presentation jean paul bergouignan
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La Qualité de Vie au Travail, des pistes pour agir : l’exemple du
management
Rencontre Club RH Gazette des communes
26 juin 2014
Jean-Paul Bergouignan, chargé de mission
Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail 202 rue d'Ornano 33000 Bordeaux - Tél..05.56.79.63.30/Fax 05.56.81.16..50
www.aquitaine.aract.fr
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ANACT + 26 ARACT!Un réseau national de proximité sur!
lʼensemble du territoire!
275 salariés dont 175 intervenants!spécialistes des conditions de travail et !de la conduite du changement concerté!
L’Aract Aquitaine et le réseau Anact
ARACT : 26 associations régionales CA paritaire!
ANACT : EPA sous tutelle !du Min. Travail!CA tripartite : !
Etat et partenaires sociaux !
La Qualité de Vie au Travail (QVT) :
de quoi parle-t-on ? Définition posée par les Partenaires Sociaux dans l’ANI du 13 juin 2013 : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Champs couverts par la QVT :
• Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
• Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
• Qualité des relations de travail
• Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif • Qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
• Qualité du contenu du travail
• Qualité de l’environnement physique
• Qualité de l’organisation du travail
• Possibilité de réalisation et de développement personnel • Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
• Respect de l’égalité professionnelle
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La délimitation du champ
QVT
Egalité des chances
Partage de la Valeur ajoutée
Employabilité/ développement professionnel
Santé au travail
Organisation du travail
Relations de travail Climat social
Equilibre vie privée/prof
Conciliation des temps
Contenu du travail: (autonomie, travail apprenant…),
Diversité et non discrimination
Egalité professionnelle
Dialogue social et participation
Formation, plan de carrière, insertion
Portefeuille de compétences
Relations avec collègues
Relations managériales
Ergonomie négociée
Représentation des salariés dans la gouvernance
Relations avec client
Qualité de la gestion, management par objectifs, reporting…
Travail en équipe
Salaire
Participation/intéressement
Flexibilité/sécurité
Performance productive
Organisation temps de travail
Bien-être au travail
Environnement physique, Pénibilité, risques prof
Emplois atypiques
Engagement participatif
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Une conception s’appuyant sur quelques principes
Un tel projet nécessite de penser un processus qui articule vision politique et stratégique et ancrage dans la réalité du travail.
Vision politique et stratégique
• Périmètre de la QVT • Enjeux • Objectifs • Méthode
Orientations stratégiques
QVT Performance
Ancrage dans la réalité du travail
• Diagnostic de l’existant (situations problèmes / composantes QVT existantes).
• Point de vue et ressenti du personnel
Sens et cohérence de la démarche
Pertinence et crédibilité de la démarche
Plan d’action QVT • Politique pluri annuelle
QVT • Mise en œuvre • Suivi • Evaluation
Convergence
Cohérence
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L’ANI propose des pistes d’action qui sont autant d’attentes de méthodes :
• Formation : managers, IRP • Espaces d’expression sur le travail • Diagnostic préalable • Conception d’indicateurs • Configurations CHSCT • Evaluation des démarches QVT • Accord intégré
Pistes d’action de l’ANI 6
Une double entrée
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Le management :
Un processus de gestion et de pilotage
d’activités, de ressources.
Un ensemble de techniques, d’outils et
de principes managériaux
Des méthodes, des théories
La fonction d’encadrement :
La population des managers
Leurs rôles, activités, missions, parcours
Avec un regard sur leurs conditions de travail
Avec un regard sur les incidences sur les
conditions de travail des managers et des managés
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N+1
Direction
Siège Services connexes
L’équipe
Fournisseurs
Partenaires externes
L’activité du manager : une activité de « traduction » avec des régulations, des compromis pour articuler les différentes prescriptions et attentes avec les réalités du terrain et les enjeux de l’action du service
Manager de proximité : un métier
impossible!
Elus
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Contraintes et exigences du
travail
Besoin de soutien et de ressources,
(sentiment d’abandon) Attentes fortes vis à
vis du managem
ent
Enjeux de régulation
Evolution du travail et des CT des
managers
Pour le développement d’un nouveau mode de management
Eloignement du travail
(sentiment d’impuissance)
Manque de marges de manœuvre
Management
« Le problème ce n’est pas le management, c’est l’absence de
management »
Management « empêché »
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Le modèle management du travail
Ressources organisationnelles Et développement des compétences managériales
Manager le travail c’est prendre en compte le travail dans les processus et pratiques de management pour améliorer l’efficacité des organisations et les conditions de travail des salariés.
Rôles et marges de manœuvres de
la ligne managériale
Modalités d’organisation du travail et espaces de discussion
Pratiques managériales
Rôle de traduction et pouvoir de
décision
Organisation apprenante et management
participatif
Soutien à la réalisation du
travail et régulation
Engagement de la direction et alignement des dispositifs de management
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Différents types d’espaces à analyser : - Formel/informel - Vertical, horizontal, transversal - hors entreprise Qui renvoient à différents dispositifs, finalités et acteurs : - Réunion d’équipe, Codir, GAP, formation, groupe projet…
- Conversation opérationnelle / conversation stratégique
Les espaces de discussion
Un registre d’action incontournable pour manager le travail
Diagnostic des espaces existants, des besoins
Optimisation, réorientation des espaces existants : introduire de la discussion !
Institutionnalisation de nouveaux espaces : stratégique, opérationnel, d’échanges de pratiques
Expérimenter, suivre, capitaliser, transférer les acquis aux managers
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• Centré sur le travail, l’activité concrète des acteurs ;
• Avec une fréquence qui permet de traiter les problèmes quotidiens du travail au bénéfice au profit d’informations plus générales
• Animée par un manager de et dans l’activité (légitimité)
• Piloté, la discussion doit s’appuyer sur des outils de gestion, permettant de suivre l’activité du collectif et d’éclairer les opinions
• Mémorisée : la discussion produit des solutions et des conventions qui fondent l’identité du groupe et guident son travail. Faire remonter les produits de la discussion vers les acteurs clés (DG,DRH)
• S’inscrit dans du long terme
Caractéristiques des espaces de discussion
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L’entrée formation des managers
Différents types de demande : • L’évolution des compétences en lien avec un projet de changement d’organisation,
de repositionnement de la ligne hiérarchique • L’évolution des compétences en lien avec les RPS et le rôle de l’encadrement (dans le
cadre d’une démarche de prévention) • L’intégration de la dimension « Travail » dans la formation initiale et continue des
managers
Ecueils fréquents : Stigmatisation : mise en évidence des insuffisances du management, de sa responsabilité Décontextualisation : sans ancrage sur les situations – problèmes rencontrées,
l’organisation Prescription : approche par les comportements à adopter, standardisation des pratiques
= Format et public pas toujours adaptés, risque de réponse unique aux problèmes rencontrés
Pour autant, la nécessité d’agir sur le levier compétence L’opportunité de remonter sur des questions d’organisation, de
s’interroger sur le rôle du management, ses marges de manœuvre
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Les leviers d’action pour manager le travail : les différents niveaux d’action possibles et
acteurs à mobiliser ?
Direction et encadrement
supérieur Fonctions supports N+1
Salariés Elus
Préventeurs
Les managers de proximité
Activités de régulation / situations de travail Activités de traduction / prescriptions Travail d’organisation du travail Animation d’espaces de discussion Apport de ressources / équipes
La fonction RH
Apport de ressources et soutien au management Référentiels et critères d’évaluation des managers Programme de formation des managers Mise en place de groupe d’analyse de pratiques Alimentation du dialogue social
Directions et encadrement supérieur
Engagements de la direction (management, QVT, prévention des RPS) Pilotage du changement Cohérence process, pratiques, exemplarité Expérimentation, négociations, dialogue social Attentes et critères d’évaluation des managers Moyens et ressources à mobiliser
Elus (CE, CHSCT)
Observatoires (QVT, prévention des RPS) Expérimentation, négociations, dialogue social Démarche de prévention Alerte et interpellation de la direction
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