priručnik za mentore za socijalno uključivanjenik za... · autor : fabiene arnould priručnik za...

Autor : Fabiene Arnould

Priručnik za mentore za socijalno uključivanje

Socijalno mentorstvo kao vještina i usluga organizirana u zajednici

MINISTARSTVO ZDRAVSTVA I SOCIJALNE SKRBI REPUBLIKE HRVATSKE

2011.

PROJEKT: “USPOSTAVA PODRŠKE U SOCIJALNOM UKLJUČIVANJU I ZAPOŠLJAVANJU SOCIJALNO

UGROŽENIH I MARGINALIZIRANIH SKUPINA”

EUROPAID/127999/D/SER/HR


1

SADRŢAJ

Predgovor

Pojmovnik i skraćenice

I. UVOD

- 1. dio: Osnovne informacije

- 2. dio: Okvir

- 3. dio: O priruĉniku

II. Mentorstvo i socijalno mentorstvo

- 4. dio: Osnove mentorstva i socijalnog mentorstva

A) Definicija

B) Pojmovi

III. Socijalno mentorstvo kao vještina

- 5. dio: Kontekst

- 6. dio: Rada na sluĉaju i usklaĊenost s planom aktivnosti korisnika

- 7. dio: Socijalno mentorstvo kao vještina koja se primjenjuje u Zavodu/Podruĉnom centru

IV. Socijalno mentorstvo kao usluga organizirana u zajednici

- 8. dio: Koraci potrebni za organizaciju socijalnog mentorstva kao usluge u zajednici

A) Pronalaţenje

B) Procjena i prihvaćanje

C) Edukacija

D) Uparivanje

E) Praćenje odnosa izmeĊu mentora i mentorirane osobe

F) Završetak odnosa

V. Dodatna dokumentacija

- 9. dio: Studije sluĉaja

A) Studija sluĉaja br. 1: Marija

B) Studija sluĉaja br. 2: Ana

- 10. dio: Uvod u izradu, upravljanje i evaluaciju usluga socijalnog mentorstva

A) Izrada i planiranje programa

B) Upravljanje programom

C) Evaluacija programa

- 11. dio: Savjeti za poĉetnike

Saţetak definicije mentorstva

Savjeti kako biti dobar mentor

Savjeti za odnos mentor-mentorirana osoba

Preporuke, smjernice za mentorirane osobe


2

Faze odnosa

Savjeti za predstavljanje

Procjena potreba mentorirane osobe

Procjena potreba: Prepreke na koje nailazi mentorirana osoba pri ukljuĉivanju na

trţište rada

Savjeti za postavljanje ciljeva

Savjeti za uĉinkovito davanje i primanje povratnih informacija

Kontrolna lista za socijalno ukljuĉivanje

- 12. dio: Primjeri dokumenata koji se mogu koristiti

Bibliografija i reference


3

PREDGOVOR

Projekt “Uspostava podrške u socijalnom ukljuĉivanju i zapošljavanju socijalno ugroţenih i

marginaliziranih skupina“ predstavlja primjer projekta sufinanciranog iz pretpristupnih programa

pomoći Europske unije kojim se nastoji unaprijediti kvaliteta usluga za socijalno osjetljive skupine.

Sustav socijalne skrbi već neko vrijeme prolazi kroz reformske procese kojima se nastoji aktivirati

korisnike sustava socijalne skrbi te usluge koje se razvijaju utemeljiti na potrebama korisnika, ĉime se

postiţe bolja ciljanost pomoći, a time i veća uĉinkovitost trošenja javnih izvora. Iako su sustavi

socijalne skrbi u nadleţnosti drţava ĉlanica te sve drţave ĉlanice EU nemaju jednako zakonodavstvo u

ovom podruĉju, EU potiĉe meĊusobno uĉenje iz primjera dobre prakse te pridonosi ustrajanju u

promjenama sustava socijalne skrbi u RH.

Usluga socijalnog mentorstva koja se razvija kroz ovaj projekt nastoji proširiti lepezu usluga za

socijalno osjetljive skupine dajući dodatne alate socijalnim radnicima iz Centara za socijalnu skrb za

rad s dugotrajno nezaposlenim primateljima pomoći za uzdrţavanje (koja je jedna od najĉešće

dodjeljivanih pomoći iz sustava) te propitujući potrebe korisnika i radeći na širenju njihove socijalne

mreţe. Socijalno mentorstvo je namijenjeno pojedincima kojima prijeti opasnost od ili su već u

marginaliziranom poloţaju u društvu. Odnosi se na osnaţivanje pojedinaca kako bi utjecali na

socijalni status napredujući iz iskljuĉenosti u ukljuĉenost.

UvoĊenjem socijalnog mentorstva postiţe se unaprijeĊen individualizirani pristup koji omogućuje

samoaktivaciju dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanje i usmjereno je na

osnaţivanje korisnika te bolju motivaciju onih koji su najviše marginalizirani i najudaljeniji od trţišta

rada usmjeravanjem na njihove sposobnosti i potencijal kojim raspolaţu.

Stoga je u promicanju socijalnog ukljuĉivanja potrebno omogućiti: sigurnost zaposlenja, pristup

uslugama te povezanost s obitelji, prijateljima, radom i lokalnom zajednicom. Osim toga, potrebno je

osnaţiti pojedince za suoĉavanje i prevladavanje osobnih kriza te im omogućiti priliku za iskazivanje

potreba. Za korisnike prava iz sustava socijalne skrbi ĉesto se istiĉe da su siromašni i socijalno

iskljuĉeni, što znaĉi da imaju mala primanja, niţi ţivotni standard, lošije stambene uvjete, što moţe

doprinijeti tome da ti pojedinci ĉešće imaju prekinute socijalne veze, i slabiju politiĉku participaciju.

Usluga socijalnog mentorstva razvijat će se uz pomoć skupine socijalnih radnika koji su prošli

osnovnu edukaciju iz podruĉja socijalnog mentorstva (21 struĉni radnik iz svih ţupanija RH i Grada

Zagreba, odnosno dodatnih 69 struĉnih radnika koji su takoĊer prošli ovu edukaciju, ĉime ćemo

postići ravnomjernost pruţanja usluge u cijeloj Hrvatskoj). Ova usluga slijedi naĉela struke socijalnog

rada i sluţi kao nadopuna već postojećim aktivnostima centara za socijalnu skrb, istiĉe potrebu

suradnje s drugim pruţateljima socijalnih usluga u zajednici i potrebu za aktivnim angaţmanom

korisnika pomoći za uzdrţavanje u prevladavanju vlastite socijalne iskljuĉenosti.

Dodatan poticaj širenju ove usluge mogu dati financijska sredstva dostupna za razvijanje usluga

kojima se promovira socijalna ukljuĉenost, a posebno su tu znaĉajna pretpristupna sredstva EU i

sredstva Europskoga socijalnog fonda.


4

POJMOVNIK I SKRAĆENICE

A) POJMOVNIK

Aktivacija:

Mjere ĉiji je cilj potaknuti zajedniĉke radnje nezaposlenih u suradnji s javnom upravom kako bi se

poboljšalo ukljuĉivanje na trţište rada, skratilo razdoblje dobivanja naknada i time smanjila ovisnost o

naknadama.

Rad na sluĉaju:

Rad na sluĉaju u socijalnom radu naĉin je pruţanja usluga pri ĉemu socijalni radnik procjenjuje

potrebe korisnika i korisnikove obitelji te, ako je prikladno, organizira, koordinira, evaluira i zagovara

paket višestrukih usluga koje odgovaraju sloţenim potrebama korisnika.

Zaposleni: Zaposleno stanovništvo sastoji se od osoba iznad odreĊene dobi za mjerenje ekonomski aktivnog

stanovništva koje obavljaju rad za proizvodnju dobara i usluga.

Zapošljivost:

Zapošljivost je sposobnost ulaska na i premještanje unutar trţišta rada te ostvarivanja potencijala kroz

odrţivo i dostupno zaposlenje.

Za pojedinca zapošljivost ovisi o:

- znanju i vještinama koje posjeduje te njegovim stavovima

- naĉinu na koji su osobne znaĉajke predstavljene na trţištu rada

- socijalnom kontekstu i okolini unutar koje se posao traţi

- gospodarskom kontekstu unutar kojeg se traţi posao.

Zaposlenje:

Stanje u kojem osoba ima plaćeni posao.

Radnja kojom se nekome daje posao.

Aktivnosti vezane uz zaposlenje:

Aktivnosti koje omogućavaju osobi da poveća zapošljivost kao, primjerice:

- stvaranje radnih mjesta

- rad na smanjenju nepoticajnih uĉinaka

- osobni savjetnici daju bolju potporu te promiĉu stavove i vještine potrebne da osoba odmah bude

spremna na posao

- posredniĉko trţište rada (eng. Intermediate Labour Market - ulaganje u organizacije koje mogu

pruţiti radno iskustvo i edukaciju za osobe koje se suoĉavaju s preprekama na putu prema

zaposlenju)

- razviti posredniĉko trţište rada kako bi se pomoglo pojedincima da se ukljuĉe u svijet rada

- vještine za podizanje zapošljivosti i centri za unapreĊenje karijere

- cjeloţivotno uĉenje

- pismenost i sposobnost raĉunanja

- organizacije i ustanove za ĉuvanje djece

- prijevoz, odnosno pitanja prijevoza, kako bi se smanjili problemi mobilnosti koji negativno utjeĉu

na zapošljivost

- uĉenje iz primjera dobrih praksi

- ciljane inicijative - uspostaviti takve inicijative u podruĉjima najniţe stope zaposlenosti i visoke

socijalne deprivacije kojima bi se promicao i procijenio integrirani pristup zapošljavanju i sl.


5

Osnaţivanje:

Bit je osnaţivanja ukljuĉenost: “Ljudi sami moraju poticati razvoj, a ne da to netko drugi obavlja za

njih. Moraju potpuno sudjelovati u odlukama i procesima koji oblikuju njihov ţivot.“ (Internetska

stranica za ukljuĉivanje korisnika, Taylor i drugi, 2004.)

Osnaţivanje je proces pruţanja potpore drugoj osobi ili osobama kako bi otkrile i preuzele osobnu

moć.

Osnaţivanje se odnosi na duhovnu, politiĉku, socijalnu, rasnu, obrazovnu, spolnu i ekonomsku jakost

pojedinca ili zajednice. Ĉesto podrazumijeva i to da osnaţene osobe razviju vjeru u vlastite

sposobnosti.

Evaluacija:

Evaluacija u ovom kontekstu je: Epizodična procjena promjene u ciljanim rezultatima koja se moţe

pripisati intervenciji u obliku programa ili projekta/usluge.

Evaluacijom se ţeli povući izravna poveznica izmeĊu posebnog rezultata ili uĉinka i intervencije

nakon odreĊenoga vremenskog razdoblja.

Radna snaga broj je osoba koje su raspoloţive za rad. Ove se brojke mogu podijeliti s obzirom na,

npr.:

- dob

- spol

- etniĉku pripadnost

- struĉnu spremu i vještine.

Trţište rada:

Informacije o trţištu rada pokrivaju glavne znaĉajke i sastavnice trţišta rada i radnji koje se na njemu

obavljaju. Glavne su sastavnice potraţnja za radom i ponuda rada. Potraţnja podrazumijeva broj

raspoloţivih radnih mjesta, a ponuda podrazumijeva broj osoba koje su radno sposobne. Ove su

informacije organizirane prema:

- vremenskim razdobljima

- sektoru

- industrijama

- zemljopisnom podruĉju.

Radnje na trţištu rada ukljuĉuju:

- Posredovanje pri zapošljavanju - potraga za radnicima, ponuda poslova osobama, aktivnosti

zapošljavanja i prekidi zaposlenja (otkazi, radni višak)

- Vladine politike i aktivnosti - osmišljene kako bi se smanjio broj osoba koje nemaju posao.

Dugotrajno nezaposlena osoba (u Hrvatskoj): Osoba koja je nezaposlena dulje od godinu dana.

Uparivanje:

Znaĉi pronalaţenje partnera u mentoriranju, odnosno pronalaţenje mentorirane osobe za mentora.

Takav odnos zahtijeva „prihvatljivo“ poklapanje, u protivnom moţe doći do prekida mentorskog

odnosa.

Termin ''poklapanje'' je stupanj u kojem se poklapaju ţelje mentora i mentorirane osobe.

Mentorirana osoba:

Osoba koju vodi mentor, u ovom sluĉaju rijeĉ je o radno sposobnom, dugotrajno nezaposlenom

korisniku pomoći za uzdrţavanje.


6

Mentor:

Savjetnik ili uĉitelj od povjerenja, utjecajan stariji sponzor ili pruţatelj potpore; u ovom sluĉaju rijeĉ je

o socijalnom radniku ili osobi iz zajednice koja je odabrana i educirana za pruţanje usluge socijalnog

mentorstva.

Mentor za socijalno ukljuĉivanje:

Utjecajna osoba koja pruţa potporu, ĉime jaĉa mentoriranu osobu radi promjene njezina socijalno

ugroţenog statusa.

Mentorstvo:

Povijesno gledano, mentorstvo vuĉe korijene iz grĉke mitologije te ima i puno poveznica s

pripravništvom prakticiranim prije industrijske revolucije.

Postoji velik broj razliĉitih definicija, ali se sve temelje na vaţnosti „odnosa“. Najsaţetiju definiciju

osmislila je Jan Cummings, savjetnica u Fullertonu u Kaliforniji koja se specijalizirala za razvoj

mentorskih programa za svoje korisnike.

Njezina definicija glasi: "Mentorstvo je odnos. Kroz razvojno partnerstvo mentorirana osoba uz

pomoć mentora postavlja ciljeve ĉija je glavna svrha razviti mentoriranu osobu. Ţeljeni ciljevi

mentorskog programa su poboljšanje vještina, dobivanje novih znanja i provedba novih ponašanja.“

“Mentorstvo su usta za razgovor, uho za slušanje i guranje u pravom smjeru.“

Praćenje:

Rutinsko praćenje kljuĉnih elemenata uspješnosti programa/projekta/usluge, uglavnom na temelju

pokazatelja rezultata (output) i pokazatelja uĉinka (outcome), kroz voĊenje evidencije, redovito

izvještavanje i sustave nadzora, kao i kroz promatranje te anketiranje korisnika.

Siromaštvo:

Definira se kao nedostatak dostatnih financijskih sredstava za pokrivanje osnovnih potreba. Obiĉno se

mjeri u apsolutnom financijskom smislu na temelju uspostavljene linije siromaštva, no moţe se mjeriti

i u relativnom smislu, usporedbom s osobama boljih financijskih mogućnosti u društvu. Uz to, moţe

se definirati i u okviru sposobnosti za kupnju osnovnih potrepština u potrošaĉkoj košarici, kao i usluga

koje su ocijenjene potrebnima u odreĊenom društvu.

Pronalaţenje:

Ĉin ili proces pronalaţenja i poticanja angaţmana novih ĉlanova skupine; u ovom se sluĉaju ovo

odnosi na socijalne mentore u zajednici.

Procjena i prihvaćanje:

Sustavno ispitivanje ili procjena koje se temelji na odreĊenim kriterijima. Cilj je procesa procjene i

prihvaćanja odvojiti sigurne i predane mentore od onih koji su manje prikladni. Kriteriji za

prihvatljivost mentora te procedura procjena i prihvaćanja moraju biti u skladu s misijom programa,

pristupom i ciljanom populacijom.

Vještina (tzv. meka vještina, eng. soft skill):

Meka vještina je sociološki pojam povezan s neĉijim kvocijentom emocionalne inteligencije, EQ-om,

odnosno skupom osobnih znaĉajki, socijalnih vještina, komunikacije, jezika, osobnih navika,

prijateljske naklonjenosti i optimizma koji karakterizira odnos s drugim ljudima. Meke vještine

nadopunjavanju tzv. tvrde vještine (koje su dio neĉijega kvocijenta inteligencije - IQ-a) potrebne za

obavljanje posla i mnogih drugih aktivnosti.

Meke vještine osobne su znaĉajke koje poboljšavaju neĉiju sposobnost interakcije, obavljanja posla i

napredovanja u karijeri.

Socijalna iskljuĉenost:

Socijalna iskljuĉenost je proces u kojem su neki pojedinci stavljeni na margine društva te im je

onemogućeno da punopravno sudjeluju u društvu zbog siromaštva, nedostatka osnovnih kompetencija

i obrazovnih mogućnosti ili zbog diskriminacije. Takvi uvjeti ih udaljuju od zaposlenja, prihoda i


7

prilika za stjecanjem edukacije, ali i od socijalnih mreţa te aktivnosti u društvu. Uz to, te osobe imaju

nedovoljan pristup moći i tijelima koja odluĉuju te se stoga ĉesto osjećaju bespomoćnima i kao da nisu

u mogućnosti preuzeti kontrolu nad odlukama koje utjeĉu na njihov svakodnevni ţivot.

Socijalno ukljuĉivanje: Unatoĉ ĉestom korištenju u europskim istraţivanjima, debatama i politikama, definicije socijalnog

ukljuĉivanja i socijalne iskljuĉenosti znatno se razlikuju, ovisno o kontekstu, te su se mijenjale i

nadopunjavale kroz vrijeme.

Socijalno ukljuĉivanje je proces kojim se osigurava da osobe izloţene riziku od siromaštva i socijalnoj

iskljuĉenosti dobiju potrebne prilike i resurse kako bi punopravno sudjelovale u ekonomskom,

socijalnom i kulturnom ţivotu te uţivale u odreĊenom standardu ţivota i blagostanja koji se smatraju

normalnim u društvu u kojem ţive. Time im se osigurava da aktivnije sudjeluju u procesu odluĉivanja

kojim utjeĉu na svoj ţivot i da imaju pristup temeljnim pravima.

Socijalno mentorirana osoba:

Osoba koju vodi i osnaţuje mentor za socijalno ukljuĉivanje, ĉime se utjeĉe na njezin socijalno

ugroţeni status. U ovom je sluĉaju mentorirana osoba radno sposobni dugotrajno nezaposleni korisnik

pomoći za uzdrţavanje

Socijalno mentorstvo:

Pojam socijalno mentorstvo istiĉe socijalnu komponentu unutar uloge mentoriranja. Osobito istiĉe

komponentu „socijalne aktivnosti“ u mentoriranju ĉiji je cilj utjecati na socijalni status pojedinca i

koja je ĉesto usmjerena na osnaţivanje ugroţenih i/ili marginaliziranih skupina u društvu.

Nezaposleni:

Nezaposleno stanovništvo sastoji se od osoba iznad odreĊene dobi koji su raspoloţivi za obavljanje

poslova za proizvodnju dobara i usluga, ali trenutaĉno to ne rade.

Do nezaposlenosti dolazi kad ima više ljudi (koji ţele raditi) nego radnih mjesta.

Molimo obratite pozornost na to da se u tekstu pojam „mentorirana osoba“ odnosi na korisnika plana

aktivnosti, odnosno na radno sposobnog, dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje.

Napominjemo da se mentorstvo odnosi na socijalno mentorstvo, a da se pojam „mentor“odnosi na

mentora za socijalno ukljuĉivanje!

B) SKRAĆENICE

HZZ: Hrvatski zavod za zapošljavanje

Zavod/ Zavod za socijalnu skrb u ţupaniji/Podruĉni centar za socijalnu skrb

Podruĉni centar :

MZSS: Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi Republike Hrvatske1

1 Na temelju Zakona o ustrojstvu i djelokrugu ministarstava i drugih središnjih tijela drţavne uprave ("Narodne

novine" broj 150/11) Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi prestalo je s radom 22. prosinca 2011. godine, a

njegove poslove u podruĉju socijalne skrbi preuzelo je Ministarstvo socijalne politike i mladih.


8

I. UVOD

1. DIO: OSNOVNE INFORMACIJE

Ako sustav socijalne skrbi ţeli uistinu djelovati po pitanju socijalne ukljuĉenosti korisnika pomoći za

uzdrţavanje, kljuĉno je razviti pristup temeljen na korisniku, i to poboljšanjem kvalitete usluga u

Zavodima za socijalnu skrb u ţupaniji, odnosno Podruĉnim centrima za socijalnu skrb2, pri ĉemu

korisnici pomoći za uzdrţavanje neće samo dobivati osnovnu pomoć pri traţenju posla nego će im biti

pruţena i psihosocijalna pomoć radi zaposlenja ili provedbe aktivnosti povezanih uz zaposlenje,

odnosno koje potencijalno vode do zaposlenja.

Ovo podrazumijeva potrebu za uvoĊenjem individualiziranog pristupa Zavoda/Podruĉnih centara, što

se moţe saţeti kao model socijalnog mentorstva.

Takav model ukljuĉuje holistiĉki pristup radu s osobama koje su suoĉene s višestrukim preprekama.

Osnovna je uloga Ministarstva zdravstva i socijalne skrbi (MZSS) da se usluge socijalne skrbi

razvijaju u skladu s prihodovnim potrebama svih ljudi, no ono takoĊer ima ulogu osigurati mogućnosti

za poticanje i pomoć ljudima da postanu manje ovisni o sustavu socijalne skrbi, odnosno da budu

socijalno ukljuĉeni.

Socijalno ukljuĉivanje dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanje3 koji su radno

sposobni obiĉno poĉinje od Zavoda/Podruĉnih centara i završava kada korisnik pronaĊe zaposlenje.

Put koji dugotrajno nezaposleni korisnici pomoći za uzdrţavanje moraju prijeći obiĉno je sloţen i

dugaĉak te zahtijeva niz specijaliziranih socijalnih usluga i usluga vezanih uz zaposlenje koje su

skrojene prema mjeri i temeljene na holistiĉkom pristupu.

Zavodi/Podruĉni centri identificirat će i ukloniti prepreke koje stoje na putu socijalne ukljuĉenosti

radno sposobnih, dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanjem putem plana aktivnosti

korisnika i putem socijalnog mentorstva.

Kako bi pristupili ovom problemu, Zavodi/Podruĉni centri bit će aktivno angaţirani i blisko će

suraĊivati s relevantnim organizacijama i institucijama u njihovoj nadleţnosti kako bi pomogli

korisnicima da se primaknu bliţe uslugama i aktivnostima vezanima uz socijalno ukljuĉivanje.

Plan aktivnosti korisnika propisan je Zakonom o socijalnoj skrbi4 (ĉl. 42 i 43) te ukljuĉuje prava i

obveze radno sposobnih, dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanje kako bi

sudjelovali u aktivnostima koje bi omogućile njihovu socijalnu ukljuĉenost; to je most do zaposlenja i

socijalne ukljuĉenosti.

Socijalno mentorstvo, kao individualni pristup u pruţanju potpore („jedan na jedan“) radno

sposobnim, dugotrajno nezaposlenim korisnicima pomoći za uzdrţavanje na njihovu putu prema

zaposlenju, kljuĉno je za pruţanje pomoći pojedincima kako bi informirani donijeli pouzdane izbore

koji će im omogućiti napredovanje prema zapošljavanju.

Usluge socijalnog mentorstva dokazana je metoda rada za pomoć radno sposobnim, dugotrajno

nezaposlenim korisnicima pomoći za uzdrţavanje u prijelazu prema radnome mjestu. Socijalno

mentorstvo tim korisnicima moţe pomoći u prevladavanju nedostatnog radnog iskustva i drugih

prepreka pri zapošljavanju, što ukljuĉuje i manjak tzv. mekih vještina.

2 Na temelju Zakona o socijalnoj skrbi (NN 57/11), ĉl. 187-208.

3 Na temelju Zakona o socijalnoj skrbi (NN 57/11), odnosi se na ĉl. 41, Korisnici pomoći za uzdrţavanje.

4 Zakon o socijalnoj skrbi (NN 57/11).


9

2. DIO: OKVIR

Priruĉnik je osmišljen kao popratni dokument za pomoć pri provedbi modela socijalnog mentorstva,

odnosno kao pomoć pri razvoju usluga socijalnog mentorstva u djelokrugu Zavoda/Podruĉnih centara

za socijalnu skrb, a temelji se na rezultatima propitivanja potreba socijalnih radnika i korisnika

pilotiranjem modela i usuglašavanjem s meĊunarodnim standardima.

A) Model socijalnog mentorstva

Kroz provedbu plana aktivnosti korisnika i socijalnog mentorstva kao njegove dodane

vrijednosti Zavod/Podruĉni centar pozabavit će se potrebnim strukturalnim i osobnim preprekama, kao

i preprekama u stavovima koje mogu stajati na putu prema dobivanju zaposlenja ili druge aktivnosti

koja moţe dovesti do zaposlenja.

Socijalni radnik razvit će individualizirani plan usluga s korisnikom koji identificira prioritete, ţeljene

rezultate, strategije (aktivnosti) i resurse (pruţatelje usluga) koji će se koristiti kako bi se ţeljeni

rezultati ostvarili. Odgovornosti socijalnog radnika, korisnika i ostalih trebale bi biti razjašnjene kroz

razvoj plana.

U Zavodu/Podruĉnom centru socijalno mentorstvo koristi se kao metoda rada koja dopušta

korisnicima da imaju koristi od dugoroĉnog odnosa punog povjerenja i poštovanja sa socijalnim

radnikom ili vanjskim mentorom za socijalno ukljuĉivanje koji će ih osnaţiti u svim fazama aktivnosti

kako bi pronašli zaposlenje.

Glavni cilj socijalnog mentorstva je motivirati radno sposobnog, dugotrajno nezaposlenoga

korisnika pomoći za uzdrţavanje koji je u marginaliziranom poloţaju i nalazi se najdalje od trţišta

rada, tako što će se usredotoĉiti na njegove sposobnosti i potencijale.

Tijekom mentorstva korisnici će:

napredovati do zaposlenja, edukacije ili daljnjeg obrazovanja

povećati samopouzdanje, sposobnost i volju za sudjelovanjem u daljnjim prilikama za samo-

razvoj.

U skladu s gore navedenim ciljem oĉekivani rezultat neće ovisiti iskljuĉivo o pronalasku

zaposlenja. S obzirom na razinu socijalnog ukljuĉivanja koje su iskusili odreĊeni korisnici, rezultati

kao što su poboljšana kvaliteta ţivota, obrazovna postignuća i poboljšane socijalne vještine od jednake

su vaţnosti kao i zaposlenje, a u nekim su sluĉajevima i odskoĉna daska za potencijalno ukljuĉivanje

na trţište rada.

Socijalno mentorstvo povezano je s planom aktivnosti korisnika i mogu ga pruţati svi socijalni radnici

educirani za socijalno mentorstvo (u okviru projekta ili koje su educirali kolege) i oni koji su zaduţeni

za provedbu plana aktivnosti korisnika.

Drugim rijeĉima, socijalnim mentorstvom koristit će se socijalni radnici u Odjelima za novĉane

naknade s obzirom na to da su oni ti koji će osmišljavati i provoditi plan aktivnosti korisnika.

U skladu s dvama konceptima socijalnog mentorstva, oni će biti ti koji će pruţati socijalno mentorstvo

sami ili će ga organizirati u zajednici.

Ciljna populacija modela socijalnog mentorstva su radno sposobni, dugotrajno nezaposleni korisnici

pomoći za uzdrţavanje, a u ovom kontekstu ih nazivamo „korisnicima“.


10

Vaţno je istaknuti kljuĉnu ulogu i /ili odgovornost korisnika u planu aktivnosti korisnika i u okviru

socijalnog mentorstva.

Korisnik će morati:

- preuzeti odgovornost za identificiranje i postizanje razvojnih ciljeva

- inicirati sastanke sa socijalnim radnikom i/ili mentorom, poštovati datum i vrijeme zakazanih

sastanaka te osmisliti plan za partnerstvo

- podijeliti iskustva i struĉnost

- slušati, pojašnjavati, promišljati, davati povratnu informaciju

- biti otvoren i cijeniti razliĉite perspektive

- nauĉiti kako pronaći rješenja

- provoditi plan aktivnosti korisnika na najbolji mogući naĉin.

Okvir suradnje

Kad je rijeĉ o socijalnoj iskljuĉenosti i onome što ona podrazumijeva, potrebno je sagledati

korisnikovu situaciju na holistiĉki naĉin. To se moţe postići samo korištenjem raznovrsnih usluga,

aktivnosti i vještina.

Socijalni radnik moći će se sluţiti internim vještinama socijalnog rada kao što su socijalno mentorstvo,

provedba plana aktivnosti korisnika, savjetovanje, usluge za obitelji i djecu, pravnu pomoć i sl., kao i

vanjske aktivnosti te usluge koje pruţaju drugi dionici poput drugih ustanova, nevladinih organizacija,

zajednica, pojedinaca, privatnih sektora, lokalnih samouprava i sl.

Glavni dionik Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZ) u suradnji sa Zavodima/Podruĉnim centrima

planira i pruţa sveobuhvatnu potporu korisnicima te koordinira komplementarne aktivnosti.

Suradnjom je djelatnicima ovih institucija omogućen veći pristup podruĉjima rada druge ustanove, a

koji se tiĉu razvoja radne snage.

Ova je suradnja omogućena Protokolom o postupanju5. Zajedniĉki su ciljevi Zavoda/Podruĉnih

centara za socijalnu skrb i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje:

- poboljšati suradnju izmeĊu Zavoda za socijalnu skrb u ţupaniji i Hrvatskog zavoda za

zapošljavanje te uspostaviti usklaĊen pristup prema zajedniĉkim korisnicima u sljedećim

postupcima:

procjeni potreba korisnika

sastavljanju individualnog plana promjene (Zakon o socijalnoj skrbi (NN 57/11) ĉl. 144)

izradi plana aktivnosti korisnika (Zakon o socijalnoj skrbi (NN 57/11.) ĉl. 43)

izradi profesionalnog plana nezaposlene osobe (Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i

pravima za vrijeme nezaposlenosti (NN 80/08), ĉl. 21),

5 Molimo da za dodatne informacije pogledate Protokol o postupanju u pruţanju usluga dugotrajno

nezaposlenim korisnicima pomoći za uzdrţavanje.


11

primjenjivati mjere i aktivnosti za socijalno ukljuĉivanje (Zakon o socijalnoj skrbi (NN

57/11), ĉl. 42).

- osigurati pravovremenu i povjerljivu razmjenu podataka o korisnicima, podataka koji su vaţni za

procjenu njihovih potreba i za pruţanje prikladne potpore;

- osigurati pruţanje visokokvalitetnih i uĉinkovitih usluga temeljenih na individualnim potrebama

korisnika kako bi korisnik pronašao posao ili postao socijalno ukljuĉen.

Drugi dionici na lokalnoj razini mogu se identificirati u skladu s planom aktivnosti korisnika i

socijalnim mentorstvom kojima raspolaţe socijalni radnik.

- Uloga lokalnih samouprava:

financiranje projekata povezanih uz aktivaciju dugotrajno nezaposlenih i socijalno

ukljuĉivanje

razvoj infrastruktura kao što su vrtići, prijevoz i sl.

dodatne pogodnosti za korisnike kao što su smještaj, zdravstvo, razliĉite naknade za

razliĉite skupine i sl.

platforma za socijalno ukljuĉivanje.

- Civilno društvo:

podizanje svijesti/informiranje o posebnim skupinama kako bi se iste potaknule na

djelovanje i aktivno se ukljuĉile u aktivnosti vezane uz zapošljavanje

pruţanje informacija o odreĊenim ranjivim skupinama

razvoj i provedba projekata socijalnog ukljuĉivanja, posebice u podruĉju obrazovanja,

zapošljavanja, zdravstva, smještaja i reintegracije

pruţanje socijalnog mentorstva u zajednici.

- Odgojno-obrazovne ustanove:

usvajanje, prenošenje te stjecanje znanja i vještina.

- Poslodavci:

kampanje za podizanje svijesti (razvijene i provedene u suradnji s HZZ-om i civilnim

društvom) kako bi se omogućila revizija procesa pronalaska i odabira te prilagodba za

posebne skupine

razvoj socijalne korporativne odgovornosti.

Provedba

U okviru trenutaĉnoga konteksta Zavoda/Podruĉnih centara u Hrvatskoj korisnicima se mogu ponuditi

dva koncepta socijalnog mentorstva u skladu sa Zakonom o socijalnoj skrbi.


12

A) Prvi koncept se temelji na socijalnome mentorstvu kao vještini kojom se sluţe socijalni radnici

dok osmišljavaju i provode plan aktivnosti korisnika6.

Ova usluga podrazumijeva da će socijalni radnici izraditi plan aktivnosti s korisnikom pritom istiĉući

kljuĉne elemente socijalnog mentorstva kao što su uspostava i razvoj dugotrajnog te kvalitetnog

odnosa, uzajamnog povjerenja i poštovanja, aktivnog slušanja, pruţanja povratne informacije,

empatije i sl.

Socijalno mentorstvo kao vještinu pruţaju socijalni radnici dok izraĊuju i provode plan aktivnosti

korisnika, što zahtijeva vrijeme i motiviranost socijalnog radnika i korisnika (tj. mentorirane osobe) s

obzirom na to da je to usluga temeljena na graĊenju odnosa i osnaţivanju korisnika. Ono se moţe

provesti samo s ograniĉenim brojem korisnika, s kojima je vaţno izgraditi odnos temeljen na pruţanju

potpore. To je u ovom sluĉaju uvjet za izradu i provedbu plana aktivnosti korisnika.

Zakon o socijalnoj skrbi prepoznaje naĉela individualizacije (ĉl. 25), naĉelo ukljuĉenosti korisnika u

zajednicu (ĉl. 26), naĉelo pravodobnosti (ĉl. 27), ali i pravo sudjelovanja i potpore u odluĉivanju (ĉl.

33).

Glavni zadaci socijalnog radnika su:

1. Odabrati korisnika koji se uklapa u profil i prikupiti osnovne informacije.

2. Uspostaviti mentorski odnos i postaviti uzajamna oĉekivanja.

3. Sastaviti plan aktivnosti korisnika s korisnikom i razviti mentorski odnos. Plan mora ukljuĉivati:

procjenu potreba temeljenu na preprekama koje spreĉavaju dugotrajno nezaposlenoga korisnika

pomoći za uzdrţavanje da se pribliţi edukaciji, zaposlenju ili prilikama za samorazvoj

postavljanje općih i posebnih ciljeva

opis aktivnosti koje korisnik mora obaviti

popis pruţatelja usluga koje treba ukljuĉiti

vremenski okvir

odgovornosti obiju strana

pruţanje kvalitetnog odnosa temeljenog na „stilu socijalnog mentorstva“.

4. Provedba, praćenje i evaluacija plana aktivnosti korisnika.

B) Drugi koncept je organizirati pruţanje usluge socijalnog mentorstva izvan

Zavoda/Podruĉnog centra, odnosno u zajednici.

Kako bi se osigurao razvoj odnosa u socijalnome mentorstvu7, Zavod/Podruĉni centar morat će

organizirati socijalno mentorstvo izvan Zavoda/Podruĉnog centra ukljuĉivanjem vanjskih mentora za

socijalno ukljuĉivanje koji dolaze iz organizacija civilnog društva, drugih organizacija ili je rijeĉ o

pojedincima.

6 Ovaj je model u okviru pilot-faze provodio 21 struĉni radnik centara za socijalnu skrb tijekom pet mjeseci. 7 S obzirom na to da je potrebno odreĊeno vrijeme da bi se vidjeli rezultati socijalnog mentorstva, socijalni

radnici ne mogu uvijek imati visokokvalitetne odnose sa svim ciljanim korisnicima te je stoga potrebno

angaţirati mentore za socijalno ukljuĉivanje izvan Zavoda/Podruĉnog centra.


13

Takozvani mentori za socijalno ukljuĉivanje u zajednici pruţat će socijalno mentorstvo korisnicima

Zavoda/Podruĉnog centra kojima je socijalno mentorstvo priznato kao dodana vrijednost provedbi

plana aktivnosti korisnika (i ukljuĉeno je u plan aktivnosti korisnika kao kljuĉna radnja), ali i kao

jedan od ciljeva za socijalno ukljuĉivanje.

Glavni je cilj socijalnog mentorstva u ovom kontekstu osigurati nesmetanu provedbu plana aktivnosti

korisnika/mentorirane osobe.

Kako bi se to ostvarilo, socijalni radnici moraju posjedovati odreĊene vještine da bi promicali te u

odreĊenoj mjeri razvijali i organizirali usluge socijalnog mentorstva izvan Zavoda/Podruĉnog centra.

Ova uloga promicanja, razvoja i organiziranja usluga istaknuta je u ĉlanku 94 Zakona o socijalnoj

skrbi.

Glavni zadaci socijalnog radnika su:

1. Izraditi plan aktivnosti korisnika koji su prethodno navedeni u toĉki A.

2. Poticati socijalno mentorstvo u zajednici, posebice glede pronalaţenja, procjene i prihvaćanja,

edukacije potencijalnih mentora u zajednici te uparivanje istih s mentoriranim osobama.

3. Provedba, praćenje i evaluacija plana aktivnosti korisnika. Socijalni radnik mora pruţiti pomoć

mentoru za socijalno ukljuĉivanje u zajednici ako je to potrebno i pobrinuti se za to da je odnos

socijalnog mentorstva uspješan u pogledu uĉenja i razvoja mentorirane osobe.

Pri kraju mentorskog odnosa socijalni radnik mora se pobrinuti da su okonĉanje odnosa dobro

prihvatile obje strane, kao i za evaluaciju dobivenih rezultata.

Kako biste razumjeli navedene koncepte, molimo pogledajte tablicu u nastavku u kojoj je dan

saţeti prikaz sliĉnosti i razlika.


14

SOCIJALNO

MENTORSTVO KAO

VJEŠTINA

SOCIJALNO MENTORSTVO

KAO USLUGA

ORGANIZIRANA U

ZAJEDNICI

CILJ AKTIVIRANJE/MOTIVIRANJE

KORISNIKA DA OD STANJA

SOCIJALNE ISKLJUĈENOSTI

POSTANE SOCIJALNO

UKLJUĈEN

AKTIVIRANJE/MOTIVIRANJE

KORISNIKA DA OD STANJA

SOCIJALNE ISKLJUĈENOSTI

POSTANE SOCIJALNO

UKLJUĈEN

PRONALAŽENJE MENTORA ZA SOCIJALNO UKLJUČIVANJE

MENTOROM ZA SOCIJALNO

UKLJUĈIVANJE8 OVDJE SE

SMATRA SOCIJALNI RADNIK

IZ ODJELA ZA NOVĈANE

NAKNADE EDUCIRAN ZA

SOCIJALNO MENTORSTVO

KOJI PROVODI PLAN

AKTIVNOSTI KORISNIKA

MENTORI ZA SOCIJALNO

UKLJUĈIVANJE KOJI SU

PRONAĐENI U ZAJEDNICI

MOGU BITI IZ INSTITUCIJA,

NEVLADINIH ORGANIZACIJA,

PRIVATNIH PODUZEĆA ILI

POJEDINCI I SL.

PRONALAŽENJE MENTORIRANIH OSOBA

POTENCIJALNE

MENTORIRANE OSOBE SU

DUGOTRAJNO

NEZAPOSLENI KORISNICI

POMOĆI ZA UZDRŢAVANJE

KOJI SU RADNO SPOSOBNI I

MOTIVIRANI ZA PROMJENU

POTENCIJALNE

MENTORIRANE OSOBE SU

DUGOTRAJNO NEZAPOSLENI

KORISNICI POMOĆI ZA

UZDRŢAVANJE KOJI SU

RADNO SPOSOBNI I

MOTIVIRANI ZA PROMJENU

PROCJENA I PRIHVAĆANJE POTENCIJALNIH MENTORA ZA SOCIJALNO UKLJUČIVANJE

NE POSTOJI!

NA STRUĈNOJ JE PROCJENI

SOCIJALNOG RADNIKA

HOĆE LI SOCIJALNO

MENTORSTVO

UPOTREBLJAVATI KAO

VJEŠTINU ILI NE

PROVODE SOCIJALNI

RADNICI NA TEMELJU

UNAPRIJED ODREĐENIH

KRITERIJA U SKLADU S

CILJEM SOCIJALNOG

MENTORSTVA

EDUKACIJA SOCIJALNIH RADNIKA ILI MENTORA ZA SOCIJALNO UKLJUČIVANJE

PRUŢA SE U OKVIRU EU

PROJEKTA, UKLJUĈUJUĆI

UĈENJE OD KOLEGA I

PROCJENU POTREBA ZA

EDUKACIJOM

TREBAJU JE ORGANIZIRATI

SOCIJALNI RADNICI U

NEFORMALNOM OKRUŢENJU

ZA UĈENJE, I TO

DIJELJENJEM ISKUSTAVA

EDUKACIJA MENTORIRANIH OSOBA

SOCIJALNI RADNIK DRŢI

INFORMATIVNE SASTANKE

S MENTORIRANOM

OSOBOM NAKON

USPOSTAVE ODNOSA

SOCIJALNI RADNIK I MENTOR

ZA SOCIJALNO

UKLJUĈIVANJE DRŢE

INFORMATIVNE SASTANKE S

MENTORIRANOM OSOBOM

TIJEKOM PROVEDBE PLANA

AKTIVNOSTI KORISNIKA I

PREPOZNAJU SOCIJALNO

8 U ovom konceptuu socijalni mentor djeluje kao mentor za socijalno ukljuĉivanje, ali se tako ne naziva jer

upotrebljava kao vještinu samo neke od elemenata mentorstva!


15

MENTORSTVO KAO DODANU

VRIJEDNOST ZA KORISNIKA

UPARIVANJE KADA SE SOCIJALNI

RADNIK I MENTORIRANA

OSOBA MEĐUSOBNO

PRIHVATE

SOCIJALNI RADNIK UPARIT

ĆE MENTORA ZA SOCIJALNO

UKLJUĈIVANJE S

MENTORIRANOM OSOBOM U

SKLADU S KRITERIJIMA

UPARIVANJA KAO ŠTO SU

DOB, SPOL, ZAJEDNIĈKI

INTERESI I SL.

PRAĆENJE ODNOSA SAMOPROCJENU ODNOSA

KONTROLIRA RAVNATELJ

ZAVODA/PODRUĈNOG

CENTRA

SOCIJALNI RADNIK PRATIT ĆE

ODNOS IZMEĐU MENTORA ZA

SOCIJALNO UKLJUĈIVANJE I

MENTORIRANE OSOBE

ZAVRŠETAK ODNOSA KAD JE MENTORIRANA

OSOBA AKTIVNO

UKLJUĈENA U AKTIVNOSTI

VEZANE UZ ZAPOSLENJE ILI

ZBOG ZAJEDNIĈKE

ODLUKE SOCIJALNOG

RADNIKA I MENTORIRANE

OSOBE

KAD JE MENTORIRANA

OSOBA AKTIVNO UKLJUĈENA

U AKTIVNOSTI VEZANE UZ

ZAPOSLENJE ILI ZBOG

ZAJEDNIĈKE ODLUKE

MENTORA ZA SOCIJALNO

UKLJUĈIVANJE, SOCIJALNOG

RADNIKA I MENTORIRANE

OSOBE


16

3. DIO: O PRIRUĈNIKU

Kome je namijenjen ovaj Priruĉnik?

Ovaj je Priruĉnik sastavljen za osobe koje se tek upoznaju sa socijalnim mentorstvom, ali i za iskusne

struĉne radnike Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu skrb ili partnerskih organizacija za socijalno

ukljuĉivanje koji su zainteresirani za usluge socijalnog mentorstva.

Ciljani korisnici ovog Priruĉnika su oni djelatnici Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu skrb koji

rade u Odjelu za novĉane naknade te koji će sastavljati i provoditi plan aktivnosti korisnika s radno

sposobnim, dugotrajno nezaposlenim korisnicima pomoći za uzdrţavanje.

Oni se mogu posluţiti ovim Priruĉnikom kada ţele iskoristiti socijalno mentorstvo kao vještinu koja se

primjenjuje tijekom izrade i provedbe plana aktivnosti korisnika.

Socijalno mentorstvo kao vještina dopušta socijalnom radniku da uspostavi i razvije odnos s

korisnikom s obzirom na to da je u prvom planu socijalnog mentorstva dugotrajan, kvalitetan,

osnaţujući i neformalan odnos, što je dodana vrijednost i za socijalnog radnika i za korisnika.

Nadalje, socijalni radnici iz Odjela za novĉane naknade mogu se sluţiti Priruĉnikom kako bi

organizirali socijalno mentorstvo kao uslugu u zajednici ako smatraju da mentor za socijalno

ukljuĉivanje iz zajednice moţe biti dodana vrijednost za korisnika pri provedbi njegova plana

aktivnosti. U ovom će sluĉaju socijalni radnik morati pronaći, procijeniti i prihvatiti, educirati i upariti

mentora za socijalno ukljuĉivanje.

Konaĉno, ovim Priruĉnikom moţe se sluţiti svaka osoba (ili organizacija/institucija) zainteresirana za

mentoriranje za socijalno ukljuĉivanje s korisnicima Zavoda/Podruĉnih centara ili koji ţele

organizirati usluge socijalnog mentorstva u suradnji sa Zavodom/Podruĉnim centrom.

Ovaj Priruĉnik predstavlja teoretske i praktiĉne elemente mentoriranja s osnovnim uputama vezanima

uz organizaciju i provedbu usluge socijalnog mentorstva u zajednici.

Priruĉnik sadrţi opis socijalnog mentorstva u smislu aktivnosti predviĊenih u trenutaĉnom kontekstu

Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu skrb, tj.:

- socijalno mentorstvo kao vještina kojom se sluţe socijalni radnici pri izradi i provedbi plana

aktivnosti korisnika

- usluga socijalnog mentorstva organizirana u zajednici.

Nadalje, Priruĉnik sadrţi i alate i savjete.

Sve sastavnice su temeljene na meĊunarodnim standardima i vrijednostima prilagoĊenim potrebama

Zavoda/Podruĉnim centrima.

Kako se sluţiti ovim Priruĉnikom?

Svi dijelovi ne moraju se odnositi na vaš rad s obzirom na to da je Priruĉnik namijenjen kako

poĉetnicima, tako i iskusnim struĉnjacima te razmatra uslugu socijalnog mentorstva kroz dva razliĉita

aspekta (vještinu i uslugu organiziranu u zajednici) te ukljuĉuje alate i savjete koje moţete, ali i ne

morate usvojiti.

Priruĉnik se treba primjenjivati kroz prizmu vaših vještina, znanja i jedinstvene situacije.


17

Molimo da odaberete ono što najbolje odgovara vašim potrebama, potrebama korisnika, ali i partnera

u provedbi!

Priruĉnik je stoga organiziran na sljedeći naĉin:

I. dio pruţa pozadinske informacije za osnovno razumijevanje pojmova i naĉina korištenja Priruĉnika.

II. dio donosi opširan opis onoga što se u općim crtama podrazumijeva pod socijalnim mentorstvom,

kao i njegove glavne znaĉajke.

.

III. dio govori o razvoju socijalnog mentorstva u Zavodima/Podruĉnim centrima za socijalnu skrb

kroz opis aktivnosti koje moraju provesti socijalni radnici kako bi provodili socijalno mentorstvo

kao vještinu. TakoĊer, sadrţi i saţetak rada na sluĉaju i obiljeţja dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za

uzdrţavanje.

IV. dio govori o razvoju socijalnog mentorstva unutar Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu skrb u

Hrvatskoj opisujući aktivnosti koje trebaju obaviti socijalni radnici kako bi organizirali socijalno

mentorstvo u zajednici. TakoĊer, razmatra naĉine na koje se socijalno mentorstvo moţe organizirati u zajednici te kako

osmisliti, planirati i pratiti takvu uslugu.

V. dio ukljuĉuje popratne materijale koji mogu pomoći ĉitatelju u posebnim okolnostima socijalnog

mentorstva u Zavodima/Podruĉnim centrima za socijalnu skrb u Hrvatskoj. Uz to, on pruţa relevantne

studije sluĉaja koje se mogu primijeniti; opisuje model socijalnog mentorstva koji je srţ aktivnosti

socijalnog mentorstva u Zavodima/Centrima za socijalnu skrb; donosi osvrt na kontekst individualnog

planiranja te na kraju pruţa korisne savjete, alate i popis struĉne literature radi osiguravanja kvalitete

usluga socijalnog mentorstva.

Ovaj Priruĉnik nije osmišljen kao jedino sredstvo koje će vam ikad trebati ili kao zakljuĉna

rijeĉ o pokrivenim temama. Cilj mu je prije svega omogućiti dobro razumijevanje socijalnog

mentorstva i naĉina za njegovu provedbu u kontekstu Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu

skrb.

Priruĉnikom se trebaju sluţiti socijalni radnici i drugi struĉnjaci koji će nastaviti razvijati nove

ideje i poboljšati usluge tijekom vremena.


18

MENTORSTVO I SOCIJALNO

MENTORSTVO


19

II. MENTORSTVO I SOCIJALNO MENTORSTVO

4. DIO: OSNOVE MENTORSTVA I SOCIJALNOG MENTORSTVA

Ovaj se dio odnosi na mentorstvo općenito, ali i na socijalno mentorstvo kao posebnu vrstu

mentorstva.

A) DEFINICIJA

Mentorstvo je naĉin rada koji se koristi već dugo kroz povijest, a pojam potjeĉe iz grĉke mitologije.

Prije nego što je Odisej poĉeo putovanje, zamolio je prijatelja Mentora da pomaţe njegovu sinu te ga

usmjerava dok je on na putu.

Pojam „mentorstvo“ teško je precizno definirati te je podloţan mnogobrojnim tumaĉenjima. Ĉini se da

je to jedan od onih pojmova koji je dovoljno elastiĉan te se stoga moţe definirati onoliko usko ili

onoliko široko koliko to sluĉaj zahtijeva.

U struĉnoj literaturi postoji nekoliko razliĉitih definicija mentorstva. Kao prvo i osnovno, mentorstvo

podrazumijeva komunikaciju i temelji se na odnosu.

„Mentorstvo9 je neosuĊujući odnos jedan-na-jedan u kojem pojedinac dobrovoljno odvaja svoje

vrijeme kako bi pruţio potporu i ohrabrio drugu osobu. Mentorstvo je odnos osobnog razvoja10

.“

(Home Office, Jedinica za aktivnosti u zajednici, 2001.)

„Mentorstvo ljudima pomaţe u rastu i razvoju, to je partnerstvo.“ (Nicola Richmond, Goddard

mentorski programi, Mentorstvo za uspjeh)

''Mentorstvo je posebna vrsta briţnoga, podupirućeg odnosa ili partnerstva izmeĊu dvoje ljudi koji je

utemeljen na povjerenju i poštovanju. Mentori dijele znanje i iskustvo s mentoriranim osobama kako

bi im pomogli da utvrde i postignu svoje ciljeve.” (Michael Kasper, Informacijski paket, Korisnici

mentorskih programa za mlade i mlade odrasle osobe, Fakultet za socijalni rad, Hunter College,

2002.)

Socijalno mentorstvo usmjereno je na pojedince koji su u opasnosti da postanu ili već jesu u

marginaliziranom poloţaju u društvu. Cilj mu je osnaţiti pojedinca kako bi on promijenio socijalni

status od socijalne iskljuĉenosti do ukljuĉivanja.

B) POJMOVI

Najĉešći pojmovi vezani uz mentorstvo su oni opisani u nastavku.

B1 Vrste mentorstva:

9 Postoji skupina razliĉitih metoda sa sliĉnim ciljem - pomoći osobama da bolje iskoriste svoje sposobnosti,

posebice pri radu, te na taj naĉin doprinesu ostvarenju boljeg ţivota. Najĉešće korištene metode usmjerene na

sliĉne ciljeve su mentorstvo, tzv. coaching, savjetovanje i radno savjetovanje. 10

Osobni razvoj odnosi se na aktivnosti koje unapreĊuju samoznanje i identitet, razvijaju talente i potencijale,

jaĉaju kapacitete i sposobnost zapošljavanja, unapreĊuju kvalitetu ţivota te doprinose ostvarenju snova i teţnji.


20

Kao što je prethodno reĉeno, pojam „mentorstvo“ moţe se tumaĉiti na više naĉina te se mentorski

odnos moţe razlikovati prema pristupu na koji se koristi.

U ovom kontekstu moţemo identificirati sljedeće vrste mentorstva:

Mentorstvo „jedan-na-jedan“ (eng. one on one): jedan mentor i jedna mentorirana osoba.

Većina ljudi preferira ovaj model jer i mentoru i mentoriranoj osobi dopušta razvijanje osobnog

odnosa te pruţa individualnu potporu mentoriranoj osobi.

Tradicionalno mentorstvo odnosi se na mentorski odnos izmeĊu jedne odrasle i jedne mlade osobe.

Svrha je tradicionalnog mentorstva uspostaviti blisku vezu izmeĊu mlade i odrasle osobe. Stoga su

socijalizacija i prijateljstvo primarni ciljevi.

Grupno mentorstvo (jedan mentor i do ĉetiri mentorirane osobe).

Kod grupnog mentorstva potrebno je odreĊeno vrijeme dok se svi ĉlanovi skupine ne upoznaju i

razviju odreĊenu dozu povjerenja u druge. Grupa će sporije napredovati te će stoga trebati više

vremena da se postignu ciljevi, ali će socijalni radnik tako uštedjeti vrijeme.

Od kljuĉne su vaţnosti vještine odrţavanja grupne dinamike.

Mentorstvo na istoj razini (eng. peer mentoring) odnosi se na mentorski odnos izmeĊu ljudi istih

karakteristika. Mentorstvo na istoj razini pruţat će u ovom sluĉaju dugotrajno nezaposleni korisnici

pomoći za uzdrţavanje koji su već aktivirani na putu prema zaposlenju „kolegama“; korist od takvog

oblika mentorstva je u mogućnosti razmjene sliĉnih iskustava.

E-mentorstvo (mentorstvo putem e-maila i interneta). Ova opcija moţe se koristiti tek kad je odnos

već razvijen i kao dodatak mentorskim odnosima licem u lice.

B2 Mentor

Mentor je obiĉno starija osoba koja je iskusnija te koja pomaţe i usmjerava osobni razvoj druge osobe.

Takav rad se ne obavlja iz osobne koristi.

Mentor moţe biti mnogo toga: prijatelj od povjerenja, dobar slušatelj, kao i netko sa znanjem i

iskustvom.

Mentor je takoĊer i pozitivan uzor, trener, savjetnik, osoba koja pomaţe pri razvijanju samopouzdanja,

savjetnik za zapošljavanje i zagovornik prava.

Kao rezultat razliĉitih mentorskih odnosa razvile su se razliĉite vrste i stilovi mentorstva, ali se od

mentora obiĉno oĉekuje da:

- budu dobri slušatelji

- imaju dobre komunikacijske vještine

- budu sposobni podijeliti iskustva - sposobnost za primjenu teorije u praksi

- pokaţu entuzijazam i odgovornost tijekom sudjelovanja u programu

- promiĉu jednakost

- budu kreativni i pozitivno naklonjeni, a ne da mentoriranu osobu samo upućuju na to što on/ona

treba uĉiniti jer to nije bit mentorstva

- imaju savjetodavnu, a ne autoritarnu ulogu, tj. da vode i usmjeravaju

- budu taktiĉni

- budu dobro organizirani te znaju dobro rasporediti vrijeme.

Okvir kljuĉnih kompetencija mentora obiĉno ukljuĉuje:

- samosvijest, odnosno jasno razumijevanje vlastite osobnosti i ponašanja, kao i uĉinka koje ono

moţe imati na druge

- razumijevanje ponašanja drugih, onoga što motivira druge i što povezuje ljude

- struĉno i osobno iskustvo koje bi bilo zanimljivo podijeliti s mentoriranom osobom


21

- komunikacija ili sposobnost uĉinkovitoga komuniciranja s nizom pristupa koji su prikladni za

mentoriranu osobu

- interes za pomaganje drugima da uĉe i poduzimaju aktivne korake koji im mogu pomoći ostvariti

puni potencijal

- mogućnost upravljanja odnosima, tj. biti u mogućnosti odgovoriti na potrebe mentorirane osobe s

prikladnom razinom izravnosti i ravnoteţom izazova te paţnje i brige

- jasno postavljanje ciljeva, tj. imati jasnu viziju i razumljiv smjer, da mentorirana osoba ima jasne

granice i ciljeve.

Koristi od ulaska u ovakav odnos za socijalnog radnika mogle biti sljedeće:

- dodatno razviti ili „osvjeţiti“ vještine razvoja meĊuljudskih odnosa

- razviti ili aţurirati vještine rukovoĊenja /nadzora

- odvojiti vrijeme da se saslušaju te razmijene iskustva, znanja i vještine

- bolje predstavljati stajalište mentorirane osobe i pruţati potporu

- dobiti uvid u perspektivu i vrijednosti osobe koja traţi posao

- osjećati zadovoljstvo jer se ostvario pozitivan doprinos ţivotu i budućnosti mentorirane osobe.

Drugim rijeĉima, socijalno mentorstvo koje su izravno iskusili socijalni radnici (koncept 1: socijalno

mentorstvo kao vještina pri izradi i provedbi plana aktivnosti korisnika) daje im mogućnost da rade

ono što je i bit socijalnog rada, kao „pravi“ socijalni radnici.

B3 Mentorirana osoba

Potencijalna je mentorirana osoba dugotrajno nezaposleni korisnik pomoći za uzdrţavanje koji je

radno sposoban i motiviran za promjenu.

Kada se utvrdi uloga mentora, odreĊuju se i njegove razliĉite odgovornosti. Time se zapravo utvrĊuje i

uloga mentorirane osobe.

Kad govorimo o mentoriranim osobama u kontekstu Zavoda/pPodruĉnih centara za socijalnu skrb, od

njih se oĉekuje da:

- dijele odgovornost za stvaranje i odrţavanje pozitivne atmosfere kroz cijeli odnos

- upute mentora „programom rada“ (uz pomoć i odobrenje mentora) na one probleme kojima se ţele

baviti u okviru mentorskog odnosa

- poštuju druge obveze koje mentor ima; u skladu s tim da ograniĉe komunikaciju na razinu koja

odgovara i jednoj i drugoj osobi

- pomno razmotre sva mišljenja i prijedloge koje mentor ponudi

- ostanu uljudni bez obzira na to funkcionira li odnos ili ne

- pruţe povratnu informaciji o napredovanju svih radnji koje su rezultat ili se o njima raspravljalo

unutar mentorskog odnosa

- pristupe mentorskom odnosu s otvorenim stavom i voljom da preispituju vlastita vjerovanja i

ponašanja

- ulaţu u sebe iznoseći razvojne ciljeve i potrebe s mentorom

- su otvoreni za primanje povratne informacije od mentora i voljni isprobati nove pristupe

- shvaćaju da se trebaju razvijati i rješavati probleme uz pomoć mentora koji ih usmjerava, ali ne

nudi spremne odgovore

- podijele uspjehe i neuspjehe s mentorom

- budu otvoreni i iskreni s mentorom.

Koristi koje bi mentorirana osoba mogla imati od odnosa s mentorom u ovom su kontekstu:

- razvoj samosvijesti i samopoštovanja

- razvoj vještina vezanih uz zapošljivost

- istraţiti i napraviti pozitivne izbore


22

- postići zadane osobne ciljeve

- proširiti vidike i iskustva

- podići razinu postignuća i teţnji

- dobiti uvid u ono što podrazumijeva biti zaposlen

- nositi se s osobnim i društvenim zahtjevima koji se moţda razlikuju.

B4 Faze odnosa

Struĉna je literatura11

puna razliĉitih modela mentorstva.

U kontekstu Zavoda/Podruĉnih centara za socijalnu skrb identificirali smo ĉetiri razliĉite faze, tj.

graĊenje odnosa, odreĊivanje smjera, napredovanje i završetak odnosa.

Duţina fazi razlikuje se ovisno o situaciji.

1. faza - GraĊenje odnosa - faza orijentacije i graĊenja

Ovisno o duljini trajanja mentorskog odnosa, od prva tri do šest mjeseci i mentor i mentorirana osoba

meĊusobno se upoznaju i grade povjerenje. Istodobno i mentorirana osoba i mentor razvijaju

meĊusobna oĉekivanja. Interakcija koja se odvija u ovoj fazi postavit će temelje za jak i koristan

odnos.

Mentor i mentorirana osoba upoznaju se i neformalno razjašnjavaju zajedniĉke interese, vrijednosti i

buduće ciljeve. Ako se kao prioritet postavi da se odvoji dovoljno vremena za upoznavanje interesa,

vrijednosti i ciljeva, veći su izgledi da odnos uspješno poĉne.

U ovoj fazi ĉesto moţe postojati manjak komunikacije ili moţe doći do teškoća u komunikaciji.

Mentorirane osobe moţda neće imati povjerenja u mentore te mogu pokušati njima manipulirati.

Odnos moţe ostati u toj fazi od prvog do šestog sastanaka.

2. faza - OdreĊivanje smjera – faza pregovaranja

Jedanput kada je odnos uspostavljen te su stvoreni povjerenje i povjerljivost, mentorski parovi poĉet

će oblikovati ciljeve12

i oĉekivane rezultate, uspostaviti osnovna pravila te razraditi detalje i logistiku.

Mentor će moţda trebati ohrabriti mentoriranu osobu da odvoji vrijeme da promisli i shvati koje su

njegove/njezine misli i namjere. TakoĊer, valja raspraviti o tome što mentorirana osoba ţeli dobiti iz

mentorskog odnosa. Nadalje, mentorirana osoba trebala bi razmisliti o vlastitim prednostima i manama

- ovo je dio procesa samoprocjene.

Temelj uspjeha u ovoj fazi je osmisliti program rada s mentoriranom osobom. Kad se postave koraci13

ili faze, mentor ili mentorirana osoba moći će redovito pratiti napredak mentorirane osobe.

Faza pregovaranja je zapravo faza upravljanja oĉekivanjima, stvaranja zajedniĉkog stajališta i graĊenja

povjerenja.

11

Molimo posluţite se literaturom: Kathy Kram podijelila je mentorske odnose na ĉetiri faze ili koraka u

meĊuljudskim odnosima - inicijacija, kultivacija, razdvajanje i redefiniranje. William Gray predvidio je odnos

mentora/štićenika u pet koraka - preskriptivni, persuazivni, kolaborativni, potvrdni i uspješni. Lois Zachary

osmislio je ciklus u ĉetiri faze - pripremiti, pregovarati, omogućiti i zakljuĉiti.

12

Ciljevi mentorirane osobe moraju biti njegovi/njezini osobni ciljevi, a ne oni koje je mentor postavio umjesto

njega/nje. 13

Mali koraci ĉesto su više ostvarivi te samim time i pruţaju veće zadovoljstvo, nego da se odmah cilja na

neprecizno utvrĊen dugoroĉni oĉekivani rezultat koji se treba ostvariti u neodreĊenom vremenskom roku.


23

3. faza - Napredovanje - faza olakšavanja

Mentor i mentorirana osoba poĉinju ostvarivati stvarnu svrhu mentorstva. Postupno potrebe se

ispunjavaju, ciljevi se ostvaruju te dolazi do osobnog rasta. Predstavljaju se i ostvaruju novi izazovi.

Ovo je faza prihvaćanja, ali je to takoĊer i faza promjene, gdje je vjerojatnije da će mentorirana osoba

prakticirati samodisciplinu.Mentor, djelujući kao zrcalo i s neosuĊujućim stavom, stvara atmosferu i

emocionalnu klimu prihvaćanja, poticanja na uĉenje, brige, povjerenja, ohrabrenja, podupiranja,

poštovanja i pozitivnosti.

Radna je faza obiĉno najdulja faza u interakciji. Njezino trajanje ovisi o dubini do koje interakcija

napreduje.

4. faza - Završetak odnosa

Jedanput kad je uspostavljen i razvijen mentorski odnos, vaţno je razumjeti kada bi se takav odnos

trebao promijeniti ili završiti. Završetak odnosa ne znaĉi da je odnos bio neuspješan. To ĉesto znaĉi

samo da su se ostvarili poĉetni ciljevi mentorstva te da je vrijeme da se „krene dalje“.

Kada se zakljuĉuje mentorski odnos, vaţno je da se mentorirana osoba sjeti zahvaliti mentoru na

uloţenom vremenu i znanju.

Ponekad nakon poĉetka mentorskog odnosa moţe postati oĉito kako odabrani mentor nije najbolji par

za potrebe mentorirane osobe. U sluĉaju kada mentor i mentorirana osoba ne mogu pomiriti razlike,

isti se moraju obostrano sloţiti da ţele prekinuti mentorski odnos. U takvim je okolnostima vaţno da

obje strane okonĉaju odnos na prijateljski naĉin.

Do prekida odnosa moţe doći naglo, zbog preseljenja ili premještaja mentora.

Uvijek je moguće raskinuti ugovor prije završetka dogovorenog roka ako to ţeli bilo mentor, bilo

mentorirana osoba.

B5 Kvaliteta odnosa izmeĊu mentora i mentorirane osobe

Uspješan mentorski odnos ĉesto podrazumijeva sljedeće:

- reciprocitet i jednaku angaţiranost, pri ĉemu i mentor i mentorirana osoba mogu nešto nauĉiti iz

odnosa

- uĉenje i angaţiranost radi proširivanja perspektive mentorirane osobe, poboljšavanje samosvijesti i

razumijevanja samoga sebe

- uspostavljanje i odrţavanje povjerenja, poštovanje obveza, sudjelovanje u iskrenim i otvorenim

razgovorima

- partnerstvo u kojem i mentor i mentorirana osoba moraju biti jednako ukljuĉeni tako da uspostave

uzajamni dogovor na poĉetku i dosljedno pokušavaju razumjeti potrebe jedan drugoga

- suradnja razmjenom znanja, gradnjom konsenzusa, otvorenom komunikacijom i otvorenošću

prema novim idejama i perspektivama.

Za ostvarivanje dobre komunikacije u mentorskom odnosu kljuĉno je primati i davati povratnu

informaciju.

B6 Ugovor izmeĊu mentora i mentorirane osobe


24

Neki formalni mentorski programi imaju detaljne ugovore koji navode što svaka strana oĉekuje od

druge. Drugi programi ostavljaju mentorskom paru da to raspravi i postigne dogovor.

Prednost pisanog ugovora je u tome da se poslije moţete pozvati na stavke ugovora, mjeriti napredak

te osigurati da mentor i mentorirana osoba i dalje imaju ista oĉekivanja. Nedostatak takvog ugovora je

ta da neki smatraju kako on ograniĉava prirodni razvoj odnosa prema novim i razliĉitim podruĉjima.

No to nije nuţno bitno u praksi sve dok obje strane jasno znaju koja su im oĉekivanja i ciljevi, kao i da

jasno razumiju osnovna pravila odnosa. Naĉin na koji će se navedeno postići ovisi o mentoru i

mentoriranoj osobi.

U sluĉaju u kojem se ugovor smatra potrebnim najĉešće stavke koje se u njega trebaju ukljuĉiti su

mjesto, datum i uĉestalost sastanaka, naĉin kontaktiranja i vrijeme dostupnosti za kontakt, kao i prava

te obveze mentora i mentorirane osobe.

Ugovor takoĊer moţe ukljuĉivati i proces praćenja odnosa, ciljeve mentorirane osobe, oĉekivane

rezultate i neke smjernice u sluĉaju teškoća u odnosu.

B7 Vrijednosti socijalnog mentorstva

Potrebno je biti upoznat s odreĊenim meĊunarodno priznatim standardinma i vrijednostima kako bi se

osigurala kvaliteta usluga socijalnog mentorstva.

- Socijalno mentorstvo organiziran je odnos i partneri moraju biti pomno odabrani; redovit i stalan

kontakt izmeĊu mentora i mentorirane osobe je nuţan.

- Ono je dobrovoljan proces i oba partnera moraju se sloţiti oko meĊusobnog izbora te moraju biti u

mogućnosti povući se iz odnosa ako ne bude funkcionirao.

- Odnos izmeĊu dvaju partnera povjerljive je prirode.

- Glavna je svrha odnosa udovoljiti potrebama mentorirane osobe, to je praksa usmjerena na osobu,

a ne na organizaciju.

- Praćenje i evaluacija odnosa trebali bi biti utemeljeni na stajalištima i prosudbi korisnika i

mentora, redovita potpora i supervizija za mentora trebala bi ostaviti prostora za kritiĉki osvrt na

odnos mentora/mentorirane osobe.

- To je mehanizam za razmjenu iskustva izmeĊu dviju strana, dvosmjerna ulica u kojoj obje strane

imaju koristi.

B8 Zašto odabrati socijalno mentorstvo?

Svrha je socijalnog mentorstva ostvariti neformalan prijenos znanja (od mentora), socijalnoga

kapitala14

i psihosocijalne pomoći mentoriranoj osobi, a koji su vaţni za socijalno ukljuĉivanje. Kao

takav, socijalno mentorstvo prikladan je, ekonomiĉan i fleksibilan naĉin pripreme i pruţanja potpore

radno sposobnim, dugotrajno nezaposlenim korisnicima pomoći za uzdrţavanje u svim aspektima

njihova ţivota, a posebice u polju obrazovanja i zaposlenja.

S obzirom na to da je socijalno mentorstvo temeljeno na individualnom odnosu izmeĊu mentora i

mentorirane osobe, u usporedbi s ostalim uvrijeţenim naĉinima uĉenja, njegova je najveća prednost ta

14

Socijalni kapital sociološki je pojam unutar i izmeĊu socijalnih mreţa. Koncept socijalnoga kapitala istiĉe

vaţnost društvenih odnosa te ulogu suradnje i pouzdanja kako bi se ostvarili kolektivni ili ekonomski rezultati.

Termin socijalni kapital ĉesto se koristi u društvenim znanostima. To je širok pojam i upravo iz tog razloga moţe

se odrediti isticanjem razliĉitih aspekata,ovisno o perspektivi. Općenito govoreći, moţe se reći da je socijalni

kapital plod društvenih odnosa te da se sastoji od oĉekivanih koristi proizašlih iz preferencijalnog tretmana i

suradnje izmeĊu pojedinaca i skupina.


25

što se njime radi prilagoĊeni program za korisnika, odnosno raspored rada i sastanaka s mentorom

kako korisniku najbolje odgovara.

Ovo je poglavlje uvod u pojmove vezane uz mentorstvo i socijalno mentorstvo te je ciljano na mentore

i na mentorirane osobe. Svaki odnos socijalnog mentorstva je jedinstven te moţe imati razliĉite

kriterije i obiljeţja. Ako se usluga socijalnog mentorstva prepozna kao dodana vrijednost na provedbu

plana aktivnosti korisnika, ona moţe biti od izrazite koristi za mentoriranu osobu, socijalnog radnika,

pa ĉak i mentora, s obzirom na to da je socijalno mentorstvo kljuĉan element u pripremi korisnika za

zaposlenje i socijalno ukljuĉivanje.

U sluĉaju socijalnog mentorstva kao vještine pojmovi „mentor za socijalno ukljuĉivanje“ i

„mentorirana osoba“ neće se koristiti za socijalnog radnika (pruţatelja socijalnog mentorstva) i

korisnika (primatelja usluge) kako bi se izbjeglo pogrešno razumijevanje biti i standarda socijalnog

mentorstva.

Socijalno mentorstvo kao vještina ne ukljuĉuje primjenu standarda za, primjerice, pronalaţenje,

procjenu, prihvaćanje i uparivanje, nego je usmjereno na odnos i sve ono što taj odnos podrazumijeva.

U sluĉaju socijalnog mentorstva kao usluge organizirane u zajednici pojmovi mentor za socijalno

ukljuĉivanje i mentorirana osoba mogu se koristiti jer ovakva vrsta usluge dopušta razvoj i korištenje

elemenata i standarda socijalnog mentorstva.


26

SOCIJALNO MENTORSTVO KAO VJEŠTINA


27

III. SOCIJALNO MENTORSTVO KAO VJEŠTINA

5. dio: Kontekst

6. dio: Rad na sluĉaju i usklaĊenost s planom aktivnosti korisnika

7. dio: Socijalno mentorstvo kao vještina koja se primjenjuje u Zavodu/Podruĉnom centru

5. DIO: KONTEKST

Postojanje velikog broja dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanje u Hrvatskoj

predstavlja izrazito kompleksan izazov socijalnim radnicima s obzirom na to da su ti korisnici

istodobno suoĉeni ne s jednom nego s više prepreka pri pronalaţenju zaposlenja.

Rijeĉ je o korisnicima koji su uvijek iznova ukljuĉeni u socijalnu skrb i zahtijevaju pomnu procjenu,

temeljito oblikovane usluge i praćenje osobnog napretka.

Na meĊunarodnoj razini sve se više prepoznaje da korisnicima socijalne skrbi, koji su najlošije

pozicionirani na trţištu rada, konvencionalne usluge trţišta rada ne pruţaju dovoljno.

U ranom radu Olsen i Pavetti15

identificirali su osam osobnih prepreka koje utjeĉu na sudjelovanje

dugotrajno nezaposlenih korisnika pomoći za uzdrţavanje na trţištu rada:

- duševni problemi

- problemi sa zloporabom opojnih tvari

- neriješeno stambeno pitanje

- tjelesni invaliditet i/ili zdravstvena ograniĉenja

- nasilje u obitelji

- ukljuĉenost u sustav socijalne skrbi o djeci

- zdravstveni problemi ili problemi u ponašanju djece

- nizak stupanj obrazovanja i teškoće u uĉenju.

Tzv. Achesonovo izvješće16

navodi da nezaposlene osobe, posebice ako su korisnici socijalne skrbi,

imaju znatno niţu razinu psihološke stabilnosti te su ĉesto podloţni depresijama i nezadovoljstvu, ĉak

do te mjere da se samoozljeĊuju i poĉinjavaju samoubojstvo.

TakoĊer je utvrĊeno da su osobe ĉija se socijalna mreţa sastoji od nezaposlenih osoba ranjivije kada

su izloţene psihološkim i financijskim teškoćama, što im oteţava izlaz iz siromaštva. Dugotrajna

nezaposlenost posebno je štetna za zdravlje. Ona uništava mogućnosti i sposobnosti osobe ne samo u

materijalnom smislu nego i socijalno i mentalno.

Unatoĉ jakoj ţelji za sudjelovanjem na trţištu rada i dokazima da je adekvatno zaposlenje realno i

povoljno za brojne nezaposlene osobe s ozbiljnim osobnim preprekama, velik udio osoba iz takvih

skupina ne uspijevaju u tranziciji k odgovarajućem zaposlenju.

Istraţivanja upućuju na potrebu za novim intervencijama koje mogu pruţiti intenzivnu potporu te

povezati osobnu pomoć i profesionalno savjetovanje. Kljuĉni elementi takvih intervencija su mali broj

predmeta i intenzivno savjetovanje, dugoroĉna potpora, brzi povratak na posao, pri ĉemu je posao dio

procesa oporavka, isticanje poticanja i podupiranje posla te pomno povezivanje pojedinaca s

odgovarajućim zaposlenjem na temelju preferencija i sposobnosti.

15

Olson, K K i Pavetti, L 1996.,Osobni i obiteljski izazovi u uspješnoj tranziciji iz socijalne skrbi na posao ,

Urban Institute, Washington DC. 16

Achesonovo izvješće, punog naziva Nezavisna analiza neravnopravnosti u zdravstvu: Izvješće, objavljeno

je 1998. na temelju istraţivanja koje je proveo Donald Acheson.


28

Ostali programski elementi koji su identificirani kao uĉinkoviti pri pomaganju ovoj skupini korisnika

ukljuĉuju:

- osiguravanje raznovrsnih aktivnosti prilagoĊenih pojedincu u razliĉitim trenucima

- poznavanje i razumijevanje lokalnog trţišta rada

- korištenje financijskih poticaja za povećanje broja novozaposlenih osoba

- osobe specijalizirane za zapošljavanje provode više vremena izvan ureda pomaţući

korisnicima

- potpora drugih korisnika i mentorstvo

- mali broj predmeta, do 25.

Kako Zavod/ Podruĉni centar moţe pomoći korisnicima koji su suoĉeni s višestrukim

preprekama u pronalasku zaposlenja?

Dio odgovora nalazi se u socijalnome mentorstvu, radu na sluĉaju (Zakon o socijalnoj skrbi to naziva

Individualnim planom promjene i Planom aktivnosti korisnika) i suradnji s Hrvatskim zavodom za

zapošljavanje te ostalim partnerima.

6. DIO: RAD NA SLUĈAJU I USKLAĐENOST S PLANOM AKTIVNOSTI

KORISNIKA

Ne postoji univerzalno prihvaćena definicija rada na sluĉaju, kao ni konaĉan model rada na sluĉaju

koji se primjenjuje u praksi socijalnog rada.

U Hrvatskoj se rad na sluĉaju odnosi na socijalno planiranje i individualno planiranje koji obuhvaćaju

Individualni plan promjene17

i Plan aktivnosti korisnika, što je regulirano Zakonom o socijalnoj skrbi.

VoĊenje postupka promjene predstavlja metodu pruţanja usluga pri ĉemu socijalni radnik procjenjuje

potrebe korisnika i korisnikove obitelji, a gdje primjereno priprema, koordinira, prati, vrednuje i

zagovara paket višestrukih usluga kako bi se izašlo ususret specifiĉnim potrebama korisnika.

Na temelju te procjene socijalni radnik s korisnikom sastavlja individualni plan usluga u kojemu se

identificiraju prioriteti, ţeljeni rezultati, kao i strategije te resursi koji će se koristiti za postizanje tih

rezultata. Odgovornosti socijalnog radnika, korisnika i ostalih trebaju se razjasniti tijekom razvoja

plana.

VoĊenje predmeta socijalnog rada ima mikroprirodu i makroprirodu: intervencija se odvija na razini

korisnika, kao i na razini sustava. Usluge koje se pruţaju na razini voĊenja predmeta mogu biti

locirane u jednoj instituciji ili mogu biti rasprostranjene diljem većeg broja institucija ili organizacija.

U svim stadijima intervencije izuzetno je vaţno da se osobi koja radi na sluĉaju dodijele ovlasti koje

joj omogućuju pristup, dodjeljivanje, praćenje te vrednovanje usluga i fiskalnih resursa. Takve ovlasti

su preduvjet uĉinkovite prakse rada na sluĉaju.

17

Ĉl. 18 u Zakonu o socijalnoj skrbi: Individualni plan je plan promjena ţivotne situacije ili/i ponašanja

korisnika utvrĊen na temelju sveobuhvatne procjene potreba, teškoća i resursa, u dogovoru s korisnikom

usmjeren prema odabranim ciljevima te se provodi, prati i preispituje s korisnikom

Ĉl. 42- 43: Radno sposoban i djelomiĉno radno sposoban korisnik pomoći za uzdrţavanje ima pravo i obvezu

sudjelovati u aktivnostima koje omogućavaju njegovu socijalnu ukljuĉenost. Zavod će utvrditi plan aktivnosti s

korisnikom iz ĉlanka 42 ovoga Zakona o aktivnom rješavanju njegove nepovoljne socijalne situacije, koji je

sastavni dio njegova individualnog plana, …


29

7. DIO: SOCIJALNO MENTORSTVO KAO VJEŠTINA KOJA SE

PRIMJENJUJE U ZAVODU/PODRUĈNOM CENTRU

Socijalnim mentorstvom kao vještinom sluţe se socijalni radnici iz Odjela za novĉane naknade koji s

korisnikom oblikuju i provode plan aktivnosti korisnika .

Mentorstvo kao vještina istiĉe kvalitetu profesionalnog odnosa s korisnikom.

Primjena mekih vještina odnosi se na interakciju s poštovanjem koja ulijeva povjerenje dok se

istodobno relevantne ciljne skupine potiĉu i osnaţuju.

Socijalno mentorstvo temelji se na planu aktivnosti korisnika (PA) koji predstavlja osnovnu

aktivnost pripreme korisnika na pronalazak zaposlenja i socijalno ukljuĉivanje.

U osnovi to znaĉi da će se socijalni radnik pri provedbi plana sluţiti vještinom mentoriranja kako bi

uspostavio te razvio dugoroĉan i kvalitetan odnos koji se temelji na osnaţivanju.

Detaljni plan zadataka izraĊen je kako bi socijalnom radniku pomogao u svakodnevnoj primjeni

socijalnog mentorstva kao vještine, s time da je taj socijalni radnik izradio te da i provodi plan

aktivnosti korisnika.

1. Revizija/razvoj socijalnog planiranja18

Socijalni radnik mora biti upoznat s resursima koji stoje na raspolaganju u zajednici (pruţatelji usluga

i pojedinci) te ih treba neprekidno aţurirati kako bi mogao ĉlanove zajednice angaţirati i mobilizirati

tako da korisnik postigne ciljeve utvrĊene njegovim planom aktivnosti.

2. Odabir potencijalnih korisnika za socijalno mentorstvo

Potencijalni korisnici trebaju biti sljedećeg profila:

- dugotrajno nezaposleni

- korisnici pomoći za uzdrţavanje19

- radno sposobni

- motivirani za promjene

- suoĉeni s minimalno dvije prepreke (osobna, strukturna i /ili stavovi)

- imati završenu osnovnu20

ili srednju školu.

3. Uparivanje

U ovom okviru odabir korisnika socijalnog mentorstva vršit će se na temelju osobne procjene,

odnosno meĊusobnog slaganja. Drugim rijeĉima, odabir će se odvijati:

- dobrovoljno

- prema ostvarenom odnosu i povjerenju

- prema osobnim ţeljama

- prema meĊusobnim osjećajima.

4. Razvoj odnosa izmeĊu socijalnog radnika i korisnika

A) Faza graĊenja odnosa

Ova faza predstavlja temelj odnosa jer omogućuje stvaranje odnosa socijalnog mentorstva koji

predstavlja dodanu vrijednost izradi i provedbi plana aktivnosti korisnika.

18

Detaljnije informacije potraţite u V. dijelu Dodatna dokumentacija. 19

Korisnici pomoći za uzdrţavanje u skladu sa Zakonom o socijalnoj skrbi (NN 57/11), ĉl. 41. 20

S iznimkom kada su potencijalni korisnici u dobi do 30 godina.


30

Vaţno je upoznati se i razviti prisan odnos s korisnikom prije izrade i provedbe plana aktivnosti

korisnika. Korisno je zabiljeţiti informacije o korisniku u obliku kratkog ţivotopisa.

Tijekom "faze razvoja prisnog odnosa” prihvatljivo je da socijalni radnik i korisnik u razgovoru

obuhvate sljedeća pitanja:

- predstavljanje obiju osoba (obje osobe daju informacije o sebi)

- svrha mentorstva i plan aktivnosti korisnika te razgovor o vrijednosti toga plana za obje

strane

- potrebe, oĉekivanja i ograniĉenja koja postoje za obje strane

- vaţnost jasnih i iskrenih povratnih informacija kako bi se ispunio opći cilj za osamostaljenje

korisnika

- granice odnosa

- kako raditi zajedno

- kako rješavati sukobe ako do njih doĊe,

- što znaĉi povjerljivost

- najbolji naĉin komunikacije

- naĉin stupanja u kontakt sa socijalnim radnikom izmeĊu dvaju sastanaka ako je korisniku

potreban savjet ili potpora u sluĉaju krize,

- naĉin postupanja u sluĉaju nedolaska na dogovoreni termin; primjerice, koliko unaprijed treba

obavijestiti socijalnog radnika.

Za poĉetak socijalni radnici mogu primjenjivati sljedeću strategiju koja ukljuĉuje korake/prijedloge za

sastanke, a istodobno ide ukorak s fazom razvoja prisnog odnosa:

- 1. sastanak: Predstavljanje Plana aktivnosti korisnika i mentorske aktivnosti (Zakon o socijalnoj

skrbi, individualni plan, uloga socijalnog radnika u odnosu socijalnog mentorstva, oĉekivanja od

korisnika da bude aktivan, meĊusobne odgovornosti itd.) i razlog zašto je korisnik odabran;

- 2. sastanak: Predstavljanje socijalnog radnika i korisnika (iskustvo, interes za socijalno

mentorstvo, opći interesi u ţivotu, vrijednosti itd.);

- 3. sastanak: Razgovor o zaposlenju - mišljenje korisnika: obrazovanje i radno iskustvo, razlozi

(prepreke) nezaposlenosti, vrijednost koja se pridaje zaposlenju;

- 4. sastanak: Formalni uvjeti i koraci plana aktivnosti korisnika koji se provodi putem mentorstva,

odnosno prava i obveze obiju strana (razliĉite aktivnosti, trajanje sastanaka, uĉestalost sastanaka,

planiranje itd.);

- 5. sastanak: Saţetak odnosa i formalni pristanak korisnika da će sudjelovati u planu aktivnosti

korisnika koji se izvodi putem mentorstva.

Preporuĉuje se da socijalni radnik u toj fazi upotrebljava sljedeće vještine:

- aktivno slušanje

- pokazivanje empatije

- pokazivanje obzira

- pokazivanje otvorenosti i povjerenja kako bi se potaknulo reciproĉno ponašanje

- identificiranje i vrednovanje zajedniĉkih osobina i razlika.

Na kraju ove faze korisnik i socijalni radnik ostvaruju osobnu vezu s osjećajem sigurnosti, poštovanja,

uvaţavanja i pouzdanja jedno u drugo. Korisnik smatra da je socijalni radnik povjerljiv, iskren,

pouzdan, pun razumijevanja i ţeli pomoći. Socijalni radnik vjeruje u sposobnost korisnika i smatra da

ga korisnik treba te vjeruje da on moţe korisniku pruţiti nešto vrijedno.


31

Ova faza temelji se na dogovoru i principima povezanima s planom aktivnosti korisnika koji se

provodi koristeći socijalno mentorstvo kao vještinu.

B) Faza odreĊivanja smjera

Sada dolazi izrada plana aktivnosti korisnika s identificiranjem potreba, ciljeva, aktivnosti, rezultata,

vremenskog okvira i nositelja (pruţatelja usluga) s korisnikom.

To je participativan proces.

Cilj21

svakoga korisnika ovisi o preprekama koje su identificirane pri aktivnostima pronalaţenja

zaposlenja, kao i kapacitetu korisnika i dostupnih resursa.

Jedanput kada su prepreke identificirane, uklanjanje tih prepreka postaje cilj koji korisnik treba

postići.

Primjer 1: Jedna od identificiranih prepreka je nedostatak skrbi za djecu s obzirom na to da je rijeĉ o

samohranoj majci s troje djece kojoj obitelj ne moţe pruţiti nikakvu potporu.

U ovom sluĉaju jedan od ciljeva koji se moţe zadati u planu aktivnosti korisnika je “u roku od šest

mjeseci pronaći djeĉji vrtić koji moţe primiti tu djecu22

”.

Aktivnosti koje bi bile u skladu s ciljem su:

- sastavljanje popisa djeĉjih vrtića koji se nalaze na tom podruĉju

- informiranje o uvjetima koje treba ispuniti

- posjet nekim od tih djeĉjih vrtića

- pronalaţenje alternativnog rješenja djeĉjem vrtiću

- pronalaţenje moguće financijske potpore (za financiranje skrbi) itd.

Primjer 2: Druga identificirana prepreka mogla bi biti nedostatak samopouzdanja.

Tada je cilj “izgradnja samopouzdanja u idućih šest mjeseci kroz male korake”, a moguće aktivnosti

za korisnika su sljedeće:

- najmanje dvaput na tjedan kontaktirati s jednom osobom (prijateljem ili ĉlanom obitelji) i ispriĉati

joj nešto novo o situaciji u kojoj se korisnik našao (mogući rezultati su emocionalna potpora i

davanje smjernica za pronalazak zaposlenja)

- preispitivanje prioriteta te osobnih i profesionalnih interesa

- stjecanje novih znanja

- volontiranje, minimalno dva sata na tjedan

- pridrţavanje rasporeda.

Tijekom faze odreĊivanja smjera poţeljno je da socijalni radnik i korisnik raspravljaju o sljedećim

temama:

- procjena potreba23

i prepreka, kao i oĉekivanja i ţelja - rangiranje potreba i informacije o

mogućem zadovoljenju tih oĉekivanja i ţelja

- procjena kapaciteta za promjenu, vrijednost koja se pridaje poslu itd.

- informiranje korisnika o njihovim pravima

- definiranje ciljeva (kratkoroĉni i dugoroĉni), rokova, nositelja i aktivnosti, kao i potencijalnih

strana koje bi se dodatno ukljuĉile u izvoĊenje plana aktivnosti korisnika, a uzimajući u obzir

povjerljivost i tijek informacija.

21

Ciljevi su sve što osoba ţeli postići. 22

U nekim podruĉjima ovaj cilj neće biti realan zbog nedostatka resursa. U tom sluĉaju socijalni radnik treba

lobirati za takvu uslugu. 23

Procjena potreba dio je dobro strukturirane povijesti socijalnog sluĉaja (prepreke, rizici i snage korisnika i

njegove okoline, krizne situacije, razdoblja izuzeća).


32

Za poĉetak socijalni radnici mogu primjenjivati sljedeću strategiju koja ukljuĉuje predlaganje

koraka/sastanka koje odraţava fazu odreĊivanja smjera:

- 6. sastanak: Izrada individualnog plana aktivnost korisnika, 1. dio

Procjena potrebe korisnika u pogledu integracije na trţište rada (identificiranje prepreka i SWOT24

analiza - eksterna i interna)

- 7. sastanak: Izrada individualnog plana aktivnosti korisnika, 2. dio

Isto kao i gore navedeno, ako je potrebno - ako prvi sastanak nije bio dovoljan

- 8. sastanak: Izrada individualnog plana aktivnosti korisnika, 3. dio

Procjena kapaciteta za promjenu s korisnikom

- 9. sastanak:

Informiranje korisnika o njihovim pravima

- 10. sastanak:

Definiranje ciljeva (kratkoroĉni ), rokova, nositelja i aktivnosti, kao i potencijalnih strana koje bi

se dodatno ukljuĉile u izvoĊenje plan aktivnosti, a uzimajući u obzir povjerljivost i tok

informacija. - 11. sastanak: (...)

Predloţene vještine:

- identificiranje ciljeva, razjašnjenje i voĊenje

- osobno planiranje projekta

- testiranje korisnikove predanosti specifiĉnim ciljevima

- testiranje realnosti oĉekivanja - pomaganje korisniku da se usredotoĉi na nove i dostiţne ciljeve, a

ne na maštanje.

Na kraju ove faze uspostavljen je strukturirani pristup odnosu.

Korisnik i socijalni radnik potpisivanjem sporazuma definiraju ciljeve njihova odnosa u sklopu

individualnog plana aktivnosti korisnika uz korištenje socijalnog mentorstva kao vještine.

Jasno odreĊeni ciljevi i meĊusobna oĉekivanja, kao i jasno utvrĊeni ugovor, mogu doprinijeti

odrţavanju dobrog partnerstva sve do kraja.

Najveću vrijednost predstavlja pomoć koju socijalni radnik pruţa korisniku pri identificiranju jasnih

ciljeva razvoja, kao i kratkoroĉnih koraka koji će korisnika pribliţiti tim ciljevima.

C) Faza napredovanja

Postizanje napretka je srţ mentorskog odnosa - u to će se utrošiti najveća koliĉina vremena i energije.

Nakon što je korisniku pomogao da odredi i obveţe se na osobnu promjenu, socijalni radnik mora

voditi korisnika te ga podupirati.

U ovoj fazi moguće je pojavljivanje razliĉitih pitanja koja se trebaju riješiti u sklopu socijalnog

mentorstva. Ta pitanja ukljuĉuju:

- razvoj motivirajuće i ohrabrujuće strategije za nošenje s teškoćama ako korisnik nije postigao cilj

- rad prema identificiranim ciljevima i promišljanje korisnikovih postupaka

- redovito provjeravanje zadovoljava li plan aktivnosti korisnika njegove potrebe, kao i revizije

odnosa; odabir vremena za reviziju ovisit će o uĉestalosti sastanaka

- reviziju plana (neka vrsta evaluacije procesa) iz perspektive njegova znaĉenja, aktualnosti i

ponovnog odreĊivanja ciljeva ako je potrebno.

24

SWOT analiza je alat koji socijalnom radniku omogućuje da s korisnikom opiše snage - slabosti - prilike i

prijetnje za korisnika.


33

Za poĉetak socijalni radnici mogu primjenjivati sljedeću strategiju koja ukljuĉuje predlaganje

koraka/sastanaka koji su dio faze postizanja napretka:

- 12. sastanak:

Prikupljanje povratnih informacija o koracima koje je poduzeo korisnik

Razgovor s korisnikom u sluĉaju bojazni

Otvorena rasprava

- 13. sastanak:

Revizija plana: Ponovno odreĊivanje ciljeva, aktivnosti i pruţatelja usluga ako je to potrebno

Identificiranje teškoća i ciljeva

Što korisnik misli o procesu

- 14. sastanak: (…)

Predloţene vještine:

- odrţavanje predanosti

- postavljanje dovoljno izazova u mentorskom dijalogu

- navoĊenje korisnika da preuzme veću odgovornost za upravljanje odnosom

- dostupnost i razumijevanje za pomoć korisniku da se nosi s privremenim neuspjesima.

Ova faza sastoji se od napretka u meĊusobnim promišljanjima te izraţavanju osjećaja i stavova iz

odnosa izmeĊu socijalnog radnika i korisnika. Socijalni radnik koji djeluje poput zrcala, ali bez

osuĊujućih stavova stvara prihvaćajuću, briţnu, povjerljivu, poticajnu, podupiruću, pozitivnu i

emotivnu atmosferu.

D) Završetak25

odnosa

Moţda je vrijeme da se odnos završi ako:

- postavljeni ciljevi su ostvareni

- ne pojavljuju se nove teme ili ciljevi

- korisnik se moţe pouzdano snaći u situacijama bez pomoći socijalnog radnika

- korisnik je postigao samodostatnost

- postoji opasnost od ovisnosti korisnika o socijalnom radniku.

Socijalno mentorstvo, kao vještina koja se koristi pri izradi i provedbi plana aktivnosti korisnika,

omogućuje socijalnom radniku da djeluje kao socijalni radnik u praktiĉnom smilsu nasuprot onom

“socijalnom radniku koji sjedi s druge strane stola te rješava financijske i administrativne probleme”.

Socijalno mentorstvo nudi socijalnom radniku priliku da razvije kvalitetan odnos koji osnaţuje

korisnike da se angaţiraju na smisleni naĉin kako bi riješili faktore socijalne iskljuĉenosti.

25

Dodatne informacije moţete pronaći u u 5. i 10. dijelu ovog Priruĉnika.


34

SOCIJALNO MENTORSTVO KAO USLUGA ORGANIZIRANA

U ZAJEDNICI


35

IV. SOCIJALNO MENTORSTVO KAO USLUGA

ORGANIZIRANA U ZAJEDNICI

8. DIO: KORACI POTREBNI ZA ORGANIZACIJU SOCIJALNOG

MENTORSTVA KAO USLUGE U ZAJEDNICI

Ovo poglavlje osmišljeno je kako bi socijalnim radnicima pruţilo tehnike i ideje koje oni mogu

upotrijebiti za organizaciju vrijednih usluga socijalnog mentorstva u zajednici.

Svaka komponenta temelji se na meĊunarodnim standardima i omogućava socijalnom radniku da

promiĉe i/ili organizira uslugu socijalnog mentorstva u zajednici (izvan konteksta Zavoda/Podruĉnog

centra) kroz primjenu, a time i pruţanje kvalitetnih intervencija socijalnog mentorstva “vanjskih

pruţatelja usluga”.

Ovdje ćemo predstaviti komponente koje saĉinjavaju strukturu svakodnevnih operacija.

Kljuĉne komponente oblikovanja usluge su:

A) pronalaţenje,

B) procjena i prihvaćanje

C) edukacija

D) uparivanje

E) praćenje odnosa26

izmeĊu mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe

F) završetak.

Smatramo ih osnovnim dimenzijama provedbe mentorskih usluga.

Ovaj dio moţe se prilagoditi za korištenje u razliĉitim okruţenjima.

Faze nisu strogo ograniĉene i većina njih treba se trajno provoditi.

Molimo obratite pozornost da se pojmovi “korisnik” i “mentorirana osoba” koriste ravnopravno.

Pojam “partner” ukljuĉuje sve potencijalne pruţatelje usluga i pojedince koji bi vas mogli poduprijeti

u postupku mentorstva kao što su institucije, organizacije civilnog društva, privatni sektor itd.

S obzirom na to da je potrebno dulje vrijeme da socijalno mentorstvo postigne pozitivne rezultate te da

socijalni radnici ne mogu uvijek razviti kvalitetan odnos s ciljnim korisnikom (dok usporedno oblikuju

i provode plan aktivnosti korisnika), oni će potraţiti mentore za socijalno ukljuĉivanje u zajednici

kako bi ti mentori poduprijeli korisnike na njihovu putu prema socijalnom ukljuĉivanju.

Kako bi se to ostvarilo, socijalni radnici moraju prepoznati socijalno mentorstvo kao kljuĉnu uslugu

integriranu u plan aktivnosti korisnika za odreĊene korisnike zato što ono predstavlja dodanu

vrijednost socijalnom ukljuĉivanju.

Socijalni radnici takoĊer trebaju poznavati korake ili meĊunarodne standarde koji se trebaju

primjenjivati pri organizaciji socijalnog mentorstva kao usluge u zajednici.

26

Kao podsjetnik u pravilu postoje ĉetiri faze mentorskog odnosa. U nastavku moţete pronaći dio Priruĉnika

koji se bavi fazama odnosa.


36

U poglavlju se uz svaki pojedini korak opisuju primjeri, aktivnosti i ideje koje socijalni radnik u

Zavodu/Podruĉnom centru moţe primjenjivati pri organizaciji socijalnog mentorstva u zajednici.

A) Pronalaţenje

Prvi korak u stvaranju visokokvalitetnoga mentorskog odnosa je pronalazak prikladnih osoba koje bi

htjele volontirati kao mentori za socijalno ukljuĉivanje, no isto tako i pronalaţenje korisnika koji su

najpogodniji za mentorstvo.

Pri pronalaţenju potencijalnog mentora za socijalno ukljuĉivanje vaţno je postaviti realistiĉna

oĉekivanja od mentorskog odnosa i što se tim odnosom moţe postići.

Pri pronalaţenju korisnika za sudjelovanje u mentorstvu bitno je korisnicima pruţiti informacije o

mentorstvu te kako im mentorstvo moţe pomoći.

Socijalni radnici trebaju tijekom izrade plana aktivnosti korisnika saznati koja su oĉekivanja

potencijalne mentorirane osobe od mentorstva.

A1 Postupak pronalaţenja mentora za socijalno ukljuĉivanje

Da se postane mentor za socijalno ukljuĉivanje, ne odluĉuje se lako. Od mentora za socijalno

ukljuĉivanje traţi se da uloţi velik dio vremena i energije. Iz tog razloga pronalazak dovoljnog broja

prikladnih i predanih mentora za socijalno ukljuĉivanje za korisnike koji bi od toga profitirali iziskuje

velik napor. Osoba koja je ukljuĉen u taj proces (u ovom sluĉaju je to socijalni radnik) mora imati

dovoljno vremena na raspolaganju kako bi se mogla s dovoljno pozornosti posvetiti pronalasku

mentora za socijalno ukljuĉivanje, kao i pravilno primijeniti znanja i vještine.

U praksi:

Socijalni radnik mora biti upoznat s profilom mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane

osobe koji su najprikladniji za uslugu mentoriranja te takoĊer biti upoznat s ciljem mentorskog

odnosa, odnosno socijalnim ukljuĉivanjem.

U općem profilu mentora za socijalno ukljuĉivanje opisanom u ovom Priruĉniku moţete

pronaći traţene osobne kvalitete.

Ostale znaĉajke: Potencijalni mentor za socijalno ukljuĉivanje moţe biti muško ili ţensko, u

dobi od 40 do 55 godina, iz lokalne zajednice, sa stabilnom struĉnom pozadinom koja

ukljuĉuje maksimalno tri godine nezaposlenosti i/ili primanja pomoći za uzdrţavanje.

Potrebno je izdvojiti odreĊeno vrijeme.

A2 Identificiranje ciljne populacije i okruţenja s velikim brojem volontera

Prije pronalaţenja mentora za socijalno ukljuĉivanje potrebno je imati na umu kakav tip mentoriranja

ţelimo razviti te odrediti ciljanu skupinu mentoriranih osoba i u vezi s tim prepoznati njihove temeljne

zajedniĉke i potrebe.

U skladu s tim moţemo poĉeti s izradom plana pronalaţenja mentora za socijalno ukljuĉivanje koji se

trebaju ukljuĉiti, kao i okruţenja u kojima se takve osobe mogu pronaći.

Kljuĉ svega je u identifikaciji skupina u lokalnoj zajednici koje bi mogle ponuditi tipove mentora za

socijalno ukljuĉivanje koji bi se dobro uklopili.

U praksi:


37

Prvotni popis ciljne skupine vjerojatno će ukljuĉivati šire kategorije kao što su umirovljenici,

poslovni ljudi, osobe iz civilnog društva i bivše nezaposlene osobe ili bivši korisnici pomoći

za uzdrţavanje.

Uobiĉajena okruţenja s velikim brojem volontera su:

- lokalni volonterski centri

- društva umirovljenika

- organizacije civilnog društva i udruţenja studenata

- lokalna poduzeća

- lokalne/regionalne Vladine organizacije

- vjerske udruge

- strukovna udruţenja.

Uspostavljanje kontakta s tim organizacijama moţe s vremenom rezultirati partnerstvom koje

podupire postupak pronalaţenja volontera za socijalno mentorstvo, a na temelju ĉega bi

socijalni radnik uštedio na vremenu.

A3 Poruka pronalaţenja

Nakon što se identificiraju potencijalni mentori za socijalno ukljuĉivanje, potrebno je oblikovati

specifiĉne poruke pronalaţenja za ciljne skupine zato što bi svaka skupina mogla imati jedinstvene

motivacijske razloge koje treba razmotriti.

U praksi:

Umirovljenike moţe motivirati to što iskusna osoba prenosi znanje na manje iskusnu osobu ili

to što socijalno mentorstvo moţe smatrati izazovom.

Poslovni ljudi mogu biti osjetljivi na socijalnu odgovornost ili to što njih smatraju uzorom.

Radnike moţe potaknuti to da se njih smatra uzorom.

Civilno društvo je obiĉno osviješteno o pogodnostima koje mentorstvo donosi korisniku, kao i

o konkretnim rezultatima.

Bivše nezaposlene osobe ili korisnici pomoći za uzdrţavanje mogle bi biti zainteresirane da

podijele s drugima uspjeh.

Potencijalni volonteri moraju biti upoznati s oĉekivanjima, ali i koristima sudjelovanja u usluzi

socijalnog mentorstva, neovisno o tome kakva je njihova individualna motivacija.

A4 Naĉin pronalaţenja

Nakon što se odredi ciljna skupina, mjesto na kojem ih se moţe pronaći, kao i motivacijska poruka,

vrijeme je da se razviju metode prenošenja poruke pronalaţenja.

Za to postoje brojni naĉini:

- brošure o uslugama i letci koji objašnjavaju zadaću i ciljeve usluga socijalnog mentorstva, a

pisani su jezikom koji motivira ĉitatelje da dalje istraţe volontiranje u svojstvu mentora za

socijalno ukljuĉivanje

- oglašavanje u novinama i medijima

- internetska stranica

- odrţavanje prezentacija za pronalaţenje za lokalne poslovne subjekte i organizacije; vaţno je

imati dinamiĉnog predstavnika koji će predstavljati Zavod/Podruĉni centar, netko tko moţe

privući pozornost publike i prenijeti im strast za radom koji obavlja Zavod/Podruĉni centar

- usmena predaja jedan je od najboljih naĉina za privlaĉenje novih volontera kroz postojeću

bazu mentora za socijalno ukljuĉivanje i/ili kroz vlastitu socijalnu.


38

Najĉešći naĉin za prenošenje poruke pronalaţenja je putem opisa posla za mentore za socijalno

ukljuĉivanje koji opisuje uloge, odgovornosti i pogodnosti socijalnog mentorstva, a povezan je s

misijom mentorstva, ciljevima, kao i populacijom ciljne mentorirane osobe.

U praksi:

U ovom kontekstu opis posla moţe izgledati ovako:

Opis posla: Mentori za socijalno ukljuĉivanje od kljuĉnog su znaĉaja za Zavod/Podruĉni centar; oni

kao savjetnici, edukatori, uzori i voĊe prenose znanja, vještine i samopouzdanje te tako osnaţuju

pojedince u zajednici koji se nalaze u nepovoljnom poloţaju.

Mi traţimo mentore za socijalno ukljuĉivanje koji su uspješni u stvaranju jakog i stabilnog odnosa

socijalnog mentorstva kroz povjerenje, poštovanje te pošten i iskren odnos. Ovi odnosi se ostvaraju

kako bi se doprinijelo osobnom i profesionalnom rastu i razvoju pojedinaca koji se nalaze u

nepovoljnom poloţaju te da bi im se pomoglo da postignu ciljeve.

Mentor za socijalno ukljuĉivanje sastaje se s mentoriranom osobom u najmanjem trajanju od godine

dana.

Primarne zadaće mentora za socijalno ukljuĉivanje su stvaranje stabilnog odnosa kroz slušanje,

pruţanje povratnih informacija, voĊenje, pouĉavanje te pruţanje osobne i profesionalne potpore.

Osnovne duţnosti i odgovornosti

Mentor za socijalno ukljuĉivanje će:

- pruţati mentorstvo “jedan na jedan” kroz neposredni kontakt s mentoriranom osobom te

putem telefona najmanje triput na mjesec (u trajanju od 60 minuta) tijekom prve godine

- promicati uĉinkovitu komunikaciju s mentoriranom osobom: poticanje slobodne razmjene

informacija u ugodnom i sigurnom okruţenju bez straha od osude, kritike ili povrede

povjerljivosti

- podijeliti osobna i profesionalna iskustva gdje je to prikladno i proslijediti mentoriranoj osobi

kontakte kako bi joj pomogao da postigne ciljeve

- ostvarivati vrijednost za mentoriranu osobu kroz identificiranje i definiranje ciljeva koji su

specifiĉni, mjerljivi, dostiţni, realistiĉni i opipljivi; praćenje ciljeva, postignuća i uspjeha.

- postići ciljeve u dogovorenom vremenskom okviru.

Traţene kvalifikacije

- obrazovanje/iskustvo: završena srednja škola, zaposlenje, prethodno iskustvo volontiranja

poţeljno

- vještine/znanja: sposoban raditi samostalno, s minimalnim voĊenjem i nadzorom; poznavanje

ĉimbenika socijalne iskljuĉenosti - dobre organizacijske vještine i poštovanje dogovorenih

termina s mentoriranom osobom

- osobne vrijednosti: vjerovanje u zadaću Zavoda/Podruĉnog centra, iskrena ţelja i volja za

poticanjem osobnog i profesionalnog rasta drugih, etiĉko ponašanje i integritet, predanost

razvoju socijalnog ukljuĉivanja, timski rad i povjerenje, poštenje i otvorenost, odgovornost i

predanost razliĉitosti.

- meĊuljudske vještine: bez teškoća radi s osobama koje su u nepovoljnom poloţaju.

Ovdje je vaţno uzeti u obzir da lokalni volonterski centri mogu pruţiti potporu kod ovih koraka.


39

B) Procjena i prihvaćanje

Procjena i prihvaćanje ĉine kljuĉnu metodu osiguravanja da je potencijalni mentor za socijalno

ukljuĉivanje prikladan u smislu njegove predanosti te da posjeduje kvalitete potrebne da postane

uspješan mentor za socijalno ukljuĉivanje. Njome se odreĊuje ima li potencijalni mentor za socijalno

ukljuĉivanje vremena te ţeli li se obvezati na takav odnos.

Procjena i prihvaćanje takoĊer predstavljaju metodu za upravljanje rizikom koja se koristi kako bi se

osigurala sigurnost korisnika, a cilj procjene i prihvaćanja je razluĉivanje sigurnih i predanih volontera

od onih koji su manje prikladni. U kontekstu tog cilja kriteriji podobnosti mentora za socijalno

ukljuĉivanje te postupci procjene i prihvaćanja trebaju biti primjenjivi u svakoj sluţbi, pristupu i

skupini kojoj se pruţaju usluge.

Moguće je da će prije procjene i prihvaćanja, ako taj postupak obuhvaća velik broj potencijalnih

mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentoriranih osoba, biti potrebno organizirati inicijalnu

orijentaciju potencijalnih mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentoriranih osoba.

Orijentacijski sastanak za mentore za socijalno ukljuĉivanje razlikovat će se od sastanka za

mentorirane osobe u smislu trajanja, stila prezentacije i sadrţaja. No obje skupine trebaju na tom

sastanku nauĉiti sljedeće:

- koji je smisao mentorstva

- povijest, ciljeve i vrijednosti vaše usluge

- procedure,

- kvalifikacije mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentoriranih osoba

- koji su pozitivni rezultati ili pogodnosti sudjelovanja u pruţanju usluge.

TakoĊer, na orijentacijskom sastanku treba jasno opisati koji su sljedeći koraci u postupku prijave,

procjene i prihvaćanja te odabira.

Razvoj postupka procjene i prihvaćanja koji upotrebljava razne tehnike i aktivnosti za procjenu

potencijalnih mentora za socijalno ukljuĉivanje pomoći će u odabiru mentora koji zadovoljavaju

identificirane kriterije. Osnovne tehnike procjene i prihvaćanja su provjera prethodnoga kaţnjavanja,

zadovoljavanje kriterija podobnosti koji su utvrĊeni za pronalaţenje, intervju, provjera prijava

potencijalnih mentora za socijalno ukljuĉivanje, molbi koje su predali potencijalni mentori za

socijalno ukljuĉivanje, referenci te preporuka kolega i rodbine.

U praksi:

Najĉešći osnovni alati za procjenu i prihvaćanje su:

- pisana prijava koja eventualno ukljuĉuje i molbu u kojoj kandidat navodi oĉekivanja (u

odgovoru na opis posla za mentora za socijalno ukljuĉivanje), ţeljeni dan/vrijeme

sudjelovanja, iskustvo povezano s fokusom vašeg programa, preporuke (ne od ĉlanova

obitelji), prethodno zaposlenje i akademska povijest

- intervjui “licem u lice” su vrlo poţeljni u ovom kontekstu

- ugovor - kandidati potpisuju ugovor koji ih obvezuje na:

o pohaĊanje edukacije

o otvoreno sudjelovanje u mentorskom odnosu

o poštovanje vremena zakazanih sastanaka

o poštovanje prava na povjerljivost

o prihvaćanje uputa od socijalnih radnika

o obavještavanje socijalnih radnika ako se pojave teškoće u njihovu

mentorskom odnosu

- provjera referenci moţe biti potrebna kod prethodno kaţnjavanih osoba.


40

C) Edukacija

Svi mentori za socijalno ukljuĉivanje moraju proći temeljitu edukaciju ako ţele steći vještine, stavove

i ideje za aktivnosti koje su potrebne za uĉinkovito mentoriranje osoba.

Uz to, za uspješno uparivanje nuţno je mentorima za socijalno ukljuĉivanje i mentoriranim osobama

pruţiti potrebno znanje, vještine i upute kako bi se osjećali ugodno u novim ulogama

Edukacija mentora za socijalno ukljuĉivanje sastavna je komponenta uspješne usluge mentorstva pri

kojoj treba, izmeĊu ostalog, istaknuti motivaciju mentora za socijalno ukljuĉivanje i njihova

oĉekivanja, kao i usporedbu njihovih ciljeva s ciljevima mentoriranih osoba.

TakoĊer, edukacija treba ukljuĉiti i analizu potreba specifiĉne populacije kao što su dugotrajno

nezaposleni korisnici pomoći za uzdrţavanje.

Konaĉno, dugoroĉni odnosi socijalnog mentorstva razvijaju se kroz pozitivno postupanje koje odlikuju

vjerodostojnost, empatija, suradnja, povjerenje i poštovanje, a edukacija bi se trebala usredotoĉiti i na

razvoj te odrţavanje takvoga postupanja.

Eduakcija treba ukljuĉiti sljedeće:

- pregled usluga Zavoda/Podruĉnog centra

- definicije, osnove i standard socijalnog mentorstva

- smjernice za sudionike koje pokazuju kako se moţe dobiti najviše od odnosa

socijalnog mentorstva

- što je dopušteno, a što nije u meĊusobnom odnosu upravljanju odnosom,

- opis posla i uloge

- informacije o povjerljivosti i odgovornosti

- informacije o resursima za upravljanje krizom/rješavanje problema

- razvijanje komunikacijskih vještina

- teme socijalnog ukljuĉivanja i zapošljavanja

- informacije o sliĉnim uslugama i resursima socijalnog mentorstva koje mogu pomoći

u stjecanju vještina i znanja itd.

Poĉetna edukacija za mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe treba se odrţati prije

uparivanja.27

I mentori za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe trebaju proći edukaciju.

Edukacija za mentorirane osobe u pravilu traje kraće nego edukacija za mentore za socijalno

ukljuĉivanje te se obiĉno naziva orijentacijskim sastankom, koji traje sat, dva. Na tom sastanku

mentorirane osobe uĉe o znaĉenju socijalnog mentorstva te pravima i obvezama mentora za socijalno

ukljuĉivanje i mentoriranih osoba.

Kako bi ta edukacija bila uspješna, potrebni su educirani i vješti predavaĉi. Za pomoć pri

osmišljavanju edukacije na raspolaganju su brojni priruĉnici i programi za edukaciju28

.

U praksi:

27

Postoji nekoliko vrsta edukacije:

- Orijentacija za mentore obiĉno je jednosatni uvod u organizaciju, ciljeve programa i preduvjete za mentore koji

se odrţava prije uparivanja. Orijentacija obiĉno sluţi kao prilika za poticanje zainteresiranih mentora da se

prijave.

- Inicijalna edukacija za mentore je edukacija koju trebaju proći svi mentori i traje od nekoliko sati do nekoliko

dana, ovisno o relevantnim materijalima koje treba proći.

- Naknadna edukacija ili stalna edukacija koja se bavi razvojem dodatnih vještina usporedno s napredovanjem

odnosa.

- Edukacija ili orijentacija za mentorirane osobe. 28

Molimo da više informacija potraţite u bibliografiji na kraju Priruĉnika.


41

Socijalni radnik morat će razviti neformalno okruţenje za uĉenje tako da podijeli iskustva s

osobama zainteresiranima za socijalno mentorstvo.

Socijalni radnici neće moći organizirati formalne mentorske sastanke jer bi za to bio potreban

proraĉun, educirani predavaĉi i organizacija. Ono što je bitno je da se razvije pozitivan stav

prema prenošenju iskustva.

Socijalni radnici će se sluţiti vještinama steĉenima tijekom edukacije, pilot-faze, supervizija s

materijalom i iskustvima steĉenima kao mentori za socijalno ukljuĉivanje kako bi uveli

potencijalne mentore za socijalno ukljuĉivanje u njihovu novu ulogu.

Kljuĉna znanja, iskustva, koraci i savjeti trebaju se podijeliti s potencijalnim mentorima za

socijalno ukljuĉivanje.

Elementi kao što su:

- pregled, misija, ciljevi i kontekst (plan aktivnosti korisnika) usluge socijalnog

mentorstva

- osnove socijalnog mentorstva

- uloge mentora za socijalno ukljuĉivanje i oĉekivanja

- faze odnosa mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe

- karakteristike mentorirane osobe

- savjeti za komunikaciju

- postavljanje ciljeva.

trebaju biti ukljuĉeni u neformalno okruţenje za uĉenje.

Edukacija mentoriranih osoba ukljuĉena je u plan aktivnosti korisnika tijekom stvaranja

odnosa s korisnikom, tj. dok socijalni radnik izraĊuje plan aktivnosti, mentoriranoj osobi

objasnit će se cilj mentorstva kao dodana vrijednost te usluge.

D) Uparivanje

Uparivanje radno sposobnoga, dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje s

odgovarajućim mentorom za socijalno ukljuĉivanje je od izuzetne vaţnosti ne samo za uspjeh tog

individualnog para nego i za sveukupni uspjeh procesa socijalnog ukljuĉivanja koje je planirao

socijalni radnik.

Kao i pri pronalaţenju, procjeni i prihvaćanju te edukacije, postupak uparivanja treba odraţavati

ciljeve i ţeljene rezultate koje Zavod/Podruĉni centar pruţanjem usluga ţeli postići u pogledu

socijalnog ukljuĉivanja.

Prvi korak u osmišljavanju postupka uparivanja jest odreĊivanje kriterija. Neki od uobiĉajenih kriterija

za uparivanje su:

- isti spol

- sliĉna rasna/etniĉka/kulturna/jeziĉna pozadina

- mentor za socijalno ukljuĉivanje i mentorirana osoba imaju zajedniĉke interese

- osobnost i temperament

- mentor moţe zadovoljiti posebne potrebe dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći

za uzdrţavanje

- geografska blizina mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe

- vremenska usklaĊenost

- sliĉnost izmeĊu karijere dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje i

karijernih interesa mentorirane osobe.

Preporuĉuje se uparivanje prema starosti, spolu, rasi, etniĉkoj pripadnosti i zajedniĉkim interesima.

Istraţivanja29

pokazuju da se najbolji odnos dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći za

29

Izgradnja odnosa s mladima u programskom okruţenju, studija velike braće (Big brothers) , Philadelphia, PA:

javni/privatni pothvati + Blackwellow priruĉnik za mentoriranje: pristup više perspektiva, Malden, MA:

Blackwell publishing.


42

uzdrţavanje i mentorirane osobe postiţe u sluĉajevima u kojima se dugotrajno nezaposleni korisnik

pomoći za uzdrţavanje umjereno ili jako prilagoĊava, a što upućuje na na to da se sposobnost

prilagoĊavanja dugotrajno nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje drugim osobama treba

uzeti u obzir pri uparivanju.

Glavni princip dobrog uparivanja je da se prvo uzimaju u obzir potrebe i okolnosti korisnika, a nakon

toga da se pokuša pronaći dugotrajno nezaposleni korisnik pomoći za uzdrţavanje koji ima

odgovarajuće vještine i kvalitete za toga korisnika.

Kako je već prije navedeno, loš mentorski odnos koji nije uspio moţe korisnika dovesti u goru

situaciju nego što je bio prije poĉetka mentorstva.

Nakon izrade pisanih kriterija za uparivanje odluĉuje se tko će vršiti uparivanje i kako će se

dugotrajno nezaposlene korisnike pomoći za uzdrţavanje i mentorirane osobe obavještavati o

uparivanju te formalno upoznati.

D1 Izrada strategije uparivanja

U praksi:

Budući da je plan aktivnosti korisnika posvećen dugotrajno nezaposlenim korisnicima pomoći

za uzdrţavanje koji su radno sposobni, logiĉno je da se razmatra karijera mentora za socijalno

ukljuĉivanje.

TakoĊer, kako plan aktivnosti korisnika istiĉe prepreke koje onemogućavaju korisniku da

napreduje, tako razina socijalne osjetljivosti moţe biti vaţna.

Iskustvo u nezaposlenosti i/ili ovisnosti o socijalnoj skrbi (u prošlosti) takoĊer mogu biti

korisni mentoriranoj osobi koja treba mentora za socijalno ukljuĉivanje koji će posluţiti kao

uzor.

TakoĊer, treba razmotriti ostavljanje prostora za "intuiciju" u ovom procesu uparivanja.

U svim sluĉajevima se pri uparivanu u obzir uzimaju kompatibilnost vrijednosti i stavova,

zajedniĉki interesi te geografska blizina.

Moţe biti potrebno zapisati glavne karakteristike mentorirane osobe (profesionalne ambicije,

prepreke, vrijednosti, interesi i geografska lokacija) te ih usporediti s glavnim profilom

potencijalnog mentora za socijalno ukljuĉivanje (karijera, pozadina nezaposlenosti i socijalne

skrbi, interesi i lokacija) te na temelju toga odluĉiti upariti li te osobe ili ne.

D2 Postupak uparivanja

U praksi:

Uparivanje će organizirati socijalni radnik.

Prvi sastanak mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe treba organizirati socijalni

radnik. Taj sastanak moţe se odrţati u ZAVODU/PODRUĈNOM CENTRU.

Za prvi sastanak trebaju se odrediti jasni ciljevi i aktivnosti kako bi se pomoglo paru da poĉne

dobro: dati mentoru za socijalno ukljuĉivanje i mentoriranoj osobi osnovne informacije jedno

o drugome.

Na prvom sastanku trebaju se takoĊer dogovorit i sljedeći koraci para, npr., buduća vremena

sastajanja, mjesto sastajanja itd.


43

E) Praćenje odnosa mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe

Praćenje i nadziranje odnosa izmeĊu mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe još je

jedan od kljuĉnih aspekata uspješne usluge socijalnog mentorstva. Praćenje znaĉi podupiranje mentora

za socijalno ukljuĉivanje davanjem savjeta, rješavanjem problema te putem edukacije.

Kontinuirani proces praćenja odnosa treba se usredotoĉiti na razvijanje bliskog odnosa, a procjena

kvalitete mentorskog odnosa treba se vršiti iz perspektive mentora za socijalno ukljuĉivanje i

mentorirane osobe.

Novije istraţivanje30

pokazuje da je u prosjeku potrebno od šest mjeseci do godinu dana da se poĉnu

nazirati ţeljeni rezultati mentorstva. Ovo istraţivanje takoĊer pokazuje da parovi mentora za socijalno

ukljuĉivanje i mentoriranih osoba ĉesto ne uspiju ako im se ne pruţa potpora, zbog ĉega su obje strane

nezadovoljne. Ulaganje vremena i energije u praćenje i podupiranje para moţe pomoći da se odnos

razvije pozitivno, a i veća je vjerojatnost da će taj odnos tada i potrajati.

U praksi:

Socijalni radnik mora biti obaviješten o tome što se dogaĊa u mentorskom odnosu ne samo

kako bi znao ide li sve kako bi trebalo nego da i procijeni ako su se pojavili ozbiljni problemi

u ponašanju mentora za socijalno ukljuĉivanje ili mentorirane osobe.

Vrlo je vaţno da se uspostavi sustavni postupak praćenja parova. To pruţa potporu paru i

pomaţe pri ranom prepoznavanju potencijalnih teškoća u odnosu mentora za socijalno

ukljuĉivanje i mentorirane osobe.

E1 Razvoj postupka praćenja

Za svaku uslugu treba odrediti postupak za praćenje napretka mentorskog odnosa te provjeravanje

postiţu li se ciljevi ili ne. Vaţno je znati sastaje li se par i dalje, poštuju li se pravila usluge i jesu li

mentor i mentorirana osoba zadovoljni meĊusobnim odnosom.

Praćenjem se moţe takoĊer utvrditi napredak mentorirane osobe u pogledu predanosti samorazvoju.

Kljuĉnu ulogu u procesu praćenja ima dnevnik, koji mentor i mentorirana osoba ispunjavaju nakon

svakog sastanka.

Parove koje se prati i podupire zadovoljniji su i uspješniji, što dovodi do boljih rezultata.

Kontinuirano praćenje odnosa treba se usredotoĉiti na razvoj bliskih odnosa.

U praksi:

U okviru brojnih usluga razvijen je postupak praćenja sliĉan ovome:

- Kontaktirati31

s mentorom za socijalno ukljuĉivanje i s mentorom u prva dva tjedna

uparivanja.

30

Grossman & Rhodes, 2002; Sipe, 1996. 31

Primjeri pitanja koja se mogu postaviti mentorima

- Kako se stvari odvijaju?

- Kako se osjećate kao mentor?

- Kako vam mogu pomoći?

- Koliko vremena provodite zajedno i koliko ĉesto se nalazite?

- Kako se prema vašemu mišljenju razvija vaš odnos?

- Što ste nauĉili od mentorirane osobe?

- Imate li teškoća s izradom rasporeda, aktivnostima planiranja, pristupom resursima itd.?

- Imate li kakve bojazni vezano uz vašu mentoriranu osobu ili njezinu obitelj?


44

- Prvih nekoliko mjeseci svaka dva tjedna provjeravati kako mentor za socijalno

ukljuĉivanje i mentorirana osoba suraĊuju.

- Nakon toga, a tijekom prve godine mentorskog odnosa, jedanput na mjesec provjeriti je

li sve u redu; iduću godinu jedanput u tri mjeseca.

Nakon što se utvrdi raspored za provjeravanje potrebno je utvrditi koje se informacije trebaju

sakupljati. Neka od ĉestih pitanja su:

- Koliko ĉesto se mentor za socijalno ukljuĉivanje i mentorirana osoba sastaju?

- Poštuju li mentor i mentorirana osoba osnovna pravila programa mentoriranja?

- Kako se odnos razvija?

- Koje se aktivnosti provode?

- Jesu li oboje zadovoljni aktivnostima i odnosom?

- Kakva je komunikacija izmeĊu mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe?

- Postoje li neki odreĊeni problemi, pitanja ili brige?

- Nešto što treba posebno istaknuti ili neka postignuća?

- Prihvaćaju li se potrebe mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane osobe?

Pri sakupljanju informacija vaţno je pratiti ima li skrivenih problema ili prešućenih pitanja

koja upućuju na to da par ima teškoća kao što su, npr., propušteni sastanci, stalna loša

komunikacija, ravnodušnost ili podvojenost u vezi s mentorskim odnosom, nedostatak

povjerenja ili znakovi opće inkompatibilnosti. TakoĊer je dobro pitati ţeli li mentor ili

mentorirana osoba posebno nešto istaknuti, odnosno spomenuti neka postignuća.

Ove provjere koje se provode osobno predstavljaju najuĉinkovitiji naĉin praćenja para zato što

socijalnim radnicima omogućavaju da sakupe detaljnije informacije, prema potrebi postave

dodatna pitanja te pruţe savjet i ohrabrenje.

Ovo se moţe nadopuniti mjeseĉnim dnevnikom aktivnosti, komunikacijom putem e-pošte ili

drugim metodama praćenja aktivnosti i sastanaka.

E2 Korištenje prikupljenih informacija

- Imate li pitanja ili briga o programu? Imate li kakve prijedloge za poboljšanje programa?

- Koji je najbolji dio vašeg odnosa? Na kojim podruĉjima smatrate da postoji potencijal za rast ili

razvoj?

- Koje ste ciljeve vi i mentorirana osoba postavili u vašem odnosu?

- Kako napredujete prema tim ciljevima?

- Jeste li primijetili bilo kakve promjene kod mentorirane osobe (pozitivne ili negativne)?

- Što ste isplanirali za sljedeći sastanak s mentoriranom osobom?

Pitanja za mentorirane osobe

- Što je vaša omiljena stvar u radu s mentorom?

- Koja je najdraţa stvar koju ste radili zajedno? A najmanje draga?

- Koliko ĉesto se nalazite?

- Što vi moţete nauĉiti od vašeg mentora?

- Što ste vi nauĉili vašeg mentora?

- Kako odluĉujete što ćete raditi kada se sastanete?

- Kako biste opisali mentora?

- Koje ste ciljeve vi i vaš mentor postavili u vašem odnosu? Pomaţe li vam mentor da radite na osobnim

ciljevima? Ako da, o kojim je ciljevima rijeĉ? Kako napreduje ostvarenje tih ciljeva?

- Što najradije radite s vašim mentorom i zašto?

- Što vam se najviše sviĊa na vašemu mentoru? A što najmanje?

- Smatrate li da imate koristi od rada s mentorom? Ako da, na koji naĉin? Ako ne, zašto ne?

- Ţelite li i dalje raditi u ovom paru?

- Koliko ugodno se osjećate s vašim mentorom?

- Zahvalite li ikad vašemu mentoru ili pokazujete zahvalnost? Kako?

- Imate li kakvih pitanja?

- Ţelite li mi još nešto reći?


45

Praćenje informacija doprinosi saznanjima o tome što dobro funkcionira, što ne funkcionira te zašto to

ne funkcionira unutar odnosa socijalnog mentorstva. Ono moţe, primjerice, uputiti na nauĉene stvari

koje se mogu podijeliti s kolegama.

Sakupljene informacije koristit će se za samoprocjenu kvalitete odnosa mentora za socijalno

ukljuĉivanje i mentorirane osobe; molimo pogledajte priruĉnik za samoprocjenu.

U praksi:

Socijalni radnici trebaju preuzeti aktivnu ulogu u pomaganju mentorima za socijalno

ukljuĉivanje da pronaĊu odgovarajuće resurse za mentoriranu osobu. Socijalni radnik bi stoga

trebao biti upoznat s resursima koji se nalaze izvan zajednice te s postojećim sustavom za

upućivanje za rješavanje problema koji su izvan mentorskog okvira.

Socijalni radnici moraju odluĉiti u kojem trenutku odnos odreĊenog mentora za socijalno

ukljuĉivanje i mentorirane osobe postaje štetan i kontraproduktivan.

F) Završetak

Faza završetka mentorskog odnosa predstavlja najveći izazov pojedincima ukljuĉenima u partnerstvo.

Razlozi za to su brojni. Ĉesto završetak donosi nemir i/ili iznenaĊenje. Iako su završeci planirani,

odnosi mogu završiti i prije od oĉekivanog.

U idealnoj situaciji parovi bi završili prirodnim tijekom poslije duljega vremenskog razdoblja, nakon

otprilike od šest mjeseci do godinu dana. U ovom kontekstu aktivni angaţman dugotrajno

nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje u aktivnostima vezanima uz zaposlenje moţe dovesti

do završetka formalnog odnosa u sluĉaju kada socijalno mentorstvo pruţa volonter32

.

U manje idealnim okolnostima neki parovi se razilaze iz drugih razloga, od kojih su neki

predvidljivi, a neki ne kao što su:

- oĉigledna inkompatibilnost (“loš spoj”)

- problemi unutar para (poput nedostatka interesa mentorirane osobe ili dugotrajno

nezaposlenoga korisnika pomoći za uzdrţavanje, problem u komunikaciji)

- promjena u koliĉini vremena koje mentor za socijalno ukljuĉivanje moţe posvetiti

programu

- preseljenje, bolest mentora za socijalno ukljuĉivanje ili mentorirane osobe itd.

Završetak odnosa, neovisno o razlogu, moţe biti teţak kako mentoru za socijalno ukljuĉivanje, tako i

mentoriranoj osobi.

Vaţno je poduprijeti obje strane kako bi im se pomoglo da uspiju u tranziciji iz tog odnosa i, prema

potrebi, da se pripreme za mogući novi mentorski odnos.

Većina shema socijalnog mentorstva rabi završne intervjue za mentora za socijalno ukljuĉivanje i

mentorirane osobe kao temelj za oblikovanje procesa završetka odnosa.

Neovisno o razlogu završetka mentorskog odnosa, socijalni radnici trebali bi pomoći mentoru za

socijalno ukljuĉivanje da se mentorski odnos završi pozitivno za sve ukljuĉene.

U praksi:

Intervjui i ostale procedure kod završetka trebaju se spremati u dosjee za buduću upotrebu.

32

Kada socijalni radnik djeluje u svojstvu mentora, odnos moţe završiti kada je mentorirana osoba spremna za

iskorak prema zaposlenju, drugim rijeĉima kada su uklonjene prepreke koje su prijeĉile napredak mentoriranoj

osobi.


46

Završetak za korisnika moţe biti štetan i stoga je potrebno korisniku koji se nalazi pred

završetkom mentorskog odnosa pruţiti potrebnu potporu. Strategije za pomaganje

mentoriranih osobama u toj fazi ukljuĉuju:

- davanje odgovarajućeg upozorenja da se pribliţava završetak odnosa (ako moguće)

- razgovor mentora za socijalno ukljuĉivanje s mentoriranom osobom o završetku

odnosa (po mogućnosti osobno)

- socijalni radnik daje objašnjenje zašto odnos završava

- poticanje mentorirane osobe da izrazi osjećaje o završetku odnosa, bilo mentoru za

socijalno ukljuĉivanje ili socijalnom radniku

- davanje uputa o nastavku socijalnog mentorstva ili pronalazak odgovarajućeg odnosa

socijalnog mentorstva ako je moguće.

Mentoru za socijalno ukljuĉivanje takoĊer se treba pruţiti prilika da završi odnos s

mentoriranom osobom te da se naĊe sa socijalnim radnikom kako bi porazgovarao o

budućnosti.

- Mentori za socijalno ukljuĉivanje moţda će htjeti da ih se ponovno upari s nekom

drugom mentoriranom osobom.

- Neovisno o tome kako vaš program završava odnos s mentorom za socijalno

ukljuĉivanje, imajte na umu sljedeće: mentori za socijalno ukljuĉivanje koji djeluju

kao volonteri su rijetki i dragocjeni. Ako se kod završetka odnosa djeluje s paţnjom,

veća je šansa da će mentori htjeti i dalje pomagati mentoriranim osobama u svojstvu


Ovo poglavlje o koracima u organizaciji mentorstva ukljuĉuje sve faze koje su opisane kao osnovni

standardi za mentorske aktivnosti; to znaĉi da oni predstavljaju osnovne korake za poticanje ili

stvaranje kvalitetne mentorske usluge.

Poglavlje je oblikovano kako bi na konkretan naĉin pomoglo socijalnom radniku u njegovoj zadaći

razvoja mentorske usluge izvan Zavoda/Podruĉnog centra.

Opisani koraci trebaju se koristiti kao smjernice (a s obzirom na to da ih se iz razliĉitih razloga, kao

što su postojeći vremenski okviri i organizacija, ne moţe strogo slijediti) koje socijalnom radniku

pruţaju potporu pri predlaganju vanjske kvalitetne mentorske usluge korisniku. Svaki socijalni radnik

prilagodit će smjernice situaciji.

Kako bi uštedjeli vrijeme, energiju i resurse, preporuĉuje se da socijalni radnici cijeli ili dio (npr.,

edukaciju) postupka provode na razini ţupanija s drugim kolegama iz drugih Zavoda/Podruĉnih

centara; drugim rijeĉima, da kolege iz razliĉitih Zavoda/Podruĉnih centara udruţe energiju,

motivaciju, struĉno znanje i resurse za pronalaţenje, procjenu i prihvaćanje, edukaciju te praćenje



47

DODATNA DOKUMENTACIJA


48

V. DODATNA DOKUMENTACIJA

9. dio: Studije sluĉaja

10. dio: Uvod u izradu, upravljanje i evaluaciju usluga socijalnog mentorstva

11. dio: Savjeti za poĉetnike

12. dio: Primjeri dokumenata koji se mogu koristiti


49

9. DIO: STUDIJE SLUĈAJA

Studije sluĉajeva koje su navedene u nastavku vrijedne su kao konkretno i praktiĉno znanje; mogu usmjeriti ĉitatelja na to da u praksi upotrijebi sve ideje koje

su navedene u Priruĉniku.

Sluĉaj 1 moţe se koristiti u situacijama kada se socijalno mentorstvo koristi kao vještina dok socijalni radnik izraĊuje i provodi plan aktivnosti korisnika; neki

dijelovi mogu se koristiti i kao parametri za izradu plana aktivnosti korisnika (SWOT analiza, SMART ciljevi itd.)

Sluĉaj 2 navodi socijalnog radnika na organiziranje usluge socijalnog mentorstva u zajednici.

A) STUDIJA SLUĈAJA br. 1

Marija je samohrana majka, ima 35 godina i nezaposlena je pet godina. Ţivi u unajmljenom stanu sa sedmogodišnjim djetetom. Nije završila srednju školu -

ima završena dva razreda Upravne i birotehniĉke škole, smjer poslovna tajnica. Marija ne gleda pozitivno na daljnje obrazovanje jer joj je škola bila „ĉisti

pakao“. Nezaposlenost je rezultirala slabim financijskim stanjem i manjkom stalnih rutina. Prima pomoć za uzdrţavanje. Ima dobre odnose s roditeljima, ali

ne dobiva financijsku pomoć od njih jer su joj i roditelji slabog imovinskog stanja. Ponekad posuĊuje novac od brata. Druţi se s prijateljima, koje smatra

velikom potporom. Stalan ţivot na „egzistencijalnome minimumu“ oduzeo joj je samopouzdanje. Ĉesto se osjeća loše i ponekad se srami svoje situacije.

Osnovni korak/aktivnost Potencijalni problemi Smjernice

KORAK 1: Mapiranje

socijalnih usluga

Postoje li instrumenti ili usluge potpore

(npr., djeĉji doplatak, financijska pomoć,

programi za roditelje) na koje mogu uputiti

Mariju kako bi dobila pomoć?

Suradnja s kolegama i profesionalcima iz lokalne zajednice radi upoznavanja s

vrstama usluga koje su dostupne i vrstama pomoći koje bi oni mogli ponuditi Mariji.

KORAK 2: Odabir

korisnika

- Odgovara li Marija općem profilu

navedenom u modelu za fazu

pilotiranja?

- Što je s njezinom motivacijom za

promjenom?

- Da, jer Marija ima 35 godina, nezaposlena je pet godina te prima pomoć za

uzdrţavanje već dulje vrijeme te takoĊer ima nezavršenu srednju školu i

samohrana je majka. Provjerio sam njezin spis u prijamnom uredu.

- Izgleda da Marija ima jaku motivaciju za promjenom; kada smo se Marija i ja

prvi put sreli, rekla mi je da je ostala bez posla kada joj se veza raspala te joj je

trebalo puno godina da postane svjesna svojeg stanja; nezaposlenost ju je

izjedala, osjeća se kao gubitnica, ali je samohrana majka i ima dijete za koje se

treba brinuti. S obzirom na to da se Marija ne moţe osloniti na roditelje, ţeli

uzdrţavati sebe i traţiti bolju budućnost.


50

KORAK 3: Uparivanje - Imam li osjećaj da Marija i ja moţemo

zajedno raditi te da se odnos moţe

razvijati s povjerenjem i poštovanjem?

- Marija i ja imamo isti hobi. Oboje volimo igrati šah; to smo saznali pri našem

prvom susretu, Marija mi je rekla da već dugo igra šah; a tako i ja. Izmijenili

smo nekoliko praktiĉnih „recepata“ za uspješno igranje šaha. Osjećao sam se

odliĉno u Marijinu društvu, bili bismo odliĉni „prijatelji po šahu“. Od našega

prvog razgovora izgledalo je kao da smo se vrlo dobro slagali.

KORAK 4: Izgradnja

veze s korisnikom

- Kako mogu predstaviti potrebu za

izradom plana aktivnosti korisnika

/mentorskom aktivnošću, a da ona bude

poticajna za korisnika?

- Kako se mogu predstaviti i upoznati

korisnika?

- Kako razgovarati o vrijednosti

dobivanja zaposlenja?

- Kako predstaviti prava i obveze svakog

od nas?

- Prvo moram Mariji objasniti pravni okvir navodeći vrstu potpore koju moţe

dobiti: na temelju Zakona o socijalnoj skrbi korisnici pomoći moraju biti

ukljuĉeni u odreĊene aktivnosti koje vode prema, na jedan ili drugi naĉin,

aktivnostima vezanim uz zapošljavanje. U tu se svrhu oblikuje plan temeljen na

osobnim potrebama korisnika kako bi se osiguralo njegovo ukljuĉivanje u

aktivnosti koje će korak po korak voditi korisnika odnosno - VAS - do zaposlenja.

“Ne brinite se, plan ćete oblikovati VI prema VLASTITOJ stvarnosti (SWOT -

snage - slabosti - prilike i prijetnje). Zakon takoĊer istiĉe odgovornost korisnika

u procesu. VI ste jedina osoba koja najbolje zna kako i što ĉiniti da se pripremite

na novi posao… vi ste struĉnjak, a ja ću biti facilitator...”

“Što vi mislite o tome? Razmislite o tome pa doĊite sljedeći tjedan… razgovarat

ćemo o detaljima i kako moţemo raditi zajedno… Ja ću vas podupirati cijelim

putem te ću vam pruţati iskrene povratne informacije i perspektive!“

- “Dopustite da se predstavim, a onda ćete i vi uĉiniti isto. Ja sam ….. Razlog

zašto ţelim da radimo zajedno je jer vjerujem da ćete uz moju potporu uspjeti

postići cilj, odnosno dobiti posao. Što vi mislite? Što je s vašim bivšim braĉnim

drugom? … Sam odgajati dijete moţe biti vrlo teško…. Roditelji vam ne mogu

pomoći, imate li mreţu ljudi kojima vjerujete?.... Moţete li mi reći malo više o

sebi i o tome što oĉekujete od mene?”

- “Nezaposleni ste pet godina, moţete li mi objasniti razloge za to? Prema vašemu

mišljenju, koje su prepreke za dobivanje posla? Kako se osjećate u svezi s tim?

Što za vas znaĉi dobiti posao?”

- “Mislim da stvarno moţemo raditi zajedno, ali bih od poĉetka ţelio postaviti

neka pravila koja će nam pomoći strukturirati naš odnos. Moramo se nalaziti

triput na mjesec u prva tri mjeseca, najmanje po 40 minuta. Slaţete li se s tim

pravilom? Koji vam dan najviše odgovara? Molim da me obavijestite barem dva

dana unaprijed ako ne moţete doći, osim u izvanrednim sluĉajevima. Nadam se


51

da ste shvatili da ćete vi biti voditelj procesa i da trebate biti vrlo proaktivni u

traţenju bolje budućnosti!.... Podupirat ću vas najbolje što mogu i budite sigurni

da sam posvećen/a davati vam povratne informacije kada je potrebno. Molim vas

da me zovete tijekom radnog vremena i molim vas da budete strpljivi ako se ne

mogu javiti na telefon kad sam zauzet/a...”

KORAK 5: OdreĊivanje

smjera ili oblikovanje

plana aktivnosti

korisnika

- Kako oblikovati plan aktivnosti

korisnika s korisnikom?

- Odvajam vrijeme da ocijenim/shvatim potrebe moga korisnika u odnosu na

aktivnosti povezane s ukljuĉivanjem u trţište rada. Razmatram naš prvi razgovor

u kojem sam zabiljeţio da je korisnik izjavio da, unatoĉ tome što se osjeća „izvan

igre“, ţeli stvoriti bolju budućnost za sebe i dijete te probati razne poslove kako

bi ustanovila što njoj odgovara.

- Marijina potreba je pronaći posao i imati dovoljno novca da moţe ţivjeti i

odgajati dijete.

- Prema Mariji, njezine prepreke za zapošljavanje većinom se odnose na a) nisku

obrazovanost (teško pronalazi neko uporište na trţištu rada), b) nedostatak

kontakata za zapošljavanje i manjak preporuka, što ĉini teškim pronaći ĉak i

privremeni posao ... U razgovoru s Marijom dobio sam osjećaj da je malo

nervozna i zbunjena… S jedne strane, odluĉna je boriti se za bolju budućnost za

dijete i sebe, a s druge strane, izgleda malo obeshrabreno; nedostaje joj jasna

edukacija i profesionalna orijentacija … Dobra je stvar što zaista ţeli nastaviti

školovanje!

- Pogledao sam Marijin spis i primijetio da je Marija prekinula školovanje i imala

loše ocjene iz osnovnih predmeta zbog nedostatka interesa. Marija je takoĊer

prekidala radne odnose (jedanput je radila tri mjeseca kao djelatnica pozivnog

centra u putniĉkoj agenciji, a onda nakon dvije godine pauze radila je pet mjeseci

kao djelatnica u trgovini odjeće, ali je i to morala prekinuti…); razlozi za to su

bili negativan stav njezina bivšeg muţa o tome da ona radi te to što je nakon

nekog vremena morala prestati raditi zbog roĊenja djeteta…. Tijekom cijelog

razdoblja nezaposlenosti njezin brat i prijatelji bili su joj glavni izvor potpore…

S muţem se nije ĉula od razvoda, a roditelji joj imaju financijskih problema.

- Marijina osobna SWOT analiza, kako ju je ona provela, pokazala je sljedeće:

Snage: Motivacija za daljnje školovanje te da nauĉi nove vještine,

samoinicijativa, upornost u traţenju posla.


52

Slabosti: Nedostatak srednjoškolske kvalifikacije, slabe vještine,

nedostatak kontakata za zapošljavanje te manjak preporuka za posao,

zbunjenost i nedostatak profesionalne orijentacije.

Prilike: Potpora njezina brata i prijatelja, Marija ţivi u razvijenoj

turistiĉkoj regiji s visokim potencijalom za zapošljavanje u tom sektoru.

Prijetnje: Predrasude poslodavaca prema samohranim majkama,

Marijina teška financijska situacija i rastući dugovi.

Rezultati Marijine SWOT analize podudaraju se s mojim shvaćanjem Marijine

individualne situacije. Naše zajedniĉko dijeljenje Marijinih izgleda uĉinilo je našu

suradnju još jaĉom i bliţom; to nam je pomoglo formalizirati i definirati naš

zajedniĉki rad… U skladu s tim, izbjegavajući nepotrebne prazne razgovore i veće

ciljeve koji su teško ostvarivi, zamolio sam Mariju da „osluhne samu sebe“ i odvoji

vrijeme da razmisli o tome što bi trebali biti njezini „sljedeći koraci“ (ciljevi, zadaci)

te da nastavimo razgovor o tome na našem sljedećem sastanku.

- Procjena kapaciteta za promjenu: Smatram da Marija posjeduje kapacitet da

potakne promjenu u svom ţivotu… Već na poĉetku smo shvatili da je bolje ako

postavimo kratkoroĉne ciljeve koji se mogu ostvariti u nekoliko dana te podijeliti

opseţnije aktivnosti na manje dijelove; na taj naĉin moţemo imati bolji pregled

naših aktivnosti (onih koje su već završene i onih koje još nisu završene). Jedan

od razloga za takvo rješenje su bili i Marijini povremeni osjećaji nezadovoljstva i

oĉaja. Prema njezinim rijeĉima, vrlo je zahtjevna prema sebi i ţeli vidjeti

napredak u kratkom vremenu. Ako nije uspješna kako je planirala, razoĉarana je

i gubi motivaciju. Zato su kratkoroĉni ciljevi bolje rješenje, lakši za ostvarivanje i

stvaranje nekih rezultata.

- Korisnikovo oblikovanje plana aktivnosti:

- Njezin dugoroĉni cilj: pronaći posao koji osigurava pristojan ţivot

- Njezini kratkoroĉni ciljevi (u odnosu na prepreke):

- (1) steći nove vještine

- (2) dobiti pripravništvo koje će joj pruţiti priliku da proba novu karijeru

(kako bi shvatila što ţeli istaknuti u planiranju karijere), istodobno joj

pruţajući mogućnost da stvori nove preporuke za posao.


53

Provjerio sam jesu li kratkoroĉni ciljevi koje je Marija postavila dovoljno SMART:

(Cilj 1): Steći nove vještine

Zamolio sam Mariju da bude specifiĉnija i objasni kakav bi program edukacije

ţeljela pohaĊati na temelju interesa i ţelja (Specifičan).

- Na temelju njezina spisa i loših ocjena u osnovnim predmetima, savjetovao sam

Mariji da se ukljuĉi u program veĉernje škole kako bi završila srednju školu

(program koji bi Marija izabrala).

Razgovarao sam s Marijom o tome kada misli da bi bila spremna poĉeti školovanje

(uzimajući u obzir njezine obveze oko djeteta) te smo zajedno izradili tablicu naših

sljedećih susreta kako bismo razgovarali o Marijinu napretku tijekom trajanja

njezina programa veĉernje škole (Mjerljiv).

Sljedeći je korak vidjeti je li Marijina ţelja da sudjeluje u programu veĉernje škole

ostvariva uzimajući u obzir njezinu situaciju – briga za dijete moţe Mariju ostaviti

umornom bez puno vremena ili energije za druge aktivnosti. Marija i ja razgovarali

smo o njezinim opcijama da dobije dodatnu pomoć, npr., potpora roditelja, roĊaka

i/ili prijatelja, javne/privatne ustanove za ĉuvanje djece, kao i vrsta dostupne

financijske pomoći kako bi se smanjio stres i napor samohranog roditeljstva.

Na sljedećem sastanku Marija i ja pregledali smo niz kombinacija postojeće potpore

u skrbi za dijete i programa veĉernje škole koji odgovaraju njezinim individualnim

potrebama. Prateći Marijine potrebe i interese, pruţio sam joj pomoć prijedlozima,

korisnim informacijama i poticanjem. Njezin cilj je izgledao moguć (Realističan), ali

još ne prelagan. Ĉak i u ovoj fazi Marija se ĉinila inspiriranom i obeshrabrenom u

isto vrijeme… Dosad se trebala nositi s više obeshrabrujućih ĉinjenica (razvod,

financijski problemi, opći manjak mogućnosti…) u ţivotu, što ju je deprimiralo. Hoće

li na kraju uspjeti? Potaknuo sam je da potraţi psihološku potporu i zamolio je da se

fokusira na svoju ţelju da promijeni ţivot. Marija mi je rekla da joj je vrlo drago da

me ima za mentora te da se osjeća sjajno.

U našem zajedniĉkom naporu da uĉinimo Marijin prvi cilj stjecanja novih vještina

(kao glavnog preduvjeta njezina ukljuĉivanja u trţište rada) što specifiĉnijim,

mjerljivijim, ostvarivim i relevantnim koliko je moguće, sljedeći je korak odreĊivanje

vremenskog roka, tj. rasporeda za postizanje njezina cilja. Bio sam vrlo zadovoljan

Marijinom suradnjom; Pokušao sam je ohrabriti i potaknuti da se drţi rasporeda od


54

poĉetka do kraja.

Nakon razgovora Marija i ja završili smo sa sljedećim planom:

- Aktivnosti i rezultati koje je Marija spremna traţiti:

(1) Večernja škola:

- U roku od 30 dana stupiti u kontakt s podruĉnim uredom HZZ-a te se

upisati program edukacije na Puĉkom otvorenom uĉilištu (program koji

bi Marija izabrala), saznati cijenu pohaĊanja obuke te mogućnosti

plaćanja. Prema uvidu u dokumentaciju polaznika, škola donosi rješenje

koliko ispita polaznik treba poloţiti da bi mogao završiti srednju školu.

(2. Psihološka potpora:

- U roku od deset dana traţiti potporu ili od psihologa iz

Zavoda/Podruĉnog centra ili niza društvenih grupa za psihološku

potporu za samohrane majke, obiteljskog centra - izabrati jednu opciju i

poĉeti.

(3) Potpora u skrbi za dijete:

- U roku od 20 dana saznati informacije o dostupnim programima

financijske pomoći (drţavni programi financijske pomoći, crkvena

pomoć, skloništa za ţene, zajmovi) - izabrati jednu i poĉeti postupak

prijave. Mentor će podupirati Mariju u njezinim kontaktima s podruĉnim

uredom HZZ-a, bankama, skloništima i/ili drugim relevantnim

organizacijama civilnog društva (OCD-ima).

(4) Potpora nakon završene večernje škole:

- Nakon završetka programa veĉernje škole kontaktirati s podruĉnim

uredom HZZ-a radi mogućih opcija pripravništva (Marijin 2. cilj);

Mentor će poduprijeti Mariju u njezinim kontaktima s HZZ-om te biti

potpora tijekom cijele faze pripravništva. Pripravniĉki staţ bi povećao

Marijino samopouzdanje te bi joj dao priliku da iskoristi znanje steĉeno

tijekom obuke. Dugoroĉno bi to trebalo povećati Marijine šanse na

trţištu rada.

- Nakon izrade plana Marija i ja smo potpisali ugovor utvrĊujući uĉestalost

sastanaka, trajanje sastanaka, glavne ciljeve i aktivnosti (kako su opisane u

planu) te osnovna pravila komunikacije.


55

KORAK 6:

Napredovanje ili

provedba, naknadno

praćenje i modifikacija

plana aktivnosti

korisnika ako je

potrebno

- Što ću ja raditi tijekom provedbe plana

aktivnosti korisnika?

- Što još mogu raditi tijekom

provedbe plana aktivnosti

korisnika?

- Dogovorili smo se da ćemo se nakon tromjeseĉnog razdoblja sastajati najmanje

dvaput na mjesec, ali i ĉešće ako to ona zatraţi. TakoĊer ćemo se ĉesto ĉuti kako

bismo razgovarali o njezinu napretku i/ili dogovorili sastanak.

- Ovdje navodim snage i slabosti Marijina napretka:

- Marija dobiva pomoć od psihologa u Zavodu/Podruĉnom centru …

Dobro se slaţu… Potpora koju dobiva podigla je njezino samopouzdanje

i njezinu percepciju samopoštovanja.

- Marija se upisala u program veĉernje škole… SviĊaju joj se predmeti te

je podsjećaju na školske dane… Oĉekuje priliku za pripravniĉki staţ na

puno radno vrijeme; To joj je dalo dodatnu motivaciju da uspješno završi

edukaciju.

- Marija nije uspjela osigurati jaku financijsku potporu … Još ovisi o

pomoći brata i prijatelja. Poticao sam je da ne odustane i pomogao joj

da pretraţi financijske opcije na internetu. U meĊuvremenu je njezino

dijete dobilo mjesto u vrtiću.

Samoprocjena mog odnosa s Marijom:

- Ĉesto se sluţim upitnikom koji smo dobili u skupu alata za samoprocjenu kako

bih razmotrio mentorski odnos s Marijom.

- U mentorskom programu većinom sam pratio Marijine ţelje i interese. Nismo

imali problema jer smo se uvijek drţali plana i naših dogovora. Moje su namjere

bile ohrabriti Mariju da bude što više neovisna, samoinicijativna, pustiti je da

odluĉi o vrsti potpore koju ţeli dobiti. Moja je uloga bila iskljuĉivo davati

prijedloge i smjernice. Planiramo nastaviti našu suradnju jer smo tijekom našeg

rada postali neophodni jedno drugom, na „poslovnoj“ i prijateljskoj razini.

Mislim da ćemo morati posebno raditi na strpljenju i Marijinoj ustrajnosti na

radu za koji je zainteresirana, postići da detaljno produbi aktivnosti koje joj

odgovaraju, iako rezultati moţda nisu odmah vidljivi.

KORAK 7: Završetak

odnosa

- Tijekom završne faze oboje smo vrlo zadovoljni rezultatima naših sastanaka,

unatoĉ tome što je Marijin postavljeni cilj („pronaći posao te imati dovoljno

novca za ţivot i brigu za dijete“) još daleko. Tijekom ovog procesa Marija je

znaĉajno unaprijedila znanje i samopouzdanje, što je bilo vidljivo u našim

razgovorima. Marija i ja odluĉili smo ostati u kontaktu nakon zakljuĉenja

mentorskog procesa te stvarno pokušati postići zadani cilj. Nadam se da će


56

uspjeh mentorstva takoĊer utjecati na druge aspekte Marijina ţivota te da će joj

to dati novi zamah za ostvarivanje drugog niza osobnih ciljeva, koje je prije puno

puta odlagala.

A) STUDIJA SLUĈAJA br. 2

U ovoj studiji naći ćete neke smjernice za organiziranje mentorstva izvan Zavoda/Podruĉnog centra, kao i osnovne savjete kako provoditi plan aktivnosti

korisnika (u budućnosti je vaţno slijediti naputke Ministarstva zdravstva i socijalne skrbi).

Ovdje je vaţno postići ravnoteţu izmeĊu operativnih normi mentorstva i svakodnevne stvarnosti socijalnog radnika. Drugim rijeĉima, bit je ponuditi korisniku

mentorstvo izvan Zavoda/Podruĉnih centara prema sljedećim normama uzimajući pritom u obzir nedostatne resurse (vrijeme, novac, struĉnost za provoĊenje

obuke, prava i obveze itd.) socijalnog radnika.

Vaţno je imati na umu da vjerojatno većinu opisanih koraka treba provoditi na regionalnoj razini, a ne na razini Zavoda/Podruĉnog centra!

“Zovem se Ana i ţivim u Zagrebu.

Imam 30 godina i najstarije sam od petero djece. Imam dvije sestre i dva brata. U invalidskim sam kolicima od roĊenja jer imam trajno tjelesno oštećenje -

spinu bifidu. Spina bifida je oštećenje kraljeţnice pri kojem kralješci ne ĉine puni krug, tj. prsten oko leĊne moţdine, što ostavlja prazninu na strani leĊa

oštećujući tako središnji ţivĉani sustav.

U slobodno vrijeme volim ići u kino, druţiti se s prijateljima, putovati na nova i zanimljiva mjesta te se baviti sportom. Ĉlanica sam sportskoga kluba mladih

u kolicima te sam osvojila brojne medalje na drţavnoj i klupskoj razini.

U školi sam bila jedina osoba s invaliditetom u razredu. Unatoĉ tome što sam uţivala u školi, ponekad mi je bilo teško. Ali moj me invaliditet nije sprijeĉio da

sudjelujem u raznim aktivnostima.

Završila sam sekundarno obrazovanje (srednja škola - viša škola) i uspjela unatoĉ tome što sam bila lošeg zdravlja te godine.

Bila sam zaposlena kao tajnica u bolnici već tri puta i takoĊer sam radila u obliţnjem hotelu, što je ponekad bilo iscrpljujuće. Ne trebam posebne uvjete osim

pristupa prostorijama i zahodu.

Otpuštena sam zbog zdravstvenih problema jer sam se muĉila i trebala ĉeste stanke, što mojim kolegama i šefu nije bilo prihvatljivo. Uspjela sam izgraditi

dobre odnose s njima.

Nezaposlena sam već tri godine i još se nisam oporavila od zadnjega radnog iskustva jer se nisam mogla nositi sa situacijom.

Primam invalidninu te pomoć za uzdrţavanje jer ţivim sama u unajmljenom stanu.


57

Neugodno mi je jer ne mogu objasniti „rupe“ u mom ţivotopisu bez spominjanja moje bolesti. Kada sam agenciji za zapošljavanje spomenula svoju bolest,

reĉeno mi je da „tvrtke ne vole ljude koji su bolesni”.

Ţelim se vratiti prijašnjem normalnom ţivotu…“

Osnovni

korak/aktivnost

Potencijalni problemi Smjernice

1. KORAK:

Mapiranje

Postoje li kakvi instrumenti ili

usluge potpore na koje mogu

uputiti Anu kako bi dobila

pomoć?

Suradnja s kolegama i struĉnjacima iz lokalne zajednice kako bi se vidjelo koje vrste alata/usluga

postoje i koju vrstu pomoći bismo mogli ponuditi:

- lokalna samouprava

- civilno društvo

- tvrtke

- pojedinci

- vjerske organizacije

- ustanove poput HZZ-a, za osobe s invaliditetom itd.

2. KORAK:

Odabir korisnika

za potencijalno

mentorstvo

- Odgovara li Ana općem

profilu navedenom u modelu?

- Što je s njezinom

motivacijom za promjenom?

- Da, odgovara.

- Anu je k meni uputio kolega i nakon sastanka s njom uvjerena sam da ima snaţnu motivaciju za

unapreĊivanje svoje situacije. Zapravo, ona je već radila. Ĉak i ako je njezin zadnji posao završio

kao noćna mora, ona smatra da je vrijeme da se oporavi i bude aktivna kao prije, društveno i

profesionalno. Ima veliku potporu obitelji i prijatelja.

3. KORAK:

Izgradnja odnosa s

korisnikom

- Ĉini li mi se da bi Ana i ja

mogle zajedno raditi te da bi

se odnos mogao razviti s

povjerenjem i uzajamnim

poštovanjem?

Kako mogu predstaviti

potrebu za planom aktivnosti

korisnika/mentorskom

aktivnošću, a da ona bude

- Moram priznati da me Ana impresionirala. Smatram da će joj moja potpora biti korisna i sigurna

sam da ću izvući najviše iz našeg odnosa. Štoviše, od našega prvog razgovora izgleda da smo vrlo

dobro „kliknule“ .

Tijekom vikenda sam na internetu istraţila teme poput invaliditeta i zapošljavanja, invaliditeta i

uvjeta rada itd.

- Nema potrebe Ani objašnjavati novu aktivnost jer je ona sama traţila potporu. Unatoĉ tome,

podsjećam je na njezine odgovornosti u pripremi plana i nalaţenja rješenja. Objašnjavam joj da

moţe raĉunati na mene da joj dam iskrenu povratnu informaciju i izazove. TakoĊer joj obećavam

da ću se s njom odnositi kao s potpuno sposobnom osobom, a ne sa saţaljenjem, što znaĉi da mora


58

poticajna za korisnika?

- Kako se mogu predstaviti i

upoznati korisnika?

- Kako razgovarati o

vrijednosti dobivanja

zaposlenja?

ispunjavati obveze kao drugi korisnici.

- Dodajem da me moţe nazvati kad god ţeli tijekom radnog vremena na nekoliko minuta ako ţeli

nešto podijeliti sa mnom. Naravno, molim je da uvaţi moje profesionalne obveze prema drugim

korisnicima.

- Budući da se osjećam ugodno s Anom, predlaţem joj igru da se bolje upoznamo. Odmah pristaje.

Igramo se „istine ili laţi“ (ĉetiri istinite i jedna laţna stvar o meni) i stvari koje su nam

zajedniĉke. Te su mi igre pomogle da ne gledam Anu kao osobu s invaliditetom nego jednostavno

kao osobu.

- Na sljedećem sastanku pokušavam shvatiti Anino profesionalno iskustvo: već je imala ĉetiri radna

mjesta, a na zadnjem je potpuno izgubila samopouzdanje kad se razboljela i nije se mogla nositi

sa situacijom. Prvi put se osjećala nesposobnom i izolirala se tako što je neko vrijeme ponovno

ţivjela s roditeljima. Kolege je nisu podupirale kao na prethodnim radnim mjestima.

Voli raditi jer joj to pruţa mogućnost da bude samostalna, ali i zato što cijeni posao kao priliku da

kao ĉlan tima radi na zajedniĉkim ciljevima.

- Ĉini mi se da je Ani najvaţnije dobiti dugotrajnu potporu te pronaći nekoga tko će joj pomoći

izgraditi njezino samopouzdanje. S obzirom na to da sam već sada mentor dvojici korisnika, ne

mogu ispuniti tu ulogu jer moja dva korisnika već su dovoljno zahtjevna u pogledu vremena i

angaţmana koji im je potreban.

Usprkos tome, ĉuvam poloţaj i ponovno ću to razmotriti tijekom izrade individualnog plana

aktivnosti. Ĉini mi se da je Anin glavni problem njezin nedostatak samopouzdanja zbog neuspjeha

na prošlom radnome mjestu te zbog izolacije tijekom naknadnih mjeseci.

Mogućnosti za zapošljavanje me ne brinu jer u Zagrebu postoje poslodavci koji su svjesni potreba

osoba s invaliditetom i zbog Aninih prošlih radnih iskustava.

4. KORAK:

Oblikovanje plana

aktivnosti

korisnika

- Kako oblikovati individualni

plan aktivnosti s korisnikom?

- Procjena potreba?

- Zamolila sam Anu da napravi vlastitu analizu potreba i SWOT analizu. Napisala je analizu i

odvojili smo sat vremena da raspravimo o njoj. Ponovila sam ono što je Ana podijelila sa mnom te

je pitam za neka pojašnjenja.

- Anina je potreba ostvariti se kroz timski rad. Ustvari, ona ne ţeli raditi kod kuće ili biti izolirana.


59

- Identificirane prepreke?

- SWOT analiza?

- Moji dojmovi sa stajališta

socijalnog radnika?

- Procjena sposobnosti za

promjenu?

- Plan aktivnosti korisnika:

- Ana smatra da su njezine prepreke u zapošljavanju većinom strukturalne, a odnose se na njezine

teškoće pri putovanju te dolasku na neke lokacije i prostorije, a svjetonazorske prepreke odnose se

na poslodavce i kolege koji joj ne pruţaju šansu da dokaţe da je sposobna raditi s manjim

prilagodbama.

- Anina osobna SWOT analiza kako ju je ona provela pokazala je sljedeće:

Snaga: Motivacija, radno iskustvo, samostalnost, opuštena osoba

Slabosti: „Rupe“ u ţivotopisu

Prilika: Potpora njezine obitelji, potencijal za zapošljavanje u glavnom gradu, lagan

pristup za osobe s invaliditetom u nekim podruĉjima, neki poslodavci koji su već svjesni

potreba osoba s invaliditetom

Prijetnje: Predrasude poslodavaca, nedostatak prilagoĊenog prijevoza i infrastrukture.

- Iz mog razgovora s Anom imala sam dojam da ne ţeli govoriti o sebi. Pitala sam je koje su

svjetonazorske prepreke postojale u prijašnjem radnom odnosu, a ona je odmah odgovorila da je

bilo dobro jer je sve bilo riješeno. Izgradili su rampu za nju i ured joj smjestili u prizemlju. Zahodi

su već bili opremljeni.

- Tada sam joj savjetovala da se usredotoĉi na pozitivna iskustva koja je imala i da zaboravi na

zadnji posao koji je bio grozan. Sloţila se, ali sam osjetila otpor i nepovjerenje u budućnost.

Potaknula sam je da mi opseţno govori o pozitivnim iskustvima kako bih je udaljila od negativnih

misli. Na tom smo sastanku razgovarali o preprekama koje je identificirala i pozitivnim iskustvima

koje je doţivjela. Ţeljela sam da razumije da je u prošlosti već uspjela otkloniti neke prepreke.

- Rezultati Anine SWOT analize podudaraju se s mojim shvaćanjem, ali prema mojemu mišljenju,

nedostaju elementi povezani sa samopouzdanjem. UviĊam da će se njezino samopouzdanje

popraviti kroz naš odnos povjerenja i kroz moju potporu da ostvari neki kratkoroĉni cilj.

- Procjena kapaciteta za promjenu: Smatram da je Ana već spremna za promjenu iako još nije

priznala da je njezina glavna prepreka manjak samopouzdanja. Mislim da ću zamoliti njezinu

obitelj da me podupre u vezi s tim…

- Korisnikovo oblikovanje plana aktivnosti:

- Njezin dugoroĉni cilj: naći posao koji ukljuĉuje timski rad


60

- SMART ciljevi?

- Moţe li mentorstvo biti

dodana vrijednost Aninu

uspjehu?

- Njezini kratkoroĉni ciljevi (u odnosu na prepreke): (1) stupiti u kontakt s nevladinom

organizacijom specijaliziranom za zapošljavanje osoba s invaliditetom (2) prijaviti se na

najmanje jedan posao svaki tjedan.

- Provjerila sam jesu li kratkoroĉni ciljevi koje si je Ana postavila dovoljno SMART:

(Cilj 1):

Zamolila sam Anu da bude konkretna i objasni razlog zašto ţeli stupiti u kontakt s nevladinom

organizacijom. Štoviše, da ga uĉini mjerljivim.

(Cilj 2)

Provjerila sam je li taj cilj ostvariv uzimajući u obzir njezinu osobnu situaciju i potrebu za

prilagoĊenom ponudom za posao i svrhom tako širokog prijavljivanja bez osiguravanja minimalnih

rezultata. Predloţila sam joj da se prvo prijavljuje na poslove na koje je upute HZZ i specijalizirani

NVO.

- Nakon našeg razgovora i dva tjedna pauze složile smo se oko sljedećeg:

Cilj 1: U roku od mjeseca dana kontaktirati s nevladinom organizacijom specijaliziranom za

ukljuĉivanje osoba s invaliditetom na trţište rada te ih traţiti potporu u zapošljavanju.

- Aktivnosti: Pregledati nevladine organizacije i odabrati jednu, izraditi plan o mojim oĉekivanjima

- mom projektu - vrsti posla koju ţelim itd., stupiti u kontakt, ući u program, obavijestiti o

postignućima.

Cilj 2: Svakog mjeseca kada idem u HZZ, pogledati ponude i otvoreno ih analizirati (edukacija,

pripravništvo, kratkoročno zapošljavanje itd.)

Aktivnosti: Pripremiti ţivotopis, pomno provjeriti ponude, ući u odgovarajući program ako je to u

skladu s mojim ţeljama (uredska potpora).

Cilj 3: Opet se upisati u sportski klub za osobe s invaliditetom Različiti u roku od dva mjeseca

Aktivnosti: Upisati se, aktivno i ĉesto sudjelovati.

- Pitala sam Anu ĉini li joj se da bi mogla imati koristi od osobe koja bi joj pruţala potporu na

ovom putu ka zaposlenju i s kim bi mogla ĉesto otvoreno razgovarati.

- Objasnila sam joj što je mentorstvo, odgovornosti i uloge mentora i mentoriranih osoba te sam joj

kroz vlastiti primjer mene kao mentora s drugim korisnikom prikazala uspjeh takvog odnosa.

- Ana se složila da joj je potreban netko tko bi joj pomogao da ustraje te netko s kime može


61

otvoreno razgovarati. Objasnila sam joj da, nažalost, neću moći ispuniti tu ulogu, ali da ću joj

rado naći neku odgovarajuću osobu u lokalnoj zajednici.

- Ostavila sam joj dva tjedna da razmisli o tome i ona se sloţila.

Cilj 4: Započeti mentorski odnos s mentorom

- Nakon izrade plana Ana i ja smo potpisale ugovor, odredile smo uĉestalost sastanaka, trajanje

sastanaka, glavne ciljeve i aktivnosti (kako su opisane u planu) te osnovna pravila komunikacije..

5. KORAK:

Provedba,

praćenje i izmjena

plana aktivnosti

korisnika ako je

potrebno

- Koje usluge i pruţatelje

usluga treba omogućiti

zajednica u Aninu sluĉaju?

- Kako će se s njima

kontaktirati?

1. Nevladina organizacija specijalizirana za osobe s invaliditetom i osvještavanje poslodavaca:

Samostalan ţivot

2. HZZ za potencijalnu obuku i zapošljavanje

3. Lokalna samouprava za prijevoz

4. Sportski klub za društveni ţivot

5. Mentor koji će se naći za izgradnju samopouzdanja

- Sa svim potencijalnim partnerima (osim s mentorom) prvo će kontaktirati Ana, a prema

potrebama i dogovorenim aktivnostima, ja ću kontaktirati sa svakim pojedinaĉno kako bismo

dogovorili aktivnosti koje će se provesti s Anom te radi izvještavanja o napretku.

6. KORAK :

Organizirati

mentorstvo izvan

Zavoda/Podruĉnog

centra

Koje korake moram poduzeti

da naĊem mentora za Anu?

- Kontekst?

- Pronalaţenje

- S obzirom na to da nemam vremena da sama budem mentor, a nemaju ni moji kolege, odluĉila

sam potraţiti mentora izvan Zavoda/Podruĉnog centra, odnosno u zajednici. Pretpostavljam da

Ana neće biti jedina kojoj je potreban mentor i to je razlog zašto sam odluĉila potraţiti barem 15

kandidata kako bih imala rezervu od sedam-osam mentora (kako bi i drugi korisnici mogli imati

koristi od mentorstva).

- Zadaća:

Ja ću angaţirati potencijalne mentore; ravnateljica se sloţila pomoći mi pri izradi opisa posla.

Planiram tijekom sljedeća dva mjeseca barem deset sati posvetiti tome da završim proces

angaţiranja.

- Cilj: Pitam nevladinu organizaciju koja se bavi osobama s invaliditetom, a koji je izabrala Ana

(Samostalan ţivot), da mi preporuĉi neke osobe. Oni to i uĉine nakon što sam im dala neke

informacije o mentorstvu; takoĊer me upućuju na drugu nevladinu organizaciju koja se bavi

problematikom osoba s invaliditetom, s kojom takoĊer odluĉujem kontaktirati.

Nakon pretraţivanja interneta doznala sam da su dvije tvrtke dobile nagradu jer su uspjele

integrirati osobe s invaliditetom meĊu svoje zaposlene. Šaljem e-mail obojici direktora


62

objašnjavajući im pritom mentorstvo i potrebu za potencijalnim mentorima.

U obje poruke nevladinim organizacijama i poslodavcima istiĉem da traţim potencijalne mentore

sa ili bez invaliditeta.

Ĉini mi se da bi Ana imala najviše koristi od osoba koje su naviknute na profil osoba s

invaliditetom te koje su upoznate s ponašanjem i problemima sa samopouzdanjem osoba s

invaliditetom.

- Poruka: Odluĉila sam se usmjeriti na to da je mentor uzor marginaliziranim pojedincima kojima

se na taj naĉin daje prilika da sudjeluju u društvu.

S obzirom na to da moram pronaći mentore za raznoliku skupinu ljudi, a ne samo za Anu,

razmatram takoĊer i druge NVO-e i poslodavce koji su socijalno osviješteni.

Ukupno u prvom naletu kontaktiram e-mailom s dva NVO-a specijalizirana za osobe s

invaliditetom, tri nevladine organizacije koje se bave socijalizacijom i pet poduzeća za koje sam

ĉula da su socijalno osviješteni.

- Strategija:

Pogledala sam općeniti i specifiĉni profil prikazan u Priruĉniku i prisjetila sam se da potencijalni

mentori trebaju biti muškarci ili ţene, izmeĊu 40 i 55 godina, iz lokalne sredine, sa stabilnom

profesionalnom prošlošću koja smije ukljuĉivati najviše tri godine nezaposlenosti i/ili korištenja

pomoći za uzdrţavanje.

Odluĉila sam organizirati sastanak sa svima njima i objasniti im naĉela individualnog plana

aktivnosti, naĉela mentorstva, profil mentoriranih osoba i glavne znaĉajke korisnika, vrijeme

potrebno za mentorstvo, suradnju sa mnom itd.

S obzirom na to da su svi oni zauzeti, odluĉujemo iskoristiti osobne preporuke kako bismo došli

do potencijalnih mentora. Svima im šaljem e-mail sa saţetkom sastanka i problematikom +

opisom posla mentora s e-mail adresom na koju mogu slati prijave. Prijave bi trebale ukljuĉivati

ţivotopis i kratko pismo zašto su motivirani biti mentori.

Opis poslova smo napisale ravnateljica i ja na temelju Priruĉnika, moga mentorskog

iskustva i glavnih znaĉajka naših korisnika. Opis definira dob (od 40 do 55 godina), radno

iskustvo od barem 15 godina, socijalnu osjetljivost, poznavanje glavnih aspekata socijalne

iskljuĉenosti s osobnim vrlinama kao što su tolerantnost, empatija i komunikacijske vještine.


63

- Procjene i prihvaćanja

- Edukacija

- Uparivanje

TakoĊer, istiĉemo koliko je vremena potrebno posvetiti mentorstvu (pet sati na mjesec).

Nakon mjesec dana dobila sam iz deset razliĉitih izvora (poslodavci i NVO-i) 18 prijava.

Sve ih pomno ĉitam i radim prvi osnovni odabir na temelju radnog iskustva (15 godina).

Ako nemaju 15 godina radnog iskustva, pomno išĉitavam motivacijsko pismo.

Nakon prvog probira ostalo je 13 prijava.

- Alat: S obzirom na to da nemam vremena, odluĉujem okupiti sve potencijalne kandidate i

informirati ih kroz orijentacijski sastanak. Tijekom tog sastanka prikazujem im osnovni

individualni plan aktivnosti, mentorstvo i profil korisnika.

Cijelo vrijeme inzistiram na mentorskim vrijednostima, predanosti i potrebnom vremenu.

Na sastanku dijelim s njima mentorska iskustva s korisnikom. Govorim im o koracima koji se

moraju poduzeti te dobrim i lošim stvarima koje sam nauĉila, pozitivnim rezultatima za mentore i

mentorirane osobe.

TakoĊer ih informiram o razini suradnje s drugim pruţateljima usluga.

Nakon ovog sastanaka ostaje samo devet prijavljenih kandidata!

Nakon tog sastanka ponovno pomno ĉitam prijave koje su mi preostale te stjeĉem prve dojmove o

onima koji bi mogli biti Anin mentor.

Potrebno je educirati ovih devet kandidata. S obzirom na to da nemamo novca za edukatora

izvana, odluĉujem organizirati jednodnevnu obuku s drugim kolegama iz drugog

Zavoda/Podruĉnog centra. Problem je što nemamo novca kojim bismo pokrili prijevoz i hranu.

Moramo traţiti sponzora.

Edukacija se temelji preteţno na osnovama mentorstva (pola dana) i mentorskoj studiji sluĉaja

(pola dana); svi teoretski elementi izvuĉeni su iz Priruĉnika, a praktiĉni elementi proizlaze iz

iskustva socijalnih radnika s mentoriranim osobama.

- Kriteriji za uparivanje:

U Aninu sluĉaju smatram da bi glavni kriteriji trebali biti:

dob, spol i Anine posebne potrebe (invaliditet) koje je potrebno moći razumjeti.

TakoĊer, vjerujem svojoj intuiciji s obzirom na to da sad dobro poznajem Anu i njezinu situaciju:

znam da joj je potreban netko poput nje s kime bi se mogla poistovjetiti.

Od devet kandidata koji su prošli edukacijuu samo tri odgovaraju kriterijima te odluĉujem

intervjuirati svakog pojedinaĉno kako bih doznala više o njihovim osobnim znaĉajkama kao što su


64

- Praćenje i potpora usluzi

mentorstva

njihovo znanje o invaliditetu, motivacija i osobnost.

Nakon intervjua odabirem kandidatkinju koja je takoĊer osoba s invaliditetom (osoba se koristi

štakama) i vrlo uspješna u karijeri. Spremna je biti uzor Ani i ĉini mi se da je ova osoba uistinu

jednostavna i suosjećajna.

Ne uklapa se u glavni profil jer nema 15 godina radnog staţa nego samo deset i ima samo 35

godina, a ne 40, ali je izuzetno motivirana i poznaje cjelokupnu tematiku osoba s invaliditetom

(osobnu i profesionalnu).

- Postupak uparivanja:

- Ana i njezina potencijalna mentorica sastaju se prvi put u mojem uredu. Tijekom prvih deset

minuta obje ih podsjećam na njihove uloge i na uvjete za provoĊenje mentorskog odnosa kao što

su sastajanje triput na mjesec, mjeseĉna izvješća meni, pitanje osnaţivanja, pravila i obveze itd.

Nakon toga ih pitam da se predstave jedna drugoj u pet minuta i nakon toga ih puštam da

slobodno razgovaraju.

Nakon nekog vremena, a prije zakljuĉenja sastanka, traţim ih da dogovore sljedeći sastanak pa da

onda vide slaţu li se obje da poĉnu s mentorstvom.

Ĉini mi se da je ovo bilo jako dobro uparivanje.

Ana i njezina mentorica sastaju se tjedan dana poslije i slaţu se da nastave s mentorstvom (…)

Dogovaraju se kada i gdje će se sastajati te kreiraju općeniti plan u skladu s već postojećim

individualnim planom aktivnosti.

Nakon faze izgradnje odnosa (u ovom sluĉaju tri mjeseca), Ana i njezina mentorica odluĉuju

poraditi na samopouzdanju jer je Ana napokon prepoznala da je to njezin glavni problem

(prepreka).

Mentorica odlučuje iskoristiti vlastito iskustvo te provodi sljedeće korake s Anom: Poĉinju od

unutra (odbacuju svaku destruktivnu kritiku), postaju kritiĉni prema kritici, poĉinju s malim

stvarima za stjecanje samopouzdanja (da pomogne Ani s ciljem i aktivnostima iz individualnog

plana aktivnosti), ne treba uvijek pokušavati zadovoljiti druge, treba se suoĉavati s vlastitim

strahovima i uĉiti iz vlastitih neuspjeha, treba napraviti nešto da impresionira samu sebe.

- Postupak praćenja:

Proĉitala sam norme iz Priruĉnika i na kraju odluĉila da ću se sastajati s Anom jedanput na

mjesec prvih šest mjeseci kako bismo raspravile plan aktivnosti ukljuĉen u mentorstvo i s


65

mentoricom takoĊer jednanput na mjesec, ali telefonski.

TakoĊer, pomno ĉitam mentoriĉino i Anino mjeseĉno izvješće.

Nakon šest mjeseci, s obzirom na to da je oĉito da mentorski odnos dobro funkcionira (to je oĉito

iz Aninih rijeĉi), odluĉujem se sastajati s njima objema svaka tri mjeseca (prvih 15 minuta zajedno

i onda sljedećih 15 minuta sa svakom posebno).

Napravila sam kontrolnu listu na temelju smjernica iz Priruĉnika koja ukljuĉuje aktivnosti,

rezultate i zadovoljstvo.

Nisam opazila nikakve posebne teškoće.

- Napredak koji je korisnik

ostvario nakon tri mjeseca

provedbe plana aktivnosti

korisnika?

Praćenje i koordinacija

pruţatelja usluga u okviru plana

aktivnosti korisnika?

- Ovdje navodim snage i slabosti Anina napretka:

- Ana je u kontaktu s nevladinom organizacijom Samostalan ţivot, koja joj moţe pomoći da

prilagodi radno mjesto, ali trenutaĉno nemaju poslova koji bi joj odgovarali. U sluĉaju da

dobije ozbiljnu ponudu, oni mogu intervenirati da osvijeste poslodavca i pomognu mu u

prilagodbi radnog mjesta.

- Ana je ljuta na HZZ jer joj ne nudi nikakve poslove koji bi joj odgovarali.

Predlaţem joj da spoji Samostalan ţivot i HZZ, ali ona gubi motivaciju i kaţe mi da se to nikad neće

dogoditi, da nikad neće pronaći posao te da je HZZ nesposoban kao i ja.

Nudim joj da proĊe edukaciju kako bi proširila struĉnost, ali ona odbija jer smatra da je dovoljno

kvalificirana te da su problemi njezine nezaposlenosti strukturalni i svjetonazorski (loš stav

poslodavaca i pruţatelja usluga).

- Organiziram sastanak sa savjetnikom HZZ-a i zajedno razmatramo Anin plan. Prema HZZ-u, Ana

bi mogla pohaĊati edukaciju koju organiziraju s nevladinom organizacijom 24 ruţe iz raĉunalnih

vještina (sukladno tajniĉkim poslovima) te onda moţe dobiti pripravništvo u trajanju od tri

mjeseca. Ovaj se teĉaj djelomiĉno odvija putem interneta.

- Samostalan ţivot prihvaća osvještavati (o invaliditetu i osnovnim prilagodbama u skladu s Aninim

sluĉajem) profesionalni tim koji će primiti Anu na pripravništvo u sluĉaju da ona to prihvati.

- Odluĉujem se sastati s Anom izvan Zavoda/Podruĉnog centra u njezinu sportskom klubu.

Dogovorili smo vrijeme, ali dolazim ranije i oduševljena sam energijom koju pokazuje dok igra

košarku. Idemo na kavu i kaţem joj dojmove o njezinim sportskim i natjecateljskim stavovima.

- Pronalaţenje mentora zahtijeva vrijeme i Ana još nije poĉela s mentorstvom.

- Opet sam kontaktirala s lokalnom samoupravom da vidim koje usluge bi se mogle prilagoditi Ani..

- TakoĊer sam posjetila socijalno poduzetništvo posvećeno osobama s invaliditetom.


66

- Napredak korisnika nakon tri

mjeseca?

- A nakon šest mjeseci?

U toj fazi i nakon tri mjeseca odluĉujem biti u kontaktu s Anom jedanput na mjesec i svaka tri mjeseca

s pruţateljima usluga.

Nakon šest mjeseci okupljam sve pruţatelje usluga ukljuĉene u Anin individualni plan aktivnosti i

izvještavam ih o njezinu napretku svakih šest mjeseci. TakoĊer, raspravljamo i o problemima.

- Ana ima mentoricu već sedam tjedana koja ju je uvjerila da prihvati HZZ-ov prijedlog da pohaĊa

raĉunalnu edukaciju i ukljuĉi se u pripravništvo.

Sada polazi edukaciju i radi na samopouzdanju s mentoricom.

Udruga Samostalan ţivot povezala se s HZZ-om i sada pripremaju Anino pripravništvo.

Lokalna samouprava je obećala dijelom financirati prilagodbe u poduzeću potrebne za Anu koje će

biti spremne da bi je se zaposlilo dugoroĉno (što će slijediti) nakon njezina pripravništva.

S obzirom na to da je s Anom sve u redu, dogovaram sastanak s njom i pruţateljima usluga svaka tri

mjeseca.

7. KORAK:

Završetak plana

Kada Ana bude dugoroĉno zaposlena.


67

10. DIO: UVOD U IZRADU USLUGA SOCIJALNOG MENTORSTVA,

PLANIRANJE, UPRAVLJANJE I EVALUACIJU

Poĉetak ili izrada mentorskog programa radno je intenzivan zadatak i sve informacije navedene u

ovom poglavlju, s najboljim primjerima za koje znamo da funkcioniraju u praksi, samo su popis

zadataka33

koji upućuju na to kako izraditi formalnu mentorsku aktivnost.

Socijalni radnici mogu ga upotrebljavati kako bi osvijestili ili usmjerili neke od partnera koji su

zainteresirani za iskustvo pokretanja kvalitetnoga formalnoga mentorskog programa unutar njihove

organizacije.

Neki od Zavoda/Podruĉnih centara takoĊer bi ubuduće mogli biti zainteresirani za razvoj formalnoga

mentorskog programa, i to onog u kojem će se razviti mentorski odnosi izmeĊu socijalnih radnika i

korisnika u strukturiranom procesu potpomognutom upravom Zavoda/Podruĉnog centra.

Za neke korake dani su primjeri (u kurzivu) kroz aplikaciju modela socijalnog mentorstva tijekom

petomjeseĉnoga probnog razdoblja unutar dvadeset i jednog Zavoda/Podruĉnog centra i/ili kroz

pretpostavke razvijene tijekom provedbe programa.

A) Izrada i planiranje programa

Faza izrade i planiranja programa omogućava izradu nacrta za upravljanje, provedbu i evaluaciju

mentorskog programa.

A1 Parametri programa:

- Definirati populaciju kojoj će sluţiti program mentorstva.

U ovom kontekstu šira ciljna skupina su radno sposobni, dugotrajno nezaposleni korisnici pomoći

za uzdrţavanje.

Ciljna skupina moţe se suziti u skladu s odlukom Ministarstva zdravstva i socijalne skrbi.

- Prepoznati tipove pojedinaca koji će se postati mentori.

U sluĉaju kada socijalni radnici ne budu mogli biti mentori, potencijalni mentori vrlo će

vjerojatno dolaziti iz redova civilnog društva ili društvenih grupa.

- Odrediti vrste mentorstva koje će program nuditi - jedan na jedan, grupno, timsko, mentorstvo na

istoj razini.

Najĉešće se koristi socijalno mentorstvo jedan na jedan; mentorstvo na istoj razini takoĊer moţe

biti dobra opcija u ovom kontekstu jer sluţi da bi se uspostavila bliskost i stvorio osjećaj

pripadnosti.

- Strukturirati mentorski program - kao zaseban program ili kao dio postojeće organizacije.

Socijalno mentorstvo se provodi u okviru usluga Zavoda/Podruĉnih centara prema radno

sposobnom, dugotrajnom nezaposlenom korisniku pomoći za uzdrţavanje.

- Utvrditi prirodu mentorskih sastanaka.

Njihova priroda je osnaţivanje i socijalno ukljuĉivanje.

- Definirati što će se postići programom i kakve rezultate će on dati sudionicima, ukljuĉujući i

mentore te mentorirane osobe.

Glavni rezultat je: “Uzevši u obzir stupanj socijalne izoliranosti koju su doţivjeli odreĊeni

korisnici, rezultati poput povećane kvalitete ţivota, napredovanja u obrazovanju i povećanih

33

Molimo pogledati stručnu literaturu za dodatne informacije.


68

socijalnih vještina podjednako su vaţni te mogu u odreĊenim sluĉajevima osigurati poticaj za

potencijalno ukljuĉivanje na trţište rada.”

- Definirati u kojem će sluĉaju doći do socijalnog mentorstva.

Do socijalnog mentorstva će doći kada socijalni radnik i korisnik zajedno zakljuĉe da mentorstvo

moţe biti dodatno sredstvo za socijalno ukljuĉivanje.

- Odrediti koliko ĉesto će se mentor i mentorirana osoba nalaziti i koliko dugo će par suraĊivati.

Socijalno mentorstvo trajat će u razdoblju od šest mjeseci do godinu dana. Prva tri mjeseca par se

moţe sastajati svaki tjedan.

- Utvrditi gdje će se mentor i mentorirana osoba primarno sastajati - radno mjesto, škola, vjerska

organizacija, zgrada zajednice itd.

Par će se vjerojatno sastajati u Zavodu/Podruĉnom centru i prostorijama civilnog društva.

- Odrediti tko su dionici i kako promovirati program.

Glavni dionici su HZZ, lokalna samouprava, druge institucije i civilno društvo koje sudjeluje u

uslugama vezanim uz socijalno ukljuĉivanje.

- Odrediti kako evaluirati uspjeh socijalnog mentorstva.

Molimo pogledati Skup alata za samoprocjenu.

A2 Kako će se upravljati uslugama socijalnog mentorstva:

Izabrati upravljaĉki tim zaduţen za provedbu socijalnog mentorstva

Izabrati odgovornu osobu unutar MZSS-a

- Utvrditi naĉin upravljanja i procedure.

Zakon o socijalnoj skrbi okvir je za individualno planiranje u kojem je socijalno mentorstvo

dodatna vještina.

- Provesti edukaciju osoblja i profesionalno usavršavanje.

Dosad je za socijalno mentorstvo educiran 81 socijalni radnik.

Izraditi financijski plan:

- izraditi proraĉun programa

- odrediti iznos proraĉuna potrebnog za pokretanje i odrţavanje programa

- identificirati i osigurati raznolik priljev novca potrebnog za pokretanje i odrţavanje programa

- utvrditi vrijeme potrebno za pribavljanje novca od svakoga pojedinog izvora

- formirati unutarnje kontrole i sve što je potrebno za reviziju

- uspostaviti sustav za upravljanje financijama programa.

Provesti usluge socijalnog mentorstva:

Sljedeći koraci opisani su u 5. dijelu ovog Priruĉnika.

- pronaći sudionike programa kao što su mentori, mentorirane osobe i drugi volonteri

- procijeniti te prihvatiti potencijalne mentore i mentorirane osobe

- usmjeriti i educirati mentore, mentorirane osobe

- upariti mentore i mentorirane osobe

- osigurati trajnu potporu, nadzor te praćenje odnosa mentora i mentorirane osobe

- pomoći mentoru i mentoriranoj osobi da doĊu do završetka.

Napraviti plan na koji naĉin će se evaluirati usluga:

Pomoć za evaluacijsku fazu moţete pronaći u Skupu alata za samoprocjenu.

- donijeti odluku o izradi evaluacije

- ustanoviti koji podaci će se prikupljati, kako će se prikupljati i koji će biti izvori tih podataka

- ustanoviti efikasnost provedbe programa

- odrediti rezultate mentorima i mentoriranim osobama

- osvrnuti se na pronalaske i razluĉiti ih.


69

B) Upravljanje programom

B1 Da bi se osiguralo dobro upravljanje socijalnim mentorstvom, potrebno je:

Oformiti savjetodavnu skupinu:

- definirati ulogu i odgovornost savjetodavne grupe

- pronaći ljude iz razliĉitih društvenih skupina kako bi sluţili u grupi

- pripomoći sastancima savjetodavne grupe kako bi se program i upravljanje poboljšali.

Razviti sveobuhvatan sustav za upravljanje informacijama iz programa:

- upravljati financijama programa

- voditi registar osoblja

- pratiti aktivnosti unutar programa poput volonterske satnice te parova mentora i mentoriranih

osoba

- dokumentirati parove mentora/mentoriranih osoba

- upravljati rizikom

- dokumentirati napore da se evaluira program.

Izraditi plan rasta novca koji će dopuštati raznoliko prikupljanje novca:

- odrţavati posebna dogaĊanja

- traţiti individualne donatore

- traţiti donacije velikih tvrtki

- prijaviti se za drţavno financiranje

- traţiti novĉanu potporu zaklada.

Izraditi sustav za nadzor programa:

- redovito revidirati naĉine upravljanja, procedure i radnje

- sakupiti informacije o programu od mentora, mentoriranih osoba i drugih sudionika

- kontinuirano ocjenjivati uslugu pruţenu korisnicima.

Izraditi profesionalan plan razvoja osoblja:

- osigurati kontinuiranu edukaciju osoblja

- razvijati znanja i vještine osoblja.

C) Evaluacija programa

C1 Osigurati kvalitetu i uĉinkovitost programa:

Razviti plan praćenja napretka programa:

- izabrati pokazatelje odrţivosti provedbe programa i kakvoće volontera kao što su sati edukacije,

uĉestalost sastanaka i trajanje odnosa

- izraditi sustav za prikupljanje podataka i rukovanje njima.

Razviti plan mjerenja oĉekivanih rezultata:

- odrediti oĉekivane rezultate

- izabrati odgovarajuća sredstva za praćenje rezultata kao što su upitnici, ankete i intervjui

- izabrati i provesti izradu procjene.

Izraditi proces kojim će se osvrnuti na rezultate evaluacije i razluĉiti ih:

- proĉistiti program i radnje unutar njega prema rezultatima

- izraditi i dostaviti izvješća utemeljiteljima programa, financijerima i medijima (minimalno

jedanput na godinu; optimalno jedanput kvartalno).


70

11. DIO: SAVJETI

Ovi savjeti mogu biti korisni ĉitatelju jer su usmjereni na rad na terenu i na praksu. Moţe ih se koristiti

kao podsjetnik, kao kontrolnu listu i/ili kao generator ideja. Moţete ih koristiti vi, vaši kolege,

mentorirane osobe i mentori.

Saţetak definicije mentorstva

Ovaj savjet moţe biti koristan za predstavljanje socijalnog mentorstva korisniku ili drugim

kolegama.

Mentor je osoba koja usmjerava, ohrabruje, pouĉava i inspirira. Mentoriranje se temelji na

meĊusobnom povjerenju i poštovanju. To nije jednostrani nego obostrani odnos koji omogućava i

mentoriranoj osobi i mentoru da nauĉe nove stvari te da napreduju kroz meĊusobnu interakciju.

- Mentorstvo iziskuje odnos pun povjerenja koji se zasniva na meĊusobnom poštovanju.

- Mentorstvo ukljuĉuje jasno razgraniĉen odnos koji je blizak i bez prisile (za razliku od

prijateljstva ili roditeljstva).

- Mentorstvo ukljuĉuje odreĊenu vremensku obvezu.

- Mentorski odnos je planiran tako da potakne ciljeve koji vode ka osobnom napretku mentorirane

osobe.

- Mentor i mentorirana osoba moraju zajedniĉki odrediti svrhu mentorstva s jasno utvrĊenim

ciljevima/rezultatima.

- Mentor osigurava procjenu kvalitete izvedbe, pogotovo samoprocjene mentorirane osobe.

.

Mentor će osigurati:

- objektivnost kojom će poboljšati ponašanje ili situaciju u kojoj se mentorirana osoba nalazi

- iskrene i konstruktivne savjete, povratne informacije i potporu

- povjerenje, ĉime će stvoriti sigurnu zonu u kojoj mentorirana osoba moţe govoriti o svojim

teškoćama

- suosjećanje.

Mentorirana osoba trebala bi osigurati:

- otvorenost prema drukĉijem naĉinu provoĊenja stvari; ţelju za istraţivanjem, izazovima i

promjenom razmišljanja, osjećaja i ponašanja

- spremnost da radi na razvijanju svojih potreba te da prihvati konstruktivnu povratnu informaciju

- povjerenje i prepoznavanje mentorova doprinosa.

Glavni ĉimbenici za uspjeh:

- osigurati dobro poklapanje (iskustva, oĉekivanja); ako to nije sluĉaj, bilo koja strana treba se

osjećati slobodnom da prekine suradnju

- utvrditi neformalni ugovor: mentor i mentorirana osoba zajedno su odgovorni za uspjeh njihova

odnosa

- postaviti ciljeve, tako da se moţe mjeriti napredak i odrediti kada je mentorstvo završeno

- ustanoviti obrasce prema kojima će se sastanci odvijati (raspored, metodu i strukturu)

- redovito se vraćati na ciljeve kako bi se osigurao napredak u odnosu

- sloţiti se oko toga kako odnos završiti kada se postigne njegova svrha.

Savjeti kako biti dobar mentor

Mogu se koristiti kao smjernice za nove mentore


71

Upoznati korisnika te njegove potrebe i ciljeve.

Utvrditi što oĉekujete od vašeg odnosa, na naĉin da se obje strane slaţu i da objema stranama to

oĉekivanje odgovara.

Osigurati bolje usmjeravanje od „davanja odgovora“.

Uzmite u obzir sljedeće:

1. MeĊusobno otkrivanje informacija gradi odnos - Otkrijte nešto o sebi što malo ljudi zna.

Mentorirana osoba moţe biti zadivljena vama i vašim dostignućima. Da bi odnos bio produktivan,

vaţno je da vam je ugodno jedno s drugim. Moţete pripremiti teren tako da podijelite nešto što ste

nauĉili kroz iskustvo ili neki neostvareni san ĉijem se ostvarenju još nadate. Potaknite mentoriranu

osobu da podijeli s vama sliĉnu informaciju o sebi.

2. Slušajte - Pitajte otvorena pitanja koja će potaknuti mentoriranu osobu na promišljanje i na

smišljanje alternativa. Pomozite mentoriranoj osobi da se pita „zašto“ u bilo kojoj danoj okolnosti.

Pomozite mentoriranoj osobi da shvati dalekoseţne posljedice njezinih postupaka i da sagleda širu

sliku. Primjeri pitanja ukljuĉuju sljedeća pitanja:

“Moţe li se ova situacija sagledati na drukĉiji naĉin?”

“Na koje druge skupine ljudi bi ova odluka mogla utjecati?”

“Što mislite zašto je to bila praksa u toj gospodarskoj grani dosad?”

“Što mislite zašto je ona tako reagirala?”

“Što bi se moglo napraviti da bi se poboljšala situacija?”

Mentorirane osobe ĉesto jako ţele podijeliti neku priĉu ili ĉlanak s vama. Ĉesto će doći na sastanak s

popisom tema koje ţele proći. Nastojte proći sve teme.

Budite svjesni duljine sastanka; mentorirana osoba trebala bi govoriti oko 60% vremena trajanja.

Izbjegavajte „drţanje predavanja“ i pomozite mentoriranoj osobi da govori o svojim problemima,

istraţi svoje mogućnosti te razmišlja naglas.

3. Osigurajte iskrenu povratnu informaciju - Dajte mentoriranoj osobi na znanje da je iskrena povratna

informacija vrijedan dio vašeg odnosa, i to na naĉin da joj je i osigurate. Pomozite da mentorirana

osoba prepozna i iskoristi vlastite prednosti za napredak u karijeri. Istodobno pomozite joj da prepozna

koji su njezini nedostaci i zajedno razmislite na koji naĉin popraviti situaciju. Ako ne date iskrenu

povratnu informaciju, vaš mentorski odnos nikada neće doseći maksimalni potencijal.

Ponekad postoji jaz izmeĊu trenutaĉnog ponašanja mentorirane osobe i ponašanja za koje vi znate da

je potrebno da bi ona bila uĉinkovita. Pomozite mentoriranoj osobi da sagleda taj jaz i odredi što bi se

moglo drukĉije uraditi.

Pitajte pitanja poput:

“Na koji ste još naĉin mogli postupiti u toj situaciji?”

“Koje druge opcije uzimate u obzir za rješavanje ovog problema?”

“Kakav je bio odgovor ostalih na vaš naĉin rješavanja situacije?”

“Što mislite zašto se ta situacija tako povoljno razriješila?”

“Što ste dobro napravili u toj situaciji, a da bi moglo biti primijenjeno i u drugim okolnostima?”

4. Radite izvan kalendara koji ste dobili na kraju radne biljeţnice - S mentoriranom osobom radite na

tome da odrţavate sastanke koji imaju smisla za vas oboje. Susrete dogovarajte u vrijeme koje

odgovara i vama i mentoriranoj osobi. Izbjegavajte ĉesto mijenjati datume i teme kako biste uspjeli

stvoriti ugodno ozraĉje.

5. “Drţite ih u igri” - Šaljite im elektronsku poštu, zovite na telefon, ostavljajte poruke, šaljite ĉlanke

ili knjige, postavljajte pitanja, traţite njihovo mišljenje. Ovo radite proaktivno, izmeĊu sastanaka.

6. Pratite proces - Nakon svakog sastanka radite bilješke za sebe; ovo će vam pomoći da se prisjetite i

budete odreĊeniji u budućim raspravama. Na sljedećem sastanku, ili ĉak izmeĊu dvaju sastanaka,

zatraţite od mentorirane osobe da vas obavijesti kako idu stvari u podruĉjima o kojima ste razgovarali.


72

Ovo pokazuje vaš interes i posvećenost njihovu napretku. To ih takoĊer potiĉe da razmišljaju prije

nego što nešto uĉine i da razmišljaju o rezultatima. Ovaj proces je od kljuĉne vaţnosti za razvoj. On će

takoĊer osigurati i specifiĉni forum za više povratnih informacija o odlukama i postupcima koji su

relevantni za mentoriranu osobu.

7. Radite uvode - Osigurajte uvod ondje gdje je potrebno i usmjerite ih u pravom smjeru.

8. Ĉuvajte tajne - Istinski otvoren i produktivan odnos ovisi o povjerenju. Zbog toga će većina

razgovora ostati izmeĊu mentora i mentorirane osobe.

Savjeti za odnos mentor – mentorirana osoba

- Stavite osobu kojoj ste mentor na prvo mjesto.

- Pristupite mentoriranoj osobi s pretpostavkom obostranog poštovanja.

- Uzmite dovoljno vremena da upoznate mentoriranu osobu.

- Trudite se da pozitivno utjeĉete na mentoriranu osobu.

- Nemojte biti autoritativni.

- Budite onakvi kakvi jeste.

- Slušajte, slušajte i onda još malo slušajte!

- Postavljajte pitanja na koja se ne moţe odgovoriti s „da“ ili „ne.“

- Osigurajte mentoriranoj osobi dovoljno tišine da moţe razmišljati.

- Kada razgovarate o osjećajima, nemojte se usredotoĉiti na intelektualno razmišljanje nego na

emocionalne odgovore.

- Pratite i interpretirajte neverbalne znakove.

- Budite spremni na promjene u brzini i glasnoći govora ili visini tona glasa.

- Ne drţite predavanja o tome kako se treba ponašati.

- Podijelite uobiĉajena iskustva s mentoriranom osobom.

- Razjasnite i interpretirajte ono što mentorirana osoba govori.

- Nemojte se uznemiravati zbog izjava mentorirane osobe.

- Nemojte davati laţna obećanja i ne uvjeravajte mentoriranu osobu da će sve biti u redu.

- Nemojte ih moralno osuĊivati.

- Budite iskreni kad hvalite mentoriranu osobu.

Smjernice za mentorirane osobe

Ovi savjeti namijenjeni su mentoriranim osobama, ali mogu posluţiti i socijalnim mentorima da dobiju

uvid u ulogu i odgovornosti mentorirane osobe prema socijalnome mentorstvu i/ili da podijele

smjernice s mentoriranom osobom radi stvaranja odnosa.

- Dopustiti mentoru da preuzme glavnu ulogu u odnosu, barem na poĉetku. Slušati i poštovati

prilike, ograniĉenja i oblik odnosa koji mentor moţe omogućiti mentoriranoj osobi. Uvijek se

odnositi pristojno i s poštovanjem prema mentoru.

- Koristiti se aktivnim vještinama slušanja tijekom razgovora s mentorom. Paziti da se ne prekida,

osim ako mentorirana osoba treba pojasniti neko pitanje, a ne vidi drugu priliku ili pauzu. Raditi

bilješke kada je to prikladno, pitati ispravna pitanja i imati razlog za postavljanje pitanja.

- Pripremiti ciljeve koje mentorirana osoba ima u svojoj karijeri. Biti spreman traţiti konkretno

usmjeravanje i savjet o ciljevima, planovima i strateškim idejama. Što je mentorirana osoba

konkretnija, to će joj mentor lakše pomoći.

- Preuzeti inicijativu pri traţenju povratnih informacija. Povratna informacija, iako ju je moţda

ponekad teško ĉuti, nuţna je za osobni i profesionalni rast i razvoj. Pokazati da je mentorirana

osoba otvorena prema novim idejama i sugestijama kako bi izvukla ono najbolje i prevladala slabe

toĉke. Dobiti povratne informacije o odreĊenim problemima, primjerice, o tome kako mentorirana


73

osoba izgleda drugima. Traţiti konkretne detalje kako biste osigurali da razumijete odreĊene

postupke.

- Uputiti mentora kako mentorirana osoba preferira dobivati povratne informacija (primjerice, ţeli li

informaciju izravno, s humorom, ublaţeno). Nemojte se postavljati obrambeno. Zahvaliti mentoru

što preuzima rizik time što je otvoren prema mentoriranoj osobi. Zapamtiti sljedeće: da mentor

nije zainteresiran za mentoriranu osobu, on vjerojatno ne bi ni preuzeo taj rizik. Iskrena povratna

informacija daje mentoriranoj osobi priliku da se poboljša i pomaţe joj da ispuni vlastiti

potencijal.

- Uvijek biti obazriv i poštovati mentorovo vrijeme Biti temeljit, ali saţet u objašnjenjima,

iskustvima i komentarima. Pratiti pokazatelje da mentorirana osoba govori dugo. Pristojno je

izravno provjeriti govori li mentorirana osoba predugo.

- Aţurno odgovarati na telefonske pozive i dolaziti na vrijeme na sastanke. Ako mentor ponudi

odreĊeno vrijeme kada je dostupan, poštujte to. Produljite trajanje sastanka samo onda kad mentor

inzistira da se završi zadatak ili razgovor.

- Ozbiljno razmotriti sve savjete i sugestije. Raspravljanje s mentorom oko toga zašto savjet ne valja

moţe se smatrati bezobraznim i ograniĉenim.

- U svakoj prilici pokazati da je mentorirana osoba prihvatila savjet ili obveze prema nekoj

aktivnosti, ĉak i ako je ista osoba promijenila plan. Vaţno je uvidjeti da je mentorirana osoba

iskoristila mentorovu pomoć, kao i podijeliti rezultate.

- Pokazati da mentorirana osoba cijeni svaki oblik pomoći koji prima. Osigurati pozitivne povratne

informacije, zahvaliti te dati pozitivne komentare o njemu/njoj pred drugima.

- Drugim ljudima davati samo pozitivne ili neutralne komentare o mentoru. Ako se mentorirana

osoba ne slaţe s mentorovim vrijednostima, ponašanjem ili stavovima, to treba izravno raspraviti s

njim/njom. Poštovati mentorovo povjerenje.

- Pretpostaviti da će mentorska veza biti strogo profesionalna. Ovo ne znaĉi da mentorirana osoba

ne moţe biti iskrena ili prijateljski nastrojena. Dopustiti mentoru da preuzme vodstvo u

uspostavljanju prijateljskijeg odnosa. Nemojte zadirati u mentorov privatni ţivot ili oĉekivati da

ćete biti bliski prijatelji. Ako su mentorirana osoba i mentor suprotnih spolova, bilo kakva

romantiĉna veza je neprimjerena. Pobrinite se da mentorska veza ne ostavlja dojam favoriziranja

ili neprimjerenosti/romantike.

- Pripremiti mentoriranu osobu da izaĊe iz mentorske veze kada ona jedanput postigne svrhu.

Ostaviti otvorena vrata za traţenje mentorove pomoći ili savjeta u budućnosti.

- Nakon završetka pratiti proces s mentorom, ostati u kontaktu, pratiti napredak i nastaviti

pokazivati zahvalnost.

Faze odnosa

Ovi savjeti pomoći će mentoru za socijalno ukljuĉivanje da sakupi ideje o organiziranju

razliĉitih sastanaka s mentoriranom osobom.

Savjeti za fazu izgradnje odnosa:

- Predstavite se mentoriranoj osobi i recite mu/joj kako vam se moţe obraćati. Budite samouvjereni

i nasmiješeni.

- Uvjerite mentoriranu osobu da ćete biti odgovorni i redovito se s njom sastajati. Recite na koji

naĉin ćete jedan drugog obavještavati ako se dogodi da netko od vas ne moţe doći na dogovoreni

sastanak.

- Iskoristite neku aktivnost za probijanje leda i recite nešto o sebi te dopustite mentoriranoj osobi da

kaţe nešto o sebi.

- Ne osuĊujte i zadrţite pribranost ĉak i ako se osoba u prvo vrijeme ponaša na šokantan naĉin.

Mentorirana osoba moţda će pokušati iskušati vaše granice.

- Upotrebljavajte pozitivno uĉvršćivanje.

- Pitajte otvorena pitanja na koja se ne moţe jednostavno odgovoriti s „da“ ili „ne“.


74

- Novi tjedan poĉnite pregledom aktivnosti od prošlog tjedna. Pokušajte nauĉiti što više o

mentoriranoj osobi.

- Pomozite mentoriranoj osobi da shvati svrhu i vrijednost planiranja ciljeva. Navedite je da

razmišlja o dugoroĉnim ili kratkoroĉnim ciljevima koje bi htjela isplanirati za sljedeći sastanak.

- Završite svaki sastanak u pozitivnom tonu.

Savjeti za fazu odreĊivanja smjera:

- Smišljanje programa rada s mentoriranom osobom osnova je uspjeha.

- Mentorirana osoba je odgovorna za „osmišljavanje programa rada“ - što znaĉi da bi mentorirana

osoba, uz vašu pomoć i odobrenje, trebala odrediti osnovne probleme kojima se trebate baviti.

Moţda ćete morati potaknuti mentoriranu osobu da odvoji malo vremena za razmišljanje i

razjašnjenje svojih misli i namjera.

- Na prvom sastanku moţda ćete moći postaviti neka pitanja koja će „pokrenuti lavinu“. Primjerice:

- „Što se vi (mentorirana osoba) nadate da ćete dobiti od ovoga mentorskog odnosa?“

- „Na što se ţelite usredotoĉiti?“

- „Zbog ĉega ste odluĉili razgovarati baš o ovom problemu?“

- „Na koji naĉin mislite iskoristiti moju potporu?“

- „Što mislite uĉiniti i u kojem razdoblju?“

- Zapamtite da su ovo samo primjeri. Vaša mentorirana osoba moţda će imati drukĉije ideje o

smišljanju programa rada.

- Prvom prilikom trebali biste porazgovarati s mentoriranom osobom o tome što ona oĉekuje od

mentorskog odnosa. Potaknite mentoriranu osobu da bude realna, ali i da istodobno istraţi

mogućnosti koje se otvore s vremena na vrijeme.

- Moţete potaknuti mentoriranu osobu da misli u razliĉitim smjerovima, i to na naĉin da pitate

„Jeste li razmišljali o…?“. Ali na mentoriranoj osobi je da odluĉi je li takvo pitanje relevantno i/ili

da pokuša sagledati problem na drukĉiji naĉin.

- Mentorirana osoba trebala bi razmišljati o svojim prednostima i nedostacima - ovo je dio procesa

samoprocjene. Na poĉetku potaknite mentoriranu osobu da razgovara o tome koji posao bi on/ona

volio/la raditi. S mentoriranom osobom moţda ćete htjeti navesti otvorene mogućnosti i moguće

postupke - objasniti ih i pretvoriti u plan rada znaĉi staviti ih u fokus.

- Postavljanjem koraka ili stupnjeva moći ćete s mentoriranom osobom redovito nadgledati i

revidirati njezin napredak. Male korake obiĉno je lakše napraviti i zbog toga su zahvalniji nego

kad se cilja na neodreĊeni dugoroĉni rezultat bez odreĊenoga vremenskog okvira.

- Na kraju sastanka moţda ćete s mentoriranom osobom htjeti zakljuĉiti gdje vas je razgovor odveo

i pripremiti nacrt za sljedeći sastanak.

- Ponekad će se dogoditi da mentorirana osoba ţeli promijeniti smjer i/ili da je dosegla postavljene

ciljeve. U ovoj fazi bit će potrebno napraviti novi plan rada kako bi se mentorirana osoba nastavila

razvijati u jasnom smjeru.

- S vašom potporom vjerojatno će i mentorirana osoba sve bolje shvaćati što poslodavci traţe i

cijene, a rast će i njezino znanje o mogućim poslovnim prilikama.

- Moţda nećete moći odgovoriti na sva pitanja mentorirane osobe, ali uz njezino dopuštenje moţda

ćete moći pronaći osobu koja to moţe. Malo je vjerojatno da jedna osoba ima sve znanje koje je

potrebno vašoj mentoriranoj osobi.

- U sluĉaju potrebe podsjetite mentoriranu osobu da je ona ta koja mora odraditi većinu toga

vezanog uz probleme koji proizlaze iz vaših sastanaka. Razjasnite da ste joj vi tu pri ruci kao

potpora ĉak i kad stvari postanu teške.

Savjeti za osiguravanje zadovoljavajućeg i smislenog završetka odnosa:

- Budite proaktivni. Nemojte ĉekati do kraja da biste poĉeli. Kada prvi put budete razgovarali o

vašemu mentorskom odnosu, dogovorite se na koji naĉin ćete završiti odnos. Razgovarajte i

planirajte kako ćete završiti odnos - hoće li to biti planirano ili neplanirano. Postavite osnovna


75

pravila za razgovor. Neka jedno od osnovnih pravila bude dogovor da ostanete u dobrom odnosu.

Mnogi sudionici u mentorstvu uvedu pravilo da nitko nije kriv ako odnos ne funkcionira ili ako se

jedna osoba ne osjeća ugodno u njemu.

- Traţite znakove. Pratite situaciju tako da moţete prepoznati znakove koji upućuju na kraj odnosa.

Kada se pojave prvi znakovi, provjerite ono što ste zamijetili ili pretpostavili. Ono što mislite da

vidite moţda je odraz vašeg osobnog nemira, straha ili nade.

- Poštujte partnera. Ako on ili ona ţeli prekinuti odnos, a vi ne, morate poštovati njegove/njezine

ţelje. Ali moţda biste trebali ostaviti otvorena vrata u sluĉaju da se okolnosti promijene. Vrijeme

je najĉešći uzrok zastranjivanja mentorskog odnosa. Fleksibilnost i usredotoĉenost su od pomoći.

Uvijek zapišite datum u kalendar. Ako trebate otkazati sastanak, napravite to, ali obvezno odmah

dogovorite novi. Ako se mudro njime sluţite, podsjetnik moţe biti dodirna toĉka za komunikaciju.

- Evaluirajte vaš odnos. Svako malo provjerite kvalitetu veze. Pobrinite se da su zadovoljene vaše

potrebe, kao i potrebe vašeg partnera. Ne ĉekajte da veza zastrani. Provodite stalnu evaluaciju,

budite posvećeni tome na putu ka stalnom poboljšanju. Nemojte evaluaciju prepustiti sluĉaju.

Krenite ispravno i redovito provjeravajte.

- Preispitajte ciljeve. Ĉesto preispitujte ciljeve s mentorskim partnerom. Duboko razmislite i

procesuirajte nauĉeno. Ispitajte dokle ste vi i vaš partner došli u ispunjavanju vaših ciljeva.

Nemojte da odnos propadne ili se “razvodni”. Ako ste postigli sve ciljeve, vrijeme je da to

proslavite i rastanete se. Ako ste odluĉili rastati se, preispitajte što je funkcioniralo za vas i vašeg

partnera, a što je bila prepreka. A ako odluĉite nastaviti odnos, bitno je da ponovno postavite

ciljeve i dogovorite nove uvjete.

- Ukljuĉujte. Kada doĊe vrijeme završetka, zapitajte se kako moţete iskoristiti ono što ste nauĉili.

Bez završetka gubite dodatnu dimenziju ukljuĉivanja. Dobar završetak znaĉi uzeti sve što ste

nauĉili iz mentorskog odnosa i primijeniti to. Koje su implikacije? Što ste nauĉili? Što sada?

- Nikada ne pretpostavljajte. Zapamtite da postoje dva partnera u vašem odnosu. Zna li svaki od vas

kako se osjeća onaj drugi? Kaţite naglas da cijenite jedan drugoga. Proslavite zajedno vaša

dostignuća.

Savjeti za predstavljanje

Ovaj savjet koristan je na poĉetku veze izmeĊu mentora za socijalno ukljuĉivanje i mentorirane

osobe kako bi se razbio led.

Aktivnosti za upoznavanje na prvim sastancima: Za mentore i mentorirane osobe

Potrebna je minuta za upoznavanje nekoga

- Vi i mentorirana osoba pokušajte u jednoj minuti (ili dvije, tri, ĉetiri, pet itd.) saznati koliko toga

imate zajedniĉkog (a da nije oĉigledno).

Mentorski rjeĉnik:

- Napišite na papir pet pitanja. Pitanja mogu ukljuĉivati sljedeće:

Kako se zovete?

Gdje ste roĊeni?

Koliko imate braće ili sestara?

Kako se zovu?

Imate li kućne ljubimce?

Zatraţite od mentorirane osobe da na papir napiše ta ista pitanja i doda još pet drugih koja vas ţeli

pitati. Ispitajte jedno drugo i zabiljeţite odgovore. Zatim te odgovore moţete iskoristiti kao

„definicije“ vašeg partnera koje ćete ukljuĉiti u mentorski dnevnik. Moţete oblikovati ovu aktivnost

tako što ćete izraditi primjer definicije o sebi.

Istina ili laţ?


76

Vi i vaša mentorirana osoba podijelit ćete neke informacije o sebi. Prezentirat ćete usmene

„biografije“ u trajanju od 60 sekundi kroz koje ćete nauĉiti o vašim ţivotima, hobijima i interesima.

Svaki od vas trebao bi raditi bilješke; dok druga osoba govori, trebali biste biljeţiti ĉinjenice za koje

mislite da su vaţne. Kada završite s prezentacijama, trebali biste naizmjence reći pet stvari o sebi.

Ĉetiri izjave moraju biti istinite i iz vaše prezentacije; jedna od pet izjava mora biti izmišljotina. Zatim

svatko od vas da onom drugome „kviz laţi“. Ova aktivnost je najzabavnija ako su neke od istina

zapravo iznenaĊujuće ĉinjenice o vama, a ako je „laţ“ nešto što bi vrlo lako moglo biti istina.

Dnevni red sastanka:

Predstavite se i upoznajte jedno drugo:

- Kao poĉetak mentorskog procesa neka mentorirana osoba podijeli s vama ciljeve. Porazgovarajte

o njezinim ciljevima i budite spremni da opišete svoju ulogu u ovom procesu.

- Dogovorite vrijeme sastanaka, prikladan raspored i naĉine komunikacije u sluĉaju izostanaka.

Savjeti za uspjeh:

- Postavljate pitanja kako biste bolje upoznali mentoriranu osobu te razumjeli njezine nade i

oĉekivanja od mentorskog procesa.

- Budite spremni odgovoriti na pitanja mentorirane osobe. Upoznavanje je vaţan korak u vašem

odnosu s mentoriranom osobom. Podizanje razine ugode i stvaranje osjećaja povjerenja izmeĊu

vas osnova je uspješnoga mentorskog odnosa.

- Upotrebljavajte razumljiv i pozitivan jezik. Izbjegavajte sarkazam ili jezik koji bi se lako mogao

pogrešno protumaĉiti ili sluĉajno uvrijediti mentoriranu osobu.

- Pomno pratite razgovor i osjećaje povezane s onim što se govori.

Procjena potreba mentorirane osobe

PronaĊite vrste pitanja i izjava koje moţete upotrebljavati s mentoriranom osobom pri izradi

plana aktivnosti radi procjene njezinih potreba.

Ova pitanja vezana su uz ukljuĉivanje na trţište rada.

Vještine i sposobnosti mentorirane osobe:

- Siguran sam u svoju vještinu pisanja.

- Siguran sam u svoju vještinu ĉitanja.

- Koristio/la sam internet za traţenje informacija o poslovima.

- Znam pisati dokumente na raĉunalu.

- Uglavnom dobro upravljam financijama i otprilike znam svoj tjedni ili mjeseĉni budţet.

- Obiĉno dolazim na sastanke na vrijeme.

- Siguran sam u to da sam kvalificiran/a ili educiran/a za posao koji ţelim.

- Siguran sam da imam radno iskustvo potrebno za posao koji ţelim.

- Siguran sam da mogu proći bilo kakvu edukaciju potrebnu za posao koji ţelim.

Prepreke s kojima se mentorirana osoba susreće:

- Ne mogu si priuštiti da se netko brine za moju djecu pa se zbog toga ne mogu zaposliti ili

nastaviti s obrazovanjem ili edukacijom.

- Osjećam da sam prestar/a da nauĉim nove radne vještine.

- Osjećam da imam previše toga nauĉiti da bih mogao/la dobiti posao koji ţelim.

- Osjećam da su mi šanse za dobivanje posla smanjene jer mi hrvatski nije materinji jezik.

- Nemam dovoljno novca za nastavak obrazovanja ili edukacije.

- Moje stambeno pitanje utjeĉe na moju mogućnost zaposlenja.

- Teško mi je pronaći posao jer se brinem za djecu predškolskog uzrasta.

- Teško mi je pronaći posao jer se brinem za ĉlana obitelji.

- Mislim da moj kriminalni dosje utjeĉe na moju mogućnost zaposlenja.

- Ima previše praznina u mojoj radnoj knjiţici.


77

- Ne osjećam se fiziĉki sposobnim za rad.

- Imam previše dogovora za medicinske tretmane da bih mogao/la dobiti posao.

- (…)

Trenutaĉni status što se tiĉe zaposlenja, kvalifikacija i vještina:

Jeste li u zadnja 24 mjeseca radili ikakav plaćeni posao kao zaposlenik ili samozaposlena osoba?

Jeste li ikada u ţivotu radili plaćeni posao, osim honorarnog i sezonskog posla?

Molimo tu ukljuĉite i samozaposlenja te drţavne projekte.

Jeste li se u zadnjih šest mjeseci koristili nekim od ovih servisa za zapošljavanje? (molimo oznaĉite

sve kojima ste se koristili):

- posjetili agenciju za zapošljavanje/HZZ

- posjetili agenciju/organizaciju za pruţanje obrazovanja/edukacije

- prijavili se u neku od privatnih agencija za zapošljavanje

- javljali se na oglase u novinama, ĉasopisima ili na internetu

- prijavili se izravno kod poslodavca

- pitali za posao prijatelje, rodbinu, kolege ili sindikate

- ĉekali rezultat prijave na posao

- poduzimali nešto drugo kako biste pronašli posao (molimo navedite što).

Posjedujete li kvalifikacije steĉene u/na (molimo oznaĉite sve gdje ste stekli kvalifikacije):

- školi ili fakultetu

- edukaciji ili teĉaju vezanom uz posao

- drţavnim projektima

- projektima za pripravnike

- edukacijom kod kuće, dok ste bili u školskoj dobi

- nemam sluţbenih kvalifikacija

- ne znam imam li kvalifikacija

- drugo (molimo navesti).

Mislite li da ćete u budućnosti raditi?:

- Definitivno ću raditi u budućnosti.

- Moţda ću raditi u budućnosti.

- Vjerojatno neću raditi u budućnosti.

- Sigurno neću raditi u budućnosti.

- Ne znam/ne mogu reći.

Imate li kakvih drugih komentara na potporu pri zaposlenju ili edukaciji?

Imate li kakvih drugih komentara na pitanje o razotkrivanju korištenja alkohola ili droge?

Koje je bilo Vaše posljednje zanimanje?

Vaš posao jest/ je bio:

1. Na ugovor na neodreĊeno vrijeme.

2. Na ugovor na odreĊeno vrijeme, manje od 12 mjeseci.

3. Na ugovor na odreĊeno vrijeme od 12 ili više mjeseci.

4. Na ugovor agencije za privremeno zapošljavanje.

5. Pripravništvo/staţiranje ili neki drugi program za edukaciju.

6. Bez pisanog ugovora.

7. Drugo.

8. (Ne znam.)


78

Koliko dugo ste radili kod posljednjeg poslodavca?

1. _______ godina

2. (Ne znam)

Koliko godina ste dosad radili?

1. _______ godina

2. (Ne znam)

U kojim od navedenih podruĉja je tvrtka poslodavac djelovala?

1. Poljoprivreda, lov i šumarstvo

2. Ribolov

3. Rudarstvo i obrada kamena

4. Proizvodnja

5. Opskrba elektriĉnom energijom, plinom i vodom

6. Graditeljstvo

7. Veleprodaja i maloprodaja; popravak motornih vozila, motocikala, kućanskih aparata i namještaja

8. Hoteli i restorani

9. Prijevoz, skladištenje i komunikacije

10. Financijsko posredovanje

11. Nekretnine, najam i poslovne aktivnosti

12. Drţavna uprava i obrana; obvezno socijalno osiguranje

13. Obrazovanje

14. Zdravstvo i socijalna skrb

15. Ostale društvene, socijalne i osobne usluge

16. Kućanske aktivnosti

17. MeĊunarodna tijela i organizacije

18. Drugo

19. (Ne znam)

Koji od navedenih razloga najbolje opisuje zašto ne traţite posao? Je li to zbog...

1. Traţenja posla koji će poĉeti poslije (u roku od najviše tri mjeseca)

2. Traţenja posla koji će poĉeti poslije (u roku od više od tri mjeseca)

3. Ĉekanja na povratak na posao (osobe na ĉekanju)

4. Bolesti ili invalidnosti

5. Osobnih ili obiteljskih odgovornosti

6. Obrazovanja ili edukacije

7. Umirovljenja

8. Vjerovanja da posla nema

9. Zbog sluţenja obveznoga vojnog ili civilnog roka

10. Drugih razloga, kojih _______

Koliko dugo već traţite posao?

1. _______ mjeseci

2. (Ne znam)

Koje od navedenih naknada već dobivate?

Da imate dovoljno novca za ugodan ţivot do kraja ţivota, biste li svejedno ţeljeli raditi ili biste

nastavili biti nezaposleni?

1. I dalje bih ţelio/la negdje raditi.

2. Radije bih i dalje bio/la bez posla.

Kakav je vaš dojam: Jeste li u bilo kojoj od ovih situacija imali problema zbog godina ili spola, vjere

ili nacionalnosti, seksualne orijentacije, zdravstvenog stanja itd.:

1. Pri prijavi za posao, unapreĊenju?

2. S dostupnosti zdravstvenih usluga?

3. S dostupnosti usluga socijalne pomoći?


79

4. S dostupnosti HZZ-a?

5. Drugo?

Jeste li osoba koja ima najviše prihode u Vašem kućanstvu?

1. Da

2. Ne

3. Imamo podjednake prihode

4. Ne znam

Koje je trenutaĉno zanimanje osobe koja ima najviše prihode u Vašem kućanstvu?

Što od sljedećeg najbolje opisuje vaše stambeno stanje?

1. Vlasnik bez hipoteke (npr., bez kredita)

2. Vlasnik s hipotekom

3. Podstanar, plaćate stanarinu privatnom vlasniku

4. Podstanar, plaćate stanarinu u socijalnom/dobrovoljnom/komunalnom smještaju

5. Smještaj dobivate bez naknade

6. Drugo

7. (Ne znam)

Molim vas recite mi slaţete li se potpuno, donekle se slaţete, donekle se ne slaţete ili se sasvim ne

slaţete sa svakom od sljedećih izjava:

- Optimistiĉan/na sam kad je rijeĉ o budućnosti.

- Danas ste primorani raditi stvari koje nisu ispravne kako biste napredovali.

- Osjećam se iskljuĉenim iz društva.

- Za uspjeh je vaţnija sreća nego marljivost.

- Ţivot je danas postao toliko kompliciran da se gotovo ne snalazim.

Izjave o poslu:

- Trebate imati posao da biste mogli razvijati vještine.

- Dobivati novac bez rada je poniţavajuće.

- Ljudi koji ne rade postanu lijeni.

- Rad je obveza prema društvu. - Rad treba staviti na prvo mjesto ĉak i ako to znaĉi da ćete imati manje slobodnog vremena,

Procjena potreba: Pokazatelji prepreka na koje nailazi mentorirana osoba pri ukljuĉivanju na

trţište rada

Osobe koje imaju najviše teškoća pri prijelazu sa socijalne skrbi na rad najĉešće su one mentorirane

osobe koje se suoĉavaju s mnogostrukim preprekama pri zaposlenju. To su korisnici socijalne skrbi

koji se suoĉavaju ne s jednom nego s kombinacijom više prepreka te kojima treba pomoć za rješavanje

problema u dvama ili više podruĉja kao što su:

- skrb za djecu

- invaliditet

- nasilje u obitelji

- izvanredne financijske potrebe

- stambena nesigurnost

- nedostatak zdravstvenog osiguranja

- mentalno zdravlje

- korištenje opojnih sredstava

- prijevoz.


80

Ponekad se prepreke utvrĊuju u odnosu na teţinu (i broj) prepreka na koje se nailazi. Umjerene

prepreke su one koje ograniĉavaju koliĉinu ili tip posla koji mentorirana osoba moţe obavljati ili one

koje utjeĉu na mogućnost zadrţavanja stalnog zaposlenja (Olsen i Pavetti 1996.). S druge strane, teške

prepreke su oni problemi koji sputavaju mentoriranu osobu u pronalasku i zadrţavanju posla.

Dio izazova pri pomaganju ovim korisnicima je i razumijevanje povezanosti razliĉitih prepreka te

prepoznavanje naĉina na koji te prepreke djeluju jedna na drugu. Postoje dva kljuĉna koraka u procesu

prepoznavanja višestrukih prepreka mentorirane osobe: procjena i prihvaćanje.

Prepreke moţete podijeliti i na:

- strukturalne prepreke

- osobne prepreke

- prepreke zbog ponašanja.

Probiranje se odnosi na odreĊivanje mogućnosti da postoje višestruke prepreke.

Procjena se odnosi na proces prikupljanja informacija, na poĉetnoj i trajnoj razini, da bi se odredila ili

dijagnosticirala vrsta i teţina pojedine prepreke, kako su višestruke prepreke meĊusobno povezane te

koje aspekte ţivota mentorirane osobe one obuhvaćaju.

Koraci koje je potrebno poduzeti:

- Identificiranje mentorirane osobe. Usluge povezane s ovom strategijom primarno se fokusiraju na

preciznu identifikaciju mentorirane osobe i obiteljskih potreba. One za sobom uglavnom povlaĉe

korištenje širokog spektra alata za procjenu.

- Poboljšati rad na sluĉaju. Usluge povezane s ovom strategijom napravljene su da umanje

višestruke prepreke za zaposlenje i pomognu mentoriranoj osobi da svlada osobne teškoće. Ovaj

tip usluga ĉesto se pruţa u sprezi s naporima da se ove usluge koordiniraju s drugim

organizacijama u zajednici.

- Koordinacija usluga. Usluge povezane s ovom strategijom fokusiraju se na pokušaje da se

uspostavi bolja koordinacija i zajedniĉke usluge razliĉitih institucija i organizacija.

- Integracija zapošljavanja. Usluge povezane s ovom strategijom nude usluge vezane uz zaposlenje

u kombinaciji sa širokom paletom usluga za potporu kako bi pomogli mentoriranoj osobi da se

nosi s višestrukim preprekama i da se prebaci sa socijalne pomoći na posao. Ova duţnost spada

pod HZZ.

Savjeti za postavljanje ciljeva

Zacrtajte put: Ciljevi mentoriranja

U nekim mentorskim situacijama trebat ćete postaviti jasne ciljeve koji se mogu postići. Osim stalnih

zadataka, poput upoznavanja, prvi je zadatak unutar mentorskog procesa da mentorirana osoba odredi

ciljeve u ovome mentorskom odnosu. Posluţite se sljedećim savjetima u procesu postavljanja ciljeva s

mentoriranom osobom.

Pripremljenost mentorirane osobe

Prije nego što vas ukljuĉi u proces, mentorirana osoba trebala bi pripremiti neke materijale za

postavljanje ciljeva. Trebala bi:

- Razmisliti o sveukupnim ciljevima zbog kojih sudjeluje u mentorskom procesu. U ĉemu trebate

pomoći mentoriranoj osobi? Jesu li njezini ciljevi realni?

- Zapisati ciljeve i razmisliti o tome što treba napraviti i na kakvom ponašanju poraditi da bi se ti

ciljevi ostvarili.

- Razmisliti o tome koja sredstva za postizanje ciljeva su joj potrebna i kojim sredstvima ima

pristup.


81

Tijekom sastanka na kojem se bavite postavljanjem ciljeva s mentoriranom osobom:

- Preispitajte ciljeve koje imate vi kao mentor za socijalno ukljuĉivanje.

- Primijenite test za SMART ciljeve kako biste provjerili svaki od ciljeva.

Svaki cilj trebao bi biti:

Konkretan (Definirajte što će toĉno oni moći uĉiniti)

Mjerljiv (Opisano je kako će oni znati da su ostvarili cilj)

Ostvariv (Odrediti kako nabaviti sredstva kojima će se ostvariti ciljevi)

Realan (Opišite put koji treba proći da bi se cilj ostvario)

Vremenski odreĊen (Odredite datum ili vremenski okvir)

- Pomozite mentoriranoj osobi da odredi i dodatne ciljeve ako je to potrebno.

- Preispitajte listu radnji koje su potrebne da bi se svaki cilj ostvario. Nedostaje li koja radnja?

- Razmislite o dodatnim naĉinima da se ciljevi ostvare.

- Pomozite mentoriranoj osobi da sastavi plan rada za svaki cilj. Odredite radnje koje će osoba

trebati poduzeti da bi postigla cilj i poveţite te radnje s vremenskim odrednicama i sredstvima

(ljudi, financije, teĉajevi itd.).

Savjeti za uspjeh:

- Ohrabrite mentoriranu osobu da razmisli o alternativama o kojima inaĉe nije ni razmišljala ili koje

prije nije isprobala. Ohrabrite je da bude otvorena za razgovor o novim prilikama za napredak.

- Pomozite mentoriranoj osobi da izabere onoliko ciljeva s koliko moţe upravljati. Ako postavi

previše ciljeva, osjećat će pritisak da ih sve mora ostvariti odjedanput, što za mentoriranu osobu

moţe biti prevelik teret i demotivirati.

Savjeti za uĉinkovito davanje i primanje povratnih informacija

Ken Blanchard, autor knjige“The One-Minute Manager” i drugih popularnih knjiga o menadţmentu,

naziva povratnu informaciju “doruĉak prvaka” (eng. “the breakfast of champions”). Zapamtite da je

povratna informacija zapravo razgovor - i to onaj koji daje bitne informacije koje pomaţu osobi da

odluĉi o tome kako će se ponašati. Ĉešće ćemo dobiti informaciju o tome “što” smo napravili, ali

jednako je bitno zatraţiti povratnu informaciju o tome “kako” je to napravljeno da bismo razumjeli

utjecaj koji imamo na druge.

Savjeti za uĉinkovito primanje povratne informacije:

- Trebate znati što pitate; budite odreĊeni u svom zahtjevu.

- Pripremite izvore; da biste obili više od izjave poput: „Svaka ĉast!“ trebate obavijestiti izvore

(mentora za socijalno ukljuĉivanje i ostale) o tome kakvu toĉno povratnu informaciju traţite.

- Jasno ograniĉite povratnu informaciju.

- Dajte ljudima na znanje što ţelite i koliko povratnih informacija ţelite dobiti odjedanput. Ako

ne utvrdite toĉno što ţelite, riskirate ĉuti previše. Kada se to dogodi, lako moţete doći do toga

da se postavite obrambeno. Moţda ćete se zatvoriti i prestati slušati ili ĉak napasti nekoga tko

pokušava podijeliti s vama ono što misli da je istina. U svakom sluĉaju, toj osobi poslije bi

moglo postati teško biti iskrena prema vama.

- Uĉinite to što bezbolnijim za druge osobe.

- Samo slušajte, nemojte okolišati. Nemojte se braniti. Ako ţelite povratnu informaciju, morate

prihvatiti da je to što vam neko govori iz njegove/njezine perspektive “istina”. Vi u to ne

trebate vjerovati ili postupiti prema tome, ali morate biti otvoreni dok slušate. Postavljajte

pitanja tako da budete sigurni da ste shvatili.

- Ako ne dobivate povratnu informaciju koja vam je od pomoći, postavljajte odreĊena

bihevioralna pitanja na koja se moţe odgovoriti jednostavnim ĉinjenicama ili s “da” ili “ne”:


82

Jesam li nekoga prekinuo/la? Koga sam najĉešće prekidao/la? Jesam li dobio/la mišljenje od

svih? Koga sam izostavio/la?

- Postavljajte pitanje “I što još?” sve dok vam ne kaţu “To je sve”.

- PoĊite od pretpostavke da imaju dobre namjere te da te osobe cijene i ţele popraviti vaš odnos,

ĉak i kad je ta povratna informacija izraz njihova trenutaĉnog nezadovoljstva.

- Prihvaćajte mišljenja.

- Prihvatite da su posljedice vašeg ponašanja realne za drugu osobu. Ne trebate se s time slagati.

- Ne odbacujte prve dojmove novih ljudi. Oni su vrijedni, vaţni i mogu vam dati neke korisne

informacije koje inaĉe ne biste dobili.

- Koncentrirajte se na budućnost.

- Zatraţite konkretan savjet o tome što trebate uĉiniti drukĉije, a što trebate nastaviti raditi

jednako.

- Zahvalite ljudima. Pobrinite se da vam i dalje ţele davati.

- Isprobajte neke prijedloge i uĉinite to vidljivo. Neka ljudi znaju da vam je njihova povratna

informacija bila od pomoći.

Savjeti za uĉinkovito davanje povratne informacije:

“Dar” u vidu objektivne i iskrene povratne informacije meĊu najvrednijim je stvarima koje vi i vaš

mentorski partner moţete dati jedan drugome. Uĉinkovita povratna informacija moţe uĉiniti mnogo

toga:

- Iskazati poštovanje prema kompetenciji i osnaţiti ponašanje koje traţite.

- Pomoći posloţiti oĉekivanja i prioritete, rupe u znanju.

- Pokazati ljudima koje radnje trebaju ispravljati.

- Ukloniti strah od nepoznatog.

Kao mentor ponekad ćete vi sami davati izravnu povratnu informaciju. Osim toga, moţete preuzeti i

jednako vaţnu ulogu motiviranja partnera na traţenje dodatne povratne informacije; ne trebaju sve

doći od vas. Moţete izazvati partnerovu prirodnu znatiţelju i uputiti ga u potragu za dodatnim

necenzuriranim informacijama iz prve ruke, i to na naĉin da ga potaknete pitanjima kao što su:

- Što mislite koliko su dobre vaše vještine? Što su drugi ljudi rekli o vašim vještinama?

- Koliko zapravo znate o tome što vaši kolege ili vaši interni korisnici kaţu o vama?

- Što moţete uĉiniti da budete sigurni da znate kolike su vaše objektivne sposobnosti u ovom

trenutku?

Kada dajete povratnu informaciju, imajte sljedeće na umu:

Istaknite posljedice onoga što ste primijetili ili ĉuli, tako da vaš partner razumije zašto je vaša povratna

informacija bitna. Probajte napraviti poveznicu izmeĊu njegove/njezine radnje, reakcije drugih i

vjerojatne posljedice za njega/nju osobno.

Ako vam se ĉini da vaš partner odbija vašu poruku ili se poĉinje braniti, moţda ga prejako pokušavate

uvjeriti da ste u pravu.

Pokušajte se povući i postaviti ono što ste primijetili samo kao vaše mišljenje koje se moţe uzeti u

obzir. “Ovo je moje viĊenje vas. Ţelim biti siguran/na da ste svjesni naĉina na koji vas ja doţivljavam

i onda provjerite kod drugih izvora.” Zapamtite, vaš cilj je popraviti njihovo razumijevanje, a ne dati

im “istinu“.

Kontrolna lista za socijalno mentoriranje

Ova kontrolna lista moţe pomoći pri organiziranju socijalnog mentoriranja u zajednici jer ona

uobliĉava proces provedbe.

- Trajanje odnosa:


83

Da bi usluge mentoriranja bile uĉinkovite, mentorski odnos mora trajati najmanje šest mjeseci.

MeĊutim, istraţivanja su pokazala da se najbolji rezultati postiţu u odnosima koji traju jednu ili više

godina.

- Vrijeme kontakta:

Vaţan je redovit i uĉestao kontakt tijekom trajanja mentorskog odnosa.

- Koliĉina mentoriranih osoba po mentoru:

Poţeljno bi bilo da su mentori upareni s mentoriranim osobama po principu jedan na jedan, ali ako je

to apsolutno potrebno, jedan iskusni mentor za socijalno ukljuĉivanje moţe se upariti s maksimalno 20

mentoriranih osoba.

- Edukacija mentora:

Prije poĉetka programa trebalo bi provesti minimalno deset sati edukacije za mentore (po mogućnosti

tijekom dva neuzastopna dana).

Edukacija bi trebala ukljuĉivati:

- informacije o pozadini i svrsi programa

- prirodu mentorskog odnosa, ukljuĉujući uloge i obveze

- informacije vezane uz mentorirane osobe

- vještine koje se koriste, primjerice, komunikacija, strategije za kontroliranje ponašanja,

socijalne vještine i vještine uĉenja

- rješavanje problema, postavljanje granica u odnosu i uspostavljanje povjerenja

- procedure i protokole.

- Procjena i prihvaćanjenje mentora za socijalno ukljuĉivanje i posvećenost programu:

Vaţno je da mentori shvate znaĉenje i pokaţu posvećenost mentorskom programu.

- Uparivanje mentora i mentoriranih osoba:

Proces uparivanja mentora i mentoriranih osoba i nadgledanja parova je vrlo vaţan. Kriteriji za

uparivanje mogu ukljuĉivati spol, interese, osobnost, izbor zanimanja, kulturnu ili jeziĉnu pozadinu.

- Faza upoznavanja:

Ona moţe smanjiti napetost te stvoriti opušten i prijateljski uvod u program. Daje priliku socijalnim

radnicima i mentoriranim osobama da rade u malim skupinama te je vaţna za razvoj snaţnoga

pozitivnog odnosa meĊu mentorima i mentoriranim osobama.

- Strukturirane aktivnosti (…)

- Potpora i nadgledanje mentora i mentoriranih osoba:

Potrebno je imati educiranog supervizora ili koordinatora za mentore koji će podupirati i nadgledati

mentorski program. Od kljuĉne je vaţnosti za uspjeh mentorskog procesa da se mentore ispita nakon

svakog sastanka (ako je to moguće).

- Nadgledanje i evaluacija:

Svaki program treba sadrţavati proces kojim se prati napredak mentorskog odnosa te postiţu li se

postavljeni ciljevi.


84

12. DIO: PRIMJERI DOKUMENATA KOJI SE MOGU KORISTITI

1. Ugovor o mentoriranju

2010.-2011.

Ime socijalnog radnika/ce: _______________________________________________________

Ime korisnika: _________________________________________________________________

Datum: ____________________________________________________________________

Odgovorite na dolje navedena pitanja na prvom sastanku izmeĊu mentora i mentorirane osobe te na

kraju potpišite ugovor. Kada ste gotovi, jednu presliku pošaljite koordinatorima programa.

1. Koji su vaši zajedniĉki ciljevi za provedbu mentoriranja?

2. Kako planirate ostvariti zajedniĉke ciljeve?

3. Koliko ĉesto i u kojem obliku ćete komunicirati?


85

4. Kako ćete utvrditi jeste li ostvarili ţeljene ciljeve?

Suglasni smo da će sve o ĉemu se razgovaralo na ovim sastancima ostati povjerljivo, osim ako nije

drukĉije navedeno. Suglasni smo i da ćemo, ako doĊe do problema u našemu mentorskom odnosu,

zatraţiti potporu ravnatelja/ice CZSS-a.

Potpis socijalnog radnika/ce: __________________ ( _________ ) Datum: _______________

Potpis korisnika: ____________________________ ( _________ ) Datum: _______________


86

2. Ugovor o mentoriranju

Suglasan/suglasna sam sa smjernicama i spreman/na sam preuzeti sljedeće obveze prema partneru u

mentoriranju:

Najmanje tri izravna sastanka u razdoblju od šest mjeseci, a svaki će sastanak trajati 40/50 minuta.

Povjerljivost - većina će se razgovora odvijati izmeĊu mentora i mentorirane osobe.

Ostalo:

Ostalo:

Moji ciljevi za ovaj odnos su:

Korisnik Mentor/socijalni radnik/ca

Potpis korisnika:

_______________________

Potpis socijalnog radnika/ce:

_______________________


87

3. UGOVOR I CILJEVI

Datum:

Ime socijalnog radnika/ce:

Ime korisnika:

Datum uparivanja: Datum revizije:

Obvezujemo se sastajati najmanje tri sata na mjesec. Da Ne

Obvezujemo se odrţavati telefonski kontakt svakog tjedna. Da Ne

Dogovorili smo se da ćemo raditi na sljedećem tijekom našega jednogodišnjeg

ugovora: Da Ne

1.

2.

3.

4.

Ime socijalnog

radnika/ce: Potpis:

Ime korisnika: Potpis:

Sastanak za reviziju našeg ugovora odrţat će se godinu dana nakon datuma potpisivanja ovog

dokumenta:


88

4. Primjerak Individualnog plana promjene (prema CZSS Zagreb, Ured Dubrava,

Dubrava 49)

INDIVIDUALNI PLAN PROMJENE

ţivotne situacije i/ili ponašanja korisnika

XX roĊ. godine, iz Zagreba

Kratak opis trenutaĉne ţivotne situacije i potreba za koje se izraĊuje individualni plan promjene:

.

I. PROCJENA POTREBA :

1. Rizici/ teškoće korisnika:

2. Rizici/ teškoće/slabosti korisnikove obitelji/okruţenja:

3. Snage korisnika (mogućnosti za planiranje promjene ţivotne situacije):

4. Snage/resursi/ mogućnosti korisnikove obitelji/okruţenja vaţne za promjenu:

5. Trenutaĉne potrebe korisnika (prema zajedniĉkoj procjeni struĉnjaka, korisnika i drugih dionika)


89

6. Trenutaĉna oĉekivanja korisnika/ korisnikov uvid u vlastitu situaciju/ izbori korisnika:

7. Oĉekivanja drugih nositelja (obitelj, bliske osobe, drugi pruţatelji)

II. INFORMIRANJE KORISNIKA, OBITELJI I DRUGIH PRUŢATELJA USLUGA

Korisnik( ĉlanovi njegove obitelji/skrbnik/ zdravstveni djelatnici/udomitelji/drugi pruţatelji) informirani su

o pravima u sustavu socijalne skrbi i izvan njega te o socijalnim uslugama koje se mogu osigurati korisniku

kao odgovor na njegove potrebe radi rješavanja njegove ţivotne situacije.

III. PLANIRANJE PROMJENE

1. KRATKOROĈAN PLAN

a) Ciljevi

b) Aktivnosti

c) Metode rada

d) Nositelji

e) Rokovi

f) Oĉekivani ishodi.

2. DUGOROĈAN PLAN

a) Ciljevi

b) Aktivnosti

c) Metode rada

d) Nositelji

e) Rokovi

f) Oĉekivani ishodi.

IV. PRAĆENJE I PREISPITIVANJE INDIVIDUALNOG PLANA PROMJENE

Naĉin praćenja

Rokovi preispitivanja

V. OBVEZE NOSITELJA PLANA:

Svi nositelji ovog plana promjene obvezuju se na meĊusobnu suradnju radi ostvarivanja zajedniĉki

odabranih ciljeva. U sluĉaju teškoća u provedbi planiranih aktivnosti ili promjene potreba korisnika

svi dionici ovog plana duţni su o tome izvijestiti voditelja postupka i inicirati preispitivanje plana.

(navesti neke napomene ili specifiĉnosti koje se oĉekuju u provedbi)


90

5.

- SMART postavljanje ciljeva -

Vjeţbanje postavljanja SMART ciljeva omogućit će socijalnom radniku/ici i korisniku da uspješno

prate ciljeve.

SMART ciljevi pomaţu da ostanemo usmjereni te ostvarujemo kratkoroĉne i dugoroĉne ciljeve koje

korisnik ţeli ostvariti u svojem ţivotu.

1. SMART je skraćenica koja predstavlja:

Specific (konkretni):

• dobro definirani

• svima jasni

Measurable (mjerljivi):

• znati je li cilj dohvatljiv i koliko je daleko njegovo ostvarenje

• znati kada je cilj ostvaren

Attainable (ostvarivi)

• Realni i ostvarivi

• Dogovor sa socijalnim radnikom/com (+ drugim dionicima) o ciljevima

Realistic (realni)

• U okviru raspoloţivih resursa, znanja i vremena

Timely (pravovremeni)

• Dovoljno vremena da se cilj ostvari

2. Primjer

“Tijekom sljedeća tri dana nazvat ću pet poslovnih kontakata da istražim mogućnosti za

zapošljavanje.“

Konkretno

Vjerojatnije je da će korisnik provesti konkretan cilj nego neki općeniti jer je ovaj jasno definiran.

Konkretan cilj pomaţe korisniku jasno se usmjeriti toĉno na ono što on/ona ţeli ostvariti i kako će to

napraviti.

Da je cilj glasio: “Tražit ću prilike za posao”, to ne bi bio konkretan cilj. Postoje brojni naĉini traţenja

prilika za posao. Taj općeniti cilj ne daje nikakav smjer. Ne govori nam ništa o tome što treba

napraviti da bi se ostvario taj cilj.

Cilj u poĉetnom primjeru je vrlo konkretan. Opisuje strategiju pronalaţenja mogućnosti za

zapošljavanje (tako što će se zvati poslovni kontakti).

Cilj u poĉetnom primjeru vrlo jasno govori što korisnik mora napraviti kako bi ostvario svoj cilj.

Nositelji:

Korisnik:_________________ Voditelj postupka:______________________

Skrbnik:_________________ Pruţatelji usluga:________________________

Itd.


91

Mjerljiv

Kada je cilj mjerljiv, korisnik zna toĉno kada je ostvario svoj cilj. Definiranje konkretnih kriterija za

ostvarivanje cilja omogućava korisniku da odredi koliko je blizu ostvarenja cilja, a njegov napredak

mu pomaţe motivacijski.

Cilj koji kaţe “Ja ću nazvati neke poslovne kontakte da istražim mogućnosti za zapošljavanje“ nije

mjerljiv.

Koliko poslovnih kontakata korisnik mora nazvati? Bez te informacije korisnik ne zna kada je ostvario

cilj.

Cilj u poĉetnom primjeru je mjerljiv. Korisnik zna da je ostvario cilj nakon što je nazvao pet vaših

poslovnih kontakata.

Ostvariv

SMART ciljevi su pod kontrolom korisnika. Ako si postavi ciljeve koji su izvan njegove ili njezine

kontrole, korisnik se ustvari sprema na neuspjeh.

Neki ljudi bi mogli postaviti sljedeći cilj: „Pronaći ću pet izvrsnih mogućnosti za zapošljavanje

tijekom sljedećeg tjedna“.

Na prvi pogled bi taj cilj mogao zvuĉati dobro; no korisnik ne moţe definitivno ostvariti taj cilj.

Korisnik nema odgovarajuću kontrolu nad time hoće li pronaći pet mogućnosti za zapošljavanje

tijekom sljedećeg tjedna. Korisnik moţe napraviti izvrsno umreţavanje i traţenje prilika za zaposlenje,

ali i dalje nema potpunu kontrolu nad time koliko dobrih mogućnosti za zapošljavanje će pronaći

tijekom toga konkretnoga vremenskog perioda.

Nasuprot tome cilj iz primjera je oliĉenje SMART cilja zato što ga korisnik definitivno moţe ostvariti.

Korisnik ima kontrolu nad time hoće li se to dogoditi ili ne.

Realan

Uĉinkovito postavljanje ciljeva zahtijeva od korisnika da uzme u obzir stvari koje je on realno

spreman i u mogućnosti napraviti da bi ostvario svoje ciljeve.

Da je cilj bio: „Nazvat ću 20 poslovnih kontakata tijekom sljedeća tri dana, bi li to bio realan cilj?

Moţda, ovisi o tome tko je korisnik.

Ako korisnik ima veliku mreţu kontakata i ne boji se poslovnog umreţavanja, to moţe biti savršeno

realan cilj.

No ako je korisnik poput većine ljudi, onda vjerojatno osjeća strah od poslovnog umreţavanja i zvanje

20 poslovnih kontakata je potpuno nerealno.

Ako korisnik zna da je zvanje pet poslovnih kontakata tijekom tri dana najviše što moţe napraviti da

istraţi prilike za zapošljavanje, onda to treba biti korisnikov cilj.

U redu je pomalo pomicati granice korisnika, ali ne smijemo ga osuditi na neuspjeh.

Pravovremeno

SMART ciljevi imaju rokove. Rokovi pomaţu odrediti koliko vremena korisnik ima da ostvari cilj

kako bi se sprijeĉilo odugovlaĉenje sa zadatkom.

Cilj bi mogao biti: „Nazvat ću pet poslovnih kontakata“.

Korisnik će odmah spaziti probleme povezane s ovim ciljem. Kada će obaviti te telefonske pozive?

Danas? Sljedeći tjedan? Sljedeći mjesec? Nema roka koji ga poguruje da ostvari zadatak.

Nasuprot tome, cilj iz primjera daje jasan rok. Korisnik zna da ima tri dana da obavi telefonske pozive,

pa će mu taj rok pomoći da izbjegne zamku odugovlaĉenja sa zadatkom.


92

6. Ţivotopis korisnika

Napomena: Ovaj obrazac popunite tijekom sastanka s korisnikom.

Ime korisnika:

Akademske ili struĉne kvalifikacije korisnika:

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

Prethodno radno iskustvo (ako postoji):

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

Hobiji, sport ili drugi interesi

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

Ostala zanimljiva iskustva

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

Plan rada - SMART34

Gdje sam sada?

34

SMART - Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bound.


93

Što ţelim postići?

Konkretan cilj - ne opći

Kako ću znati jesam li uspješan/na? Mjerljivost.

Koje prepreke treba svladati? Ostvarivost.

Jesam li realistiĉan/na u pogledu ostvarenja cilja?

Dokad ga ţelim ostvariti? Vremenski rok.

Radnje koje treba poduzeti za ostvarenje cilja:

Potpora/resursi potrebni za ostvarenje cilja:

Datum(i) revizije cilja:


94

BIBLIOGRAFIJA I REFERENCE

INTERNETSKE STRANICE O MENTORSTVU

www.mentors.ca

www.mentornet.net

http://research.sun.com/SEED/

http://www.cpsd.apsd.ubc.ca/trimentoring/

http://fpd.gsfc.nasa.gov/cd.html

http://ohr.gsfc.nasa.gov/DevGuide/DevPrograms/Mentor/mentor.htm

http://bmic.gsfc.nasa.gov

http://www.hamfish.org/

www.mentorsforum.co.uk

www.rdg.ac.uk/handbooks/teaching_an_learnings/mentors.html

http://www.mentoring.org/program_resources/elements_and_toolkits

INTERNETSKI IZVORI INFORMACIJA

The Building Blocks of Quality Mentoring Programs (Big Brothers Big Sisters of Canada)

http://www.mentoringcanada.ca/training/Mentors/index.html

Community Mentoring for Adolescent Development (Baylor University)

http://www.mentoring.org/program_staff/pdf/MentorTraining.pdf

Creating and Sustaining a Winning Match (EMT Group)

http://www.emt.org/beneficiaryfiles/MatchSeries2.pdf

Designing a Successful Mentor Training (EMT Group)

http://www.emt.org/beneficiaryfiles/DesignTraining.pdf

Effective Mentor Recruitment: Getting Organized, Getting Results (Mentoring Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/recruitment.pdf

Going the Distance: A Guide to Building Lasting Relationships in Mentoring Programs (Mentoring

Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/going_the_distance.pdf

Guide to Mentoring for Parents and Guardians [template version] (Mentoring Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/parent_handbook.doc

Handbook of Youth Mentoring (Sage Publications)

http://wwws.agepub.com/book.aspx?pid=10596

How to Build a Successful Mentoring Program Using the Elements of Effective Practice (MENTOR/

National Mentoring Partnership)

http://ohr.gsfc.nasa.gov/DevGuide/DevPrograms/Mentor/mentor.htm

http://bmic.gsfc.nasa.gov/

http://www.hamfish.org/

http://www.mentorsforum.co.uk/

http://www.rdg.ac.uk/handbooks/teaching_an_learnings/mentors.html



95

http://www.mentoring.org/program_staff/eeptoolkit/index.php

Making the Grade: A Guide to Incorporating Academic Achievement into Mentoring Programs and

Relationships (Mentoring Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/making_the_grade.pdf

Meaningful Mentoring: A Handbook of Effective Strategies, Projects, and Activities (YouthLight, Inc)

http://www.youthlightbooks.com/products/390.html

Mentoring Answer Book (Big Brothers Big Sisters of McHenry County)

http://www.mentoringanswerbook.com/

Mentoring Children in Foster Care: Considerations and Partnership Strategies for Senior Corps

Directors (LEARNS)

http://www.nationalserviceresources.org/sites/learns/resources/seniorcorps/products/

Mentoring_Children_in_Foster_Care_Final_Revised.pdf

Mentoring Children of Incarcerated Parents (LEARNS)

http://www.nationalserviceresources.org/sites/learns/resources/seniorcorps/products/

MCIP_Senior_Toolkit.pdf

More Than a Matter of Trust: Managing the Risks of Mentoring (Nonprofit Risk Management Center)

http://nonprofitrisk.org/pubs/mentor.htm

Putting Youth Development Principles To Work in Mentoring Programs (Mentoring Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/factsheet14.pdf

Running a Safe and Effective Mentoring Program (Friends for Youth Mentoring Institute)

http://stores.friendsforyouth.org/Detail.bok?no=34

Strengthening Native Community Commitment Through Mentoring (Mentor Consulting Group)

http://www.mentorconsultinggroup.com/docs/native_mentoring.pdf

Supporting Mentors [Technical Assistance Packet #6] (National Mentoring Center)

http://www.nwrel.org/mentoring/pdf/packsix.pdf

Training New Mentees: A Manual for Preparing Youth in Mentoring Programs (National Mentoring

Center)

http://www.nwrel.org/mentoring/pdf/training_new_mentees.pdf

The U.S. Department of Education Mentoring Program’s Guide to Screening and Background Checks

(Mentoring Resource Center)

http://www.edmentoring.org/pubs/screening.pdf

Creating and Maintaining Coalitions and Partnerships (University of Kansas Community Toolbox)

http://ctb.ku.edu/tools/tk/en/tools_tk_1.jsp

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 4: Forming and Maintaining

Partnerships (National Mentoring Center)

http://www.nwrel.org/mentoring/pdf/Mod4.pdf

Wilder Collaboration Factors Inventory (Amherst H. Wilder Foundation)

http://surveys.wilder.org/public_cfi/index.php

Designing and Planning a Mentoring Program (MENTOR/National Mentoring Partnership)

http://www.mentoringanswerbook.com/

http://surveys.wilder.org/public_cfi/index.php


96

http://www.mentoring.org/program_staff/design/

designing_and_planning_a_mentoring_program.php?pid=1

How to Build a Successful Mentoring Program Using the Elements of Effective Practice (MENTOR/

National Mentoring Partnership)

www.mentoring.org/eeptoolkit/

Mentoring Program Development: A Start-Up Toolkit (National Mentoring Center)

http://www.nwrel.org/mentoring/pdf/startup_toolkit.pdf

Starting a Mentoring Program (EMT Group)

http://emt.org/beneficiaryfiles/StartMentWeb.pdf

Starting a Nonprofit Organization (Free Management Library)

http://www.managementhelp.org/strt_org/strt_np/strt_np.htm

Building a Sustainable Mentoring Program: A Framework for Resource Development Planning (PDF)

Effective Mentor Recruitment: Getting Organized, Getting Results (PDF)

Foundations of Successful Youth Mentoring: A Guidebook for Program Development (PDF)

Generic Mentoring Program Policy and Procedure Manual

Going the Distance: A Guide to Building Lasting Relationships in Mentoring Programs (PDF)

How to Build a Successful Mentoring Program Using the Elements of Effective Practice (PDF)

LEARNS Mentoring Toolkit (PDF)

Making a Difference: An Impact Study of Big Brothers Big Sisters (PDF)

Making the Grade: A Guide to Incorporating Academic Achievement into Mentoring Programs and

Relationships (PDF)

Marketing for the Recruitment of Mentors: A Guide to Finding and Attracting Volunteers (PDF)

Mentoring Children in Foster Care: Considerations and Partnership Strategies for Senior Corps

Directors (PDF)

Mentoring Children of Incarcerated Parents: A Toolkit for Senior Corps Directors (PDF)

Preparing Participants for Mentoring: The U.S. Department of Education Mentoring Program's Guide

to Initial Training of Volunteers, Youth, and Parents (PDF)

Sustainability Planning and Resource Development for Youth Mentoring Programs (PDF)

U.S. Department of Education Mentoring Program's Guide to Screening and Background Checks

(PDF)

The ABCs of School-Based Mentoring (PDF)

Gender-Specific Approaches in Mentoring (Fact Sheet) (PDF)

http://www.managementhelp.org/strt_org/strt_np/strt_np.htm

http://educationnorthwest.org/webfm_send/168


http://gwired.gwu.edu/hamfish/merlin-cgi/p/downloadFile/d/20699/n/off/other/1/name/foundationspdf/

http://gwired.gwu.edu/hamfish/merlin-cgi/p/downloadFile/d/20701/n/off/other/1/name/policypdf/



http://www.nationalservice.gov/pdf/06_1220_nmm_toolkit.pdf

http://www.nationalserviceresources.org/files/legacy/filemanager/download/mentoring/bbbsa.pdf




http://www.nationalserviceresources.org/files/legacy/filemanager/download/learns/Mentoring_Children_in_Foster_Care_Final_Revised.pdf

http://www.nationalserviceresources.org/files/legacy/filemanager/download/learns/Mentoring_Children_in_Foster_Care_Final_Revised.pdf

http://www.nationalserviceresources.org/files/legacy/filemanager/download/learns/MCIP_Senior_Toolkit.pdf









97

Training New Mentors (PDF)

Supporting Mentors (PDF)

Same-Race and Cross-Race Matching (PDF)

Measuring the Quality of Mentor-Youth Relationships: A Tool for Mentoring Programs (PDF)

Keeping Matches in Touch Over the Summer Months (PDF)

Involving Parents in Mentoring Programs (PDF)

Building Effective Peer Mentoring Programs in Schools: An Introductory Guide (PDF)

Volunteer Motivation and Mentor Recruitment (PDF)

Overcoming Relationship Pitfalls (PDF)

Managing Risk After the Match Is Made (PDF)

NASTAVNI PLAN I AKTIVNOSTI ZA EDUKACIJU SPREMNE ZA UPORABU

Ongoing Training for Mentors: 12 Interactive Sessions for U.S. Department of Education Mentoring

Programs (PDF)

Program Start-Up: The Stakeholder Table

Stakeholder Table Worksheet (PDF)

Team Management: What Teams Can Do

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 1: Targeted Mentor Recruiting

(PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 2: Screening Mentors (PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 3: Making and Supporting the

Match (PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 4: Forming and Maintaining

Partnerships (PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 5: Measuring Outcomes (PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 6: Marketing and Fundraising

(PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 7: Preparing to Facilitate (PDF)


http://www.ppv.org/ppv/publications/assets/31_publication.pdf











http://www.nationalserviceresources.org/learns/startup-staff1

http://www.nationalserviceresources.org/files/legacy/filemanager/download/learns/stakeholder.pdf

http://www.nationalserviceresources.org/learns/team-staff2













98

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 8: JUMPstarting Your Mentors

(PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 9: Connecting and Communicating

(PDF)

Strengthening Mentoring Programs Training Curriculum, Module 10: Keeping the Relationships

Going (PDF)

BIBLIOGRAFIJA I DODATNA LITERATURA

Anderson, S., Halter, A. & Gryzlak, B. (2004). Difficulties after leaving TANF: Inner-city women talk

about reasons for returning to welfare, Social Work, vol. 49, no. 2, pp. 185-95.

Atkinson, J. S., Montoya, I. D., Whitsett, D. D., Bell, D. C. & Nagy, C. W. (2003). The relationship

among psychological distress, employment, and drug use over time in a sample of female welfare

recipients, Journal of Community Psychology, vol. 31, no. 3, pp. 223-234.

Auerbach, E. S. & Richardson, P. (2005). The long-term work experiences of persons with severe and

persistent mental illness, Psychiatric Rehabilitation Journal, vol. 28, no. 3, pp. 267.

Ballasy, L. (2003). Marketing for the recruitment of mentors: A workbook for finding and attracting

volunteers. Portland, OR: Northwest Regional Educational Laboratory.

Ballasy, L., Fulop, M., & Garringer, M. (2007). Generic mentoring program policy and procedure

manual (Rev. Ed.). Portland, OR: Northwest Regional Educational Laboratory.

Baugh, S., Lankau, M. & Scandura, T. (1996). An Investigation of the Effects of Protégé gender on

Responses to mentoring. Journal of Vocational Behavior, 49, 309–323.

Becker, D. R., Drake, R. E. & Naughton, W. J. (2005). Supported employment for people with co-

occurring disorders. Psychiatric Rehabilitation Journal, vol. 28, no. 4, pp. 332.

Blankertz, L., Magura, S., Staines, G. L., Madison, E. M., Spinelli, M., Horowitz, E., Bali, P.,

Guarino, H., Grandy, A. & Young, R. (2004). A new work placement model for unemployed

methadone maintenance patients, Substance Use & Misuse, vol. 39, no. 13-14, pp. 2239-2260.

Butterworth, P. (2003a). The challenge of greater economic and social participation: Describing the

disadvantage of lone mothers receiving income support, Steps forward for families: research, practice

and policy: 8th Australian Institute of Family Studies Conference, 12–14 February 2003, Melbourne.

Cannata, A., & Garringer, M.., (with Taylor, J., & Arevalo, A.). (2006). Preparing participants for

mentoring: The U.S. Department of Education mentoring program’s guide to initial training of

volunteers, youth, and parents. Folsom, CA: Mentoring Resource Center.

Canberra, Estimating the prevalence of mental disorders among income support recipients: Approach,

validity and findings, Policy Research Paper Series, Commonwealth Department of Family and

Community Services.

CalWORKs Project (2001). Six county case study: Report #2: Moving beyond implementation to

identification and service, California Institute for Mental Health, Sacramento, CA.

Clark, A. E. & Oswald, A. J. (1994). Unhappiness and unemployment, The Economic Journal, no.

104, pp. 648- 659.








99

Crowther, R,, Marshall, M., Bond, G. & Huxley, P. (2001). Helping people with severe mental illness

to obtain work: systematic review, BMJ, vol. 322, no. 7280, pp. 204.

Danziger, S. K. & Seefeldt, K. S. (2002). Barriers to employment and the “hard to serve”: Implications

for services, sanctions, and time limits, Focus, vol. 22, no. 1 (special issue), pp. 76-81.

Derr, M. K., Hill, H. & Pavetti, L. (2000). Addressing mental health problems among TANF

recipients: A guide for program administrators, Mathematica Policy Research Inc., Washington DC.

Dillon, E. M. (2004). Addressing persistent and intractable employment problems in individuals with

histories of drug addiction, Substance Use & Misuse, vol. 39, no. 13-14, pp. 2621-2623.

DuBois, D. L., Holloway, B. E. Effectiveness of Mentoring Programs for Youth: A Meta-Analytic

Review.

Dr. David DuBois, Institute for Health Research and Policy, University of Illinois at Chicago, 2004.

DuBois, D. L., Holloway, B. E., Valentine, J. C., & Cooper, H. (2002). Effectiveness of mentoring

programs for youth: A meta-analytic review. American Journal of Community Psychology, 30(2),

157–197.

Dubois, D. L., & Karcher, M. J. (Eds.). (2005). Handbook of youth mentoring. Thousand Oaks, CA:

Sage.

Dubois, D. L., Holloway, B. E., Valentine, J. C. & Cooper, H. (2002). Effectiveness of

mentoring programs for youth: A meta-analytical review, American Journal of

Community Psychology, 30 (2), 157-197.

Eby, L. (1997). Alternative forms of mentoring in changing organizational environments: a conceptual

extension of the mentoring literature Journal of Vocational Behavior, vol. 51 pp. 125-144.

Eby, L. T., McManus, S. E., Simon, S. A. and Russell, J. E. A. (2000). The protégé’s perspective

regarding negative mentoring experiences: the development of a taxonomy Journal of Vocational

Behaviour 57(1) pp1-21.

E. J. Posavac & Carey, Englewood Cliffs; and Assessing the Effectiveness of Mentoring Programs, NJ:

Prentice-Hall

Evans, J. & Repper, J. (2000). Employment, social inclusion and mental health, Journal of Psychiatric

and Mental Health Nursing, vol. 7, no. 1, pp. 15-24.

Fagenson-Eland, E. and Baugh, S. (2001). Personality predictors of protégé mentoring history,

Journal of Applied Social Psychology 31(12) , pp. 2502-2517.

Flatau, P., Galea, .J & Petridis, R. (2000). Mental health and wellbeing and unemployment, The

Australian Economic Review, vol. 33, no. 2, pp. 161-181.

Feldman, D. (1999). Toxic mentors or toxic protégés? A critical re-examination of dysfunctional

mentoring Human Resource Management Review 9(3) pp. 247-278.

Fook, J. (2000). Theorising from Frontline Practice. Towards an Inclusive Approach for Social Work

Research. www.nisw.org.uk/tswr.

Freedman, M. (1993). The kindness of strangers: adult mentors, urban youth, and the new voluntarism

Cambridge: Cambridge University Press.

http://www.nisw.org.uk/tswr


100

Garringer, M. (2006). Effective mentor recruitment: Getting organized, getting results. Folsom,

CA:Mentoring Resource Center.

Garringer, M. (Ed.) (2007). Sustainability planning and resource development for youth mentoring

programs. Portland, OR: Northwest Regional Educational Laboratory.

Gene Spencer and Cynthia Golden, Mentors: Making a Difference for Tomorrow's Leaders,"

EDUCAUSE Quarterly, vol. 26, no. 2 (2003), pp. 51–53, (http://www.educause.edu/

LibraryDetailPage/666?ID=EQM0326).

Giving USA Foundation. (2006). Giving USA 2006. Bloomington, IN: Giving USA Foundation.

Grossman, J.B. (Ed.). (1999). Contemporary issues in mentoring. Philadelphia, PA: Public/Private

Ventures.

Grow, G. (1991). Teaching leaners to be self-directed: A stage approach. Adult Education Quartertly,

41 (3), 125–149.

Grossman, J.B. (toim.) (1999). Comtemporary issues in mentoring. Public/Private Ventures.

Guskey, T. R. G. (2000). Evaluating Professional Development. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.

Hall, J. C. (2003). Mentoring and Young People: A literature review. University of

Glasgow: SCRE.

Higgins, M. C. and Kram, K. E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a developmental

network perspective Academy of Management Review 26(2) 264-288.

Hogue William F. and Ernest M. Pringle: What's Next After You Say Hello: First Steps in Mentoring,

EDUCAUSE Quarterly, vol. 28, no. 2 (2005), pp. 50–52, (http://www.educause.edu/

LibraryDetailPage/666?ID=EQM0525).

International Federation of social Workers (IFSV) (1994). The Ethics of Social Work - Principles and

Standards. www.ifsw.org.

Jackson, V. A., Palpepu, A., Szalacha, L., Caswell, C., Carr, P. L. and Inui, T. (2003). Having the

right chemistry: a qualitative study of mentoring in academic medicine, Academic Medicine 78(3) pp.

328-334.

J. C. Valentine and H. Cooper, American Journal of Community Psychology, 30 (2002), pp. 157-197.

6. Toward Predicting Successful Youth Mentoring Relationships: A Preliminary Screening

Questionnaire.

Jekielek, S., Moore, K.A., & Hair, E.C. (2002). Mentoring programs and youth development: A

synthesis. Washington, DC: Child Trends.

Joseph P. Tierney and Jean Baldwin Grossman, with Nancy L. Resch Making a Difference: An Impact

Study of Big Brothers/Big Sisters (reissue of 1995 study), 2000. A publication of Public/Private

Ventures.

Jucovy, L. (2001). Measuring the quality of mentor-youth relationships: A tool for mentoring

programs. Portland, OR: Northwest Regional Educational Laboratory.

http://www.educause.edu/%20LibraryDetailPage/666?ID=EQM0326%29

http://www.educause.edu/%20LibraryDetailPage/666?ID=EQM0326%29

http://www.educause.edu/%20LibraryDetailPage/666?ID=EQM0525

http://www.educause.edu/%20LibraryDetailPage/666?ID=EQM0525

http://www.ifsw.org/


101

Jucovy, L (Public/Private Ventures) (2002) Same race and cross-race matching ,Portland, OR:

Northwest Regional Educational Laboratory. Available via:

http://www.ppv.org/ppv/publications/publications.asp?search_id=7

Kabfleisch, P. J. (2002). Communicating in mentoring relationships: a theory of enactment

Communication Theory 12(1) pp. 63-69.

Kathy E. Kram, Phases of the Mentor Relationship, Academy of Management Journal, vol. 26, no. 4

(1985), pp. 608-624.

Katz Richard N. and Gail Salaway, Information Technology Leadership in Higher Education: The

Condition of the Community Key Findings (Boulder, Colo.: EDUCAUSE Center for Applied

Research, January 2004), (http://www.educause.edu/LibraryDetailPage/666?ID=EKF0401).

Lois J. Zachary, The Mentor's Guide: Facilitating Effective Learning Relationships (San Francisco:

Jossey-Bass, 2000).

MBF (2006a) Formalised Peer Mentoring Pilot- Application to Tender from the Mentoring and

Befriending Foundation, Manchester: Mentoring and Befriending Foundation.

MBF (2006b) Peer Mentoring: a Resource Pack for Pre-16 Practitioners, Manchester: Mentoring and

Befriending Foundation.

MBF (2006c) Working Towards Status Application Form: Approved Provider Standard-A National

Standard for Mentoring and Befriending, Manchester: Mentoring and Befriending Foundation.

Mentoring Resource Center. (2006). Marketing toolkit for Office of Safe and Drug-Free Schools

mentoring programs. Folsom, CA: Author. Online resource: http://www.edmentoring.org/toolkit/

Miller, A. (2002) Mentoring Students and Young People: A handbook of effective practice. London:

Kogan Page.

Monica C. Higgins and Kathy E. Kram, Reconceptualizing Mentoring at Work: A Developmental

Network Perspective, Academy of Management Review, vol. 26, no. 2 (April 2001), pp. 264-288.

Mullen, E. (1994). Framing the mentoring relationship as an informal exchange, Human Resource

Management Review 4 pp. 257-281.

National Mentoring Center. (2007). Training new mentors. Portland, OR: Northwest Regional

Educational Laboratory.

Nelson, A. (2003) Peer Mentoring: A citizenship entitlement at Tanfield school. Oxford: Blackwell

Publishing.

Newburn, T. and Shiner, M. (2006). Young people, mentoring and social inclusion, Youth Justice, 6

(1), 23-41.

Phillip, K. and Hendry, L. B. (1996). Young people and mentoring: Towards a typology? Journal of

Adolescence, 19 (3), 189-201.

Partnerships for Success: A Mentoring Program Manual, The Enterprise Foundation and the United

Way of America, 1990.

http://www.ppv.org/ppv/publications/publications.asp?search_id=7

http://www.educause.edu/LibraryDetailPage/666?ID=EKF0401


102

Patricia Battin, liersity and Leadership: Mentoring Builds Leaders of the Future, CAUSE/EFFECT,

vol. 20, no. 1 (Spring 1997), pp. 15-17,

(http://www.educause.edu/LibraryDetailPage/666?ID=CEM9715).

Perkins, D. & Nelms, L. (2004). Assisting the most disadvantaged job seeker', in E Carlson (ed), A

future that works: economics, employment and the environment, Centre of Full Employment and

Equity, University of Newcastle, Newcastle.

Rhodes, J. E. (2002). Stand by me: The risks and rewards of mentoring today’s youth. Cambridge,

MA: Harvard University Press.

Rhodes, J. E., & Dubois, D. L. (2006). Understanding and facilitating the youth mentoring movement.

Social Policy Report, 20(3).

Sipe, C. L. (1996). Mentoring: A synthesis of P/PV’s research: 1988–1995. Philadelphia, PA:

Public/Private Ventures.

Susan M. Jekielek, M. A., Kristin A. Moore, Ph. D., Elizabeth C. Hair, Ph. D., and Harriet J. Scarupa,

M. S Mentoring: A Promising Strategy for Youth Development., Child Trends Research Brief,

Washington, D.C., February 2002, p. 6.

Sipe, C. L. (1999). Mentoring adolescents: What have we learned? In Grossman, J. B. (Ed.),

Contemporary issues in mentoring (p. 17). Philadelphia, PA: Public/Private Ventures.

Social Research Institute (1999). Understanding families with multiple barriers to self sufficiency:

Final Report: Submitted to Utah Department of Workforce Services, University of Utah, Salt Lake

City.

Susan E. Metros, A Heart to Heart on Leadership: How to Use Your Life Experiences to Become a

Better Leader, Association of College and Research Libraries College and Research Library News, 9

Tierney, J., & Grossman, J. B., (with Resch, N. L.). (2000). Making a difference: An impact study of

Big Brothers/Big Sisters. (Reissued ed.). Philadelphia, PA: Public/Private Ventures.

Weinberger, S. (with Garringer, M., & MacRae, P.). (2005). Going the distance: A guide to building

lasting mentoring relationships. Folsom, CA: Mentoring Resource Center.

William A. Gray (1988), Custom Designing Planned Mentoring Programs to Meet Contextual Needs ,

Vancouver, B.C.: International Centre for Mentoring

http://www.educause.edu/LibraryDetailPage/666?ID=CEM9715


103


104

priručnik za mentore za socijalno uključivanjenik za... · autor : fabiene arnould priručnik za...

Documents