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Profesionalizar la función pública docente para mejorar la calidad educativa

Francisco Longo

Ciclo de Debates de Gestão Educacional5 de setembro de 2011

A QUÉ LLAMAMOS PROFESIONALIZACIÓN

• En el servicio público, profesionalizar es organizar adecuadamente una profesión, dotándola de los elementos que favorecen la creación de valor público

• Profesionalizar exige poner en práctica sistemas avanzados de gestión del talento humano

• Para ello, es imprescindible organizar las profesiones públicas como meritocracias flexibles.

PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO OBLIGA A COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD

MÉRITO

Acceso competitivo según capacidades

Estabilidad en el empleo

Protección del empleado frente a la arbitrariedad

Carrera vinculada al aprendizaje y el rendimiento

Compensación equitativa con arreglo a la valoración del puesto

FLEXIBILIDAD

Receptividad a las directrices del gobierno

Evitación de privilegios

Mecanismos frente a la degeneración corporativista y burocrática

Prácticas avanzadas de GRH

Diferenciación de las recompensas según desempeño

Incentivos al rendimiento

Las políticas flexibles apoyan la idoneidad, el desarrollo y el rendimiento

El fortalecimiento y socialización del mérito incrementan la flexibilidad

COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD ES UN JUEGO DE SUMA POSITIVA

LOS OBSTÁCULOS A LA PROFESIONALIZACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

DEL LADO DEL MÉRITO

Interferencias políticas

Clientelismo y nepotismo

Falta de garantías de igualdad de trato

Captura externa: grupos de interés poderosos

DEL LADO DE LA FLEXIBILIDAD

Rigidez

Burocratismo

Amateurismo directivo: déficit de management de calidad

Captura interna: privilegios corporativos

PROFESIONALIZACIÓN

CIUDADANOS

MERCADOSPROFESIONALES PÚBLICOS

GOBERNANTES

capacidad

eficacia

igualdad de acceso

transparencia

límites a la corrupción

equidad

estímulo

seguridad jurídica

bases para el desarrollo

USUARIOS

calidad de servicio

PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO MEJORA LA CALIDAD DE LA GOBERNANZA

LA PROFESIONALIZACIÓN DEPENDE DE INSTITUCIONES FORMALES E INFORMALES

ARREGLOS FORMALES

Leyes y reglamentos sobre estructuras y procesos

Prácticas instaladas: concursos, sistemas de evaluación, mecanismos de progresión profesional, reglas sobre retribución, etc.

Instituciones de control y revisión, judiciales y extrajudiciales

ARREGLOS INFORMALES

Normas no escritas y valores adoptados por las organizaciones

Interiorización en la cultura política y social

Una ciudadanía activa y vigilante

LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (1)

El marco contractualEstabilidad, pero vinculada al desempeño

El acceso

Usar predictores adecuados: competencias, no sólo conocimientos

Profesionalizar los órganos de selección

La evaluaciónSuperar la cultura del igualitarismo y las

resistencias defensivasEvaluar para el aprendizaje y la mejora docente


La promoción

Vincular a:• el rendimiento escolar: resultados, abandono,

etc.• el crecimiento profesional: espacio propio,

innovación, trabajo en equipo, influencia pedagógica

Utilizar la “peer review”

La compensación

Retribución fija. Dos dimensiones relevantes:• Equidad interna y externa• Señales sobre consideración social de la

profesión

Retribución variable. Incentivos económicos, ¿sí o no?, ¿Individuales o de grupo?


La dimensión organizativa

• El papel protagonista del centro escolar en el hecho educativo. El centro como proyecto educativo. La autonomía del centro

• La vinculación del profesional al centro es un proceso afiliativo

• Los centros necesitan gobierno y dirección

• Hacia centros que miden y comparan resultados de forma transparente y equitativa

producto de alto valor añadido

sistemas técnicos

complejos

equipos humanos

cualificadosautonomía de

los productores

interacciones continuadas

estructura horizontal

EL CENTRO ESCOLAR COMO ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

necesidad de innovar

debilidad relativa del mando jerárquico

EL LIDERAZGO ESCOLAR ES UN LIDERAZGO DISTRIBUIDO

• Liderar en organizaciones del conocimiento es un trabajo complejo y sofisticado

• En los centros escolares, hay que liderar para la innovación

• Hay mucho trabajo de liderazgo. Diferentes personas tienen que liderar

• Distribuir el liderazgo tiene un efecto multiplicador

• Promover liderazgos escolares es un desafío trascendente

Muito obrigado

Francisco Longotwitter: @francisco_longowww.esade.edu/igdpwww.esade.edu/public

Ciclo de Debates de Gestão Educacional5 de setembro de 2011

Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores

Nelson Marconi

Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos

• O alcance do perfil e quantitativo de servidores necessário, que devem estar estimulados a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização

• Para tal, esta política deve estar alinhada com os objetivos da organização, assim tornando-a estratégica, garantir a atratividade e a permanência dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os incentivos adequados, tanto no que concerne aos estímulos como à cobrança de resultados

Gestão Estratégica de RH

Planejamento Estratégico da OrganizaçãoMissão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades

Planejamento da Força de Trabalho

Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos

Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário

Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

Componentes de uma política de recursos humanos

O recrutamento,O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidadeOs incentivos remuneratórios,A capacitação eA avaliação de desempenhoe devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização

Componentes de uma política de recursos humanos

Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH:

A busca da melhoria das competências e

A busca da melhoria do desempenho,

pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização

• Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação

• Curtos intervalos temporais entre os concursos

• Resultados:– Seleção restrita aos melhores classificados– Redução da defasagem etária entre funcionários– Aproveitamento dos profissionais no momento

próximo ao do concurso– Profissionais passam a se programar para prestar os

concursos

Propostas para Recrutamento e Seleção

Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras

• Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo

• Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho

Remuneração

Dois princípios para a política salarial:• Aproximação dos valores pagos pelo

setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho

• Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências

• Aumento da amplitude remuneratória• Uma parcela fixa associada a uma parcela

variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus

• Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe

Ganhos indiretos:• Espaço para análise e avaliação do trabalho• Maior transparência e controle social

Remuneração

Avaliação de Desempenho

• Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados

• Conscientização do papel das chefias• Avaliação de acordo com metas pré-

estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo

• Participação do maior número de pessoas possível, caso a avaliação não seja por equipes (Avaliação 360 graus)

Capacitação

• Diretrizes do Planejamento Estratégico• Informações extraídas das Avaliações de

Desempenho e dos modelos de gestão por competências

• Alterações nas tecnologias e processos de trabalho

Planos de Capacitação

Capacitação• Planejamento das ações de capacitação• Os instrumentos utilizados para capacitar

dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros

• Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos

Os Cargos de Confiança• Conflito de papéis e assimetria de informações

em relação aos funcionários do quadro efetivo• Algumas propostas:

– Certificação de profissionais para ocuparem os cargos

– Busca de gestão mais participativa– Desenvolvimento profissional dos comissionados

Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica

Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às metas da

organização Plano de capacitação associado à definição de

competências necessárias Banco de talentos Certificação ocupacional Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos

em comissão Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição

de competências Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao

resultado Mecanismos de avaliação dos resultados da política Regimes de trabalho distintos

E especificamente para os professores ?

Reestruturar a formação prévia para os professores Processo seletivo que busque realmente identificar a

existência das competências necessárias Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de

competências Remuneração fixa adequada Remuneração variável associada ao resultado escolar Capacitação constante e avaliação individual baseada

na capacitação Condições de trabalho Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes Revisão de toda a estrutura de cargos da área de

educação

Valorização dos profissionais do magistério da educação

Cleuza Repulho – DME de São Bernardo do Campo

Presidenta da Undime


Formação inicial Formação continuada Planos de Carreira e Remuneração


Alguns marcos legais:

LDB (Lei 9394/ 1996) Lei do Fundeb (Lei 11494/ 2007) Lei do Piso (Lei 11738/ 2008) Diretrizes Nacionais para os Planos de Carreira

e Remuneração dos Profissionais do Magistério da Educação Básica Pública (Resolução 2/ 2009 – CNE)


Profissionais do magistério da educação:

Art. 22 § único, inciso II, Lei 11494:

docentes, profissionais que oferecem suporte pedagógico

direto ao exercício da docência:

direção ou administração escolar, planejamento, inspeção, supervisão, orientação educacional e coordenação pedagógica;


Formação Ofertar uma formação inicial sólida Aproveitar a formação e experiência anteriores Associar teoria e prática, mediante estágio

supervisionado Reservar na jornada período para estudos,

planejamento e avaliação Ofertar programas regulares de formação continuada Constituir incentivos de progressão por qualificação


Plano de Carreira e Remuneração Aplicar os recursos vinculados Realizar concurso público de provas e títulos Respeitar o Piso Salarial Nacional Diferenciar os vencimentos por titulação Assegurar revisão salarial anual Manter comissão paritária entre gestores, profissionais da

educação e demais setores da comunidade escolar Promover adequada relação numérica professor/ educando

de acordo com as etapas e modalidades Assegurar formação continuada


Piso Salarial (lei 11738):

Art. 2º § 1o O piso salarial profissional nacional é o valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios não poderão fixar o vencimento inicial das Carreiras do magistério público da educação básica, para a jornada de, no máximo, 40 (quarenta) horas semanais.

O piso refere-se aos profissionais com formação em nível médio. Para os com formação em nível superior, o valor será determinado no respectivo Plano de Carreira.

Para as jornadas inferiores a 40h, aplica-se a proporcionalidade.


Lei n° 11.738/08 estabeleceu o piso salarial nacional para o magistério público brasileiro.

Esta lei evidencia um importante marco na busca pela valorização do magistério.

Entretanto, foi questionada e motivou uma ADIN impetrada por cinco governadores (RS, SC, PR, MS e CE) junto ao STF.

STF não acatou pedido de inconstitucionalidade


Gestores municipais em situação difícil em relação ao piso:

por um lado, o valor atual do piso praticado pelos estados e municípios ainda é insuficiente para representar uma real valorização dos professores;

por outro, muitos municípios encontram dificuldades para honrar o compromisso, principalmente devido seus impactos nas carreiras do magistério.


Valor do Piso:

A Undime considerou para calcular sua orientação: O valor efetivamente executado em 2009 foi

de R$ 1227,17 (Portaria n° 496, de16 de abril de 2010)

O valor projetado para 2010 foi de R$ 1414,85;A variação encontrada foi de 15,294%. Aplicando esta variação no valor do piso de 2010, que foi de R$ 1024,67, encontraremos o valor do novo piso para 2011 de R$1.181,38.


A lei em vigor estabelece o seguinte formato de correção do valor do piso:

Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério público da educação básica será atualizado, anualmente, no mês de janeiro, a partir do ano de 2009.

Parágrafo único. A atualização de que trata o caput deste artigo será calculada utilizando-se o mesmo percentual de crescimento do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente, nos termos da Lei no 11.494, de 20 de junho de 2007.


O governo federal enviou logo após a aprovação da lei uma proposta de alteração.

Proposta: o piso seria reajustado, em janeiro de cada ano, pela variação acumulada nos doze meses anteriores, do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).

Esta versão foi aprovada na Câmara dos Deputados.


Alteração no Senado:]̶ Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério

público da educação básica será atualizado anualmente, no mês de maio, por ato do Poder Executivo.

]̶ § 1º A atualização de que trata o caput dar-se-á pelo percentual de aumento consolidado do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente nos termos da Lei nº 11.494, de 20 de junho de 2007, verificado entre os 2 (dois) exercícios anteriores ao exercício em que deverá ser publicada a atualização.


Alteração no Senado:

‒ § 2º O reajuste do piso não poderá ser inferior à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) do ano anterior ao da atualização.

‒ § 3º A atualização do valor do piso será publicada até o último dia útil de abril, em ato do Ministro de Estado da Educação.


Retorno para a Câmara: Acordo permitiu aprovação da alteração proposta no

Senado, nas Comissões da Câmara dos Deputados. Aguarda para ser votado no plenário. Se aprovado,

segue para sanção presidencial


Análise do texto em trâmite na Câmara dos Deputados

Soluciona alguns problemas: Determina claramente o formato da correção

(mecanismo); Determina que a União deve publicar anualmente o

valor; Fixa uma data de correção que pode ser consenso

(maio);

Acaba com insegurança e cria solidez


A Lei nº 11.738/2008 autoriza o MEC a auxiliar municípios que comprovarem a impossibilidade de pagar o piso salarial nacional do magistério.

Esta ajuda poderá ser equivalente a 10% do valor da complementação da União ao FUNDEB.

A medida só atende (por enquanto) municípios dos fundos estaduais que recebem complementação (AL, AM, BA, CE, MA, PA, PB, PE e PI).


MEC instituiu Comissão (Undime, Consed e CNTE) para discutir carreira e piso. Depois de muita negociação foi editada a Portaria nº 213/2011 (a anterior não garantia condições para que o recurso fosse redistribuído e nenhum município conseguiu acessar).

Portaria traz 6 critérios e 4 parâmetros para garantir o acesso dos municípios com maior grau de necessidade


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