Metoda Mercer

Metode de evaluare a posturilor prin puncte

Andreea Bacria

Mdlina CmrauCtlina Cornea

Diana erban

20 Martie 2014

Evaluarea

Posturilor

Scop

Decizii consistente

pentru ierarhizare i niveluri de plat

Stabilete un sistem pentru a msura rezultatele posturilor

Contribuie egal=plat

egal

Scurt istorie

Evaluarea locurilor de munc i are rdcinile n organizarea tiinific a

muncii, acea strategie care are rolul de a structura responsabilitile i

sarcinile din piaa forei de munc pentru a putea fi executate.

Job Evaluation a prins amploare nc din anul 1920 cnd conducerea

organizaiilor industriale din SUA a dezvoltat noi tehnologii de servicii i de

producie. De asemenea, conceptul a aprut din necesitatea existenei unor

mijloace exacte i cuprinztoare ale companiilor care au dorit s

depeasc limitele i efectele negative create de specificul joburilor i de

sistemul de compensaii i de beneficii pe care organizaiile l foloseau deja.

Concepte cheie ale Job Evaluation

Implic decizii i hotrri din partea managementului

subliniaz dac valoarea unui loc de munc reprezint valoarea

adaugat creat pentru acea organizatie

observ faptul c fiecare job, indiferent de nivelul ierarhic sau de structur

trebuie examinat imparial pentru a evidenia contribuia pe care o aduce n

organizaie.

Eforturile corporaiilor recente vizeaz eliberarea de locuri de munc

nvechite, implicarea angajailor, mbogirea locurilor de munc i

asigurarea calitii tuturor programelor.

Job Evaluation are ca scop angajarea, instruirea, dezvoltarea i

motivarea persoanelor potrivite pentru a munci ntr-o organizaie.

Cercetrile legate de evaluarea locurilor de munc au nceput nc din

secolul XX cu ajutorul programului NEMA folosit de multe companii sub o

varietate de nume, fiind un sistem aplicat pe scar larg. Dup 1950 Eduard

Hay a introdus un sistem de mbuntire a evalurii locurilor de munca

rezultat in Ghidul ce ii poart numele.

Inainte de existena evalurii locurilor de munca existau doua metode

de recompens ale angajailor: fie erau pltii pentru educaia i abilitile

lor, fie n funcie de preuirea joburilor n cadrul pieei forei de munc.

Market pricing preturile pieei

Stabilirea salarilor pe baza cercetarilor de pia este o metod foarte atractiv. Presupunnd c datele sunt obiective se contureaz balana dintre cerere i ofert.

Piaa muncii este diferit fa de celelalte piee ale muncii pe piaa muncii oferta nu abund pentru joburile cheie.

Sa achiziionezi talent la preul pieei poate nsemna achiziionare de mercenari preul pieei nseamn s-i urmreti pe alii i nu s i creezi propriul destin cu un obiectiv clar asupra ceea ce face compania unic pe pia. Nelund n calcul echitatea intern se poate ajunge la orice plat se arat pe pia pentru o poztiie astfel nivelul plailor va fluctua o dat cu piaa.

Regndirea evalurii posturilor

\n cazul n care nici plata pe baza cunotinelor, nici plata pe baza studiilor pieei nu este o soluie pentru recompensarea angajailor n mod corespunzator, atunci Evaluarea Posturilor ar putea s fie o soluie optim.

Valoare locurilor de munc n funcie de rezultatele reale

- Cel mai ambiios factor aici este responsabilitatea. Acest lucru se refer la faptul ca un job trebuie s aib sens si este folositor organizatiei.

Aprecierea calitii la fel ca i cantitatea.

- Output-urile unui job nu sunt doar cantitative, ci i calitative. Datorit faptului c este mai uor s msori accentul cade mai mult pe cantitate rezultate financiare.

Anumite concepte de evaluare a postului au nevoie de o reinterpretare.

- ntr-o evaluare de posturi responsabilitatea sau rspunderea, complexitatea sau rezolvarea problemelor i know-how-ul sunt componente fundamentale i permanente. Nota difereniatoare este modul de interpretare a acestor componente de la an la an i de la companie la companie.

Conceptele Evalurii postului i interpretrile lor

Concepte Hay Guide Chart Trenduri n anii 70 Trenduri n anii 90

Responsabilitate Ce valuare aduce

postul organizaiei?

- Static (cantitatea de lucruri de care eti

responsabil)

- Cantitativ (cate tone, cati dolari),

- Formal (responsabilitatea si libertatea

sa actionezi in legatura cu relatiile tale)

- Dinamic (cantitate de schimbari pe

care le vei face)

- Cantitativ i calitativ (managementul

activelor invizibile)

- Real (responsabilitatea + cum s

munceti este corelat cu proiectele de care

eti responsabil.

Abiliti de relaionare - relaii

umane necesitatea de a-i nelege,

motiva i influena pe alii

- Managementul oamenilor

- Vnzare

- Negoziere

- Influenare / managementul schimbrii

- Coaching

- Networking

- Lucru n echip

Know-how management

- Diferenierea clar dintre posturile

manageriale i tehnice

- Cum posturile influeneaz planurile,

procedurile i politicele

- Cele mai importante resurse sunt

acelea urmrite de ctre operator

- Mai multe joburi mixte (nu simplii

experi/manageri)

- Cum posturile influeneaz impactul

asupra comportamentului, schimbrii i a

inovaiei

- Clienii i cunotinele devin resurse

important de gestionat.

Evaluarea posturilor nu este o tiin exact, dar reprezint un

instrument puternic de management;

Academicienii i profesionitii prefer termenul de msurarea

postului n loc de evaluare a postului, ns termenul msurare

nu explic n mod adecvat nevoia pentru consens, sau opiniile i

deciziile grupului, care sunt eseniale n procesul de evaluare;

Dreptul de afirmare i proprietate al managementului privind

procesul este critic - managementul trebuie att s susin

procesul ct i s se implice n el;

Evaluarea posturilor nu trebuie s fie redus la statutul de sarcin

rutinier.

Procesul

Inovaii

Evaluarea posturilor cu ajutorul calculatorului - Computer-Assisted Job

Evaluation (CAJE)

Iniial a fost vzut ca un pas care marca o mbuntire a procesului ntruct realiza o fi a postului, o evaluare a postului i un raport de asigurare a calitii n mod automat; toate realizate cu timp semnificativ mai puin investit de beneficiar, supervizor i analist. CAJE nu nlocuiete, ci valorific sistemele tradiionale de evaluare CAJE asist dar nu poate nlocui decidenii. CAJE mereu va necesita implicare uman i procesul de luare a deciziei. CAJE poate da gre dac folosete idei vechi n noile cmpuri ale chestionarului folosit.

Sisteme de analiz a postului integrate: Urmtorul pas

Cele mai multe companii doresc rspunsuri la ntrebri-cheie:

Care care valoarea acestui job?

Ct de bine performeaz titularul postului?

Care sunt competenele critice necesare pentru a fi potrivit pentru

acest post? ( sau pentru a deveni un performer remarcabil )

Pentru ce alte job-uri ar putea fi capabil titularul postului n viitor?

Care este necesarul de personal pentru aceast poziie?

Concluzii

1. Evaluarea posturilor rmne cea mai deschis i flexibil opiune disponibil

pentru a rsplti oamenii ntr-un mod corect, echitabil i ntr-o manier

competitiv, lund n considerare reponsabilitile angajailor precum i talentul

pe care l aduc la locul de munc;

2. Metodele de evaluare prin puncte sunt cruciale dac ne raportm la viitor.

Sistemul Internaional de Evaluare a Postului (IEP) reprezint o abordare dinamic a procesului de evaluare a posturilor, fiind bazat pe vasta experien n domeniu a unui mare numr de directori de personal.

Obiectivul avut n vedere este dezvoltarea unui sistem accesibil, care s includ factorii necesari pentru compararea diferitelor posturilor din majoritatea sectoarelor de activitate.

Sistemul IEP poate fi folosit pentru a compara posturi din cadrul unei organizaii sau din organizaii diferite, fiind conceput s reprezinte fundamentul unui proces de evaluare obiectiv a valorii relative a posturilor.

Ghidul MERCER: Sistemul Internaional de Evaluare a Postului

Ofer posibilitatea de a:

Menine compensarea competitiv;

Remunera angajaii n mod corect fa de restul angajailor;

Remunera angajaii confom valorii pe care acetia o aduc organizaiei;

Evalua eficacitatea structurilor organizaionale;

Evalua adecvarea alocrii unei persoane pe postul de munc;

Alinia obiectivele individuale cu cele ale organizaiei;

Asigura planuri eficiente de dezvoltare ale angajailor i planifica

succesiunea pe posturi

5 Factori de Evaluare n IPE

1. Impact (Mercer Human Resource Consulting , n.d. n Novac, 2014, p.38)

Organizaie

Pentru a identifica nivelul corespunztor dimensiunii organizaiei, se au n vedere urmtorii pai:1. identificarea categoriei organizaionale n care se ncadreaz compania;

2. multiplicarea cifrei de afaceri, a activelor sau a costurilor /

bugetelor organizaiei cu numrul corespunztor categoriei selectate;

3.selectarea nivelului corespunztor n funcie de numrul total de angajai.

Impact Evaluarea naturii impactului pe care poziiile l au n organizaie

Contribuie

Contribuia relativ pe care deintorul postului o are n contextul impactului, ceea ce ofer ocazia de se a face distincie ntre posturile care se situeaz la acelai nivel din punct de vedere al impactului, dar care difer n ceea ce privete contribuia la funcionarea organizaiei.

Distinciile din cadrul factorului IMPACT(Mercer Human Resource Consulting , n.d. n Novac, 2014, p.42)

Executor

Execut sarcinile conformunor standarde i regulispecifice. Ex: Operator de

date

OperaionalAcioneaz n limitaobiectivelor operaionale saua standardelor de lucru. Ex:

Reprezentant de vnzri.Tactic

Detaliaz noi produse,procese, standarde conform

strategiei organizaionale sauplanurilor operative stabilite:

Ex: Director de vnzri

Strategic

Stabilete i implementeazstrategii de afaceri pe termen

lung, potrivit viziunii

organizaionale.Ex: Director de departament

Vizionar

Conduce organizaia nvederea dezvoltrii indeplinirii misiunii, viziuniii valorilor acesteia. Ex: CEO

2.Comunicare (Mercer Human Resource Consulting , n.d. n Novac, 2014, p.42)

Comunicare

Aceast component surprinde tipurile de comunicare cerute de un post, pentru a ajunge la rezultatul dorit.

Aspectele evaluate sunt: informare, adaptare i dialog, influen, negociere, negociere strategic)

Cadru

Are n vedere tipurile de contacte pe care le stabilete ocupantul postului, pentru a-i ndeplini responsabilitile.Astfel, cadrul organizaional comport dou dimensiuni: intern si extern.Acest criteriu ia n considerare natura intereselor dintre cele dou pri implicate n procesul de comunicare: interese comune si interese divergente.

3. Inovare (Mercer Human Resource Consulting , n.d. n Novac, 2014, p.42)

Inovare

Sub-factorul Inovare reprezint att o funcie a gradului de complexitate cu care se confrunt un post, ct i gradul de inventivitate care se ateapt de la ocupantul postului respectiv.

Complexitate

Pentru a evalua un post din acest punct de vedere, se va

identifica gradul de inovare pe care l implic postul, iar apoi se va stabili nivelul de complexitate al acestuia.

Gradul de complexitate poate varia de la simplu la complex, n funcie de natura multidimensional a problemelor, termenul multi-dimensional reprezentnd atributul unei probleme care prezint consideraii operaionale, financiare i umane.

4. Cunotine

Cunotine

Acest sub-factor se refer la minimum de cunotine cerute ocupantului postului pentru a-i ndeplini responsabilitile.Cunotinele pot fi obinute prin educaie formal i/sau experien de lucru.

Echip

Contextul geografic n care se vor aplica cunotinele reprezint extindere/ aria pe care o deservete sau n care opereaz postul respectiv. Se disting trei tipuri de zone: local, regional i global

Extindere

Se stabilete dac ocupantul postului trebuie s aplice cunotinele sale n mod individual sau dac va conduce una sau mai multe echipe.

5. Risc ( mercer.com)

RiscSe evalueaz expunere la riscuri ce pot provoca leziuni att fizice cat i psihice.

Mediu Se evalueaz nivelul de expunere la riscuri a mediului de lucru.

Evaluarea

poziiilor ar trebui s fie focusat pe Poziie i nu pe Persoan

Ce anume evalum?

Cerinele poziiei bazate

pe o nelegere corect

a rolurilor i

responsabilitilor.

Aceasta nu este o

judecat individual

asupra performanei sau

ct de bine sarcinile sunt

ndeplinite.

Beneficiile majore ale utilizrii Mercer - IPE

Asigur calitatea Rezultate consistente la nivel global

Economisete timp i reduce birocraia

Calcule online - n orice moment, acces de oriunde

Simplitatea procesului i comparaii rapide

Generarea de rapoarte relevante

Exemple de companii care lucreaz cu Mercer IPE