proceso de selección

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Administración de Recursos Humanos Nelson Torres Saavedra 2012

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Page 1: Proceso de selección

Administración de Recursos Humanos

Nelson Torres Saavedra 2012

Page 2: Proceso de selección

La descripción y análisis de cargos son una fuente

de información básica para toda la planeación de

recursos humanos, ya que es necesario para el

proceso de selección de nuevo personal, para la

programación de planes de capacitación,

determinar la carga de trabajo e incentivos y la

administración de remuneraciones. La descripción

del cargo se refiere a las tareas, deberes y

responsabilidades del cargo, en tanto que el

análisis del cargo se ocupa de los requisitos que

el aspirante necesita cumplir.

Page 3: Proceso de selección

La descripción de cargos y el análisis están estrechamente

relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de

datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre

sí: la descripción del cargo considera la información detallada de

las atribuciones o tareas del cargo -qué hace el ocupante-, la

periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los métodos

aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lo

hace- y los objetivos del cargo -por qué lo hace-. Básicamente es

hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de

los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el

análisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder

desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para

la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para

efectos de comparación.

Page 4: Proceso de selección
Page 5: Proceso de selección

ITEM: descripción del cargo

1. Nombre del cargo:

2. Posición del cargo en el organigrama

a) Subordinación: (Indique si en este cargo tiene o no

personal subordinado, cuántos son y cuál es el nivel del

cargo de los subordinados)

b) Supervisión: (Indique si el cargo tiene supervisión de

alguien, a quién le corresponde este rol indicando el

cargo).

c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qué

estamentos de la organización se relaciona para que

las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el

nivel de dependencia y relación).

Page 6: Proceso de selección

3. Contenido del cargo

Elabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Principal % Tiempo Laboral

Elabore una relación de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Secundaria % Tiempo Laboral

Page 7: Proceso de selección

4. Responsabilidades

¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una de

ellas? (marque con una X).

Responsabilidad

Peso Relativo

Primaria Secundaria

Uso de materiales y equipos

Supervisión del trabajo de otras personas

Manejo de dinero, títulos o documentos afines

Responsabilidad de manejo de información

Responsabilidad en relaciones públicas

Responsabilidad en la confidencialidad de la información

Responsabilidad académica

Responsabilidad administrativa

Page 8: Proceso de selección

1. Requisitos técnicos

Nivel educacional:

Título profesional:

Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):

Título de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)

Page 9: Proceso de selección

4. Responsabilidades

¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una de

ellas? (marque con una X).

Responsabilidad

Peso Relativo

Primaria Secundaria

Uso de materiales y equipos

Supervisión del trabajo de otras personas

Manejo de dinero, títulos o documentos afines

Responsabilidad de manejo de información

Responsabilidad en relaciones públicas

Responsabilidad en la confidencialidad de la información

Responsabilidad académica

Responsabilidad administrativa

Page 10: Proceso de selección

1. Requisitos técnicos

Nivel educacional:

Título profesional:

Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):

Título de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)

Page 11: Proceso de selección

2. Aptitudes necesarias

¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales para el desempeño del cargo y en que grado?.

No necesaria Deseable Esencial

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Rapidez de decisión

Habilidad expresiva

Coordinación tacto visual

Coordinación general

Iniciativa

Creatividad

Aptitud investigativa

Capacidad de juicio

Atención

Comprensión de lectura

Cálculo

Redacción

Trabajo de equipo

Liderazgo

Toma de decisión

Sociabilidad

Comunicación interpersonal

Orden y organización

Minuciosidad

Dominio tecnologías

informáticas de comunicación

Page 12: Proceso de selección

3. Nivel de desempeño

¿Qué factores definiría usted como fundamentales para medir el desempeño del puesto? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, ¿Qué factores identificables contribuyen significativamente al desempeño adecuado del puesto?

Page 13: Proceso de selección

logo empresa EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Código: F-TH-02

Versión: 03

Fecha: 13/10/11

Fecha:

Nombre empleado:

Cliente:

XXXXXXXXXX, desea conocer su opinión acerca del nivel de desempeño de nuestros empleados, para así poder implementar un mejor servicio y

atención al cliente. Solicitamos a usted (es) contestar la siguiente encuesta teniendo en cuenta la siguiente calificación: (4) =

Excelente (3) = Bueno. (2) = Regular. (1) = Deficiente.

Evaluación de Desempeño

Page 14: Proceso de selección

DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN

1.RESPONSABILIDAD

2.EXACTITUD Y CALIDAD EN EL TRABAJO

3.PRODUCTIVIDAD

4.ORDEN EN EL TRABAJO

5.PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

6.COMPRENSION DE SITUACIONES

FACTORES DE ACTITUD CALIFICACIÓN

7.ACTITUD HACIA LA EMPRESA

8.ACTITUD HACIA SUPERIORES

9.ACTITUD HACIA COMPAÑEROS

10.ACTITUD HACIA EL CLIENTE

11.COOPERACION CON EL EQUIPO DE TRABAJO

12.CAPACIDAD PARA ACEPTAR CRITICAS

13.CAPACIDAD PARA GENERAR SUGERENCIAS CONSTRUCTIVAS

14.PRESENTACION PERSONAL

15.DISPOSICION

16.PUNTUALIDAD

Page 15: Proceso de selección

HABILIDADES CALIFICACIÓN

17.INICIATIVA

18.CREATIVIDAD

19.ADAPTABILIDAD

20.REPUESTAS BAJO PRESION

21.CAPACIDAD DE MANEJAR MULTIPLES TAREAS

22.COORDINACION Y LIDERAZGO

23.CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

24.CARISMA

25.COMPROMISO HACIA EL EQUIPO

26.MANEJO DE CONFLICTOS

27.GESTION DEL TIEMPO

Mencione los aspectos que debería mejorar:

Observaciones:

Firma

Page 16: Proceso de selección

Utilidades y

nuevos negocios.

Utilidades y

dividendos.

Salarios,

beneficios y

retribuciones.

Calidad, precio y

satisfacción.

Proveedores

Inversionistas y

Accionistas

Empleados

Clientes

Materias primas,

servicios y

tecnología

Capital y créditos

Conocimientos,

esfuerzos y

habilidades.

Adquisición de

bienes y servicios

Contribuyen con: Esperan del entorno:SOCIOS DE LA ORGANZACIÓN

Page 17: Proceso de selección

Según Dolan: “ La retribución total de un empleado puede ser

considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o

beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de

su actividad en la empresa”

Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la

ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser

directa ó indirecta. Directa: Pago de salarios, bonus, premios y

comisiones . Indirecta: es el resultante de claúsulas del CCT y del plan

de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización”

Page 18: Proceso de selección

Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización :

Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre

puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos son

similares en contribuciones a la Org. y requerimientos al individuo

deberían tener asignada igual contribución.

Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa

en el mismo mercado de trabajo.

Page 19: Proceso de selección

Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificar

estratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando

desde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista o

responsable de remuneraciones y compensaciones:

FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeño

general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos /

Competitividad de la Org.

FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica:

Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo –

Legal /Competencia en el mercado.

Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirán su

POLÍTICA SALARIAL

Page 20: Proceso de selección

Es un conjunto de principios y

directrices que reflejan la

orientación y filosofía de la

Organización en lo que

corresponde a las remuneraciones

de los empleados.

La política salarial NO es estática,

es dinámica y evoluciona.

•Estructura de puestos y salarios

•Salarios de admisión

•Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos

colectivos o decretos del PEN) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes

colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por

adecuación ó por mérito.

Su principal contenido:

Page 21: Proceso de selección

El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos según el grado de importancia y contribución al Objetivo

Estratégico de la Organización.

Según Dolan la evaluación de puestos de trabajo es el “proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el

objetivo de determinar el valor relativo para la Organización”. En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades,

conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la

Organización.

En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra

especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias “objetivas” entre puestos y NO sobre la persona que

ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad.

Hay tres etapas fundamentales para este análisis:

Analizar detalladamente el puesto de trabajo

Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa

Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.

Page 22: Proceso de selección

Método de Ordenación:

•Se desarrolla una escala o jerarquía que refleje el grado de dificultad o su peso relativo para la empresa.

Todo el análisis es atravesado por una sola variable: Su dificultad o su valor.

•Es un método que resulta práctico para evaluar pocos puestos y éstos son claramente definidos: Ejemplo

un técnico.

•Los puestos de trabajo deberán evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la Org.

Método de Clasificación por puntos:

•Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con que

intensidad se encuentran presentes en el puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de

importancia es la actitud de servicio. Pasos necesarios:

Identificar los factores compensables

Establecer para cada factor una graduación.

Asignar peso de importancia

Elaborar el manual de evaluación

Page 23: Proceso de selección

la evaluación de puestos es la técnica de

medir y determinar la importancia de un

puesto de trabajo dentro de la

organización, mediante una unidad de

medida que son las posiciones, factores o

puntos, con el empleo de un instrumento

de medida que es el manual de evaluación

de puestos.

Page 24: Proceso de selección

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo

que se emplea en las organizaciones con la finalidad de

determinar el valor relativo de cada puesto, según su

importancia y contribución a los intereses de la organización,

La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores

inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades

requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos

existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las

tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de

comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de

determinar su valor relativo y colocarlos en una escala

jerárquica.

Page 25: Proceso de selección

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar

el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa

base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un

mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para

instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el

clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la

empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar

conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no

equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura

salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las

organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un

grado mayor de confianza y eficacia.