PROGETTO PROGETTO ORIENTAMENTO & ORIENTAMENTO &

COUNSELINGCOUNSELINGIl counseling applicato all’orientamento e ai Il counseling applicato all’orientamento e ai gruppigruppi

1. Cos’è l’orientamento?1. Cos’è l’orientamento?

• Offrire un’esperienza che sia formativa per Offrire un’esperienza che sia formativa per l’altro, cioè…l’altro, cioè…

• offrire qualcosa di noi stessi come punto di offrire qualcosa di noi stessi come punto di riferimento per un’altra personariferimento per un’altra persona

• Entrare in contatto con essa ed offrire la nostra Entrare in contatto con essa ed offrire la nostra esperienza emotiva, cognitiva e storicaesperienza emotiva, cognitiva e storica

• .. Un giorno mio padre mi portò a vedere il .. Un giorno mio padre mi portò a vedere il T.rex…T.rex…

L’Orientamento L’Orientamento Psico-attitudinalePsico-attitudinale Centrato sulle attitudini psico-fisiche e Centrato sulle attitudini psico-fisiche e

fisiologiche (da Taylor in poi)fisiologiche (da Taylor in poi)

Caratterologico-EmozionaleCaratterologico-Emozionale Centrato sulle caratteristiche caratterologiche Centrato sulle caratteristiche caratterologiche (quasi mai definite con precisione)(quasi mai definite con precisione)

Clinico-dinamicoClinico-dinamico Centrato sulle motivazioni, le inclinazioni (?), e Centrato sulle motivazioni, le inclinazioni (?), e le aspirazionile aspirazioni

FormativoFormativo Sostegno durante un percorso che mira allo Sostegno durante un percorso che mira allo sviluppo della persona, più che definire un sviluppo della persona, più che definire un modello di intervento, definisce uno sfondo modello di intervento, definisce uno sfondo valoriale a cui riferirsi, una deontologia.valoriale a cui riferirsi, una deontologia.

NarrativoNarrativo Si centra sulla narrazione di se e sulle storie Si centra sulla narrazione di se e sulle storie personalipersonali

I fondamenti teorici I fondamenti teorici

• Considerare l'orientamento come un processo educativo che tende a far Considerare l'orientamento come un processo educativo che tende a far emergere sia le dimensioni dello sviluppo della persona, sia emergere sia le dimensioni dello sviluppo della persona, sia l'orientamento alla professione, sia le capacità di scelta e decisione del l'orientamento alla professione, sia le capacità di scelta e decisione del singolo soggettosingolo soggetto

•       Gestire la somministrazione di test allo scopo di raccogliere indicazioni Gestire la somministrazione di test allo scopo di raccogliere indicazioni che facilitano il dialogo educativo con il soggetto e non come unico che facilitano il dialogo educativo con il soggetto e non come unico strumento tecnico per dare indicazioni sul percorso di studio e di lavoro.strumento tecnico per dare indicazioni sul percorso di studio e di lavoro.

•         Contestualizzare l'orientamento alle potenzialità del territorio ed alle Contestualizzare l'orientamento alle potenzialità del territorio ed alle discussioni informali sulle scelte attuate nei gruppi di riferimento. A discussioni informali sulle scelte attuate nei gruppi di riferimento. A questo fine si collega l'orientamento alla ricerca intervento ed alla questo fine si collega l'orientamento alla ricerca intervento ed alla discussione orientante nei gruppi di incontrodiscussione orientante nei gruppi di incontro

2. Cos’è il counseling?2. Cos’è il counseling?

• Ognuno vuol far da solo, ma in realtà le Ognuno vuol far da solo, ma in realtà le persone SONO solepersone SONO sole

• Individualismo, consolazione e amiciziaIndividualismo, consolazione e amicizia• … … è un amico che si prende il coraggio di è un amico che si prende il coraggio di

dirti anche che stai sbagliando… con dirti anche che stai sbagliando… con cognizione di causa, sulla base di cognizione di causa, sulla base di conoscenze teoriche, pratiche ed conoscenze teoriche, pratiche ed esistenziali, mettendole al tuo servizio.esistenziali, mettendole al tuo servizio.

3. Gli obiettivi del counseling di 3. Gli obiettivi del counseling di O.O.

• Lo sviluppo delle Lo sviluppo delle potenzialità individualipotenzialità individuali

… … cosa sa fare bene Giulia?cosa sa fare bene Giulia?

• Lo sviluppo armonico Lo sviluppo armonico della personalitàdella personalità

… … di cosa ha bisogno Marco di cosa ha bisogno Marco o per essere una persona o per essere una persona migliore? E per migliore? E per raggiungere i suoi raggiungere i suoi obiettivi?obiettivi?

4. Gli strumenti- tecniche del 4. Gli strumenti- tecniche del counseling d’orientamentocounseling d’orientamento

• Rimproverare – analizzareRimproverare – analizzare

• Stimolare/provocare - incoraggiare Stimolare/provocare - incoraggiare

• Liberare- insegnareLiberare- insegnare

• Coinvolgere- appassionareCoinvolgere- appassionare

• TranquillizzareTranquillizzare

• SostenereSostenere

• Gratificare - riconoscereGratificare - riconoscere

Gli strumenti utilizzatiGli strumenti utilizzati

• Il questionario di analisi del clima relazionale in Il questionario di analisi del clima relazionale in classeclasse

• Il questionario di analisi della personalità Il questionario di analisi della personalità individualeindividuale

• Il questionario delle abilitàIl questionario delle abilità• Il questionario delle professioniIl questionario delle professioni• I colloqui individuali e di gruppo per I colloqui individuali e di gruppo per

l’orientamento e per il sostegno dei casi criticil’orientamento e per il sostegno dei casi critici

I percorsi di orientamento nelle I percorsi di orientamento nelle scuolescuole

• Illustrazione ai docenti della teoria e della pratica Illustrazione ai docenti della teoria e della pratica dell’orientamentodell’orientamento

• Test di orientamento, disposizioni, abilità, metodo di Test di orientamento, disposizioni, abilità, metodo di studio e competenze: somministrazione ed elaborazioni studio e competenze: somministrazione ed elaborazioni dati.dati.

• Spiegazioni dei test ai docenti, colloqui individuali e di Spiegazioni dei test ai docenti, colloqui individuali e di gruppo.gruppo.

• Individuazione dei percorsi individuali e restituzione Individuazione dei percorsi individuali e restituzione delle strategie didattiche necessarie agli insegnanti.delle strategie didattiche necessarie agli insegnanti.

• Incontri con i genitoriIncontri con i genitori

5. Orientamento e personalità5. Orientamento e personalità

• Lavorare nell’orientamento impone la Lavorare nell’orientamento impone la conoscenza di alcuni criteri di fondo sulle conoscenza di alcuni criteri di fondo sulle strutture di personalitàstrutture di personalità

• Come suggerire un percorso, o aiutare ad Come suggerire un percorso, o aiutare ad individuarlo senza sapere chi abbiamo di fronte?individuarlo senza sapere chi abbiamo di fronte?

• Ha senso spingere un ragazzo ordinato e preciso Ha senso spingere un ragazzo ordinato e preciso a fare a tutti i costi l’artista di strada?a fare a tutti i costi l’artista di strada?

Valutare la personalitàValutare la personalità

• I risultati dei test sono attendibili ma non I risultati dei test sono attendibili ma non assolutiassoluti

• Hanno valore esclusivamente sincronico e Hanno valore esclusivamente sincronico e relativamente alla fase della vita della relativamente alla fase della vita della persona in questionepersona in questione

• Non hanno valore valutativo ma Non hanno valore valutativo ma semplicemente quantitativo e di semplicemente quantitativo e di censimento delle disposizioni individualicensimento delle disposizioni individuali

Le personalità nell’orientamento Le personalità nell’orientamento (personalità/disposizioni)(personalità/disposizioni)

Analitico

Percettivo

Relazionale

Pragmatico

Creativo

Emozionale

Plastico

Le Emozioni primarieLe Emozioni primarie

ATTACCAMENTO

VERGOGNA

QUIETE

PIACERE

DISTACCO

RABBIA

PAURA

Virtù e valori di riferimento delle Virtù e valori di riferimento delle personalitàpersonalità

responsabilità

umiltà

disponibilità

giustizia

libertà

generosità

pace

I modelli di intelligenzaI modelli di intelligenza

Logica

Musicale

Interpersonale

Cinestetica

Spaziale

Linguistica

Intrapersonale

MODELLI DI SVILUPPO COGNITIVO (LOWERFIELD E BRITTAIN), INTELLIGENZE (GARDNER) E

FUNZIONI COMUNICATIVE ELETTIVE (JACOBSON)Formale Logica Fàtica (di verifica)

Pratica Cinestetica Conativa (persuasione al moto)

Intuitiva Spaziale Informativa (obiettiva)

Espressiva Linguistica Espressiva (metalinguistica)

Estetica Intrapersonale Poetica (suggestiva)

Descrittiva Lessicale Immaginativa (fotografica)

Emotiva Interpersonale Descrittiva (contesualizzante)

Correlazioni con il modello di Correlazioni con il modello di orientamento di Hollandorientamento di Holland

Realistico Analitico

Intellettuale Percettivo / Analitico

Artistico Creativo /Emozionale

Sociale Relazionale / Emozionale

Intraprendente Pragmatico

Convenzionale Plastico

6. ATTRIBUTI DELLE PERSONALITA’ E 6. ATTRIBUTI DELLE PERSONALITA’ E CORRELAZIONI CON ALTRI MODELLICORRELAZIONI CON ALTRI MODELLI

Percezione di Self-efficacy

Livello di autostima

Livello di autoregolazione

alta alto Alto

Alta Alto Alto

Bassa Alto Basso

Bassa Alto Basso

Bassa Basso Medio

Alta Basso Alto

Bassa Basso Basso

Livello di assertività Strategia di coping Tipo di coping

Alto Razionalizzazione Autonomo

Basso Attivazione Autonomo

Basso Riaggiustamento dell’azione, distacco

Autonomo ed eteronomo

Medio Apatia, distacco, negazione Eteronomo e contro-dipendente

Alto Apatia e resistenza passiva Eteronome e contro-dipendenti

Medio Resistenza passiva e mimesi

Eteronome e contro-dipendenti

Alto Mimesi, negazione e attivazione

Autonome, eteronome e contro-dipendenti

Personalità e Personalità e locus of controllocus of controlIdealtipo Evento positivo (successo) Evento negativo (insuccesso)

Analitico Attribuzione positiva rispetto al sé (Locus interno)

Attribuzione negativa rispetto all’esterno (Locus interno)

Pragmatico

Attr. positiva rispetto al sé (Locus int.)

Attribuzione neg. rispetto all’est. (Locus int.)

Creativo Attr. pos. rispetto al sé (Locus int.)

Attribuzione neg. rispetto al sé (Locus esterno)

Emozionale

Attr. pos. rispetto al sé e all’esterno (Lucus int. e est.)

Attr. neg. rispetto all’esterno (Locus interno)

Plastico Attr. pos. rispetto all’esterno (Locus esterno)

Nessuna attribuzione

Percettivo Attr. pos. rispetto all’esterno (Locus esterno)

Attr. neg. rispetto al sé (Locus esterno)

Relazionale

Attr. pos. rispetto al sé e all’esterno (Locus interno ed esterno)

Attr. neg. rispetto al sé (Locus Esterno)

Comportamentale/cognitivo

Logico razionale

Comportamentale Cieco /Logico razionale/intuitivo

Cognitivo Logico /Esitante razionale puro

Comportamentale Emotivo intuitivo

Comportamentale Esitante /Accomodante

razionale /dipendente

Cognitivo Intuitivo intuitivo

cognitivo Accomodante/ Cieco intuitivo /dipendente

APPRENDIMENTO ELETTIVO E STILI DECISIONALI ( ARROBA E HARREN)

FASI E MODELLI DI FASI E MODELLI DI CAMBIAMENTO (PROCHANSKA)CAMBIAMENTO (PROCHANSKA)

Fase elettiva Rischio di ricaduta Fasi “coscienti” o “scelte”

Mantenimento Basso Tutte

Azione Basso Preparazione,Azione,mantenimento

Contemplazione Alto Contemplazione, Preparazione, Ricaduta

Precontemplazione Alto Azione e decisione

Precontemplazione Alto nessuna

precontemplazione,mantenimento

Basso Contemplazione, mantenimento

Azione, mantenimento alto Azione, contemplazione

Stadio di sviluppo del potere Tipo di potere esercitato secondo Torbert

Opportunistico / strategico Unilaterale e unidirezionale

Realizzativo Integrazione tra consensuale, unilaterale e logico/razionale

Ironico Trasformativo

Diplomatico Consensuale

Opportunistico/Diplomatico Unilaterale e unidirazionale

Tecnico Logico/razionale

Magico Trasformativo

Atteggiamenti in gruppo (AlaPhilippe, 1983)

Posizione Sociometrica

Suggerimento, complemento di informazione

Status medio, Leader accettati o aggressivi

Suggerimento, aiuto Leader aggressivi o aggressivi/sottomessi

Valutazione, suggerimento, complemento di informazione, interpretazione

Anti-Leader, Leader sottomesso, Ignorati

Suggerimento, aiuto Leader accettato, status medio

Interpretazione, valutazione Isolati/Ignorati, Leader sottomessi, status medio

Comprensione, supporto Ignorati, status medio, soggetti isolati

Comprensione, aiuto Marginali, Leader sottomessi, Gregari

EnneagrammaEnneagramma (Rohr e Erbert, (Rohr e Erbert, 1989):1989):

• Analitico: tipo n° 5 e 6, per la difensività e la tensione verso il controllo Analitico: tipo n° 5 e 6, per la difensività e la tensione verso il controllo generato dalla paura;generato dalla paura;

• Pragmatico: tipo n° 1, 3 e 8, carica e motivazione interiore, aggressività Pragmatico: tipo n° 1, 3 e 8, carica e motivazione interiore, aggressività verso gli altri e/o sé stessi;verso gli altri e/o sé stessi;

• Creativo: tipo n°2, per l’atteggiamento di superbia e di distacco oggettivo Creativo: tipo n°2, per l’atteggiamento di superbia e di distacco oggettivo dalle cose e dalle situazioni;dalle cose e dalle situazioni;

• Emozionale: tipo n° 7, per la generosità;Emozionale: tipo n° 7, per la generosità;• Plastico: tipo n° 9, per la quiete interiore e esteriore;Plastico: tipo n° 9, per la quiete interiore e esteriore;• Percettivo: tipo n° 2 e 4, al positivo per la sensibilità, al negativo per la Percettivo: tipo n° 2 e 4, al positivo per la sensibilità, al negativo per la

capacità di istigazione;capacità di istigazione;• Relazionale: tipo n° 8, il costante bisogno di essere accettato.Relazionale: tipo n° 8, il costante bisogno di essere accettato.

N.B.:N.B.:Le correlazioni tra i due modelli sono comunque da considerare parziali e Le correlazioni tra i due modelli sono comunque da considerare parziali e non caratterizzanti: ad esempio il tipo n°2 non è completamente sovrapponibile non caratterizzanti: ad esempio il tipo n°2 non è completamente sovrapponibile al creativo, ma ne possiede alcune caratteristiche.al creativo, ma ne possiede alcune caratteristiche.

PROCESSI ATTIVATORI DI PROCESSI ATTIVATORI DI RELAZIONI E FORME MENTALIRELAZIONI E FORME MENTALI

forma mentale rispetto al sè

forma mentale rispetto altri

forma mentale rispetto mondo

controllo- (attivazione) controllo- attivazione controllo-arousal

attivazione- arousal attivazione- controllo attivazione

arousal-attivazione controllo arousal-attivazione

arousal-attivazione

arousal- attivazione-controllo arousal

arousal- controllo controllo controllo-arousal

controllo- arousal controllo-arousal controllo

attivazione-arousal attivazione-arousal

controllo-arousal-attivazione

LEADERSHIP E PERSONALITA’LEADERSHIP E PERSONALITA’

AD OGNI STRUTTURA DI PERSONALITA’ CORRISPONDE UNO STILE DI LEADERSHIP ELETTIVO.

NEL MODELLO TRANSTEORICO ABBIAMO DISTINTO SETTE MODELLI DI LEADESHIP CHE POSSIAMO TRASPORRE E CONFORNTARE CON GLI ALTRI MODELLI TEORICI SULLA LEADESHIP

AD ESSI POTREMO POI CONNETTE IL LAVORO SUI GRUPPI, SULLE PEROSNBALITA’ COLLETTIVE ECONSEGUENTEMENTE VEDREMO LE CONNESSIONI CON IL CONCETTO DI FOLLOWERSHIP

Stili di leadershipStili di leadership• 1) Leadership di organizzativa: è uno stile di leadership centrato sul controllo, sulla funzionalità e 1) Leadership di organizzativa: è uno stile di leadership centrato sul controllo, sulla funzionalità e

sulla responsabilità. Il leader organizzativo è colui che con fermezza e decisone, se pur con saggia sulla responsabilità. Il leader organizzativo è colui che con fermezza e decisone, se pur con saggia oculatezza e diplomazia, ordina e struttura l’azione collettiva sentendosi responsabile degli eventi. oculatezza e diplomazia, ordina e struttura l’azione collettiva sentendosi responsabile degli eventi. Abbastanza freddo ed inespressivo, è affidabile e stabile. Tecnica e procedurale. Il suo rischio è di Abbastanza freddo ed inespressivo, è affidabile e stabile. Tecnica e procedurale. Il suo rischio è di diventare decisamente oppressiva e/o ossessiva.diventare decisamente oppressiva e/o ossessiva.

• 2) Leadership motivante: è uno stile centrato sulle dinamiche di attivazione, di produzione e sulla 2) Leadership motivante: è uno stile centrato sulle dinamiche di attivazione, di produzione e sulla reattività primaria. E’ uno stile deciso e istintivo, netto e determinato, instancabile. Il leader reattività primaria. E’ uno stile deciso e istintivo, netto e determinato, instancabile. Il leader motivante trascina il gruppo nelle imprese e di fatto svolge la funzione del rompi-ghiaccio, motivante trascina il gruppo nelle imprese e di fatto svolge la funzione del rompi-ghiaccio, instillando nel gruppo coraggio e fiducia per l’impresa. Difende il gruppo con forza. Può diventare instillando nel gruppo coraggio e fiducia per l’impresa. Difende il gruppo con forza. Può diventare uno stile intimidatoriouno stile intimidatorio

• 3) Leadership creativa: si caratterizza per una visone inventiva e creativa del gruppo e delle attività, 3) Leadership creativa: si caratterizza per una visone inventiva e creativa del gruppo e delle attività, riflessiva nella comprensione e acuta e geniale nelle soluzioni. Fortemente innovativa e brillante, riflessiva nella comprensione e acuta e geniale nelle soluzioni. Fortemente innovativa e brillante, carismatica è invece uno stile di leadership centrato sulle idee e sulla forza di queste. Fortemente carismatica è invece uno stile di leadership centrato sulle idee e sulla forza di queste. Fortemente ispirato ai valori della libertà, il leader creativo non dà incarichi ma raccoglie le libertà individuali e ispirato ai valori della libertà, il leader creativo non dà incarichi ma raccoglie le libertà individuali e le riconosce e potenzia. Rischia però di diventare dispersiva e troppo blanda, aprendosi alle le riconosce e potenzia. Rischia però di diventare dispersiva e troppo blanda, aprendosi alle squalifiche interne ed esterne.squalifiche interne ed esterne.

• 4) Leadership coinvolgente: è questo invece uno stile decisamente carismatico e istrionico, 4) Leadership coinvolgente: è questo invece uno stile decisamente carismatico e istrionico, narcisistico e centrato sulla figura del leader coinvolgente. Consensuale e seduttivo, il leader in narcisistico e centrato sulla figura del leader coinvolgente. Consensuale e seduttivo, il leader in questione conquista il gruppo come un suo pubblico, indirizzandone le energie e le azioni nelle questione conquista il gruppo come un suo pubblico, indirizzandone le energie e le azioni nelle necessarie direzioni, accendendo di passione e slancio gli animi del gruppo. Il maggior rischio è che necessarie direzioni, accendendo di passione e slancio gli animi del gruppo. Il maggior rischio è che dietro al carisma non si nasconda sostanza, lasciando spazio al suo interno a seduzioni per cui il dietro al carisma non si nasconda sostanza, lasciando spazio al suo interno a seduzioni per cui il fine reale del gruppo diventa la venerazione del leader.fine reale del gruppo diventa la venerazione del leader.

Stili di leadershipStili di leadership• 5) Leadership opportunistica: è molto blanda e leggera, potremmo definirla a maglie larghe, ma 5) Leadership opportunistica: è molto blanda e leggera, potremmo definirla a maglie larghe, ma

osserva e indirizza le energie con sapienza e attenzione. Ottimizza gli sprechi di energie e osserva e indirizza le energie con sapienza e attenzione. Ottimizza gli sprechi di energie e mantiene fermezza e stabilità con bassi costi anche nei momenti di tensione. Il leader mantiene fermezza e stabilità con bassi costi anche nei momenti di tensione. Il leader opportunistico è una sorta di rimbalzista, non costruisce l’azione, ma la lascia evolversi dando qua opportunistico è una sorta di rimbalzista, non costruisce l’azione, ma la lascia evolversi dando qua e là aggiustamento e consigli procedurali e lasciando ampi spazi agli individui. Rischia però di e là aggiustamento e consigli procedurali e lasciando ampi spazi agli individui. Rischia però di diventare un’assenza di leadership, aprendosi a tutte le demotivazioni e le oppressioni da parte dei diventare un’assenza di leadership, aprendosi a tutte le demotivazioni e le oppressioni da parte dei subordinati.subordinati.

• 6) Leadership invisibile: anche questo è un modello di leadership a maglie larghe, 6) Leadership invisibile: anche questo è un modello di leadership a maglie larghe, metaforicamente richiama all’immagine delle eminenze grigie delle organizzazioni. Si imposta metaforicamente richiama all’immagine delle eminenze grigie delle organizzazioni. Si imposta sulla libertà d’azione dei componenti del gruppo, offrendo però canali e obiettivi in cui canalizzar sulla libertà d’azione dei componenti del gruppo, offrendo però canali e obiettivi in cui canalizzar e le energie come nel caso della leadership opportunistica. A differenza di questa ha però e le energie come nel caso della leadership opportunistica. A differenza di questa ha però l’attenzione ed il sostegno degli individui, ed un forte orientamento all’espressione e allo sviluppo l’attenzione ed il sostegno degli individui, ed un forte orientamento all’espressione e allo sviluppo delle individualità. Suggerisce e sostiene le azioni dei componenti, avvertendoli di eventuali rischi delle individualità. Suggerisce e sostiene le azioni dei componenti, avvertendoli di eventuali rischi e di pericoli per il gruppo, percependo le intrusioni ed i nemici esterni ed interni. Al contrario, e di pericoli per il gruppo, percependo le intrusioni ed i nemici esterni ed interni. Al contrario, corre il rischio anch’essa di apparire come una non-leadership, di ottenere un basso consenso corre il rischio anch’essa di apparire come una non-leadership, di ottenere un basso consenso interno (poiché non coinvolgente) o di diventare istigante auto-distruttiva perché incapace di interno (poiché non coinvolgente) o di diventare istigante auto-distruttiva perché incapace di difendersi dalle oppressioni e dalle seduzioni o di non trasmettere fiducia al gruppo.difendersi dalle oppressioni e dalle seduzioni o di non trasmettere fiducia al gruppo.

• 7) Leadership affettiva-relazionale: l’ultimo modello, si centra infine sulle relazioni e sulle 7) Leadership affettiva-relazionale: l’ultimo modello, si centra infine sulle relazioni e sulle persone. L’obiettivo di tale leadership non è la gestione della produzione, dell’innovazione o la persone. L’obiettivo di tale leadership non è la gestione della produzione, dell’innovazione o la prontezza amministrativa e normativa ma l’affiliazione gruppale e l’unità interna, nel rispetto delle prontezza amministrativa e normativa ma l’affiliazione gruppale e l’unità interna, nel rispetto delle differenze e nella valorizzazione dei comportamenti socio-solidali interni al gruppo o di differenze e nella valorizzazione dei comportamenti socio-solidali interni al gruppo o di collaborazione. Trasmette il senso di squadra e di team, unisce e affilia i componenti verso una collaborazione. Trasmette il senso di squadra e di team, unisce e affilia i componenti verso una dimensione affettiva e quasi familiare, riassorbendo le intemperanze e gli eccessi. E’ dinamica e dimensione affettiva e quasi familiare, riassorbendo le intemperanze e gli eccessi. E’ dinamica e attiva, ma rischia di diventare invischiante e manipolatoria.attiva, ma rischia di diventare invischiante e manipolatoria.

Modello Transteorico

Likert e Lewin Fielder e coll.

Organizzativa Autoritaria/autocratica Autoritaria

Motivante Autoritaria/autocratica partecipativo/Democratica

Autoritaria/partecipativa

Creativa Partecipativo/democratica permissivo/lassista

Autoritaria/partecipativa

Coinvolgente/consensuale

Partecipativo/democratica permissivo/lassista

Partecipativa/da taverna

Opportunistica Permissivo/lassista Lassa

Invisibile Autoritaria/autocratica permissivo/lassista

Lassa/autoritaria

Affettiva Autoritaria/autocratica partecipativo/Democratica

Partecipativa/da taverna/autoritaria

Correlazioni al modello situazionale Correlazioni al modello situazionale di Hersey e Blancharddi Hersey e Blanchard

Idealtipi Stili di Leadership

Analitico Prescrivere

Pragmatico Prescrivere/vendere

Creativo Non corrispondente

Emozionale Coinvolgere/vendere

Plastico Non corrispondente

Percettivo Non corrispondente

relazionale Coinvolgere

I punti deboli (vd. psicopatologie e I punti deboli (vd. psicopatologie e personalità)personalità)

eccesso di controllo ossessività

Angoscia esistenzialeoppressione

“svendita” del sé,dipendenze

Insensibilitàaggressività

Dispersione del sè Mancanza di

senso della realtàSuperficialità, irresponsabilità

Anomiainsoddisfazione

I processi di scelta nel modello I processi di scelta nel modello TransteoricoTransteorico

• Logico: in cui il soggetto valuta freddamente ed Logico: in cui il soggetto valuta freddamente ed oggettivamente la situazione preoccupato dalla soluzione del oggettivamente la situazione preoccupato dalla soluzione del problema (Analitico, Creativo, Pragmatico)problema (Analitico, Creativo, Pragmatico)

• Cieco; in cui la decisione viene presa in fretta e senza Cieco; in cui la decisione viene presa in fretta e senza particolari sforzi di obiettività. Reattivo. (Pragmatico, particolari sforzi di obiettività. Reattivo. (Pragmatico, Relazionale)Relazionale)

• Esitante: si rimanda continuamente la decisione (Plastico, Esitante: si rimanda continuamente la decisione (Plastico, Creativo )Creativo )

I processi di scelta nel modello I processi di scelta nel modello Transteorico (2)Transteorico (2)

• Emotivo: in cui le preferenze sono relative al piacere Emotivo: in cui le preferenze sono relative al piacere soggettivo ed ai propri sentimenti (Emozionale, soggettivo ed ai propri sentimenti (Emozionale, Relazionale)Relazionale)

• Accomodante: la scelta è conforme all’ambiente ed al Accomodante: la scelta è conforme all’ambiente ed al gruppo di riferimento, per comodità o per affetto.gruppo di riferimento, per comodità o per affetto.(Relazionale,Plastico)(Relazionale,Plastico)

• Intuitivo: la scelta è istintiva e “di pancia”, il soggetto ne Intuitivo: la scelta è istintiva e “di pancia”, il soggetto ne sente la necessità e non può non eseguirla, pur non sente la necessità e non può non eseguirla, pur non sapendone spiegare il motivo (Percettivo,Emozionale)sapendone spiegare il motivo (Percettivo,Emozionale)

Settori d’impiego di riferimentoSettori d’impiego di riferimento Amministrazione

-burocrazia

Sostegno-Servizi alle persone

Istruzione-Rapporti

col pubblico

imprenditoriale

Creativo-scientifico

Vendita-Pubbliche relazioni

Burocrazia-diplomazia

Conclusioni?Conclusioni?

• l’orientamento è un’attività educativa e non l’orientamento è un’attività educativa e non esiste più un netto confine tra l’orientamento esiste più un netto confine tra l’orientamento scolastico e quello professionalescolastico e quello professionale

• se l’utilità dell’orientatore dev’essere una mera se l’utilità dell’orientatore dev’essere una mera consegna di informazioni sulle carriere o sulle consegna di informazioni sulle carriere o sulle fasi da seguire istituzionalmente per fasi da seguire istituzionalmente per raggiungere un obiettivo, questa funzione può raggiungere un obiettivo, questa funzione può benissimo essere svolta dai supporti benissimo essere svolta dai supporti informatici.informatici.

Conclusioni:Conclusioni:

• La “qualità” nell’orientamento è data La “qualità” nell’orientamento è data dalla corretta progettazione su due piani: dalla corretta progettazione su due piani: quello delle attività psico-pedagogiche e quello delle attività psico-pedagogiche e sociali e quello della organizzazione sociali e quello della organizzazione istituzionaleistituzionale

• "…planned happenstance theory should "…planned happenstance theory should not be confused with magical thinking or not be confused with magical thinking or reliance on fate.reliance on fate.” (” (Mitchell,Journal of Mitchell,Journal of Counseling and Development,1999Counseling and Development,1999))

Orientamento dei gruppi Orientamento dei gruppi (empowerment)(empowerment)

Tipi di intervento:Tipi di intervento:• Gruppo di incontroGruppo di incontro• Gruppo di formazioneGruppo di formazione• Gruppo di lavoroGruppo di lavoro

Gruppo di formazioneCom. Simbolica

Gruppo di lavoroCom.Dinamica

Gruppo di IncontroCom.Narrativa

IL CONDUTTORE E’ COME IL PORTIERE DI UNA SQUADRA DI CALCIOIL CONDUTTORE E’ COME IL PORTIERE DI UNA SQUADRA DI CALCIOIL SILENZIOIL SILENZIOLA CORNICELA CORNICEMETTERSI IN GIOCO, RACCONTARE LA VITAMETTERSI IN GIOCO, RACCONTARE LA VITA La presentazione e la memorizzazione dei nomi. b) La dichiarazione di se del La presentazione e la memorizzazione dei nomi. b) La dichiarazione di se del

conduttore: il suo concreto momento di vita attuale e la sua interpretazione nel conduttore: il suo concreto momento di vita attuale e la sua interpretazione nel linguaggio delle tipologie del disagio. c) La capacità relazionale: il mondo della linguaggio delle tipologie del disagio. c) La capacità relazionale: il mondo della vita e il conteggio delle amicizie. d) Paciere, mediatore o sensale. e) L'invisibilità e vita e il conteggio delle amicizie. d) Paciere, mediatore o sensale. e) L'invisibilità e la capacità di mettere in contatto (posti a tavola).la capacità di mettere in contatto (posti a tavola).

DARE SPAZIO ALL'EVENTO DELL'INCONTRODARE SPAZIO ALL'EVENTO DELL'INCONTRO Osservazione delle sequenze (contare quando arrivano a cinque). b) Quando prende Osservazione delle sequenze (contare quando arrivano a cinque). b) Quando prende

corpo un'emozione? c) Cosa regalo a quella persona?corpo un'emozione? c) Cosa regalo a quella persona?ASCOLTO EMPATICOASCOLTO EMPATICO L'ascolto empatico dei movimenti dell’Io: che sapore ha quella persona? b) Saper L'ascolto empatico dei movimenti dell’Io: che sapore ha quella persona? b) Saper

reggere (esercizio del grissino = i miei sentimenti fanno rumore dentro di me).reggere (esercizio del grissino = i miei sentimenti fanno rumore dentro di me).CLIMA RAREFATTO E SENTIMENTI IMPALPABlLICLIMA RAREFATTO E SENTIMENTI IMPALPABlLI Non dare indicazioni se non quella di sentire la presenza degli altri. b) Imparare ad Non dare indicazioni se non quella di sentire la presenza degli altri. b) Imparare ad

accendersi ed a spegnersi.accendersi ed a spegnersi.IL SENSO DEL LIMITEIL SENSO DEL LIMITE Non siamo tenuti ad avere tutte le risposte ma ad essere persone a cui si possono fare Non siamo tenuti ad avere tutte le risposte ma ad essere persone a cui si possono fare

tutte le domande. tutte le domande. IL TEMPO: NON PIU' DI UN'ORAIL TEMPO: NON PIU' DI UN'ORAIL FUTURO DEL GRUPPO: QUESTI GRUPPI NON SERVONO A NIENTEIL FUTURO DEL GRUPPO: QUESTI GRUPPI NON SERVONO A NIENTE

Il gruppo di incontro Il gruppo di incontro

Gruppo di formazioneGruppo di formazioneIL CONDUTTORE E' ESTERNO AL GRUPPOIL CONDUTTORE E' ESTERNO AL GRUPPOLA CORNICELA CORNICEIL CLIMA FORMATIVOIL CLIMA FORMATIVOCOMUNICAZIONE E INFORMAZIONECOMUNICAZIONE E INFORMAZIONE Non può esserci formazione senza ricognizione dei bisogni formativi, anche attuata Non può esserci formazione senza ricognizione dei bisogni formativi, anche attuata

attraverso indicatori percettivi e dialogici. b) La formazione sta alla pedagogia come attraverso indicatori percettivi e dialogici. b) La formazione sta alla pedagogia come la psicoterapia sta alla psicologia. c) Le richieste implicite di formazione sono molto la psicoterapia sta alla psicologia. c) Le richieste implicite di formazione sono molto più grandi di quelle esplicite.più grandi di quelle esplicite.

L'INTERATTIVITA' POSSIBILEL'INTERATTIVITA' POSSIBILEOBIETTIVI DEI PERCORSI PERSONALI E DI GRUPPOOBIETTIVI DEI PERCORSI PERSONALI E DI GRUPPOIL RISPECCHIAMENTO COLLETTIVOIL RISPECCHIAMENTO COLLETTIVOIL TEMPOIL TEMPO Non ci sono regole generali per la gestione di processi formativi. b) Le regole valgono Non ci sono regole generali per la gestione di processi formativi. b) Le regole valgono

per i singoli itinerari. per i singoli itinerari. PROCESSUALITA' FORMATIVA E DINAMICA DI GRUPPOPROCESSUALITA' FORMATIVA E DINAMICA DI GRUPPO Il gruppo di formazione cambia stadio mediante la dinamica di gruppo. b) Il primo Il gruppo di formazione cambia stadio mediante la dinamica di gruppo. b) Il primo

passo della dinamica è il problem solving in gruppo. c) Il passo successivo è la ricerca passo della dinamica è il problem solving in gruppo. c) Il passo successivo è la ricerca azione.azione.

FORMAZIONE E SERVIZI ALLE PERSONEFORMAZIONE E SERVIZI ALLE PERSONE La formazione è un servizio educativo alle persone che, contrariamente al counseling La formazione è un servizio educativo alle persone che, contrariamente al counseling

o alla psicoterapia (individuale e di gruppo) avviene all'interno di contesti o alla psicoterapia (individuale e di gruppo) avviene all'interno di contesti esperienziali. b) Il servizio consiste nel favorire il processo permanente di esperienziali. b) Il servizio consiste nel favorire il processo permanente di allargamento del personale punto di vista sul mondo, sugli altri e sul seallargamento del personale punto di vista sul mondo, sugli altri e sul se

Gruppo di lavoroGruppo di lavoroIL CONDUTTORE DEL GRUPPO E' SEMPRE IN EVIDENZAIL CONDUTTORE DEL GRUPPO E' SEMPRE IN EVIDENZA L'obiettivo del gruppo è l'azione non la discussione c) Il gruppo di lavoro inizia sempre con una relazione e con l’oggetto L'obiettivo del gruppo è l'azione non la discussione c) Il gruppo di lavoro inizia sempre con una relazione e con l’oggetto

del gruppo.del gruppo.LA CORNICELA CORNICE Il gruppo di lavoro deve essere difeso dai demotivatori. Ogni riunione deve essere preparata con due strategie di cornice Il gruppo di lavoro deve essere difeso dai demotivatori. Ogni riunione deve essere preparata con due strategie di cornice

alternative. alternative. L'UNITA'L'UNITA' La riunione del gruppo di lavoro deve essere preceduta da momenti di discussione, o formazione. b) Un gruppo di lavoro si La riunione del gruppo di lavoro deve essere preceduta da momenti di discussione, o formazione. b) Un gruppo di lavoro si

sfalda se non c'è unità di intenti, si trasforma in gruppo di discussione e differenzia gli interventi. c) Tanto più la sfalda se non c'è unità di intenti, si trasforma in gruppo di discussione e differenzia gli interventi. c) Tanto più la discussione è accesa, tanto più deve essere formalmente verbalizzata in modo puntuale ma "incolore".discussione è accesa, tanto più deve essere formalmente verbalizzata in modo puntuale ma "incolore".

OBIETTIVI E PARTECIPAZIONEOBIETTIVI E PARTECIPAZIONE Non può esserci partecipazione se non vi è incertezza rispetto all'esito.Non può esserci partecipazione se non vi è incertezza rispetto all'esito.DIVISIONE DEI COMPITIDIVISIONE DEI COMPITI Un gruppo di lavoro che non divida i compiti è un gruppo fallito. Un gruppo di lavoro che non divida i compiti è un gruppo fallito. VERIFICA DEL LAVOROVERIFICA DEL LAVORO La prima verifica è "il clima" del gruppo che esprime il gradimento dei risultati b) La verifica è comunicazione del lavoro La prima verifica è "il clima" del gruppo che esprime il gradimento dei risultati b) La verifica è comunicazione del lavoro

fatto e socializzazione dei risultati. c) non è un processo formale, se viene impostata in tal modo diventa persecutoria e fatto e socializzazione dei risultati. c) non è un processo formale, se viene impostata in tal modo diventa persecutoria e costruisce i capri espiatori interni.costruisce i capri espiatori interni.

DISTRIBUZIONE DELLE GRATIFICAZIONI E DELLE RICOMPENSEDISTRIBUZIONE DELLE GRATIFICAZIONI E DELLE RICOMPENSEIL TEMPOIL TEMPO I momenti di gruppo di lavoro debbono essere I momenti di gruppo di lavoro debbono essere brevi.brevi. COSTRUZIONE DEL GRUPPOCOSTRUZIONE DEL GRUPPO Il conduttore deve trasmettere entusiasmo.Il conduttore deve trasmettere entusiasmo.SMANTELLAMENTO DEL GRUPPOSMANTELLAMENTO DEL GRUPPO Il conduttore deve anticipare la chiusura dei rapporti e smantellare il gruppo prima del suo irrigidimento b) Saper dare tagli Il conduttore deve anticipare la chiusura dei rapporti e smantellare il gruppo prima del suo irrigidimento b) Saper dare tagli

netti.netti.