presentasjon av masteroppgaven av masteroppgav… · kommune, i tillegg til at hun fikk høyere...
TRANSCRIPT
”Ledelse på hugget eller på hælene”
Norsk Sykepleierforbunds lederkonferanse 12. november 2013
Presentasjon av Karen Brasetviks masteroppgave
Utgangspunktet for masteroppgaven:
• Norge mangler sykepleiere, ingeniører og lærere
Dette ønsket jeg å forske på i 2012-13 og lære mer om:
• Hva gjør ledere for å rekruttere disse fagfolkene?
• Har hver kommune og sektor felles/ulike virkemidler?
• Finnes det noen overordnet/nasjonal rekrutteringsstrategi?
• Hva sier forskning om temaet rekruttering?
– Hvilken arbeidsgiverpolitikk preger
kommunale ledere når de skal rekruttere
ingeniører, lærere og sykepleiere?
– Skaper den proaktive
eller reaktive ledere?
Hovedproblemstillinger i masteroppgaven
Innholdsoversikt • Kapittel 1 : Innledning
• Kapittel 2 : Forskning og teori om rekruttering
• Kapittel 3 : Forskningsdesign og metode
• Kapittel 4 : Presentasjon av profesjonene, kommunene og informantene
• Kapittel 5 : Presentasjon og analyse av data
• Kapittel 6 : Drøfting
”Ledelse på hugget eller på hælene”
• Hvordan arbeides det i to kommer med rekruttering av tre
forskjellige profesjoner?
• Hvilken arbeidsgiverpolitikk preger kommunale ledere når
de skal rekruttere etterspurt kompetanse som ingeniører,
lærere og sykepleiere?
• Er den proaktiv, nytenkende og ”på hugget”eller er den
reaktiv, passiv og ”på hælene”?
Kapittel 1 – Innledning
Problemstilling
Ifølge SSB vil Norge mangle
• 25.000 sykepleiere i 2030
• 15.600 lærere i 2020
I dag mangler Norge
• 9.100 ingeniører
Kapittel 1 – Innledning
Tema: Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere
I 2010 ble det utdannet
• 1.917 ingeniører
• 1.532 allmennlærere
• 1.679 førskolelærere
• 3.179 sykepleiere
Kapittel 1 – Innledning
Dagens utdanningskapasitet
• ”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken”
– En analyse av spenningen
mellom kommunal arbeidsgiverpolitikk
og individualiserte krav og forventninger
Per-Harald Rødveis doktorgradsavhandling (2006)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Valg av teori/hovedkilde
• Tradisjonell arbeidsgiverpolitikk preget av
passiv personalforvaltning og minimumstandard
• Vokst frem under annen tilgang på arbeidskraft
• På kollisjonskurs med en ny generasjon ansatte
med høyere utdanning som stiller andre krav
(fra lønnsmottakere til forventningsbærere)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken” (Rødvei 2006)
Kjernekomponenter som har betydning for hvor attraktivt
det er å jobbe i kommunen er ifølge Rødvei:
• Lønn – viktigst for å rekruttere
• Fag- og kompetanseutvikling – viktigst for å beholde
• Ledelse - påvirker ansattes trivsel sterkest
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Hva skal til for at kommunene fremstår som attraktive arbeidsgivere?
• Undersøkelse blant 1.250 studenter og unge
høgskoleutdannede kommuneansatte viser at
kommunal sektors dårlige rykte bunner i faktisk
misnøye
• Rødveis råd; Kommunene må endre seg
for å bli mer attraktive i fremtiden
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken” (Rødvei 2006)
• Sykepleiere og sykepleierstudenter er like opptatt av
lønn og karrieremuligheter som
økonomer/økonomistudenter og ingeniører/
ingeniørstudenter (Dæhlen 2003, Rødvei 2002)
• Flest sykepleiere har planer om å slutte i løpet av et
par år – vil ikke jobbe i kommunal sektor igjen.
• Høyere lønn, faglig utvikling og annen arbeidstid
viktigste årsak til at sykepleiere ønsker å slutte
(Rødvei 2006)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Hva sier forskning om lønn som virkemiddel for å rekruttere
• Yrkesstatus – stabilt fenomen.
Stor konsensus i samfunnet,
mellom ulike grupper, nasjoner
og over tid
• Høy kvinneandel fører til lavere
status
• Til tross for at sykepleiernes
arbeid oppfattes som viktig, er
den lave lønnen et tegn på lav
status
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Kjønn, lønn og status (Eriksson 2006)
• Sykepleieres lave lønn årsak til lav status
(professor Arnulf Kolstad, NTNU)
• Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6):
- Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte
arbeidsmarkedet
- Bidrar til ineffektiv bruk av arbeidskraft-ressursene
- Vanskelig å rekruttere menn til undervisning og
omsorgssyrker på grunn av relativt lav lønn i offentlig
sektor
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Andre om kjønn, lønn og status
Lars L. Kirkebøens (SSB 2010) beregning av livslønn viser:
• Leger på topp – 19.60 mill. kr.
• Ingeniører – 14.22 mill. kr.*
• Fagbrev (vgs) – 10.71 mill. kr.
• Lærere (adjunkt) – 9.37 mill. kr.
• Sykepleiere – 8.98 mill. kr.
• Førskolelærere – 8.49 mill. kr.**
* Høyest inntekt av de med 3-4 års høyere utdanning
**Det er ca. 20 prosent lavere enn referansegruppen som
har videregående skole
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Ulike yrkers livsløpsinntekt
• Offentlige suksessvirksomheter kjennetegnes ved at de
prioriterer ressurser til kompetanseutvikling og driver
strategisk kompetanseplanlegging;
”Du kan ikke vente på at noen kommer med lua i handa og
ber om å få gå på kurs. Dette skal være en selvfølgelig
del av personalansvaret og noe som planlegges fra den
ansatte er blitt en del av arbeidsgruppa. Dette er også
god økonomi, fordi det medvirker til fornøyde ansatte
som blir.”
Virksomhetsleder i Nordkapp kommune som gikk fra mangel på
sykepleiere til å ha søkere på venteliste. (Rødvei 2006:180)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Fag og kompetanseutvikling som virkemiddel (1)
• Kompetanseplanlegging ofte fraværende i kommunal sektor
(Fafo 2010, Rødvei 2006, Lai 2004)
• Knapphetsgode - ses ofte på som utgift, ikke investering
• 22 prosent av kommunene tilbød ansatte lønnet permisjon i 2010
• Ufaglærte – mindre opptatt av det, men brukes mye ressurser på
denne gruppen (Gaasemyr 2009, Fafo 2010)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Fag og kompetanseutvikling som virkemiddel (2)
Kjennetegn for suksessledere i offentlig sektor
• Være både ”menneskeledere” og ”fagledere”
• Er tydelige, demokratiske og verdsettende
• Gir regelmessige tilbakemeldinger
• Skaper robuste fagmiljø
• Opptrer profesjonelt ved konflikthåndtering
(Rødvei, 2006)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Ledelse som virkemiddel (1)
• Ledelse er den enkeltfaktoren som i sterkest grad
påvirker trivselen blant de ansatte
• 26 prosent av de ansatte oppgir at det er viktig å ha
ledere som følger opp
• Fem prosent opplever det i praksis
• Kommuneansatte kritiserer lederne for å være
forvaltningspreget
(Rødvei 2006)
Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering
Ledelse som virkemiddel (2)
Kapittel 3 : Forskningsdesign og metode
• To kommuner – tre profesjoner – seks virksomhetsledere
• Kvalitativ metode – intervju med intervjuguide
• To kommuner sentralt på Østlandet, omtrent like i
størrelse, næringsgrunnlag og nærhet til
høyskole/universitet
• Rekrutterer fra samme arbeidsmarked
• Intervjuet virksomhetsledere for skole, sykehjem og
teknisk sektor
Kommune A (30.000 innbyggere) Kommune B (15.000 innbyggere)
• Tom A – leder i teknisk sektor
- Sivilingeniør
- 50 ansatte, 10 ingeniører
• Randi A – rektor
- Lærer med lederutdanning
- 48 ansatte, 32 lærere
• Solveig A – sykehjemsleder
- Sykepleier med lederutdanning
- 137 årsverk, 200 fast ansatte, 40-
50 av disse er sykepleiere
• Tone B – leder i teknisk sektor
- Ingeniør med tilleggsutdanning
- 19 ansatte, 6 ingeniører
• Rita B – rektor
- Lærer med lederutdanning
- 47 ansatte, 32 lærere
• Synnøve B – sykehjemsleder
- Sykepleier med lederutdanning
- 77 årsverk, 150 fast ansatte
- 24 av disse er sykepleiere
Kapittel 4 – Presentasjon av profesjonene, kommunene og informantene
Intervju med ledere fra teknisk sektor, skole og sykehjem
• Alle har rekrutteringsutfordringer
• Tradisjonell annonsering i lokalpressen, på kommunens
hjemmeside og NAV vanligste måte å rekruttere på
• Kommunene søker årlig etter lærere i deres fagtidsskrift
• Kommunene bruker ikke Sykepleien for å annonsere etter
sykepleiere
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Funn fra den kvalitative undersøkelsen (1)
• Annonser for sykepleierstillinger – lite informative
Eksempel fra Solveig As sykehjem:
Eksempel fra Synnøve Bs sykehjem:
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Funn fra den kvalitative undersøkelsen (2)
• Sykehjemslederne har opplevd få eller ingen søkere:
”Det er ikke uvanlig at vi ikke får en eneste
kvalifisert søker til sykepleierstillinger.”
(Sykehjemsleder Solveig A)
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (1)
• To av seks virksomhetsledere har kontakt med
utdanningsinstitusjoner
• Alle virksomhetene har under 40 km reisevei til
høyskole/universitet
• Sykehjemsleder Solveig A viser til at turn-over ikke er
noe problem
• Likevel slutter sykepleiere når lokalsykehuset gjenåpner
avdelinger
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (2)
• Kompetanseutvikling – ikke tema i teknisk sektor
(stemmer med Fafos analyse 2010)
• Tilbud om lønnet videreutdanning for lærere – viktig for
å rekruttere og beholde i begge kommunene
• GNIST – myndighetenes rekrutteringskampanje
finansierer bl.a. tilbud om videreutdanning
• Begge rektorene har kompetanseplaner som er
avgjørende for tildeling av midler til videreutdanning
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (3)
• Begge sykehjemslederne vil ha sykepleiere med
aktuell videreutdanning
• Solveig As sykehjem har ingen kompetanseplan
• Kan tilby sykepleiere som vil ta videreutdanning, stipend
• Synnøve Bs sykehjem har opplæringsplan
• Kan tilby sykepleiere delvis lønn, hvis sykepleiere tar
prioritert videreutdanning
• Ingen av sykehjemslederne har sykepleiere under
viderutdanning – tross behov
• Har ikke etterspurt spesialsykepleiere i stillingsannonser
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (4)
Mottakelse av nyansatte:
• Ingeniører – virksomhetsleder har hilst på dem flere
ganger, de vet hvor og med hvem de skal jobbe før de
begynner. Oppfølging videre avhenger av om de er
ferske eller erfarne ingeniører
• Lærere – rektor har oppstartssamtale, knyttes til team,
nyutdannede får veiledning
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (5)
Mottakelse av nyansatte:
• Sykepleiere – tas imot av avdelingssykepleier
og får “gå på topp” i inntil en uke
• Ingen ledere kan vise til oppfølgingssamtaler satt i
system
• Sykehjemmene har dårligst rutiner på mottakelse og
oppfølging av nyansatte
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (6)
• Ingen overordnet rekrutteringsplan i kommunene
• Lite planlegging i virksomhetene – mest ad hoc både i
forhold til å vurdere behov for kompetanse, få tak i
søkere og oppfølging av nyansatte
• Eksempel; I 2014 åpner en ny sykehjemsavdeling med
20 pasienter i kommune B.
Sykehjemsleder Synnøve B vet ikke noe om hvordan
denne skal bemannes (februar 2013)
• Unntak; Tom As virksomhet har politisk forankret
utbyggings- og investeringsplan
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (7)
• ”Selvpåførte begrensninger” for lederne
• Lite oppsøkende virksomhet
• Lederne mener lønn er viktig for å rekruttere, men
bruker det ikke (unntatt teknisk sektor)
• Større forskjeller mellom sektorer enn kommuner
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (8)
• Ulike vilkår og myndighet blant ledere på likt nivå i
samme kommune
• Eksempel 1; Mens Tom A kan bruke 50.000 kr eller mer
for å rekruttere en ingeniør, har ikke Solveig A en krone
å bruke for å rekruttere sykepleiere
• Eksempel 2; Mens Tom A kan opprette de stillinger som
er nødvendig for hans virksomhet, kan ikke Solveig A
opprette nye sykepleier-stillinger. Hun kan kun gjøre om
andre stillinger.
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (9)
• Eksempel 3: Mens Tom A vil innføre trening i
arbeidstiden, må Solveig A innføre hyppigere
helgearbeid uten kompensasjon eller andre
rekrutteringstiltak
• Eksempel 4: Mens Tom A annonserer etter ingeniører i
Norge og Norden og bruker eget og ansattes nettverk for
å rekruttere, annonserer sykehjemslederne lokalt
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (10)
”Jeg har mistet en sykepleier, fordi vi ikke kunne tilby 100
prosent stilling. Hun ble alene med forsørgeransvaret
og måtte ha 100 prosent. Det fikk hun i en annen
kommune, i tillegg til at hun fikk høyere lønn der. Det
er greit nok. Sånt skjer. Du kan ikke holde på folk for
enhver pris. Du kan ikke redde verden.”
Sykehjemsleder Synnøve B
Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data
Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (11)
Kapittel 6 : Drøfting
• Kommunene mangler overordnet arbeidsgiverstrategi
knyttet til rekruttering
• Rekruttering er overlatt til den enkelte virksomhetsleder
• Kommunene preges fortsatt av en mekanisk
arbeidsgiverpolitikk knyttet til rekruttering
– mer på hælene enn på hugget
• Teoretisk generalisering mulig; informantene har vist en
måte å tenke og handle på som vi trolig kan finne blant
andre ledere i andre kommuner
• Begynne å planlegge virksomhetens behov for å
rekruttere og beholde etterspurt kompetanse
• Oppsøke utdanningsinstitusjoner og tilby
praksisplasser
• Felles annonsering
• Utnytte yngre søkeres IT-kompetanse
• Møtes på tvers av sektorene – dele erfaringer
• Lettere å stille krav til kommunen, dersom man vet
hvordan andre ledere gjør det
Kapittel 6 – Drøfting
Hva og hvordan kan lederne lære av hverandre? (1)
• Etterspørre særskilte tiltak for å rekruttere sykepleiere
til sykehjem
• Kreve handlingsrom og muligheter til å skape
attraktive arbeidsplasser i egen virksomhet
• Reforhandle sine ledervilkår/lederavtaler
Kapittel 6 – Drøfting
Hva og hvordan kan lederne lære av hverandre? (2)
Til diskusjon
KS sier at rekruttering av
sykepleiere er en av de
største utfordringene
kommune har nå og i
fremtiden
• Hvordan følges dette opp i
din kommune og i din
virksomhet?
Lese hele masteroppgaven? Se www.bibsys.no & last ned