PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI

(Studi kasus pada Konsumen PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali)

SKRIPSI

Disusun Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan memenuhi Syarat-syarat

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

ADITYA MARTHA NUGRAHANTO

F 1206548

PROGRAM S1 NON-REGULER JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

ii

iii

iv

Motto

Hidup tanpa kebebasan bagaikan tubuh tanpa jiwa

(khalil Gibran)

Hanya orang yang pandai memposisikan dirinya dalam hidup ini yang

akan mendapatkan ketenangan batin dalam hidupnya

(Penulis)

v

Persembahan

Karya ini kupersembahkan untuk :

Kedua orang tua ku yang telah tenang di surga

Mbah kakung dan mbah putri

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat ALLAH tuhan semesta alam atas segala rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul ”

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI”.

Penulis menyadari skripsi ini tidak mungkin selesai tanpa adanya

dorongan, bimbingan, petunjuk, serta bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu

pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis baik secara langsung

maupun tidak langsung dalam rangka penyelesaian skripsi ini, terutama kepada:

1. Prof. DR. Bambang Sutopo, Mcom, Ak, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

2. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

3. Dra.Anastasia Riani Suprapti, Msi. Selaku dosen pembimbing.

4. Keluargaku terimakasih untuk semuanya.

5. Saudara-saudaraku di Ofia serta semua kawan-kawan yang tidak dapat

penulis sebutkan satu demi satu yang telah banyak memberikan

bantuan.

vii

Penulis menyadari bahwa di dalam penulisan skripsi ini masih terdapat

banyak kelemahan dan kekurangan karena keterbatasan yang dimiliki oleh

penulis. Untuk itu penulis mengharapkan saran-saran serta kritik yang

membangun dari segala pihak demi kesempurnaan skripsi ini sehingga

memberikan manfaat bagi semua pihak.

Surakarta, Juni 2009

Penulis

viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

ABSTRAKSI ................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ v

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5

C. Tujuan penelitian .................................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 7

A. Kepuasan Kerja .................................................................................... 7

B. Kinerja .................................................................................................. 15

C. Hubungan Kinerja Dengan Kepuasan Kerja ........................................ 21

D. Penelitisn Tedahulu .............................................................................. 22

E. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 26

F. Hipotesis ............................................................................................... 27

ix

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................. 28

B. Populasi, Sample Dan Teknik Pengambilan ........................................ 28

C. Definisi Oprasional Dan Pengukuran Variabel .................................... 32

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 34

E. Analisa Data ........................................................................................ 35

Uji Validitas ......................................................................................... 35

Uji Reliabilitas ..................................................................................... 36

F. Analisis Data ........................................................................................ 37

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Perusahaan

1. Sejarah perkembangan perusahaan ......................................... 40

2. Visi dan Misi Perusahaan ......................................................... 42

3. Departemen-departemen pada Sari Warna Asli Unit II ........... 43

4. Ketenega kerjaan dan personalia .............................................. 44

B. Analisis Deskriptif

1. kepuasan kerja dan kinerja karyawan ...................................... 48

2. kinerja karyawan ...................................................................... 52

C. Uji Instrument Data

1. Uji Validitas ............................................................................. 54

2. Uji Reabilitas ............................................................................ 56

3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 58

a) Uji statistik .............................................................................. 61

1) Uji t .................................................................................... 61

2) Uji regresi serempak (F test) .............................................. 62

3) Uji koefisien determinasi ................................................... 63

b) Pembahasan .............................................................................. 63

x

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................................... 64

B. Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 65

C. Saran ..................................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Tabel pengambilan sampel ............................................................. 30

Tabel 4.1. Tabel data karyawan ....................................................................... 44

Tabel 4.2. Tabel distribusi responden berdasarkan umur ................................ 45

Tabel 4.3. Tabel distribusi responden berdasarkan jenis kelamin .................. 46

Tabel 4.4. Tabel distribusi responden berdasarkan status perkawinan ............ 47

Tabel 4.5. Tabel distribusi kepuasan kerja berdasar faktor psikologis ............ 48

Tabel 4.6. Tabel distribusi responden faktor sosial dari kepuasan kerja ......... 49

Tabel 4.7. Tabel distribusi responden faktor finansial dari kepuasan kerja ..... 50

Tabel 4.8. Tabel distribusi responden faktor fisik dari kepuasan kerja ........... 51

Tabel 4.9. Tabel deskripsi faktor kinerja karyawan ......................................... 53

Tabel 4.10. Tabel hasil validitas kuisoner kepuasan kerja .............................. 55

Tabel 4.11. Tabel Hasil Uji Validitas ............................................................. 56

Tabel 4.12. Tabel Hasil U.ji Reliabilitas Kuisoner ......................................... 57

Tabel 4.13. Tabel Hasil Uji Regresi Berganda ............................................... 58

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran .................................................................... 26

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Quesioner

Lampiran 2. Surat ijin magang kerja dari PT. Sari warna Asli Unit II Boyolali

Lampiran 3. Surat keterangan telah magang kerja

Lampiran 4. Surat pernyataan

Lampiran 5. Out Put SPSS

ii

ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI

(STUDI KASUS TERHADAP KONSUMEN. PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI)

ADITYA MARTHA NUGRAHANTO

F1206548

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI

baik secara parsial maupun bersama-sama dan untuk mengetahui faktor mana yang

mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan di PT. SARI WARNA

ASLI UNIT II BOYOLALI.

Populasi dari penelitian ini adalah adalah seluruh karyawan PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI yang berjumlah 1880 orang. Jumlah sample yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 100 responden dengan teknik pengambilan

sample menggunakan proporsional random sampling.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi variabel independen yaitu faktor-

faktor kepuasan kerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI yang

meliputi faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, faktor finansial serta variabel

dependen yaitu kinerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI.

Penelitian ini adalah jenis penelitian survei, yaitu jenis penelitian yang

dilakukan untuk memperoleh data dengan jalan memberikan kuesioner terhadap

responden dan untuk kemudian dianalisis. Uji instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan analisis

regresi linear berganda, uji F (F test)dan uji t (t test).

Dari Uji Validitas diperoleh hasil bahwa semua item pertanyaan mempunyai r

hitung > r tabel (0,195) sehingga semua item pertanyaan dinyatakan valid. Dari Uji

Reliabilitas semua item pertanyaan diperoleh hasil bahwa angka alpha cronbach’s >

0,60 sehingga semua item pertanyaan dinyatakan reliable. Berdasarkan analisis

kuantitatif melalui analisis regresi linear berganda, menyatakan semua koefisien regresi

bertanda positif, maka mempunyai arti bahwa setiap faktor kepuasan kerja yang terdiri

dari faktor psikologi, faktor sosial, faktor fisik, faktor finansial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI. Dari

hasil uji t masing-masing variabel diperoleh t hitung > t tabel , dengan begitu dapat

diartikan bahwa dimensi kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari faktor psikologi,

faktor sosial, faktor fisik, faktor finansial secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti hipotesis pertama dalam penelitian ini

terbukti. Dari uji F diperoleh bahwa Fhitung > Ftabel. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara dimensi kepuasan

verja karyawan yang terdiri dari faktor psikologi, faktor sosial, faktor fisik, faktor

finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI. Dengan demikian hipótesis kedua dalam penelitian ini terbukti. Dari hasil

perhitungan nilai t hitung dapat dilihat bahwa faktor kepuasan kerja yang berupa faktor

sosial merupakan faktor kepuasan kerja yang paling besar berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI karena nilai t hitung

iii

paling besar jika dibandingkan faktor kepuasan kerja yang lainya. Hal ini berarti

hipotesis ketiga terbukti.

Berdasarkan hasil penelitian saran yang dapat penulis berikan untuk PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut. Misalnya untuk faktor psikologis atasan lebih memberikan motivasi

dan menghargai kinerja karyawan.

Kata kunci : kinerja karyawan, Kepuasan kerja, psikologi, sosial, fisik, dan

finansial.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Salah satu aspek penting bagi sumber daya manusia adalah berkaitan

dengan aspirasi dan sikap terhadap pekerjaan. Faktor pekerjaan ini dapat

menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap personil organisasi sebagai imbas

berbagai pendekatan kebijakan organisasional. Sumber daya manusia adalah

merupakan aset yang besar dan sangat penting didalam pembangunan untuk

menghadapi kehidupan dimasa mendatang terutama dalam menghadapi era

globalisasi. Oleh sebab itu peran sumber daya manusia dalam sistem ekonomi

yan berubah dengan cepat, semakin penting dalam memanfaatkan perubahan

itu (Hasibuan, 1999 : 222). Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana

emosi karyawan merasakan suatu hal yang menyangkut harapan organisasi itu,

praktek imbalan dan yang serupa (Robin, 2001 : 248).

Sumber daya manusia (SDM) semakin diakui sebagai sumber organisasi

vital dan sentral di masa mendatang. Memahami arti pentingnya sumber daya

manusia dalam suatu proses produksi mutlak diperlukan, mengingat manusia

sebagai faktor produksi tidaklah dapat disamakan dengan faktor produk lain.

Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam suatu organisasi baik

organisasi publik atau swasta, sumber daya manusia yang paling penting dan

sangat menentukan, karena tanpa adanya sumber daya manusia yang bagus

maka organisasi itu tak akan berjalan dengan baik pula.

2

Kepuasan kerja biasa dideskripsikan sebagai suatu respon efektif

terhadap suatu perusahaan, tetapi bagi sebagian besar peneliti, kepuasan kerja

lebih banyak diterangkan sebagai suatu evaluasi kognitif pada ciri-ciri atau

keistimewaan suatu pekerjaan (Robin, 2001 : 248). Dari hal tersebut kepuasan

kerja adalah suatu sikap yang disusun dari dua komponen yaitu komponen

kognitif serta komponen efektif yang terdiri dari emosi dan mood. Dimana

komponen kognitif cenderung tetap (tidak berubah) dalam jangka waktu yang

relatif panjang, sedangkan komponen efektif sangat cepat berubah setiap saat

(Robin, 2001 : 248).

Kepuasan karyawan pada dasarnya sangat individu. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem yang

berlaku dalam dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan

karakteristik pada setiap indiviidu itu sendiri. Semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka

semakin tinggi kepuasan yang dirasakan. Beberapa faktor yang berhubungan

dengan kepuasan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya

adalah :

a. Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketrampilan kerja dan bakat yang dimiliki.

b. Faktor sosial seperti interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan

atasannya maupun yang berbeda jenis pekerjaanya.

c. Faktor kepuasan fisik seperti kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi

fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan

3

waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu penerangan dan

sebagainya.

d. Faktor kepuasan finansial yang merupakan faktor yang berhubungan

dengan jaminan kesejahteran yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjuangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya (As’ad, 1995 : 115-116).

Faktor kepuasan kerja memang sesuatu yang krusial jika dihubungkan

dengan kinerja seorang karyawan. Apabila faktor kepuasan kerja dapat

tercapai maka kinerja karyawanpun meningkat, sehingga paling tidak salah

satu faktor untuk mengoptimalkan output dapat terpenuhi. Sebaliknya jika

faktor kepuasan kerja tidak dapat tercapai maka motivasi karyawan untuk

bekerja juga akan berkurang, hal ini tentu saja akan mengakibatkan

menurunnya kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan perusahaan.

Maka dapat disimpulkan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan baik

yang bersifat psikologis, sosial, fisik, maupun finansial sebagai faktor

pembentuk kepuasan kerja sebaiknya menjadi perhatian utama dengan

harapan tercapainnya kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak positif

terhadap kinerja karyawan.

Faktor kinerja tidak kalah pentingnya dalam suatu perusahaan, karena

faktor ini juga berperan penting dalam mewujudkan kesuksesan perusahaan.

Kinerja menurut Mangkunegara (2004) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tugasnya yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja juga

dapat diartikan sebagai suatu hasil usaha seseorang yang dicapai dengan

4

adanya kemempuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, sehingga kinerja

tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi

tugas.

Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkatan sejauh mana

para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora, 1997 : 327).

Adapun Robbins (1998 : 259) mengartikan kinerja sebagai ” banyaknya

upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Perbedaan kineja dapat

terjadi pada setiap individu, itu dapat terjadi karena perbedaan kemampuan

(ability), ketrampilan (skill), dan kepuasan kerja. Oleh karena itu kita dapat

mengartikan bahwa kinerja seseorang dipertimbangkan sebagai fungsi dari

kemampuan dan kemauan. Tanpa kemauan kerja walaupun seseorang

memiliki kemampuan maka kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Selain itu seseorang juga harus didukung dengan kepuasan kerja untuk

mendapat hasil yang optimal.

Berdasarkan uraian di atas dengan variabel independen kepuasan kerja di

sertai faktor-faktor kepuasan kerja meliputi faktor psikologis, faktor sosial,

faktor fisik dan faktor finansial (As’ad, 1995) penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI”

5

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat

dirumuskan permasalahan :

1. Apakah faktor kepuasan kerja yang terdiri dari faktor psikologis, faktor

sosial, faktor fisik dan faktor finansial mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial dan bersama-sama dengan kinerja karyawan di

PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI ?

2. Diantara faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial,

faktor manakah yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap kinerja

karyawan di PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial dan bersama-sama

antara faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari faktor psikologis,

faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial terhadap kinerja karyawan di

PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI.

2. Untuk mengetahui faktor mana yang mempunyai pengaruh paling kuat

terhadap kinerja karyawan di PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI.

6

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan kebijakan bagi PT. SARI WARNA ASLI

UNIT II BOYOLALI untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.

SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI.

2. Bagi pembaca

Merupakan tambahan informasi dan sebagai referensi atau kajian analisis

yang ingin mengembangkan lebih lanjut penelitian ini.

3. Bagi peneliti

Untuk menerapkan konsep dan teori yang telah di peroleh di bangku

kuliah serta dapat menambah pengetahuan dibidang penelitian.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian dan teori kepuasan kerja sangat banyak (job

satisfaction) hal ini diakibatkan oleh sulitnya memberikan arti atau

mendefinisikan kepuasan kerja itu secara pasti dan jelas dapat diterima

semua kalangan.

Menurut Hasibuan, (2003), Kepuasan kerja merupakan sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan

kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan

kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil

kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja

yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu

penting.

8

Locke dalam Luthans (1998) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai suatu keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang

dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan/pengalaman kerja.

Berdasarkan hal tersebut, terdapat tiga dimensi kepuasan kerja yaitu :

a. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi

kerja

b. Kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan

dicapai atau harapan-harapan yang akan dilampaui.

c. Kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan

pekerjaan itu sendiri.

Kepuasan kerja menurut Keith Davis dalam Mangkunegara

(2004) mengemukakan bahwa "job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with wmployees view their work". (Kepuasan kerja

adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami

pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara juga

mendefinisikan kepuasan kerja "is the way an employee feels about his

or her job". (Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjanya).

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja adalah sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap

pekerjaannya, sementara seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

akan menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2001), kepuasan

kerja adalah keadaaan emosional yang menyenangkan atau tidak

9

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaanya.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen

harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal tersebut

mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, keluhan-

keluhan, dan masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja digunakan untuk menerangkan mengapa

seseorang puas dengan pekerjaannya. Menurut Wexley & Yukl (dalam

As'ad, 1995) teori-teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim

dikenal, yaitu :

a. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun

1961. Porter mengukur kepuasan kerja karyawan dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan

(difference between how much of something there should be and

how much there should be and how much there "is now").

Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan

kerja seseorang bergantung kepada selisih (discrepancy) antara apa

yang seharusnya ada (expectation, needs, atau values) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau

dicapai melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa

puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginan dengan

10

persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang

diinginkan telah terpenuhi.

Apabila diperoleh ternyata lebih besar daripada yang

diinginkan, maka karyawan akan menjadi lebih puas lagi walaupun

discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.

Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah

standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka

makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Equity Theory - Teori Keadilan

Menurut teori ini elemen-elemen dari Equity ada tiga yaitu

input-out comes, comparison person, dan equity-inequity (Wexley

& Yukl dalam As'ad, 1995). Yang dimaksud dengan input adalah

segala sesuatu yang berharga yang dirasakan keryawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya :

pendidikan, pengalaman kerja, keahlian, lama bekerja dan

sebagainya.

Adapun yang dimaksud outcomes adalah segala sesuatu

yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai "hasil" dari

pekerjaannya seperti misalnya upah, status, penghargaan atas

pekerjaannya dan jenjang kepangkatan. Sedangkan yang dimaksud

Comparison Person adalah karyawan membandingkan rasio input-

outcomes yang dimilikinya dengan karyawan lain. Comparison

person ini bisa seorang karyawan di perusahaan yang sama atau di

tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

11

Menurut teori ini, karyawan akan membandingkan rasio

input-outcomes dirinya dengan orang lain (Comparison Person).

Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa

puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungakan

(over compensation inequity), bisa menimbulkan kepuasan tetapi

bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under

compensation inequity), akan timbul ketidakpuasan.

c. Two Factor Theory / Teori Dua Faktor

Menurut Herzberg teori ini mempunyai prinsip bahwa

kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal

yang berbeda. Adapun situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya dibagi menjadi dua kelompok :

1) Satisfiers (motivator), ialah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari : achievement, recognition, work it self, responsibility

and advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini

akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini

tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

2) Dissatisfier (hygiene factor), ialah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri : company policy

and administration, supervision technical, salary,

interpersonal relations, working condition, job security dan

status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan

mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan tetapi tidak

12

akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber

kepuasan kerja.

Jadi menurut teori dua faktor ini, perbaikan salary (gaji) dan

working condition (kondisi kerja) tidak akan menimbulkan

kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.

Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, bahwa yang bisa

memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah

(motivator) hanyalah kelompok satisfiers. Untuk satisfier ini

kadang-kadang diberi nama lain sebagai intrinsic factor, job

content dan motivator. Sedangkan sebutan lain yang sering

digunakan untuk dissatisfier ialah extrinsic factor, job

context, dan hygiene factor. Dalam perkembangan

selanjutnya satisfiers dan dissatisfier ini dipasangkan (dibuat

berpasangan) dengan teori maslow. Pada satisfier

berhubungan dengan higher order needs (social needs and

actualization needs), sedangkan pada dissatisfier disebutkan

sebagai tempat pemenuhan lower order needs (physiological

needs, safety and security needs dan sebagian dari social

needs).

13

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Siegel dan Muchinsky (dalam Sjabadhyni, 200)

mengemukakan, sejumlah aspek yang dianggap mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa

kerja.

Kepuasan karyawan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-

nilai yang berlaku pada dirinya, aspek-aspek pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut. Disini aspek-aspek pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan karyawan yang mendorong adanya kepuasan

kerja, menurut Robbin (2001) adalah kerja yang secara mental

menantang, ganjaran yang pantas, kondiri kerja dan rekan sekerja yang

mendukung.

As'ad (1995) merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari

berbagai pendapat antara lain :

a) Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

yang meliputi minat, ketentraman dalam sikap kerja, sikap

terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b) Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

14

c) Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d) Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan

dan sebagainya.

15

B. Kinerja.

1. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan atau organisasi tentunya mempunyai tujuan yang

harus dicapai, dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Untuk

mencapainya dibutuhkan kinerja perusahaan atau organisasi yang baik.

Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika

kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap

kinerja perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual

Perfomance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara 2004).

Pandangan lain menurut As'ad (1999) kinerja merupakan "hasil

yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan". Lewat lanjut Lawer dan Porter menyatakan

bahwa Job performance adalah "succesful role achievement" yang

diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.

Menurut Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja

pada dasarnya merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi

tugas nyata dengan standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

16

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, keunggulan

waktu.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah kegiatan perusahaan untuk mengevaluasi

perilaku dan prestasi kerja karyawan, menilai rasio hasil kerja nyata

dengan standar kualitas maupn kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan (Hasibuan, 2003). Penilaian kinerja mutlak dilakukan untuk

mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah

prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang.

Penilaian kinerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi

perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Sedangkan menurut Handoko (2001 : 135) penilaian kinerja

didefinisikan sebagai proses melalui mana manajeman organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Pengukuran tentang kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan

tujuan organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kinerja yang umum

dalam pengukuran kinerja oleh maier antara lain kualitas, kuantitas,

waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan

dalam menjalankan tugas pekerjaan (As'ad, 1999).

17

3. Unsur-unsur yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan menurut

Hasibuan (2003) yaitu :

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam

maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggung jawab.

b. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.

e. Kreatifitas

Penilai menilai kemamuan karyawan dalam mengembangkan

kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

18

f. Kerja Sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di

dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan

semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara

efektif.

h. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap

yang baik dan berpenampilan simpatik dan wajar.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan

inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberi alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen kesemuanya terlibat

dalam penyusunan kebijaksanaan manajemen.

19

k. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil

kerjanya, sarana prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.

4. Fungsi Penilaian Kinerja

Penilai kinerja karyawan harus berguna untuk perusahaan serta

harus bermanfaat bagi karyawan. Fungsi penilaian kinerja karyawan

menurut Handoko (2001) adalah sebagai berikut :

a. Untuk perbaikan prestasi kerja

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

c. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan-keputusan

penempatan

d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan dan

pengembangan bagi karyawan

e. Perencanaan dan pengembangan

f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing

dan kesalahan-kesalahan desai pekerjaan.

g. Tantangan-tantangan eksternal.

20

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004 : 67-68) faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation).

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlage /

skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the rightman in the right place, the right man on the

right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja

secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental

yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan

situasi).

21

C. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja

Faktor-faktor pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan dapat

mendorong terwujudnya kepuasan kerja (Handoko 2001 : 134), kepuasan

kerja itu muncul apabila kebutuhan terpenuhi dari pekerjaannya.

Disamping itu dapat pula menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak

dipenuhinya kebutuhan minimal dalam pekerjaan tersebut.

Kepuasan kerja mempunyai fungsi dan peran yang sangat penting

bagi pimpinan organisasi dalam mengelola organisasinya untuk mencapai

tujuan organisasi. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar

terhadap kerja karyawan sehingga jika masalah kepuasan kerja tidak

teratasi akan menghambat kelancaran operasional organisasi maupun

perusahaan.

Ketidakpuasan kerja akan berakibat karyawan banyak

menghabiskan waktunya di kamar kecil, berpura-pura sakit atau bahkan

berhenti bekerja, dan mungkin tanpa disadari karyawan menimbulkan

sebuah kecelakaan. Kepuasan kerja juga sangat penting untuk aktualisasi

diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan frustasi.

Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja

rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang

seharusnya dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan

biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, prestasi dan kinerja

22

yang lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan.(Temaluru, dalam Sjabadhyni, 2001 : 465).

Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi

umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja di waktu yang akan datang.

Jadi hubungan kinerja dan kepuasan kerja menjadi sistem yang berlanjut

atau continue (Handoko, 2001).

D. Penelitian Terdahulu

Dalam jurnal penelitian terdahulu dengan judul “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di

Dinas Pendapatan Kabupaten Gresik” yang dilakukan oleh Budiono

Pristyadi, ingin menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, dimana variabel-variabel independen yang digunakan adalah

variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3).

Dimana alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, dan

dari hasil olah data SPSS dapat disimpulkan bahwa dari hasil uji t, variabel

disiplin kerja (X2) dan variabel kepuasan kerja (X3)berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada dinas pendapatan Kabupaten

Gresik, sedangkan untuk variabel motivasi (X1) tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada dinas pendapatan Kabupaten

Gresik. Dari hasil uji F juga dapat disimpulkan bahwa semua variabel

independen yang berupa variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), dan

kepuasan kerja (X3), berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada dinas pendapatan kabupaten gresik. Sedangkan variabel

23

independent yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai

pada dinas pendapatan Kabupaten Gresik, adalah variabel kepuasan kerja.

Dalam jurnal manajemen daya saing dengan judul “ Pengaruh

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan pada BKKBN Kabupaten Semarang” yang dilakukan oleh

Sukmawati, ingin menganalisis apakah variabel independen yang berupa

motivasi kerja (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2), berpengaruh secara

parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja pada BKKBN

Kabupaten Semarang. Dimana dalam penelitian ini menggunakan sampel

penelitian sebanyak 57 responden, dan analisis data uang digunakan untuk

menguji hipotesis berupa analisis validitas dan reliabilitas, dan juga alat

regresi linier berganda. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas menyatakan

bahwa semua butir pertanyaan yang meliputi semua variabel adalah valid

dan reliable. Sedangkan dari hasil regresi linier berganda, menyimpulkan

bahwa dari uji t variabel motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada BKKBN Kabupaten

Semarang, sedangkan untuk variabel variabel kepuasan kerja (X2)

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

BKKBN Kabupaten Semarang. Hasil uji F juga menyimpulkan bahwa

motivasi kerja (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada BKKBN Kabupaten Semarang.

24

Dalam penelitian terdahulu dengan judul ”Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BANK PERMATA, Tbk

Cabang Solo” yang dilakukan oleh Rosna Ayu Cahya Ningsih,

menyimpulkan bahwa dari hasil uji t menunjukan bahwa variabel (X1)

pekerjaan yang secara mental menantang berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan, hal ini dilihat dari hasil t hitung > t

tabel ( 3.863>2.00). Untuk variabel (X2) imbalan yang setimpal

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini

dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel ( 4.695 > 2.00). Untuk variabel

(X3) kondisi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t tabel > ta hitung ( 2.169 >

2.00). Sedangkan untuk uji F, menunjukan bahwa semua variabel bebas

tersebut juga berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dilihat dari nilai F hitung > F tabel ( 65.784 > 2.53 ).

Dari hasil uji koefisiensi determinasi yang dilihat dari nilai R2 (adjusted R-

Square) sebesar 0.841 yang artinya bahwa sumbangan yang diberikan

variabel independen yang berupa variabel pekerjaan yang secara mental

menantang, imbalan yang setimpal, dan kondisi keja terhadap variabel

dependen yaitu kineja karyawan sebesar 0,841 atau 84.1%, sedangkan

sisanya (100% - 84.1%) = 15.9%, merupakan variabel pengganggu dalam

penelitian tesebut.

25

Penelitian lain dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Kayawan di PDAM Kota Surakarta” yang dilakukan

oleh Wahyu Heni Krisnawati, dimana dalam penelitian tersebut

menggunakan alat analisis regresi linear berganda, uji t, uji F, dan uji

koefisiensi determinasi. Sampel yang digunakan sebanyak 100 responden

dengan menggunakan teknik propotional random sampling. Dari hasil

penelitian tersebut menyimpulkan bahwa hasil uji t menunjukan bahwa

variabel (X1) motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan, hal ini dilihat dari hasil t hitung > t tabel ( 3.779>1.960).

Untuk variabel (X2) stres kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel

(3.152 > 1.960). Sedangkan untuk uji F, menunjukan bahwa semua

variabel bebas tersebut berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari nilai F hitung > F tabel

(80.945>2.45). Dari hasil uji koefisiensi determinasi diperoleh nilai

adjusted R-Square sebesar 0.764 yang artinya variabel stres kerja dan

motivasi mempengaruhi variabel kinerja kayawan sebesar 76.4, sedangkan

sisanya (100% - 76.4%) = 23.6% dipengaruhi variabel lain di luar model

ini.

26

E. Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas pokok permasalahan penelitian dan juga untuk

menentukan arah dalam mengemukakan hipotesis, maka dibuat kerangka

pemikiran sebagai berikut

Gambar 2.1

Faktor-faktor kepuasan kerja karyawan :

Keterangan :

Variabel Independen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja yang terdiri dari faktor psikologi, faktor sosial, faktor

finansial dan faktor fisik.( As’ad, 1995)

Variabel dependen yang disebut juga variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan yang didefinisikan sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004 : 67).

Dalam penelitian ini diuraikan hubungan antara faktor-faktor

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT

II BOYOLALI.

Faktor psikologis

Kinerja Faktor sosial

Faktor fisik

Faktor finansial

27

F. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas

masalah penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara

dua variabel atau lebih.

Berdasarkan pada hasil penelitian sebelumnya dan dari tinjauan

pustaka, maka hipotesis yang penulis kemukakan adalah sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara faktor

psikologis, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial dengan

kinerja karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI

2. Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara faktor

psikologis, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial dengan

kinerja karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI

3. Faktor kepuasan kerja yang memiliki pengaruh paling besar terhadap

kinerja karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI adalah faktor sosial.

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Pengajuan hipotesis biasanya menjelaskan sifat dasar dari hubungan

tertentu atau membuktikan perbedaan antara kelompok atau independensi dari

dua faktor atau lebih dalam sebuah situasi ( Sekaran, 2000 : 27 ). Pada

umumnya pengajuan hipotesis dilakukan untuk menjelaskan fenomena dalam

bentuk variabel.

Penelitian ini adalah jenis penelitian survei, yaitu jenis penelitian yang

dilakukan untuk memperoleh data dengan jalan memberikan kuesioner untuk

kemudian dianalisis lagi. Penelitian ini dilaksanakan untuk memahami

pengaruh kepuasan terhadap karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI.

B. Populasi, Sampel dan Tekhnik Pengambilan

1. Populasi

Adalah jumlah keseluruan obyek (satuan-satuan / individu-

individu) yang karakteristiknya hendak diduga ( Djarwanto dan Pangestu,

1999 : 107 ) populasi menunjukan pada sekelompok orang, kejadian atau

segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu ( Sekaran, 2000 :

266 ). Arikunto (1998) mengatakan bahwa, “Populasi adalah keseluruhan

subyek penelitian”. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh

karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI yang berjumlah

1880 orang.

29

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya akan

diteliti dan dianggap mewakili keseluruhan populasi ( Djarwanto dan

Pangestu, 1993 :108 ) sedangkan Arikunto ( 1998 ).

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode proporsional random

sampling. Yaitu cara pengambilan sampling dengan memperhatikan

proporsi yang sama dari tiap-tiap bagian dimana populasi dibagi dalam

beberapa sub populasi dan dari tiap sub populasi diambil proporsi yang

sama untuk diambil sebagai sampel.

Adapun penentuan sampel digunakan rumus sebagai berikut :

P

PkxnNk

Dimana :

Nk : Jumlah sampel yang diambil

Pk : Jumlah anggota yang terdapat dalam bagian

P : Jumlah populasi keseluruhan

n : Banyaknya anggota yang akan dimasukkan dalam sampel

(Pasaribu, 1991 : 230).

30

Dengan demikian besarnya sampel penyebaran adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

PENGMBILAN SAMPEL

Karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI

No Karyawan Bagian Jumlah

Yang Diambil

( sudah dibulatkan )

1 Office 166 166/1880 x 100 = 9

2 Logistik 91 91/1880 x 100 = 5

3 Utiliti 97 97/1880 x 100 = 5

4 Spinning 338 338/1880 x 100 = 18

5 Weaving 1188 1188/1880 x 100 = 63

Jumlah 1880 100

Sumber : Data Primer Diolah, 2008

3. Sumber Data

a) Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

responden baik melalui kuisioner mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan kepuasan kerja dan kinerja PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI UNIT II.

b) Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi terkait yang

dalam hal ini PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI UNIT

II, dan sumber yang lain yang relevan dengan penelitian ini antara lain

sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, jumlah

karyawan, sistem kerja dan hal-hal lain yang terkait

4. Metode pengumpulan data

a) Kuesioner

31

Yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden

kuesioner terdiri dari atas beberapa item pertanyaan terkait dengan

kepuasan kerja dan kinerja .

b) Wawancara

Untuk memperoleh informasi tambahan dilakukan wawancara dengan

karyawan dan pihak-pihak yang terkait PT. SARI WARNA ASLI

UNIT II BOYOLALI UNIT II, tahap ini dilakukan dengan cara tanya

jawab antara pewawancara dengan responden guna memperoleh data-

data pendukung penelitian.

c) Studi Pustaka

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan membaca

berbagai literatur yang berhubungan dengan masalah-masalah lain

yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

d) Observasi

Observasi dengan melakukan pengamatan secara lebih dekat dengan

obyek penelitian, yaitu sebagian karyawan PT. SARI WARNA ASLI

UNIT II BOYOLALI UNIT II yang termasuk dalam sampel.

32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Faktor Psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi sejauh mana para karyawan berminat

menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan, dan ketentraman dalam

menyelesaikan pekerjaan baik departemen Spinning/pemintalan, departemen

Weaving/pertenunan, departemen Office, departemen Logistik, departemen

Utility, departemen maupun Personalia umum dari segi oprasional maupun

administrative.

Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial yang meliputi hubungan buruh pabrik dengan kepala regu dengan

kepala shift dengan kabag produksi pada departemen produksi baik Spinning

maupun Weaving, dan hubugan para karyawan pada departemen office yang

meliputi bidang komputer, keuangan, akuntansi, dan lain-lain. Variabel ini di

ukur dengan tiga item pertanyaan dan empat indeks tingkat kepuasan.

Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, fasilitas

mesin produksi pada departemen produksi, keadaan ruangan, suhu

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan

sebagainya pada semua departemen. Variabel ini di ukur dengan dua item

pertanyaan dan empat indeks tingkat.

Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan dan sebagainya pada

33

semua departeman. Variabel ini di ukur dengan dua item pertanyaan dan

empat indeks tingkat kepuasan Variabel ini di ukur dengan dua item

pertanyaan dan empat indeks tingkat.

Kinerja karyawan, bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan dan memenuhi target, mampu bersikap dan berperilaku sesuai

peraturan dan tata tertib PT. SARI WARNA ASLI UNIT II Variabel ini di

ukur dengan lima item pertanyaan dan empat indeks tingkat kemampuan.

Variabel faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan diatas

diukur oleh setiap nilai yang ada pada setiap item pertanyaan dalam kuisioner

yang diambil jawaban dari responden berjumlah 100 responden. Dalam

penelitian ini digunakan skala likert dengan empat pilihan jawaban untuk

masing-masing pertanyaan, dengan kriteria sebagai berikut :

Klasifikasi jawaban yang untuk variabel independent :

SP (Sangat Puas) : diberi skor 4

P (Puas) : diberi skor 3

TP (Tidak Puas) : diberi skor 2

STP (Sangat Tidak Puas) : diberi skor 1

Klasifikasi jawaban untuk variabel dependen :

SM (Sangat Mampu) : diberi skor 4

M (Mampu) : diberi skor 3

TM (Tidak Mampu) : diberi skor 2

STM (Sangat Tidak Mampu) : diberi skor 1

34

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

Mengadakan pengamatan langsung di perusahaan dengan tujuan untuk

mengetahui secara langsung kinerja karyawan dengan melihat faktor-

faktor kepuasan kerja.

2. Kuisioner

Memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada karyawan mengenai

faktor-faktor kepuasan kerja.

3. Wawancara

Sebagai alat bantu untuk mendapatkan informasi dengan cara bertanya

langsung kepada pimpinan atau orang tertentu, untuk memperoleh

informasi yang dianggap perlu, terutama yang berkaitan dengan penelitian.

4. Studi Pustaka

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan membaca

berbagai literatur yang berhubungan dengan masalah-masalah lain yang

berkaitan dan mendukung penelitian ini.

35

E. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji suatu nilai yang menunjukkan

sejauh mana alat ukur benar-benar mengukur apa yang akan diukur.

Teknik yang digunakan untuk menganalisis adalah Korelasi Product

Moment, dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan

dengan skor total (Arikunto, 1999 : 161). Taraf signifikansi yang

digunakan adalah alpha ( ) = 5 % apabila r hitung > r tabel maka korelasi

nyata antara variabel tersebut hingga sebagai alat ukur dikatakan valid.

Adapun rumus Koreksi Product Moment adalah sebagai berikut :

2222 )()(

))((

YYNXXN

YXXYNr

yx

(Arikunto, 1998)

keterangan :

R = Koefisien korelasi antara variabel x dan y

N = jumah sampel

X = Nilai total atribut

Y = nilai dari variabel

36

2. Uji Reliabilitas

Setelah diketahui bahwa item valid, selanjutnya dilakukan pengujian

terhadap tingkat kepercayaan instrument. Uji Realibilitas dalam penelitian

ini menggunakan rumus Alpha Croncbach, untuk mengetahui tingkat

reliabilitas dari variabel penelitian, dengan rumus :

2

2

1 I

b

k

krII

(Arikunto, 1998 : 17)

Keterangan :

RII = Reliabilitas

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item

2 = jumlah varians butir

21 = Varian total

F. Analisis Data

1) Analisis Deskriptif

Analisis ini merupakan suatu analisis yang menguraikan data hasil

penelitian tanpa melakukan pengujian. Analisis deskriptif ini disajikan

dalam bentuk tabel frekuensi dan penjelasan mengenai data dalam tabel

tersebut. Pengolahan distribusi frekuensi ini dilakukan dengan membuat

kelompok atau nilai total dari jawaban responden.

37

2) Analisis Kuantitatif

a) Analisis Regresi Linier

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variable independen terhadap variabel dependen ( Djarwanto

& Subagyo, 1996:309).

Y=A+b 1 X 1 +b 2 x 2 +b 3 x 3 +b 4 x 4

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja

A = Konstanta

X 1 = Faktor Psikologis

X 2 = Faktor Sosial

X 3 = Faktor Finansial

X 4 = Faktor Fisik

b 1 -b 4 = Koefisiensi Regresi

b) Uji t

Uji t untuk mengkaji koefisiensi-koefisiensi regresi secara

individu ( parsial ) antara variabel independen terhadap variabel

dependen ( Djarwanto & Subagyo, 1996:307)

Langkah pengujian sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis nilhil dan hipotesis alternatif

Ho : = 0 artinya tidak ada pengaruh yang siknifikan fariabel

independen secara individu terhadar variabel dependen.

Ha : 0 artinya ada pengaruh yang siknifikan variabel

dependen.

38

2) Menentukan level of signifikan

T tabel = t ( /2 : df = n-k-l )

( ) = yaitu sebesar 0,05,0,0,5/2 = 0,025

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

3) Kriteria pengujian

H0 diterima jika : -t tabel t hitung t tabel

H0 ditolah jika : t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel

4) Perhitungan nilai t

t= i

i

sb

b

Dimana :

b i = koefisiensi regresi masing – masing variabel

Sb i = standar error koefisiensi regresi masing-masing variabel.

5) Kesimpulan

H0 diterima atau H0 di tolak

39

c) Uji F

Uji f ini di gunakan untuk mengetahui fariabel bebas secara

bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap

tergantung ( Sugiyono, 1999 : 190 ) :

Langkah pengujinya sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis alternatif

H0 : 1= 2 artinya tidak ada pengaruh variabel independen

secara bersama-sama tehadap varibel dependen.

H0 : 1= 2 0 artinya ada pengaruh variabel independen

secara bersama-sama tehadap varibel dependen.

2) Menentukan level of signifikant ( = 5 % yaitu sebesar 0,05 )

3) Kriteria Pengujian

Nilai f tabel = F 0,05; (k);(n-1-k)

H0 diterima bila F hitung F tabel

40

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan disajikan analisis data yang dimaksudkan untuk

mengetahui hubungan faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari faktor

psikologis, fisik, sosial, dan finansial dengan kinerja karyawan pada PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI tahun 2008.

A. Gambaran Umum Perusahaan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

BOYOLALI

1. Sejarah Perkembangan Perusahaan

PT. Sari Warna Asli merupakan perusahaan yang didirikan pertama

kali oleh Bapak Budhi Mulyono selaku pengusaha sebagai perluasan dari

Perusahaan Sari Warna. Perusahaan ini bergerak dalam bidang dyeing

(pencelupan) dan bleaching (pewarnaan) Kedua bidang tersebut akan

menghasilkan produk berupa kain putih dan kain warna. Kemudian pada

tahun 1968 Perusahaan Sari Warna mengadakan perluasan dalam bidang

hand printing (pengecapan / pencetakan motif) yang menghasilkan batik

printing berkuaitas sedang Perusahaan Sari Warna sendiri merupakan

sebuah perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang sandang. Bahan

sandang yang diproses adalah bahan sandang setengah jadi menjadi bahan

sandang siap pakai. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1966 dalam

bentuk perusahaan perorangan dengan nama “Sari Warna”.

41

Pada tahun 1970 Bapak Budhi Mulyono selaku pendiri Perusahaan

Sari Warna mengadakan kerjasama dengan Bapak Bambang Setyo dari

perusahaan Rukun Jaya Surabaya yang bergerak dibidang produksi

(dyeing, bleaching, printing) dan bidang pemasaran yang bertujuan untuk

memperlancar produksinya, sehingga perusahaan terus berkembang untuk

tahun-tahun berikutnya.

Untuk dapat mengikuti perkembangan pertekstilan pada umumnya,

maka pada tahun 1977 hubungan kerjasama yang baik ini kemudian

ditingkatkan dalam wadah badan hukum perseroan terbatas (PT) yang

didirikan melalui akta notaris Ny. Darwani Sidi Baharudi, SH dengan akta

notaris nomor :134/1977 tepatnya pada tanggal 12 desember 1977 dan

berubah nama menjadi PT. Sari Warna Asli Textile Industri yang

berlokasi di Solo tepatnya di jalan Pucang Sawit.

PT. Sari Warna Asli Surakarta mengadakan pengembangan lagi

dengan menambah berbagai mesin produksi untuk lebih meningkatkan

jumlah produksi. Kemudian pada tahun 1981 perusahaan memperluas

usaha lagi dengan membeli tanah didaerah Boyolali tepatnya di desa

Randusari kecamatan Teras dengan luas 13 Ha.

Di atas tanah seluas itulah dibangun perusahaan Sari Warna Asli

Unit II Boyolali yang pada tahun 1981 mulai mengembangkan usahanya

dalam bidang weaving (pertenunan) yang diresmikan pada tanggal 14

Agustus 1982 oleh Bapak.Ir. Soehartoyo sebagai Ketua Badan Koordinasi

dan Penanaman Modal (BKPM) yang berpusat di jakarta. Hasil dari

pertenunan tersebut merupakan kain mentah yang sebagian besar hasil

42

produksinya digunakan sendiri oleh perusahaan tersebut. Pada tahun 1982

perusahaan mendirikan unit pemintalan (spinning) yang menghasilkan

produk berupa benang dari bahan baku kapas, selanjutnya hasil dari

benang tersebut digunakan untuk kepentingan produksi kain di unit

pemintalan.

2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

a. Visi perusahaan.

Sari Warna Asli adalah salah satu pemimpin pasar textil global yang

sahamnya diminati bursa internasional.

b. Misi perusahaan

1) Mencapai target penjualan dan mengembalikan INVESTASI sesuai

target.

2) Meningkatkan kapasitas produk di spinning menjadi 10.000 bale

perbulan dankain menjadi 10 juta yard / bulan.

3) Mengurangi hasil produksi yang tidak setandar (reject) menjadi

maksimal 0,4 % dan mengurangi keluhan pelanggan menjadi

maksimal 0,5 %

4) Mencapai ketepatan waktu pengiriman kepasar 85%

5) Menempatkan SDM sesuai kemampuan pada posisi yang tepat.

43

c. Tujuan perusahaan

1) Ikut serta membantu pemerintahan RI dalam menunjang

pembangunan khususnya penyediaan sandang untuk keperluan

rakyat.

2) Membuka lapangan kerja, khususnya bagi masyarakat sekitar lokasi

perusahaan.

3) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi sehingga dapat

memenuhi permintaan dan selera dari konsumen.

4) Mewujudkan terciptanya kesejahteraan bagi masyarakat perusahaan

yakni pengusaha dan karyawan.

3. Departemen-departemen yang ada pada PT. Sari Warna Asli Unit II

Boyolali :

a. Departemen Spinning / Pemintalan

Departemen yang membidangi proses pembuatan benang dari bahan

baku kapas.

b. Departemen Weaving / Pertenunan

Departemen yang membidangi proses pembuatan kain dari bahan

baku benang.

c. Departemen Office

Departemen yang membidangi kegiatan administrasi di pabrik

termasuk didalamnya adalah bidang komputer, keuangan, akuntansi,

dan lain-lain.

44

d. Departemen Logistik

Departemen yang membidangi masalah penyediaan bahan baku, juga

menangani masalah penyediaan bahan baku dan spare part.

e. Departemen Utility

Departemen yang menangani alat-alat yang menunjang dalam pabrik

seperti AC, Diesel, dan lain-lain.

f. Departemen Personalia dan Umum

Yang termasuk dalam departemen ini adalah kantin, personalia,

poliklinik, dan lain-lain.

4. Ketenaga kerjaan atau Personalia

Jumlah tenaga kerja PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali untuk

tahun 2008 mempekerjakan 1880 karyawan tetap yang terdiri dari 166

orang pada bagian kantor, 91 pada bagian logistik, 97 pada bagian utility,

338 pada bagian spinning dan 1188 pada bagian weaving. Dari 1880

karyawan tetap adalah asli dari tenaga kerja Indonesia.

Tabel 4.1.

Data karyawan di PT. Sari warna Unit II Boyolali

Bulan januari 2008

No Di

Pekerjakan

pada Bagian

Tenaga kerja asli Jumlah

L

P

1 OFFICE 53 113 166

2 LOGISTIC 66 25 91

3 UTILITI 74 23 97

4 SPINING 199 139 338

5 WEAVING 718 470 1188

JUMLAH 1.110 770 1180 Sumber data PT. SARI WARNA ASLI UNIT II

45

B. Analisis Deskriptif

Gambaran umum responden adalah analisis deskriptif dari 100 orang

karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II yang dipilih seeara

Proposional, Random Sampling, gambaran umum responden didapat dari

kuisoner penelitian yang telah dibagikan kepada karyawan PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II. Dari kuisoner yang dibagikan sebanyak 100

responden kemudian diklasifikasikan dan ditabulasi berdasarkan umur, jenis

kelamin, dan status perkawinan. Hal ini dilakukan agar pembaca mengetahui

karakteristik responden yang diteliti dan dapat, memberi gambaran

komposisi responden.

Berikut ini merupakan tabel distribusi mengenai responden beserta

penjelasannya :

Tabel 4.2

Distribusi responden Berdasarkan Umur

NO Umur (tahun) Jumlah Presentase ( % )

1. 20 - 24 1 1

2. 25 - 29 13 13

3. 30 - 34 14 14

4. 35 - 39 21 21

5. 40 - 44 27 27

6. 45 - 49 17 17

7. 50 -55 7 7

Sumber : Data primer diolah, 2008

46

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan distribusi frekuensi dari 100

responden berdasarkan umur dapat diketahui bahwa umur responden

antara 20 sampai 24 tahun sebanyak 1 orang karyawan (1%), jumlah

responden berumur antara 25-29 tahun sebanyak 14 orang karyawan

(14%), jumlah responden berumur antara 30 - 34 tahun sebanyak 13 orang

karyawan (13%), jumlah responden berumur antara 35 - 39 tahun

sebanyak 21 karyawan (21%), jumlah responden antara berumur 40 -44

sebanyak 27 orang karyawan (27%), jumlah responden berumur antara 45

- 49 sebanyak 17 orang karyawan (17%) dan jumlah responden berumur

antara 50 - 55 sebanyak 7 orang karyawan (7%).

Tabel 4.3

Distribusi responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Presentase ( % )

1. Laki-laki 61 61

2. Perempuan 39 39

Sumber : Data primer diolah, 2008

Berdasarkan tabel diatas yang menunjukan distribusi frekuensi dari

100 responden menurut jenis kelamin dapat diketahui bahwa responden

laki-laki yaitu sebanyak 39 orang karyawan (39%) sedangkan jumlah

responden wanita sebanyak 61 orang karyawan (61%). Dari tabel tersebut

dapat nampak karyawan perempuan lebih banyak dikarenakan pada posisi

administrasi sebagai posisi paling banyak pada tiap departemen sebagian

besar di duduki oleh perempuan.

47

Tabel 4.4

Distribusi respondent Berdasarkan Status Perkawinan

NO Status Perkawinan Jumlah Presentase ( % )

1. Menikah 92 92

2. Belum Menikah 8 8

Sumber : Data primer diolah, 2008

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan distribusi frekuensi dari 100

responden dapat diketahui bahwa responden sudah menikah sebanyak 92

orang karyawan (92%). Dari tabel tersebut nampak bahwa jumlah

karyawan yang sudah menikah lebih banyak daripada yang belum

menikah. Dari analisis ini dapat dilihat bahwa karyawan PT. SARI

WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI banyak yang mempunyai

tanggungan terhadap keluarga.

48

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

a. Kepuasan Kerja Karyawan

Untuk melihat lebih jelas kepuasan kerja karyawan akan

disajikan tabel distribusi frekuensi dan analisis gambaran kepuasan

kerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI

sebagai berikut dibawah ini :

Tabel 4.5

Distribusi Kepuasan Kerja berdasar faktor psikologis.

NO Indikator SP P TP STP

1 Perusahaan tidak membatasi karyawan untuk

maju. 18 78 3 1

2

Tugas yang di berikan oleh perusahaan sesuai

dengan kemampuan dan ketrampilan yang

dimiliki.

11 81 7 1

3

Meningkatnya kemampuan ketrampilan dan

pengetahuan dalam bekerja dalam

perusahaan.

19 68 12 1

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

dari 100 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa rata-rata

faktor psikologi karyawan merasa sangat puas dan puas.

Tabel 4.6

Distribusi Kepuasan Kerja berdasar faktor sosial.

NO Indikator SP P TP STP

1

Atasan dan rekan kerja memberikan pujian,

penghargaan, dan lain-lain sebagai bentuk

pengakuan atas hasil kerja.

7 78 18 2

2

kesesuaian mengenai hubungan kerja dengan

karyawan atau rekan kerja lain.

11 77 11 1

3

kesesuaian mengenai cara atasan menilai hasil

pekerjaan bawahan dengan obyektif, tegas

dan tidak memihak.

20 71 9 1

49

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

dari 100 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa rata-rata

faktor sosial karyawan merasa sangat puas dan puas.

Tabel 4.7

Distribusi Kepuasan Kerja berdasar faktor finansial.

NO Indikator SP P TP STP

1

Kesesuaian gaji yang diterima dibandingkan

dengan pekerjaan yang telah dilakukan.

6 51 42 1

2 Kesesuaian terhadap tunjangan dan jaminan

sosial di perusahaan ini. 12 70 19 2

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

dari 100 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa rata-rata

faktor finansial karyawan merasa sangat puas dan puas.

Tabel 4.8

Distribusi Kepuasan Kerja berdasar faktor fisik.

NO Indikator SP P TP STP

1 Kesesuaian lingkungan dan kondisi saat

bekerja 6 70 22 2

2 Kesesuaian sarana prasarana dan kelengkapan

peralatan yang tersedia di tempat bekerja. 7 74 17 2

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

dari 100 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa rata-rata

faktor fisik karyawan merasa sangat puas dan puas.

50

Tabel 4.9

Deskripsi Faktor Kinerja Karyawan

NO Indikator SP P TP STP

1 Menyelesaian tugas sesuai standar kerja tanpa

pengawasan. 6 75 15 4

2 Berkomunikasi dengan rekan kerja. 3 67 18 12

3 Mampu bekerja, bersikap, dan berprilaku

sesuai tata tertib dan peraturan perusahaan. 5 70 20 5

4

Mampu membantu perusahaan dalam

mencapai sasran/target kerja untuk

mendapatkan keuntungan yang maksimal.

7 68 18 93

5 Mampu bekerja dengan penuh disiplin. 4 71 13 12

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

dari 100 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa rata-rata

Kinerja Karyawan karyawan merasa sangat puas dan puas.

51

C. UJI INSTRUMEN DATA

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji suatu nilai yang

menunjukkan sejauh mana alat ukur benar-benar mengukur apa yang akan

diukur. Teknik yang digunakan untuk menganalisis adalah Korelasi

Product Moment, dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing

pertanyaan dengan skor total (Arikunto, 1999 : 161). Validitas instrumen

penelitian atau tingkatan ketepatan instrumen penerlitian adalah tingkat

kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai

dengan masalah yang ingin diungkapkan. Validitas pengukuran

behubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang

di gunakan dalam penelitian. Menurut sekaran (2000), ketepatan pengujian

suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung

pada kualitas data yang di pakai dari penguji.

Uji validitas terhadap daftar pertanyaan dari kuisoner kepuasan

kerja dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap nilai total item

pertanyaan dengan nilai total tiap responden. Untuk menghitung validitas

item pertanyaan digunakan teknik Korelasi Product Moment pearson.

Untuk mengetahui tingkatan Validitas secara statistik nilai koefisien yang

diperoleh harus dibandingkan dengan nilai kritis. Untuk mengetahui

validitas dari masing - masing item pertanyaan dapat kita lihat tabel di

bawah ini :

52

a) variabel kepuasan karyawan

Tabel 4.10

Hasil Validitas Kuisoner Kepuasan Kerja

Variabel Item R hitung R tabel Keterangan

Psikologis

K 1 0.807 0.196 Valid

K 2 0.749 0.196 Valid

K 3 0.839 0.196 Valid

Sosial

K 4 0.789 0.196 Valid

K 5 0.744 0. 196 Valid

K 6 0.694 0. 196 Valid

Finansial K 7 0.877 0. 196 Valid

K 8 0.879 0. 196 Valid

Fisik K 9 0.909 0. 196 Valid

K 10 0.905 0. 196 Valid Sumber : Data Primer yang diolah, 2008

Berdasarkan tabel 4.10 tersebut, dapat disimpulkan bahwa

keseluruhan item pertanyaan variabel kepuasan kerja baik dari Faktor

Psikologi, Faktor Sosial, Faktor Finansial, dan Faktor Fisik dari

karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLAI dapat

digunakan dalam penelitian ini karena dinyatakan valid, melihat r yang

dihasilkan lebih besar dari r tabel.

b) Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja

Karyawan

r hitung r tabel Keterangan

KK 1 0,833 0,196 Valid

KK 2 0,769 0,196 Valid

KK 3 0,878 0,196 Valid

KK 4 0,719 0,196 Valid

KK 5 0,838 0,196 Valid

Sumber: Data Primer yang telah diolah, 2008

53

Pada tabel 4.11 di atas dapat dilihat bahwa dari pertanyaan yang

diajukan pada variabel kinerja karyawan semuanya valid, karena

hasilnya pada masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari nilai rtabel

0,196. Kesimpulannya adalah bahwa pertanyaan dari variabel kinerja

karyawan yang diajukan layak dipakai dalam penelitian.

2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan

menghasilkan data yang dapat diandalkan. Untuk menguji reliabilitas

masing-masing variabel dalam penelitian ini digunakan rumus Alpha

Cronbach. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika

memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0, 60. Hasil perhitungan uji reliabilitas

dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.12

Hasil U.ji Reliabilitas Kuisoner

Variabel Hitung Keterangan

Psikologis 0,728 Reliabel

Sosial 0,686 Reliabel

Finansial 0,702 Reliabel

Fisik 0,784 Reliabel

Kinerja 0,888 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2007

54

Berdasarkan tabel diatas dapat dikelahui bahwa instrumen yang

digunakan masing-masing variabel tersebut adalah reliabel. Menurut

Santoso ( dalam Triton, 2006 ), apabila r hitung lebih besar dari r label

(0.254 ) (r hitung bernilai positif, pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat

signifikansi 5% maka suatu instrumen penelitian dapat disebut Reliabel.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Model regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Besarnya pengaruh variabel independen (Faktor Psikologi, Faktor Sosial,

Faktor Finansial, dan Faktor Fisik) terhadap variabel dependen (Kinerja)

dapat dilihat dari perhitungan persamaan regresi pada tabel berikut:

Tabel 4. 13

Hasil Uji Regresi

Variable Koefisiensi

regresi

Beta t hitung Signifikan

Kostanta

Psikologi

Sosial

Finansial

Fisik

3,044

0,347

0,492

0,481

0,408

0,199

0,307

0,243

0,191

2,287

2,683

2,919

2,450

2,059

0,024

0,009

0,004

0,016

0,042

t tabel

Adjusted R Square

Sig F

F hitung

F tabel

1,98

0,519

0,000

27,725

2,15 Sumber Data : data primer yang diolah, 2008

Dari hasil perhitungan diatas maka didapat persamaan regresi sebagai

berikut: Y = 3,044+ 0,347X1 + 0,492X2 + 0,481X3 + 0,408X4

55

Persamaan regresi diatas menjelaskan tentang pengaruh variabel

independen (yang terdiri dari variabel psikologi, sosial, finansial, fisik)

terhadap variabel dependen (Kinerja). Adapun penjelasan dari persamaan

regresi diatas adalah:

a). Konstanta (Y = 3,044). Nilai konstanta negatif menunjukkan hubungan

yang berlainan atau tidak searah. Artinya bahwa jika variabel

psikologi, sosial, finansial, fisik tidak memuaskan karyawan maka

karyawan kinerjanya akan tidak maksimal.

b). Nilai koefisien regresi variabel psikologis(X1 = 0,347), bertanda positif

menunjukkan bahwa variabel psikologi mempunyai pengaruh yang

searah dengan frekuensi kinerja. Ini berarti bahwa jika karyawan

merasa pada faktor psikologi merasa puas, maka kinerja karyawan juga

akan optimal. Demikian pula sebaliknya, apabila karyawan pada faktor

pikologi tidak merasa puas atau kurang puas, dengan asumsi bahwa

variabel yang lain tetap, maka kinerja karyawan juga akan menurun.

c). Nilai koefisien regresi variabel sosial (X2 = 0,492), bertanda positif

menunjukkan bahwa variabel sosial mempunyai pengaruh yang searah

dengan frekuensi kinerja. Ini berarti karyawan merasa tingkat kepuasan

pada faktor sosial cukup tinggi maka kinerja akan meningkat.

Demikian pula sebaliknya, apabila variabel sosial mengalami

penurunan atau kurang baik, dengan asumsi variabel yang lainya tetap,

maka kinerja karyawan juga akan menurun dan tidak optimal

d). Nilai koefisien regresi variabel finansial(X3 = 0,481), bertanda positif

menunjukkan bahwa variabel finansial mempunyai pengaruh yang

56

searah dengan frekuensi kinerja. Ini berarti karyawan merasa tingkat

kepuasan pada faktor finansial cukup tinggi maka kinerja akan

meningkat. Demikian pula sebaliknya, apabila variabel finansial

mengalami penurunan atau kurang baik, dengan asumsi variabel yang

lainya tetap, maka kinerja karyawan juga akan menurun dan tidak

optimal

e). Nilai koefisien regresi variabel fisik (X4 = 0,408), bertanda positif

menunjukkan bahwa variabel fisik mempunyai pengaruh yang searah

dengan frekuensi kinerja. Ini berarti karyawan merasa tingkat kepuasan

pada faktor fisik cukup tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat.

Demikian pula sebaliknya, apabila variabel fisik mengalami penurunan

atau kurang baik, dengan asumsi variabel yang lainya tetap, maka

kinerja karyawan juga akan menurun dan tidak optimal.

57

a. Uji Statistik

1. Uji t

Tujuan pengujian ini untuk mengetahui apakah variabel

psikologi, sosial, finansial, fisik secara parsial memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil uji t dalam

penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.11 Berdasarkan hasil

perhitungan dari tabel tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:

a). Pengaruh variabel psikologis (X1) pada kinerja karyawan (Y)

Karena nilai thitung variabel psikologis (2,683) lebih besar dari pada

nilai ttabel (1,980) dan tingkat signifikansi thitung lebih kecil dari 0,05

maka variabel psikologis secara parsial berpengaruh signifikan

pada kinerja karyawan

b). Pengaruh variabel sosial (X2) pada kinerja karyawan (Y)

Karena nilai thitung variabel penawaran harga yang lebih murah

(2,919) lebih besar dari pada nilai ttabel (1,980) dan tingkat

signifikansi thitung lebih kecil dari 0,05 maka variabel sosial secara

parsial berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.

c). Pengaruh variabel finansial (X3) pada frekuensi pembelian (Y)

Karena nilai thitung variabel finansial (2,450) lebih besar dari pada

nilai ttabel (1,980) dan tingkat signifikansi thitung lebih kecil dari 0,05

maka variabel finansial secara parsial berpengaruh signifikan pada

kinerja karyawan.

58

d). Pengaruh variabel fisik (X4) pada frekuensi pembelian (Y)

Karena nilai thitung variabel fisik (2,059) lebih besar dari pada nilai ttabel

(1,980) dan tingkat signifikansi thitung lebih kecil dari 0,05 maka

variabel fisik secara parsial berpengaruh signifikan pada kinerja

karyawan.

Dengan kriteria pengujian thitung > ttabel dan dari hasil analisis

diatas maka hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu Terdapat

pengaruh yang signifikan secara parsial antara faktor psikologis, faktor

sosial, faktor fisik dan faktor finansial dengan kinerja karyawan pada PT.

SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI diterima atau terbukti.

2. Uji Regresi Serempak (F test)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu

variabel psikologi, sosial, finansial, fisik memiliki pengaruh yang

signifikan secara bersama pada variabel terikatnya (kinerja karyawan).

Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.15 Berdasarkan

hasil perhitungan dari tabel tersebut, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa dengan kriteria Fhitung (27,725) > Ftabel (2,15) dan probabilitas

signifikansi Fhitung 0,000 maka hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu

terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel

kepuasan yang terdiri dari variabel kebersihan toko, psikologi, sosial,

finansial, fisik terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.

59

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar variasi variabel dependen dijelaskan oleh variabel

independen. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil Adjusted R

Square sebesar 0,519. Hal ini berarti bahwa 51,9 % variasi kinerja di

jelaskan oleh variabel kepuasan kerja yaitu variabel psikologi, sosial,

financial, fisik. Sedangkan sisanya yaitu 0,481 atau 48,1% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian atau yang tidak

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

60

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis jika variabel independen yang meliputi faktor

psikologi, sosial, finansial dan fisik meningkat maka variabel dependen yaitu

kinerja maka juga akan meningkat, begitu pula sebaliknya jika variabel

independen menurun maka variabel dependen juga akan menurun.

Berdasarkan hasil analisis uji t menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar

dari ttabel pada semua variabel, dengan demikian hipotesis pertama yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara variabel kepuasan

kerja (yang terdiri dari variabel psikologi, sosial, finansial, fisik) terhadap

kinerja karyawan terbukti.

Dari analisis uji F dalam penelitian ini didapatkan Fhitung (30,802) lebih

besar dari Fhitung (2,68), dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel kepuasan kerja

(yang terdiri dari variabel psikologi, sosial, finansial, fisik) terhadap kinerja

karyawan terbukti.

61

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh faktor-faktor

kepuasan kerja pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI maka dapat

diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

A. KESIMPULAN

1. Berdasarkan dari hasil analisis uji t, maka hipotesis pertama yang

menyatakan variabel kepuasan kerja (yang terdiri dari variabel psikologis,

variabel sosial, variabel finansial, variabel fisik) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.

2. Berdasarkan dari hasil analisis uji F, maka hipotesis kedua yang

menyatakan variabel Kepuasan (yang terdiri dari variabel psikologis,

variabel sosial, variabel finansial, variabel fisik) secara bersama-sama

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima atau

terbukti.

3. Faktor kepuasan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI adalah

faktor sosial. Hal ini bisa dilihat dari nilai t hitung yang paling besar yaitu

(2,919) dibandingkan faktor kepuasan kerja yang lain seperti psikologi

(2,683), fisik (2,059) , finansial (2,450).

4.Dari hasil uji regresi linier berganda menghasilkan Adjusted R Square

sebesar 0,519, hal ini berarti bahwa 51,9 % variasi kinerja di jelaskan oleh

variabel kepuasan kerja yaitu variabel psikologi, sosial, finansial, fisik.

Sedangkan sisanya yaitu 0,481 atau 48,1% dijelaskan oleh variabel lain

62

yang tidak diteliti dalam penelitian atau yang tidak termasuk dalam

persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai keterbatasan dan masih perlu perbaikan untuk

masa yang akan datang dengan harapan dapat mengurangi atau meniadakan

keterbatasan dalam penelitian ini, sehingga hasil yang diperoleh akan menjadi

lebih baik. Hal-hal yang dirasa kurang dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja saja, namun

juga dapat di pengaruhi oleh faktor-faktor yang lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini. Begitu juga dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak hanya

di pengaruhi oleh variabel-variabel psikologis, sosial, kepuasan, finansial.

Dalam penelitian ini masih banyak variabel-variabel yang belum disebutkan

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sehingga pada

penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah faktor-faktor yang lain

sehingga penelitian menjadi semakin representatif.

63

C. SARAN

Berdasarkan analisis yang dilakukan dari penelitian ini diperoleh,

peneliti mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat berguna bagi pihak

perusahaan sebagai bahan pertimbangan atau masukkan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI,

antara lain sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan :

Dari hasil penelitian pada perusahaan terdapat beberapa indikator yang

mempunyai nilai rendah misalkan pada faktor psikologi, indikator yang

mempunyai tingkat ketidak puasan tinggi adalah idikator yang ketiga yaitu

bertambahnya kemampuan dan ketampilan yang dimiliki rendah hal ini

dapat disebabkan oleh rutinitas pekerjaan yang terlalu monoton. Seorang

karyawan hanya mengerjakan tugasnya pada bagian tertentu saja dalam

kurun waktu yang sangat lama tanpa ada pergantian ke bagian-bagian yang

lain sehinga kemampuan dan ketrampilan karyawan di sini tidak

berkembang. Saran bagi perusahaan sebaiknya setiap karyawan dilakukan

roling pada setiap bagian, tentunya juga tetap mempertimbangkan

kemampuan dan kapasitas setiap individu kayawan. Sehingga diharapkan

kemampuan karyawan dapat meningkat dan berkembang.

Pada faktor sosial indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah indikator yang pertama yaitu penghargaan, pengakuan dan

pujian terhadap karyawan. Hal ini dikarenakan adanya kesenjangan sosial

antara atasan dan bawahan sehingga kurang adanya komunikasi yang baik.

Hal ini menyebabkan karyawan merasa kurang di perhatikan dan dihargai

64

kinerjanya meskipun kinerja mereka sudah memenuhi target. Saran bagi

perusahaan sebaiknya mulai dibangun komunikasi yang baik antara

atasan, bawahan dan sesama rekan kerja sehingga karyawan dalam bekerja

merasa dapat dihargai sehingga dapat bekerja lebih giat.

Pada faktor finansial indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah idikator yang pertama yaitu kesesuaian gaji yang di terima

dibandingkan dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini bisa terjadi

karena memang kompensasi yang didapat karyawan tidak sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan, karyawan menganggap pekerjaan yang

dilakukan seharusnya mendapat kompensasi yang lebih besar menginggat

keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan juga besar. Hal ini juga bisa

terjadi karena faktor komunikasi juga, karena kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan sudah sebanding dengan keuntungan yang diperoleh oleh

perusahaan, namun karena sosialisasi yang kurang dari perusahaan

mengenai keadaan keuangan perusahaan maka karyawan merasa

kompensasi yang diterima dari perusahaan masih kurang. Saran bagi

perusahaan sebaiknya perusahaan lebih terbuka kepada karyawan sehingga

karyawan dapat mengetahui hal yang sebenarnya dan tingkat ketidak

puasan karyawan mengenai penerimaan gaji dapat lebih ditekan.

Pada faktor fisik indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah indikator yang pertama yaitu kesesuaian lingkungan dan

kondisi saat bekerja, hal ini dapat terjadi karena lingkungan dinilai

karyawan kurang bersih kurang rapi sehingga mereka merasa masih

kurang nyaman. Kebersihan lingkungan tempat kerja menjadi kurang

65

nyaman ini dapat terjadi dari faktor karyawannyas endiri yang kurang

menjaga lingkungan, tetapi juga dapat terjadi dari anggaran untuk

kebersihan lingkungan yang kurang. Maka dari itu saran untuk perusahaan

sebaiknya secara bersama-sama kepada semua elemen perusahaan baik

atasan sampai bawan dapat secara bersama saling menjaga lingkungan

dengan berbagai cara, baik sosialisasi, peningkatan anggaran kebersihan,

dan bahkan aturan-aturan kebersihan tentunys sanksi tegas bagi yang

melanggar.

Dari hasil analisa juga menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja yang

terdiri faktor psikologis, faktor sosial, faktor finansial, faktor fisik

berperan penting pada kinerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT

II BOYOLALI maka sebaiknya perusahaan memberikan perhatian yang

lebih pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Misalnya untuk faktor psikologis atasan lebih memberikan motivasi dan

menghargai kinerja karyawan, untuk faktor sosial sebaiknya semua

karyawan lebih meningkatkan dan menjalin komunikasi yang baik demi

kelancaran dan pengoptimalan pekerjaan, untuk faktor finansial sebaiknya

atasan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memberikan

tunjangan yang cukup, untuk faktor fisik sebaiknya perusahan menambah

dan melakukan perbaikan fasilitas-fasilitas yang sudah ada seperti fasilitas

kebersihan fasilitas olah raga dan lain-lain

66

2. Bagi peneliti selanjutnya :

Dengan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini diharapkan peneliti

selanjutnya dapat meminimalisasi atau bahkan memperbaiki keterbatasan

tersebut. Antara lain dengan memasukkan variabel-variabel lain yang

mempengaruhi kinerja sehingga model penelitian lebih baik sehingga

penelitian menjadi semakin representatif.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh faktor-faktor

kepuasan kerja pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI maka dapat

diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

D. KESIMPULAN

5. Berdasarkan dari hasil analisis uji t, maka hipotesis pertama yang

menyatakan variabel kepuasan kerja (yang terdiri dari variabel psikologis,

variabel sosial, variabel finansial, variabel fisik) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.

6. Berdasarkan dari hasil analisis uji F, maka hipotesis kedua yang

menyatakan variabel Kepuasan (yang terdiri dari variabel psikologis,

variabel sosial, variabel finansial, variabel fisik) secara bersama-sama

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima atau

terbukti.

7. Faktor kepuasan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI adalah

faktor sosial. Hal ini bisa dilihat dari nilai t hitung yang paling besar yaitu

(2,919) dibandingkan faktor kepuasan kerja yang lain seperti psikologi

(2,683), fisik (2,059) , finansial (2,450).

8.Dari hasil uji regresi linier berganda menghasilkan Adjusted R Square

sebesar 0,519, hal ini berarti bahwa 51,9 % variasi kinerja di jelaskan oleh

variabel kepuasan kerja yaitu variabel psikologi, sosial, finansial, fisik.

Sedangkan sisanya yaitu 0,481 atau 48,1% dijelaskan oleh variabel lain

68

yang tidak diteliti dalam penelitian atau yang tidak termasuk dalam

persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

E. KETERBATASAN PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai keterbatasan dan masih perlu perbaikan untuk

masa yang akan datang dengan harapan dapat mengurangi atau meniadakan

keterbatasan dalam penelitian ini, sehingga hasil yang diperoleh akan menjadi

lebih baik. Hal-hal yang dirasa kurang dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja saja, namun

juga dapat di pengaruhi oleh faktor-faktor yang lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini. Begitu juga dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak hanya

di pengaruhi oleh variabel-variabel psikologis, sosial, kepuasan, finansial.

Dalam penelitian ini masih banyak variabel-variabel yang belum disebutkan

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sehingga pada

penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah faktor-faktor yang lain

sehingga penelitian menjadi semakin representatif.

69

F. SARAN

Berdasarkan analisis yang dilakukan dari penelitian ini diperoleh,

peneliti mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat berguna bagi pihak

perusahaan sebagai bahan pertimbangan atau masukkan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI,

antara lain sebagai berikut :

3. Bagi perusahaan :

Dari hasil penelitian pada perusahaan terdapat beberapa indikator yang

mempunyai nilai rendah misalkan pada faktor psikologi, indikator yang

mempunyai tingkat ketidak puasan tinggi adalah idikator yang ketiga yaitu

bertambahnya kemampuan dan ketampilan yang dimiliki rendah hal ini

dapat disebabkan oleh rutinitas pekerjaan yang terlalu monoton. Seorang

karyawan hanya mengerjakan tugasnya pada bagian tertentu saja dalam

kurun waktu yang sangat lama tanpa ada pergantian ke bagian-bagian yang

lain sehinga kemampuan dan ketrampilan karyawan di sini tidak

berkembang. Saran bagi perusahaan sebaiknya setiap karyawan dilakukan

roling pada setiap bagian, tentunya juga tetap mempertimbangkan

kemampuan dan kapasitas setiap individu kayawan. Sehingga diharapkan

kemampuan karyawan dapat meningkat dan berkembang.

Pada faktor sosial indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah indikator yang pertama yaitu penghargaan, pengakuan dan

pujian terhadap karyawan. Hal ini dikarenakan adanya kesenjangan sosial

antara atasan dan bawahan sehingga kurang adanya komunikasi yang baik.

Hal ini menyebabkan karyawan merasa kurang di perhatikan dan dihargai

70

kinerjanya meskipun kinerja mereka sudah memenuhi target. Saran bagi

perusahaan sebaiknya mulai dibangun komunikasi yang baik antara

atasan, bawahan dan sesama rekan kerja sehingga karyawan dalam bekerja

merasa dapat dihargai sehingga dapat bekerja lebih giat.

Pada faktor finansial indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah idikator yang pertama yaitu kesesuaian gaji yang di terima

dibandingkan dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini bisa terjadi

karena memang kompensasi yang didapat karyawan tidak sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan, karyawan menganggap pekerjaan yang

dilakukan seharusnya mendapat kompensasi yang lebih besar menginggat

keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan juga besar. Hal ini juga bisa

terjadi karena faktor komunikasi juga, karena kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan sudah sebanding dengan keuntungan yang diperoleh oleh

perusahaan, namun karena sosialisasi yang kurang dari perusahaan

mengenai keadaan keuangan perusahaan maka karyawan merasa

kompensasi yang diterima dari perusahaan masih kurang. Saran bagi

perusahaan sebaiknya perusahaan lebih terbuka kepada karyawan sehingga

karyawan dapat mengetahui hal yang sebenarnya dan tingkat ketidak

puasan karyawan mengenai penerimaan gaji dapat lebih ditekan.

Pada faktor fisik indikator yang mempunyai tingkat ketidak puasan

tinggi adalah indikator yang pertama yaitu kesesuaian lingkungan dan

kondisi saat bekerja, hal ini dapat terjadi karena lingkungan dinilai

karyawan kurang bersih kurang rapi sehingga mereka merasa masih

kurang nyaman. Kebersihan lingkungan tempat kerja menjadi kurang

71

nyaman ini dapat terjadi dari faktor karyawannyas endiri yang kurang

menjaga lingkungan, tetapi juga dapat terjadi dari anggaran untuk

kebersihan lingkungan yang kurang. Maka dari itu saran untuk perusahaan

sebaiknya secara bersama-sama kepada semua elemen perusahaan baik

atasan sampai bawan dapat secara bersama saling menjaga lingkungan

dengan berbagai cara, baik sosialisasi, peningkatan anggaran kebersihan,

dan bahkan aturan-aturan kebersihan tentunys sanksi tegas bagi yang

melanggar.

Dari hasil analisa juga menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja yang

terdiri faktor psikologis, faktor sosial, faktor finansial, faktor fisik

berperan penting pada kinerja karyawan PT. SARI WARNA ASLI UNIT

II BOYOLALI maka sebaiknya perusahaan memberikan perhatian yang

lebih pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Misalnya untuk faktor psikologis atasan lebih memberikan motivasi dan

menghargai kinerja karyawan, untuk faktor sosial sebaiknya semua

karyawan lebih meningkatkan dan menjalin komunikasi yang baik demi

kelancaran dan pengoptimalan pekerjaan, untuk faktor finansial sebaiknya

atasan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memberikan

tunjangan yang cukup, untuk faktor fisik sebaiknya perusahan menambah

dan melakukan perbaikan fasilitas-fasilitas yang sudah ada seperti fasilitas

kebersihan fasilitas olah raga dan lain-lain

72

4. Bagi peneliti selanjutnya :

Dengan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini diharapkan peneliti

selanjutnya dapat meminimalisasi atau bahkan memperbaiki keterbatasan

tersebut. Antara lain dengan memasukkan variabel-variabel lain yang

mempengaruhi kinerja sehingga model penelitian lebih baik sehingga

penelitian menjadi semakin representatif.

73

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka

Cipta.

As’ad, Muhammad. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

As’ad, Muhammad. 1999. Seri Ilmu Sumberdaya ManusiA – Psikologi

industri.

Yogyakarta : Liberty.

Djarwanto.2003.Statistik Non parametik. Edisi 2003/2004.BPFE: Yogyakarta.

Handoko, Hani.2001.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Edisi ke-3.Yogyakarta: BPFE UGM.

Luthans,Fred.1998.Organisasional Behavior. MCGraw:New York

Malayu, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Mangkunegara, Prabu anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Mananusia

perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Nababan, Andrian. 2004. Hubungan Kepuasan kerja dengan prestasi kerja

Karyawan di PDAM Karanganyar. Skripsi : UNS.

Pasaribu, Amudi. 1991. Pengantar Statistik.Jaten : Ghalia Indonesia.

Purwanti, Dwi.2005.Analisis Hubungan Antara Kepuasan kerja dan prestasi

kerja karyawan Non-Medis Rumah Sakit Islam Surakarta.skripsi :

UNS.

Robbin, Stephen P.2001. Perilaku Organisasi ( Edisi Bahsa Indonesia, alih

bahasa

oleh Dr.Hadjana Pujaatmaja ). Jakarta : PT. Prehalindo.

Sjabadhyni, Bertina,BK.2001. Pengembangan Kualitas SDM. Jakarta :

Perspektif PIO fakultas psikologi UI.

Triton. 2006.SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametik. Yogyakarta : ANDI

74

L

A

M

P

I

R

A

N

75

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SARI WARNA ASLI

UNIT II

BOYOLALI

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jabatan :

3. Status :

4. Jenis Kelamin :

5. Usia :

Jawablah Pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda silang ( X ) pada kolom

yang sesuai.

Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan :

SP : Sangat Puas (4)

P : Puas (3)

TP : Tidak Puas (2)

STP : Sangat Tidak Puas (1)

Untuk mengukur kinerja karyawan :

SM : Sangat Mampu (4)

M : Mampu (3)

TM : Tidak Mampu (2)

76

STM : Sangat Tidak Mampu (1)

DAFTAR PERTANYAAN

a. Mengukur Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Sangat

Puas Puas

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

Faktor Psikologis

1. Perasaan saya mengenai perusahaan tidak

membatasi keinginan setiap karyawan untuk

maju dan berprestasi dlam bekerja.

2. Perasaan saya mengenai tugas dan tanggung

jawab yang diberikan perusahaan pada saya

sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan

yang saya miliki.

3. Perasaan saya mengenai bertambahnya

ketrampilan dan pengetahuan dalam bekerja

di perusahaan ini.

Faktor Sosial

Sangat

Puas Puas

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

4. Atasan dan rekan kerja memberikan pujian,

penghargaan, dan lain-lain sebagai bentuk

pengakuan atas hasil kerja saya.

5. Perasaan saya mengenai hubungan kerja

dengan karyawan atau rekan kerja lain.

6. Perasaan saya mengenai cara atasan menilai

hasil pekerjaan bawahan dengan obyektif,

tegas dan tidak memihak.

Faktor Finansial Sangat

Puas Puas

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

7. Perasaan saya terhadap gaji yang saya terima

dibandingkan dengan pekerjaan yang telah

saya lakukan.

8. Perasaan saya terhadap tunjangan dan

jaminan sosial di perusahaan ini.

Faktor Fisik

9. Perasaan saya mengenai lingkungan dan

kondisi saat saya bekerja

10. Perasaan saya mengenai sarana prasarana

dan kelengkapan peralatan yang tersedia di

tempat saya bekerja.

77

b. Mengukur Kinerja.

No Pertanyaan Sangat

Puas Puas

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

1. Anda mampu menyelesaian tugas sesuai

standar kerja tanpa pengawasan.

2. Anda mampu berkomunikasi dengan

rekan kerja.

3. Anda mampu bekerja, bersikap, dan

berprilaku sesuai tata tertib dan peraturan

perusahaan.

4. Anda mampu membantu perusahaan

dalam mencapai sasran/target kerja

untuk mendapatkan keuntungan yang

maksimal.

5. Anda mampu bekerja dengan penuh

disiplin.

78

79

80

81

Correlations Correlations

p1 p2 p3 x1

p1 Pearson Correlation

1 .392(**) .537(**) .797(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000

N 100 100 100 100

p2 Pearson Correlation

.392(**) 1 .410(**) .742(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000

N 100 100 100 100

p3 Pearson Correlation

.537(**) .410(**) 1 .842(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000

N 100 100 100 100

x1 Pearson Correlation

.797(**) .742(**) .842(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .

N 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

p4 p5 p6 x2

p4 Pearson Correlation

1 .346(**) .249(*) .735(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .012 .000

N 100 100 100 100

p5 Pearson Correlation

.346(**) 1 .318(**) .729(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .001 .000

N 100 100 100 100

p6 Pearson Correlation

.249(*) .318(**) 1 .732(**)

Sig. (2-tailed) .012 .001 . .000

N 100 100 100 100

x2 Pearson Correlation

.735(**) .729(**) .732(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .

N 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

82

Correlations Correlations

p7 p8 x3 p9 p10 x4

p7 Pearson Correlation

1 .358(**) .802(**) .392(**) .309(**) .386(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .002 .000

N 100 100 100 100 100 100

p8 Pearson Correlation

.358(**) 1 .844(**) .347(**) .356(**) .389(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

x3 Pearson Correlation

.802(**) .844(**) 1 .447(**) .405(**) .470(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

p9 Pearson Correlation

.392(**) .347(**) .447(**) 1 .638(**) .901(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 . .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

p10 Pearson Correlation

.309(**) .356(**) .405(**) .638(**) 1 .909(**)

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 . .000

N 100 100 100 100 100 100

x4 Pearson Correlation

.386(**) .389(**) .470(**) .901(**) .909(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 100 100 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

83

Correlations Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y

y1 Pearson Correlation

1 .492(**) .542(**) .311(**) .623(**) .788(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .002 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

y2 Pearson Correlation

.492(**) 1 .497(**) .290(**) .535(**) .738(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .003 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

y3 Pearson Correlation

.542(**) .497(**) 1 .467(**) .747(**) .838(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

y4 Pearson Correlation

.311(**) .290(**) .467(**) 1 .451(**) .625(**)

Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 . .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

y5 Pearson Correlation

.623(**) .535(**) .747(**) .451(**) 1 .869(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 . .000

N 100 100 100 100 100 100

y Pearson Correlation

.788(**) .738(**) .838(**) .625(**) .869(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 100 100 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.706 3

84

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.562 3

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.524 2

85

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.779 2

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.831 5