(Robbins 1998) El D.O. Es un conjunto de (Robbins 1998) El D.O. Es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.efectividad organizacional y el bienestar del empleado.  (Friedlander y Brown 1974) Presentan al D.O. como una (Friedlander y Brown 1974) Presentan al D.O. como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo en las metodología “para facilitar cambios y desarrollo en las personas, en tecnologías, en procesos y estructuras personas, en tecnologías, en procesos y estructuras organizacionales.organizacionales.  (Para Bennis 1969) El D.O. Es “una respuesta al (Para Bennis 1969) El D.O. Es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que éstas estructuras de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los mercados, nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los propios cambios”.propios cambios”.

PROPÓSITO: PROPÓSITO: Mejorar la efectividad en la Mejorar la efectividad en la organización, adaptación y desarrollo de soluciones organización, adaptación y desarrollo de soluciones organizacionales.organizacionales. IMPORTANCIA: IMPORTANCIA: Cambio Global de la organización o Cambio Global de la organización o del sistema.del sistema. SOPORTE: SOPORTE: Investigar la conducta.Investigar la conducta. PROCESO: PROCESO: Planificado, evaluado y asistido.Planificado, evaluado y asistido. OBJETIVO: OBJETIVO: Procesos y estrategias en la organización.Procesos y estrategias en la organización.

Según Newstrom y David, 1993

•La retroalimentación con base en La retroalimentación con base en una encuestauna encuesta

•La formación de gruposLa formación de grupos

•Los círculos de calidadLos círculos de calidad

Respeto por la personasRespeto por la personas

Confianza y apoyoConfianza y apoyo

ConfrontaciónConfrontación

ParticipaciónParticipación

Diagnosticar problemas Diagnosticar problemas Integrar las necesidades y objetivosIntegrar las necesidades y objetivosDesarrollar la capacidad de Desarrollar la capacidad de

colaboración entre individuos y gruposcolaboración entre individuos y gruposExaminar el ¿cómo? ¿dónde? Y Examinar el ¿cómo? ¿dónde? Y

¿cuánto?¿cuánto?Desarrollar las potencialidades de los Desarrollar las potencialidades de los

individuosindividuosEstablecer un clima de confianza y Establecer un clima de confianza y

receptividadreceptividad

El factor humano es decisivo para el éxito o fracaso de El factor humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organizacióncualquier organización

Aborda problemas de liderazgo y comunicaciónAborda problemas de liderazgo y comunicaciónProvee herramientas para establecer relaciones Provee herramientas para establecer relaciones

interpersonales más efectivasinterpersonales más efectivasAyuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo

caracterizado por la intensa competenciacaracterizado por la intensa competencia

Cambiar es hacer las cosas de manera diferente.Cambiar es hacer las cosas de manera diferente.

Son las actividades de cambio proactivas que son intencionales y Son las actividades de cambio proactivas que son intencionales y orientados a una meta.orientados a una meta.

Es lineal y continuo.Es lineal y continuo.

Es multifuncional, multinivel, discontinuo y radical.Es multifuncional, multinivel, discontinuo y radical.

Las organizaciones y sus Las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. miembros se resisten al cambio.

Puede ser una fuente Puede ser una fuente de conflicto funcionalde conflicto funcional

Obstaculiza la adaptación Obstaculiza la adaptación y el progresoy el progresoLa resistencia puede ser La resistencia puede ser

abierta, implícita, abierta, implícita, inmediata o diferida inmediata o diferida

Las fuentes de resistencia pueden Las fuentes de resistencia pueden ser individuales y ser individuales y organizacionales.organizacionales.

HábitosHábitos

SeguridadSeguridadFactores Factores EconómicosEconómicos

Temor a lo DesconocidoTemor a lo Desconocido

Procesamiento Selectivo de Procesamiento Selectivo de la informaciónla información

Inercia EstructuralInercia Estructural

Enfoque Enfoque limitado del limitado del

cambiocambio

Inercia de grupoInercia de grupoAmenaza a la habilidadAmenaza a la habilidad

Amenaza a las Amenaza a las relaciones relaciones

establecidas de poder establecidas de poder

Amenaza a las distribuciones Amenaza a las distribuciones establecidas de recursosestablecidas de recursos

CoerciónCoerción

Educación y ComunicaciónEducación y Comunicación

ParticipaciónParticipación

Facilitación y Facilitación y ApoyoApoyo

NegociaciónNegociación

Manipulación y CooptaciónManipulación y Cooptación

Los agentes internos del cambio son Los agentes internos del cambio son individuos de jerarquía alta en la individuos de jerarquía alta en la

organización que tienen mucho que organización que tienen mucho que perder con el cambio.perder con el cambio.

La política sugiere que el impulso por el La política sugiere que el impulso por el cambio probablemente provenga de cambio probablemente provenga de

agentes de cambio externos.agentes de cambio externos.

Modelo de cambio de Kurt LewinModelo de cambio de Kurt Lewin

DescongelarDescongelar MovimientoMovimiento Recongelar Recongelar

Estas tres fases se pueden lograr si:Estas tres fases se pueden lograr si:-Se determina el problema.-Se determina el problema.-Se identifica su situación actual.-Se identifica su situación actual.-Se identifica la meta por alcanzar.-Se identifica la meta por alcanzar.-Se identifican las fuerzas positivas y -Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.negativas que inciden sobre él.-Se desarrolla una estrategia para lograr -Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.dirigiéndolo hacia la meta.

RecongelamientoRecongelamiento

Cambio en síCambio en síCambioCambio

DescongelamientoDescongelamiento

Es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.

Exploración Exploración

EntradaEntrada

DiagnósticoDiagnóstico

PlaneaciónPlaneación

Acción Acción

Estabilización y evaluación Estabilización y evaluación

TerminaciónTerminación

Este modelo considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra Este modelo considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.

Percepción de problemas por parte de los administradores clavePercepción de problemas por parte de los administradores claveConsultas con expertos en ciencias del comportamientoConsultas con expertos en ciencias del comportamiento

Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultorRecopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultorRetroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)

Diagnóstico conjunto del o los problemasDiagnóstico conjunto del o los problemas

Planeación y acción conjunta.Planeación y acción conjunta.

Acción Acción Recopilación de datos después de la acciónRecopilación de datos después de la acción

Retroalimentación al grupo de clientes por el consultorRetroalimentación al grupo de clientes por el consultor

Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor Nueva acciónNueva acción

Nueva recopilación de datos como resultado de la acciónNueva recopilación de datos como resultado de la acción

Rediagnóstico de la situaciónRediagnóstico de la situación

Y así Y así sucesivamentesucesivamente

Los gerentes son las personas que Los gerentes son las personas que obtienen cosas a través de otra obtienen cosas a través de otra

gente. Toman decisiones, gente. Toman decisiones, distribuyen recursos, dirigen y distribuyen recursos, dirigen y

supervisan las actividades de otros supervisan las actividades de otros para lograr metas. para lograr metas.

Son los responsables del logro de las Son los responsables del logro de las metas en la organización metas en la organización

PLANEARPLANEAR(definir metas)(definir metas)

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN(Que labores deben (Que labores deben

realizarse)realizarse)

DIRIGIR DIRIGIR (motivar)(motivar)

CONTROLCONTROL(monitorear actividades)(monitorear actividades)

Henry Fayol

FIGURA DECORATIVAFIGURA DECORATIVA

PAPEL DE LIDER PAPEL DE LIDER

PAPEL DE ENLACEPAPEL DE ENLACE

OBSERVADORESOBSERVADORES

CONDUCTO PARA TRANSMITIR CONDUCTO PARA TRANSMITIR INFORMACION INFORMACION

VOCEROVOCERO

Henry Mintzberg

EMPRENDEDORESEMPRENDEDORES

MANEJADORES DE PERTURBACIONES MANEJADORES DE PERTURBACIONES

DISTRIBUIDORES DE RECURSOSDISTRIBUIDORES DE RECURSOS

NEGOCIADORESNEGOCIADORES

HABILIDAD DE HABILIDAD DE APLICAR EL APLICAR EL

CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO O ESPECIALIZADO O

EXPERIENCIAEXPERIENCIA

CAPACIDAD DE CAPACIDAD DE TRABAJAR CON TRABAJAR CON

OTRAS PERSONAS, OTRAS PERSONAS, MOTIVAR MOTIVAR

CAPACIDAD MENTAL CAPACIDAD MENTAL DE ANALIZAR Y DE ANALIZAR Y DIAGNÓSTICAR DIAGNÓSTICAR SITUACIONES SITUACIONES COMPLEJASCOMPLEJAS

No puedo parar de trabajar. Tendré toda la eternidad para

descansar.Madre Teresa de Calcuta