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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO LATU SENSU
PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS COM ESTÍMULO AO COLABORADOR
Fernando Miranda Alves Carvalho
Orientador: Prof.: Vinícius
Niterói 2019DOCUMENTO
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO LATU SENSU
PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS COM
ESTÍMULO AO COLABORADOR
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de MBA em Pedagogia Empresarial Por: Fernando Miranda Alves Carvalho
Niterói
2019
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RESUMO
A presente pesquisa tem como objetivo somar e enfatizar com um assunto que é de grande relevância para o mundo empresarial, e que em algumas empresas não enfatiza com tanta importância como deveria. A importância de
se falar dos processos de recompensar pessoas como estímulo ao colaborador é uma forma de valorizar o esforço do colaborador ao contribuir para o
funcionamento da empresa diariamente. O que move a empresa são as pessoas que dela fazem parte, e esse esforço caminha junto com uma expectativa de retorno da organização, onde o colaborador espera ter uma
retribuição justa pelos seus serviços prestados. A pesquisa irá mostrar o quanto às recompensas oferecidas pela organização tem o poder de influenciar
no desempenho dos colaboradores, no dia a dia de trabalho, e a partir disso contribui para o alcance de objetivos almejados pela organização. A pesquisa também irá ressaltar as vantagens e desvantagens da remuneração
estratégica. Com o intuito de mostrar que as vantagens apresentadas suprem as desvantagens, para a empresa alcançar seus objetivos e irá enfatizar na
remuneração variável como um tipo de remuneração que tem o poder de estimular o colaborador. Além disso, se torna relevante mais um adento sobre a temática pesquisa, a remuneração variável possui uma perspectiva muito
positiva no ponto de vista da empresa e dos funcionários, pois ambos são beneficiados de forma a garantir o sucesso profissional, que tem a ambição de
produzir e ser remunerado conforme tal, e a empresa que ao beneficiar o funcionário tende a crescer no mercado. Enfim todo esse processo de gestão de pessoas e recompensas das mesmas, conforme sua produção é um método
muito eficaz para a organização e seus colaboradores.
Palavras-chaves: Gestão de Pessoas, Recompensar Pessoas, Remuneração
Variável.
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METODOLOGIA
Toda pesquisa será a bibliográfica para formação do texto, e exploratória
estabelecendo critérios e métodos para elaboração da pesquisa, visando obter
informações sobre a pesquisa, orientando a formulação de hipóteses.
A satisfação do colaborador é um fator que tem grande influência no
desempenho do mesmo, e a satisfação depende grandiosamente da empresa.
A empresa tem o papel de influenciar na motivação através de
recompensas, benefícios, e até mesmo um ambiente agradável de trabalho,
uma gerência que esteja preocupada não só com o crescimento da empresa no
Mercado, mas que também esteja preocupada com os colaboradores que
fazem parte daquele ambiente corporativo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 6
1. ABORDAGENS DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ................. 9
1.1 GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................... 9
1.1.1 Os Aspectos Fundamentais da Gestão de Pessoas ....................... 10
1.1.2 Objetivos da Gestão de Pessoas Dentro da Organização ............ 13
2. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ................................................ 15
2.1 FATORES QUE COMPÕEM O PROCESSO DE RECOMPENSAR
PESSOAS ................................................................................................................. 15
2.2 O PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS COMO FORMA DE
AUMENTAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR ..................................... 18
2.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS ................................................................. 22
2.3.1 Benefícios ................................................................................................... 22
2.3.2 Remuneração............................................................................................. 26
3. REMUNERACÃO VARIÁVEL............................................................................... 29
3.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL ... 31
3.2 OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COM A ORGANIZAÇÃO
..................................................................................................................................... 34
CONCLUSÃO............................................................................................................... 36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 38
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INTRODUÇÃO
Para falar de todos os processos de gestão de pessoas como estímulo
aos colaboradores é importante conhecer todos os componentes que envolvem
este assunto. A gestão de pessoas tem um papel importante e fundamental
dentro do mundo empresarial, onde ela contribui para que as organizações
obtenham resultados eficientes e eficazes por meio das pessoas que delas
fazem parte.
A gestão de pessoas é imprescindível dentro de uma organização,
porque a partir dela a empresa é movimentada. A gestão possui a
responsabilidade de tornar o ambiente de trabalho em um ambiente agradável,
saudável, seguro e estimulante para os colaboradores da organização que a
envolvem.
A gestão de pessoas é composta por seis tipos de processos. São eles:
processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de
recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de
manter pessoas e processos de monitorar pessoas.
Cada um destes processos possui sua função dentro das organizações,
porém, esta pesquisa pretende mostrar a responsabilidade que a gestão de
pessoas possui sobre uma organização e irá enfatizar o processo de
recompensar pessoas como estímulo ao colaborador, tendo como objetivo:
entender que as recompensas e benefícios oferecidos pela organização
influenciam diretamente no desempenho do colaborador ao exercer a sua
função e automaticamente e, portanto, isso influencia no crescimento e no
desenvolvimento da empresa.
A pesquisa irá ressaltar que os processos de recompensa podem ser
considerados uma grande vantagem competitiva e um grande diferencial para a
organização no mercado de trabalho e em sua área de atuação como um todo,
por que, a partir destes processos, a empresa consegue reter e manter
colaboradores.
Veremos que dentro do processo de recompensar pessoas existem tipos
de remunerações estratégicas. Elas possuem diferentes tipos de classificação,
a conferir: remuneração fixa, remuneração variável, remuneração mista,
premiação, remuneração por habilidade e remuneração por competências.
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Dentre estas formas de remuneração, a pesquisa irá enfatizar na remuneração
variável, que é uma das remunerações estratégicas que possuem maiores
chances de estimular o desempenho do colaborador na organização.
Consequentemente, partir dela o colaborador começa a perceber que a sua
recompensa é dada através do seu desempenho diário, estimulando- assim a
se empenhar e produzir mais.
A pesquisa possui o intuito de contribuir para uma melhor gestão nas
empresas tanto para seus colaboradores, quanto ao empregador de forma que
haja uma satisfação mútua.
Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por essa razão os processos de oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas das organizações. (CHIAVENATO, 2008, p 89.)
Com esse intuito em mente, o presente trabalho apresenta objetivos
gerais e específicos. Eles estão dentro do universo do Recursos Humanos em
um ambiente organizacional, mais especificamente nas abordagens em gestão
de pessoas. Estão listados a seguir.
Como objetivo geral, está sendo proposto:
Identificar os todos os pontos positivos e negativos que uma
organização obtém ao adotar um processo de recompensas que
favoreça aos colaboradores.
Na forma de objetivos específicos, se busca:
Compreender o processo de recompensar pessoas;
Identificar as ferramentas disponíveis que são capazes de
provocar impacto direto na motivação dos colaboradores;
Entender a remuneração e os benefícios e os itens que os
compõem;
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Identificar os pontos positivos de um sistema de remuneração
variável.
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1. ABORDAGENS DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Para apresentar os diferentes processos de gestão de pessoas, será
apresentado as definições destes mesmos processos segundo diferentes
autores. As abordagens mistas servirão para elaborar a ideia central de como o
Recursos Humanos dentro das organizações é de suma importância para as
empresas.
1.1 GESTÃO DE PESSOAS
O departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a
necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os
“chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o
estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza
incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que
deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido.
Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.
No século XIX a preocupação era de como eram controlados os custos
das organizações. Não havia preocupação com o desempenho,
desenvolvimento e relacionamento dos funcionários com a empresa. Com o
passar do tempo e com o desenvolvimento dos métodos de avaliação de
desempenho e de pessoal, a gestão de pessoas sofreu algumas mudanças.
Em uma dessas mudanças sofridas, ela começa a se preocupar mais com as
pessoas que movem a organização, que são os funcionários – a parte
operacional da empresa, ou o “chão da fábrica”, - notando que estes são
recursos vivos, inteligentes e fundamentais que podem levar a empresa a
alcançar os seus objetivos organizacionais. Começaram a perceber que seus
empregados são um ativo de grande valor para a ela e, como qualquer outro
ativo que ela possui (como máquinas, estoques, caixa e equivalentes de caixa),
eles devem ser bem cuidados. Também seria possível dizer que devem estar
em constante manutenção.
A gestão de pessoas passa a ter uma visão mais ampla em relação ao
aperfeiçoamento do funcionário dentro da empresa e do potencial que ele pode
possuir e vir a liberar. Consequentemente, passa a existir um relacionamento
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de mútua dependência entre o funcionário e a empresa, de maneira em que o
funcionário precisa da empresa para atingir seus objetivos financeiros,
pessoais e individuais e, por outro lado, a empresa precisa do funcionário para
se manter no mercado e atingir seus objetivos estratégicos e empresariais.
Caso contrário, a organização não irá conseguir satisfazer todas as diferentes
partes que possuem interesse no sucesso dela (governo, população, acionistas
e executivos, stakeholders em geral).
1.1.1 Os Aspectos Fundamentais da Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é responsável por todos os outros departamentos
que envolvem a empresa, principalmente no que concerne em relação ao
treinamento e desenvolvimento de competências profissionais e pessoais. Ela
é a porta de entrada para todos os funcionários da empresa, em todos os seus
setores. Antônio Carlos Gil (2007, p.15) afirma que:
O fim da Administração de Recursos Humanos, só poderá ocorrer após o fim de todas as outras áreas da Administração, pois todos os demais recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos.
A gestão de pessoa possui como uma de suas funções de assessorar os
outros departamentos, ela precisa conhecer e participar, mesmo que
indiretamente, dos outros setores, pois a gestão de pessoas é um
departamento multisetorial. Ela precisa saber o que cada setor realiza e de que
competências ela precisa estar em posse para que o trabalho possa ser
realizado.
Cada departamento possui suas respectivas funções e a gestão de
pessoas precisa estar envolvida dentro das atividades de cada departamento,
com o objetivo de contribuir para a melhoria da realidade rotineira de cada
setor. Ela deve ser vista como sendo um suporte, um guia para a realização
das respectivas atividades.
A gestão lida com pessoas e muitas vezes é complicado lidar com
recursos humanos, pois as pessoas são imprevisíveis. Elas podem se
encontrar supermotivadas a trabalhar e outras vezes não estarem devidamente
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motivadas, sem nenhum motivo aparente. Frequentemente, encontrar a
maneira correta de se motivar o trabalhador a realizar o trabalho dele, é um
desafio.
A partir desta situação, vemos que a área de Recursos Humanos deve
estar em constante contato com os colaboradores que envolvem a
organização, justamente para ajudar na produtividade das pessoas. Esta pode
ser considerada sua característica fundamental dentro de uma organização, ela
foi criada para esta razão.
O setor de Recursos Humanos tem o poder de influenciar na motivação
do funcionário, em contrapartida, isto também pode ser considerado uma
dificuldade que o setor de Recursos Humanos pode encontrar. O Recursos
Humanos possui a liberdade de estar em constante contato com o funcionário,
tentando ajudar no seu desempenho, sempre procurando aumenta-lo em
benefício da própria empresa, todavia, nem sempre o funcionário irá retribuir de
forma esperada. A gestão de pessoas pode ajudar, porém ela não possui a
autonomia para mandar ou obrigar as pessoas a exercerem suas respectivas
funções com motivação. Desta forma, ela apenas possui a responsabilidade de
incentivar seus empregados a realizarem o trabalho que foi acordado, a partir
da identificação e satisfação das diferentes necessidades deles, oferecendo as
ferramentas e condições.
É de suma importância ressaltar que se a empresa está saudável
financeiramente e está ganhando lugar no mercado de trabalho, é porque
existe a influência do Recursos Humanos neste quesito. Isso ocorre por que é
o departamento de Recursos Humanos quem contrata as pessoas que irão
exercer as funções que ajudam a empresa a alcançar tais resultados, bem
como divulga e promove oportunidades de aprendizado aos funcionários da
empresa para que estes continuem capacitados a realizarem suas respectivas
funções.
O departamento de Recursos Humanos não gera dinheiro para a
empresa, pelo menos não de uma maneira tão explícita e direta em relação à
outros departamentos. Demonstrar visualmente para os executivos chefes
como o departamento de Recursos Humanos traz benefícios financeiros para
uma organização pode ser um desafio. Por exemplo, o setor financeiro, de
compras ou comercial, trás dinheiro à empresa de uma forma bem explícita,
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bem visual, em contrapartida, o setor de Recursos Humanos não, e com isso
algumas empresas não dão tanta importância ao departamento de Recursos
Humanos.
Alguns executivos chefes de empresas acham que é um gasto
desnecessário quando se trata de ter um departamento de Recursos Humanos
completo e de qualidade dentro da empresa deles. Todavia, a empresa precisa
entender que o setor de Recursos Humanos é um dos setores vitais para um
bom funcionamento da empresa e precisa ter uma qualidade a altura para que
haja mudanças positivas dentro dela.
A organização precisa compreender que o departamento de Recursos
Humanos é o principal setor de uma organização, pois, consequentemente, é
dele que vêm as contratações de colaboradores, é ele que possui o poder de
influenciar na motivação do funcionário. É o departamento de Recursos
Humanos que possui a responsabilidade de estar constantemente junto de
cada setor identificando os pontos positivos e negativos, com o intuito de ajudar
no alcance dos resultados de cada departamento e, por conseguinte, de toda a
organização.
Quando a empresa compreende que o departamento de Recursos
Humanos é importante e essencial para a sua sobrevivência no mercado, ela
se promove a construir um departamento de Recursos Humanos moderno e de
qualidade. Em um setor desta magnitude e que possui tamanha
responsabilidade, irão existir administradores, psicólogos e pedagogos que
juntos, trabalharão em sinergia para um melhor desenvolvimento da
organização.
Outra dificuldade que é encontrada pelo departamento de Recursos
Humanos é que em algumas situações, os funcionários não compreendem o
papel do Recursos Humanos na empresa. Quando, por exemplo, o
departamento de Recursos Humanos precisa estar presente nos setores,
observando a rotina diária de cada setor, os funcionários de outros
departamentos poderão ficar desconfiados, achando que estão realizando seu
trabalho de forma insatisfatória. Pode ocorrer também de acharem que os
funcionários do setor de Recursos Humanos estão no setor deles por que estão
com “tempo livre”. Muitas vezes não lhes ocorrem que eles estão ali
trabalhando, como qualquer outro funcionário.
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Os funcionários podem se sentir constrangidos com essa situação,
todavia, o departamento de Recursos Humanos precisa estar presente e ciente
do que acontece com cada funcionário em seus respectivos departamentos,
observando as rotinas dos setores, identificando pontos negativos que
poderiam ser melhorados ou eliminados. Dessa forma, será possível conseguir
sugerir e implementar treinamentos e melhorias a organização, beneficiando
todos os setores.
No momento em que o país se encontra, repleto de ameaças e
dificuldades financeiras, a sobrevivência de uma empresa no mercado de
trabalho se torna cada vez mais difícil. Estas condições adversas acabam
forçando as organizações a se reinventarem, procurando alternativas para
superarem os desafios presentes.
Uma das principais características e pontos fortes que uma empresa
precisa obter para conseguir se manter no mercado, é ter uma gestão de
qualidade que se preocupe com a empresa como um todo. Uma gestão que
saiba exercer o seu papel de humanizar a organização – sabendo que ela é
feita de pessoas e que estas são seu principal ativo, sua principal fonte de
geração de valor –, e que tenha como o principal objetivo contribuir para o
sucesso da organização.
1.1.2 Objetivos da Gestão de Pessoas Dentro da Organização
A gestão de pessoas é responsável por fazer a empresa funcionar e se
manter no mercado. Ela precisa conhecer e interagir com todos os
departamentos de uma organização, com o objetivo de fortalecer a organização
como um todo, desde os departamentos até o capital humano. Estes últimos,
que são os principais ativos que contribuem para o sucesso da empresa, são
os mais conhecidos, basicamente são os trabalhadores que agregam valor a
organização.
A gestão de pessoas deve estar presente em todas as partes de uma
empresa, criando um relacionamento saudável entre os componentes que a
envolvem. Seu objetivo principal consiste em buscar agregar valor a
organização, identificando os pontos fortes e fracos de cada setor que a
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compõem, propor melhorias e, com o aval da administração chefe, implementar
estas melhorias e avaliar os resultados obtidos com elas.
A gestão de pessoas de uma empresa é como se fosse o alicerce da
empresa, uma área que se responsabiliza por todos os outros departamentos,
além de ter a função de interagir e compreender os funcionários. Ela possui a
função matriz de criar um vínculo de harmonia entre ambos, sendo satisfatório
tanto para a organização quanto para o funcionário na saciação de suas
respectivas necessidades.
A gestão de pessoas precisa ter como objetivo tornar o ambiente de
trabalho em um ambiente agradável, conquistando uma a proximidade com os
funcionários. Apenas desta forma será possível criar um relacionamento de
confiança que dê liberdade ao departamento de Recursos Humanos em
identificar os erros e propor uma melhoria.
A gestão de pessoas precisa conviver e estar por dentro da rotina da
empresa e de seus setores, com o intuito de compreender cada um, tendo a
facilidade de aperfeiçoá-los, podendo também ter mais facilidade de encontrar
soluções que possam suprir necessidades. Todas estas responsabilidades
devem objetivar contribuir com oportunidades de melhorias para a organização.
A gestão tem como objetivo motivar, desenvolver e proporcionar uma
vantagem competitiva a empresa.
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa precisa
caminhar junto com a empresa com o objetivo de ser um refúgio do gestor
quando há algum tipo de problema com a equipe. A gestão de pessoas precisa
estar presente para investigar e encontrar onde está o problema, e, de certa
forma, tentar contornar a situação. Ela deve trabalhar em conjunto com o
gestor para que ambos possam conhecer a fundo o setor com o qual estão se
deparando ou inseridos, com o objetivo de trazer ferramentas que possam
minimizar esses tipos de conflitos.
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2. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Podemos identificar que os processos de gestão de pessoas estão
presentes a todo o momento no dia-a-dia de uma organização. Os processos
de gestão de pessoas são componentes essenciais que interagem com o
desenvolvimento da organização. Eles estão relacionados entre si de forma
que um possui influência sobre o outro, provocando vantagens ou
desvantagens competitivas.
2.1 FATORES QUE COMPÕEM O PROCESSO DE RECOMPENSAR
PESSOAS
O processo de recompensar pessoas é constituído por elementos
fundamentais que contribuem para um relacionamento saudável dentro da
empresa, entre o funcionário e o empregador. Como consequência desse
relacionamento, o processo de recompensar pessoas começa a ter o poder de
incentivar e motivar os colaboradores de uma organização a partir da
identificação e satisfação de todas as suas necessidades individuais como
seres cognitivos.
Identifica-se que o processo de recompensar é um dos processos
fundamentais que é exercido pelas organizações. Este processo é de vital
importância pois, para os colaboradores se sentirem incentivados e motivados,
eles precisam ver que o trabalho desempenhado por eles está sendo
reconhecido pela empresa.
A retenção de talentos é o primeiro fator a ser utilizado por uma
organização. Dessa forma, a empresa se empenha em reter funcionários com
desempenham acima da média ou, no mínimo, aceitável, para que todo o resto
dos processos que contribuem para o sucesso desta organização possam
acontecer. Todas as empresas querem possuir bons funcionários e muitas
delas conseguem fazer isto, mesmo que o seu departamento de Recursos
Humanos não seja tão presente dentro dela. Porém, conseguir e reter
funcionários acima da média, do tipo que podem possuir potencial para
possivelmente trazer grandes inovações para a empresa e para o ramo de
trabalho que estão inseridos, é uma realização que apenas empresas com um
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setor de Recursos Humanos forte e presente nas decisões estratégicas da
empresa conseguem.
As pessoas não se mantêm na empresa apenas pelo fato de estarem
trabalhando em um ambiente agradável, com pessoas que consideram “legais”,
que tenham um bom relacionamento entre si. Todos estes fatores listados são
importantes, todavia, os colaboradores se mantêm também pelo o que elas
estão recebendo em troca dos seus serviços prestados. Elas também
ponderam em seus respectivos julgamentos internos se essa recompensa está
de acordo com os parâmetros dos seus serviços e se deveriam merecer mais
pelo o que realizam.
Uma tarefa importante para a empresa é reter talentos, e essa é uma
tarefa difícil, pois as pessoas que possuem talentos e know how, ou seja,
possuem as habilidades necessárias e estão capacitadas a realizarem as
tarefas acordadas, recebem sempre propostas de outras empresas, empresas
essas que são concorrentes no mercado de trabalho. Dentre um dos vários
aspectos que são capazes de influenciar esses empregados a se manterem na
empresa em que correntemente são empregados, são as recompensas
oferecidas à elas.
O colaborador espera ser reconhecido pela organização, e esse
reconhecimento pode ser retribuído de várias formas. Uma delas é uma
remuneração justa, de acordo com os serviços prestados, bem como
benefícios que as empresas podem oferecer ao colaborador, tais como: plano
de saúde, plano odontológico, ticket alimentação, auxilio creche, cestas
básicas, entre outros. Além de todos estes itens, o reconhecimento do dia-a-
dia, onde a gestão da empresa precisa estar profundamente ciente da
realidade de cada setor, compreendendo a rotina e suas respectivas
particularidades, para que seja possível o devido reconhecimento.
A área de Recursos Humanos elabora os planos de recompensas que
são oferecidos pela empresa. A recompensa em forma de distribuição
monetária que, é retribuída aos colaboradores através de salários mensais, não
é necessariamente a única forma de motivá-los. Todavia, ela exerce satisfação
ao colaborador e, de maneira geral, todos os funcionários esperam, no mínimo,
receber esta modalidade de recompensa.
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Ao receber um salário justo e de acordo com o seu serviço prestado, o
colaborador se sente motivado a exercer o seu trabalho. Como resultado desta
motivação, ele contribui com mais eficiência e eficácia para o sucesso da
empresa no mercado.
A motivação é um sentimento intrínseco, não há como motivar uma
pessoa apenas por que se deseja motivá-la. Dentro do possível, o que se pode
fazer é estimular, influenciar e tomar atitudes que possam vir a causar o
sentimento de motivação dentro daquela pessoa para que possa vir a realizar
as tarefas designadas à ela. É possível apenas criar um ambiente favorável
para que ela trabalhe conforme o esperado.
A motivação é um sentimento particular e individual. Consequentemente,
a empresa deve tomar atitudes que estimulem o sentimento de motivação no
individual de cada um de seus colaboradores, sempre objetivando tanto o
crescimento estratégico/financeiro da empresa, quanto o crescimento
profissional do colaborador.
Além de ser recompensado através de salários, existem vários outros
tipos de recompensas que motivam o colaborador no seu ambiente de trabalho.
Quando a empresa se preocupa em estimular a motivação ao funcionário, ela
não estabelece somente um salário justo ao colaborador. Sabendo disto, ela
também procura estar o motivando no dia-a-dia, através de elogios pelo
trabalho exercido, pelo comprometimento em suas tarefas, pela assiduidade,
até pela lealdade no caso de funcionários com um maior tempo de
contribuição, dentre outros pequenos detalhes que ajudam na motivação diária
dos funcionários.
A partir do momento em que a empresa reconhece o esforço do
colaborador, o mesmo se sente valorizado pela organização. Do ponto de vista
do funcionário, não há satisfação melhor do que saber que o seu esforço diário
dentro da empresa está sendo reconhecido e retribuído de acordo com o seu
desempenho na organização.
O processo de recompensar pessoas precisa ser executado de uma
forma eficiente e eficaz, causando impactos positivos dentro dela difíceis de
serem revertidos. Ela deve objetivar alcançar os objetivos da empresa e
satisfazer as necessidades dos colaboradores que contribuem para o
crescimento e desenvolvimento da organização no mercado.
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Os colaboradores se sentem motivados ao ver que estão sendo
reconhecidos pelo seu esforço no dia-a-dia da organização. Além de se
sentirem motivados, adicionalmente os funcionários terão mais ânimo para
exercer a sua função na empresa, beneficiando, por exemplo, a qualidade do
atendimento aos clientes internos e externos da empresa.
Segundo Chiavenato (2010, p.274):
A palavra recompensa significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento para os serviços de alguém. A recompensa e um elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização.
Entende-se que se um funcionário que irá receber como retribuição do
seu serviço prestado para uma empresa uma recompensa justa e satisfatória,
terá, consequentemente, um forte comprometimento com ela. Ele será, dentre
outras coisas, mais leal e assíduo com a organização, não terá motivos lógicos
para prejudicá-la.
A partir disso a empresa consegue alcançar seus objetivos
organizacionais. Possuindo em seu escopo funcionários comprometidos e
motivados, exercendo suas devidas funções para a organização, ela deverá
prosperar.
O processo de recompensar pessoas possui uma responsabilidade
relevante, possuindo consequentemente, desta forma, poder de levantar o
astral de uma organização. Não será apenas pela satisfação do funcionário ao
receber recompensas que irão satisfazer suas necessidades individuais e
pessoais, porém também, em contribuir para o alcance de objetivos almejados
pela gestão da empresa, trazendo esperanças a organização de um futuro
promissor e duradouro.
O processo de recompensa é composto por integrantes individuais que
auxiliam e contribuem para a sua execução, sendo estes: a remuneração, os
incentivos, os benefícios e os serviços oferecidos pela empresa aos seus
colaboradores.
2.2 O PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS COMO FORMA DE
AUMENTAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR
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Sobre o processo de recompensa oferecido pelas empresas e sobre
como eles podem influenciar no desempenho dos funcionários, é importante
ressaltar três itens:
1. Até a onde as recompensas favorecem ao funcionário de maneira
que o mesmo se sinta motivado?
2. O processo de recompensas é uma forma de valorizar o
funcionário ou de maquiar uma obrigação da empresa?
3. E até que ponto esse processo possui influência na criação de
fidelidade dos funcionários?
Apesar de esse não ser o objetivo principal da pesquisa, essas
perguntas são pertinentes e merecem serem respondidas para que se entenda
esse processo. Nos parágrafos abaixo, estará sendo respondido as perguntas
anteriores de acordo com a base curricular obtida no curso de administração de
empresas.
Primeiramente, a primeira pergunta feita para que se entenda o
processo de recompensas oferecido pelas empresas foi: até a onde as
recompensas favorecem ao funcionário de maneira que o mesmo se sinta
motivado?
A motivação em cima da recompensa pode ser entendida como algo que
favorece, de maneira que ele se sinta motivado, prestigiado, e que suas
necessidades sejam atendidas. Um exemplo deste tipo de motivação pode ser
o seguinte: o funcionário de um hospital possui um plano de saúde em que ele
possui livre acesso na casa, para se tratar gratuitamente. Todavia, se ele
tivesse um plano de saúde que não fosse de qualidade satisfatória e que ele
não pudesse ser atendido no próprio hospital em que ele trabalha, seria algo
que o desmotivaria.
Esse exemplo justifica a primeira pergunta realizada no início do capítulo
de maneira que apresenta no exemplo o que o beneficio traria de satisfação e
de insatisfação, mostrando assim um contraste dentro do processo de
recompensa e, ao mesmo tempo, de motivação do funcionário. Como resultado
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deste conjunto de fatores, o desempenho do funcionário sofreria uma alteração
negativa.
A segunda pergunta realizada questiona: O processo de recompensas é
uma forma de valorizar o funcionário ou de maquiar uma obrigação da
empresa?
Essa pergunta se torna relevante pelo seguinte aspecto: a empresa
pode dar certos benefícios que aparentemente podem ser vantajosos para o
funcionário, porém, nem sempre isto pode ser realmente vantajoso para ele. É
valido dar um exemplo: a empresa não paga um vale alimentação aos
funcionários por que dá a alimentação no próprio local de trabalho. Nem todo
cardápio do dia-a-dia vai favorecer a todos. O fato de o funcionário não poder
escolher o que vai comer o desmotiva e interfere no seu rendimento, pois se
ele tiver se alimentando daquilo que ele realmente gosta e lhe dá satisfação,
isso vai ter interferência no seu rendimento. Dessa forma, ele irá sair satisfeito
após o almoço e com condições de produzir mais e melhor durante o
expediente.
Com esse exemplo é possível demonstrar a relevância de que nem todo
o beneficio é realmente, de fato, um benefício. O que era para ser visto como
benefício, acaba sendo apenas para alguns, apenas uma parte que não irá se
importar com a questão do cardápio se sentirá beneficiada. O funcionário que
não tiver apreço pela comida oferecida, seja por gostos pessoais, religiosas ou
questão médicas, não irá ver a refeição no local de trabalho como algo
benéfico oferecido pela empresa. Aliás, é bem provável que ele entenderá
como se fosse retirado um benefício dele, que a organização o esteja lesando
de alguma forma. Corre-se o risco até de resultar em sanções legais contra a
empresa. Neste ponto, entra o papel da gestão de pessoas de ouvir os
funcionários e lhes dar a opção de ganhar um vale alimentação ou de se
alimentar na empresa. A possibilidade de poderem escolher transmite ao
trabalhador autoestima, pois o fato de ele ser ouvido, da opinião dele ser
importante, causa uma satisfação que interfere no seu desempenho.
A terceira pergunta que conclui os questionamentos sobre o processo de
recompensa oferecido pelas empresas é: até que ponto esse processo cria
fidelidade dos funcionários?
21
A fidelidade, nesse sentido, pode ser avaliada pelo tempo que o
funcionário fica na empresa de maneira a evitar uma rotatividade muito grande
dentro dela (turnover), que possam causar um aumento considerável de
despesas financeiras a empresa. Soma-se à estes danos financeiros, o fato de
a empresa ficar impossibilitada de criar uma identidade conforme o corpo de
funcionários e também retirando a capacidade de transmitir conhecimentos dos
funcionários mais experientes para os mais novos.
Um exemplo sobre esse assunto pode ser o seguinte: a empresa
oferece benefícios que agradam os funcionários, em contrapartida, se não
houver um plano de carreira, que é algo que motiva os empregados e uma
participação nos lucros isso, vai acarretar em um fluxo de entrada e saída de
funcionários. Uma organização que não possui esse tipo de critério e, ao
mesmo tempo, benefício, perde empregados que possuem características de
empreendedores, já que somente os que não tem ambição de crescer
profissionalmente irão se contentar em ficarem estagnados na mesma função
por longos períodos de tempo. Dificilmente um empregado gostará de ficar no
mesmo cargo, realizando as mesmas funções por muito tempo, especialmente
se ele perceber que está obtendo um desempenho considerável acima da
média de seus colegas de profissão e de departamento.
Essas três perguntas que foram feitas tiveram o intuito de apresentar os
dois lados: o da empresa e o do funcionário. No entanto, o foco são os
funcionários que regem e guiam a empresa. Com isso, é de suma importância
que as recompensas sejam realmente, de fato, recompensas para eles, pois
isso interfere de maneira essencial tanto no seu desempenho como no da
empresa.
Enfim, para concluir essa temática sobre o processo de recompensa
oferecido pela empresa, é válido ressaltar que essa política interna vigente
nela, de se ter um bom relacionamento com seus empregados, ouvindo eles, e
lhes dando benefícios e remunerações que realmente os satisfaçam e os
motivem, causa um impacto positivo para a empresa no mercado. Como
resultado deste impacto, outros bons empregados possam vir a ter um maior
interesse de fazer parte da empresa em uma possível futura contratação
externa.
22
2.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Segundo Chiavenato (2010, p.34):
Ninguém trabalha de graça e ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e as metas e objetivos da organização, desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebida por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será o engajamento.
As remunerações e os benefícios são tipos de recompensas que são
mais utilizadas pelas empresas no momento de retribuir aos colaboradores
pelos serviços prestados à organização. São tipos de recompensas que tem o
poder de influenciar diretamente no desempenho do colaborador são valores
dados pelas contribuições, ou seja, uma forma de retribuir pelos serviços
prestados.
2.3.1 Benefícios
Segundo Chiavenato (1999, p.105): “Benefícios são certas regalias e
vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos
salários à totalidade ou à parte de seus funcionários”.
Além de se retribuir ao colaborador com salários adequados e justos, as
empresas também devem se preocupar com o bem-estar do colaborador,
tornando sua vida mais agradável. Para que isto possa ser realizado, a
empresa pode - e deve - oferecer benefícios e serviços exclusivos apenas para
quem é integrante dela.
O salário que é pago ao colaborador é apenas uma parte do pacote de
recompensas. Os benefícios e serviços oferecidos complementam a outra parte
do pacote. Eles são uma forma de retribuição que, além de incentivar o
colaborador, também trazem vantagens a vida pessoal do mesmo, de forma
que ele possa usufruir como bem entender.
23
A remuneração é um fator importante que trás motivação aos
funcionários, porém, ela sozinha apenas, não é o suficiente. O funcionário pode
receber da empresa o melhor salário do mundo, todavia, apenas isso não será
suficiente para a satisfação do profissional, tendo em vista que é perfeitamente
possível ele desejar mais do que um salário alto – status e prestígio, por
exemplo.
A remuneração é considerada - sim - uma das mais importantes
características de incentivo ao colaborador. Todavia, do que adianta ter uma
remuneração justa pelo trabalho exercido, e não obter nenhum outro tipo de
benefício - não necessariamente de forma monetária - que traga satisfação de
forma pessoal ao colaborador?
O colaborador não vive só em função da empresa, ele possui uma vida
fora dela. O funcionário também possui uma família, que também possui
necessidades a serem atendidas, e, por este motivo, a empresa precisa rever
os conceitos em relação aos benefícios que fazem parte do dia-a-dia do
funcionário.
Os benefícios não atendem somente as necessidades do funcionário
como também atendem as necessidades das organizações, pois a organização
também consegue ver seus objetivos sendo alcançados através dos benefícios
oferecidos aos colaboradores. Eles devem favorecer e melhorar a qualidade de
vida no trabalho, criando uma vantagem competitiva no mercado onde as
pessoas são atraídas e mantidas, reduzindo a rotatividade na empresa, pois
estão satisfeitas com as retribuições oferecidas pelos seus serviços prestados
e não desejam se desvincular dela.
Para os colaboradores, os benefícios conseguem atingir necessidades
pessoais, intrínsecas e extrínsecas, e não são considerados apenas como um
ganho maior pelo esforço dos funcionários, um bônus. Eles são vistos também
como uma retribuição que favorece tanto a organização, quanto aos
colaboradores.
Os benefícios são recompensas não financeiras que tem o poder de
incentivar e manter colaboradores quando é aplicado de forma justa a todos da
organização.
A empresa deve ter cuidado ao oferecer os benefícios para não causar
discórdias e divergências entre a organização. Da mesma forma que os
24
benefícios oferecidos podem motivar, se não forem aplicados de maneira
adequada, também podem trazer desmotivação. Exemplificando: se uma
empresa oferece um certo tipo de benefício a um determinado setor e não
oferece a outro nos mesmos parâmetros, pode surgir uma desmotivação dos
funcionários que trabalham da mesma forma que os outros, mas que em
contrapartida, não recebem os mesmos benefícios.
Existem vários tipos de benefícios, sendo todos eles voltados para a
satisfação o colaborador.
Quanto à exigibilidade legal, os benefícios podem ser classificados como
legais - que são exigidos por leis -, e espontâneos, que não são exigidos por
leis.
Legais:
Férias;
13ºsalário;
Aposentadoria;
Aux. Doença;
Salário maternidade;
Etc.
Espontâneos:
Gratificações;
Refeições;
Transportes;
Empréstimos;
Assistência médico hospitalar mediante a convênio;
Etc.
Quanto a natureza, podem ser classificados como monetários, que são
concedidos em dinheiro, e não monetários, que são oferecidos como serviços à
disposição do trabalhador. Vejamos abaixo:
Monetários:
25
Férias;
13ºsalario;
Salários contemplados nos afastamentos prolongados;
Etc.
Não monetários:
Transporte;
Assistência odontológica;
Serviço social;
Etc.
Quanto aos objetivos, podem ser classificados como: assistenciais - que
oferecem condições ao funcionário e a família -; recreativos - que proporcionam
benefícios de lazer ao funcionário -; e supletivos - que proporcionam facilidades
ao funcionário.
Assistências:
Assistência a médico hospitalar;
Serviço social;
Aux. Creche;
Seguro de vida;
Etc.
Recreativos:
Clube;
Passeios e excursões;
Etc.
Supletivos:
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Estacionamento;
Agência bancaria no local do trabalho;
Horário flexível;
Etc.
Podemos verificar que os benefícios são completamente voltados ao
colaborador com o intuito de favorecê-los. Identifica-se que é uma ferramenta
de grande importância quando se trata de reconhecer e motivar os
colaboradores. Se trata de oferecer vantagens que talvez ele não possa obter
se escolher trabalhar para outras empresas do mesmo ramo ou de ramos
diferentes. Os benefícios existem para contribuir nos ganhos de recompensas.
Dessa maneira, cabe a cada organização escolher que tipos de benefícios irão
oferecer aos seus colaboradores.
2.3.2 Remuneração
A remuneração é um retorno do trabalho que é prestado a organização,
é uma reciprocidade que, de certa forma, trás motivação aos funcionários. O
funcionário está disposto a oferecer o seu trabalho com dedicação, desde que
tenha uma retribuição justa pelo trabalho prestado.
Não é o funcionário que determina o valor do seu salário ou o tipo de
remuneração que deve receber da empresa, isso é uma responsabilidade da
gestão. Todavia, o funcionário compreende que o seu trabalho deve ser
reconhecido no mesmo patamar que os seus serviços são prestados a
organização.
Além de retribuições monetárias, vale ressaltar que o dia-a-dia no
ambiente de trabalho é uma ferramenta que pode motivar, como também pode
desmotivar um funcionário. Quando o trabalho exercido pelo funcionário é
reconhecido no dia-a-dia pela empresa, seja pelo seu supervisor ou por
qualquer outro supervisor de outro setor, ele sente que está sendo reconhecido
e que não e só mais um dentro de uma empresa. Isso é um fator tão simples
que as empresas não dão tanta importância, um simples elogio já é um
reconhecimento motivador.
27
Quando as empresas tratam seus funcionários simplesmente como
máquinas produtivas, de forma que o valor deles é estritamente determinado
pela quantidade de lucro que ele proporciona para a empresa, o funcionário
automaticamente irá se desmotivar.
A remuneração é um dos principais aspectos que motivam os
colaboradores de uma organização, é um fator que, além de motivar o
funcionário, consegue também contribuir para a elevação da empresa no
mercado. As organizações precisam se esforçar para oferecer um sistema de
remuneração justo e adequado, com o objetivo de atrair e manter
colaboradores na empresa. De maneira geral, as pessoas que estão a procura
de empregos procuram empresas que possuam um sistema de remuneração
qualificado.
O colaborador possui a necessidade de ver que seu trabalho está sendo
reconhecido. Sendo assim, a remuneração justa e adequada é um meio de
reconhecimento que possui o poder de estimular o colaborador a ter um
comprometimento com a organização.
Quando a empresa adota um sistema de remuneração justo e de
qualidade, ela pode, além de atrair colaboradores, conseguir mantê-los a longo
prazo na organização, evitando, desta maneira, uma grande rotatividade
(turnover) em seus cargos, cargos estes que muitas vezes podem ser vitais
para o funcionamento da empresa, não podendo assim, ficarem vagos a todo
momento. As empresas precisam perceber e compreender o quanto as
recompensas oferecidas de maneira e proporções adequadas aos seus
colaboradores, influenciam no dia-a-dia da organização, enquanto estes estão
exercendo suas respectivas funções.
A remuneração é uma forma de reconhecer os desempenhos dos
colaboradores e motivá-los, criando expectativas para desempenhos futuros.
Partindo deste ponto, a empresa consegue identificar a necessidade de se
investir nas recompensas. Neste momento, é aonde nasce a remuneração
total, que é composta por: remuneração básica, que entende-se por salário
mensal ou salário por hora; incentivos salariais, que compreendemos como
bônus ou participações nos resultados; e os benefícios, que podem ser
classificados como seguro de vida, plano de saúde e etc. A remuneração
28
básica é a mais usada pelas empresas, que é o pagamento fixo mensal do
funcionário.
Ultimamente, as empresas estão adotando o tipo de remuneração
estratégica, que resulta em uma grande contribuição em ajudar a empresa a
alcançar os objetivos estratégicos almejadas por ela. A remuneração
estratégica é composta por dois ou mais tipos de remunerações. Ela incorpora
as vantagens e desvantagens de cada uma delas, objetivando uma sinergia
entre elas. São elas:
Remuneração fixa;
Remuneração variável;
Remuneração mista;
Premiação;
Remuneração por Habilidade;
Remuneração por Competências.
Dentre esses tipos de remuneração estratégica, a variável é a que
possui uma capacidade mais elevada de motivar o funcionário.
29
3. REMUNERACÃO VARIÁVEL
Segundo Chiavenato (2010, p.64)
Nas últimas décadas as empresas americanas e europeias deixaram de lado a remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar pessoas pelos resultados alcançados.
A remuneração variável compõe os valores que são pagos aos
funcionários além do seu salário fixo mensal. O processo de remuneração
variável é uma das remunerações estratégicas que mais são utilizadas pelas
organizações quando estão com o objetivo de alcançar resultados positivos e
lucrativos para a empresa.
Ao adotar este processo de remuneração variável, a empresa precisa
levá-lo a sério e compreender que não é tão simples fazê-lo funcionar de
maneira correta e eficaz.
É importante ressaltar que o processo de remuneração variável é sim
uma das remunerações estratégicas que mais consegue obter resultados
positivos em relação aos outros tipos de processos. Em contrapartida, se ela
não for aplicada de maneira correta e eficaz os resultados serão prejudiciais a
toda organização.
Uma empresa tem como objetivo principal alcançar o sucesso no mundo
empresarial, e sozinho ela não é capaz de atingir este objetivo. A empresa
precisa de contribuições para alcançar este objetivo, e uma das contribuições
que mais possui influência dentro dela, são as contribuições dos
colaboradores.
Os colaboradores são os elementos que dão vida a empresa, não há
como uma empresa atingir um destaque no mundo empresarial sem a
colaboração dos funcionários que a envolvem e que são os principais
responsáveis pela sua sobrevivência no mercado de trabalho.
Consequentemente, é possível compreender que por esse motivo eles são um
dos principais protagonistas, um dos maiores agentes que contribuem para que
o processo de remuneração variável possa funcionar de uma forma eficiente e
eficaz.
30
A remuneração variável tem como ferramenta principal a contribuição
dos colaboradores, pois, sem eles, os objetivos da remuneração variável não
são atingidos. Pelo nome remuneração variável, podemos identificar que é um
tipo de retribuição que varia de acordo com os resultados das metas
alcançadas e dos resultados obtidos.
A remuneração variável vem ganhando um espaço dentro do mundo
empresarial. Sendo definida como um pagamento ao funcionário, que ocorre
em função de níveis de resultados que são atingidos. Um exemplo fácil de
encontrar a remuneração variável são nas áreas comerciais com as comissões
sobre o volume das vendas.
Segundo Chiavenato (1999, p.64):
A remuneração variável é um tema cada vez mais discutido em tempos de globalização. A competitividade crescente vem obrigando as empresas a descobrir novas estratégias para manter seus funcionários motivados e produtivos, obtendo, desta forma, resultados positivos para o negócio.
Ultimamente a remuneração variável tem sido "moda" dentro das
empresas. Sempre com o objetivo de alcançar o sucesso no mundo
empresarial, as empresas estão adotando este tipo de remuneração mais
flexível, onde a remuneração varia de acordo com os resultados obtidos,
aumentando o ganho para o trabalhador de forma exponencial quando
conseguir resultados cada vez mais satisfatórios.
A remuneração variável precisa de planejamento antes de ser colocada
em prática. A empresa precisa estabelecer metas a serem alcançadas, todavia,
essas metas não podem ser estabelecidas de qualquer forma. Sendo assim, é
necessário um planejamento para que as metas sejam estabelecidas
adequadamente, de forma que elas não sejam demasiadamente exageradas e
nem simples demais, mas que estejam de acordo com o potencial que a
empresa possui dentro dela.
A partir do momento em que as metas são estabelecidas, o funcionário
pode ser motivado ou desmotivado, porque se as metas almejadas forem muito
altas e fora dos parâmetros da empresa, os colaboradores não irão conseguir
alcançá-las e se sentirão desmotivados. Em contrapartida, se as metas
estabelecidas estiverem de acordo com os parâmetros da empresa, os
31
colaboradores terão grandes chances de alcançá-las, e, consequentemente,
terão motivos para se sentirem motivados pelos resultados e se sentirem
realizados pelo trabalho feito.
Após essas metas serem estabelecidas, os colaboradores precisam
trabalhar buscando obter sinergia com a organização, para obter os resultados
almejados. Quando o processo de remuneração variável é adotado pela
empresa, é preciso que haja um acompanhamento constante, uma revisão das
metas pelos recursos humanos com a ajuda dos gestores chefes destas áreas.
Este acompanhamento é fundamental para que se possa verificar se as metas
que foram estabelecidas estão no mesmo patamar que a competência da
empresa pode vir a alcançar, para não acontecer episódios de desmotivação
do pessoal e, consequentemente, redução do desempenho organizacional e
dos lucros.
A chave da remuneração variável são os indicadores, pois através deles
é possível medir os resultados obtidos. Somente realizando uma medição de
forma racional e, de preferência, se utilizando de valores numéricos, será
possível saber se as metas estabelecidas foram alcançadas.
Mesmo quando os resultados são alcançados é importante saber qual o
caminho o colaborador utilizou para conseguir atingir a meta estabelecida pela
empresa, de que forma o funcionário conseguiu alcançar as metas, se ele usou
os fatores corretos. Esta questão de saber o “caminho percorrido” é importante,
porque quando o funcionário está envolvido com o processo de remuneração
variável, ele pode deixar de lado a qualidade do seu serviço e se preocupar
apenas em atingir as metas.
O processo de remuneração variável deve ser visto pelas empresas
como uma oportunidade de trazer vantagens competitivas no mercado de
trabalho. Deve ser entendida como uma oportunidade de trazer modernidade à
empresa, com o intuito de atrair talentos.
Algumas organizações se questionam se é vantajoso obter o processo
de remuneração variável. Este é um questionamento totalmente válido por
parte delas, pois, como qualquer outra forma de remuneração, ela apresenta
vantagens e desvantagens.
3.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
32
Ao adotar um processo de remuneração variável, a empresa tem como
objetivo atingir as suas respectivas estratégias estabelecidas. Quando o
processo de remuneração variável é implantado de maneira correta, sendo
monitorada para que os objetivos sejam alcançados, de forma que a
organização e os colaboradores saiam ganhando, os resultados serão
vantajosos.
Como apresentado anteriormente, este processo de remuneração
variável vem sendo bastante utilizado pelas empresas nos dias atuais, por ser
uma grande ferramenta que contribui para o alcance das estratégias
estabelecias pela empresa. Todavia, como todos os processos, ele apresenta
algumas vantagens e desvantagens ao se adotar este tipo e remuneração que
devem ser consideradas na hora de serem implementadas.
Vantagens:
Ao adotar este processo a empresa consegue ajustar as
diferenças dos colaboradores;
Ajuda identificar os pontos fortes e fracos existentes em cada
funcionário;
Desperta a motivação intrínseca do colaborador;
Ajuda na auto realização pessoal do colaborador;
Motiva os colaboradores a ter comprometimento com a
organização;
Proporciona a empresa grandes chances de atingir os resultados
esperados;
Ajuda a acelerar o crescimento da organização;
Desenvolve a meritocracia na empresa;
Retém e atrai talentos;
Podemos identificar as vantagens da remuneração variável quando o
processo é aplicado adequadamente nela. Como resultado, elas acabam
trazendo características que ajudam tanto a empresa no seu crescimento
33
organizacional, quanto ao colaborador em seu crescimento como profissional,
trazendo assim benefícios à ambos.
Quando a remuneração variável é aplicada de forma correta na
empresa, o colaborador só tem a crescer e buscar alcançar seus objetivos e
resultados almejados.
A partir do momento em que as empresas aplicam o processo de
remuneração variável de forma correta, elas conseguem enxergar que os
colaboradores da organização são fatores de extrema importância.
Consequentemente, fica fácil de visualizar que ambos devem caminhar juntos
na intenção de alcançarem um só objetivo.
Desvantagens:
Os colaboradores podem ficar preocupados apenas em atingir as
metas estabelecidas e esquecer-se de exercer seu trabalho com
qualidade;
Podem ocorrer queixas dos funcionários que não fazem parte da
bonificação;
Desalinhar os ganhos na organização;
Com as desvantagens podemos identificar que a remuneração variável
não pode ser aplicada de qualquer forma e a empresa precisa estar preparada
para todas as situações.
Uma das maiores preocupações é com os indicadores, que se não forem
estabelecidos de acordo com os parâmetros da empresa, podem vir a serem
prejudiciais para ela.
Um cuidado que a empresa deve ter é em saber como os resultados
estão sendo alcançados, qual o caminho que o colaborador está traçando para
alcançar as metas estabelecidas. Por exemplo: suponha-se que em uma área
comercial o supervisor estabelece uma meta de x números de produtos
vendidos por mês. O funcionário irá se preocupar em vender os produtos para
alcançar a meta mensal, todavia será que o funcionário só está preocupado em
vender os produtos e esquecendo da qualidade do serviço de atendimento ao
cliente?
34
Nesta situação, fica fácil de identificar como a falta de monitorização no
processo de remuneração variável pode ser prejudicial para a empresa, porque
não adianta possuir as metas e os objetivos alcançados se o funcionário não
está fazendo isso de acordo com os valores da empresa. Se o serviço prestado
não for com a qualidade que a empresa se propõe a oferecer e que o cliente
espera receber, porém as metas foram alcançadas, é sinal de que o processo
de remuneração variável falhou como forma eficaz de remuneração e
motivação dos colaboradores.
Ao se estabelecer as metas que irão ajudar a empresa a faturar e obter
um crescimento organizacional, é importante que sejam estabelecidas também
metas em relação a qualidade do trabalho exercido. Possuir instrumentos
validados para se mensurar a qualidade dos serviços prestados é fundamental
para que não aconteça uma situação desconfortável em relação ao feedback
dos clientes, reduzindo o risco de a empresa perder os clientes atuais e
potenciais.
3.2 OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COM A
ORGANIZAÇÃO
A remuneração variável está diretamente ligada com as recompensas e
reconhecimento da organização com os seus colaboradores, não há como falar
dos objetivos da remuneração variável se não compreendermos que o
reconhecimento e as recompensas são os fatores principais para o sucesso
desse processo.
A remuneração variável estimula know-how dos colaboradores da
empresa. Consequentemente, se o colaborador sabe que se as metas
estabelecidas pela empresa forem alcançadas através do seu empenho, ele
sabe que será recompensado ou, no mínimo, espera que seja devidamente
recompensado.
A remuneração variável tem como objetivo ajudar a organização a
crescer, conseguindo assim um destaque no mercado. Ela consiste em um
instrumento poderoso de motivação sobre seus empregados, que se for
aplicado de forma correta através de um planejamento adequado de acordo
35
com os parâmetros da empresa, os resultados positivos esperados serão
alcançados.
As empresas precisam compreender os objetivos da remuneração
variável e as vantagens que ela trás para a organização, independente das
desvantagens.
A remuneração variável possui o objetivo de ajudar a empresa a crescer
e se manter no mercado, além de ajudar a atrair e manter possíveis
colaboradores potenciais. Não é nenhuma surpresa, que ela é considerada
uma das principais remunerações estratégicas que possui o poder de
influenciar a empresa a crescer.
Sobre a remuneração variável, é válido mencionar que essa possui uma
função primordial dentro das empresas que adotam essa metodologia. O fato
de ela entregar uma bonificação ao seu funcionário conforme sua produção.
Variando para mais ou para menos, é altamente estimulante para o mesmo se
empenhar ao máximo em suas funções.
Ainda sobre a remuneração variável, dentro do aspecto do beneficio que
trás ao funcionário, o fato de ela bonificar de acordo com a produção.
Consequentemente, ela provoca uma disputa interessante entre os
colaboradores, que sabem que, conforme sua produção, não serão apenas
remunerados por ela. Contudo, também terão a possibilidade de ascensão
dentro da empresa.
Do ponto de vista da empresa, a remuneração variável entrega um
benefício incalculável para a empresa. Se essa política for aplicada de maneira
correta, a produção dos empregados tenderá a aumentar exponencialmente,
devido a esta estratégia ser altamente motivacional, pois o funcionário se sente
parte da empresa e passa a criar um vínculo, uma identificação com ela.
Utilizando as palavras do meio do mercado de trabalho, ele “veste a camisa” da
empresa e se sente crescendo junto com a mesma.
Contudo, ainda sobre esse, tema é relevante dizer que se empresa e
seus colaboradores estiverem em sintonia dentro dessa política interna, ambos
tenderão a progredir e a ascender no mercado.
36
CONCLUSÃO
A gestão de pessoas é o alicerce de uma organização, é dela que parte
as atitudes que ajudam as empresas a se manterem no mercado de trabalho.
Ela tem a responsabilidade de humanizar a organização, mantendo a harmonia
dentro do ambiente de trabalho.
Cada departamento possui as suas respectivas funções e a gestão de
pessoas precisa estar envolvida nas funções de cada departamento,
conhecendo e compreendendo cada setor, identificando seus pontos fortes e
fracos, com o intuito de propor melhorias. Todo esse envolvimento possui o
objetivo de contribuir para o crescimento da empresa, além de ter acesso a
cada funcionário da organização. Dessa forma, ela poderá influenciar no
desempenho de cada um de uma maneira positiva, tanto para o colaborador,
quanto para a empresa.
Uma empresa deve reconhecer a área de gestão de pessoas como um
dos principais departamentos da organização, porque ela possui uma visão
ampla dentro da empresa, onde ela trabalha para a satisfação no ambiente de
trabalho. Ela irá trabalhar mediando para que o ambiente de trabalho satisfaça
tanto o empregado, como o empregador.
Os colaboradores também fazem parte dos fatores que ajudam a
empresa a alcançar seus objetivos almejados, são eles que fazem a empresa
se movimentar, crescer e se manter no mercado. Todavia, para que isso
aconteça, os mesmos devem se sentir motivados, e a empresa consegue
trabalha para que isto ocorra através dos processos de recompensas. Estes
são elaborados pela empresa, e são considerados os principais responsáveis
por estimular cada um dos colaboradores.
A empresa precisa compreender que as recompensas oferecidas
possuem uma enorme influência no desempenho da organização. Conforme o
funcionário consegue identificar que o seu trabalho está sendo reconhecido
pelos seus superiores e colegas de trabalho, o mesmo cria um estímulo para
fazer sempre o melhor, tanto para alcançar seus objetivos pessoais, quanto
para alcançar os objetivos da organização.
O processo de recompensas deve ser aplicado de uma maneira correta,
sendo planejado pela organização e oferecidos de forma justa aos
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colaboradores. Ela deve sempre primordialmente objetivar que os resultados e
os objetivos da empresa sejam alcançados.
Conclui-se também nessa etapa da pesquisa conforme as teorias e
conceitos dos autores, além do que possuo de base com o curso de
administração, que se as empresas utilizarem os métodos e conceitos
apresentados sobre a remuneração variável, existe a possibilidade de se
construir uma política interna que permita satisfação dos empregados e
empregadores.
É fácil de identificar que a remuneração variável é o tipo de remuneração
estratégica que mais se identifica quando a empresa está focada em estimular
os colaboradores de uma organização. Somente nesta forma de processo de
remuneração, os colaboradores recebem a recompensa a proporcionalmente
conforme os objetivos almejados são atingidos.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas e o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 2ª edição, Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
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ou Realidade? 1º edição, Curitiba, 2014.
DA SILVA, Walter Franco Lopes. Benefícios e Serviços. Brasil, 2008.
DETONI, Emerson Paulo de Tarso. Gestão Plena da Remuneração. Brasil,
2013
DUTRA, Joel Souza; HIPOLITO, Jose Antonio. Remuneração e
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HERMES, Cristina de Cássia. Remuneração e Benefícios. Brasil, 2012.
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SANT'ANNA, Anderson de Souza. Qualidade de vida no Trabalho – abordagens e fundamentos. Brasil, 2011.
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http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/remuneracao-e-incentivos/38816. Acesso em 12/02/2019.
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http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracaonasoranizacoe
s/51365/. Acesso em 12/02/2019.