43«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 1 / 2014 43

ТÅХÍÎËÎГИИрекрутинг

При нынешнем состоянии рынка труда довольно сложно найти хорошего специалиста, но еще сложнее — добиться от подходящего кандидата заветного: «Согласен», если бюджет ограничен

Проблемы мотивации персонала для рекрутера

Людмила Рудыка,начальник отдела по работе с персоналом ООО «Вист Груп» (Киев, Украина)

Мотивация кандидата всегда была важнейшим вопросом для рекру­теров, как бы ее не определяли,

ведь от «правильного» настроя кандидата во многом зависит, примет ли он предло­жение компании. Как же выяснить, что влияет на мотивацию соискателя? И как можно на нее повлиять?

Понять, какие факторы кандидат учи­тывает при выборе работы, можно во время собеседования. Начинающим рекрутерам я бы посоветовала построить ход интервью так, как показано на рисунке 1.

Во время проведения собеседований с конкретным соискателем мож но выделить несколько этапов. Традиционно рекрутеры строят свою беседу так:

1. Приветствие.2. Заполнение анкеты.3. Собеседование.4. Рассказ рекрутера о вакантной долж­

ности и о рабочих обязанностях.5. Сессия вопросов и ответов.6. Рассказ о перспективах.Рассмотрим каждый из этих этапов под­

робнее:

ПриветствиеЗаполнение анкеты

соискателемРассказ кандидата о себе

Презентация компании,

рассказ о должности

Сессия «вопросов и ответов»

Переход на следующий этап (вежливый отказ/знакомство

кандидата с линейным менед-жером и т. п.)

...Рис. 1. Схема построения собеседования

«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 1 / 201444

ТÅХÍÎËÎГИИрекрутинг

1. Приветствие. Сначала нужно позна­комиться с кандидатом, а затем пригласить его в конфе ренц­зал или переговорную ком­нату. Очень важно помочь соискателю успо­коиться, поскольку для многих людей предстоящий разговор — серьезный стресс. Самый простой способ — дать человеку лист бумаги и ручку и предложить напи­сать краткий план «рассказа о себе».

2. Заполнение анкеты. Если выделить время на самостоятельное заполнение ан­кеты, у человека будет возможность осмот­реться, удобнее устроиться, расположить личные вещи, успокоиться. Анкета помо­гает рекрутеру получить необходимые дан­ные о соискателе (во время собеседования полезно держать ее перед собой), ведь со­ставляя резюме в свободной форме, люди зачастую упускают много важной инфор­мации.

3. Собеседование. Для начала лучше по­просить человека рассказать о себе — в свободной форме. Внимательно слушая, отмечая важные для кандидата темы, ре­крутер может получить важнейшую ин­формацию о его мотивации. Например:

a Человек детально рассказывает о по­лученном обучении: профильный лицей, затем вуз, диплом бакалавра, специалиста, магистра, языковая школа, курсы вожде­ния и т. д.

Информация для рекрутера. Такого канди­дата мотивирует профессиональное разви­тие, поэтому стоит детально рассказать ему о том, какие возможности есть у компании для обучения, повышения ква лификации, участия в специализированных тренингах и т. д.a Кандидат подробно описывает при­

чины ухода с предыдущего места работы: «Там мне приходилось ежемесячно тра­тить собственные деньги на оплату мо­бильной связи — компания мне их никогда не компенсировала».

Информация для рекрутера. Для такого соискателя важны нормальная организа­ция работы и справедливость в отноше­ниях, поэтому нужно рассказать о его бу­дущем руководителе, организации рабочих процессов в подразделении и мате риаль­ном обеспечении.a Кандидат первым делом рассказыва­

ет о своей семье, о том, как он проводит время со своими близкими, каким хобби дорожит.

Информация для рекрутера. Важным мотиватором для такого человека будет гиб­кий рабочий график, стабильные выход­ные, возможность удаленной работы, кор­поративные мероприятия для семей и по­дарки детям.

4. Рассказ рекрутера о компании, ва­кантной должности и рабочих обязаннос­тях. Презентация должна быть краткой, но информативной. При этом акцент сле­дует сделать на тех преимуществах рабо­тодателя, которые подойдут именно дан­ному кандидату (а о его потребностях ста­

Группа компаний «Вист» основана в 1995 году в городе Шостка Сумской области. Основное направление дея­те льности — поставки ручного строи­тельного инструмента производства Украины, России, Германии и Польши. Ассортимент приближается к 4,5 тыс. товарных единиц, что позволяет обе с­печить инструментом рабочего любой строительной специальности. Основные торговые марки: Favorit, Technics, Spit­ce, Verano. Численность персонала — более 600 человек

Î ÊÎÌПÀÍÈÈ

«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 1 / 2014 45

ТÅХÍÎËÎГИИрекрутинг

ло известно на предыдущем этапе): дать ему то, чего он хочет — не больше, но и не меньше. Не стоит перегружать рассказ подробностями, но пару небольших исто­рий, которые покажут важные стороны корпоративной культуры, лучше загото­вить заранее.

5. Сессия вопросов и ответов. Возмож­ность уточнить/прояснить информацию о потенциальном работодателе нужно предоставить каждому. Здесь главное — честность и искренность. Стройте диа­лог (этому нужно учиться), не увиливай­те от правдивых ответов, не скрывайте явных недостатков — со временем они все равно обнаружатся, а обман разру­шит доверие.

6. Рассказ о перспективах. Итак, канди­дат сказал заветное: «Я согласен у вас рабо­тать». Но на этом рекрутер­профес сио нал не бросает новичка, он время от времени звонит ему, поддерживает контакт.

Чтобы качественно подготовиться к собеседованию, можно рассмотреть воз-можности компании и типичные мотивы кандидатов, увязанные с уровнями моти-вации А. Маслоу (см. рис. 2). В таблице приведены комментарии рекрутера, (на-деюсь, они будут полезны для коллег).

Опираясь на интерес человека к реали­зации своих потребностей, можно так по­казать возможности компании, что соис­катель охотно примет предложение о тру­доустройстве. Но при этом рекрутеру нужно

Рис. 2. «Пирамида Маслоу», мотивы кандидатов и возможности компании

Реализация своих целей, способностей, личностное развитие

Потребность в самоактуализации

Развитие вместе с компанией

Гармония, порядок красотаЭстетические потребности

Организация рабочего прост­ранства, рабочего места

Знания, умения, понимание, интерес к исследованиям

Потребность в реализации познавательных способностей

Возможность овладеть новыми знаниями, умениями, навыками (внутренние тренинги и семинары)

Компетентность, достижение успеха, одобрение, признание

Потребность в уважении

Повышение в должности, рост заработной платы, благодарность за работу в компании от первых лиц

Принадлежность к общности, принятие, любовь

Потребность в любви

Благоприятная корпоративная культура, дружба в команде, поддержка сотрудников, принятие новичков, наставничество

Чувство защищенности, отсутствие тревоги, страха неудачи

Потребность в безопасности

Высокий уровень обеспечения безопасности сотрудников, возможность попробовать себя в новой сфере

Голод, жажда, потребность в сне и др.

Физиологические потребности

Стабильная заработная плата, официальное оформление трудовых отношений

Мотивы кандидатов «Пирамида Маслоу» Возможности компании

«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 1 / 201446

ТÅХÍÎËÎГИИрекрутинг

Уровни «пирамиды А. Маслоу»

Проблема человека

Проблема компании Акценты в общении с кандидатом

1. Голод, жажда, потребность в сне и др.

Необходимость удовлетворять свои базовые потребности

Ограниченный ФОТ

Начать с основного — с вознаграждения, ради которого человек и приходит на работу. Подробно рассказать также о: наполнении социального пакета перспективах повышения зарплаты близости к дому, удобству транспорта организации питания и пр.

2. Потребность в безопасности

Боязнь изме­нений (новой работы, сферы деятельности, коллектива)

Необходимость в программе адаптации

Сообщить человеку, что его уже ждут в коллективе Рассказать, что он пройдет адаптацион­

ный семинар, вводный инструктаж Обеспечить всем необходимым для

работы Провести экскурсию по офису,

познакомить с коллегами

3. Потребность в любви

Трудности вхождения в новый коллектив

Особенности корпоративной культуры

Рассказать о: собственном опыте начала работы в этой компании наиболее привлекательных моментах

корпоративной культуры будущих руководителях, коллегах,

подчиненных

4. Потребность в уважении

Опасения: есть ли возможность продвигаться по карьерной лестнице

Отсутствие возможнос­тей (наличие ограничений) для карьер­ного роста в компании

Рассказать о карьерных перспективах, не забывая представить возможности для горизонтального (профессионального) развития Показать примеры карьерных планов

(с конкретными фамилиями и должностями, сроками повышения и т. д.) Попросить кого­либо из сотрудников

рассказать об истории своей карьеры в компании

5. Потребность в реализации познавательных способностей

Кандидат не знает, какое развитие он может получить в компании

Необходимость в затратах на тренинги, семи­нары, прочие мероприятия для повышения квалификации

Рассказать о концепции развития в компании и о плане обучающих мероприятий Предложить кандидату самому

инициировать/провести обучающие мероприятия для коллег/подчиненных

6. Эстетические потребности

Кандидат плохо адаптируется в новой среде, чувствует дис­комфорт

Обеспечение комфорта на рабочем месте

Отметить, что для «акклиматизации» к рабочей обстановке сотрудники могут украсить рабочее место по собственному вкусу. Если же это запрещено, сделать акцент на корпоративной эстетике в оформлении офиса Показать кандидату лучшие примеры

«обжитого» рабочего места

7. Потребность в самоактуализации

Кандидат не знает, как он может разви­ваться вместе с компанией

Предоставле­ние возмож­ностей для развития

Рассказать о реальных историях успеха в компании Познакомить со сборником

«Наши истории успеха»

Табл. 2. Акценты на собеседовании с кандидатом сквозь призму потребностей «пирамиды Маслоу»

47«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 1 / 2014 47

ТÅХÍÎËÎГИИрекрутинг

соблюдать меру: образ «чересчур иде­альной» организации может насторожить кандидата, вызвать его недоверие. Резуль­татом станет отказ или как минимум от­срочка в принятии решения.

Понимать, почему кандидаты выбира­ют определенного работодателя, — важно, но это не единственный источник инфор­мации о мотивации. Успешные соискате­ли становятся сотрудниками компании, поэтому значимые для них мотивы тоже о многом могут рассказать рекрутеру.

Чтобы выявить самые эффективные способы мотивации персонала, мне дове­лось проводить анкетирование сотрудни­ков — около 100 человек (результаты ис­следования представлены на рис. 3). Как оказалось, большинство интересует де­нежные поощрения (47%). Кроме того, люди хотели бы получать дополнительное обучение — участвовать в тренингах, и се­минарах, и других мероприятиях по повы­шению квалификации за счет компании (25%). Меньшая часть ориентируется на нематериальную мотивацию — хотели бы

получить похвалу от собственного руково­дителя (22%). И совсем немногих (по 3%) порадовали бы дополнительный выходной раз в месяц получать и корпоративные праздники.

Как видим, людей удерживают в ком­пании разные причины. По этому, обща­ясь с кандидатами, рекрутер должен выяв­лять действенные для каждого соискателя мотиваторы и предлагать именно то, чего они ожидают от работы в компании.

Рис. 3. Результаты анкетирования

47 %

22 %

3 %

25 %

3 %

Рудыка Людмила Сергеевна в 2011 году окончила Киевский национальный экономический университет (магистр юри­дических наук). Прошла множество про г­рамм обучения в области управления персоналом. Основные этапы карьеры: бизнес­тренер ПАО «Банк Русский Стан­дарт» (2011–2013); менеджер по пер­со налу ООО «Компаньон Финанс» (2013). Постоянный участник Всеукраинской конференции рекрутеров. В настоящее время — начальник от дела по работе с персоналом ООО «Вист Груп»

ÎБ ÀВТÎРЕ