profª ms. caroline de angelis. as mudanças e transformações no cenário mundial eras:era da...
TRANSCRIPT
Profª Ms. Caroline de Angelis
As mudanças e transformações no cenário mundial
Eras: Era da Industrialização
Clássica
Era da Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura organizacional predominante
Burocrática, centralizadora, rígida e
inflexível.
Com ênfase na departamentalização
por produtos ou serviços
Ágil, flexível, descentralizada. Ênfase
nas equipes multifuncionais.
Modos de lidar com as pessoas
Ênfase nas regras e controles rígidos para
regular as pessoas.
Ênfase nos objetivos organizacionais para
dirigir as pessoas.
Ênfase na liberdade e no comprometimento
para motivar as pessoas.
Administração de pessoas
Relações industriais Administração de recursos humanos
Gestão de pessoas
Os novos papéis da função RH
Operacional e burocrático
Policiamento e controle
Curto prazo e imediatismo
Administrativo
Foco na função
Foco interno e introvertido
Reativo e solucionador
Foco na atividade e nos meios
Estratégico
Parceria e compromisso
Longo prazo
Consultivo
Foco no negócio
Foco externo e no cliente
Proativo e preventivo
Foco nos resultados e nos fins
De: Para:
Conceitos de RH ou Gestão de Pessoas
É o conjunto de politicas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo:
•Recrutamento e Seleção•Treinamento e Desenvolvimento•Recompensas•Avaliação de desempenho
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
É a função da organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
O MUNDO DO EMPREGO E O MERCADO DE TRABALHO
Premissas sobre o mercado de trabalho
• As organizações estão tornando-se cada vez mais complexas, tanto em termos tecnológicos, quanto em termos de relações organizacionais.
• As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto, cada vez mais aptas a lidar com níveis crescentes de complexidade.
• As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas além da tradicional, com vínculo empregatício e dominação política e econômica da organização sobre as pessoas.
Comportamento do Mercado de Trabalho
Existem três possíveis situações de Mercado de trabalho:
• Oferta maior do que a procura. Há excesso de ofertas de emprego e escassez de candidatos para preenchê-las.
• Oferta equivalente à procura. Situação de relativo equilíbrio entre o volume de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las.
• Oferta menor do que a procura. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos que se oferecem para preenchê-las.
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
RecrutameRecrutamentonto
DivulgaçãoDivulgaçãoChamadaChamada
ConvidativaConvidativaPositivaPositiva
SeleçãoSeleçãoEscolhaEscolha
FiltragemFiltragemDecisãoDecisão
RestritivaRestritiva
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
Requisitos exigidos pelo cargo X
Competências oferecidas pelos candidatos
Conceito de Cargo
• Cargo é um conjunto de funções com uma posição formalmente definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.
• Função é um conjunto de agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo.
(Marras,2000)
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
C onhecimento (Competência Técnica)
H abilidade (Competência Técnica)
A titude (Competência Comportamental)
( Fleury, Dutra, Mc Clelland, Boytzis)
Conhecimento
• É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho, na escola da vida.
• Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos.
Competências
Competências
Habilidades
• É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia.
Competências
Atitude
• É o querer fazer, é o que nos leva a executar nossa habilidade de um conhecimento.
RECRUTAMENTO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento de Pessoas
• É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
• Consiste basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende preencher.
Tipos de Recrutamento
• Recrutamento interno;
• Recrutamento externo;
• Recrutamento misto.
SELEÇÃO DE PESSOAS
Seleção de Pessoas
• É a escolha dos profissionais mais adequados para o preenchimento dos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
• É um processo de comparação entre duas variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus competências oferecidas pelos candidatos.
Técnicas Seletivas
• Entrevista;• Entrevista comportamental;• Dinâmica de Grupo;• Testes Psicológicos e de Personalidade;• Testes de conhecimentos gerais ou específicos;• Testes práticos;• Grafologia
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Entrevista de Seleção• A entrevista é uma conversação dirigida a um
propósito definido que pode ser de seleção, de pesquisa, de aconselhamento etc.
• A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo.
• Função da entrevista de seleção é avaliar em que medida os candidatos a uma determinada posição reúnem as competências por ela demandadas e que, portanto, contribuirão para o sucesso da empresa.
DICAS
DICAS
DINÂMICA DE GRUPO
Dinâmica de Grupo
• A dinâmica de grupo é um momento de socialização para avaliar o perfil dos candidatos em um processo seletivo, que revela como ocorrem as interações dos candidatos com as demais pessoas e situações propostas, permitindo a observação da ocorrência de determinados comportamentos, o que possibilita correlacioná-los com o perfil do cargo desejado.
TESTES PSICOLÓGICOS PARA QUÊ?
Testes Psicológicos • Os testes são instrumentos que permitem fazer
diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o comportamento. Podem ser utilizados em seleção de pessoas, processos de promoção, sucessão, desenvolvimento de times de trabalho, direcionamento de carreira, preparação para mudanças organizacionais, mapeamento de necessidades de treinamento etc.
• Todos os testes têm aplicação e avaliação padronizadas. Sua validade e fidedignidade são comprovadas cientificamente, desde que aplicados conforme os padrões.
PROVAS DE CONHECIMENTO
Provas de Conhecimentos
• São provas que visam avaliar conhecimentos e habilidades especificadas.
• Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de conhecimentos gerais etc. Normalmente são voltadas à área e/ou a vaga disponível.
• Oferecem informações das competências atuais do candidato.
Quando acontece ?
• Aplicados a diversos tipos de seleção de candidatos, exemplificando trainees, estagiários, concursos públicos e o vestibular.
• Os métodos podem se diferenciar de acordo com a necessidade exigida.
GRAFOLOGIA
Conceito
É o estudo psicológico dos textos manuscritos, que permite a interpretação dos componentes intelectuais, sociais, emocionais e profissionais de uma indivíduo em função dos movimentos particulares de sua escrita, individualizados a partir do afastamento dos padrões caligráficos aprendidos na infância.
TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Treinamento de Pessoas
• É o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem e desenvolvem competências em função de objetivos definidos.
• Uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio e vantagem competitiva.
O Treinamento também é: • Alavanca para o desenvolvimento no cargo;
• Desenvolve competências, para que os funcionários se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de melhor contribuir para o alcance dos objetivos profissionais;
• Agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes através dos produtos e serviços;
• Valoriza o capital intelectual da organização.
Etapas do processo de Treinamento
• Realizar o Diagnóstico;
• Elaborar o Planejamento;
• Implementar o treinamento propriamente dito;
• Avaliar.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
• Implantação de Educação/Universidade Corporativa;
• Coaching;
• Autodesenvolvimento.
DIAGNÓSTICO
Diagnóstico
• Fazer o levantamento das necessidades de treinamento da organização. Referem-se às carências no desempenho passado, atual ou futuras, no sentido de alcançar novo patamar(mudança).
• Considerar os objetivos organizacionais, competências necessárias ao negócio da empresa, problemas diversos;
• Desenvolver ferramentas para o levantamento de necessidades: entrevista com o gestor, resultados de avaliação de desempenho, entrevista de saída, questionários, observação in loco, dentre outras.
PREPARAÇÃO / PLANEJAMENTO
Preparação/Planejamento
O programa de treinamento deve estar associado à estratégia da organização e necessariamente definir as seguintes questões:
• Quem?• Como? • Em que?• Onde?• Quando?• Para quê? • Por quem?
IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO
Implementação de treinamento
• É a aplicação e a condução do programa de treinamento;
• Existem várias técnicas para transmitir as informações e desenvolver as competências requeridas no programa de treinamento, sendo a mais adequada para treinamento de adultos às denominadas técnicas didáticas ativas.
• Reações• Aprendizado• Comportamento• Resultados
AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
• É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
• Avaliação 360°• É feita de modo circular por todos os elementos que
mantém alguma interação com o avaliado.
REMUNERAÇÃO
RemuneraçãoÉ o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.
• É denominada também de remuneração estratégica ou remuneração total.
• Inclui três componentes: remuneração básica remuneração variável (incentivos salariais) remuneração indireta (benefícios).
COMISSÃO
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
BÔNUS E GRATIFICAÇÃO
Stock Option (Plano de Ações)
Stock Option (Programa de Ações)
• É a forma de pagamento que substitui o dinheiro por papéis da companhia.
• Este modelo possibilita que um percentual do capital da empresa seja distribuído por venda ou doação aos funcionários. Desta forma, os funcionários ganham o direito de se tornarem acionista da organização.
REMUNERAÇÃO INDIRETA - BENEFÍCIOS
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
• São atividades que respondem pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvem acidentes de trabalho e a saúde do trabalhador.
Segurança do TrabalhoA segurança no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe:
• “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
• Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.
• A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.
Higiene e Medicina do TrabalhoÉ a área que se relaciona direta e indiretamente com à proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele.
Trata de questões ligadas à saúde ocupacional do trabalhador como:
• Ergonomia;• Insalubridade;• Toxicologia;
• Controles Clínicos etc.
Abraham Maslow (1940)- hierarquia das necessidade
humanas
Cultura organizacionalÉ um conjunto de valores e pressupostos
básicos expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de
OrdenarAtribuir significações Construir identidade organizacional
...tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação.
Fonte: FLEURY,M.T.L. Cultura Organizacional - os modismos, as pesquisas, as intervenções: uma discussão metodológica.
Elementos que compõe a cultura organizacional
Valores declarados
Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas)
Crenças
Ritos e cerimônias
Rituais
Histórias
Tabus
Heróis
Normas
Os novos papéis da função RH
Operacional e burocrático
Policiamento e controle
Curto prazo e imediatismo
Administrativo
Foco na função
Foco interno e introvertido
Reativo e solucionador
Foco na atividade e nos meios
Estratégico
Parceria e compromisso
Longo prazo
Consultivo
Foco no negócio
Foco externo e no cliente
Proativo e preventivo
Foco nos resultados e nos fins
De: Para: