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P R I M E R I N F O R M E S O B R E

INDICADORES DE TRABAJO Y

EXCELENCIA EN CHILE, 2003-2007

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2009Primera edición 2009

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OIT-ChileCalidadPrimer Informe sobre Indicadores de Trabajo y Excelencia en Chile, 2003-2007Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2009

ISBN 978-92-2-322896-5 (impreso)ISBN 978-92-2-322897-2 (web pdf)

Estadísticas del trabajo / Medición / Trabajo decente / Empleo /Protección social / Diálogo social / Chile

Datos de catalogación de la OIT

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades ni respecto de la delimitación de sus fronteras.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incum-be exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione.Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.Las publicaciones de la OIT así como los catálogos o listas de nuevas publicaciones pueden obtenerse en Av. Dag Hammarskjöld 3177, Vitacura, Santiago de Chile, o pidiéndolas a Casilla 19.034, CP 6681962, e-mail: [email protected] nuestro sitio en la red: www.oitchile.cl

Impreso en Chile

ÍNDICE

PRÓLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

PRESENTACIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

I. INTRODUCCIÓN Construyendo indicadores para la excelencia en el trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

II. LOS INDICADORES DE TRABAJO DECENTE DE LAS EMPRESAS EN CHILE, 2003-2007 1. Estabilidad en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2. Ingreso y trabajo productivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3. Condiciones de trabajo y empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4. Protección social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 5. Diálogo social y relaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

III. INFORME DE TRABAJO DECENTE EN LAS EMPRESAS DE EXCELENCIA GANADORAS DEL PREMIO NACIONAL A LA CALIDAD, 2004-2007 1. Estabilidad en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2. Ingreso y trabajo productivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 3. Condiciones de trabajo y empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4. Balanceando trabajo y familia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 5. Protección social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 6. Diálogo social y relaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

IV. CONCLUSIONES Y DESAFÍOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

ANEXOS

ANEXO IBases conceptuales para la elaboración de un sistema de indicadores sobre trabajo decente . . . 52

ANEXO IIConsideraciones sobre la recopilación estadística . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

PRIMER INFORME SOBRE INDICADORES DE TRABAJO Y EXCELENCIA EN CHILE, 2003-2007

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ÍNDICE DE CUADROS, FIGURAS Y GRÁFICOS

Cuadro 1: Estabilidad en el trabajo empresas. Promedios nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Cuadro 2: Permanencia en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Cuadro 3: Remuneraciones totales según grupos ocupacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Cuadro 4: Comparación brecha de ingresos entre sexos promedio por categoría ocupacional Nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Cuadro 5: Relación remuneraciones entre grupos ocupacionales hombres. . . . . . . . . . . . 18 Cuadro 6: Relación remuneraciones entre grupos ocupacionales mujeres . . . . . . . . . . . . 18 Cuadro 7: Evolución de las remuneraciones reales. Promedio por categoría ocupacional según sexo y nivel educacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Cuadro 8: Evolución salarios empresas afiliadas a la Asociación Chilena de Seguridad, según tamaño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Cuadro 9: Número de veces que salarios de empresas de más de 500 trabajadores superan salarios promedios resto de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Cuadro 10: Índice evolución salarios reales promedio empresas afiliadas a la Asociación Chilena de Seguridad, según tamaño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Cuadro 11: Salarios promedio según tamaño de empresas del sector industrial.. . . . . . . . . 22 Cuadro 12: Número de veces que salarios de empresas de más de 201 trabajadores superan salarios promedios resto de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Cuadro 13: Índice evolución salarios reales promedio según tamaño de empresas del sector industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Cuadro 14: Evolución salarios promedio por sector industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Cuadro 15: Índice evolución salarios reales promedio por sector industrial.. . . . . . . . . . . . 25 Cuadro 16: Porcentaje de trabajadores capacitados por tamaño de empresas industriales . . . 25 Cuadro 17: Porcentaje de trabajadores capacitados sector industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Cuadro 18: Monto invertido en capacitación anual por trabajador según tamaño de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Cuadro 19: Índice evolución monto invertido en capacitación anual por trabajador según tamaño empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Cuadro 20: Monto invertido en capacitación anual por trabajador según sector industrial . . 27 Cuadro 21: Índice evolución monto invertido capacitación por trabajador según sector industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Cuadro 22: Personal por tipo de empresa y tipo de contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Cuadro 23: Distribución ocupacional por sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Cuadro 24: Distribución ocupacional por sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Cuadro 25: Afiliados y cotizantes sistema de AFP según sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Cuadro 26: Afiliados y cotizantes sistema de AFP según sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Cuadro 27: Afiliados y cotizantes seguro de desempleo según sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Cuadro 28: Porcentajes de cotizantes seguro de desempleo según sexo. . . . . . . . . . . . . . . 34 Cuadro 29: Cotizantes sistema de ISAPRES y beneficiarios FONASA . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Cuadro 30: Fuerza de trabajo ocupada, fuerza de trabajo ocupada con potencial de sindicalización y cantidad de trabajadores involucrados en instrumentos colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Cuadro 31: Porcentaje de trabajadores sindicalizados y que participan en negociación colectiva sobre total trabajadores con derecho a sindicalizarse . . . . . . . . . . . . 36 Cuadro 32: Porcentaje de trabajadores que participan en negociación colectiva situación nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Cuadro 33: Porcentaje de trabajadores organizados sindicalmente, afiliados a la CUT y que negocian colectivamente en la industria . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Cuadro 34: Porcentaje de trabajadores sindicalizados por tamaño de empresa . . . . . . . . . 37 Cuadro 35: Porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente por tamaño de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Cuadro 36: Porcentaje de trabajadores sindicalizados por sector industrial . . . . . . . . . . . . 38 Cuadro 37: Estabilidad en el trabajo empresas de excelencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

ÍNDICE

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Cuadro 38: Ingresos promedio por categoría ocupacional y según sexo . . . . . . . . . . . . . . . 41 Cuadro 39: Comparación brecha de ingresos entre sexos promedio por categoría ocupacional empresas de excelencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Cuadro 40: Relación remuneraciones hombres entre grupos ocupacionales. . . . . . . . . . . . 42 Cuadro 41: Relación remuneraciones mujeres entre grupos ocupacionales . . . . . . . . . . . . 42 Cuadro 42: Evolución de las remuneraciones promedio por categoría ocupacional y según sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Cuadro 43: Horas de trabajo promedio semanal empresas de excelencia. . . . . . . . . . . . . . 44 Cuadro 44: Personal según tipo de contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Cuadro 45: Personal según tipo de contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Cuadro 46: Tasa de siniestralidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Cuadro 47: Distribución ocupacional por sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Cuadro 48: Distribución ocupacional por sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Cuadro 49: Cobertura seguridad social. Empresas de excelencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Cuadro 50: Porcentaje de trabajadores según sexo sindicalizados y que participan en negociación colectiva. Empresas de excelencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Gráfico 1: Evolución índice salarios reales promedios según tamaño de empresa . . . . . . . 23

ANEXO IBases conceptuales para la elaboración de un sistema de indicadores sobre trabajo decente Figura 1: Componentes del trabajo decente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Figura 2: Indicadores estabilidad en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Figura 3: Indicadores ingreso y trabajo productivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Figura 4: Indicadores condiciones de trabajo y empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Figura 5: Indicadores de balance de trabajo y familia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Figura 6: Indicadores de protección social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Figura 7: Indicadores de diálogo social y relaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

PRÓLOGO

La elaboración de indicadores que hagan operativos los ejes conceptuales en los que se basa la idea del Trabajo Decente ha sido desde hace tiempo una preocupación importante en la OIT.El informe que presentamos se inscribe en esa perspectiva.Se trata de un ejercicio piloto con siete empresas que obtuvieron el Premio Nacional a la Calidad,

que entrega anualmente el Centro Nacional de Productividad y Calidad (ChileCalidad), institución cuyo Consejo es de carácter tripartito, pues concurren la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), por los empleadores, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) por los sindicalistas y el Gobierno a través de los Ministerios de Economía, del Trabajo y CORFO.

La OIT tiene la convicción que esta tarea es hoy más fundamental que nunca, cuando las lecciones que nos está dejando la crisis económica mundial muestran con claridad que no habrá progreso estable y sostenido, si éste no se funda en condiciones de trabajo y empleo que aseguren los Derechos Fundamentales en el Trabajo, empleos de calidad, inversión en capital humano, protección social, no discriminación y diálogo social. Es decir, las condiciones básicas para que las empresas y las economías logren ser realmente exitosas, competitivas y contribuyentes al desarrollo de las personas y las comunidades sociales.

La posibilidad de iniciar esta experiencia sobre aplicación de indicadores de Trabajo Decente fue resultado de la construcción proactiva de un espacio y un clima apropiado en Chile entre las partes sociales y gubernamentales.

Lo anterior es de la más alta importancia social y política. Al concurrir los actores sociales y el Gobierno a la iniciativa de realizar el estudio, a través del Consejo Tripartito de ChileCalidad, los contenidos y conceptos de Trabajo Decente operacionalizados empíricamente, serán un instrumento más eficaz para formular políticas públicas y privadas que expresen tales contenidos, jurídica, económica, social e institucionalmente y facilitarán sus conexiones con las diferentes dimensiones del desarrollo económico y social.

La OIT señala con claridad en el libro “Por una Globalización más Justa” publicado en 2004, y en las sucesivas Conferencias Internacionales del Trabajo, que el concepto de Trabajo Decente no es sólo una formulación normativa, sino también, y muy esencialmente, una orientación para las estrategias de desarrollo.

En consecuencia, antes que una cuestión puramente técnica, el tema de operacionalización conceptual y métrica de la noción de Trabajo Decente y sus componentes, es un tema que tiene que ver con sus capacidades para ser parte de la formulación de estrategias de desarrollo en los países y las regiones.

En esa perspectiva, es importante subrayar que la relevancia política y social que la evaluación y el seguimiento del desarrollo se basen en la evidencia empírica.

Las sociedades democráticas necesitan saber si están progresando o no y el uso de la evidencia empírica permite esa evaluación, sustentando la toma de decisiones y fomentando la rendición de cuentas frente a los ciudadanos.

Para ello es importante involucrar a los actores sociales y los gobiernos, como se ha hecho en este estudio.

El involucramiento de los actores es política y socialmente fundamental, porque ello le otorga mayor legitimidad y validez a las lecciones que pueden ser extraídas de este tipo de estudios.

Ello contribuye a la transparencia y a la capacidad de deliberación de los ciudadanos sobre el tipo de sociedad que están construyendo. El mundo del trabajo es un objeto particularmente relevante a considerar en estos términos.

Como lo señala CEPAL, la disponibilidad de informaciones empíricas sobre las distintas dimensiones del desarrollo económico y social, tanto en el ámbito nacional como en el internacional, permite

PRÓLOGO

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movilizar mejor los recursos financieros, sensibilizar a las autoridades políticas y presupuestarias nacionales sobre la importancia de determinadas políticas, mejorar la calidad técnica de las decisiones de política, acceder a la comparabilidad internacional, asegurar fuentes regulares de recolección de datos y promover una mejor coordinación entre países y organismos.

En consecuencia, es claro que en el presente no hay espacio para evadir la elaboración y aplicación de sistemas de medición e información en ningún campo del desarrollo, pues las políticas públicas se formulan cada vez más con base en conceptos sustentados en bases empíricas nacionales e internacionales, en el marco de un mundo globalizado.

Lo anterior es un argumento suficientemente potente como para poner la fuerza de nuestras acciones en hacernos parte cada vez más relevante de este instrumental para la formación de políticas públicas y privadas a nivel nacional e internacional.

Pero aún más importante es que ello contribuye a la mejor gobernabilidad del desarrollo, tanto cuanto ofrece a los actores y decisores de políticas referencias comunes sobre las materias de la agenda de desarrollo, lo que es una base sustantiva para el diálogo social.

En efecto, tanto más los países dispongan de información confiable para los actores sociales, mayor será su capacidad de interlocución sobre bases objetivas y, por tanto, su capacidad para arribar a decisiones.

¿Qué lecciones nos deja la experiencia en Chile con el Centro Nacional de Productividad y Calidad?

En primer lugar, que los emprendedores exitosos a escala grande, mediana, pequeña o micro consideran un desafío importante verificar la relación entre su éxito y sus condiciones de trabajo y empleo. Les interesa participar en el diseño de los estudios y valoran la relación con los actores laborales y el Gobierno. La fórmula tripartita es, para ellos, una fuente de legitimidad y diálogo indispensable.

En segundo término, comprobar que un proceso realizado con participación de representantes laborales, gubernamentales y empresariales, desde su diseño hasta su evaluación, constituía un “plus” no sólo de legitimidad sino también de eficacia.

También se constató que estas experiencias piloto pueden promover resultados más amplios que involucren a los gobiernos y a los actores sociales.

En este caso, el estudio despertó interés de los empresarios involucrados, quienes se plantearon la posibilidad de elaborar una metodología perfeccionada que pudiese constituir un instrumento para que sus empresas realicen autoevaluaciones anuales en términos de identificar sus progresos en materia de Trabajo Decente. En la actualidad esta iniciativa se encuentra en proceso de análisis a nivel empresarial y sus perspectivas de aplicarse parecen auspiciosas.

Son estos resultados los que demuestran la eficacia de emprender acciones en este campo. Ellas amplían la capacidad de los actores sociales para generar nuevas ideas y, con ello, dar lugar a una cadena innovativa que agrega valor a los estudios sobre el Trabajo Decente en nuestras sociedades.

Quisiera instar en esta ocasión a replicar este tipo de proyectos que nos proveen no sólo de información empírica, sino que también contribuyen a desarrollar nuevos conceptos y nuevas nociones sobre cómo se construye más Trabajo Decente para sociedades más justas y progresistas.

Quisiera también agradecer al Consejo del Centro Nacional de Calidad y Productividad, a las empresas participantes y a todos quienes hicieron posible este informe.

Se trata de un aporte inicial pero significativo. No sólo porque ofrece resultados empíricos en casos concretos sino, sobre todo, porque abre una amplia agenda de debate conceptual y metodológico que contribuye, sin duda, a dotar a los países y a los actores sociales de instrumentos empíricos para observar el desarrollo de las relaciones de trabajo y su vinculación con los procesos económicos y productivos en la perspectiva de construir formas de desarrollo más justas y humanas.

JUAN SOMAVIA Director General OIT

PRESENTACIÓN

Trabajo decenTe en chile, hoy

La publicación que presentamos es el resultado del trabajo conjunto realizado por la Oficina Internacional del Trabajo, OIT, en Chile y ChileCalidad, a partir del interés compartido por

operacionalizar el concepto de Trabajo Decente en nuestro país. Ambas instituciones, desde sus diferentes especificidades, han aportado a este proyecto común de construir indicadores de Trabajo Decente con la certeza de que permitirán medir, hacer seguimientos, comparaciones y, por lo tanto, conseguir avances sustantivos en la materia.

La OIT es la organización que realiza el más importante de los esfuerzos para estudiar, instalar y monitorear el tema. Entre otras acciones, ha efectuado la selección de los indicadores que debieran considerarse en las distintas áreas y ha establecido la evolución que ellos han registrado en nuestros países, además de un conjunto de otras iniciativas que apuntan a incentivar la creación de programas de Trabajo Decente en distintas naciones.

ChileCalidad, desde otro ámbito, comparte esa preocupación por el Trabajo Decente. Es una entidad tripartita donde están representados los empresarios a través de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), el mundo sindical a través de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y el Estado a través del Ministerio del Trabajo, la CORFO y el Ministerio de Economía, que lo preside. Su misión es promover la gestión de excelencia en las organizaciones públicas y privadas, a través del uso de modelos y herramientas que les permitan alcanzar mejores niveles de competitividad. Un componente esencial de la gestión de excelencia es la preocupación por las personas y, específicamente, la gestión de las personas al interior de las empresas, con pleno apego a su dignidad, derechos y deberes.

El encuentro de los conceptos de Trabajo Decente y Gestión de Excelencia hizo posible el estudio que presentamos en esta publicación. El vínculo de ambas nociones permitió aterrizar en la realidad de algunas empresas ganadoras del Premio Nacional a la Calidad que, gentilmente, estuvieron dispuestas a participar en el estudio. En ellas se aplicó un primer conjunto de indicadores de Trabajo Decente, para conocer en concreto lo que está ocurriendo en estas organizaciones.

Esta experiencia piloto es un gran paso. Permite establecer un punto de partida y referencia para seguir avanzando en materia de Trabajo Decente. Es un hito importante y útil porque de esta primera medición de indicadores surgirán nuevas iniciativas para ampliar el conocimiento y sumar a otras organizaciones en este esfuerzo.

Este estudio es importante, además, porque es el fruto del consenso alcanzado -entre trabajadores, empresarios, instituciones públicas e internacionales- en torno a una metodología para medir el Trabajo Decente. Con este respaldo es posible seguir avanzando con pasos más sólidos.

MARIO ALBURQUERQUE F. GUILLERMO MIRANDA R. Director Ejecutivo Director ChileCalidad Oficina Subregional OIT para el Cono Sur de América Latina

Octubre de 2009

I.INTRODUCCIÓN: CONSTRUYENDO INDICADORES PARA LA EXCELENCIA EN EL TRABAJO

En 1999 Juan Somavía, Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), descri-bió como condiciones del trabajo decente “las oportunidades para mujeres y hombres de obtener

un trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”.

Por su parte, el concepto de excelencia en la gestión viene siendo promovido por el Centro Na-cional de Productividad y Calidad (ChileCalidad) desde el inicio de sus actividades en 1996. ChileCa-lidad convoca a trabajadores, empresarios y servidores públicos a enfrentar los desafíos competitivos de Chile, ofreciendo apoyo a empresas y organizaciones para innovar en la gestión. Su Directorio está compuesto por representantes de la principal organización gremial empresarial (Confederación de la Producción y del Comercio), de la principal organización sindical (Central Unitaria de Trabajadores) y de los Ministerios de Economía, Trabajo y la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). Tiene por misión promover en el país un movimiento por la mejora continua en la gestión de las organi-zaciones públicas y privadas, elevando su calidad y productividad y fortaleciendo sus relaciones labo-rales. Uno de sus principales instrumentos es el Premio Nacional a la Calidad, que busca distinguir la excelencia en la gestión de las organizaciones postulantes, las que para lograr el premio son sometidas a un riguroso proceso de evaluación de sus prácticas en un amplio conjunto de factores que inciden en su competitividad, como también de sus resultados.

En diciembre de 2006, ChileCalidad, en conjunto con la OIT, organizó el Seminario “Del Trabajo Decente al Trabajo de Excelencia”. El objetivo del mismo fue mostrar las vinculaciones virtuosas entre la excelencia en la gestión y el respeto a los principios del trabajo decente. Se buscó mostrar, por me-dio del testimonio de ejecutivos y dirigentes sindicales de empresas chilenas exitosas, ganadoras del Premio Nacional a la Calidad, cómo se conecta la gestión de las personas con los resultados de las empresas, hasta obtener la excelencia.

A propósito de este seminario se generó una instancia de reflexión e iniciativa llamado “Comité Consultivo” el cual elaboró propuestas durante el año 2007 que buscaban incidir positivamente en mostrar que obtener la excelencia en la gestión lleva indisolublemente asociada una gestión de las per-sonas que, respetando sus derechos, maximice su aporte a la construcción de mejores empresas. Este Comité estuvo constituido por dirigentes sindicales y gremiales empresariales, directivos de las áreas de gestión de personas de algunas de las empresas ganadoras del Premio Nacional a la Calidad y otras empresas, consultores y expertos en el tema.

En marzo de 2008 el Directorio de ChileCalidad aprobó una de las iniciativas acordadas en el Comité que se denominó “Diseño de Indicadores de Trabajo Decente”.


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Tomando en cuenta que en su informe a la Conferencia Internacional del Trabajo en el año 2001 el Director de la OIT afirmó que “para promover efectivamente el objetivo de trabajo decente para todos, la oficina debe ser capaz de medir y monitorear el progreso y los déficits”, la oficina de la OIT en Santiago mostró interés en apoyar esta iniciativa.

En este contexto, ChileCalidad y la OIT se propusieron avanzar en una experiencia piloto que contribuyera a desarrollar una metodología de medición del nivel de desarrollo de los componentes de trabajo decente, que fuera de carácter consensuado y con participación de los actores sociales y el gobierno.

Se concordó en realizar un primer ejercicio, de carácter experimental, a partir del cual se ganara experiencia para posteriormente estructurar un trabajo de mediano y largo plazo. Bajo la supervisión del Directorio de ChileCalidad, un equipo técnico diseñó un primer conjunto de indicadores de trabajo decente para ser aplicados a las empresas que habían sido distinguidas con el Premio Nacional a la Calidad. La idea era testear en este tipo de empresas, distinguidas por la excelencia en los ámbitos de gestión económica y productiva, la correspondencia con condiciones de trabajo y empleo equivalentes a las abarcadas por el concepto de trabajo decente.

Para disponer de una perspectiva más global que sirviera de contexto al ejercicio a nivel de em-presa, se consideró pertinente analizar estos indicadores en el nivel agregado nacional, sobre la base de la información estadística oficial disponible. Ello, sin la pretensión de que constituyera un bench-mark comparativo respecto de las empresas galardonadas con el premio, dado que las informaciones agregadas no proporcionan los mismos tipos y niveles de presentación de los datos que aquéllas y corresponden obviamente a un conjunto muy heterogéneo de actividades. Pese a las limitaciones de la información disponible a nivel agregado, este ejercicio permite tener una panorámica global y agrega-da del país respecto de los indicadores consensuados para medir condiciones de trabajo decente.

El proceso de identificación de los indicadores de trabajo decente a ser aplicados consideró los diversos enfoques que han surgido en el debate internacional para avanzar en la consecución de este objetivo. Entre ellos, destacan las proposiciones de definir de manera consensuada un modelo que conceptualice teóricamente las características deseables del trabajo decente, y contra el cual los di-ferentes países pudieran medirse. El desarrollo de dicho modelo no ha estado exento de dificultades, particularmente debido a las diferentes miradas de los protagonistas del diálogo tripartito, por las variadas aproximaciones académicas al problema y por los énfasis que ponen las distintas disciplinas relevantes.

Un segundo enfoque apuntaba a identificar países que pudieran constituirse en modelos de trabajo decente y que pudieran brindar un referente de mejores prácticas a otros países. Los diferentes grados de desarrollo, las particularidades culturales, los niveles variados que alcanza la productividad global de cada país, hacían difícil llevar adelante esta proposición metodológica.

En este contexto, ChileCalidad y la OIT se propusieron explorar un tercer enfoque. En tal sentido, más que tener como punto de referencia un modelo teórico o un país ejemplar, se propuso tener como punto de referencia a nuestro propio país para indagar cuáles son las condiciones que caracterizan hoy el trabajo en Chile. Al mismo tiempo, preguntarse por experiencias que –desde el punto de vista del trabajo decente– presenten características que puedan conceptualizarse como buenas prácticas dignas de ser emuladas por parte de los actores del diálogo tripartito en Chile. En consecuencia, el principal interés del trabajo es promover un debate en torno a un primer ejercicio que permita iniciar un proceso de elaboración de indicadores para medir los avances del trabajo decente. Así, el ejercicio se inserta en la construcción en el largo plazo de una metodología y de un sistema de indicadores que –definidos en

I. INTRODUCCIóN

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el diálogo técnico tripartito– permita contar en un período razonable con un sistema consensual para medir el avance del trabajo decente en Chile.

De allí entonces la importancia de observar empresas específicas y también el marco general del país. Aun cuando en esta fase no se podían esperar comparaciones entre ambos niveles, por las razones ya explicadas, se trataba de sentar las bases de un método que más adelante permitiera medir el estado del trabajo decente en el nivel de empresas, de manera comparativa con el nivel medio de desarrollo de éste en un mismo país y no con modelos teóricos o realidades excesivamente diferentes.

Con esta perspectiva, ChileCalidad y la OIT coincidieron en que el Premio Nacional a la Calidad representaba una ventana de oportunidad de extraordinaria importancia. En efecto, un organismo de naturaleza tripartita entrega anualmente un premio a la calidad que, aun cuando no es su objetivo central, incluye las condiciones laborales como componente del concepto de calidad que orienta la entrega del premio. Como es natural, el universo relativamente limitado de las empresas ganadoras del premio acota su significación estadística. Algo similar ocurre con la circunstancia de que la mayoría de las empresas ganadoras eran empresas categorizadas como grandes empresas y, en tal sentido, sólo con dificultad pueden constituir un punto de referencia para las medianas y pequeñas. No obstante, ello no pone en cuestión la aptitud de la muestra de empresas de excelencia para desarrollar un ejercicio de esta naturaleza ni tampoco la propuesta metodológica indicada.

En estrecha colaboración con las contrapartes de ChileCalidad y la OIT,1 sobre la base de esta idea matriz y la amplia discusión internacional, se desarrolló una propuesta para operacionalizar el concepto de trabajo decente sobre la base de identificar seis componentes fundamentales, a saber: estabilidad en el trabajo, ingreso y trabajo productivo, condiciones de trabajo y empleo, conciliando trabajo y familia, protección social y diálogo social y relaciones laborales. Estos componentes, a su vez, se desagregaron, cada uno, en un número variado de indicadores sobre los cuales se pudiera re-coger información nacional y sectorial, por un lado, y de las empresas de excelencia, por el otro.2 En la medida que interesaba desarrollar un benchmark para las empresas, los componentes identificados fueron aquellos relevantes para las empresas. Se excluyeron, en consecuencia, aquellos que aluden a situaciones propias de la economía general como, por ejemplo, trabajo infantil. Se excluyeron también indicadores sobre el estado de la economía y la evolución de la legislación laboral que, naturalmente, son relevantes para entender el desempeño de los componentes propios de la empresa.

Se convocó a representantes de las empresas ganadoras del premio y de las entidades públicas responsables de la generación de información relevante a analizar los indicadores y a evaluar la facti-bilidad de obtener la información necesaria. Entre estas entidades destacaban el INE, la Dirección del Trabajo, MIDEPLAN y la Superintendencia de Seguridad Social. Tanto las empresas como las institu-ciones confirmaron la naturaleza interesante y relevante de la proposición metodológica, así como su viabilidad, dejando sin embargo en claro las limitaciones del ejercicio, que se señalaron antes.

Se tomó la decisión de tener como período de análisis los años 2004-2007, a fin de disponer de una serie que permitiera comparar e identificar tendencias. Inicialmente se indagó en la posibilidad de intentar alguna comparación, aún parcial, entre el desempeño de los indicadores en las empresas seleccionadas y en las empresas a nivel agregado nacional y sectorial. Sin embargo, se constató, como era previsible, que no existen aún las condiciones estadísticas para realizar una comparación de este

1 Cabe señalar que la operacionalización del concepto de trabajo decente se realizó sobre la base, además, de propuestas existentes en la OIT de Santiago.

2 Para el detalle de la propuesta de operacionalización del concepto de trabajo decente, remitimos al Anexo I del presente informe.


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tipo en sentido estricto. Aún más difícil lo es respecto de las empresas de excelencia, pues ellas repre-sentan un universo todavía más pequeño. Al mismo tiempo, la información sobre la situación nacional disponible no está diseñada para establecer una comparación adecuada.

No obstante estas limitaciones, el trabajo piloto ha generado importantes resultados que se sinte-tizan a continuación:

1. La metodología utilizada aparece como promisoria. El tomar como punto de referencia la propia situación del país y monitorear su evolución, es fundamental para cuantificar los avances en traba-jo decente.

2. La construcción de un universo de empresas de excelencia como punto de referencia de mejores prácticas resulta también promisorio. Se requiere, sin embargo, ampliar el número de empresas de manera de alcanzar una masa crítica adecuada. Al mismo tiempo, se hace necesario un tra-bajo más continuo con las empresas, para asegurar una generación expedita de la información relevante.

3. A nivel sectorial y nacional se requiere desarrollar instancias técnicas que aborden el problema y puedan concordar el desarrollo de categorías que permitan un seguimiento más adecuado de las condiciones del trabajo decente. Sería deseable, por ejemplo, que los trabajos de la Asocia-ción Chilena de Seguridad puedan establecer distinciones según categorías ocupacionales y según sexo. Del mismo modo, la encuesta laboral de la SOFOFA respecto de las remuneraciones podría distinguir las distintas categorías ocupacionales y la distribución por género.

4. La operacionalización del concepto de trabajo decente, en los componentes e indicadores seña-lados, constituye una metodología adecuada para implementar un software en red para que las empresas de distinto tamaño puedan compararse con los promedios nacionales y eventualmente con las empresas de excelencia. Naturalmente, esta autocomparación podrá ser perfeccionada en la medida que la información respecto de la situación nacional y sectorial pueda mejorarse, en los términos antes señalados.

5. La realización del trabajo ha permitido, además, llevar el debate tripartito a lo largo de un derrote-ro metodológico y más específico, lo que abre la posibilidad de enriquecerlo sustantivamente.

6. El trabajo podría ser replicado en países que tienen premios de naturaleza similar al Premio Nacio-nal a la Calidad.

En este contexto, el presente informe, cuya elaboración se debe de manera principal al trabajo como consultor del proyecto al economista Eugenio Rivera Urrutia, tiene como objetivo elaborar una radiografía preliminar de las condiciones de trabajo decente en Chile en relación al concepto de ex-celencia. Con tal objeto, se establece un sistema de indicadores que se desarrolla en el Anexo I del presente trabajo. El informe busca aprovechar la ventana de oportunidad que ofrece ChileCalidad –esto es, la existencia de empresas que han recibido el Premio Nacional a la Calidad– y que por la relación existente entre excelencia y buenas condiciones laborales permite comenzar a trabajar en la idea de estructurar un benchmark con el cual comparar la situación a nivel nacional.

Es así como en el primer capítulo se revisa el comportamiento de los indicadores de trabajo decente en Chile sobre la base de estadísticas disponibles del INE, en la Dirección del Trabajo, en MIDEPLAN, en la Superintendencia de Pensiones, en la Superintendencia de Seguridad Social, en la SOFOFA, en la Asociación Chilena de Seguridad y en la Superintendencia de Salud. El segundo capítulo sintetiza los

I. INTRODUCCIóN

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resultados del trabajo respecto de las empresas ganadoras del premio que participaron de la iniciativa. Finalmente, se extraen algunas conclusiones preliminares.

Conviene, por último, resaltar el importante esfuerzo realizado por las empresas que entrega-ron sus datos para este primer ejercicio. Se trata de Anglo American, Servicio de Impuestos Internos, Gerdau Aza, Embotelladora Andina, Ascensores Schindler, INDUMAC, Banco Santander, División El Teniente de Codelco y BancoEstado Microempresas. Estas empresas, todas ellas ganadoras del PNC en diferentes años y categorías, reafirmaron de este modo su compromiso con la excelencia en la gestión y con sus colaboradores que las hacen dignas de aprecio por sus congéneres.

II.LOS INDICADORES DE TRABAJO DECENTE DE LAS EMPRESAS EN CHILE, 2003-2007

1. Estabilidad En El trabajo

Aunque existe una amplia discusión respecto de los beneficios de la estabilidad del trabajo ver-sus mayores rangos de flexibilidad, parece claro que una industria moderna requiere contar con

trabajadores crecientemente más calificados y en consecuencia es necesario someterlos a procesos continuos de calificación. Más aún, la calificación que obtienen los trabajadores en el propio trabajo no resulta consistente con permanencias breves en el empleo. Ello podría implicar que no existe pre-ocupación por retener los beneficiarios de los procesos mediante los cuales se perfeccionan los tra-bajadores. Al mismo tiempo, en la fase de expansión, el rápido crecimiento de la producción3 induce a las empresas a buscar captar más y mejores trabajadores, por lo que tiende a generarse una amplia movilidad laboral. En la interpretación del valor estabilidad incide también la rama industrial específi-ca, ya que en nuevas industrias y de punta, la movilidad laboral refleja la rápida expansión del sector.

Hemos identificado tres indicadores que dan cuenta de este componente: i) Porcentaje de trabaja-dores con menos de un año en el empleo;4 ii) Promedio de años de permanencia de trabajadores en la empresa, y iii) Porcentaje de trabajadores que salen de la empresa en el último año.

En el cuadro 1 aparece la información referida a la estabilidad en el trabajo en Chile. La informa-ción se encuentra muy desperdigada, pero permite disponer de una visión al respecto. El porcentaje de trabajadores con menos de un año en el empleo, según datos de la ENCLA (o Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo) y sobre el universo total, que incluye pequeñas hasta grandes empresas se eleva hasta una cifra en torno al 18%.

Para obtener una cifra respecto de los trabajadores que salen de la empresa el último año, hemos recurrido a la encuesta anual que realiza la SOFOFA sobre remuneraciones y otras materias laborales. Se observan altas fluctuaciones en torno a un rango entre 18 y 23%.

3 En el debate con representantes de las empresas ganadoras del premio se destacó el caso de la minería que por la existencia de nume-rosos proyectos, las empresas se ven obligadas a disputarse por los trabajadores.

4 En entrevista con INDUMAC se mencionó el hecho de que este indicador dependía de la naturaleza del contrato. En efecto, en la medi-da que ellos estaban sujetos a fuertes estacionalidades, se veían obligados a contratar un porcentaje de trabajadores de forma temporal tanto por faena como por plazo fijo. Parece necesario excluir a estos trabajadores en la medición de este indicador.

II. LOS INDICADORES DE TRABAJO DECENTE DE LAS EMPRESAS EN CHILE, 2003-2007

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Cuadro 1

Estabilidad en el trabajo empresas. Promedios nacionales

2003 2004 2005 2006 2007

Porcentaje de trabajadores con menos de un año en el empleoa – 18.1 – 17.6 –

Promedio de años de permanencia en la empresab 7.3 – – 7.8 –

Porcentaje de trabajadores que salen de la empresa en el último año. Grandes empresas industrialesc

17.9 21.3 26 19.8 23

Fuentes:a ENCLA 2004 y 2006.b Encuesta CASEN.c SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales de la industria (2003-2007).Nota: Se utiliza la información entregada correspondiente al año en que se realiza la encuesta. La encuesta pregunta sobre el año

anterior, la que difiere a la entregada en la encuesta del año correspondiente.

La inexistencia de la categoría “promedio de años de permanencia en la empresa” en la ENCLA ha hecho necesario utilizar la información de la CASEN (Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional que realiza el Ministerio de Planificación, MIDEPLAN). No obstante, su naturaleza y periodi-cidad hace que los datos disponibles resulten insuficientes.5 Es por ello que agregamos el cuadro 2 que contribuye con antecedentes adicionales. Los trabajadores con una permanencia de 1 a 5 años pasan de una participación de 35.9% en el 2002, a un 40.8% en el 2004 para caer a 37.4 en el 2006. Por su parte, los trabajadores que tienen una permanencia de 5 a 10 años presentan una clara tendencia a la baja. Finalmente, los trabajadores con más de 10 años en la empresa presentan un comportamiento volátil.

Cuadro 2

Permanencia en la empresa

2002 2004 2006

Porcentaje de trabajadores de 1 a 5 años en la empresa 35.9 40.8 37.4

Porcentaje de trabajadores de 5 a 10 años en la empresa 23.7 20.2 17.9

Porcentaje de trabajadores con más de 10 años en la empresa 29.5 20.9 27.1

Fuente: Dirección de Trabajo, Encuesta Laboral.

5 La información sobre el promedio nacional no se encuentra disponible en las ENCLAs. De ahí que hemos recurrido a la Encuesta CASEN que para los años 2003 y 2006 incluye la consulta a la población encuestada. La CASEN distingue entre los años de permanen-cia según las modalidades contractuales a las cuales están sujetas las personas encuestadas.


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2. ingrEso y trabajo ProduCtivo

El segundo componente del trabajo decente es “Ingreso y trabajo productivo”. El trabajo decente debe proveer un ingreso adecuado en el sentido estático y, al mismo tiempo, interpelar aspectos dinámicos referidos a la capacidad de continuar proveyendo un ingreso adecuado. Con tal objeto también se ha incluido un indicador de capacitación.

Es así como tres indicadores dan cuenta de este componente: i) Remuneraciones totales promedio de trabajadores directivos, profesionales y no profesionales estructurado conforme género; ii) Incre-mentos remuneraciones totales promedio de trabajadores directivos, profesionales y no profesionales estructurado conforme género, y iii) Porcentaje de inversión en capacitación como proporción masa salarial.6 La fuente de información general es la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE.

La brecha de remuneraciones entre los géneros es también un indicador de crucial importancia en este componente.

En el cuadro 3 se observa la evolución de las remuneraciones promedio a nivel nacional por cate-gorías ocupacionales y por sexo.7

Cuadro 3

remuneraciones totales según grupos ocupacionales(Pesos de octubre de 2007)

2003 2004 2005 2006 2007

Remuneraciones totales Directivos

1 187 629.01 1 033 977.24 916 387.69 1 077 058.33 1 045 371.00

Hombres 1 344 078.20 1 139 953.32 995 194.19 1 162 516.20 1 143 049.00 Mujeres 717 444.43 715 559.14 696 291.78 818 933.59 823 141.00

Profesionales 635 267.74 589 948.14 616 063.23 651 768.11 618 898.00 Hombres 821 170.91 723 912.70 765 645.89 821 494.80 774 747.00 Mujeres 474 040.98 473 069.68 483 056.21 495 213.68 481 617.00

No profesionales Empleados de oficina 325 617.04 301 949.70 297 632.46 308 463.33 284 163.00 Hombres 383 664.95 339 034.99 340 299.13 349 988.84 321 546.00 Mujeres 268 936.46 262 312.18 254 781.12 268 327.01 250 473.00

Artesanos y operarios 191 171.87 188 962.92 191 574.70 213 355.67 241 273.00 Hombres 203 225.31 201 774.94 203 985.24 225 982.90 250 723.00 Mujeres 117 123.03 118 204.35 120 663.84 136 353.21 157 715.00

Obreros y jornaleros 152 198.49 146 408.90 147 942.26 154 333.86 165 050.00 Hombres 154 423.57 147 645.42 150 874.34 159 057.10 170 715.00 Mujeres 141 712.98 141 138.16 134 439.93 135 073.66 147 560.00

Fuente: INE, Encuesta Suplementaria de Ingresos.Nota: Corresponde a las remuneraciones promedio de trabajadores de todo tipo de empresas.

6 Se analizó la posibilidad de incluir el indicador “Ingresos promedios totales de ocupaciones seleccionadas” mediante la identificación de 4 o 5 categorías ocupacionales relevantes para trabajadores de menores ingresos en las diferentes empresas y se contrastan con los ingresos promedio en las respectivas ramas. No obstante se plantearon diversas objeciones. Entre ellas, destacan: i) ¿Cómo seleccionar las ocupaciones? y ii) ¿Cómo comparar entre la gran variedad de ocupaciones?

7 Se ha utilizado el IPC como deflactor de las remuneraciones.


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Para un análisis detallado de esta información hemos elaborado una serie de cuadros que mostra-mos a continuación.

Cuadro 4

Comparación brecha de ingresos entre sexos promedio por categoría ocupacional nacional(en porcentajes)

2003 2004 2005 2006 2007

Directivos 53.4 62.8 70.0 70.4 72.0

Profesionales 57.7 65.3 63.1 60.3 62.2

Empleados de oficina 70.1 77.4 74.9 76.7 77.9

Artesanos y operarios 57.6 58.6 59.2 60.3 62.9

Obreros y jornaleros 91.8 95.6 89.1 84.9 86.4

Fuente: Cuadro 3.

En el cuadro 4 se muestra la proporción que representan las remuneraciones de las mujeres respec-to de sus colegas hombres en las diferentes categorías profesionales. En el caso de los directivos llama la atención el fuerte incremento que experimentan los ingresos de las mujeres como proporción de los ingresos de los hombres. En efecto, mientras que en el año 2003 el indicador alcanzaba un cifra de 53.4%, en los años 2004 y 2005 experimenta fuertes incrementos para estabilizarse en los años 2006 y 2007 ligeramente por encima del 70%.

En el caso de los profesionales las remuneraciones de las mujeres representaban en promedio un 57.7% de los ingresos de sus colegas hombres. En el año 2004 dicha participación se incrementa has-ta un 65.3%. No obstante, a partir de esa cifra, la participación de los ingresos de las mujeres como proporción del ingreso de los hombres muestra una cierta volatilidad, aunque en definitiva se ubica bastante por debajo del máximo alcanzado el 2005.

Con excepción de obreros y jornaleros, la categoría “empleados de oficina” es la que muestra una menor brecha entre las remuneraciones de los sexos en todo el período. Contrario sensu, la relación entre las remuneraciones de hombres y mujeres en el caso de “artesanos y operarios” presenta cifras y una evolución bastante similar a la de los “profesionales”. Finalmente, llama la atención el caso de obreros y jornaleros donde la diferencia se ha estrechado significativamente, aun cuando los máximos alcanzados en los años 2003 y 2004 no vuelven a repetirse.


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Cuadro 5

relación remuneraciones entre grupos ocupacionales hombresa

2003 2004 2005 2006 2007

Directivos/Profesionales 1.6 1.6 1.3 1.4 1.5

Directivos/Empleados de oficina 3.5 3.4 2.9 3.3 3.6

Directivos/Artesanos y operarios 6.6 5.6 4.9 5.1 4.6

Directivos/Obreros y jornaleros 8.7 7.7 6.6 7.3 6.7

Fuente: Cuadro 3.a Se refiere al número de veces que las remuneraciones promedio de los directivos superan las de las otras categorías.

En el cuadro 5 se ponen en relación las remuneraciones de los directivos hombres con los profesio-nales, empleados de oficina, artesanos y operarios y obreros y jornaleros. La relación de las remunera-ciones de directivos y profesionales hombres muestra una significativa estabilidad. Aunque en el 2007 la brecha se ha reducido, dicha disminución no alcanza a ser particularmente significativa. La relación directivos/empleados de oficina muestra un mayor variabilidad; no obstante, al final del período los ni-veles iniciales no muestran variación. Por el contrario, en el caso de la relación de las remuneraciones de directivos y artesanos y operarios, la brecha se reduce significativamente, al pasar de 6.6 veces en el año 2003 a sólo 4.6 veces en el 2007. Una situación similar se constata respecto de la relación de remuneraciones entre directivos hombres y obreros y jornaleros hombres.

Cuadro 6

relación remuneraciones entre grupos ocupacionales mujeresa

2003 2004 2005 2006 2007

Directivos/Profesionales 1.5 1.5 1.4 1.7 1.7

Directivos/Empleados de oficina 2.7 2.7 2.7 3.1 3.3

Directivos/Artesanos y operarios 6.1 6.1 5.8 6.0 5.2

Directivos/Obreros y jornaleros 5.1 5.1 5.2 6.1 5.6

Fuente: Cuadro 3.a Se refiere al número de veces que las remuneraciones promedio de los directivos superan las de las otras categorías.

En el cuadro 6 se muestra la misma información que en el cuadro anterior, pero ahora para el caso de las mujeres. En el caso de directivos comparados con profesionales, la relación es muy similar al caso anterior. En el caso de directivos versus empleados de oficina la brecha es menor que en el caso de los hombres. Algo similar ocurre en el caso de la comparación entre directivos y artesanos y operarios. Lo que muestra una trayectoria notablemente diferente al caso de los hombres, es la que se


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establece entre las remuneraciones de directivos respecto de obreros y jornaleros. La brecha es sustan-cialmente menor que en el caso de los hombres.

Cuadro 7

Evolución de las remuneraciones reales Promedio por categoría ocupacional según sexo y nivel educacional(Pesos de octubre de 2007)

2003 2004 2005 2006 2007

Remuneraciones totales

Directivos

114.9 100.0 88.6 104.2 101.1

Hombres 117.9 100.0 87.3 102.0 100.3 Mujeres 100.3 100.0 97.3 114.4 115.0

Profesionales 107.7 100.0 104.4 110.5 104.9 Hombres 113.4 100.0 105.8 113.5 107.0 Mujeres 100.2 100.0 102.1 104.7 101.8

No profesionales Empleados de oficina 107.8 100.0 98.6 102.2 94.1 Hombres 113.2 100.0 100.4 103.2 94.8 Mujeres 102.5 100.0 97.1 102.3 95.5

Artesanos y operarios 101.2 100.0 101.4 112.9 127.7 Hombres 100.7 100.0 101.1 112.0 124.3 Mujeres 99.1 100.0 102.1 115.4 133.4

Obreros y jornaleros 104.0 100.0 101.0 105.4 112.7 Hombres 104.6 100.0 102.2 107.7 115.6 Mujeres 100.4 100.0 95.3 95.7 104.6

Fuente: Cuadro 3 y cálculos propios.Nota: Corresponde a las remuneraciones promedio de trabajadores de todo tipo de empresas.

En el cuadro 7 se presenta un índice de la evolución real de las remuneraciones según categorías ocupacionales y según sexo. Se ha tomado el año 2004 como punto de referencia para homologar, en este aspecto, la información entregada respecto de las empresas de excelencia. Lo que llama la atención, en primer lugar, es la caída casi generalizada de las remuneraciones reales en el año 2004. Sin duda la categoría que presenta mayores variaciones es la de directivos. En efecto, pasa de 114.9 en el 2003, a 100 en el 2004 y a 88.6 en el 2005. En el 2006 experimenta un fuerte crecimiento para caer algunos puntos en el 2007. La evolución descrita, sin embargo, presenta diferencias sustancia-les al analizar la evolución de las remuneraciones de directivos según género. Mientras los hombres presentan una evolución similar a la categoría general, el derrotero de las mujeres es sustancialmente distinto. Por cierto, el punto de partida es muy similar al año base, lo que significa que sus remunera-ciones no experimentan la fuerte baja que experimentan los hombres en el año 2004. En el año 2005 tampoco caen tan bruscamente como en el caso de los hombres. En el 2006 las remuneraciones de las mujeres experimentan un cambio notable que crece todavía más en el 2007, aun cuando esta vez el incremento es reducido. Esta evolución confirma el estrechamiento de la brecha entre géneros entre los directivos.


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En el caso de los profesionales se observa que las remuneraciones de las mujeres están estanca-das. Al año 2007 las remuneraciones son apenas un 1.8% superior al del año base. En el caso de los hombres sus remuneraciones presentan un comportamiento volátil. En el año 2004 experimentan una fuerte caída para luego en los años 2005 y 2006 recuperarse, sin alcanzar el nivel del año 2003. En el año 2007 las remuneraciones de los profesionales hombres vuelven a caer.

En el caso de los “empleados de oficina” llama la atención, en primer lugar, que tanto a nivel gene-ral como en cada uno de los géneros, han experimentado una fuerte caída. En el caso de los hombres el índice pasa de 113 en el año 2003 a 94.8 en el 2004. En el caso de las mujeres el índice evoluciona desde 102.5 en el 2003 a 95.5 en el 2007.

La categoría “obreros y artesanos” presenta un derrotero distinto al resto de las categorías ocupa-cionales. Si bien en los años 2003 al 2005 presentan bajas variaciones, en los años 2006 y 2007 expe-rimentan un fuerte crecimiento. En efecto, en el caso de los hombres el índice pasa a 112 en el primer año y a 124.3 en el segundo. El caso de las mujeres es aún más impresionante, ya que el índice pasa a 115.4 y a 133.4 en los años 2006 y 2007, respectivamente. Finalmente, en la categoría de “obreros y jornaleros” muestra que la brecha entre los sexos tiende a ampliarse.

La información recopilada hasta ahora representa condiciones promedio sin distinguir entre ta-maños de empresas. Es por ello que en el cuadro 8 se presenta información de los registros de la Aso-ciación Chilena de Seguridad, que entrega la evolución de los salarios promedio según tamaño de las empresas. Desafortunadamente, desde el punto de vista de los objetivos del trabajo, la información de la Asociación Chilena de Seguridad no discrimina entre categoría ocupacional ni entre género.

Cuadro 8

Evolución salarios empresas afiliadas a la asociación Chilena de seguridad, según tamaño(Pesos de octubre de 2007)

2003 2004 2005 2006 2007

Tamaño Empresa

1 a 5 259 807 261 519 256 448 271 603 266 823

6 a 25 301 343 302 821 310 103 317 958 315 415

26 a 50 339 491 342 724 345 045 352 152 355 093

51 a 100 357 498 361 151 369 105 379 376 383 535

101 a 500 380 588 389 446 392 452 406 903 415 655

Más de 500 427 216 430 952 435 869 451 944 453 951

Nacional 377 318 381 467 386 634 403 488 405 761

Fuente: Asociación Chilena de Seguridad y cálculos propios.


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En el cuadro 8 queda en evidencia la correlación positiva entre tamaño de empresa y niveles de remuneración.

Cuadro 9

número de veces que salarios de empresas de más de 500 trabajadores superan salarios promedios resto de empresas

tamaño Empresa 2003 2004 2005 2006 2007

1 a 5 1.64 1.65 1.70 1.66 1.70

6 a 25 1.42 1.42 1.41 1.42 1.44

26 a 50 1.26 1.26 1.26 1.28 1.28

51 a 100 1.20 1.19 1.18 1.19 1.18

101 a 500 1.12 1.11 1.11 1.11 1.09

Más de 500 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

Nacional 1.13 1.13 1.13 1.12 1.12

Fuente: Asociación Chilena de Seguridad (Cuadro 8) y cálculos propios.

El cuadro 9 permite observar la relación existente entre los salarios pagados por las empresas ma-yores de 500 trabajadores respecto del resto de empresas.

Cuadro 10

Índice evolución salarios reales promedio empresas afiliadas ala asociación Chilena de seguridad, según tamaño

tamaño Empresa 2003 2004 2005 2006 2007

1 a 5 99.3 100.0 98.1 103.9 102.0

6 a 25 99.5 100.0 102.4 105.0 104.2

26 a 50 99.1 100.0 100.7 102.8 103.6

51 a 100 99.0 100.0 102.2 105.0 106.2

101 a 500 97.7 100.0 100.8 104.5 106.7

Más de 500 99.1 100.0 101.1 104.9 105.3

Nacional 98.9 100.0 101.4 105.8 106.4

Fuente: Asociación Chilena de Seguridad (Cuadro 8) y cálculos propios.


22

El cuadro 10 permite observar la evolución de los salarios reales promedio según tamaño de empresas.

Cuadro 11

salarios promedio según tamaño de empresas del sector industrial(Pesos de octubre de 2007)

tamaño Empresa 2003 2004 2005 2006 2007

Empresas de 1 a 50 trabajadores 488 052 638 415 463 877 501 604 498 377

Empresas de 51 a 200 trabajadores 696 863 712 782 564 864 582 907 522 227

Empresas de 201 y más trabajadores 811 953 728 606 613 208 717 572 602 702

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (varios años) y cálculos propios.

El cuadro 11 entrega información sobre la evolución de los salarios reales promedio del sector industrial según el tamaño de las empresas. La información proviene del “Informe de remuneraciones y materias laborales de la SOFOFA”. La información reviste gran interés. Sin embargo, ella excluye las remuneraciones de los directivos y no distingue entre profesionales y no profesionales. Del mismo modo, no dispone de información según sexos, todo lo cual disminuye el valor de la información desde el punto de vista de nuestro objeto de trabajo.

Llama la atención la alta variabilidad que muestran las cifras, lo que puede estar asociado a la variación que experimenta el universo de empresas que utiliza la encuesta. La cifra más perturbadora es el comportamiento de las remuneraciones promedio de empresas de 1 a 50 trabajadores en el año 2004. El resto de los años, aun cuando sigue mostrando variaciones significativas, se ubica en cifras más razonables.

El cuadro 11 deja en evidencia una fuerte caída de las remuneraciones promedio de las empresas de 51 a 200 trabajadores y de más de 201. En efecto, las primeras pasan de 696 863 pesos en el 2003 a 522 227 en el 2007, todos en pesos del mismo poder adquisitivo. En el caso de las empresas de más de 201 trabajadores, se constata una caída similar.

Cuadro 12

número de veces que salarios de empresas de más de 201 trabajadores superan salarios promedios resto de empresas(Pesos de octubre de 2007)

tamaño Empresa 2003 2004 2005 2006 2007

Empresas de 1 a 50 trabajadores 1.66 1.14 1.32 1.43 1.21


Empresas de 201 y más trabajadores 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (varios años) (Cuadro 11) y cálculos propios.


23

En el cuadro 12 se muestra la relación entre las remuneraciones promedio de las empresas de más de 201 trabajadores respecto del resto de las empresas. Llama la atención la convergencia que tiene lugar entre las remuneraciones de las empresas de más de 201 trabajadores respecto de las de 1 a 50 trabajadores. En efecto, mientras que en el año 2003 la relación era de 1.66 veces, esta cifra se reduce hasta 1.21 en el 2007. Respecto de las empresas de entre 51 y 200 trabajadores, pese a mostrar varia-ciones, las cifras del 2003 y 2007 son extremadamente similares.

Cuadro 13

Índice evolución salarios reales promedio según tamaño de empresas del sector industrial

tamaño Empresa 2003 2004 2005 2006 2007




Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (varios años) (Cuadro 11) y cálculos propios.

gráfiCo 1

Evolución índice salarios reales promedios según tamaño de empresa

Empresas de 1 a 50 trabajadores Empresas de 51 a 200 trabajadores

Empresas de 201 y más trabajadores

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0

110.0

120.0

2003 2004 2005 2006 2007

Fuente: Cuadro 13.


24

El cuadro 13 y el gráfico 1 dejan en evidencia la fuerte caída que han experimentado las remune-raciones del sector industrial. No obstante, el derrotero que siguen los salarios reales promedio de las distintas categorías de empresas es disímil. En efecto, las remuneraciones promedio de las empresas de 1 a 50 trabajadores experimentan un fuerte incremento en el año 2004, sin embargo, para el año 2005 muestran una fuerte caída que las ubica incluso por debajo del año 2003. Posteriormente experi-mentan un cierto crecimiento en el 2006, manteniéndose el nivel alcanzado en el 2007, pero muy por debajo del año 2004. Las remuneraciones medias de las empresas de entre 51 y 200 trabajadores expe-rimentan un leve mejoramiento en el 2004, para caer fuertemente el 2005 y luego más aún el 2007. Es así como en este último año las remuneraciones se ubican 27 puntos por debajo del nivel alcanzado en el 2004. Similar es la evolución de los salarios promedio en las empresas de más de 201 trabajadores, aun cuando los puntos extremos del período presentan una diferencia de casi 30 puntos.

Cuadro 14

Evolución salarios promedio por sector industrial(Pesos de octubre de 2007)

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 892 004 978 485 823 234

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 806 503 865 560 622 699

Celulosa, Papel e Imprentas 791 256 964 933 797 925

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 561 461 592 178 576 269

Alimentos, Bebidas y Tabaco 492 486 557 291 473 596

Maderas y Muebles 473 616 616 254 545 262

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 420 695 437 083 555 147

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (2006-2008) y cálculos propios.

El cuadro 14 presenta la evolución de los salarios promedio de la industria desagregado por sec-tores industriales. Lo primero que se destaca son las fuertes fluctuaciones que presentan las remunera-ciones promedio a lo largo del período.8

8 En el año 2005 la encuesta modificó las categorías en que clasifica los sectores industriales. De ahí que el trabajo limita su alcance al período 2005-2007.


25

Cuadro 15

Índice evolución salarios reales promedio por sector industrial

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 100 109.7 92.3

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 100 107.3 77.2

Celulosa, Papel e Imprentas 100 121.9 100.8

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 100 105.5 102.6

Alimentos, Bebidas y Tabaco 100 113.2 96.2

Maderas y Muebles 100 130.1 115.1

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 100 103.9 132.0

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (Cuadro 14) y cálculos propios.

En el cuadro 15 se presenta el índice de evolución de los salarios reales promedio. Tres sectores industriales presentan fuertes caídas en el período analizado. Contrasta en este sentido el caso de los textiles que presenta un fuerte incremento.

Como se señalaba al inicio de la presente sección, la capacitación constituye un indicador de la forma como se desarrollan las capacidades para, en el futuro, el trabajador pueda acceder a mejores remuneraciones.

Cuadro 16

Porcentaje de trabajadores capacitados por tamaño de empresas industriales

tamaño Empresa 2005 2006 2007

Empresas de 1 a 50 trabajadores 21.8 22.8 16.9

Empresas de 51 a 200 trabajadores 26.8 23.5 38.9

Empresas de 201 y más trabajadores 44.2 67.9 69.4

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (varios años).

El cuadro 16 muestra el porcentaje de trabajadores del sector industrial capacitados cada año. Conforme a las expectativas las empresas de más de 201 trabajadores capacitan cada año un porcen-taje sustancialmente mayor de trabajadores. En los años 2005 y 2006 las empresas de entre 51 y 200 trabajadores tienden a capacitar un porcentaje de trabajadores no mucho mayor que las empresas de 1 a 50 trabajadores. No obstante, esta situación cambia sustancialmente en el año 2007, generándose una brecha entre ambos tipos de empresa de más de 20 puntos.


26

Cuadro 17

Porcentaje de trabajadores capacitados sector industrial

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 46.0 69.6 55.6

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 27.9 71.0 31.1

Celulosa, Papel e Imprentas 71.8 69.7 66.7

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 46.2 77.0 38.8

Alimentos, Bebidas y Tabaco 43.7 60.4 75.4

Maderas y Muebles 4.3 46.5 47.7

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 15.3 35.7 48.4


El cuadro 17 muestra el porcentaje de trabajadores capacitados por la industria desagregados esta vez por sector. Llama nuevamente la atención la variabilidad del porcentaje de trabajadores capacita-dos a lo largo del período dentro de las distintas ramas industriales. Por otra parte, el sector que presen-ta una mayor estabilidad en el porcentaje de trabajadores capacitados en el período es el de celulosa, papel e imprentas.

Desde otro punto de vista, el cuadro 18 muestra el monto promedio invertido en capacitación por trabajador del sector industrial según tamaño de empresa. Llama la atención que el año 2006 la inver-sión sube de manera sustancial en todas las empresas, para luego el año 2007 caer significativamente. Llama aún más la atención que en el año 2007 las empresas de menor tamaño son las que gastan más en capacitación.

Cuadro 18

Monto invertido en capacitación anual por trabajador según tamaño de empresa(Pesos de octubre de 2007)


Empresas de 1 a 50 trabajadores 121 522 150 320 143 138

Empresas de 51 a 200 trabajadores 145 299 183 207 117 537

Empresas de 201 y más trabajadores 149 364 181 284 133 616



27

El cuadro 19 permite observar la evolución de la inversión por trabajador en capacitación. Contras-ta la situación de las empresas menores respecto a las de más de 51 trabajadores.

Cuadro 19

Índice evolución monto invertido en capacitación anual por trabajador según tamaño empresa


Empresas de 1 a 50 trabajadores 100 123.7 117.8

Empresas de 51 a 200 trabajadores 100 126.1 80.9

Empresas de 201 y más trabajadores 100 121.4 89.5

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (Cuadro 18) (varios años).

En el cuadro 20 se muestra el monto invertido por la industria en capacitación por trabajador des-agregado según sectores.

Cuadro 20

Monto invertido en capacitación anual por trabajador según sector industrial(Pesos de octubre de 2007)

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 221 260 343 769 191 810

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 336 758 203 440 173 715

Celulosa, Papel e Imprentas 225 146 235 760 144 326

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 139 363 103 996 92 244

Alimentos, Bebidas y Tabaco 89 213 101 147 119 406

Maderas y Muebles 113 461 158 242 183 627

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 126 996 78 413 59 278



28

Cuadro 21

Índice evolución monto invertido capacitación por trabajador según sector industrial

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 100 155.4 86.7

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 100 60.4 51.6

Celulosa, Papel e Imprentas 100 104.7 64.1

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 100 74.6 66.2

Alimentos, Bebidas y Tabaco 100 113.4 133.8

Maderas y Muebles 100 139.5 161.8

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 100 61.7 46.7

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (Cuadro 20) (varios años).

Como se observa en el cuadro 21, los índices que describen la evolución de la inversión en capa-citación por trabajador presentan derroteros muy disímiles y fluctuantes. Cinco de los siete, sectores muestran caídas muy sustanciales en el año 2007 respecto del año 2005. Como contrapartida, los sectores de “alimentos, bebidas y tabaco” y “maderas y muebles” presentan un fuerte incremento res-pecto del año base. El sector “textil, prendas de vestir, cuero”, por el contrario, no sólo presenta una fuerte baja, sino que además es el sector que al final del período presenta los montos de inversión en capacitación por trabajador más bajos.

3. CondiCionEs dE trabajo y EMPlEo

La OIT ha considerado como parte de los elementos constitutivos del trabajo decente la existencia de una cantidad razonable de horas de trabajo y la presencia de figuras contractuales. En relación con lo primero, según Anker y otros (2003), cuatro aspectos del trabajo decente se pueden vincular al número de horas de trabajo. Una cantidad excesiva puede afectar negativamente la salud, tanto física como mental y pueden impedir un balance adecuado entre el trabajo y la vida familiar. Al mismo tiempo, y con frecuencia, un número excesivo de horas de trabajo puede ser señal de remuneraciones inade-cuadas, así como un número pequeño de horas puede ser señal de oportunidades inadecuadas de empleo. En lo relativo al contrato, figuras más estables permiten mejores procesos de aprendizaje. La tasa de siniestralidad, por su parte, da cuenta de los esfuerzos colectivos en el proceso de trabajo por reducir los accidentes. Finalmente, un tratamiento justo en el trabajo y empleo implica que no existen diferencias por razones de género. Hemos identificado indicadores para dar cuenta de este compo-nente: i) Horas de trabajo promedio semanal; ii) Número de contratos según tipo (conforme definición del Código del Trabajo); iii) Tasa de siniestralidad (medida conforme definiciones de la Ley 16.848); iv) Distribución ocupaciones por sexo sólo trabajadores de planta), y v) Participación femenina en ocu-paciones directivas.


29

El cuadro 22 presenta la información acerca de la participación de los distintos tipos de contrato según tipo de empresa. Al observar la situación en el año 2002, llama la atención que la gran empre-sa muestra la menor participación de los contratos indefinidos en el total (75.6%). Esta participación contrasta, particularmente, con los casos de las medianas y pequeñas empresas, pues los contratos in-definidos presentan una participación superior al 85%. Por su parte, en el caso de las microempresas, la participación de los contratos indefinidos se ubica en torno al 80%.

Cuadro 22

Personal por tipo de empresa y tipo de contrato(en porcentajes)

Nivel nacional 2002 2004 2006

Microempresa

Indefinidos 80.1 89.5 82.1 Plazo fijo 6.1 5.3 8.1 Obra o faena 2.4 0.9 3.9 Honorarios y otros 11.5 4.3 5.9

Pequeña empresa Indefinidos 86.3 83.3 74.2 Plazo fijo 5.6 7.9 10.6 Obra o faena 3.8 4.5 9.6 Honorarios y otros 4.3 4.1 5.7

Mediana empresa Indefinidos 85.8 75.1 65.9 Plazo fijo 4.8 9.7 9.3 Obra o faena 6.5 13.3 21.9 Honorarios y otros 2.8 1.9 2.9

Gran empresa Indefinidos 75.6 76.5 68.8 Plazo fijo 10.8 13.8 12.8 Obra o faena 11.4 8.4 13.3 Honorarios y otros 2.1 1.2 5.2

Total Indefinidos 79.6 77.3 69.6 Plazo fijo 8.6 12.0 11.2 Obra o faena 9.3 8.9 14.6 Honorarios y otros 2.6 1.8 4.7

Fuente: Dirección del Trabajo, Encuesta Laboral.

En el año 2004 se constatan evoluciones disímiles entre las microempresas y las grandes empre-sas, por un lado, y las pequeñas y medianas empresas, por el otro. Las primeras ven incrementar la participación de los contratos indefinidos. En el caso de las empresas grandes la variación es pequeña (pasa de 75.6 a 76.5), pero en las microempresas la participación de los contratos indefinidos pasa de 80.1% a 89.5. Las medianas y pequeñas empresas, por su parte, presentan caídas significativas de la participación de los contratos indefinidos. El caso más pronunciado es el de las medianas. En el año


30

2006 la disminución de la participación de los contratos indefinidos se generaliza y se acelera para todos los tipos de empresa.

Es en la mediana empresa donde la participación de los contratos indefinidos cae de una manera más acelerada y pronunciada. En efecto, la participación de los contratos indefinidos en la mediana empresa (65.9%) es incluso menor que en las grandes empresas (68.8). En la microempresa, aun cuan-do no es posible identificar una tendencia, sí queda en evidencia que en todo el período los contratos indefinidos presentan una participación de más de 80%.

Los contratos a plazo fijo incrementan su participación en el período. En el año 2002 este tipo de contratos presentaba una mayor participación en el caso de la gran empresa. En el 2004 esta participa-ción se incrementa para bajar un tanto en el 2006, aun cuando se mantiene bastante por encima del primer año considerado. En el caso de los otros tipos de empresa se observa un incremento generaliza-do de la participación de este tipo de contratos, emulando la situación inicial de la gran empresa.

En el caso de los contratos por obra y faena, comparando los años 2002 y 2006, se observa que existe una clara tendencia a que incrementen su participación en las pequeñas, medianas y grandes empresas. Llama la atención de que es en la mediana empresa donde este tipo de contrato alcanza una mayor significación (21.9%), aun cuando no es posible, tampoco, identificar tendencias claras.

Cuadro 23

distribución ocupacional por sexo(diciembre de cada año)

2003 2004 2005 2006

Grupos ocupación total 5 774 516 6 026 627 6 155 358 6 427 753 Hombres 3 718 628 3 834 466 3 915 699 4 038 494 Mujeres 2 055 889 2 192 161 2 239 659 2 389 259

Directivos 190 859 217 785 224 907 242 223 Hombres 143 208 163 402 165 609 181 976 Mujeres 47 651 54 384 59 297 60 247

Profesionales 628 282 659 394 682 857 743 909 Hombres 291 811 307 239 321 400 356 939 Mujeres 336 472 352 154 361 456 386 970

No profesionales Empleados de oficina 837 762 915 025 977 673 978 004 Hombres 413 885 472 727 489 895 480 678 Mujeres 423 876 442 298 487 779 497 326

Artesanos y operarios 1 086 048 1 105 092 1 111 589 1 139 013 Hombres 934 004 935 674 946 015 978 540 Mujeres 152 044 169 418 165 574 160 473

Obreros y jornaleros 302 532 355 896 381 781 379 479 Hombres 249 564 288 277 313 647 304 743 Mujeres 52 968 67 620 68 133 74 736

Fuente: INE, Encuesta Suplementaria de Ingresos.


31

En los cuadros 23 y 24 aparece la distribución ocupacional por sexo a nivel nacional. Aunque lenta, la participación de las mujeres en la ocupación total tiende aumentar a lo largo del período. Sin embargo, la situación en las diferentes categorías es muy disímil. Existen claramente actividades mas-culinizadas. Es el caso de los “directivos”, “artesanos y operarios” y “obreros y jornaleros”.

En el caso de los directivos la participación de los hombres se mantiene en torno al 75% a lo lar-go del período. Sólo en el año 2005 ésta experimenta una ligera baja. Esta situación contrasta con el caso de los profesionales, donde la participación de las mujeres es mayor que la de los hombres a lo largo del período. Si se toma en consideración que los grupos directivos se alimentan principalmen-te de profesionales se podría esperar una mayor participación de mujeres en el segmento directivo. Probablemente, esta falta de concordancia puede deberse, junto con otras razones, a la existencia de profesiones feminizadas que en general ocupan con menor frecuencia cargos directivos.

Cuadro 24

distribución ocupacional por sexo(Diciembre de cada año, en porcentajes)

2003 2004 2005 2006

Grupos ocupación total 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 64.4 63.6 63.6 62.8 Mujeres 35.6 36.4 36.4 37.2

Directivos 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 75.0 75.0 73.6 75.1 Mujeres 25.0 25.0 26.4 24.9

Profesionales 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 46.4 46.6 47.1 48.0 Mujeres 53.6 53.4 52.9 52.0

No profesionales Empleados de oficina 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 49.4 51.7 50.1 49.1 Mujeres 50.6 48.3 49.9 50.9

Artesanos y operarios 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 86.0 84.7 85.1 85.9 Mujeres 14.0 15.3 14.9 14.1

Obreros y jornaleros 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 82.5 81.0 82.2 80.3 Mujeres 17.5 19.0 17.8 19.7

Fuente: INE, Encuesta Suplementaria de Ingresos (Cuadro 23).

En la categoría “empleados de oficina” se reproduce la situación indicada de los profesionales. En este caso, aun cuando con pequeñas variaciones, la participación de las mujeres fluctúa en torno al 50%.


32

La categoría “artesanos y operarios” es la más masculinizada de todas las ocupaciones y entre el año 2003 y 2006 prácticamente no ha experimentado ninguna variación. En el caso de los “obreros y jornaleros” es posible observar una fluctuación de la participación de las mujeres de entre un 17.51% y un 19.69%.

4. ProtECCión soCial

El concepto de trabajo decente supone como condición que el trabajador esté protegido de los diversos riesgos a que está sometido. En tal sentido, este componente incluye los siguientes indicadores: i) Co-bertura de seguridad social, esto es el porcentaje de trabajadores protegidos por la seguridad social legal: salud, previsión y seguro de desempleo.

En los cuadros 25 y 26 es posible observar la situación del sistema de pensiones. El número de cotizantes crece sistemáticamente en el período analizado, pasando de casi tres millones en el año 2003 a más de tres millones y medio en el 2007. No obstante, comparado con la población ocupada, la cobertura del sistema deja mucho que desear. Esto auguraba que muchos ciudadanos y ciudadanas no alcanzarían los requisitos para obtener una pensión mínima.9

Cuadro 25

afiliados y cotizantes sistema de afP, según sexo(Diciembre de cada año)

2003 2004 2005 2006

Población ocupada 5 774 516 6 026 627 6 155 358 6 427 753Cotizantes 2 982 805 3 036 987 3 321 793 3 474 839

Hombres ocupados 3 718 628 3 834 466 3 915 699 4 038 494Cotizantes hombres 1 873 641 1 909 784 2 091 842 2 166 448

Mujeres ocupadas 2 055 889 2 192 161 2 239 659 2 389 259Cotizantes mujeres 1 109 138 1 127 203 1 229 951 1 308 391

Fuente: INE y Superintendencia de Pensiones.

Volviendo la mirada al cuadro 25 se observa que los hombres presentan una mayor participación en el total de cotizantes al sistema, aun cuando se observa una clara –aunque lenta– tendencia a una mayor participación en el sistema por parte de las mujeres.

9 Esta situación fue decisiva para que el gobierno decidiera impulsar la creación del pilar solidario del sistema previsional.


33

Cuadro 26

afiliados y cotizantes sistema de afP, según sexo(en porcentajes)

2003 2004 2005 2006

Cotizantes/población ocupada 51.7 50.4 54.0 54.1

Cotizantes hombres/hombres ocupados 50.4 49.8 53.4 53.6

Cotizantes mujeres/mujeres ocupadas 53.9 51.4 54.9 54.8

Fuentes: INE y Superintendencia de Pensiones (Cuadro 25).

La participación de los cotizantes en el total de ocupados, como se señalaba, es muy baja. Sin embargo, desde el 2003 presenta un aumento persistente. Llama la atención que como proporción de la población ocupada de cada sexo, las mujeres cotizan en un mayor porcentaje que los hombres.

En el caso del seguro de desempleo, llama la atención el fuerte crecimiento que experimenta el número de afiliados al sistema al pasar de un poco más de dos millones a más de cinco millones. Sin embargo, una vez más los cotizantes representan una proporción muy baja.

Cuadro 27

afiliados y cotizantes seguro de desempleo según sexo(Diciembre de cada año)

2003 2004 2005 2006 2007

Afiliados al seguro de desempleoa 2 118 718 3 113 028 3 941 173 4 645 937 5 330 798 Hombres 983 459 1 931 433 2 411 904 2 801 370 3 122 652 Mujeres 421 948 964 704 1 297 359 1 625 274 1 915 427

Cotizantes seguro desempleoa 1 193 886 1 647 675 2 106 755 2 420 248 2 838 601 Hombres 578 915 1 088 581 1 392 886 1 577 538 1 823 749 Mujeres 232 244 483 781 636 322 777 944 924 961

Fuente: Superintendencia de Pensiones.a La suma hombres y mujeres no coincide con el total de afiliados pues hay información que no indica sexo.


34

Cuadro 28

Porcentajes de cotizantes seguro de desempleo según sexo(Diciembre de cada año, en porcentajes)

2003 2004 2005 2006 2007

Afiliados al seguro de desempleo Hombres 46.4 62.0 61.2 60.3 58.6 Mujeres 19.9 31.0 32.9 35.0 35.9

Porcentaje cotizantes del total afiliados 56.3 52.9 53.5 52.1 53.2 Porcentaje cotizantes total afiliados hombres 58.9 56.4 57.8 56.3 58.4 Porcentaje cotizantes total afiliados mujeres 55.0 50.1 49.0 47.9 48.3

Fuente: Superintendencia de Pensiones (Cuadro 27).

La cobertura de la salud aparece en el cuadro 29. Llaman en primer lugar la atención los cotizantes de las ISAPRES; constituyen una pequeña parte de los beneficiarios de FONASA. Por otra parte, entre los años 2003 y 2006, el número de cotizantes de las ISAPRES crece a un ritmo muy lento, sugiriendo incluso un cierto estancamiento. Contrariamente con ellos, los beneficiarios de FONASA crecen entre el 2003 y el 2007 en casi un millón 200 mil beneficiarios.

Cuadro 29

Cotizantes sistema de isaPrEs y beneficiarios fonasa(Diciembre de cada año)

2003 2004 2005 2006 2007

Cotizantes ISAPRESa 1 233 630 1 232 092 1 244 859 1 286 165 1 358 946 Hombres 806 189 806 837 815 220 840 203 885 575 Mujeres 427 441 425 255 429 639 445 962 473 371

Beneficiarios FONASAb 10 580 090 10 910 702 11 120 094 11 479 384 11 740 688 Hombres 5 218 752 5 418 656 5 510 161 5 665 758 5 777 701 Mujeres 5 361 338 5 492 046 5 609 933 5 813 626 5 962 987

Fuentes:a Superintendencia de Salud.b FONASA.

5. diálogo soCial y rElaCionEs laboralEs

El sexto componente es el diálogo social y relaciones laborales. La capacidad de organizarse sindi-calmente, de negociar colectivamente, son elementos constitutivos del trabajo decente. Como indi-cadores de este componente se proponen los siguientes: i) Porcentaje de trabajadores sindicalizados por sexo sobre el total de trabajadores con derecho a sindicalizarse; ii) Porcentaje de trabajadores que participan en la negociación colectiva.


35

En los cuadros 30 y 31 se puede observar la fuerza de trabajo ocupada total. Como se aprecia en los cuadros indicados, sólo una parte de ella tiene derecho a sindicalizarse.

Las cifras absolutas dejan ya en evidencia el bajo número de trabajadores sindicalizados y que están involucrados en instrumentos colectivos.

Cuadro 30

fuerza de trabajo ocupada, fuerza de trabajo ocupada con potencial de sindicalización y cantidad de trabajadores involucrados en instrumentos colectivos

2003 2004 2005 2006 2007

Total fuerza de trabajo ocupada

Fuerza de trabajo ocupada con potencial de sindicalizacióna

5 675 130

4 849 564

5 862 900

4 979 719

5 904 999

5 054 172

6 410 982

5 477 846

6 567 241

5 622 264 Hombres 3 298 663 3 335 792 3 376 302 3 627 100 3 683 805 Mujeres 1 550 891 1 643 938 1 677 870 1 850 746 1 938 459

Trabajadores sindicalizados 669 507 680 351 676 368 703 706 724 606 Hombres 531 238 522 271 515 114 532 661 537 651 Mujeres 138 269 158 080 161 254 171 045 186 955

Cantidad de trabajadores involucrados en instru-mentos colectivos que inician vigencia cada año 137 985 165 212 178 225 197 271 232 667 Hombres 101 301 119 259 128 686 138 345 167 425 Mujeres 36 684 45 953 49 539 58 926 65 242

Fuente: DNT, Compendio de fuentes estadísticas.a Incluye a asalariados sector privado + Personal de servicio + Trabajadores por cuenta propia (Fuente: ENE, INE; trimestre oct.-

dic.). Excluye a los asalariados de la Administración Pública, ya que éstos están impedidos de formar sindicatos. Las cifras de asalariados de la Administración Pública de los años 1990 a 1995 son estimaciones hechas en base a las pro-

porciones de asalariados de los sectores público y privado de los años 1996 a 2005. (Fuente: División de Estudios, Dirección del Trabajo, a partir de datos ENE, INE).

En efecto, como se observa en el cuadro 31, los trabajadores sindicalizados fluctúan en torno al 13% del total de trabajadores con derecho a sindicalizarse. Existe, sin embargo, una amplia brecha entre los hombres y las mujeres que hacen ejercicio de este derecho. No obstante lo anterior, la parti-cipación de los hombres sindicalizados en total de trabajadores con derecho a hacerlo, baja sosteni-damente en el período desde un 16.1% en el año 2003 a un 14.6% en el año 2007. La participación de las mujeres sindicalizadas, por su parte, se ubica en todo el período bajo el 10%, existiendo un incremento a partir de 2004 pero que tiende a estancarse.

La participación en negociación colectiva ha ido creciendo en el período hasta alcanzar un 4.1%. Como en el caso anterior, los hombres presentan una mayor participación.


36

Cuadro 31

Porcentaje de trabajadores sindicalizados y que participan en negociacióncolectiva sobre total trabajadores con derecho a sindicalizarse

2003 2004 2005 2006 2007

Porcentaje de trabajadores sindicalizados sobre totalde trabajadores con derecho a sindicalizarse 13.8 13.7 13.4 12.8 12.9Hombres 16.1 15.7 15.3 14.7 14.6Mujeres 8.9 9.6 9.6 9.2 9.6

Porcentaje de trabajadores que participan en negociación colectiva 2.8 3.3 3.5 3.6 4.1Hombres 3.1 3.6 3.8 3.8 4.5Mujeres 2.4 2.8 3.0 3.2 3.4

Fuente: DNT, Compendio de fuentes estadísticas (Cuadro 30).

Las cifras del cuadro 31 sobre negociación colectiva representan a los trabajadores involucrados en las negociaciones colectivas de cada año. Es por ello que se ha agregado el cuadro 32 que entrega in-formación sobre el total de trabajadores cubiertos por negociaciones colectivas, hayan tenido lugar en el año a que se refiere la cifra o en años anteriores, manteniendo la vigencia en el año de referencias.

Cuadro 32

Porcentaje de trabajadores que participan en negociación colectiva situación nacional

2003 2004 2005 2006

Situación nacional 4.5 5.2 5.4 5.4

Fuente: Dirección del Trabajo.Nota: Estas cifras difieren de la anterior, pues se refieren a los trabajadores cubiertos por negociaciones colectivas, no a las que se

hacen cada año a los cubiertos por negociaciones que se inician cada año.

La visión global de que se ha venido dando cuenta en la presente sección se complementa de forma interesante por información sectorial, específicamente del sector industrial. Efectivamente, en el cuadro 33 se presenta el porcentaje de trabajadores sindicalizados en la industria, de acuerdo con la encuesta laboral que realiza la SOFOFA en diciembre de cada año. Llama la atención, en primer lugar, la fuerte caída que experimenta el porcentaje de trabajadores sindicalizados a lo largo del período. Esta cifra pasa de 54.4% en el año 2003 a 39.3% en el año 2007.


37

Cuadro 33

Porcentaje de trabajadores organizados sindicalmente, afiliados a la Cuty que negocian colectivamente en la industria

2002 2003 2004 2005 2006 2007

Porcentaje de trabajadores sindicalizados 54.4 49.9 43.1 41.9 41.6 39.3

Porcentaje de trabajadores afiliados a la CUT 13.8 14.9 9.0 13.9 12.0 10.2

Porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente 45.8 53.9 46.6 49.6 58.0 47.7

Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (2006-2008).Nota: El porcentaje de trabajadores afiliados a la CUT a partir del 2005 corresponde a trabajadores afiliados a alguna central

sindical.

La encuesta de la SOFOFA estima también el porcentaje de trabajadores industriales afiliados a la CUT (años 2003 y 2004) y luego a cualquier central sindical (años 2005-2007). Nuevamente, se des-taca la fuerte caída que experimenta este indicador. De un máximo de 14.9% en el año 2003, cae a 10.2% en el año 2007 (siendo en todo caso el año 2004 el que presenta una menor pertenencia de los trabajadores a una central sindical).

El cuadro 33 entrega también información sobre el porcentaje de trabajadores que negocian co-lectivamente. Se trata de cifras que resultan muy superiores a las del resto de las empresas del país. Los trabajadores involucrados en negociaciones colectivas fluctúan entre un 45.8% en el año 2002 y un 58% en el año 2007. Esta cifra está probablemente asociada a los porcentajes relativamente altos de trabajadores sindicalizados.

Cuadro 34

Porcentaje de trabajadores sindicalizados por tamaño de empresa

tamaño de Empresa 2003 2004 2005 2006 2007




Fuente: SOFOFA, Informe de remuneraciones y materias laborales (2006-2008).

Como se ha señalado, la encuesta realizada por la SOFOFA presenta la virtud de entregar informa-ción desagregada por tamaño de empresa y por sector industrial. En el cuadro 34 queda en evidencia el bajo porcentaje de trabajadores sindicalizados. Aun cuando se superan los bajísimos niveles del año 2003, el porcentaje de sindicalización de las empresas entre 1 y 50 trabajadores fluctúa entre 16.8% en el año 2008 y 10.7% en el año 2007, con una aparentemente fuerte tendencia a la baja.


38

Las empresas de entre 51 y 200 trabajadores, aun cuando en el año 2003 presentan porcentajes de sindicalización muy por debajo de las de más de 201 trabajadores, en el resto del período tienden a confluir e incluso en el año 2006 el porcentaje de sindicalización de las primeras supera la de las se-gundas. Pese a las fluctuaciones, en estas dos últimas categorías de empresas, la tendencia a una caída del grado de sindicalización es también nítida.

Cuadro 35

Porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente por tamaño de empresa

tamaño de Empresa 2003 2004 2005 2006 2007


Empresas de 51 a 200 trabajadores 43 44.9 35.7 55.5 42.0



El cuadro 35 se informa sobre el porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente en la industria. Las empresas de 50 y menos trabajadores presentan un bajo porcentaje de trabajadores invo-lucrados en negociaciones colectivas. En esta categoría, sin embargo, se presentan fuertes fluctuaciones. Los años impares parecen confluir a cifras entre 15 y 20% de trabajadores involucrados en negociaciones colectivas y los años pares a cifras de entre 32.2 y 35.3%. Estas fluctuaciones no aparecen, en ese grado, en las empresas de entre 51 y 200 trabajadores y aquellas con más de 201 trabajadores. En las primeras, los porcentajes de trabajadores que negocian colectivamente fluctúan entre un mínimo de 35.7% en el año 2005 y un máximo de 55.5% en el año siguiente. En el segundo caso, el de las más grandes empre-sas, el rango se mueve entre un mínimo de 49.1% en el año 2007 y 59.8 en el primer año de la serie.

Cuadro 36

Porcentaje de trabajadores sindicalizados por sector industrial

2005 2006 2007

Química, Petróleo, Caucho y Plástico 44.4 46.4 41.8

Minerales no Metálicos y Metálica Básica 45.5 40.5 38.3

Celulosa, Papel e Imprentas 54.3 65.2 58.5

Productos Metálicos, Máquinas y Equipos 41.1 42.9 28.8

Alimentos, Bebidas y Tabaco 32.1 30.3 32.3

Maderas y Muebles 56.0 65.8 64.2

Textil, Prendas de Vestir, Cuero 67.8 58.9 31.5



39

Finalmente, el cuadro 36 presenta el porcentaje de trabajadores organizados sindicalmente en la industria. Dos sectores destacan como los que presentan porcentajes mayores y más estables de tra-bajadores organizados sindicalmente. Estos son “celulosa, papel e imprentas” y “madera y muebles”. Como contrapartida, los sectores con menor organización sindical a lo largo del período son los de “alimentos, bebidas y tabaco” y “productos metálicos, maquinaria y equipo”.

III.INFORME DE TRABAJO DECENTE EN LAS EMPRESAS DE EXCELENCIA gANADORAS DEL PREMIO NACIONAL A LA CALIDAD, 2004-2007

1. Estabilidad En El trabajo

Un primer indicador de la estabilidad del empleo es el referido al porcentaje de trabajadores que tiene menos de un año en el empleo. Al observar el cuadro 37 se constata que este indicador al-

canza un 11.7% en el año 2007 (que reúne información de siete empresas de excelencia). Si se observa el período 2004-2007 sobre un universo de seis empresas se constata que el porcentaje promedio de trabajadores con menos de un año en el empleo aumenta a lo largo del período analizado. Por su parte, el promedio de años de permanencia en el empleo en el año 2007 (un universo de siete empresas) es de 13.4 años.

Cuadro 37

Estabilidad en el trabajo empresas de excelencia

2003a 2004b 2005b 2006b 2007b 2007c

Porcentaje de trabajadores con menos de un año en el empleo 7.3 9.3 8.5 12.0 12.0 12.0

Promedio de años de permanencia en la empresa 12.5 14.5 14.4 13.1 13.1 13.1

Porcentaje de trabajadores que salen de la empresa en el último año 9.6 8.4 8.4 8.0 8.6 8.9

Fuente: Datos entregados por las empresas ganadoras del premio. Los datos corresponden al promedio ponderado de las empresas consideradas.a Reúne datos de 5 empresas.b Reúne datos de 6 empresas.c Reúne datos de 7 empresas.Nota: La Fila correspondiente a porcentaje de trabajadores que salen de la empresa el último año incluye, entre el 2003 y 2007,

cinco empresas. La segunda columna 2007 incluye seis empresas.

¿Qué sucede en el período 2004-2007?

Al comparar los años 2004 y 2007 con base en la información de seis empresas, el promedio de años de permanencia en la empresa baja paulatinamente, pero en forma continua, pasando de 14.7 años en el 2004 a 13.4 años en el 2007.

III. INFORME DE TRABAJO DECENTE EN LAS EMPRESAS DE EXCELENCIA GANADORAS DEL PREMIO NACIONAL…

41

Un tercer indicador de estabilidad en el trabajo es el de “porcentaje de trabajadores que salen el último año de la empresa. En este caso, a partir del 2004 la cifra permanece bastante estable. En el año 2003, sin embargo, fue bastante superior.

2. ingrEso y trabajo ProduCtivo

El cuadro 38 presenta los ingresos promedio según categorías ocupacionales y según sexo de las em-presas de excelencia. Todas las categorías ocupacionales presentan una evolución positiva.

Cuadro 38

ingresos promedio por categoría ocupacional y según sexo(Pesos de octubre de 2007)

2004 2005 2006 2007

Directivos Hombres 3 338 318.10 3 139 315.88 3 515 493.76 3 704 684.19 Mujeres 2 031 310.87 1 993 592.36 2 026 964.04 2 053 222.51

Tecnicos (Profesionales) Hombres 1 441 621.73 1 482 651.32 1 574 724.78 1 576 237.07 Mujeres 1 113 410.04 1 141 981.26 1 185 476.10 1 188 294.14

Administrativos (No profesionales) Hombres 705 947.69 762 163.12 815 831.30 819 307.00 Mujeres 533 837.80 540 116.31 557 094.40 540 939.94

Fuente: Información entregada por empresas de excelencia.Nota: Corresponde a las remuneraciones promedios totales por categoría ocupacional. Se trata de promedios ponderados conforme

el número de trabajadores de cada categoría ocupacional y sexo. La información corresponde a tres empresas.

A continuación, con base en nuevos cuadros, se analiza en detalle la información incluida en el cuadro 38.

En el cuadro número 39 se muestra la proporción que representan las remuneraciones de las muje-res respecto de sus colegas hombres en las diferentes categorías profesionales. Analizado a lo largo del período, se observa que las mayores diferencias aparecen en la categoría directivos. Más aún, si bien se constata una cierta volatilidad, las remuneraciones de las mujeres directivas tienden a caer como proporción de las remuneraciones de los directivos hombres.


42

Cuadro 39

Comparación brecha de ingresos entre sexos promedio por categoría ocupacional empresas de excelencia

2004 2005 2006 2007

Directivos 60.8 63.5 57.7 55.4

Profesionales 77.2 77.0 75.3 75.4

No profesionales 75.6 70.9 68.3 66.0

Fuente: Cuadro 38 y cálculos propios.

Sustancialmente distinta es la situación de los profesionales. En este caso, las remuneraciones de las mujeres profesionales fluctúan en torno al 76% como porcentaje de las remuneraciones de los pro-fesionales hombres. Si observamos finalmente la situación de los no profesionales se constata una clara tendencia hacia un aumento de la brecha que separa ambos sexos. Respecto de las otras categorías ocupacionales, los no profesionales se ubican en una situación intermedia.

Cuadro 40

relación remuneraciones hombres entre grupos ocupacionalesa

2004 2005 2006 2007

Directivos/profesionales 2.3 2.1 2.2 2.4

Directivos/administrativos 4.7 4.1 4.3 4.5

Fuente: Cuadro 38 y cálculos propios.a Se refiere al número de veces que las remuneraciones promedio de los directivos superan las de las otras categorías.

En el cuadro 40 se comparan las remuneraciones de directivos hombre respecto de profesionales y no profesionales hombres de las empresas de excelencia. Las relaciones se mantienen estables, aunque con algunas fluctuaciones a lo largo del período.

Cuadro 41

relación remuneraciones mujeres entre grupos ocupacionalesa

2004 2005 2006 2007

Directivos/profesionales 1.8 1.7 1.7 1.7

Directivos/administrativos 3.8 3.7 3.6 3.8

Fuente: Cuadro 38 y cálculos propios.a Se refiere al número de veces que las remuneraciones promedio de los directivos superan las de las otras categorías.


43

Como se observa en el cuadro 41, en el caso de las mujeres, las relaciones entre las remuneracio-nes directivos/profesionales y directivos/no profesionales tienden a presentar una brecha menor.

En el cuadro 42 se analiza la evolución de las remuneraciones promedio según categorías ocupa-cionales y según sexo. En el caso de los directivos se observa una mayor variabilidad en el caso de los hombres. Es así como en el año 2005 se observa una fuerte caída, que es seguida por un alza importan-te en el año siguiente. En el 2007 las remuneraciones promedio experimentan, nuevamente, una fuerte alza. Distinto es el caso de las mujeres directivas. En efecto, la caída de las remuneraciones en el año 2005 es significativamente más moderada, no obstante, el mejoramiento experimentado en los años 2006 y 2007 es también moderado. De esta forma, la brecha entre los directivos hombres y mujeres se amplía en el período analizado.

En el caso de los profesionales, llama la atención que las remuneraciones reales no experimentan caídas en el período. Comparando la situación entre los géneros dentro de esta categoría ocupacional las remuneraciones promedio de los hombres suben en el año 2006, significativamente más que en el caso de las mujeres. Al fin del período, nuevamente se constata un aumento de la brecha entre los géneros.

Cuadro 42

Evolución de las remuneraciones promedio por categoría ocupacional y según sexo

2004 2005 2006 2007

Directivos Hombres 100.0 94.0 105.3 111.0 Mujeres 100.0 98.1 99.8 101.1

Técnicos (Profesionales ) Hombres 100.0 102.8 109.2 109.3 Mujeres 100.0 102.6 106.5 106.7

Administrativos (No profesionales) Hombres 100.0 108.0 115.6 116.1 Mujeres 100.0 101.2 104.4 101.3

Fuente: Cuadro 38 y cálculos propios.

En el caso de los no profesionales, las remuneraciones de los hombres experimentan un crecimien-to acelerado a lo largo del período, superando los incrementos experimentados por las remuneraciones de las otras categorías ocupacionales. Distinto es el caso de las mujeres en esta categoría ocupacional. Las variaciones son sustancialmente menores e incluso experimentan una caída en el año 2007. Es en esta categoría ocupacional en que se percibe un mayor aumento de las brechas entre los géneros.

El último indicador definido como relevante en relación con el componente de “ingreso y trabajo productivo” es el relativo al gasto en capacitación. Lamentablemente, sólo fue posible obtener infor-mación para tres empresas para los años 2006 y 2007. El gasto alcanza en promedio 1.47% de la masa salarial para los dos años indicados.


44

3. CondiCionEs dE trabajo y EMPlEo

En el cuadro 43 aparece la información sobre horas de trabajo promedio semanal. Se observa una ten-dencia a la baja al pasar de 45.3 el 2003 al 44.8 el 2007.

Cuadro 43

Horas de trabajo promedio semanal empresas de excelencia

2003a 2004a 2005a 2006a 2007a 2007b

Horas de trabajo promedio semanal 45.5 45.8 44.7 44.7 44.8 44.5

Fuente: Información entregada por las empresas de excelencia.a Corresponde a información de tres empresas.b Corresponde a información de cuatro empresas.

En los cuadros 44 y 45 aparece la información sobre el personal de las empresas de excelencia según tipo de contrato. Llama la atención la baja participación del contrato a plazo fijo y la inexistencia de contratos por obra y faena.

Cuadro 44

Personal según tipo de contratos

2003a 2004b 2005b 2006b 2007b 2007c

Número de contratos 13 631 18 841 19 275 20 406 21 796 22 093

Indefinido 13 120 17 990 18 409 19 269 20 591 20 878

Fijo 511 851 866 1 137 1 205 1 215

Por obra 0 0 0 0 0 0

Fuente: Información entregada por las empresas de excelencia.a Corresponde a información de cuatro empresas.b Corresponde a información de cinco empresas.c Corresponde a información de seis empresas.

En el cuadro 45 queda en evidencia que el número de trabajadores con contrato indefinido reduce levemente su participación.


45

Cuadro 45

Personal según tipo de contratos(en porcentajes)

2003 2004 2005 2006 2007 2007

Número de contratos

Indefinido 96.3 95.5 95.5 94.4 94.5 94.5

Fijo 3.7 4.5 4.5 5.6 5.5 5.5

Por obra 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

Fuente: Cuadro 44.

En el cuadro 46 aparece la información sobre tasa de siniestralidad.

Cuadro 46

tasa de siniestralidad

2003a 2004a 2005a 2006a 2007b

Tasa de siniestralidad (Conforme definiciones Ley 16 848) 1.29 1.29 1.29 1.29 2.645

Fuente: Información entregada por las empresas de excelencia.a Corresponde a información de dos empresas.b Corresponde a información de tres empresas.

En el cuadro 47 aparece la información sobre distribución ocupacional por sexo.

Cuadro 47

distribución ocupacional por sexo

2004a 2005a 2006a 2007a 2007b

Directivos 759 799 853 893 902 Hombres 601 632 667 676 687 Mujeres 158 166 186 217 215

Profesionales 6 412 6 659 7 374 8 061 8 442 Hombres 3 603 3 690 3 975 4 247 4 704 Mujeres 2 809 2 970 3 400 3 814 3 738

No profesionales 10 973 11 029 11 236 11 708 12 039 Hombres 6 790 6 675 6 737 6 751 7 066 Mujeres 4 183 4 354 4 499 4 957 4 973

Fuente: Información entregada por las empresas de excelencia.a Corresponde a información de cinco empresas.b Corresponde a información de seis empresas.


46

Llama la atención que en el caso de los directivos existe una muy escasa participación de las mu-jeres. Esto puede reflejar el hecho que dos de las empresas de la cuales tenemos información para el período 2003-2007 son empresas mineras, ámbitos en los cuales en general hay una baja participación del género mujer.

Cuadro 48

distribución ocupacional por sexo (en porcentajes)

2004 2005 2006 2007 2007

Directivos 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 79.2 79.2 78.2 75.7 76.2 Mujeres 20.8 20.8 21.8 24.3 23.8

Profesionales 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 56.2 55.4 53.9 52.7 55.7 Mujeres 43.8 44.6 46.1 47.3 44.3

No profesionales 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 Hombres 61.9 60.5 60.0 57.7 58.7 Mujeres 38.1 39.5 40.0 42.3 41.3

Fuente: Cuadro 46.

En el caso de los profesionales, la situación varía sustancialmente. En efecto, la participación de los hombres dentro del total de profesionales gira en torno al 55%.

En el caso de los no profesionales, la participación de la mujer, aunque creciente, es menor.

4. balanCEando trabajo y faMilia

Condiciones decentes de trabajo suponen la existencia de facilidades que permitan compatibilizar el trabajo con las obligaciones derivadas de constituir una familia. Elemento central de la conciliación entre ambas actividades es la existencia de los siguientes elementos: i) Existencia de salas cunas o pago de bonos. Según la ley, sólo están obligadas a tener salas cunas las empresas con un número mayor a 20 mujeres. Para superar esta limitación se propone incluir la existencia o no de un bono para las em-presas no sujetas a la obligación indicada. ii) Beneficios de sala cuna/jardín infantil que superan la ley (más allá de los dos años). iii) Permiso paternal, esto es porcentaje de hombres que lo usan (beneficios de días extra a lo establecido por la ley). iv) Lactancia (beneficios adicionales a la ley).

No obstante la importancia de estos indicadores, los resultados obtenidos se limitan a que de las empresas consultadas (siete) todas tienen o sala cuna, bono o convenio. Por otra parte, de las empresas consultadas sólo cuatro tienen beneficios de sala cuna/jardín infantil que superan la ley (esto es más de dos años).


47

5. ProtECCión soCial

En relación con el seguro de salud, los trabajadores de las empresas de excelencia están completa-mente protegidos. Más aún, junto con los regímenes generales, en algunos casos tienen sistemas com-plementarios. En el caso de la previsión, las empresas de excelencia presentan una cobertura social completa. En el caso del seguro de desempleo, de relativa reciente creación se observa una relativa baja participación, asociada a la mayor estabilidad en el empleo.

Cuadro 49

Cobertura seguridad social. Empresas de excelencia(en porcentajes)

2003 2004 2005 2006 2007

Porcentaje trabajadores cubiertos seguro saluda 100.0 100.0 100.0

Porcentaje trabajadores cubiertos previsióna 100.0 100.0 100.0

Porcentaje trabajadores cubiertos seguro desempleob 23.8 31.1 36.2

Porcentaje de trabajadores cubierto por seguro accidentes de trabajoa 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Fuente: Información de las empresas de excelencia.a Corresponde a información de seis empresas.b Corresponde a información de tres empresas.

6. diálogo soCial y rElaCionEs laboralEs

En el cuadro 50 aparece la información sobre los trabajadores sindicalizados y que participan en la negociación colectiva de las empresas de excelencia. Llama la atención el alto nivel de las cifras.

Cuadro 50

Porcentaje de trabajadores según sexo sindicalizados y que participan en negociación colectiva.Empresas de excelencia

2005 2006 2007

Porcentaje de trabajadores sindicalizados sobre total trabajadores con derechoa sindicalizarse Hombres 67 69 67 Mujeres 68 70 67

Porcentaje de trabajadores que participan en negociación colectiva Hombres 95 94 94 Mujeres 95 94 94

Fuente: Informes de las empresas de excelencia.Nota: Corresponde a cinco empresas de excelencia). Cifras corresponden a los promedios ponderados.

IV.CONCLUSIONES Y DESAFíOS

El trabajo Piloto rEalizado nos PErMitE idEntifiCar siEtEiMPortantEs rEsultados:

1. Se demuestra que es posible alcanzar un consenso entre actores sociales y gobierno sobre la im-portancia y necesidad de medir los avances logrados por las empresas y por el país en general, en los componentes de trabajo decente como elementos sustantivos del desempeño de aquellas en términos de calidad, productividad y competitividad.

Lo anterior se fundamenta en que el proceso realizado, que se inicia por plantear el tema en el Consejo Directivo de carácter tripartito de ChileCalidad, evaluar su importancia y examinar crite-rios para la formulación de indicadores constituye una evidencia sólida respecto a la real posibi-lidad de superar eventuales temores entre los actores sobre la utilidad, objetividad y contribución de este ejercicio.

2. Se constata, asimismo, que es posible construir una propuesta metodológica que resulte apropiada para todas las partes y que arroje resultados con validez para el análisis. En este caso, aquella que se propone establecer como referente comparativo para los indicadores por empresa, los datos equivalentes en la misma rama de actividad en el país y, como contexto global, los correspondien-tes a la información agregada a nivel nacional.

De este modo se establece un criterio de medición que permitiría en el futuro comparar las em-presas con la situación promedio de las ramas correspondientes y del nivel nacional y no contra modelos teóricos o países con diferente nivel de desarrollo.

Lo anterior, da la oportunidad de medir en el tiempo el nivel de progreso respecto de los compo-nentes de trabajo decente que alcanzan las empresas con relación al nivel medio que se va alcan-zando a nivel sectorial y nacional en su propia realidad ramal y nacional.

3. Que la viabilidad de aplicación de esta metodología encuentra sus limitaciones no en su potencial de levantar información relevante en las empresas, sino en las insuficiencias del sistema estadístico nacional sobre las materias objeto de estudio, lo que implica serios problemas de comparabilidad entre empresas ramas y nivel nacional.

Por lo mismo, la experiencia realizada logra detectar, en conjunto con las instituciones fuente de información, qué perfeccionamientos se requieren para contar con bases de datos apropiadas de trabajo decente necesarios para su comparabilidad con los datos levantados a nivel de empresa.

IV. CONCLUSIONES Y DESAFíOS

49

4. Se muestra también que las empresas cuentan con la información de base necesaria para la apli-cación de los indicadores considerados. Aunque en el estudio piloto las empresas eran casos de “excelencia” en productividad y competitividad y pertenecían a entidades de mayor tamaño que el promedio nacional, lo que favorecía que existiera la información requerida, se constató, con las contrapartes técnicas en estas empresas, que tal información ya era en general disponible en la mayoría de las empresas y que podía también ser razonablemente levantada, en su mayoría, en las pequeñas empresas.

5. Se constató que estas empresas “de excelencia” en productividad y competitividad mostraban re-sultados de buen nivel en sus componentes de trabajo decente. Si bien no era posible afirmar que esta relación positiva era explicable fundamentalmente por ese carácter “de excelencia”, pues su tamaño y nivel de modernidad eran similares a otras que no habían sido distinguidas por el Premio Nacional a la Calidad, lo que podría explicar parte de esos resultados, sí se logró identificar, sobre la base de otras fuentes adicionales para algunos indicadores, que esa correlación no necesaria-mente estaba presente en empresas igualmente grandes y modernas. En consecuencia, el “piloto” abre una posibilidad no sólo de medir niveles de “trabajo decente” en las empresas, sino también su eventual correlación con resultados de excelencia en productividad y competitividad.

6. Se estableció, a partir de esta experiencia, la disposición de las empresas a perfeccionar el método de análisis y contar con una suerte de software propio que les permitiera ir midiendo periódica-mente sus niveles de avance en los componentes de trabajo decente. Este resultado constituye uno de los más importantes logros buscados con la experiencia piloto. En efecto, no sólo se trataba de realizar un estudio para probar una metodología y ofrecer evidencias respecto de un grupo limi-tado de empresas. Se trataba, sobre todo, de avanzar en la puesta en agenda del gobierno y los actores sociales de la importancia de generar, con acuerdo tripartito, experiencias de medición y progreso de los componentes de trabajo decente en empresa y servicios del país. Y, además, intro-ducir el interés en la observación de las eventuales correlaciones entre altos niveles de desempeño en productividad, calidad y competitividad y aquellos componentes.

De allí la selección de las empresa premiadas por ChileCalidad.

7. La experiencia arroja también otros resultados importantes, entre ellos, que las iniciativas de apli-cación de indicadores para medir trabajo decente adquieren más legitimidad si logran contar con un grado adecuado de consenso entre las partes sociales; que es relevante contar con una contra-parte institucional que facilite el proceso que lleva a lo anterior, en este caso ChileCalidad, y que los indicadores correspondan a las situaciones medias de desarrollo de los países y a su estilo de desarrollo antes que a un modelo teórico o a un modelo empírico marcadamente distinto.

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ANEXOS

anExo i

bases conceptuales para la elaboración de un sistema de indicadores sobre trabajo decente

1. Consideraciones generales

Se han desarrollado diferentes proposiciones entre las que destacan el trabajo de Anker y otros (2003), cuyo objeto fue traducir el concepto de trabajo decente en características del trabajo de

fácil comprensión para identificar indicadores estadísticos de estas características que pueden ser me-didas con un grado aceptable de consistencia, precisión y comparabilidad entre los países. El objetivo final del trabajo era entregar una base para alcanzar un consenso mínimo de un conjunto básico de indicadores de trabajo decente.10

En este contexto, los autores distinguieron seis dimensiones centrales: i) oportunidades de trabajo; ii) libertad de elección de empleo; iii) trabajo productivo; iv) equidad en el trabajo; v) seguridad en el trabajo, y vi) dignidad en el trabajo. Como señalan los autores, las seis dimensiones seleccionadas son relevantes para todos –para hombres y mujeres–, personas en países de ingresos altos y bajos y para el trabajo en sectores tradicionales y modernos.

Un elemento importante del debate ha sido el de identificar las relaciones existentes entre las diversas dimensiones del trabajo decente y entre trabajo decente, pobreza y desempeño económico. En efecto, como señala Ghai, en lo fundamental, “trabajo decente constituye un esfuerzo para mirar las distintas dimensiones del trabajo al interior de un único marco conceptual la noción de trabajo decente, no sólo nos fuerza a mirar en conjunto sus diferentes dimensiones sino que además explorar las relaciones entre estas dimensiones del trabajo relacionadas una con otra” (pág. 2). En tal sentido, Anker y otros (2003) propusieron analizar las relaciones del trabajo decente con: i) la reducción de la pobreza; ii) las dimensiones sociales de la globalización; iii) el mejoramiento de la calidad de vida.

Sobre esta base, los autores han propuesto los siguientes sets de indicadores: i) oportunidades de empleo; ii) trabajo inaceptable; iii) ingresos adecuados y trabajo productivo; iv) horas de trabajo decen-tes; v) estabilidad y seguridad del trabajo; vi) tratamiento justo en el empleo y el trabajo, vii) ambiente seguro de trabajo; viii) protección social; ix) combinando trabajo y familia; x) diálogo social y relacio-nes en el lugar de trabajo, y xi) contexto económico y social del trabajo decente.

10 Para un análisis detallado de las distintas contribuciones ver Campero y Velasco (2006).

ANEXOS

53

2. La operacionalización del concepto de trabajo decente

En un estudio de OIT (2008) se entrega un adecuado y más específico punto de partida a la operacio-nalización del concepto trabajo decente. El documento insiste en que se debe dar cuenta de todos los trabajadores y, en particular, la situación de los trabajadores más vulnerables. Subraya la necesidad de abordar las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias y no sólo del trabajo productivo y remunerado y del lugar de trabajo. Sostiene que este interés está profundamente arraigado en la histo-ria de la OIT y señala como ejemplo que en la Declaración de Filadelfia los mandantes afirmaron que «la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos», y encomendaron a la OIT el cometido de fomentar programas que permitan la elevación del nivel de vida. Entre los objetivos que se mencionaban explícitamente figuran los de extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa; proteger a la infancia y a la maternidad; suministrar alimentos, vivienda y medios de recreo y cultura adecua-dos, y garantizar iguales oportunidades educativas y profesionales. Especial preocupación de la OIT es indagar en la situación de la mujer en el trabajo, ya que en todos los países persisten las desigualdades entre hombres y mujeres en una amplia gama de aspectos, entre ellos, las oportunidades de acceso al empleo, las condiciones de trabajo (incluida la seguridad y salud en el trabajo), la cobertura de la pro-tección social y la participación en el diálogo social. Además, el informe señala que los trabajadores y las trabajadoras tienen necesidades y limitaciones diferentes, por ejemplo, la proporción de trabajo reproductivo no remunerado que a menudo realizan las mujeres y que constituye una importante ba-rrera de género para su participación en el mercado de trabajo. Algunos aspectos del trabajo decente también pueden tener un interés particular para las trabajadoras; por ejemplo, sostiene el informe, la protección de la maternidad sólo es importante para las mujeres, mientras que la licencia parental re-viste interés para los hombres y las mujeres por igual.

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de las mismas Sin embargo, para dar a conocer sus inquietudes de forma efectiva y fomentar un diálogo social constructivo, los trabajadores tienen que ejercer su derecho de sindicación. Esto muestra la utilidad de completar la información so-bre los derechos sindicales con estadísticas sobre el número de trabajadores afiliados a los sindicatos. Asimismo, los índices de sindicación carecen de significado a menos que se disponga de información sobre si se reconoce o no la libertad.

Por otra parte, el informe sostiene que el trabajo decente no constituye una cuestión aislada; por el contrario, está intrínsecamente relacionado con el progreso económico y social sostenible y por sí mismo puede representar un factor de producción que contribuye al desarrollo global. Las condicio-nes económicas y sociales adversas pueden obstaculizar el progreso hacia el empleo productivo y unas condiciones de trabajo decentes. Las empresas individuales suelen experimentar directamente los efectos del deterioro de las condiciones económicas y sociales, lo que tiene consecuencias negativas para el crecimiento y el empleo. Así pues, un entorno económico y social propicio para el desarrollo de empresas sostenibles constituye un importante factor para lograr progresos en materia de trabajo decente. Dicho entorno abarca, entre otros, los siguientes factores: política macroeconómica acertada y estable y buena gestión de la economía; educación, formación y aprendizaje permanente, y justicia social e inclusión social.

Con razón sostiene el informe citado que los indicadores estadísticos sobre el trabajo y las condi-ciones de trabajo no bastan por sí solos para evaluar los progresos en materia de trabajo decente y, por


54

tal motivo, deben complementarse con información sobre los derechos en el trabajo y sobre el marco jurídico del trabajo decente. El Programa de Trabajo Decente hace hincapié en los derechos de los trabajadores codificados en las normas internacionales del trabajo. Por consiguiente, convendría saber en qué medida las legislaciones nacionales protegen estos derechos en la práctica.

3. Los componentes del trabajo decente

Como señalamos anteriormente, Anker y otros (2003) habían propuesto los siguientes sets de indica-dores: i) oportunidades de empleo; ii) trabajo inaceptable; iii) ingresos adecuados y trabajo productivo; iv) horas de trabajo decentes; v) estabilidad y seguridad del trabajo; vi) tratamiento justo en el empleo y el trabajo, vii) ambiente seguro de trabajo; viii) protección social; ix) combinando trabajo y familia; x) diálogo social y relaciones en el lugar de trabajo.

Como se deriva de la metodología ya desarrollada, nuestro informe se concentrará exclusivamente en aquellos indicadores que es posible obtener tanto para las empresas que constituyen el benchmark como para la situación nacional.11 A nivel de las empresas es posible en muchos casos identificar indi-cadores y contar con la información necesaria para una mejor operacionalización del trabajo decente. No obstante, no es posible encontrar el correlato a nivel nacional.

En tal sentido, hemos considerado necesario no tomar en cuenta los dos sets de indicadores ini-ciales de Anker y otros. Se trata específicamente de los indicadores referentes a: i) oportunidades de empleo y ii) trabajo inaceptable. No se incluye el primero, pues alude a las oportunidades de encontrar trabajo y, en consecuencia, no es atingente, por definición, a las características del trabajo decente en una empresa. Tampoco se incluye el segundo, pues alude específicamente a trabajo infantil prohibido en nuestra legislación. Por otra parte, nuestro informe tampoco incluye el set número xi) contexto eco-nómico y social del trabajo decente en parte por el criterio indicado, como también porque más que un set específico de indicadores, dicho contexto contribuye a entender eventuales cambios bruscos en algunos indicadores, en particular aquellos asociados al ciclo económico. Se ha preferido agregar el Anexo II que presenta la evolución de las principales variables macroeconómicas y el Anexo III que presenta las variaciones sustantivas que ha experimentado la legislación laboral en el período analiza-do y que puedan haber producido algunos cambios en indicadores.

En este contexto, y como se observa en la figura 1, nos separamos un tanto de la clasificación pro-puesta por Anker y otros (2003), y proponemos operacionalizar el concepto de trabajo decente sobre la base de seis componentes.

11 Como señalamos, la consideración del set de indicadores correspondiente a las diversas ramas industriales será definido en el contexto del tercer informe de avance.

ANEXOS

55

figura 1

Componentes del trabajo decente

Trabajo Decente

Diálogo social y relaciones laboralesProtección social

Ingreso y trabajo productivo Estabilidad en el trabajo

Condiciones de trabajo y empleo Balanceando trabajo y familia

Fuente: Elaboración propia.

a) Estabilidad en el trabajo

El primer componente es el de “Estabilidad en el trabajo”. Hemos eliminado el concepto de “seguri-dad” por razones eminentemente prácticas, ya que se abre la posibilidad de confundir el concepto con los de seguridad social y de seguridad en el puesto de trabajo.

Aunque existe una amplia discusión respecto de los beneficios de la estabilidad del trabajo versus mayores rangos de flexibilidad, parece claro que una industria moderna requiere contar con trabajado-res crecientemente más calificados y, en consecuencia, es necesario someterlos a procesos continuos de calificación. Más aún, la calificación que obtienen los trabajadores en el propio trabajo no resulta consistente con permanencias breves en el empleo. Ello podría implicar que no existe preocupación por retener los beneficiarios de los procesos mediante los cuales se perfeccionan los trabajadores. Al mismo tiempo, en la fase de expansión, el rápido crecimiento de la producción12 induce a las empre-sas a buscar captar más y mejores trabajadores, por lo que tiende a generarse una amplia movilidad laboral. En la interpretación del valor estabilidad incide también la rama industrial específica, ya que en nuevas industrias y de punta, la movilidad laboral refleja la rápida expansión del sector. Hemos identificado tres indicadores que dan cuenta de este componente: i) Porcentaje de trabajadores con menos de un año en el empleo;13 ii) promedio de años de permanencia de trabajadores en la empresa, y iii) porcentaje de trabajadores que salen de la empresa en el último año.

12 En el debate con representantes de las empresas ganadoras del premio, se llamó la atención sobre el caso de la minería que por la existencia de numerosos proyectos, las empresas se ven obligadas a disputarse por los trabajadores.

13 En entrevista con INDUMAC, se llamó la atención al hecho que este indicador dependía de la naturaleza del contrato. En efecto, en la medida que ellos estaban sujetos a fuertes estacionalidades, se veían obligados a contratar un porcentaje de trabajadores de forma temporal tanto por faena como por plazo fijo. Parece necesario excluir a estos trabajadores en la medición de este indicador.


56

figura 2

indicadores estabilidad en el trabajo

Porcentaje de trabajadores

con menos de un año en el empleo

Promedio de permanencia

de trabajadores en la empresa

Porcentaje de trabajadores que salen

de la empresa en el último año

b) Ingreso y trabajo productivo

El segundo componente del informe es ingreso y trabajo productivo. El trabajo decente debe proveer un ingreso adecuado en el sentido estático de una tasa decente de pago y, al mismo tiempo, interpelar aspectos dinámicos referidos a la capacidad de continuar proveyendo un ingreso adecuado. Con tal objeto se propone incluir, también, un indicador de capacitación. Hemos identificado tres indicadores para dar cuenta de este componente: i) remuneraciones totales promedio de trabajadores directivos, profesionales y no profesionales estructurado conforme género; ii) incrementos remuneraciones totales promedio de trabajadores directivos, profesionales y no profesionales estructurado conforme género, y iii) porcentaje de inversión en capacitación como proporción de la masa salarial.14 La fuente de infor-mación general es la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE.

En la discusión quedó en evidencia que la categoría de “no profesionales” no daba cuenta de la variedad de actividades en las distintas industrias que caen en esa categoría. Por ello, se aprovecha que la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE distingue entre “empleados de oficina”; “artesanos y operarios” y “obreros y jornaleros” para afinar la comparación.

La brecha de remuneraciones entre los géneros es también un indicador de crucial importancia en este componente.

14 Se analizó la posibilidad de incluir el indicador “Ingresos promedios totales de ocupaciones seleccionadas” mediante la identificación de 4 o 5 categorías ocupacionales relevantes para trabajadores de menores ingresos en las diferentes empresas y se contrastan con los ingresos promedio en las respectivas ramas. No obstante se plantearon diversas objeciones. Entre ellas destacan ¿cómo seleccionar las ocupaciones? y ¿cómo comparar entre la gran variedad de ocupaciones?

ANEXOS

57

figura 3

indicadores ingreso y trabajo productivo

Incrementos promedio de remuneraciones

estatales de trabajadores directivos, profesionales

y no profesionales estructurado conforme género

Porcentaje de gastos en Capacitación

como proporción Masa Salarial

últimos 12 meses

Remuneraciones totales promedio

de trabajadores directivos profesionales y

no profesionales estructurado conforme género

c) Condiciones de trabajo y empleo

La OIT ha considerado como parte de los elementos constitutivos del trabajo decente la existencia de una can-tidad razonable de horas de trabajo y la presencia de figuras contractuales. En relación con lo primero, según Anker y otros (2003), cuatro aspectos del trabajo decente se pueden vincular al número de horas de trabajo. Una cantidad excesiva puede afectar negativamente la salud, tanto física como mental y pueden impedir un balance adecuado entre el trabajo y la vida familiar. Al mismo tiempo, y con frecuencia, un número excesivo de horas de trabajo puede ser señal de remuneraciones inadecuadas, así como un número pequeño de horas puede ser señal de oportunidades inadecuadas de empleo. En lo relativo al contrato, figuras más estables permiten mejores pro-cesos de aprendizaje. Tasa de siniestralidad, por su parte, da cuenta de los esfuerzos colectivos en el proceso de trabajo por reducir los accidentes. Finalmente, un tratamiento justo en el trabajo y empleo implica que no existen diferencias por razones de género. Hemos identificado indicadores para dar cuenta de este componente: i) horas de trabajo promedio semanal; ii) número de contratos según tipo (conforme definición de Código del Trabajo); iii) tasa de siniestralidad (medida conforme definiciones de la Ley 16.848); (iv) distribución ocupaciones por sexo (sólo trabajadores de planta), y (v) participación femenina en ocupaciones directivas (supone mando de personas) La fuente para estos indicadores es la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo.

figura 4

indicadores condiciones de trabajo y empleo

Horas de trabajo promedio semanal

Número de Contratos según tipo

(conforme definición Código del Trabajo)

Tasa de siniestralidad (medida conforme

definiciones de la ley 16.848)

Distribución ocupacional por sexo

(trabajadores de planta)

Participación femenina en ocupaciones

directivas (Informe mundo de personas)


58

d) Balanceando trabajo y familia

Condiciones decentes de trabajo suponen la existencia de facilidades que permitan compatibilizar el trabajo con las obligaciones derivadas de constituir una familia. Elemento central de la conciliación en-tre ambas actividades es la existencia de los siguientes elementos: (i) existencia de salas cunas o pago de bonos. Según la ley, sólo están obligadas a tener salas cunas las empresas con un número mayor a 20 mujeres. Para superar esta limitación se propone incluir la existencia o no de un bono para las em-presas no sujetas a la obligación indicada. (ii) Beneficios de sala cuna/jardín infantil que superan la ley (más allá de los dos años); (iii) Permiso paternal, esto es porcentaje de hombre que lo usan (beneficios de días extra a lo establecido por la ley); (iv) Lactancia (beneficios adicionales a la ley).

figura 5

indicadores de balance de trabajo y familia

Existencia sala cuna o pago de bono

Beneficios de sala cuna-jardín infantil que

superan la ley (más allá de los dos años)

Permiso paternal: porcentaje de los hombres que lo usan

(Beneficio de días extra a lo establecido por la ley

Lactancia (Beneficios adicionales a la ley)

e) Protección social

Condiciones decentes de trabajo suponen que el trabajador o trabajadora están protegidos de los diver-sos riesgos a que están sometidos. En tal sentido, este componente incluye los siguientes indicadores: i) cobertura de seguridad social, esto es, porcentaje de trabajadores y trabajadoras protegidos por la se-guridad social legal: salud, previsión y seguro de desempleo y ii) proporción de trabajadores cubiertos por seguro de accidentes del trabajo. Las fuentes de información son la Superintendencia de Pensiones y la Superintendencia de Salud.

ANEXOS

59

figura 6

indicadores de protección social

Cobertura de seguridad social (porcentaje trabajadores cubiertos

por seguridad social legal: salud, previsión y seguro de desempleo)

Protección de trabajadores cubiertos

por seguro de accidentes del trabajo

f) Diálogo social y relaciones laborales

Finalmente, el sexto componente es el diálogo social y relaciones laborales. La capacidad de organi-zarse sindicalmente y de negociar en forma colectiva son elementos constitutivos del trabajo decen-te. Como indicadores de este componente se proponen los siguientes: i) porcentaje de trabajadores sindicalizados por sexo sobre el total de trabajadores con derecho a sindicalizarse; ii) porcentaje de trabajadores que participan en la negociación colectiva.

figura 7

indicadores de diálogo social y relaciones laborales

Porcentaje de trabajadores sindicalizados por sexo sobre

el total de trabajadores con derecho a sindicalizarse

Porcentaje de trabajadores que participan

en negociación colectiva


60

anExo ii

Consideraciones sobre la recopilación estadística

En estrecha colaboración con las contrapartes de ChileCalidad y la OIT,15 sobre la base de esta idea ma-triz y la amplia discusión internacional, se desarrolló una propuesta para operacionalizar el concepto de trabajo decente sobre la base de identificar seis componentes fundamentales, a saber: estabilidad en el trabajo, ingreso y trabajo productivo, condiciones de trabajo y empleo, conciliando trabajo y familia, protección social y diálogo social y relaciones laborales. Estos componentes, a su vez, se desagregaron cada uno en un número variado de indicadores sobre los cuales se pudiera recoger información nacio-nal y sectorial, por un lado, y de las empresas de excelencia, por el otro.16 En la medida que interesaba desarrollar un benchmark para las empresas, los componentes identificados fueron aquellos relevantes para las empresas. Se excluyeron, en consecuencia, aquellos que aluden a situaciones propias de la economía general como, por ejemplo, trabajo infantil.

Se convocó a representantes de las empresas ganadoras del premio y de las entidades públicas res-ponsables de la generación de información relevante a analizar los indicadores y a evaluar la factibili-dad de obtener la información necesaria. Entre estas entidades destacaban el INE, la Dirección del Tra-bajo, MIDEPLAN y la Superintendencia de Seguridad Social. Tanto las empresas como las instituciones confirmaron la naturaleza interesante y relevante de la proposición metodológica, así como su viabili-dad, dejando sin embargo en claro las limitaciones del ejercicio que se señalaron con anticipación.

Se tomó la decisión de tener como período de análisis los años 2004-2007, a fin de disponer de una serie que permitiera comparar e identificar tendencias. Inicialmente se indagó en la posibilidad de intentar alguna comparación, aún parcial, entre el desempeño de los indicadores en las empresas seleccionadas y en las empresas a nivel agregado nacional y sectorial. Sin embargo, se constató, como era previsible, que no existen aún las condiciones estadísticas para realizar una comparación de este tipo. Aún más difícil lo es respecto de las empresas de excelencia, pues ellas representan un universo todavía más pequeño. Al mismo tiempo, la información sobre la situación nacional disponible no está diseñada para establecer una comparación adecuada. En efecto, destacan las siguientes limitaciones:

1. En relación con el trabajo estadístico de las empresas de excelencia, cabe destacar, en primer lu-gar, su excelente disposición a colaborar con esta iniciativa.

2. Se contó con la participación de nueve empresas. Sin embargo, no todas tenían información para todo el período. Por ello, se decidió organizar la información en dos partes. La primera, una serie de tiempo para el período 2004-2007 que reunió la información provista por el mayor grupo de empresas, asegurando que en cada cuadro esta serie no modificaba el número de empresas con-sideradas. La segunda parte reunió información sobre las empresas disponibles para el año 2007. Esto permitía ampliar el número de la muestra y obtener una información, basada en una mayor muestra para el año indicado. No obstante, cada cuadro diferencia con precisión la información utilizada.

3. En relación con la información nacional, un primer problema general tiene que ver con la distin-ta naturaleza de la información disponible. Alguna de ella proviene de registros administrativos,

15 Cabe señalar que la operacionalización del concepto de trabajo decente se realizó sobre la base, además, de propuestas existentes en la OIT de Santiago.

16 Para el detalle de la propuesta de operacionalización del concepto de trabajo decente, remitimos al Anexo I del presente informe.

ANEXOS

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como es la generada por la Asociación Chilena de Seguridad. Otra deriva de encuestas, como son la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE, la ENCLA de la Dirección del Trabajo y la de remuneraciones de la SOFOFA. Naturalmente, la información recopilada corresponde a universos diferentes y en tal sentido se dificulta su comparabilidad.

4. Por otra parte, y entrando a consideraciones más específicas, la fuente de información para el com-ponente “Estabilidad en el trabajo” provenía de ENCLA, que incluía información sobre porcentaje de trabajadores con menos de un año en el empleo e información sobre porcentaje de trabajadores con 1 a 5, 5 a 10 y más de 10 años en el empleo. Desafortunadamente esta información no esta-ba disponible según tamaño de empresa, lo que dificultaba su comparación con las empresas de excelencia. A nivel de la economía nacional no existe información respecto de promedio de años de permanencia de los trabajadores en la empresa. Sólo a través de la CASEN, encuesta de hogares y no de establecimientos productivos, se obtiene información al respecto, pero sólo para los años 2003 y 2006. ENCLA tampoco disponía de información sobre “Porcentaje de trabajadores que salen de la empresa el último año”. Esta última carencia podía ser parcialmente abordada con el “Informe de remuneraciones y materias laborales de la industria” de la SOFOFA que entregaba esta información sobre este indicador desagregada, por tamaño de empresa. Lamentablemente, por las características de esta institución, la muestra representaba sólo al sector industrial.

5. En relación con el segundo componente “Ingreso y trabajo productivo”, que requería información sobre salarios y su variación anual, se contaba con información proveniente de la Encuesta Suple-mentaria de Ingresos del INE. Esta información está estructurada por categorías ocupacionales y por sexo, dimensiones de gran relevancia para el trabajo. En lo referido a las categorías ocupacionales, la distinción resulta relevante, pues al entregar información sobre la relación de los ingresos entre categorías ocupacionales permitiría extraer conclusiones importantes sobre la estructura salarial de las empresas modernas. Por su parte, la disponibilidad de esta información por género permi-tía abordar un elemento crucial del trabajo decente, esto es la equidad entre los sexos. Por todas estas razones, la información del INE resultaba de gran interés. No obstante, los datos no estaban estructurados según tamaño de las empresas, lo que dificultaba la comparación con las empresas de excelencia, por las razones ya indicadas. En este ámbito, el informe mensual de la Asociación Chilena de Seguridad “Comportamiento del empleo y las remuneraciones en empresas afiliadas a la ACHS” entrega información sobre la evolución de las remuneraciones promedio según tama-ño de empresas, lo que permite aislar el universo de grandes empresas. Desafortunadamente, la información representa el promedio de los ingresos percibidos por los trabajadores afiliados a la asociación, sin distinguir entre categorías ocupacionales ni entre sexos. Para la industria, la SO-FOFA entrega también información sobre remuneraciones. En este caso la información excluye las remuneraciones de los directivos y no distingue entre profesionales y no profesionales. Del mismo modo, no dispone de información según sexos, todo lo cual disminuía el valor de la información desde el punto de vista de nuestro objeto de trabajo.

6. Las fuertes diferencias de ingreso identificadas entre los géneros plantea la pregunta respecto de sus causas. ¿Son estas diferencias resultados de discriminaciones propias del trabajo remunerado o derivan de la discriminación en otros ámbitos de la vida social? The Global Gender Gap Report 2008 del World Economic Forum, cuyo objetivo es cuantificar las disparidades entre los sexos en todo el mundo, entrega algunos indicios al respecto. Cabe señalar que el informe no apunta a determinar los niveles sino que específicamente las diferencias entre los géneros. En promedio, Chile se ubica en el lugar 65 del ranking con 0,6818, muy distante de Noruega que con 0,8239 ocupa el primer lugar. En salud y sobrevivencia comparte el primer lugar con varios países (con


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un puntaje de 0,9796) y en Political Empowerment alcanza el lugar 26 con un puntaje de 0,2467 frente a 0,5577 de Finlandia que ocupa el primer lugar. Malo es el resultado del país en “logros educacionales”, ya que ocupa el lugar 81. No obstante este bajo lugar en el ranking, el puntaje que alcanza el país es de 0,9856 con todo bastante cercano al puntaje máximo de 1 que obtienen los países que se ubican en primer lugar. En cambio, en el indicador de “Participación y oportunidades económicas” Chile no sólo ocupa el lugar 106, sino que el puntaje es de sólo 0,5154 muy lejos de países como Suecia (0,7842) o Nueva Zelandia (0,7792).

7. Al revisar en detalle la información recopilada por el informe, queda en evidencia que según la encuesta realizada para el mismo trabajo las mujeres reciben una remuneración equivalente al 48% de la que reciben los hombres. Estas diferencias contrastan con la minimización de la brecha que separa a los sexos en educación. En efecto, según el informe, existe una plena igualdad en el acceso a la educación primaria, secundaria y terciaria. Todo esto sugiere que no es la educación lo que explica las diferencias salariales entre los géneros.

8. Esto lo confirma el Panorama Social de la CEPAL. En su anexo estadístico deja en evidencia las diferencias salariales entre hombre y mujeres según años de instrucción. En tal sentido, tomando en cuenta la población ocupada, para el año 2006, el ingreso medio de las mujeres como pro-porción del ingreso medio de los hombres fluctúa entre un 77% para la población de entre 0 y 3 años de educación hasta un 61% para el caso de la población con 13 o más años de educación, alcanzando el promedio de 72%. En el caso de la población asalariada, el ingreso medio de las mujeres como proporción del de los hombres fluctúa entre un 76% para la población 0 a 3 años de educación y un 71% para la población con 13 o más años de estudios.

9. Un elemento adicional que sería conveniente tener en cuenta hacia el futuro es el de “Ocupacio-nes dominadas por mujeres” y “Ocupaciones dominadas por hombres”. ENCLA constata que la feminización de ciertas ocupaciones parece explicar algunas diferencias. Los servicios sociales y de salud, por ejemplo, concentran la mayor proporción de trabajadoras, por cuanto de cada cuatro trabajadores que laboran en empresas de ese sector de actividad, tres de ellos son mujeres. Le si-guen en orden de importancia el rubro de intermediación financiera y el de hoteles y restaurantes, pues en ambos las mujeres superan el 50% del total de trabajadores. Por último, en los estable-cimientos de enseñanza la proporción de mujeres es prácticamente igual a la de hombres. En tal sentido, la mayor participación de mujeres en actividades con remuneraciones menores podría incidir en las diferencias de género constatadas.

10. En efecto, un reciente estudio de Uribe-Echevarría (2008) concluye que “los resultados muestran que si bien, para hombres y mujeres insertos en el mercado laboral, las diferencias salariales no provienen directamente de la distribución de tareas según género existente en la esfera doméstica, sí pueden explicarse por la división sexual del trabajo al interior del sistema de producción. Tal como se había predicho, emplearse en ocupaciones y sectores de actividad propiamente femeni-nos reduce tanto los salarios de las mujeres como de los hombres. De este modo, la segregación ocupacional en el mercado de trabajo juega un rol central en la explicación de la brecha salarial de género. Lo interesante es, sin embargo, que el hecho de trabajar en ocupaciones feminizadas re-duce únicamente los salarios de las personas con educación superior y de manera muy importante, mientras no influye en las remuneraciones de aquellas poco cualificadas. Este resultado revela que la responsable de las diferencias salariales entre hombres y mujeres es fundamentalmente la segre-gación vertical de ocupaciones, es decir, la ubicación mayoritaria de las mujeres en los escalones más bajos de las carreras profesionales, en los puestos de trabajo de menor nivel y responsabilidad. Pero, también sugiere que es posible que profesiones u ocupaciones técnicas típicamente femeni-

ANEXOS

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nas no remuneren de igual forma el trabajo que carreras profesionales masculinas, aunque el re-querimiento de cualificaciones u otros factores relevantes en la fijación de salarios sean similares” (pág. 100).

11. Respecto del componente “Condiciones de trabajo y empleo” que incluía los indicadores refe-rentes a participación de género en las distintas categorías ocupacionales, personal según tipo de contrato y horas de trabajo semanal, nuevamente las principales fuentes de información fueron la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE y la ENCLA de la Dirección del Trabajo. En relación con la distribución ocupacional por sexo, la primera desagregaba la información por sexo y por categoría ocupacional pero no por tamaño de empresa. La ENCLA, por su parte, entrega la infor-mación referida al tipo de contrato, según tamaño de empresa.

12. En relación con el cuarto componente, “Conciliando trabajo y familia” no fue posible obtener in-formación sobre los indicadores seleccionados.

13. En relación con el quinto componente “Protección social” existe amplia disponibilidad de infor-mación. No obstante, tampoco es posible obtener información según tipo de empresa.

14. Algo similar sucede en el campo de “Diálogo social y relaciones laborales”, ya que existe informa-ción general pero no asociada a los tamaños de empresa.

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