finalidad de aumentar los propios conocimientos y compartirlos

con otras personas. El talento intelectual refleja conocimientos específicos en una

materia o actividad concreta, pero no representa ni la sabiduría ni la inteligencia de la

persona.

Talento social

El talento social es la capacidad para entender las necesidades sociales, y actuar en

consecuencia. Las personas con talento social quieren impactar positivamente en su

entorno, a través de la comprensión de posibles desequilibrios en las relaciones sociales

de cualquier tipo y en cualquier ámbito social o empresarial.

Talento relacional

Imagen 2. Gráfico de los talentos


17

El talento relacional es la capacidad de generar redes de contactos personales o

profesionales, apoyándose en ellas para conseguir objetivos. Las personas con talento

relacional quieren influir en su entorno para conseguir que las cosas ocurran en la

dirección que esperan.

Dependiendo de la información que aporte el sujeto se produce un tipo de

gráfico u otro. Además, se añade al currículum una descripción verbal de las

habilidades del sujeto en cada categoría (ver imagen 3. Gráfico del perfil de

expectativas del orientado).

Además de esta información, el currículum online dispone de un perfil de

expectativas relativo al sujeto. En este se muestra la motivación principal del

sujeto y el interés laboral, en qué situaciones y empresas se sentirá mejor la

persona, las aspiraciones laborales que tiene y cómo conseguirlas, destaca

rasgos de personalidad propios diferenciando entre potencialidades y defectos,

incluso da una orientación personal sobre cuáles son los mejores lugares o

empresas en las que podría trabajar en función de su titulación, experiencia y

personalidad.

Los objetivos pretendidos con la realización de esta técnica son mostrar

los talentos personales, trayectoria educativa y experiencia profesional

de un modo innovador, así como ampliar el abanico de posibilidades de

contratación a través de las TIC.

C- PORTFOLIO DE LAS LENGUAS

Es un documento en el que se recogen todas las experiencias culturales que nos

permiten aprender el idioma, así como el nivel alcanzado. Es un documento que se

actualiza de manera regular.

El portfolio contiene un "pasaporte lingüístico" que su propietario pone al día

regularmente. Se proporciona una tabla donde el propietario puede anotar sus

capacidades lingüísticas según unos criterios comunes validados en toda Europa y que

puede servir como complemento a los certificados tradicionales. El documento también

contiene una "biografía lingüística" detallada que describe las experiencias del

propietario en cada idioma y que está diseñada para guiar al estudiante de idiomas a la

hora de planear y evaluar su progreso. Finalmente, hay un "dossier" donde se pueden

Imagen 3. Gráfico del

perfil de las expectativas

del orientado


18

guardar ejemplos del trabajo personal así como certificados, para probar o demostrar las

competencias lingüísticas de cada uno.

Este Portfolio5 es exclusivamente propiedad de la persona que está aprendiendo un

idioma y se realiza, al igual que el Europass, desde la web oficial. Es una herramienta

que acompañará su proceso de aprendizaje de idiomas durante toda su vida y puede

servir para avalar y documentar su aprendizaje de idioma(s). Los objetivos que persigue

el portfolio son: animar a todos a aprender más lenguas, cada uno dentro de sus

capacidades, y a continuar aprendiéndolas a lo largo de toda la vida; facilitar la

movilidad en Europa, mediante una descripción clara y reconocible internacionalmente

de las competencias lingüísticas; y favorecer el entendimiento y la tolerancia entre los

ciudadanos de Europa, mediante el conocimiento de otras lenguas y culturas.

D- RED DE CONTACTOS

Se trata de una técnica de búsqueda de empleo que nos ayuda a reflexionar y recopilar

en una tabla o gráfico los datos relativos a todas aquellas personas (así como

instituciones, asociaciones...) que pudieran constituir un puente hacia la consecución de

empleo. Podemos diferenciarlas en categorías en caso de tener diferentes motivaciones

en nuestra vida o por el ámbito al que pertenezca (personal, profesional,…)

respondiendo así a las diferentes ramas profesionales a las que podamos acceder.

Para llevarla a cabo se pueden seguir dos vías: la realización de un gráfico en forma de

mapa de redes o utilizando una tabla (ver cuadro 4. Tabla de red de contactos). Podemos

escribir para cada contacto los siguientes datos: su nombre, qué perfil tiene, dónde

trabaja, y qué nos puede aportar.

Nombre Puesto

desempañado

Lugar de trabajo Qué nos puede

aportar

5 http://www.oapee.es/oapee/inicio/iniciativas/portfolio.html

Cuadro 4. Tabla de red de contactos

http://www.oapee.es/oapee/inicio/iniciativas/portfolio.html


19

E- CARTA DE PRESENTACIÓN

Es un documento que se adjunta al currículum vitae en respuesta a una oferta y/o

demanda laboral, el cual contiene información más concreta sobre las competencias,

formación y recursos profesionales que posee el sujeto para desempeñar la labor

profesional (ver cuadro 5. Estructura de carta de presentación).

3. FASE DE SÍNTESIS Y DEVOLUCIÓN

Esta fase recoge todos los aspectos fundamentales del proceso de orientación, así como

la diversidad de técnicas utilizadas para la construcción de cada uno de los proyectos

profesionales y vitales de nuestros orientados. También en esta última etapa se refleja el

significado del valor que tiene para cada uno de nosotros el diseño de un proyecto

profesional y vital a partir de un balance de competencia.

REMITENTE (nombre y dirección)

Referencia del anuncio

DESTINATARIO (nombre de la empresa y dirección) Fecha

SALUDO

CUERPO DE LA CARTA

DESPEDIDA

FIRMA

Cuadro 5. Modelo de carta de presentación


20

Referencias bibliografías

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Madrid: Editorial Síntesis S.A.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1999). Inventario de personalidad NEO revisado (NEO

PI-R), inventario NEO reducido de cinco factores (NEO-FFI). Madrid: TEA Ediciones.

Echeverría, B. (2010). Orientación en la evaluación. Reconocimiento y acreditación de

competencias. En B. Echeverría (Coord.), S. Isus, M.P. Martínez y L.

Sarasola. Orientación profesional. Barcelona: Editorial UOC.

Fitts, W.H. (1965). Manual Tennesse Department of Mental Health Self Concept cale.

Nashville; Tennesse. (Versión en Español en: Garanto, J. (1984). Las actitudes hacia sí

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