PROCESSOS DE TREINAMENTO

Luciana Sessa

Assistente de R.H – Treinamento e DesenvolvimentoAula III

Diagnóstico

É o levantamento das necessidades

de treinamento a serem satisfeitas.

Essas necessidades podem ser

passadas, presentes ou futuras.

Planejamento

É a elaboração do programa de

treinamento para atender às

necessidades diagnosticadas

Implementação

Aplicação e condução do

programa de treinamento

Avaliação

Verificação dos resultados

do treinamento

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de análise:

Análise de treinamento

1. Análise organizacional

2. Análise da estrutura de cargos

3. Análise dos recursos humanos

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender

Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise de Cargos: Examina os requisitos e as especificações dos cargos para determinar as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente as atividades previstas nos cargos.

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para o alcance dos objetivos estratégicos da organização

Análise dos recursos humanos Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários para o alcance do objetivos

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise de treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa do treinamento.

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliação de Desempenho - Resultados AD

Observação - deficiência produção - turnover - atrasos - perda matéria-prima

Questionários - pesquisas c/supervisores para identificar as necessidades

Solicitação dos supervisores - Pedidos das chefias imediatas – Departamentos

Entrevistas com supervisores e gerentes - contatos diretos

Reuniões interdepartamentais - reuniões de trabalho (aborda problemas, planos, objetivos, etc..)

MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Exame de empregados - Testes aleatórios sobre

conhecimento de operações e tarefas

Modificação do Trabalho - implantação de nova rotina

de trabalho

Entrevista de Desligamento - informações de

funcionários exonerados ou desligados

Análise de cargos - revisão e atualização da descrição

de cargos

Relatórios periódicos - sobre situação da empresa ou

de produção

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

passadas (a posteriori )

necessidades futuras (a priori)PROATIVO

REATIVO

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Indicadores “a priori”

São eventos que, se

acontecerem

provocarão futuras

necessidades de

treinamento,

facilmente previstas

como:

1. Expansão da organização e

admissão de novos colaboradores;

2. Abertura para novos projetos;

3. Redução do número de empregados;

4. Substituições ou movimentação de

pessoal;

5. Mudança de métodos, processos de

trabalho, programas ou projetos

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Indicadores “a posteriori”

são os problemas

provocados por

necessidades de

desempenho da função

1. Qualidade aquém do esperado

2. Não atendimento quantitativo

das metas;

3. Excesso de erros e de

desperdício;

4. Pouca versatilidade dos

funcionários.

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Relacionamento (Comunicação / Comportamento)

1. Relações deficientes entre os profissionais e/ou voluntários;

2. Mau atendimento ao colaborador e/ou cliente;

3. Comunicações deficientes;

4. Pouco interesse pelo trabalho;

5. Falta de cooperação,

6. Não cumprimento de ordens, descaso, rebeldia.

Relacionamento (Comunicação / Comportamento)

1. Relações deficientes entre os profissionais e/ou voluntários;

2. Mau atendimento ao colaborador e/ou cliente;

3. Comunicações deficientes;

4. Pouco interesse pelo trabalho;

5. Falta de cooperação,

6. Não cumprimento de ordens, descaso, rebeldia.

Especificação dos objetivos do treinamento

Identificação da população (colaboradores ou gerentes)

Assunto ou conteúdo do treinamento (procedimentos / comportamentos)

Definição dos métodos-técnicas, recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais(palestras / jogos / estudos de casos)

Entidade interna ou externa

Local (dentro / fora da organização)

Período e horário de treinamento

PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO

Para que?

Quem?

Em que?

Como?

Por quem?

Onde?

Quando?

Para Que Treinar??Para Que Treinar??

Elevar o nível de abstração:Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos

Desenvolvimento de Conceitos

Para Que Treinar?Para Que Treinar?

Aumentar o conhecimento das pessoas:

Informações sobre a organização, seus produtos /

serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e

seus clientes

Transmissão deInformações

Para Que Treinar??Para Que Treinar??

Melhorar as habilidades e destrezas:

Habilitar para a execução e operação de tarefas,

manejo de equipamentos, máquinas,

ferramentas

Desenvolvimento de Habilidades

Para Que Treinar?Para Que Treinar?

Desenvolver/modificar comportamentos:Mudanças de atitudes negativas para atitudes

favoráveis , de conscientização e sensibilidade com as pessoa, com os clientes externos e internos

Desenvolvimento de Atitudes

PLANEJAMENTOPLANEJAMENTOClassificação das Técnicas de Treinamento

Quanto ao Local:► No local de trabalho: treinamento em tarefas, rodízio de cargos

► Fora do local de trabalho: aulas, filmes, painéis, debates e simulações

Quanto ao Tempo:► Antes do ingresso: programa de integração► Após o ingresso: treinamento em serviço

Quanto ao uso: ►Orientadas para o conteúdo: leitura, instrução programada e assistida por computador►Orientadas para o processo: dramatização, treinamento de sensitividade, desenvolvimento de grupo

Os programas de treinamento apresentam um investimento em

custos: materiais, tempo do facilitador, tempo dos colaboradores / organização

(perdas de produção).

Requerem um retorno razoável desse investimento

Níveis de resultados de treinamento

Reação: receptividade do conteúdo e nível de satisfação dos treinandos com o programa de treinamento. Recomendado para avaliar a metodologia utilizada no Programa em Desenvolvimento.

Aprendizagem: grau de aquisição e assimilação dos conteúdos enfocados no treinamento, em nível teórico. Feedback: conhecimento, habilidades e atitudes.

Comportamento no cargo: melhoria do desempenho dos treinados após o programa de treinamento. O resultado está diretamente relacionado com a mudança de padrões de comportamento na execução das tarefas. Feedback para o treinando – espaço de tempo.

Resultado: atingimento dos objetivos e metas da organização em termos de custos e benefícios. Feedback para a organização.

Indicadores de Resultados de Treinamento

Indicadores de Resultados de Treinamento

CLIMA ORGANIZACIONAL

TURNOVER

REFUGOS

CUSTOS

PRODUTIVIDADE

VENDAS

ACIDENTES

INCIDENTES