MANAJEMEN KONFLIK

TUGAS MATA KULIAH KEPRIBADIAN DAN KOMUNIKASI

Dosen:

Olih Solihin, S.Sos., M.I.Kom

DIOTRA HENRIYAN

10111910

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2015

ii

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................. i

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................. 1

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3

BAB III PENUTUP ..................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 19

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi

antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu

konflik yang tidak dapat di hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang

yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang

berbeda-beda. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan

organisasi, konflik tidak dapat di singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan

positif dalam suatu kelompok dan organisasi agar menjadi kelompok dan organisasi

berkinerja efektif.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami

faktor-faktor yang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu

maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar

kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan,

kesabaran serta kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan

dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang tepat agar

konflik dapat terselesaikan.

1.2. Rumusan Masalah

Dalam penulisan makalah ini, terdapat beberapa rumusan masalah mengenai

manajemen konflik, yaitu:

1. Apakah definisi konflik?

2. Bagaimana pandangan mengenai konflik?

3. Apa sajakah faktor penyebab timbulnya konflik?

4. Apa sajakah jenis-jenis konflik?

5. Bagaimana strategi yang digunakan dalam manajemen konflik?

6. Bagaimana penerapan manajemen konflik dalam organisasi?

2

1.3. Tujuan

Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:

1. Mengetahui definisi konflik?

2. Mengetahui pandangan mengenai konflik?

3. Mengetahui faktor penyebab timbulnya konflik?

4. Mengetahui jenis-jenis konflik?

5. Mengetahui strategi yang digunakan dalam manajemen konflik?

6. Mengetahui penerapan manajemen konflik dalam organisasi?

3

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Konflik

Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare (Haney dalam

Mardianto, 2000) yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah to handle yang

berarti mengendalikan, sedangkan dalam kamus Inggris Indonesia (Echols dan

Shadily, 2000) management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti

tindakan membimbing atau memimpin, sedangkan dalam bahasa Cina, manajemen

adalah kuan lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung (mengawasi orang

kerja) dan lee chai (menmanajemen konfliksi uang) (Mardianto, 2000). Sehingga

manajemem dapat didefinisikan sebagai mengawasi/mengatur orang bekerja dan

menmanajemen konfliksi administrasi dengan baik. Menurut kamus besar bahasa

Indonesia (1997) manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif

dan efisien untuk mencaSpiritual tujuan. Manajemen merupakan proses penting

yang menggerakkan organisasi karena tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada

usaha yang berhasil cukup lama.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sebuah tindakan yang berhubungan dengan usaha tertentu dan penggunaan sumber

daya secara efektif untuk mencapai tujuan.

Setelah memahami pengertian manajemen, selanjutnya adalah pengertian

konflik. Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berati percekcokan,

pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti adanya oposisi atau

pertentangan pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok. Setiap

hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat,

atau perbedaan kepentingan. Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah

situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau

mengganggu tindakan pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat setiap

bentuk hubungan antar pribadi, pada umumnya masyarakat memandang konflik

4

sebagai keadaan yang harus dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor

yang merusak hubungan.

Menurut Vasta (Indati, 1996), konflik akan terjadi bila seseorang melakukan

sesuatu tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak setuju

dengan apa yang dilakukan seseorang. Selanjutnya dikatakan bahwa konflik lebih

mudah terjadi diantara orang-orang yang hubungannya bukan teman dibandingkan

dengan orang-orang yang berteman. Konflik muncul bila terdapat adanya

kesalahpahaman pada sebuah situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran tertentu

dan terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional. Konflik-konflik

substantif (sunstantif conflict) meliputi ketidak sesuaian tentang hal-hal seperti

tujuan alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur dan

penegasan pekerjaan. Konflik ini biasa terjadi dalam sebuah organisasi sedangkan

konflik-konflik emosional (emotional conflict) timbul karena perasaan marah,

ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang, maupun bentrokan-

bentrokan kepribadian. Konflik inilah yang sering terjadi pada remaja dengan

teman sebaya. Collins dan Lausen (Farida, 1996) memandang konflik pada remaja

sebagai akibat dari perubahan peran yang diharapkan oleh lingkungan sosial di

sekitarnya karena remaja mengalami transisi tahapan usia dan perubahan-

perubahan menuju kematangan. Kecemasan dan akumulasi stres dari berbagai

transisi tersebut umumnya akan meningkatkan kemungkinan timbulnya konflik

atau efektifnya penangan konflik.

Menurut definisi konflik di atas dapat disimpulkan bahwa konflik adalah

segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik dapat

timbul pada berbagai situasi sosial, baik terjadi dalam diri individu, antar individu,

kelompok, organisasi, maupun negara. Pendapat Deutch yang dikutip oleh Pernt

dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan kesesuaian

pada individu yang mengalami konflik disebut dengan pengelolaan konflik atau

bias disebut dengan manajemen konflik.

5

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik

adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau

perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan.

2.2. Pandangan Mengenai Konflik

Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau

organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan,

karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan dengan ini,

pendapat lain menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa maka

konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok dan organisasi. Stoner

dan Freeman menyebut konflik tersebut sebagai konflik organisasional

(organizational conflict).

Pertentangan pendapat ini oleh Robbins (1996:431) disebut sebagai the

Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa di satu sisi konflik dianggap dapat

meningkatkan kinerja kelompok, namun di sisi lain kebanyakan kelompok dan

organisasi berusaha untuk meminimalisir konflik.

Dalam uraian di bawah ini disajikan beberapa pandangan tentang konflik,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Robbins (1996:429) :

1. Pandangan Tradisional (The Traditional View)

Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik

dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari.

Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan

istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten

dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam

dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil

disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan

dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk

tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View)

6

Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang

wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik

merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan

konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga

bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini

mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai

pertengahan 1970-an.

3. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View)

Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar

suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan

serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak

inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu

dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga

kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan

kreatif. Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan tentang

konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan

pandangan modern (current view).

2.3. Faktor Penyebab Timbulnya Konflik

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar -

belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai

sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu :

a. Komunikasi

Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan

kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi

sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan

semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam

saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan

menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.

7

b. Struktur

Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang

mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan

kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja),

kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya

kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara

kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan

derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya

konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya,

maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

c. Variabel Pribadi

Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang

meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik

kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan

(idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan

menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang

sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain,

merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi

tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan

hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi

konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan

(perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional,

dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap

bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan

(felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan

keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-

pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya,

serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik,

huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

8

Berbeda dengan Robbins yang hanya menyebut tiga faktor dalam antecedent

conditions, Schermerhorn merinci antecedent conditions menjadi lima faktor, yaitu:

1. Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua (role ambiguities)

2. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas

3. Rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers)

4. Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan

5. Perbedaan-perbedaan individual, yang mencakup: perbedaan

kebutuhan, nilai-nilai, dan perbedaan tujuan.

Selanjutnya, Kreitner dan Kinicki (1995:284-285) merinci lagi antecedent

conditions itu menjadi 12 faktor sebagai berikut :

1. Ketidakcocokan kepribadian atau sistem nilai.

2. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas atau tumpang-tindih.

3. Persaingan untuk memperoleh sumberdaya yang terbatas.

4. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak cukup (inadequate

(communication).

5. Kesalingtergantungan dalam pekerjaan (misalnya, seseorang tidak

dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain).

6. Kompleksitas organisasi (konflik cenderung meningkat bersamaan

dengan semakin meningkatnya susunan hierarki dan spesialisasi

pekerjaan).

7. Peraturan-peratuan, standar kerja, atau kebijakan yang tidak jelas atau

tidak masuk akal.

8. Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang tidak masuk akal sehingga

sulit dipenuhi (unreasonable deadlines).

9. Pengambilan keputusan secara kolektif (semakin banyak orang yang

terlibat dalam proses pengambilan keputusan, semakin potensial untuk

konflik).

10. Pengambilan keputusan melalui konsensus.

9

11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi (karyawan yang memiliki

harapan yang tidak realistik terhadap pekerjaan, upah, atau promosi,

akan lebih mudah untuk konflik).

12. Tidak menyelesaikan atau menyembunyikan konflik.

Menurut Kreitner dan Kinicki (1995), manajer atau pimpinan organisasi harus

proaktif untuk mengidentifikasikan keberadaan kondisi - kondisi tersebut dalam

organisasinya, dan jika salah satu atau lebih dari kondisi itu muncul, maka ia harus

segera mengambil tindakan, sebelum kondisi itu menjadi konflik terbuka atau

konflik yang nyata (manifest conflict). Dengan cara seperti ini, diharapkan konflik

tidak meluas ke seluruh organisasi dan akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk itulah maka manajer harus memiliki kemampuan untuk mengelola konflik,

sehingga konflik tidak menjadi faktor yang mengancam keberlangsungan hidup

organisasi, tetapi menjadi faktor yang fungsional untuk meningkatkan kinerja

organisasi.

2.4. Jenis-Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang

digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan

pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari

fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu

organisasi.

1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi

seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat

macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang

memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi.

Misalnya, antara atasan dan bawahan.

b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka

yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam

10

organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar

departemen yang setingkat.

c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini

yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf

yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

d. Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang

mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner

membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:

a. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).

Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang

saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi

batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini,

menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik

peranan .

b. Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi

karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan

individu yang lain.

c. Konflik antara individu dan kelompok (conflict between

individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan

diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict

among groups in the same organization). Konflik ini terjadi

karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda

dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini

terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat

dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin

kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas

11

pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi

secara keseluruhan .

e. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik

ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi

menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya,

dalam perebutan sumberdaya yang sama.

3. Konflik Dilihat dari Fungsi

Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam,

yaitu:

a. Konflik fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian

tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.

b. Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).

Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian

tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional

atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional

bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula,

konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang

lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional

adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja

individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun

kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional.

Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi

menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

2.5. Strategi dalam Manajemen Konflik

a. Menghindar

12

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang

memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya

tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran

merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang

berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat

didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah

kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan

menentukan tanggal untuk melakukan diskusi

b. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi

pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang

lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi

kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang

menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain

dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih

banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau

ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini

mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang

penting untuk alasan-alasan keamanan.

d. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang

bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan

kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat

mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari

13

semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling

memperhatikan satu sama lainnya.

f. Pemecahan persoalan

Dalam strategi pemecahan persoalan, diambil asumsi dasar semua

pihak mempunyai keinginan menangualngi konflik yang terjadi dan

karenanya oerlu dicarikan ukuran-ukuran yang dapat memuaskan

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Atas dasar asumsi tersebut

maka dalam strategi pemecahan persoalan harus selalu dilalui dua tahap

penting, yaitu proses penemuan gagasan dan proses pematangannya.

Hasil penelitian yang pernah dilakukan Amerika membuktikan bahwa

usaha pemecahan persoalan menjadi lebih produktif bila semua gagasan

dikumpulkan terlebih dahulu sebelum dibahas.

Penelitian yang sama juga membuktikan bahwa mutu cara pemecahan

akan lebih baik bila pimpinan terlebih dahulu membahas persoalannya

sebelum membicarakan cara pemecahannya. Karena maksud

pemecahan persoalan ialah untuk membahas berbagai macam

kemungkinan, maka justru menciptakan kemungkinan berbeda

pendapat, bukan menghilangkannya.

g. Musyawarah

Dalam strategi ini terlebih dahulu harus ditentukan secara jelas apa

sebenarnya yang menjadi persoalan. Berdasarkan jelasnya persoalan

itulah kemudian kedua belah pihak yang sedang dalam pertikaian

mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik pertemuan.

Pada waktu perundingan atau musyawarah tersebut dilakukan dapat

pula dikembangkan suatu konsensus bahwa setelah terjadi

kesepakatan, masing-masing pihak harus berusaha mencegah

timbulnya konflik lagi.

h. Persuasi

14

Dalam strategi ini usaha penanggulangan konflik dilakukan dengan

menemukan kepentingan dan tujuan yang lebih tinggi dari tujuan pihak-

pihak yang sedang bertikai.

i. Mencari lawan yang sama

Strategi ini pada prinsipnya hampir sama dengan strategi ketiga.

Perbedaannya adalah bahwa pada strategi ini semua diajak untuk lebih

bersatu kaena harus menghadapi pihak ketiga sebagai pihak yang

dianggap merupakan lawan dari kedua belah pihak yang bertikai.

j. Meminta bantuan pihak ketiga

Hal yang penting adalah mengetahui dibidang apa pertikaian , dalam

arti apakah terjadinya berkaitan dengan konflik politik, konflik

wewenang, konflik hukum, konflik teknis pekerjaan, dan lainnya. Hal

ini penting guna dapat memilih pihak ketiga yang kiranya dapat untuk

menanggulangi akibat yang lebih negatif dari suatu konflik.

k. Peningkatan interaksi dan komunikasi

Alasan penggunaan strategi ini adalah bahwa bila pihak-pihak yang

berkonflik dapat meningkatkan interaksi dan komunikasi mereka, pada

suatu saat mereka akan dapat lebih mengerti dan menghargai dasar

pemikiran dan prilaku pihak lain. Pengertian dan penghargaan ini

penting, karena dapat mengurangi pandangan buruk terhadap kelompok

lain.

l. Latihan kepekaan

Strategi ini bisa disebut encounter session strategi ini umumnya

digunakan untuk menghadapi konflik yang terjadi dalam suatu

kelompok ataupun antar kelompok. Pihak-pihak yang berkonflik diajak

masuk dalam satu kelompok. Dalam kelompok ini masing-masing

pihak diberi kesempatan menyatakan pendapatnya termasuk

pendapatnya yang negatif, mengenai pihak yang lain. Sementara itu,

15

pihak yang dikritik diharapkan mendengarkannya lebih dahulu

kemudian dapat pula mengemukakan pendapatnya. Dengan telah

dikeluarkan, segala perasaan atau ganjalan yang dikandung,

diharapkan masing-masing pihak akan lega.

2.6. Penerapan Manajemen Konflik

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan

karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan

konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak

hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak

pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi

menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan

tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan

hubungan antara orang-orang yang terlibat.

Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar

keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara

dalam pengelolaan konflik, yaitu:

1. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya

rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara

ini adalah:

a) minta bantuan orang luar

b) menyimpang dari peraturan (going against the book)

c) menata kembali struktur organisasi

d) menggalakkan kompetisi

e) memilih manajer yang cocok

2. Meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau

kontra-produktif

3. Menyelesaikan konflik. metode penyelesaian konflik yang disampaikan

Stoner adalah:

16

a) Dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara

paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui

suara terbanyak.

b) Kompromi

c) Pemecahan masalah secara menyeluruh.

Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini

dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk

menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah

pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan

penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik

dapat dilakukan dengan cara :

1. Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu

pengertian

2. Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi

jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang

emosional

3. Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain

sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain

4. Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan

cara mencari tujuan-tujuan bersama

5. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari

alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.

6. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif

penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik

mempelajari dan memberikan tanggapan

7. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara

mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu

penyelesaian

17

8. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga

pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan

untuk menyelesaikan masalah

9. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah

dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat

dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan

mengikatkan diri pada penyelesaian itu

10. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian

konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-

pihak yang terlibat konflik.

Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu

dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :

1. Bersaing

2. Kolaborasi

3. Mengelak

4. Akomodatif

5. Kompromi

Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini

melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :

1. Menghindari konflik

2. Mengaburkan konflik

3. Mengatasi konflik dengan cara:

a) Dengan kekuatan (win lose solution)

b) Dengan perundingan.

18

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau

pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam

organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-

hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau

pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi

pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik

tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh

pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus

terjadi dalam organisasi.

19

DAFTAR PUSTAKA

Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta :Penerbit P.T.

Gramedia.

Fisher, dkkk. 2002. Mengelola Konflik, Ketrampilan Dan Strategi Untuk Bertindak.

The British Council

Madjid, R. 1997. Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung : Mizan

Pustaka

Mangunwijaya, Y. B. 1986. Menumbuhkan Sikap Religiusitas Anak. Jakarta :

Gramedia

Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status

Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di Universitas

Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No. 2

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan).

Bandung. Penerbit: CV. Mandarmaju.

Garry Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. Jakarta : PT. Prehelinso.

1989.

Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta :

BPFE. 2001.

Wahyudi. Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua. Bandung :

Alfabeta. 2006.

Robbins S. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta : PT

Prenhalinddo.1996.

Indrawijaya, Adam I. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru Algesindo.2009.