Bogotá D.C., Mayo de 2012

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

INVENTARIO DE PREFERENCIAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS IPAC-PONAL

CAPACITACIÓN INVENTARIO DE PREFERENCIAS

ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS

1. CONTEXTUALIZACIÓN2. CONCEPTUALIZACIÓN

3. MANEJO DE PLATAFORMA SIPAC

1. CONTEXTUALIZACIÓN

La Dirección de Incorporación, alineando sus procesos de selección con el Modelo de Gestión Humana por Competencias y dando cumplimiento a los procesos administrativos, donde el planear, gestionar y desarrollar forman parte fundamental para el cumplimiento de la visión institucional, diseño e implemento una herramienta denominada IPAC-PONAL (inventario de preferencias asociado a las competencias) la cual ha permitido, medir el nivel de preferencia de las nueve competencias genéricas del policía durante tres momentos ( antes , durante y después).

Presentación

En atención a la no conformidad mayor para el mantenimiento de la certificación en calidad NTCGP 1000:2009, identificada por el ICONTEC en auditoria de verificación realizada a la Institución en el mes de septiembre del 2011, la institución dará continuidad en el año 2012 a la aplicación de la prueba Inventario de Preferencias Asociadas a las Competencias IPAC-PONAL para la evaluación del componente del SER de las competencias genéricas en el personal de Patrulleros.

Se han realizado 38.213 aplicaciones a nivel país correspondiente al 44% aproximadamente de la población de patrulleros/agentes y para la auditoria de mantenimiento para la renovación de la certificación se requiere contar con el 100% de las aplicaciones.

Presentación

El diseño y construcción de la prueba IPAC-PONAL (Inventario de preferencias Asociadas a las Competencias), tiene como objetivo servir de herramienta de evaluación dentro de la articulación de los procesos de selección, formación y ubicación laboral, a través de la medición del grado de preferencia hacia las competencias genéricas del policía en los aspirantes, estudiantes y profesionales de la Institución.

Objetivo

Modelo de Gestión Humana Policía Nacional

Gestión por competencias

La Gestión por Competencias determina las características que posee la Institución para: 1. Definir los comportamientos propios de los miembros pertenecientes a la

Institución, asociados a un desempeño diferenciador, esto incluye la habilidad cognitiva y física que tiene el uniformado, sus conocimientos, sus motivaciones, rasgos de personalidad, sus actitudes y valores.

2. Establecer un marco de referencia con fundamento en competencias, para construir instrumentos de medición y seguimiento a la gestión de los uniformados y no uniformados, en el cumplimiento del servicio.

3. Identificar las competencias propias de la Institución que la diferencian de otras organizaciones de similar o igual características, particularmente con las otras fuerzas del Sector Defensa.

4. Orientar la gestión del Talento Humano hacia el cumplimiento de los imperativos estratégicos asociados a la misión y visión institucional, reforzados con un adecuado sistema de estímulos e incentivos que favorezcas un buen clima institucional. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

Gestión por competencias

Conjunto de conocimientos técnicos, habilidades, motivaciones ( intereses), valores y rasgos de personalidad, que le permiten a integrante de la Institución ejecutar de manera exitosa la labor policial. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

El Saber, son los conocimientos específicos requeridos para el desempeño de cada cargo en particular y de las características de la Institución en general, así como la experiencia adquirida a través del servicio policial. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

El Saber hacer, se refiere a las habilidades, aptitudes y destrezas necesarias para la ejecución de la labor policial en el campo administrativo, docente y operativo. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

El Ser, son los valores, rasgos de personalidad, actitudes e intereses que el integrante de la Institución debe poseer desde una perspectiva ética en su rol de servidor público. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

Gestión por competencias

Comportamientos comunes requeridos por la Institución para cumplir la Misión Institucional, que la diferencian de otras organizaciones y definen las cualidades diferenciadoras como exitosas en la prestación del servicio policial. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

Comportamientos laborales de índole técnico y práctico, vinculados a un área laboral u ocupacional determinada. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

Gestión por competencias

Bajo este enfoque cada uno de los procesos del Modelo de Gestión Humana, se deberá orientar al desarrollo y fortalecimiento de las Competencias Genéricas y las Específicas o propias de cada cargo, de manera que aseguren un mejoramiento del desempeño a través de herramientas diseñadas para este fin. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

Al definir las nueve Competencias Genéricas, la Policía Nacional cuenta con la identificación de comportamientos asociados, que facilitan la medición observable y cuantificable de las conductas destacadas que se deben evidenciar, en el ejercicio del servicio policial en todos los funcionarios, en las diferentes especialidades o misiones que el Policía debe cumplir con calidad. Igualmente estos comportamientos facilitan los procesos de evalua ción, seguimiento y mejoramiento continuo en los procesos de admisiones, formación, evaluación del desempeño y en el diseño de futuros planes de carrera, que, con estos insumos fundamentales del Talento Humano, facilitará un mejor gerenciamiento en la administración del personal de la Institución. (Guía 1. MGH-9C, 2007)

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Competencias genéricas para la Policía Nacional

IPAC ISe aplica a los ASPIRANTES, durante el proceso de selección, como insumo de la valoración psicológica para determinar el nivel de las competencias. El perfil también es utilizado como línea de base para evaluar el impacto del proceso de formación policial en las competencias.

IPAC IISe aplica a los ESTUDIANTES en el periodo de formación para hacer seguimiento y desarrollar acciones de mejora buscando garantizar la interiorización de todas las competencias para el servicio de policía.

IPAC IIISe aplica a los PROFESIONALES DE POLICÍA, como insumo para desarrollar acciones de mejora de las competencias con la finalidad de garantizar la calidad en la prestación del servicio de policía.

Instrumento de medición de las competencias genéricas del M.G.H en el personal uniformado, que permite alinear los criterios de evaluación desde el ingreso hasta el desempeño laboral, con el fin de implementar acciones de mejora orientadas al mejoramiento del servicio y de la

calidad de vida.

DINCO DINAE DITAH

Inventario de preferencias asociadas a las competencias - IPAC

2. CONCEPTUALIZACIÓN

En que consiste?

Esta escala de Preferencias Personales comprende las nueve competencias genéricas del policía según el Modelo de Gestión Humana implementado por la Policía Nacional y que están relacionadas con distintos tipos de actividades, algunas de índole personal y otras de carácter social.

La importancia de esta escala radica en que podemos descubrir la manera como le gustaría trabajar a una persona en un puesto determinado y las circunstancias de trabajo en las que preferiría desempeñarse. Esta evaluación también permite averiguar qué rol prefiere tomar el sujeto al interactuar con un grupo, si le interesa o no explorar nuevos horizontes, así como otros aspectos determinantes para la motivación.

En que consiste?

Muchas investigaciones han revelado la importancia del éxito profesional vinculado con las preferencias del individuo. La motivación y la satisfacción que el individuo encuentra al realizar determinadas actividades actúan como impulsores de un trabajo más productivo. El interés es la inclinación que sentimos hacia personas, objetos y actividades.

Porque escala de preferencias?

El IPAC-PONAL mide la escala de intereses y los jerarquiza para dar una visión general de cuáles son las preferencias del individuo esto teniendo en cuenta que muchas frustraciones y fracasos en el ejercicio profesional se deben a que no se toma en cuenta la íntima relación que existe entre el campo de los intereses propios de un individuo y el tipo de actividad que se ajusta a ellos.

Porque escala de preferencias?

Mesas de trabajo DINCO-DINAE-DITAH, alineación de las competencias ( establecieron que los comportamientos asociados deberían abarcar diferentes niveles de desarrollo de acuerdo a la misionalidad de cada una de las Direcciones comprometidas; por esta razón se diseñaron los comportamientos asociados correspondientes a cada Dirección donde el nivel básico correspondería a la Dirección de Incorporación, el nivel medio a la Dirección Nacional de Escuelas y el nivel superior a la Dirección de Talento Humano.

Construcción?

NIVEL 1SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

NIVEL 2FORMACIÓN

NIVEL 3UBICACIÓN LABORAL

ADAPTABILIDAD

(Capacidad para asimilar y

responder adecuadament

e a situaciones de

cambio)

Ajusta sus comportamientos en diferentes contextos

Aprende a regular su comportarse de acuerdo con las exigencias de los diferentes contextos de formación

Se comporta apropiadamente en las diferentes situaciones o ambientes en que debe prestar el servicio policial.

Mantiene el equilibrio emocional ante situaciones difíciles

Identifica y aprende a controlar sus emociones en situaciones bajo presión

Controla sus emociones cuando se halla bajo presión por situaciones de incertidumbre, inesperadas, difíciles o de riesgo

Establece un orden en la realización de actividades de acuerdo a la jerarquía de importancia de las mismas

Evalúa y prioriza la importancia de sus acciones para la toma de decisiones en forma oportuna

Distingue los aspectos esenciales de los secundarios cuando se deben tomar decisiones en cualquier situación

Modificar hábitos de comportamiento ante el cambio de actividades

Muestra disposición para ajustarse a las exigencias de nuevos ambientes

Cambia fácilmente sus rutinas de trabajo cuando aspectos importantes del servicio lo requieren

Construcción?

NIVEL 1SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

NIVEL 2FORMACIÓN

NIVEL 3UBICACIÓN LABORAL

EFECTIVIDAD EN EL

SERVICIO

(Capacidad para cumplir

las metas asignadas en

su labor)

Conoce y practica los derechos y deberes como ciudadano

Conoce y practica la normatividad vigente en relación a los procedimientos de policía

Aplica permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos

Se compromete en la ejecución de las tareas asignadas

Sigue instrucciones y es efectivo en las tareas que emprende

Cumple de manera efectiva las tareas encomendadas

Emplea y mantiene de manera adecuada los recursos de su entorno

Reconoce la utilidad de los recursos de su entorno y se responsabiliza de ellos, para el desarrollo de sus actividades

Cuida y utiliza de manera eficiente los recursos de la Institución

Acata las normas de convivencia en la familia

Conoce y practica el régimen interno de la Escuela

Cumple estrictamente con la disciplina policial

Transmite información relacionada con sus actividades

Planea, evalúa y reporta los avances de las actividades asignadas

Informa el progreso de sus resultados en el trabajo y lleva a cabo acciones correctivas de forma oportuna

Construcción?

Las exigencias psicométricas se enfocan en plantear al evaluado una serie de situaciones, tomadas de los comportamientos asociados a las competencias genéricas, y darles una valoración de acuerdo a lo que prefiere o no hacer.

Para que los resultados cumplan con los requerimientos estadísticos de validez y confiabilidad se han agrupado las competencias teniendo en cuenta su afinidad y los resultados exitosos que se esperan dentro del servicio policial:

Construcción?

•RELACIONES INTERPERSONALES

•RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

•ORIENTACIÓN A LA COMUNIDAD

•EFECTIVIDAD EN EL SERVICIO

•TRABAJO EN EQUIPO

•LIDERAZGO

ORIENTACIÓN

LABORAL

•APRENDIZAJE CONTINUO

•ADAPTABILIDAD

•CONDICIÓN FÍSICA

ORIENTACIÓNPERSONAL

ORIENTACIÓN SOCIAL

Construcción?

Construcción de noventa (90) frases o situaciones por cada nivel encaminadas a evaluar cada uno de estos comportamientos, infiriendo que el sujeto al establecer una preferencia por determinadas situaciones, evidenciaría su preferencia por ciertos comportamientos, lo que conlleva a conocer la preferencia hacia las competencias.

Escala de elección forzada, que permite disminuir el grado de deseabilidad social.

Construcción?

Construcción de treinta (30) grupos, cada uno conformados por tres de estas frases donde cada una corresponde a una competencia y se orienta hacia el nivel de preferencia de cada aspirante. La tarea del sujeto es determinar dicha preferencia de acuerdo con un puntaje de uno a tres en número, siendo: 1= la que menos prefiere o comportamiento menos frecuente.3= la que más prefiere o comportamiento más frecuente.

Construcción?

Perfil que arroja la prueba

Para Louis, Jutras y Hensler (1996), la competencia es por definición multidimensional.

Le Boterf (2000), la competencia de los empleados debe ser pluridimensional y no únicamente contemplada desde una visión técnica.

Tejada, 1997 plantea las Dimensiones básicas de la evaluación.

Evaluación de competencias

3. INGRESO A LA PLATAFORMA SIPAC

Segunda Forma: Ingresar a la pagina de la Policía Nacional

https:www.policia.gov.co

Ingresar a la pagina de la Policía e ir a la parte inferior

Ingresar al Link de DINCO

Ingresar a la plataforma virtual de DINCO

Ingresar al Sistema de Incorporación

Digitar usuario y contraseña asignada

SERVICIO TECNICO

DIRECCIÓN DE INCORPORACIÓN - GRUPO DE TELEMÁTICA3278800 EXTENSIONES 6004, 6005, 6057

TENIENTE EDWIN BERNAL ALZATE INGENIERA LAURA SUSANA MARTINEZ

INTENDENTE JEFE JORGE LUIS CAUSADO CARDENAS