productividad y agregación de valor del trabajador de...

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de

sociedades.

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Productividad y agregación de valor del trabajador de conocimiento:

Estudio en una institución A de educación superior.

Rosa Araceli Cortés Mendoza*, Patricia Hernández García*, Eneida Becerra Quintero*

*Universidad Autónoma de San Luis Potosí.

San Luis Potosí SLP. México.

Email: [email protected]

Teléfono: (444) 8254580

Resumen:

Se presenta los resultados de una investigación exploratoria, cuyo objetivo fue el

realizar un estudio empírico con trabajadores de conocimiento de una Institución

Pública de Educación Superior (IES), a fin de establecer la relación multivariante entre

la motivación, aprendizaje, pensamiento y escucha, manejo de la información, actitudes

y comportamientos, con la variable denominada productividad y agregación de valor de

los trabajadores de conocimiento.

La muestra se integró con 220 trabajadores de conocimiento de una IES, a los cuales

se les aplicó un instrumento compuesto por 6 cuestionarios relacionados con cada una

de las variables involucradas en el estudio; el análisis de la información consistió en el

análisis de confiabilidad y validez de cada cuestionario, a fin de encontrar los valores

requeridos para el uso de la herramienta de ecuaciones estructurales, que permitieran

identificar la relación multivariante entre los elementos del estudio.

El modelo estructural encontrado muestra de manera aceptable la relación de las

variables involucradas, y nos da evidencia empírica para corroborar los hallazgos que la

literatura señala con relación al perfil del trabajador de conocimiento, además se

encontró que hay rasgos intrapersonales y actitudinales que favorecen la acumulación

de conocimiento y el uso del mismo para generar y agregar de valor a la institución.

Palabras clave: Trabajadores de conocimiento, estudio multivariante, Instituciones de

Educación Superior.

Capítulo 4. Administración del Conocimiento

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1. Introducción:

En las últimas décadas se han presentado múltiples cambios en todos los órdenes del

quehacer humano, debido primordialmente al desarrollo de una nueva economía

caracterizada por la interconexión de comunidades económicas mundiales, lo que ha

generado la incorporación de nuevas tecnologías, el incremento de la comunicación e

información y transformaciones trascendentes en las formas de vida de las personas y

de las organizaciones (Roy, Falardeau y Pelletier, 2001).

En este sentido, Drucker (1993) menciona que han existido tres cambios importantes

durante el siglo veinte, el primero ocurrió durante la revolución industrial en donde el

conocimiento fue aplicado a herramientas, procesos y productos; el siguiente ocurrió en

la revolución de la productividad cuando gente como Taylor y Ford comenzaron a

utilizar el conocimiento para el desarrollo del trabajo humano y por último, la revolución

que recién vemos en donde el conocimiento es aplicado por sí mismo para obtener

nuevo conocimiento.

De esta forma se ha transformando el trabajo de las personas, ahora se les paga no por

crear, producir o manejar un producto tangible, sino para recolectar, desarrollar,

procesar y aplicar información y conocimiento. Estos trabajadores son reconocidos por

estar entre los activos más valiosos de las empresas, y son probablemente activos

influyentes en el éxito o fracaso de las mismas (Frost, 2002). A éste grupo ocupacional

se les ha llamado “Knowledge Workers” (Davenport, 1996; Freedman, 1999) o

“trabajadores de conocimiento”.

De la misma forma, Nomura (2001) y Scarbrough (1999) establecen que los

trabajadores de conocimiento son un recurso escaso en las organizaciones, ya que

representan no más del 20% de la fuerza laboral en promedio, aunque también

consideran que este número tenderá a crecer con el paso de los años.

Lo anterior representa un problemática y reto para las organizaciones, pues requieren

de entender las características de trabajo de aquellas personas que adquieren,

procesan y aplican dicho conocimiento, a fin de atraerlas, mantenerlas y motivarlas

dentro de la organización (Scarbrough, 1999; Rostogi, 2000; Arboníes, 2001; Daft,

2001; Alle y Taug, 2006).

Derivado de lo anterior, se reconoce la importancia de generar evidencia empírica,

especialmente en nuestro contexto, que proporcione un mayor entendimiento sobre las

características de los trabajadores de conocimiento, por lo que esta investigación

presenta los resultados de un estudio exploratorio generado a partir de la pregunta

¿Qué variables se asocian con la creación de valor para la organización por parte de

los trabajadores de conocimiento, y cómo se relacionan las variables entre sí? De la


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cual se deriva el siguiente objetivo de la investigación: realizar un estudio empírico con

trabajadores de conocimiento de una Institución de Educación Superior, a fin de

establecer la relación multivariante entre la motivación, aprendizaje, pensamiento y

escucha, manejo de la información, actitudes y comportamientos de los trabajadores de

conocimiento, con la variable denominada productividad y agregación de valor.

2. REVISIÓN DE LITERATURA.

En esta sección se muestra los fundamentos teóricos para cada variable considerada

en el objetivo de investigación.

2.1. Trabajadores de conocimiento. Con base en la revisión de literatura sobre el

trabajador del conocimiento, se pudo identificar algunos aspectos que a continuación se

mencionan:

Ejecutan un trabajo eminentemente de tipo mental, para lo cual utilizan su

conocimiento para innovar y generar nuevo conocimiento, con lo cual crean

diferencias competitivas para la organización a la que pertenecen; la forma de

evaluarlos por lo tanto, es precisamente por medio de su productividad en la

generación de conocimiento (Freedman, 1999; Hermans, 1999; Davenport, 2001;

Scarbrough, 1999; Kubo, 2002).

Es gente que trabaja con mucha información o con conocimiento que tal vez no esté

organizado y catalogado, por lo que son capaces de tratar con la ambigüedad, la

complejidad y las situaciones cambiantes. Su estilo de pensamiento es analítico.

Evalúan el conocimiento a través de ver, escuchar, seguir y medir si el conocimiento

que está siendo utilizado funciona, si se obtienen los resultados, si impacta, o si

ofrecen soluciones (Bentley y Yoong, 2000; Jacobs, 2000; Amar, 2004; Sheridan,

2002; Borjas, 2006; Parker, Wall y Cordery, 2001).

Buscan actualizarse permanentemente para mejorar las habilidades que

caracterizan su trabajo, lo cual los coloca en un reto intelectual que maximiza su

creatividad individual (Frost, 2002; Kubo, 2002; Amar, 2004 y Scarbrough, 1999).

Destacan dentro de la organización a través de dos líneas de actuación, una de

ellas se relaciona con personas que poseen niveles altos de educación en cualquier

área del conocimiento (Parker, Wall y Cordery, 2001; Sheridan, 2002); o bien, son

personas que han desarrollado una amplia experiencia en diferentes labores

alcanzada a través del tiempo, en la misma organización o en diferentes, y que les

permite resolver problemas en áreas que están caracterizadas por una alta

incertidumbre y variabilidad (Kubo, 2002; Sheridan, 2002; Janz, Colquitt y

Raymond, 1997).


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Exhiben una postura abierta para compartir su experiencia, información y

conocimiento con otras personas, por lo que gustan de generar ambientes

amigables, de compañerismo y colaboración (Carrillo, 2005; Rascón, 2003; Ortíz,

2002 y Borjas 2006), de escuchar las opiniones de otros con lo cual se beneficia el

intercambio de opiniones, nutriéndose del conocimiento propio pero también del de

los otros compañeros (Amar, 2004; Scarbrough, 1999; Nelson y Quick, 2000;

Sheridan, 2002; Borjas, 2006).

Se identifican por mantener una alta motivación, les atrae el afrontar retos, la

libertad y la facultación (empowerment), que existan oportunidades de desarrollo,

reconocimiento y crecimiento, contribuir con resultados para mejorar y dar valor a la

organización, y ser recompensados económicamente de acuerdo a su desempeño

(Drucker, 1999; Ortiz, 2002; Sheridan, 2002; Borjas, 2006).

2.1.1 Productividad de los trabajadores de conocimiento. El término de

productividad ha sido empelado en forma más sistemática desde la década de los

cincuentas del siglo anterior, y se orienta entre otras cosas hacia la valoración de la

“labor” del trabajador, lo que Druker (1999) ha considerado como la cuantificación de lo

que puede producir un persona por medio de un trabajo duro en la misma jornada

(superando el estándar establecido) o de trabajar más horas en forma extra, lo cual se

relaciona estrechamente con el enfoque tradicional desarrollado por Taylor alrededor

del año de 1900, conocido como “administración científica”, con lo que estableció los

fundamentos para determinar la productividad de los trabajadores manuales empleados

en múltiples actividades.

Sin embargo, a partir de la globalización de las economías y del incremento

exponencial de la información, se habla de una actividad diferente a la manual que

pueden desarrollar las personas que se relacionada con el uso y la aplicación del

conocimiento para la innovación y transformación, lo cual necesariamente hace hablar

de otro tipo de productividad: la del trabajador del conocimiento.

En este sentido, Druker (1999) señala que cuando hablamos de ¿Cómo establecer la

productividad del trabajador de conocimiento? entramos en un punto crucial, pues el

manual de trabajo no programa la labor de este tipo de trabajador y mucho menos

establece las tazas de rendimiento; por lo que a diferencia del método de Taylor, en la

era del conocimiento, los que tienen que definir dichas cuestiones son los propios

trabajadores de conocimiento, y siempre deben estar atentos para contestarse las

siguientes preguntas: ¿Cuál es la tarea? ¿Cómo debe ser realizada? ¿Cómo debe ser

su participación? ¿Qué aspectos pueden ser mejorados o eliminados? y si ¿La tarea es

realizada con calidad?


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Lo anterior lleva a considerar que la productividad de los trabajadores de conocimiento

siempre requerirá que el trabajo sea reestructurado y forme parte de un sistema (Jones,

2006).

2.1.2 Trabajadores de Conocimiento en Instituciones de Educación Superior.

Druker (1999), menciona que en todas las organizaciones pueden ser identificados

trabajadores que se orienten hacia la generación de conocimiento, por lo que bastara

con enfocar cuáles son las aportaciones de los sujetos, considerados coloquialmente

como “talentos”, a la agregación de valor de la organización para establecer la

pertinencia de considerarlos trabajadores de conocimiento. Las Instituciones de

Educación Superior (IES), no quedan exentas del tal pronunciamiento, pues como

señala Canals (2003), las Universidades son entes en donde en todas sus actividades

esta involucrado en esencia el conocimiento; por lo cual los profesores que por medio

de las actividades desarrolladas en docencia, investigación, vinculación y difusión de la

cultura (algunos lo hacen sólo en algunas áreas, pero existen otros que participan en

todas), trabajan con conocimiento, produciéndolo, almacenándolo y recuperándolo para

dar forma a un círculo continuo de aprendizaje.

En México, y específicamente en las IES, sus resultados son evaluados a través de

instancias académicas internas y externas, entre las que se encuentran el sistema de

evaluación académica de la propia institución, el Sistema Nacional de Investigadores

(SNI), y el Programa de Mejoramiento para el Profesorado (PROMEP). Los indicadores

más utilizados para valorar su producción (Reglamento del SNI, 1984), tienen una

correspondencia con los tres sistemas de evaluación referidos, entre los que se pueden

mencionar:

a) Investigación científica y/o tecnológica.

b) Formación de científicos y tecnólogos.

c) Divulgación.

d) Vinculación de la investigación con los sectores público, social y privado.

e) Desarrollo institucional.

f) Participación en cuerpos editoriales o colegiados de evaluación científica y

tecnológica.

g) Tutoría.

h) Docencia y,

i) Gestión académica individual o colegiada.

Concretamente, el SNI funciona a través de órganos colegiados integrados por

investigadores de reconocido prestigio y de los más altos niveles científicos y

tecnológicos existentes en México, encargados de evaluar y dictaminar el trabajo


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académico de su membrecía y de los aspirantes; lo anterior se relaciona con lo

expresado por Druker (1999) de que son los propios trabajadores de conocimiento

quienes tienen que definir el qué y cómo ser evaluados.

2.2 Estilos de Aprendizaje. El aprendizaje es cualquier cambio relativamente

permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

(Robbins, 1999), y con base en ella han desarrollado diferentes estrategias,

preferencias o estilos de aprendizaje, que los hacen ver y entender su realidad de una

forma muy propia, estos estilos se forman desde que el niño entra en contacto con la

realidad y permanecen de forma sistemática a lo largo de toda su vida.

Kolb (1981) clasificó los estilos de aprendizaje de acuerdo a la preferencia cognitiva del

sujeto:

1. Viviendo.- experiencias concretas (EC)

2. Pensando.- conceptualización abstracta (CA)

3. Observando.- observación reflexiva (OR)

4. Haciendo.- experimentación activa (EA)

2.3 Estilos de escuchar. El escuchar reflexivamente es la habilidad de una persona

de atender cuidadosamente lo que dice otra persona y poder repetir al emisor el

mensaje para corregir cualquier malentendido. Nelson y Quick (2000) elaboraron un

esquema conceptual en el cual definen los estilos de escucha de la siguiente manera:

1. Directivo: Dirige al que habla hacia un establecimiento de límites y dirección de la

conducta que debe tenerse.

2. Dogmático: Introduce juicios de valor en la comunicación en la forma de consejos o

conductas correctas e incorrectas.

3. Cuestionador: Hace muchas preguntas en un intento por entender claramente el

asunto. Por esta razón, tiende a dirigir la conversación para satisfacer sus

necesidades de información y no las de la persona que le habla.

4. Suave: Trata de evitar el conflicto, por lo que da solución al problema.

5. Activo: Esta persona trata de desarrollar una atmósfera en la que pueda expresar

sus ideas o problema y de ser posible, solucionarlo. Retroalimentan con resúmenes

neutros lo que escucharon, con lo que aseguran que el mensaje fue entendido, y

animan a que la persona siga hablando.

2.4 Motivación. La motivación se refiere a las fuerzas dentro de una persona que

afecta su dirección, intensidad y persistencia de un comportamiento voluntario

(McShane y Von Glinow, 2000).

McCllelland (1971), considera tres necesidades particularmente importantes como

fuentes de motivación: necesidad de logro, necesidad de afiliación y necesidad de

poder.


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1. La necesidad de logro es aprendida, en la cual la gente quiere alcanzar por sus

propios esfuerzos el logro de metas que representen un reto.

2. En la necesidad de afiliación, las personas necesitan llevar relaciones armoniosas y

placenteras con otras personas y, de la misma manera sentirse aceptadas por el

grupo.

3. Necesidad de poder, el empleado quiere controlar su ambiente, incluyendo gente y

recursos materiales.

2.5 Estilos de pensamiento y toma de decisión. Nelson y Quick (2000), consideran

que cada individuo tiene una personalidad que lo lleva a tener un pensamiento singular

y posteriormente a tener una forma diferente de tomar decisiones, por lo cual estas dos

variables tienen una relación significativa entre ellas. Robbins (1999) reconoce que la

toma de decisiones está asociada con la forma de pensar. Cuando una persona planea,

organiza y controla, está tomando decisiones, (Luthans, 1998; Robbins, 1999). Además

de esto, cada decisión requiere de la interpretación y evaluación de la información. Los

datos se perciben típicamente de múltiples fuentes, y necesitan ser filtrados,

procesados e interpretados.

Nelson y Quick (2000), definen cinco estilos de pensamiento que se relacionan con la

toma de decisiones que pueden ser utilizados por las personas, los que se describen a

continuación:

1. Síntesis: gusta de la integración de conceptos, abstraer y generar cosas nuevas de

aspectos ya existentes. Da más importancia a la abstracción que a los datos y/o

hechos.

2. Idealista: gusta de exhibir puntos de vista generales y hacia el futuro, preguntándose

hacia dónde va y por qué. Se basa más en los valores que en los hechos o datos.

3. Pragmático: gusta de resolver problemas de manera sistemática asegurándose de

que todo se realice efectiva y eficientemente, donde los valores y los hechos tienen

el mismo peso.

4. Analítico: tratan las situaciones de manera cuidadosa, lógica, metódica, estudiosa

de los detalles y siempre encuentra las partes que configuran la problemática.

Analiza las cosas desde un marco conceptual que les ayuda a explicar las cosas y

sugerir soluciones.

5. Realista: gustan de controlar recursos, gente y resultados; se concentran en los

hechos y prefieren tomar soluciones bien pensadas.

2.6 Actitudes. Una actitud es una disposición del sujeto que interviene en la

determinación de una diversidad de conductas hacia un objeto o clase de objetos, las

cuales incluyen declaraciones o creencias y sentimientos a causa del objeto y acciones

de aproximación o evitación con respecto al mismo (Cook y Sellitz, 1964); las actitudes

consideradas en el estudio (Flores y Castañeda, 2001), fueron las siguientes:


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1. Oportunidades de crecimiento. Es la percepción de que en ese lugar hay

perspectivas de desarrollo, de que pueda tener asensos, tener más conocimientos,

mejores sueldos, buenas relaciones, entre otros.

2. Satisfacción en el trabajo. Es un estado afectivo que viene normalmente después de

haber conseguido algo que se considera beneficioso: metas, reconocimiento por el

trabajo bien hecho, logros alcanzados, retos, esfuerzos.

3. Compañerismo y cooperación. Es la relación que lleva el empleado con sus

compañeros de trabajo, tanto colaterales como con sus jefes y subordinados, que

hace que se sienta apoyado, parte del grupo y que se genere una sensación de

confianza en que los demás realizarán sus labores, así como, la seguridad de que

no existe traiciones dentro de la empresa.

4. Estabilidad y seguridad organizacional. Se relaciona con la sensación que el

empleado tiene de que mantendrá su puesto si cumple con sus obligaciones o

responsabilidades particulares del puesto.

5. Logro de metas. Es el énfasis que pone el trabajador para conseguir metas

previamente establecidas, retos que muchas veces parecían inalcanzables y que el

esfuerzo de las personas los hicieron posibles.

6. Reconocimiento. Es la sensación que el empleado tiene con respecto a su posición

dentro de la empresa y si ésta es valorada por la organización, abarcando los

niveles gerenciales, los compañeros de trabajo y subordinados de la persona.

7. Recompensas. Es la percepción que el empleado tiene con respecto a la

compensación económica que recibe por las actividades realizadas dentro de la

organización.

8. Trato igualitario. Representa la sensación que el empleado tiene al interactuar con

su jefe inmediato así como con la organización en general.

9. Empowerment. Esta variable se refiere a la sensación que los empleados tienen de

controlar directamente su trabajo y ser responsables por las actividades y los

resultados del mismo sin que el jefe inmediato esté constantemente interviniendo ó

definiendo los pasos a seguir por parte del empleado.

10. Percepción a futuro. Es la percepción que el empleado considera con respecto a

una promoción, que involucra al desarrollo profesional de la persona dentro de la

organización, a las oportunidades que tiene de ser ascendido hacia puesto donde la

posibilidad de desarrollo sea superior, a tener un plan de carrera futuro dentro de la

organización.

2.7 Comportamientos. Un comportamiento es una conducta manifiesta y observable

de las personas en cualquier situación, aspectos que son estudiados dentro de las

organizaciones por los enfoques del comportamiento organizacional o comportamiento

humano en el trabajo (Flores y Castañeda, 2001). En la presente investigación fueron

considerados los siguientes:


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1. Involucramiento en las tareas. Participación activa en el trabajo que se está

desempeñando y del avance que se tiene en su área de trabajo.

2. Autonomía. Es la cantidad de discreción que los trabajadores tienen para ejercer y a

cabo las actividades que le son asignadas.

3. Aportación a la empresa. Es el máximo esfuerzo que el trabajador hace para lograr

la realización de las metas de la organización.

4. Comunicación. Es la forma de relacionarse con las personas de la organización para

compartir sus experiencias, información formal e informal acerca del trabajo y de la

organización.

5. Actualización. Es la disponibilidad del sujeto para mantenerse informado sobre los

avances tecnológicos o científicos más recientes que mejoren el desempeño de su

trabajo

6. Relaciones. Es la forma en que se establece contacto con el resto de los miembros

de la organización al pedir las cosas, sugerir, platicar, obtener nuevas ideas y

mejores formas de hacer las cosas.

7. Aprendizaje. Adquirir nuevo conocimiento, a fin de desarrollar y mantener las

habilidades que caracterizan su trabajo.

8. Percepción de trabajo. Es la visualización que tiene el trabajador de que la

remuneración que recibe, esta de acuerdo a las condiciones del mercado laboral, de

sus capacidades, de su contribución a la Institución y a su esfuerzo en comparación

a lo que realizan sus compañeros.

2.8 Manejo de información. La información es un elemento básico del conocimiento

que se conforma de datos que tienen estructura y organización. El conocimiento es

personal en el sentido de que se origina y reside en las personas, quienes lo asimilan

como resultado de su propia experiencia y lo incorporan a su acervo personal (Carrión,

2000).

Boisot (1998), propone un marco conceptual para el análisis de los flujos de

conocimiento en los sistemas sociales: el I-Space (Information Space), en donde se

puede identificar diferentes dimensiones que caracterizan los activos de conocimiento,

entre ellos:

1. La codificación y la abstracción de la información.

La codificación consiste en la articulación del conocimiento mediante la

utilización de sistemas de categorías, como el lenguaje.

La abstracción hace referencia al grado de generalidad de un determinado activo

de conocimiento.

2. Tipo de relación que se da al manejar la información.

Personal, cuando la información es compartida de persona a persona, con una

dirección e intención definida hacia el otro sujeto.


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Impersonal, que se refiere al manejo de la información hacia lo general, sin una

dirección especifica hacia determinada persona, puede ser verbal o utilizando

diferentes formas de comunicación.

3. Tipo de coordinación para el manejo de la información

Formal y jerárquica. Manejo de la información oficial y con una dirección

organizacional de arriba hacia abajo.

Horizontal y autorregulada, manejo de la información colateral y organizada.

Horizontal y de mutuo entendimiento, refiriéndose al manejo de la información

colateral y asumiendo una relación de disposición y buena relación y

comunicación.

4. Tipo de establecimiento de metas

Impuestas desde arriba, refiriéndose a las metas establecidas e impuestas por la

alta dirección

Cada quien es libre de perseguir sus metas, considerando en esta situación que

cada sujeto establece cuáles serán sus logros en alcanzar.

Negociadas entre actores, cuando los sujetos que participan en un proyecto, o

forman parte del mismo equipo, consideran y acuerdan cuales serán las metas

que quieren alcanzar.

3. METODOLOGÍA.

3.1 Tipo de estudio. Los parámetros utilizados para el tipo de estudio fueron:

cuantitativo, no experimental, transversal, exploratorio y multivariante.

3.2 Sitio, población y muestra. La investigación se realizó en una Universidad Pública

de México, que cuenta con una planta docente de 725 profesores de tiempo completo,

con los cuales se integra la población del estudio, básicamente por la disponibilidad de

tiempo para realizar diversas actividades de docencia, investigación, vinculación y

gestión asignadas contractualmente, las cuales involucran la utilización, transformación

y generación de conocimiento.

La muestra del estudio fue elegida por conveniencia, ya que se requería medir ciertas

características presentes en los sujetos y no tanto establecer una “representatividad” de

los elementos de la población; la característica principal que se buscó en los

participantes fue que dentro de sus actividades académicas realizaran acciones

orientadas a producir conocimiento científico, tales como investigación, difusión de los

resultados a través de publicaciones arbitradas y ponencias en diferentes eventos

tendientes a difundir dicho conocimiento; estos aspectos fueron identificados en

profesores-investigadores pertenecientes al SNI, por lo que la muestra quedo integrada

por 220 profesores pertenecientes a dicho Sistema.


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3.3 Medición de variables. El instrumento global de medición para la investigación se

integró con ocho partes diferentes, las cuales tienen una relación con cada variable que

integra la investigación. Cada parte (cuestionario) es totalmente independiente de la

otra y utiliza sus propios criterios para cuestionar y obtener la información; todos los

cuestionarios se obtuvieron del Centro de Sistemas de Conocimiento del Instituto

Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, y a continuación se señalan:

1. Producción científica: número de publicaciones arbitradas y ponencias en

congresos para la difusión del conocimiento en los últimos tres años.

2. Nivel de conocimiento. El nivel de escolaridad formal del profesor, el nivel o

categoría académica alcanzada a través del sistema interno de reconocimiento, y

nivel o categoría académica alcanzada a través de sistemas de reconocimiento

externos a la institución (SNI).

3. Actitudes y comportamientos. Se fundamentó en al estudio realizado por Flores y

Castañeda (2001), sobre la dinámica del comportamiento del trabajador mexicano.

4. Manejo de Información. El cuestionario fue diseñado por Sheridan (2002),

sustentado en el marco tridimensional conceptual de Max H. Boisot, llamado i-

space.

5. Aprendizaje. Basado en los trabajos realizados por Kolb (1981) y Kolb y Kolb,

(2005).

6. Estilos de pensamiento. Instrumento desarrollado por Nelson y Quick (2000).

7. Estilos de escuchar. Instrumento desarrollado por Nelson y Quick (2000).

8. Motivación. Fundamentado en la teoría de motivación de McClelland (1971).

3.4 Confiabilidad y validez de las escalas. Para establecer la confiabilidad del

instrumento se utilizó la prueba estadística del Coeficiente alfa de Cronbach (SPSS,

versión 14), la cual determina la proporción en que los ítems de una prueba miden una

misma característica en común, Según Hair (2004, pág. 105), “el acuerdo general

sobre el límite inferior para el alfa de Cronbach es de 0,70 aunque puede bajar a 0,60

en la investigación exploratoria….Los valores encima de 0,8 se suelen considerar

meritorios y los valores por encima de 0,9 excelentes…. aquellos menores de 0,5

debieran evitarse”.

Por lo que respecta a la validez, se utilizó la técnica estadística de análisis factorial,

utilizando el método de componentes principales y el método de rotación normalización

varimax, aplicando los siguientes criterios:

Se seleccionaron las cargas factoriales de 0.40 o superiores,

Que se ubicaran significativamente en un solo factor,

Que tuvieran las comunalidades más altas,


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Que el contraste de esfericidad de bartlett no arrojara problemas con la

existencia de una matriz identidad,

Así como que la medida de suficiencia de muestreo (KMO) no fuera inaceptable.

3.5 Análisis de ecuaciones estructurales. Para dar respuesta a las preguntas y

objetivos de investigación se utilizó la herramienta de modelos de ecuaciones

estructurales (SEM), que permite analizar relaciones de dependencia múltiple entre

variables en forma simultánea. Hair (2004) indica que las técnicas SEM se distinguen

de otras técnicas de relación multivariante por dos características: (1) estimación de

relaciones de dependencia múltiple y cruzada, y (2) la capacidad de representar

conceptos no observados en estas relaciones y tener en cuenta el error de medida en el

proceso de estimación.

Los componentes considerados en el modelo de ecuaciones estructurales (Hair, 2004;

Tejedor, 2004), fueron los siguientes:

Se buscó las relaciones causales entre la variable de producción científica y

agregación de valor (dependiente) con las variables de estilos de aprendizaje,

estilos de escuchar, tipo de motivación, estilos de pensamiento y toma de

decisiones, actitudes y comportamientos, manejo de información y logro académico

(independientes),

Identificación de variables latentes, variables observadas, error estructural, modelo

de medida, constructo y el error de medida.

Especificación del modelo.

Estimación del modelo.

Evaluación del modelo: Se utilizaron tres tipos de medidas de calidad de ajuste, las

cuales fueron:

1. Medidas de ajuste absoluto, entre las cuales se consideró utilizar:

x2 Relativo: es el índice x2 del modelo dividido por los grados de libertad

(CMIN/DF), Hair (2004) considera que los índices aceptables se encuentran

entre el rango de 1 a 3.

Índice de bondad de ajuste GFI (Goodness-of-fit Index), Tejedor (2004)

considera que el valor del GFI debe ser mayor o igual a 0.90 para aceptar el

modelo.

Error de aproximación cuadrático medio (RMSEA). Diferentes autores coinciden

que niveles por debajo de 0,08 son aceptables.

2. Medidas de ajuste incremental. Mediante las cuales se valora la bondad de

ajuste del modelo en relación a la mejoría en las estimaciones que se tiene sobre

otro(s) modelos (Tejedor, 2004). Los índices que se detallan a continuación, fueron los

utilizados para analizar las estimaciones sobre el ajuste incremental.


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Índice de ajuste normado (NFI); toma valores entre 0 y 1, siendo mejor el ajuste

cuanto más se aproxima a 1.

Índice de Turkey-Lewis (TLI); los valores varían entre 0 y 1, los valores próximos

a 1 indican un buen ajuste.

Índice ajustado de bondad de ajuste (AGFI); nivel mínimo recomendado para su

aceptación igual a 0,90

3. Medidas de ajuste de parsimonia. Los índices penalizan un mayor ajuste del

modelo por la pérdida de parsimonia (correspondencia entre el ajuste del modelo y su

fundamento teórico), al aumentar la complejidad del modelo: los índices que se

consideraron, son los siguientes:

Índice de bondad de ajuste de parsimonia (PGFI). Se valora la mejoría sobre

otros modelos.

Criterio de información de Akaike (AIC). Valores positivos pequeños indican

parsimonia

Índice de validación cruzada esperada (ECVI), establece la bondad de ajuste

esperada en otra muestra del mismo tamaño, es muy útil para hacer

comparaciones de mejora con otros modelos, por lo cual no hay rango

establecido de valores aceptables.

4. RESULTADOS.

4.1 Características de la muestra:

Participaron 220 profesores-investigadores de la Universidad en la cual se realizó el

estudio, todos ellos pertenecientes al Sistema Nacional de Investigadores, en donde

el 46% tiene una antigüedad en el Sistema de entre 1 y 3 años.

El 100% realiza investigación.

El 67.3%, tienen una antigüedad que va de entre el rango de 1 a 10 años.

El 58% tienen una edad entre los 29 a 40 años.

El 71% son hombres y el 29% mujeres.

El 98% tiene doctorado y un 2% posdoctorado.

El promedio de publicaciones en revistas arbitradas en los últimos tres años es de 3,

teniendo un rango de amplitud en lo individual, que va desde tres a 12

publicaciones).

El promedio de asistencia como ponente a congresos de 4, con rangos de

participación en lo individual que va desde 1 hasta 12.

Todos tienen reconocimiento de perfil deseable otorgado por PROMEP.


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4.2 Confiabilidad del instrumento. El análisis de confiabilidad para cada cuestionario

nos permitió identificar aquellos ítems que no tenían una buena correlación, por lo que

suprimieron, mejorando de esta manera los índices de confiabilidad. En la tabla 1 se

puede ver los resultados para cada parte del instrumento, apreciándose que se

encuentran entre los rangos de aceptable a muy bueno (Hair, 2004).

Tabla 1. Confiabilidad de los cuestionarios.

Escala Confiabilidad alfa de

Cronbach

Estilo de aprendizaje y manejo de información 0.665

Estilo de escucha 0.814

Motivación 0.800

Estilo de pensamiento, toma de decisiones y formas

de inquirir. 0.722

Actitudes 0.954

Fuente: elaboración propia con los datos obtenidos en la muestra.

4.3 Análisis de la validez. Mediante un estudio de validez de cada cuestionario, se

identificó los componentes de cada escala que cumplieron con los requisitos

especificados en la metodología, tal como se muestra en la tabla 2.

Tabla 2. Validez de las escalas.

COMPONENTES CARGAS

FACTORIALES

COMPONENTES CARGAS

FACTORIALES

Aprendizaje. Manejo de la

información

EC =Experiencia

Concreta (Viviendo)

-.657

-.563

-.406

Procesamiento de la

inf. codificado-no

codificado

.526

.642

.745

CA =

Conceptualización

Abstracta

(Conceptual)

.762

.826

.677

.678

Coordinación .634

.720

.674

EA =

Experimentación

Activa (Haciendo)

.641

.665

.756


sociedades.

Página 15

Estilos de escucha. Motivación

Directivo -.445

-.637

-.474

Logro .721

.734

.795

Cuestionador .636

.721

.638

Poder .588

.731

.760

Activo .751

.715

.599

Afiliación .701

.728

.642

Actitudes y

comportamientos

Toma de decisiones y

formas de inquirir.

Reconocimiento y

trato igualitario

.828

.826

.872

.836

.826

.776

Síntesis .522

.711

.448

Satisfacción y

seguridad

organizacional

.724

.634

.713

.648

.682

.688

Analítico 554

.660

.726

Recompensas .633

.822

.737

.868

Realista -.409

-.674

-.479

Compañerismo .742

.718

.703

Método de extracción: Análisis de componentes principales, y rotación con

Normalización Varimax.

4.4 Análisis estructural. A fin de encontrar un modelo de ecuaciones estructurales

que nos ofreciera las relaciones optimas entre las variables de causalidad, se procedió

a establecer un modelo inicial (modelo 1), en donde se calculó en primer instancian las

variables latentes exógenas y endógenas, y a través de la técnica de máxima

verosimilitud, a estimar el modelo para verificar si existía algún problema de

identificación o incapacidad para generar estimaciones aisladas y evaluarlo por medio

de las medidas de ajuste absoluto, de ajuste incremental y de ajuste de parsimonia.


Página 16

Se formularon siete modelos estructurales, en donde los tres primeros se identificaron

como no propios por los resultados de evaluación obtenidos, con base a los mismos se

fueron construyeron cuatro modelos con mejores índices de ajuste.

Cada modelo encontrado fue evaluado (ver tabla 3), y con base a las estimaciones

encontradas sucesivamente se redefinieron las relaciones de segundo orden, hasta

encontrar un modelo adecuado.

En base a las medidas de valoración se consideró que de los cuatro modelos

considerados como propios, el modelo número 6 (ver figura 1) fue el que reunió las

suficientes evidencias para considerarlo como una representación aceptable de la

realidad para explicar a la productividad científica de los trabajadores de conocimiento,

ya que obtuvo la mayor incidencia en mejores indicadores con respecto al resto de los

modelos; de donde se puede establecer los siguientes resultados:

el 84% en la variabilidad del constructo de “productividad científica” puede ser

explicado por las variables de logro académico y actitudes. Sin embargo, el mayor

impacto es mostrado por el logro académico (91%) y en menor proporción por las

actitudes (9%), esto se debe probablemente a que la primera tiene incorporado el

indicador de “pertenece al SNI” que es el indicador de mayor peso en todo el modelo

(.82).

Además, en el constructo de “logro académico” también esta integrado por el

indicador de “grado máximo de estudios”, que tiene un alto valor (.72) para

determinar la variabilidad explicativa de dicho constructo.

Tabla 3. Evaluación de los modelos estimados.

ÍNDICE RANGO MODELO

4 5 6 7

No. de variables

observables

21 20 20 20

Chi-square 230.423 193.641 195.856 197.127

Grados de libertad 186 167 170 170

Nivel de

probabilidad

+ a 0,05 0.015 0.077 0.085 0.076

Medidas de ajuste

absoluto


sociedades.

Página 17

CMIN/DF 1 a 3 1.239 1.160 1.153 1.160

GFI + o = 0,90 0.906 0.916 0.914 0.914

RMSEA - de 0,08 0.34

(.016-

.047)

0.028

(.000-.043)

0.027 0.028

Medidas de ajuste

incremental

NFI cercano a 1 0.700 0.723 0.719 0.718

TLI cercano a 1 .910 0.940 0.943 0.940

AGFI + o = 0,90 0.883 0.894 0.894 0.894

Medidas de

parsimonia

PGFI Mejoría/

otros

modelos

0.730 0.728 0.740 0.740

AIC Menor valor/

otros

modelos

330.423 279.641 276.087 277.127

ECVI Menor valor/

otros

modelos

1.533 1.338 1.321 1.326

Fuente: elaboración propia.


Página 18

Figura 1. Estimaciones estandarizadas del modelo de ecuaciones estructurales.

Chi-square =195.856 CMIN/DF=1.153 GFI=0.914

RMSEA=0.027 AGFI=0.894 PGFI= 0.740

Fuente: elaboración propia.

Por otro lado, en el constructo de productividad científica se integraron dos

indicadores, los cuales son: las publicaciones arbitradas y presentación de

ponencias en congresos, que están muy estrechamente relacionados con el

indicador de “pertenece al SNI”, ya que mediante ellos el Sistema, evalúa la

producción de sus miembros, dando un puntaje importante a las publicaciones.

También, se puede señalar que el poseer un grado de doctor, que es una categoría

del indicador de grado máximo de estudios, incide en el desarrollo de habilidades de

.52

Grado máximode estudios

.35

LogroAcadémico

.67

Perteneceal SNI

ea7

ec7

.32

Nivelacadémico

eb7

.72

.56

.82

.84

Producción e11

.40

Ponenciasen Congresos

eb8

.64.60

Publicacionesarbitradas

ea8

.77

.17

Actitudes

.31

Recompensasec5

.54

Compañerismoeb5

.73

.55

.61

Reconocimiento yTrato igualitario

ed5

.78

.09

Aprendizaje yManejo de laInformación

.22

Conceptualizaciónabstracta

ec1

.01

Experimentaciónactiva

ed1

.47

.08

.02

Procesamientode la Información

ea6

.15

.04

Coordinación eb6

-.20

.44

e12

Pensamiento

.23

Síntesis

ea4

.48

.02

Analítico

eb4

-.16

.04

Realista

ec4

-.20

.00

Escucha

.00

Cuestionadoregb2

.53

Directivoega2

.00

Activoegd2

.73

-.03

-.04.00

.00

Motivación

.15

Podereb3

.33

Logroea3

.39

.58

.00

.00

.00

e13

.24

.32

.41

.91


sociedades.

Página 19

investigación lo que a su vez facilita el escribir artículos de tipo científico, pero

además se puede considerar como un integrador de conocimiento.

Por lo anterior, se observó que los indicadores del constructo de “logro académico”

tenían una vinculación muy cercana con los indicadores del constructo

“productividad científica” y de allí entonces, la variabilidad explicativa entre los dos.

A su vez, el constructo denominado “Logro académico” es explicado en un 35% por

los indicadores del aprendizaje y manejo de la información (.44), por la forma de

escucha (.32) y por el estilo de pensamiento (.24). Los tres indicadores señalados se

relacionan con las habilidades cognitivas del sujeto, las que le permiten relacionarse

con el medio ambiente, aprehender de él los elementos significativos y

trascendentes que le ayudan a conocer el mundo y a responder ante los estímulos

del mismo.

Por lo que respecta al constructo de “aprendizaje”, el modelo indica que los sujetos

tienen un patrón de aprendizaje orientado hacia la conceptualización abstracta (.47),

relacionado en una menor proporción con el indicador de experimentación activa

(.08; lo que según el modelo del Ciclo de aprendizaje experiencial elaborado por

Kolb (1984) muestra que los sujetos tienen habilidades de aprendizaje en donde

predominan la Conceptuación Abstracta (CA) y Experimentación Activa (EA). Son

buenos para la aplicación práctica de ideas y teorías, son muy capaces en resolver

problemas y tomar decisiones basados en las soluciones o descubrimientos. En

situaciones formales de aprendizaje, prefieren experimentar con nuevas ideas,

simulaciones, trabajos de laboratorio y aplicaciones prácticas.

En el constructo de manejo de la información, los sujetos se mueven dentro de un

ambiente en donde el conocimiento no está codificado, por lo que los procesos de

crear, obtener y procesar conocimiento dependen más de la experiencia implícita de

los sujetos. En esta situación los sujetos generan un mayor aprendizaje oyendo las

experiencias de otros, observando el desarrollo de sus compañeros y utilizando su

intelecto para la comprensión de las nuevas líneas de investigación, aplicando la

experiencia real de las actuales investigaciones. De igual forma, buscan el apoyo de

un experto en el área que tenga un profundo conocimiento en el tema de interés,

solicitándole que le explique con base en su experiencia como se han aplicado los

contenidos y sus resultados observables, y así tener los elementos necesarios para

discutir con otros expertos en la materia.

El segundo indicador que se relaciona con este constructo, es el tipo de

coordinación que prefieren los sujetos es del tipo horizontal y de mutuo

entendimiento, en donde les es más fácil obtener los resultados requeridos o

esperados cuando están en contacto con la gente de su mismo nivel y pueden

trabajar en conjunto, buscando una coordinación en la que la gente involucrada

lleguen a un acuerdo mutuo para planear las actividades en grupo.


Página 20

Con respecto al estilo de pensamiento, se identificó al estilo de síntesis, como el

preferentemente utilizado por los sujetos, (con un peso de .42). La síntesis es un

proceso mental a través del cual se busca encontrar, crear, generar "cosas" nuevas

vía la interacción, combinación y/o unión de "cosas" ya existentes. En la síntesis se

busca integrar y obtener soluciones desde puntos de vista aparentemente

contradictorios vía procesos de abstracción, inferencia y reflexión. No se interesa

mucho por el consenso y la negociación.

En relación al estilo de escucha, se identifica que el indicador que se relaciona con

el estilo directivo es el predominante (.73). Esta persona dirige al que habla hacia un

establecimiento de límites y dirección de la conducta que debe tenerse. Piensa de

manera personal y expone lo que este haría en tal o cual aspecto dejando a un lado

el entender en su totalidad lo que se le está tratando de expresar, sin tratar de

escuchar todo lo que se tenga que decir y crear una empatía.

Un 9% de la producción científica de los trabajadores se debe a las actitudes y a la

motivación, siendo las actitudes un constructo mediador entre la motivación y la

producción.

Entre las actitudes identificadas en el modelo que tiene un mayor impacto se

encuentran las de reconocimiento y trato igualitario (.78), compañerismo (.73) y

recompensas (.55).

En el constructo de motivación, se identifica en el modelo que el indicador

relacionado con el logro es el que tiene un mayor peso (.58).

5 CONCLUSIONES.

El modelo estructural encontrado permite identificar la evidencia empírica con respecto

a las variables que según diferentes autores forman parte del perfil del trabajador de

conocimiento. De esta manera se establece, que los trabajadores de conocimiento que

integraron la muestra, posean una serie de características que se relacionan con los

hallazgos en la literatura; los aspectos identificados se mencionan a continuación.

Niveles altos de educación

Son reconocidos dentro de la organización y fuera de ella, con lo cual inciden de

manera directa a la agregación de valor para la institución, ya que a nivel nacional el

número de investigadores reconocidos en el SNI es un indicador de calidad para la

las IES.

Aprenden de una forma combinada que va de lo conceptual (análisis y pensamiento

lógico sobre la teoría) hacia lo experimental mediante la aplicación práctica de ideas.

Integran y obtienen soluciones a través de procesos de abstracción, inferencia,

reflexión y aplicación.

Su capacidad de aprender se relaciona con el manejo de la información que no esta

codificada, por lo que los procesos de crear, obtener y procesar conocimiento


sociedades.

Página 21

dependen más de su experiencia implícita y generan un mayor aprendizaje oyendo

las experiencias de otros, observando el desarrollo de sus compañeros y utilizando

su intelecto para la comprensión.

Les es más fácil obtener los resultados requeridos o esperados cuando están en

contacto con la gente de su mismo nivel y pueden trabajar en conjunto, buscando

una coordinación en la que la gente involucrada llegue a un acuerdo mutuo para

planear las actividades en grupo, lo que favorece el trabajo en red.

Tienden a pensar de manera personal y lo exponen de manera unidireccional, sin

escuchar todo lo que se tenga que decir y crear una empatía, lo anterior

probablemente debido a que también desarrollan su rol de profesor, ya que al

impartir una clase la mayor parte del tiempo son ellos los que manejan la dirección

de la misma.

La motivación a través de las actitudes del trabajador de conocimiento en la

productividad se da, por una parte, a través de la necesidad predominante de logro.

Esto significa que los sujetos encuentran la energía que los mueve, en las

actividades propias que conlleva la tarea que realizan y su difusión por algún medio,

esto les provee la satisfacción por el logro y la oportunidad de diferenciarse y

trascender en su actividad.

Los hallazgos anteriores nos llevan a reflexionar sobre los procesos de atracción,

retención y motivación pertinentes para los trabajadores de conocimiento de las IES,

entre los que se encuentran:

En cuanto al reclutamiento y selección se considera correcta la política que a nivel

nacional se ha implementado por parte de las IES y PROMEP, que se refiere a

contratar a profesores que posean el perfil deseable de doctorado y perteneciente al

SNI (o darle el apoyo para que en un corto plazo se incorpore al Sistema), con lo cual

se agrega valor a la institución.

Pensando en su desarrollo, se le deben brindar las oportunidades y condiciones

necesarias de aprendizaje y enseñanza continua, a fin de que siempre se mantenga en

un reto intelectual y de mejora en las tareas que realiza. Además, diseñar políticas y

proceso organizacionales relacionados con diseño de puestos orgánicos y estructuras

organizacionales flexibles, sistemas de compensación asociados a los resultados y

expectativas del trabajador, de tal manera que un mejor desempeño conduzca a

compensaciones y estímulos más diferenciados, y procesos administrativos y de toma

de decisión transparentes, comunicados y no discrecionales en su aplicación.

Sin embargo, los resultados no se pueden generalizar, dado que sólo representa las

condiciones y características de una IES, por lo que sería conveniente replicar el

estudio en otras Instituciones de Educación Superior a fin de generar más evidencia


Página 22

empírica, y considerar otro tipo de organizaciones públicas o privadas, que nos

permitan hacer comparativos, con el propósito de identificar aspectos intrapersonales y

organizativos que pudieran ser generales o privativos de los trabajadores de

conocimiento en cada sector.

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