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http://cape-project.eu/ PROGRAMA DE FORMAÇÃO 1 / 174

PROGRAMA DE FORMAÇÃO DE FORMADORES

Versão de Janeiro de 2017

Este projeto foi financiado pela comunidade europeia

Esta publicação (comunicação) reflete apenas a opinião do autor e a Comissão não pode ser

considerada responsável por qualquer tipo de uso que possa ser feito da informação nela

contida .

O programa foi elaborado pelos parceiros do projeto CAPE

CAPE – Careers Advice and

Pathways to Employment

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Conteúdo

MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6

Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO ............................................. 8

Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação .............................................. 11

Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual .................................. 12

MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC) ................................................. 13

Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira ....................................... 14

Introdução às Competências de Gestão de Carreira ............................................................... 15

Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira ............................................................... 21

Competências de gestão de carreira .................................................................................... 22

Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área................................................. 24

Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias .......................... 25

Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área: .................................................... 29

Unidade 2.4 Competências Chave ....................................................................................... 30

As Oito Competências Chave ............................................................................................... 31

MÓDULO 3. CONSCIENCIALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO ......................................... 39

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado ...................................... 41

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado de Trabalho .................. 44

Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os empregadores ............................................... 46

O que é que lhe diz a informação sobre o Mercado de trabalho? ...................................... 48

Atividade 1 ....................................................................................................................... 52

Que competências os formandos devem melhorar (de acordo com o levantamento de

necessidades)? ..................................................................................................................... 59

Atividade 1: Competências e qualidades pessoais .......................................................... 65

Atividade 2 Perfil Pessoal ................................................................................................. 67

Atividade 3 – Dar e Receber Elogios ................................................................................ 68

Atividade 4 Empregabilidade ........................................................................................... 69



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Como é que os empregados podem responder às necessidades do Mercado? ................. 70

Atividade 3 Plano de Carreira .......................................................................................... 73

Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os Empregadores................................................ 74

Como estabelecer ligação com os empregadores – meios disponíveis para candidatura a

empregos .............................................................................................................................. 77

Atividade 1 ....................................................................................................................... 83

A importância das redes sociais ........................................................................................... 84

Atividade 2 ....................................................................................................................... 87

O que podem fazer as escolas para serem a ponte entre formandos e empregados? ....... 88

Atividade 3 ....................................................................................................................... 92

Referências ....................................................................................................................... 93

MÓDULO 4 COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS .................................................................... 95

Unidade 4.1 – Competências pessoais e sociais: conteúdo ................................................. 97

Atividade 1: “Sou bom em …” .......................................................................................... 98

Atividade 2 Titulo: “As competências que tenho e as que gostaria de vir a ter” ............ 99

Unidade 4.2 – conteúdo ..................................................................................................... 100

Atividade 1: “Desenhe um quadrado” ........................................................................... 101

Atividade 2: “Simulação de uma Entrevista de Emprego” ............................................. 102

Unidade 4.3 Conceito de trabalho em equipa ................................................................... 103

Atividade 1 “Construir uma ponte” ............................................................................... 105

Atividade 2 “Jogo do mapa” ........................................................................................... 106

MÓDULO 5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ................................................................... 107

Unidade 5.1 Estabelecimento de objetivos como parte do planeamento e organização . 109

Atividade 1 “Objetivos dos formandos” ........................................................................ 113

Atividade 1 do Workshop: “objetivos SMART ou não” .................................................. 114

Atividade 2 do Workshop: “estabelecer um objetivo SMART” ..................................... 115

Atividade 3 do Workshop: “objetivo de carreira SMART” ............................................. 116

Unidade 5.2 Gestão do tempo como elemento chave do planeamento e organização ... 117



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Actividade1: Mantenha um registo de tempo durante uma semana ........................... 120

Atividade 2. Preencha o seguinte teste rápido sobre protelamento: ........................... 121

Atividade 1 do Workshop: “As minhas ferramentas de gestão do tempo” .................. 122

Atividade 2 do Workshop: “Importante e urgente” ...................................................... 123

Atividade 3 do Workshop: “Combater o protelamento” ............................................... 125

Unidade 5.3 Solução de Problemas ................................................................................... 126

Solução de Problemas – Visão global ................................................................................. 128

Atividade 1: ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema complexo

com sucesso’ .................................................................................................................. 132

Atividade 2 modelo “IDEAL” de solução de problemas ................................................. 133

Atividade 3: O cliente furioso ......................................................................................... 135

Atividade 4: Concorrência .............................................................................................. 136

Atividade 5: Atividades de reflexão ............................................................................... 138

Atividade 6: Desenhe um “retrato” do Problema .......................................................... 139

MÓDULO 6 - IMPLEMENTAÇÃO: INCLUIR O “CAPE” NA SALA DE AULA ................................ 140

Unidade 6.1 Reflexão sobre a prática em sala de aula ...................................................... 142

Unidade 6-1: REFLEXÃO SOBRE A PRÁTICA NA SALA DE AULA .......................................... 143

Atividade 6.1.1: Refletir sobre a sua prática na sala de aula ......................................... 145

Atividade 6.1.2: Auditoria das condições da escola ....................................................... 147

Ficha de trabalho 1 ......................................................................................................... 148

Reflexão Contínua (Formativa) ...................................................................................... 149

Unidade 6.2 Desenvolver o plano “CAPE” ......................................................................... 150

Unidade 6-2: Desenvolver o plano CAPE ........................................................................... 151

Atividade 6.2.1: Repensar a Educação para a carreira .................................................. 153



Atividade 6.2.2: Desenvolver um Plano Temático ......................................................... 156

Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem ................................................ 157



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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem (Plano CAPE) .......................... 158

Unidade 6.3 Incluir a Educação para a carreira no currículo ............................................. 160

Unidade 6-3: Incluir CGC no currículo ................................................................................ 161

Atividade 6.3.1 Desenvolver um Esquema de Trabalho ................................................ 163

Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho .................................................................... 164

Atividade 6.3.2: Planear uma aula e incluir o CAPE ....................................................... 165

Ficha de trabalho 6: Plano de Aula ................................................................................ 166

Atividade 6.3 3: Dar a Aula ............................................................................................. 167

Ficha de trabalho 7: Incluir a Prática .............................................................................. 168

Unidade 6-3 Reflexão contínua (formativa) ....................................................................... 169

Unidade 6- 4 Prática de reflexão ........................................................................................ 170

Unidade 6-4: Prática de Reflexão ....................................................................................... 171

Atividade 6.4.1: Prática de Reflexão .............................................................................. 172

Atividade 6.4.2: Auto Reflexão (Sumativa) .................................................................... 173




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MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO

DURAÇÃO (horas) 1

MÉTODOS DE ENSINO Presencial

DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL

LÓGICA

O Cedefop (2010) sublinha que a orientação para a carreira é, um

contributo para o sucesso na conclusão de estudos e para a transição

para o trabalho, nos jovens em risco de abandono escolar precoce

Falta aos jovens informação sobre as carreiras que possa orientar as

suas decisões.

É por isso que a comissão sublinhou a necessidade de organizar a

orientação e de a tornar diversificada, acessível localmente e

oferecida continuadamente, através de canais não informais e

informais, isto para que se possa chegar com maior eficácia aos

jovens em risco de abandono escolar precoce

No setor do ensino profissional os professores e formadores são

especialistas em áreas de conhecimento particulares mas têm falta

de conhecimentos e competências para introduzir a orientação para

a carreira no processo de aprendizagem.

O CAPE, com base na investigação feita pelo consórcio, preparou um

programa de formação para professores e formadores, visando muni-

los com competências e ferramentas para introduzirem de uma

forma relevante, a orientação de carreira no processo de ensino e

aprendizagem

Os beneficiários serão jovens, especialmente jovens em risco de

abandono escolar precoce, que irão identificar as suas competências

para melhorar a empregabilidade e inclusão social.

PROPÓSITOS

Implementar a orientação na aprendizagem ao longo da vida,

elevando as competências dos professores e formadores.

Familiarizar-se com as Competências de Gestão de Carreira

(CGC)

Adquirir/desenvolver as competências principais para apoiar

os formandos em risco de abandono escolar precoce



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Colaborar com os formandos na gestão das suas carreiras e

nos progressos que vão fazendo.

CONTEÚDO

O programa é composto dos seguintes módulos:

Introdução

Competências de gestão de carreira CGC

Consciencialização do mercado de trabalho

Competências pessoais e sociais

Competências organizacionais

Implementação das CGC

RESULTADOS DA

APRENDIZAGEM

No final do programa os participantes deverão:

Ter conhecimentos básicos e competências para oferecer

orientação de carreira aos seus formandos,

Saber como desenhar e desenvolver um plano para o

desenvolvimento de CGC.

Saber as principais competências pessoais e sociais e como

lidar com elas.

Saber ser “coach” dos formandos e ajudá-los a definir a sua

individualidade, competências, habilidades, pontos fortes e

fracos, tudo isto para conseguir uma melhor gestão pessoal

de competências

Conhecer boas práticas para evitar e prevenir o abandono

escolar precoce.

Ter conhecimento dos principais aspetos do mercado de

trabalho



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Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO

PRÉ- REQUISITOS Não é necessária experiência prévia

CONTEÚDO Como vai ser organizado o

programa de formação

Material necessário

Marcadores

Folhas de papel

RECURSOS /

REFERÊNCIAS

GRUPOS ALVO Professores. Formadores.

METODOLOGIA Mista. 25 Horas

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Cada unidade terá uma avaliação

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1: expectativas acerca da formação. Exercício de

grupo

Atividade 2: Pontos fortes e fracos de cada participante.

Exercício individual

AVALIAÇÃO DA

UNIDADE 1

Comentários do grupo sobre os pontos fortes e fracos

necessários para fazer orientação de carreira



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Introdução:

O projeto Erasmus+ “Careers Advice and Pathways to Employment” elaborou um programa

para professores,e formadores, com o objetivo de os munir com competências e ferramentas

para integrar, de uma forma relevante, a orientação no processo de ensino aprendizagem.

Os participantes ficarão familiarizados com os conceitos principais, tais como “ competências

de gestão de carreira”, competências transversais, competências pessoais e sociais,

competências dos empregados, consciencialização do mercado de trabalho, definição de

objetivos, gestão do tempo,…

Todos estes conceitos devem fazer parte da abordagem estratégica da escola ao ensino, à

aprendizagem e à avaliação da educação para a carreira. Os professores e formadores têm um

papel essencial na introdução do CAPE no currículo

É por isso que o programa tem um módulo chamado Implementação: Introduzindo” CAPE” na

sua sala de aula

O conteúdo da formação compõe-se dos seguintes módulos

1. Introdução

2. Competências de Gestão de Carreira

Este módulo apresenta o que são Competências de Gestão de Carreira. Também

introduz algumas competências: pessoais, sociais, organizacionais e competências

chave visando tomar decisões adequadas para encontrar os caminhos disponíveis para

o emprego.

3. Consciencialização do Mercado de trabalho

Objetiva a consciência do que são as necessidades do Mercado de trabalho e visa

providenciar aos formandos formação adequada e focalizar as principais

competências que os formandos devem ter.

O objetivo é conhecer melhor as necessidades e exigências do Mercado de trabalho

e, a partir daí preparar os formandos para acederem a ele.

4. Competências pessoais e sociais

Apresenta um caminho que leva ao desenvolvimento nos formandos de algumas

competências sociais e pessoais: gestão pessoal, comunicação e trabalho em equipa

Os professores e formadores irão adquirir /desenvolver a capacidade para identificar

e validar as competências dos formandos



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5. Competências organizacionais

Desenvolve o conceito e as características do SMART (Específico, Quantificável,

Alcançável, Relevante, Atempado)

7.Implementação das CGC: módulo prático que disponibiliza os diferentes passos para

desenvolver um plano para integrar as Competências de Gestão de Carreira no

currículo

Duração: A formação será mista, com uma duração de 20-25 horas. A parte mais prática será

presencial.

Cada Unidade contém uma avaliação que estimula a auto reflexão

Sistema de formação: os módulos vão ser lecionados em sistema misto. A parte presencial

consiste em clarificações relacionadas com o conteúdo do módulo e, principalmente,

atividades práticas.

Todos os módulos estão estreitamente relacionados mas podem ser realizados de uma forma

independente

Glossário: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary

https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary



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Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação

Exercício de Grupo

O que entende por Competências de Gestão

de Carreira?

Já teve alguma experiência no domínio das

Competências de Gestão de Carreira? Se

sim, por favor relate-nos

Por que razão deseja participar nesta

formação?

O que espera desta formação?

Na primeira sessão são necessárias algumas atividades do tipo “quebra-gelo”. Há muitos

exemplos neste website: http://www.icebreakers.ws.html .

É necessário dedicar tempo suficiente à preparação dos participantes para o que vai acontecer

e permitir que cada um fale das suas expectativas. Deve ficar muito claro, logo desde o início,

o que é que a formação vai proporcionar, como é que ela o vai fazer e o que é que os

participantes vão conseguir obter

As questões seguintes ajudarão os participantes a clarificar a sua participação no programa de

formação.

• Porque estamos aqui?

Quais as expectativas para esta formação?

• O que vamos fazer?

Conhecimento mútuo e construção de confiança.

Estrutura da formação

http://www.icebreakers.ws/team-building/bigger-and-better.html



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Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual

Pontos fortes Pontos fracos



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MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC)

DURAÇÃO (horas) 4

METODOLOGIA Online Presencial


LÓGICA

O objetivo deste módulo é permitir aos participantes

(professores e formadores do ensino profissional)

integrarem efetivamente as Competências de Gestão de

Carreira (CGC) nos seus currículos de ensino

PROPÓSITOS

Apresentar as CGC aos participantes

Proporcionar aos participantes uma compreensão

ampla e critica das CGC na perspetiva do

desenvolvimento pessoal e da orientação de carreira

Capacitar os participantes para identificarem as CGC

chave na sua área

Capacitar os participantes para integrarem as CGC

chave no seu currículo de ensino

CONTEÚDO

Introdução às CGC

Introdução às Competências Pessoais e Sociais.

Introdução às Competências Organizacionais

Introdução à Consciencialização do Mercado de

Trabalho

Competências Chave

RESULTADOS DA

APRENDIZAGEM

No final deste módulo o participante deverá ser capaz de:

Identificar as principais categorias de CGC e descrever

as oito competências chave.

Demonstrar como se faz a integração das CGC no

ensino

Descrever o papel das CGC na orientação de carreira

e no desenvolvimento



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PRÉ REQUISITOS -----

CONTEÚDO

Definição

Categorização

Importância para o

desenvolvimento pessoal e

orientação de carreira

Material necessário:

Computador/Projetor

Quadro de papel

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM Workshop 1: Descreva o significado das CGC na sua área

RECURSOS

REFERÊNCIAS

Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career

Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader

Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University

of Derby.

Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A

critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-

248.

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

Faça uma redação sobre a importância das Competências de Gestão

de Carreira na sua área (Identifique as CGC chave e justifique a sua

importância com uma explicação suficiente)

Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira



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Introdução às Competências de Gestão de Carreira

A CARREIRA PROTEANA

Que tipo de conhecimentos, habilidades e competências os jovens necessitam para tomar

decisões com qualidade face às diferentes trajetórias de emprego e finalmente enveredar por

uma carreira profissional bem-sucedida?

Conseguir conhecer-se

Conhecer o mercado de trabalho

Mas o que é uma carreira?

A carreira é uma jornada individual através da aprendizagem, do trabalho e de outros aspetos

da vida. É a sequência, ao longo da vida, das experiências relacionadas com a vida e o trabalho

de uma pessoa. (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).No século XXI a carreira deve ser

proteana; deve ser impulsionada pelo individuo e reinventada de tempos em tempos, uma

vez que cada individuo e o ambiente incerto em que ele opera estão em mudança constante.

(Chin & Rasdi, 2014). A palavra “proteana” vem da mitologia grega.

Proteus era o Deus do Mar que tinha o dom de prever o futuro e

aclimatar-se para sobreviver com sucesso aos seus “futuros” antecipados.

A Carreira Proteana é um conceito que requere:

monitorizar regularmente os desafios correntes e avaliar o

mercado de trabalho.

antecipar os desenvolvimentos futuros, os desafios e as mudanças no tecido industrial

obter as qualificações exigidas, habilidades e competências assim como estabelecer e

manter relacionamentos que vão ao encontro das mudanças e das exigências do dia a

dia.

Adaptação e resposta rápidas às solicitações dos locais de trabalho, em mudança

constante

A orientação de carreira Proteana (OCP) descreve os indivíduos como “ agentes do

seu próprio destino” (Inkson & Baruch, 2008: 217) e reflete a necessidade do

empregado em se envolver numa serie de atividades de gestão pessoal da carreira

para realizar e perseguir os seus objetivos pessoais e assegurar a empregabilidade.

(Briscoe & Hall, 2006). A OCP está associada a elevados níveis de empregabilidade e

sucesso assim como a uma melhoria do equilíbrio vida-trabalho. (De Vos & Soens,

2008).Está relacionada com a habilidade do individuo para gerir a sua carreira de uma

forma proactiva , auto dirigida e movida por valores pessoais. Está também



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relacionada com a habilidade para avaliar o sucesso da carreira com recurso a critérios

subjetivos.

OCP tem por base duas dimensões críticas:

abordagem auto dirigida à gestão da carreira; o individuo comanda o desenvolvimento

da sua própria carreira explorando opções e tomando decisões

orientação impulsionada pelos valores; o individuo persegue valores e objetivos cheios

de significado pessoal e que lhe fornecem uma forte motivação; é essa motivação que

está por trás das suas decisões de carreira e que configura padrões que o levam a ter

uma experiência de carreira bem-sucedida. (Direnzo et al, 2015)

Fazer escolhas (de carreira) sábias requere:

1. uma clara compreensão de si mesmo, das suas atitudes, habilidades, interesses,

ambições, recursos, limitações e suas causas.

2. um conhecimento detalhado das exigências, fatores de sucesso, vantagens e

desvantagens, remuneração, oportunidades e perspetivas em diferentes linhas de

trabalho.



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GESTÃO DE CARREIRA

“Se não sabe para onde vai, vai acabar em outro lugar…”, antigo jogador

do MLB

Gestão da Carreira é um processo de planeamento de carreira auto

monitorado e ao longo da vida. Implica fazer escolhas, estabelecer e refinar objetivos pessoais

assim como formular estratégias para os atingir (Bridgstock, 2009).

É um processo proactivo através do qual os indivíduos:

se consciencializam dos seus interesses, anseios, forças e fraquezas

obtêm informação sobre possibilidades e oportunidades de trabalho

identificam objetivos de carreira

Estabelecem planos de ação para atingir os objetivos

De acordo com o modelo ‘DOTS’ desenvolvido por Bill Law and Tony Watts (1977) do Instituto

Nacional para a Educação e Aconselhamento de Carreira, há quatro estágios no processo de

planeamento da carreira, a saber:

Consciência de Si.

Consciêncialização da Oportunidade

Aprendizagem da Decisão

Aprendizagem da Transição

Consciência de Si implica a exploração de:

Atuais e potenciais pontos fortes, competências, habilidades e aptidões

Interesses, necessidades e aspirações

Valores pessoais e traços de personalidade

competências

O que é que faço bem?

Interesses

O que é que eu gosto de fazer?

Personalidade

O que é que me assenta bem?

Valores

O que é importante para mim?

Consciência de si



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A consciencialização das Oportunidades inclui a exploração:

da estrutura geral do Mercado de trabalho

do leque de oportunidades fornecidas,atualmente, pelo Mercado de trabalho

dos requisitos e exigências das diversos profissões

das vantagens e desvantagens das diferentes profissões

dos benefícios, fatores de sucesso e possibilidades em relação às diversas profissões

aprender a decidir implica:

reunir a informação exigida

Avaliar as opções disponíveis examinando custos e benefícios, vantagens e

desvantagens.

avaliar riscos e resultados balanceando a utilidade dos diferentes resultados versus a

probabilidade da sua ocorrência

Aprendizagem da Transição consiste em adquirir a consciência e habilidades

necessárias para perseguir um conjunto de objetivos. Essencialmente diz respeito a

ajudar os participantes a adquirir uma compreensão realística do mundo do trabalho

e adquirir as competências necessárias à transição da escola para o mercado de

trabalho.



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O PROCESSO DE GESTÃO DA CARREIRA

Legenda

Autoavaliação ----verificação da realidade----estabelecimento de objetivos---planeamento das ações

O processo de gestão de carreira desenvolve-se em quatro fases principais:

1. Autoavaliação: Os indivíduos identificam interesses e valores, forças e fraquezas com

as quais têm que lidar.

2. Verificação da Realidade: Os indivíduos examinam o meio em que operam, identificam

necessidades e requisitos do mercado de trabalho.

3. Estabelecimento de Objetivos: Com base nos critérios SMART, Os indivíduos

estabelecem os seus objetivos e identificam métodos para os realizarem.

4. Planeamento das Ações: Os indivíduos determinam ações especificas que lhes

permitem seguir em frente, identificam os passos de cada ação e os timings para

atingir os objetivos.

Para o sucesso no planeamento de carreira pede-se que respondam as estas cinco

questões fundamentais:

Onde estão agora? (os indivíduos, identificam habilidades e competências com base

na sua carreira atual.

Onde querem estar? (os indivíduos precisam explorar interesses e desejos,

motivações e empenho para que possam desenvolver uma visão própria e estabelecer

objetivos adequados.)

Como é que chegam lá? (é exigido aos indivíduos que identifiquem conhecimentos e

habilidades que desejam adquirir ou melhorar, assim como criar um plano de ação

efetivo para atingir os objetivos.

Que apoios precisam? (os indivíduos precisam identificar meios e apoios necessários

à realização do futuro desejado



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Como podem continuar a melhorar? (os indivíduos necessitam encontrar caminhos

que lhes permitam continuar progredir pessoal e profissionalmente, ao longo da vida.)

Legenda

1-Onde estou agora 2-Onde quero estar 3-Como chego lá 4-Que apoio preciso 5- Como posso

continuar a melhorar

Os 5 Estágios do Modelo da Carreira



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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

Competências Pessoais e

Sociais

Competências

Organizacionais

Consciencialização do

Mercado de Trabalho


Computador/Projetor

Quadro de papel

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Workshop 2:

Indique as competências mais significativas na sua área de

trabalho. Justifique a resposta

Indique quais as competências que estão habitualmente em

falta nos formandos

RECURSOS

REFERÊNCIAS

O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção do

currículo com 4 competências de aprendizagem, competências para a

vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível em:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

Apresentação em grupo das conclusões do workshop

Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-569141.pdf




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Na economia de hoje, baseada no conhecimento, as competências

de gestão de carreira (CGC) estão a tornar-se cada vez mais

importantes para a orientação da carreira (Sultana, 2012).

De acordo com a rede Europeia de Orientação ao Longo da Vida

(ELGPN), CGC ajuda os indivíduos a:

Identificar as suas competências

desenvolver objetivos de aprendizagem para a carreira

empreender medidas que ampliem as suas perspetivas de carreira

gerir efetivamente as suas carreiras

Competências de gestão de carreira (CGC) são uma série de competências que proporcionam

caminhos estruturados para indivíduos ou grupos de indivíduos reunirem, analisarem,

sintetizarem, e organizarem informação sobre si, sobre a educação e as profissões, sobre as

capacidades para tomar e implementar decisões e fazer transições.

As CGC incluem:

compreensão dos seus próprios pontos fortes e fracos, necessidades e anseios

habilidade para identificar oportunidades relevantes

aceder à informação pertinente à carreira

habilidade para planear e tomar decisões relativas à carreira

habilidade para se apresentar eficazmente e conseguir ter acesso a cursos ou trabalho

habilidade para construir uma rede de contatos e construir relacionamentos

O sucesso na carreira requere: i) competências

transversais (“soft”) ii) solidez de

conhecimentos técnicos e iii) trabalho árduo.

James and James (2004) assim como Mitchell et

al (2010) descrevem competências transversais

(soft) como um conjunto de habilidades,

qualidades pessoais, atributos ou talentos que

um individuo pode trazer para o local de trabalho, tais como, trabalho em grupo,

comunicação, liderança e solução de problemas. Glenn (2008) sublinha que contratar pessoas

que possuam competências transversais pode tornar-se um fator de competitividade no

Competências de gestão de carreira



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negócio, enquanto Wilhelm (2004) admite que as competências transversais são consideradas

bastante decisivas para o sucesso no trabalho, logo a partir dos níveis de entrada.

Legenda

Career sucess – Sucesso na carreira- Soft Skils – Competências transversais Hard Work-

Trabalho árduo – Technical strenghts – conhecimentos técnicos sólidos



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Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área

Até que ponto as CGC são importantes para seguir uma carreira

profissional na sua área

Até que pontos os formandos possuem CGC?

Tempo da tarefa: 20 minutos

Os participantes devem dividir- se em grupos de 4 elementos e discutir as questões acima

mencionadas



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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

Competências Pessoais e

Sociais

Competências

Organizacionais

Consciencialização do

Mercado de Trabalho


Computador/Projetor

Quadro de papel

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Workshop 2:

Indique as competências mais significativas na sua área de

trabalho. Justifique a resposta

Indique quais as competências que estão habitualmente em

falta nos seus formandos

RECURSOS

REFERÊNCIAS

O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção

do currículo com 4 competências de aprendizagem, competências

para a vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível

em:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Apresentação em grupo das conclusões do workshop

Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias





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Competências de Gestão de Carreira podem ser divididas em quatro categorias:

Competências Pessoais e Sociais

Competências Organizacionais

Consciencialização do Mercado de Trabalho

Oito Competências Chave

Competências transferíveis são competências exigidas em qualquer função e que habilitam

os indivíduos a participar efetivamente nos flexíveis e incertos ambientes de trabalho dos

nossos dias. (Bennett, 2000). Assumem um significado decisivo para os jovens que terminaram

a sua formação e querem entrar no mercado

de trabalho com sucesso. (Athiyaman, 2001).

Competências transferíveis incluem

competências pessoais e sociais; gestão

pessoal e consciência de si, consciência social

e habilidade para construir e manter relações

de trabalho assim como competências de

comunicação e trabalho em equipa

Competências de gestão pessoal são

consideradas as mais básicas e dominantes de todas as competências do século 21; contudo

até os formandos mais dotados têm dificuldade em desenvolvê-las. (Siegle & McCoach, 2005).

Competências de gestão pessoal correspondem à habilidade para fazer escolhas sábias que

permitam ter uma vida profícua e plena de alegria e também à habilidade para gerir as reações

individuais face às responsabilidades do trabalho e da vida. (Coil, 2012).Implica desenvolver

autoconfiança, autossuficiência, responsabilidade e independência, persistência e trabalhar

por objetivos definidos. Coil (2012) sublinha que a autoconfiança constrói-se quando os

formandos percebem que, através das suas decisões e ações, são capazes de influenciar o

resultado das suas vidas e quando percebem que podem aprender, mudar e desenvolver as

competências necessárias para alcançar esses mesmos objetivos.



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Legenda: SELF MANAGEMENT- GESTÃO PESSOAL – interpersonal skills:competências

interpessoais-producivity:produtividade-initiative:iniciativa-integrity:integridade

confidence:confiança-analyticalskills:competências analíticas-lifelong

learning:aprendizagem ao longo da vida-communication:comunicação- resilience:resiliência-

honesty:honestidade-flexibility:flexibilidade-problem solving:solução de problemas

No contexto atual dos negócios as competências de comunicação, a habilidade para absorver

e transmitir ideias por via oral ou escrita, são consideradas de suprema

importância e, atualmente, são extremamente procuradas pelos

empregadores. As pessoas de negócios acentuam que a habilidade para

comunicar com eficácia tem um peso absolutamente critico quer na

promoção quer no bloqueio do crescimento do individuo no seio do

mercado de trabalho. As habilidades de comunicação incluem falar de

uma forma clara e ouvir, compreender e partilhar informação, ser

empático e usar a comunicação não-verbal. Todas elas foram

largamente acentuadas pelos empregadores como sendo as mais significativas na hora de

recrutar. (Archer & Davison, 2008).

De acordo com DEST (2002), o trabalho em equipa também faz parte das competências de

empregabilidade, fundamentais para uma entrada e saída bem-sucedida no mercado de

trabalho; implica a habilidade para trabalhar de uma forma cooperativa com pessoas de

diferentes níveis de conhecimento ou culturas assim como fazer parte de uma equipa que tem

objetivos a cumprir. O trabalho em equipa promove sinergias e amplifica os resultados de



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cada um dos seus membros, promove a partilha de ideias e pontos de vista e favorece a

realização de objetivos comuns. Na economia atual, impulsionada pelo conhecimento, o

trabalho em equipa combinado com comunicação e competências de gestão pessoal, estão

cada vez mais a atrair a atenção quando se busca o desempenho do empregado e a eficiência

organizacional. Brown et al, 2003).

Quando falhamos a preparação…preparamo-nos para falhar. Benjamin Franklin

Para uma carreira bem-sucedida em todos os setores de trabalho é

crucial exibir competências de planeamento e organização assim

como solução de problemas. (Zinser, 2003). Todas estas

competências são consideradas competências críticas quando se

pensa em “estar pronto para o trabalho” e são necessárias a todos

quantos procuram emprego no mundo de negócios de hoje,

globalizado e altamente tecnológico (Shafie & Nayan, 2010).Os empregados eficientes estão

familiarizados com a gestão do tempo, priorização e fixação de objetivos, tomada de decisões.

Gestão de risco e de recursos. (Rosenberg et al, 2010; Schermerhorn, 2008).Competências

organizacionais bem desenvolvidas, ajudam os indivíduos a:

utilizar eficazmente os recursos.

antecipar problemas

estabelecer e perseguir objetivos realistas.

estabelecer prioridades

reduzir as situações do tipo “apagar fogos”

As competências de empregabilidade acima mencionadas devem começar a ser

pensadas na escola para preparar melhor os formandos para um emprego bem-

sucedido. Cranmer (2006) aponta um desencontro entre as competências adquiridas

na escola e as que são exigidas pelo mercado de trabalho. Os indivíduos precisam de

ter consciência do mercado de trabalho e fazer uma ligação efetiva aos empregadores.

Têm que estar cientes das necessidades de mercado. Exige-se que tenham informações

sobre as necessidades e desafios correntes do mercado para que possam fazê-los

corresponder ao seu potencial, interesses, ambições e estabelecer os seus objetivos

de carreira. Para além disso os indivíduos têm que ser ajudados:

a identificar e desenvolver habilidades e competências necessárias à prossecução dos

seus objetivos.

a avaliar como as prioridades pessoais e constrangimentos podem ter impacto nas

suas decisões de carreira

a desenvolver um plano de ação para atingir os seus objetivos de carreira



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Com a ajuda de uma adequada orientação de carreira, os jovens podem mais facilmente

fazer escolhas informadas para selecionar uma ocupação

alinhar as suas competências, interesses e anseios

identificar as melhores fontes de formação e educação

investigar desafios num setor ou área geográfica particular

Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área:

Quais são as mais significativas CGC na sua Área

Justifique a resposta.

Quais as CGC que estão habitualmente em falta nos seus formandos



mencionadas

.



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PRE -REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

Comunicação na Língua materna &

Línguas estrangeiras

Competências numéricas

Competências digitais (TIC)

Aprender a aprender

Competências Sociais e cívicas

Consciência corporal & Expressão


Computador/Projetor

Quadro de papel

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGE

M

Workshop 3:

Indique a importância para a sua área, de cada uma das

competências chave

Justifique a resposta.

Indique que aspetos das competências chave necessitam ser

desenvolvidos na sua sala de aula

Workshop 4: Análise GAPS:Objetivos,Habilidades, Perceções, Padrões

Objetivos: Para onde quer ir?

Indique quais os seus objetivos de carreira

Habilidades: O que pode fazer já?

Identifique os seus pontos fortes para perseguir esses objetivos

Identifique as necessidades de desenvolvimento que precisa ultrapassar

Perceções: Como é que os outros o/a veem?

Peça a opinião do seu superior hierárquico, dos seus pares e formandos

Padrões: O que espera o seu superior hierárquico e a organização?

Identifique o que é que o seu superior hierárquico e a organização

esperam para si.

RECURSOS

REFERÊNCIAS

Education and Culture DG (2007). Key Competencies for Lifelong Learning:

European Reference Framework.

Halász, G. & Michel, A. (2011). Key Competencies in Europe: interpretation,

policy formulation and implementation, European Journal of Education, Vol.

46, No. 3, pp. 289-306.

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Teste de resposta em computador

Unidade 2.4 Competências Chave



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De acordo com o quadro de referências europeu (2007), a economia do conhecimento dos

dias de hoje necessita imperativamente adquirir competências chave para a aprendizagem

ao longo da vida, porque essas competências estão fortemente associadas à competitividade

dos negócios, à motivação dos empregados, à satisfação e à produtividade. Oito

competências chave são sublinhadas como sendo competências de gestão de carreira

extremamente importantes

Legenda : A- COMPETÊNCIAS CHAVE PARA APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA

1-Iniciativa e empreendedorismo 2- Consciência corporal & expressão 3- Comunicação

na língua materna 4- Comunicação em línguas estrangeiras 5- Comp. numéricas e

básicas em ciência e tecnologia 6-Aprender a aprender 7-Comp digitais (TIC) 8-Comp.

sociais e cívicas

As Oito Competências Chave

A

A

1

7

.

6

1 5

4

3

2

8



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COMUNICAÇÃO NA LÍNGUA MÃE & LÍNGUAS ESTRANGEIRAS

A Comunicação eficiente, quer na língua mãe quer em línguas

estrangeiras, pode ser considerada uma área de formação

fundamental. A Comunicação na língua mãe está ligada à

habilidade para articular e explicar conceitos e ideias,

pensamentos e sentimentos, factos e opiniões, nas formas verbais e escritas (ouvir, falar, ler

e escrever); também está ligada à interação linguística eficaz e criativa. A comunicação em

línguas estrangeiras inclui, além das competências indicadas para a comunicação na língua

mãe, a compreensão intercultural e a habilidade para trabalhar com a diversidade.

As Competências numéricas combinadas com as competências básicas em ciência e

tecnologia, engloba a habilidade para desenvolver e aplicar o pensamento numérico visando

a solução para uma série de problemas do dia-a-dia e também algo de maior supremacia como

o uso e aplicação do conhecimento e metodologias para explorar o mundo natural.

Complementarmente esta competência implica uma compreensão detalhada das mudanças

causadas pela atividade humana assim como a responsabilidade que cada individuo tem como

cidadão.

COMPETÊNCIA DIGITAL

A competência digital diz respeito ao uso eficaz, seguro e crítico da informação da sociedade

tecnológica (IST) para o emprego, aprendizagem, autodesenvolvimento e participação na

sociedade. Para além disso inclui a utilização de competências básicas em tecnologias de

informação e comunicação (TIC) para gerar, exibir, trocar, armazenar, recuperar informação,

comunicar e participar em redes cooperativas na internet. Esta

competência implica compreender o funcionamento das principais

aplicações para computador, conhecimentos da internet e riscos da

comunicação online: implica também apreciar o papel das tecnologias no

suporte à criatividade e inovação e avaliar a validade e fiabilidade da

informação online assim como compreender os princípios legais e éticos

que estão por trás do uso das novas tecnologias



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APRENDER A APRENDER

Aprender a aprender pode definir-se como a habilidade

para perseguir, organizar, e coordenar a própria

aprendizagem, quer individualmente quer em grupo , em

linha com as necessidades, anseios e oportunidades

disponíveis. Esta competência depende largamente da

aquisição de literacia, numeracia e competências TIC.

Significa adquirir, processar e integrar novos conhecimentos

e competências e também procurar e utilizar a orientação de carreira com o objetivo de

otimizar o uso desses mesmos conhecimentos e competências. Aprender a aprender implica

encorajar os indivíduos a construírem previamente conhecimentos e experiência de vida para

utilizar e aplicar esses conhecimentos e competências nos mais variados aspetos da sua vida:

na educação e formação, no trabalho e em casa. Motivação e autoconfiança têm um

significado crítico para esta competência

COMPETÊNCIAS SOCIAIS E CIVICAS

As competências sociais e cívicas incluem as competências pessoais, interpessoais e

interculturais que a pessoa necessita para participar de uma forma ativa, eficaz, democrática

e profícua na vida social e profissional, interagir com diversas sociedades, cada vez mais

complicadas, e lidar com desentendimentos e conflitos onde necessário.

Implica a habilidade para se envolver de uma forma construtiva no domínio público e um

sensito de pertença à sociedade. Esta competência facilita a vida aos indivíduos e fortalece o

seu compromisso em participar ativamente na vida pública, envolve o respeito pelos valores

democráticos e pela diversidade assim como a consciência dos conceitos e estruturas sociais

e politicas. As competências sociais e cívicas incluem a habilidade pessoal para comunicar

eficazmente em diferentes contextos, expressar e compreender pontos de vista divergentes,

negociar e ter uma atitude empática. Além disto esta competência implica a capacidade para

lidar com o stress e frustração e faz a distinção entre as esferas pessoais e profissionais

INICIATIVA E EMPREENDEDORISMO

A iniciativa e empreendedorismo pode descrever-se como a habilidade para implementar

ideias. Implica criatividade, inovação e competências para assumir riscos assim como

habilidade para planear e gerir projetos, com vista à obtenção de objetivos. Esta competência

ajuda os formandos na sua vida pessoal e profissional fortalecendo a habilidade para

identificar e explorar oportunidades, para planear e organizar, para delegar tarefas e

colaborar para que os objetivos sejam atingidos. Além do mais deve ser mencionado que a



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iniciativa e empreendedorismo implica consciência dos valores éticos e promove uma boa

administração

CONSCIÊNCIA CULTURAL E EXPRESSÃO

A consciência cultural e a expressão inclui compreender e apreciar o

sentido crítico da expressão criativa de ideias, pensamentos,

experiências e emoções numa variedade de meios tais como música,

artes cénicas, literatura e artes visuais. Além disso implica consciência da herança cultural

local, nacional e internacional

Atividade 3 Importância das Oito Competências na sua Área

Considere a sua área de trabalho e diga quais as competências chave mais

significativas? Justifique a resposta.

Quais as são as competências chave que habitualmente estão em falta nos formandos



mencionadas



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Referências

Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?

Council for Industry and Higher Education, London.

Disponível em: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf

Athiyaman, A. (2001) “Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory

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Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) “Protean Career Development: Exploring the Individuals,

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Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department of

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de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) “The relations of employability skills to

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No. 3, pp. 199–207.

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Inkson, K. & Baruch, Y. (2008) ”Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.),

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Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) “Basic employability skills: a triangular design

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Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) “Employability Awareness among Malaysian Undergraduates”,

International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119-123.

Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) “Making a difference: Motivating gifted learners who are

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Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?

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Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.

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Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

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pp. 105-121.

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Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.



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MÓDULO 3. CONSCIENCIALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

MÉTODOS DE ENSINO

(horas) Online - 2 horas Presencial - 3 horas

DESCRIÇÃO/VISÃO GERAL

O principal objetivo deste módulo é ajudar os participantes a reconhecer a importância de estarem

conscientes das competências que o mercado de trabalho necessita e saber quais as formas de

estabelecer contato com os empregadores

Assim sendo, neste módulo, os participantes irão saber o que transmitir aos formandos no que diz

respeito à importância de estar atento às competências exigidas pelo mercado de trabalho, nos

dias de hoje.

Os participantes também irão saber como podem os formando fazer a ligação aos empregadores,

especialmente o uso de redes sociais (networking) e quais as tendências inovadoras na procura de

emprego

LÓGICA

(breve descrição do

propósito geral)

O propósito geral deste módulo é ajudar professores e

formadores (que não têm experiência em aconselhamento

ou orientação de carreira) a trabalhar com os formandos,

em contexto de sala de aula, alguns aspetos relacionado

com o mercado de trabalho. Os professores/ formadores

irão saber como explorar com os formandos as

competências que são necessárias aos diferentes setores

do mercado de trabalho, formas de responder às

exigências das empresas e como entrar em contacto com

os empregadores usando meios inovadores.

Ajudando os professores/ formadores a saber mais deste

assunto estamos a ajudá-los a preparar os seus formandos

para integrar o mercado de trabalho e terem maior sucesso

profissional

PROPÓSITOS

1. Conhecer que competências o mercado necessita para

saber o que as empresas procuram nos empregados a

recrutar

2. Saber como trabalhar essas competências em sala de

aula



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3. Saber como fazer a ligação aos empregadores usando

diferentes metodologias (e.g. trabalho em rede…)

4. Saber que programas existem para entrar em contacto

com as empresas, em vários setores.

CONTEÚDO (as unidades do

módulo estão listadas com

marcadores)

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do

Mercado de Trabalho

Unidade 3.2 – Estabelecer ligação com empregadores

RESULTADOS DA

APRENDIZAGEM

No final deste módulo, os participantes devem ser capazes:

Compreender o que significa ter consciência do

mercado de trabalho, regional, nacional e europeu

Descrever a trajetória de carreira dos formandos e

a rede entre escola e empregadores.

Identificar as necessidades dos empregadores no

mercado de trabalho específico e real.



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PRÉ

REQUISITOS Compreensão das Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

O que é que lhe diz a informação sobre o

mercado de trabalho?

O que é que os empregadores procuram

num empregado?

Que competências devem ser

melhoradas nos formandos? (de acordo

com o levantamento de necessidades)

Como é que os empregados podem

responder às necessidades do mercado?


• Quadro de papel

• Computador

• Altifalantes

• Ligação à

internet

• Relatório do

levantamento

de necessidades

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1. Identificar entidades que fornecem informação obre o

Mercado de trabalho.

Identifique instituições, organismos, organizações provedoras de

informação sobre necessidades do mercado de trabalho local e

nacional, por exemplo pela internet.

Identifique instituições, organismos, organizações que estão a

providenciar informação sobre postos de trabalho

recentemente criados. Encontre ofertas de emprego modelo na

sua região.

Atividade 2. Introdução à atividade

Empregabilidade – Combinação de fatores que permitem às pessoas

progredir, arranjar e manter o emprego e progredir ao longo das suas

carreiras

A Empregabilidade depende:

1. Dos atributos pessoais (incluindo conhecimentos e competências

adequadas);

2. Da forma como o mercado de trabalho apresenta os atributos

pessoais;

3.Do contexto ambiental e social (incentivos e oportunidades oferecidas

para atualizar e validar o seu conhecimento e competências);

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado



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4. Do contexto económico. (Fonte: CEDEFOP, 2008, based on Scottish

Executive, 2007; The Institute for Employment Studies, 2007).

Coloque atenção no ponto 2:Encontre uma descrição para a profissão

escolhida (obtenha-a na sua região) e respetivas qualificações e

competências com base nas atividades profissionais (na internet).

Compare com os dados do levantamento de necessidades de formação.

Atividade 3. Crie um plano de carreira para o formando. Exemplo:

- Necessidades do mercado de trabalho local,

- Descrição da profissão,

- Necessidades dos empregadores,

- Competências e qualificações do formando,

- O que é que o formando necessita adquirir, aprender, desenvolver,

etc.

- Quanto tempo isso vai demorar.

RECURSOS

REFERÊNCIAS

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--

en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport0

8.pdf

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

Avaliação da eficácia através: Feedback dos formandos, feedback de empregadores convidados

1. O que é que espera dos encontros futuros com empregadores e o

que podem eles trazer aos formandos?

2. Por favor pontue a atividade do professor quanto ao impacto e

utilidade que tem nas dimensões abaixo mencionadas.

Use a escala abaixo e faça um círculo nos números que

correspondam à sua escolha

1 = Nada útil 5 = Muito útil

Dimensões 1 2 3 4 5

Útil no trabalho diário (formandos e empregadores) 1 2 3 4 5

No aumento da disponibilidade para formar e adquirir

qualificações (formandos) 1 2 3 4 5

No aumento da disponibilidade para cooperar com a

escola (empregadores) 1 2 3 4 5

Autoavaliação:

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf



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Compreensão das atividades, conteúdos das matérias, necessidades dos

formandos, disponibilizar informação relevante

GLOSSÁRIO

Informação sobre o mercado de trabalho, i.e. informação quantitativa e

qualitativa sobre salários, mudanças nas indústrias, nas cidades e

comunidades, tendências e condições futuras assim como estatísticas do

emprego: Inteligência do mercado de trabalho, i.e. interpretação da

informação do mercado de trabalho.



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INTRODUÇÃO

De acordo com a OCDE (2011) muitos programas do ensino profissional têm questões a ser

trabalhadas para harmonizar as preferências dos formandos e as necessidades do mercado de

trabalho, destaca-se a preparação adequada dos jovens e adaptação dos programas do ensino

profissional à economia moderna

O termo “Mercado de Trabalho” diz respeito às interações entre empregadores e os que

oferecem mão-de-obra, ou seja os empregados

O Mercado de trabalho tornou-se altamente competitivo devido às mudanças que estão a

ocorrer na economia, relações sociais, politica, e tecnologia. Estas mudanças têm impacto nas

necessidades de trabalho, salários e competência exigidas

Face a este panorama o processo de escolha de uma profissão tornou-se complexo e exige

aos jovens um conhecimento detalhado sobre eles mesmo e sobre o setor em que pretendem

trabalhar. São convidados a construir um projeto profissional e de vida e a preparar-se para

os refazer, sempre que necessário, a nível pessoal e social, fazendo uma autoavaliação que vai

permitir conhecer a personalidade, interesses, valores e competências.

A ideia de um trabalho/profissão para a vida desapareceu e os jovens, agora, têm que se

adaptar a esta nova realidade com o apoio dos professores/ formadores e dos serviços de

orientação e aconselhamento de carreira. Estes serviços têm um papel importante na

preparação dos jovens para o mercado de trabalho facilitando o conhecimento das suas

atitudes e competências a melhorar e das que precisam desenvolver para serem bem-

sucedidos

Acredita-se que os jovens têm um papel ativo neste processo ainda que com o apoio dos

Serviços de Aconselhamento e Orientação de Carreira; estes podem ter ou não uma

abordagem psicológica: abordagens não psicológicas fazem parte de propostas, projetos e

ações de orientação profissional educacional e organizacional e são baseadas em avaliações

de desempenho, comportamento dos formandos e necessidade sócio económicas. As escolas

deveriam também adaptar os seus currículos às exigências do mercado de trabalho.

Professores/ formadores e fornecedores de serviços educativos têm também um papel

importante na orientação dos formandos para o desenvolvimento de competências que

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado de Trabalho



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respondam às necessidades do mercado de trabalho e em destacar a importância do

investimento em educação

De acordo com o Trading Economics “ A taxa de desemprego jovem na União Europeia desceu

de 18,70% em maio para 18,5% em junho de 2016.” Apesar desta descida os dados indicam

que os jovens são o grupo onde o desemprego é maior, na Europa. Para combater este cenário

os jovens devem ser lembrados da importância de desenvolver as suas competências através

da aquisição de formação e experiência complementares, do aumento da exposição ao

mercado de trabalho e do envolvimento no processo de colocação que pode conferir um

emprego

Os jovens devem estar conscientes e informados sobre os níveis de exigência e necessidades

do mercado de trabalho quanto à educação e experiência no setor em que se preparam para

trabalhar. Em conjunto com professores/ formadores e serviços de orientação e

aconselhamento de carreira os formandos devem ficar a saber onde encontrar informação

relevante, quais as competências que devem ter para responder às necessidades do mercado

de trabalho e como se devem desenvolver para conseguir uma integração mais rápida no

mundo do emprego.

Tendo tudo isto em mente a proposta desta Unidade é explicar até que ponto a informação

sobre o mercado de trabalho pode ajudar os formandos a saber como podem responder às

necessidades desse mesmo mercado, o que as empresas/empregadores procuram num

candidato/empregado e que tipo de competências podem ser melhoradas, de acordo com o

levantamento de necessidades de formação do CAPE levado a cabo no inicio do projeto.



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Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os empregadores

PRÉ- REQUISITOS Compreender as Necessidades do Mercado de Trabalho;

Conhecimentos das diferentes redes sociais

CONTEÚDO

Como contactar os empregadores

– meios disponíveis para se

candidatar a um emprego. A

importância das redes.

O que podem fazer as escolas para

serem uma ponte entre

formandos e empregados


Quadro de papel

Computador

Altifalantes

Ligação à internet

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1. Encontre métodos de pesquisa de emprego.

Exemplo: Visitar empresas, preencher formulários de candidaturas,

anunciar a disponibilidade, procurar na internet. Perceber qual a que

está mais de acordo com o formando.

Atividade 2. Planear a rede de contactos.

Exemplo: Convide um representante da empresa para vir à escola falar

sobre métodos de recrutamento, pergunte-lhe se ele tem outras

sugestões e organize uma visita à empresa

Atividade 3. Organize uma “feira de trabalho” (simulação) na escola.

Convide vários empregadores, inicie a discussão entre empregadores

e formandos, encoraje os formandos a apresentar os seus pontos

fortes (competências de auto apresentação)

RECURSOS/REFERÊNCIAS

Websites:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-

learners/making-connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Vídeos:

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;

https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




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MÉTODO DE AVALIAÇÃO

Avaliação da eficácia através de:

Feedback dos formandos e formadores convidados:

1. De tudo o que aprendeu nestas atividades,o que é que foi mais

importante (formandos e empregadores)?

2. Por favor pontue a atividade do professor quanto ao impacto e

utilidade que tem nas dimensões abaixo mencionadas.

Use a escala abaixo e faça um círculo nos números que

correspondam à sua escolha


Dimensões 1 2 3 4 5

Útil no trabalho diário (formandos e empregadores) 1 2 3 4 5

No aumento da disponibilidade para formar e

adquirir qualificações (formandos)) 1 2 3 4 5

No aumento da disponibilidade para cooperar com a


Auto-avaliação:

1. Compreensão das atividades, conteúdos das matérias,

necessidades dos formandos no que respeita a informação

relevante

2. Investir em redes de contatos

GLOSSÁRIO Networking, i.e. rede de contactos que, pode aumentar a

probabilidade de arranjar trabalho dependendo do seu tamanho



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“Para fazer escolhas informadas, as pessoas precisam de ter acesso a informação imparcial e

de excelente qualidade e aconselhamento sobre as ofertas de aprendizagem locais, sobre as

oportunidades de trabalho e respetiva importância para o mercado de trabalho.,

em “LMI Matters! Understanding Labour Market Information” (2004)

A partir do momento em que os jovens têm conhecimento sobre os seus interesses e

competências é importante que planeiem a sua carreira futura. Se adicionarem o

conhecimento do mercado de trabalho e o que atua sobre ele, os formados /jovens estarão

preparados para ir ao encontro das exigências e necessidades desse mesmo mercado

Portanto, o primeiro passo do processo é fazer uma autoavaliação: o que é que o formando

sabe sobre si? Qual a sua área de interesse? Depois da autoavaliação os formando saberão

um pouco mais sobre a sua personalidade, interesses, competências e valores. Desta forma

os formandos podem saber em que é que são bons, o que podem melhorar e identificar áreas

de interesse por forma ter algumas ideias sobre as carreiras que querem seguir

O Segundo passo é explorar a Informação sobre o Mercado de Trabalho (IMT). Compreender

o mercado de trabalho é um passo importante para descobrir que carreiras oferecem as

melhores oportunidades de trabalho. A informação sobre o mercado de trabalho fornece

dados que garantem uma escolha informada e responde a questões, tais como:

Onde estão os empregos,

Quem está a contratar e quando,

Como são as condições de trabalho,

De que forma os candidatos podem obter a educação e formação exigidas,

Para ser contratado que competências o candidato precisa possuir,

O papel dos professores/formadores é proporcionar aos formandos a oportunidade para

refletir profundamente nos elementos do seu projeto profissional, encorajando o auto

conhecimento,a identificação dos interesses e definição do projeto de vida

Focando-nos no segundo passo – explorar a Informação sobre o Mercado de Trabalho (IMT) –

é importante saber a definição, uma vez que ela pode abarcar dois conceitos diferentes:

Informação sobre o Mercado de Trabalho e Inteligência de Mercado de Trabalho.

O que é que lhe diz a informação sobre o Mercado de trabalho?



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Ambos os termos descrevem o Mercado de Trabalho mas há diferenças entre eles:

Informação sobre Mercado

de Trabalho Inteligência do Mercado de Trabalho

Descritiva

Estatísticas

Tabelas

Gráficos e quadros

Interpretativa

Sumariza, analisa, prevê e descreve tendências

Ajuda a compreender a Informação sobre Mercado

de Trabalho

Informação sobre Mercado de Trabalho

Inclui toda a informação quantitativa e qualitativa encontrada em tabelas, folhas de cálculo,

mapas, gráficos, e também análises relacionadas com o emprego e a força de trabalho. Dá

informação sobre empregos e salários, mudanças nas atividades económicas, cidades e

comunidades, tendências e condições futuras.

A informação quantitativa baseia-se em dados numéricos que podem ser retirados de estudos

sobre populações inteiras ou partes dela (ex.: recenseamentos)

A Informação qualitativa refere-se a dados extraídos de entrevistas em profundidade e focus

group. É uma informação mais detalhada mas não pode ser considerada estatisticamente

representativa de uma população mais abrangente (ex. entrevista com um empregador)

Os Professores/ formadores e os Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem

ajudar os formandos a aceder a toda esta informação e a constatar a utilidade e validade que

têm para cada um deles.

Os formandos /jovens empregados podem ter benefícios se basearem as suas decisões na

IMT.Há questões chave que devem ser perguntadas para confirmar a qualidade da informação

disponível:

• De onde vem a IMT (qual a fonte),

• Como foi coletada a IMT e que tipo de perguntas foram feitas,

• Que pesquisa foi levada a cabo e se está atualizada,

• A pesquisa vem de uma fonte fidedigna,

Antes de ter claro que tipo de dados pode retirar da IMT, é importante saber onde encontrá-

los a nível local, regional e/ou europeu.



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IMT é coletada em vários e diferentes organizações tais como departamentos

governamentais, governos e agências locais, organizações patronais, sindicatos, organizações

profissionais, organizações nacionais não-governamentais e estabelecimentos académicos e

de pesquisa. Sítios de emprego nacionais e internacionais e o EURES (a nível europeu) também

fornecem essa informação.

Inteligência do Mercado de Trabalho.

Refere-se a “ subconjuntos de informação que foram submetidos a uma análise posterior”

(LMI Matters! Understanding Labour Market Information, 2004); é a informação do mercado

de trabalho depois de ter sido interpretada.

Exemplo disto: para adquirir uma perceção do mercado de trabalho local, os formandos

/quem procura emprego começam por ver a situação global (nos níveis económicos e social),

perceber as tendências do mercado, saber que empresas existem nos diferentes setores…

Depois irão perceber que há oportunidades que vão ao encontrodas das necessidades da

comunidade e eventualmente oportunidades de emprego.

Desta forma a combinação dos dois tipos de IMT é o que é verdadeiramente importante para

ter uma visão global das necessidades de mercado de trabalho; mercado esse que depende

dos seguintes fatores:

1. Demográficos – informam-nos a idade média da população, tamanho, crescimento e

distribuição. Compreender isto ajuda-nos a compreender, por exemplo, quais os

setores económicos de maior sucesso no futuro (i.e. o envelhecimento populacional

indica-nos que poderá existir um aumento de oportunidades de trabalho nos setores

da saúde e serviços sociais),

2. Globalização – razão pela qual algumas empresas transferiram a mão-de-obra para

países em desenvolvimento. Foram criadas novas áreas globalizadas de trabalho,

empreendedorismo, marketing, finanças, distribuição e gestão do comércio in

ternacional (i.e. alguns centros de atendimento ao clientes fecharam na europa para

reabrir na India onde o trabalho é mais barato)

3. Educação e Formação – ambos têm uma larga influência no mercado de trabalho, em

tudo o que o alimenta e na política. É vital para as empresas que querem que os seus

colaboradores tenham conhecimentos, competências e atitudes, para ter sucesso.

Jovens/formandos também precisam saber que, para estarem bem seguros nos



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empregos e responder às necessidades das empresas têm que se comprometer com

educação e formação contínuas e ser inovadores.

4. Tecnologia – as novas tecnologias levam a uma mudança no mercado de trabalho; por

exemplo assistimos à substituição do trabalho manual pelas máquinas. Contudo para

manter o emprego e continuar a fazer o mesmo trabalho, há que que desenvolver

novas habilidades. A emergência de empresas de alta tecnologia também veio

aumentar a necessidade de jovens/formandos com qualificações em administração,

finanças, logística, e vendas

5. Politicas – quando as políticas governamentais dão importância a um determinado

setor, as oportunidades de trabalho, nesse setor, tendem a aumentar. Os governos, na

sua luta pela criação de emprego, também podem transferir setores económicos de

uma área para outra.

Estes são alguns dos fatores que influenciam o mercado de trabalho e que devem ser alvo de

atenção quando os jovens/formandos analisam a IMT

Para obter uma perceção do mercado de trabalho local, temos que olhar para o quadro geral

nos níveis económico e social, olhar para as tendências, para as empresas e setores

económicos.

A informação do mercado de trabalho fornece dados relativos às escolhas educativas,

necessidades das escolas e do mercado de trabalho Cruzar esta informação com o que eles

sabem sobre si fornece aos, jovens/formandos uma oportunidade para descobrir a sua

carreira;

Professores e formadores, podem ajudar os jovens/formandos a localizar e interpretar a

informação do mercado de trabalho (IMT), para elaborar o projeto profissional.

Em suma, podemos dizer que IMT fornece informação e compreensão sobre o mercado de

trabalho no que diz respeito a localizar empregos e candidatos à contratação pelas empresas,

tipo de competências exigidas para um determinado trabalho, salários e estatísticas. Estar na

posse desta informação é um passo em frente rumo a um emprego bem-sucedido.



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Atividade 1

Objetivo: Saber identificar as entidades que fornecem informação sobre o Mercado de

Trabalho

Identificar, recorrendo à internet, instituições, agências e organizações que fornecem

informação sobre as necessidades do mercado de trabalho a nível local e regional.

A. Identificar, instituições, agências e organizações que fornecem informação sobre os

empregos recém- criados

B. Encontrar ofertas de trabalho exemplares na sua região



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O que é que os empregadores procuram no empregado?

Depois de analisar a IMT e saber quais as oportunidades de trabalho na área de interesse do

jovem/formando é importante saber o que os empregadores procuram num empregado ou

candidato a emprego. Ter este conhecimento é uma grande vantagem para aqueles que estão

a preparar os projetos profissionais ou, numa fase mais avançada, as entrevistas de emprego.

Um dos fatores mais importantes é que os candidatos têm que estar altamente motivados

para “vender” as suas competências aos empregadores. Desta forma, compreender que

competências os empregadores procuram é crítico para aumentar as hipóteses de

empregabilidade.

De acordo com o relatório da Randstadt “ Flexibilidade@Trabalho 2016- O Futuro do Trabalho

na Era Digital”,os empregadores afirmam que mesmo os candidatos mais qualificados têm as

competências erradas. Para esta empresa de Recursos Humanos, os sistemas educativos estão

a formar os profissionais do amanhã com as competências necessárias à economia de ontem.

Ainda de acordo com este estudo os empregadores estão preocupados com o facto dos

candidatos não terem competências transversais suficientes, a saber, comunicação

interpessoal e capacidade de análise para resolver problemas.

As Competências Transversais mais relevantes para a Empregabilidade

Não são apenas as competências técnicas aquelas que tornam um candidato apto para uma

vaga. Em muitos casos, as mais importantes são as que estão relacionadas com o

comportamento- competências transversais- em falta nos candidatos mais qualificados e

menos qualificados

Assim sendo, é importante saber quais as competências transversais mais importantes para

os empregadores:

1. Trabalho em Equipa – Muitas funções obrigam a trabalhar em um ou mais grupos. A

habilidade para trabalhar com outros de uma forma profissional e com objetivos

comuns, é muito importante

2. Liderança/Competências de Gestão – Embora se discuta se a liderança é algo com

que se nasce, estas competências lidam com a habilidade de se responsabilizar e gerir

colaboradores.

3. Solução de problemas complexos – diz respeito à habilidade para encontrar soluções

para problemas com recurso à criatividade, raciocínio e experiência passada junto com

informação e recursos disponíveis



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4. Sensibilidade Multicultural/Consciência – Não existe, problema maior nos locais de

trabalho do que a diversidade; quem procura emprego deve demonstrar sensibilidade

e consciência face a outras pessoas e culturas.

5. Competências de Comunicação – Uma das competências mais importantes é a

habilidade para ouvir, escrever e ler com eficácia. A comunicação bem-sucedida é

crítica para o negócio

6. Planeamento/Organização – Habilidade para desenhar, planear, organizar, e

implementar projetos e tarefas com prazos definidos. Envolve também estabelecer

objetivos.

Para além destas competências transversais os empregadores apontam também as seguintes

competências como tendo uma grande influência no momento em que procuram novos

colaboradores: pensamento crítico, criatividade, inteligência emocional, formulação de juízos

e tomada de decisão, orientação para o serviço, negociação e flexibilidade mental

Os formandos em situação de procura de emprego, ao reunir a informação acerca de si para

preparar os currículos, devem dar ênfase a este tipo de competências para se destacarem dos

outros candidatos. Ainda que tenham muito valor para os empregadores, as competências

transversais não são o único fator que têm em consideração, no processo de decisão para

admitir um candidato. Os empregadores valorizam também as características pessoais e os

traços de personalidade.

Segundo o artigo disponível em www.livecareer.com, as seguintes competências devem ser

mencionadas em qualquer currículo, carta de apresentação ou entrevista de emprego:

1.Honestidade/Integridade/ Moralidade – a integridade pessoal é o valor mais

respeitado pelos empregadores.

2.Adaptabilidade/Flexibilidade – refere-se à habilidade para abraçar novas ideias e

conceitos, trabalhar autonomamente ou como parte de uma equipa em regime de

multitarefa.

3. Dedicação/Trabalhar Arduamente/Ética Tenacidade – empregadores valorizam

candidatos que se mostram empenhados na solução de problemas e” fazer o que

tem que ser feito”

4.Confiabilidde/Fiabilidade/Responsabilidade – os empregadores procuram sempre

candidatos que desejam ser pontuais e demonstram ser responsáveis pelas suas ações

5.Lealdade - devoção à empresa, mesmo se o contrário não acontece,

http://www.livecareer.com/



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6.Atitude Positiva/Motivação/Energia/Paixão - para os empregadores é importante que

os candidatos expressem entusiasmo através de palavras e ações,

7.Profissionalismo – diz respeito ao agir de uma forma responsável e justa em todas as

atividades pessoais e profissionais; é vista como sinal de maturidade e auto confiança,

8.Auto confiança – os candidatos precisam acreditar neles mesmo, na sua educação e no

conjunto de competências adquiridas. Transmitir confiança aos empregadores e empresas

com base no que têm para dar é o melhor caminho para serem bem-sucedidos nas

entrevistas de emprego e no trabalho,

9.Vontade de aprender – dado que a economia está em mudança constante os candidatos

a emprego e empregados devem estar cientes da importância da aprendizagem de novas

competências e técnicas, qualquer que seja a sua experiência prévia.

Estar ciente das necessidades do mercado de trabalho é estar ciente das necessidades dos

empregadores. Dar resposta a essas necessidades é o melhor seguro de proteção de emprego

Professores/ formadores e Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem usar

ferramentas para aceder à informação sobre as necessidades dos empregadores. A

informação sobre as expectativas dos empregadores pode ajudar formandos e jovens a

conhecer melhor o que vão encontrar e que respostas têm que dar no seu projeto profissional

para ter sucesso.

De acordo com os currículos ministrados nas escolas profissionais, professores, formadores e

Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem entrar em contacto com

empresas que oferecem formação prática ou oportunidades de trabalho. Pede-se aos

empregadores que preencham um inquérito mas deve ser explicado que a colaboração deles

é da maior importância para as escolas profissionais e, acima de tudo, para a preparação dos

formandos para o futuro.

Abaixo estão algumas questões que podem fazer parte do inquérito aos empregadores ou

coordenadores de Recursos Humanos. Pretende-se saber que competências os seus

colaboradores precisam ter, mas este inquérito pode também ser usado para reunir

informação sobre as necessidades do mercado de trabalho num certo setor de atividade.

Algumas destas questões podem ser encontradas num artigo do CEDEFOP chamado “User

Guide to Developing an Employer Survey on Skills Needs” (2013).Podem ser aplicadas na

forma de entrevista, por telefone ou pessoalmente e a confidencialidade é assegurada:



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QUESTÃO OPÇÕES

Nome da empresa

Nome e contato do participante (As respostas são anónimas)

Qual o setor de atividade da empresa? o Público

o Privado

Área de negócio

Em que mercados a empresa vendeu a

maior parte dos serviços, nos últimos dois

anos.

o Local

o Regional

o EU

o Outros países

o Não sei

Quantos colaboradores a companhia

tem, no total (dentro do país)?

o 1 a 4 colaboradores;




o Mais de 200 colaboradores;

o Não sei

Qual a percentagem de colaboradores

abaixo dos 30 anos?

o Zero

Menos de 10%

o 10% a 40%

o Mais do que 50%

o Não sei

Qual a percentagem de colaboradores

acima dos 50 anos?

o Zero

o Menos de 10%

o 10% a 40%

o Mais do que 50%

o Não sei

Pense nas competências necessárias na

sua empresa: a sua empresa revê

regularmente as competências e

necessidades de formação de cada

colaborador?

o Sim

o Não

o Parcialmente (e.g. só para certos

grupos de colaboradores)

o Não sei



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Nos últimos anos, os colaboradores

participaram em alguma formação

externa ou interna?

o Sim

o Não

Os colaboradores participaram em algum

outro tipo de formação, como formação

em contexto de trabalho, substituições,

aprendizagem ou círculos de qualidade?

o Sim

o Não

o Não sei

Na sua empresa há lugares difíceis de

preencher devido à falta de competências

adequadas?

o Sim

o Não

o Não sei

Quando recruta colaboradores, exige que

eles tenham:

o Curso profissional

o Ensino secundário regular

o Ensino Superior

o

o Outros:_________________

Quais as competências que considera

cruciais num novo colaborador?

o Comunicação na língua mãe

o Comunicação numa língua estrangeira

o Competências numéricas e básicas em

ciência e tecnologia

o Competências digitais

o Aprender a aprender

o Competências sociais e cívicas

o Iniciativa e empreendedorismo

o Consciência e expressão cultural

o Outra (s): ________________

Que competências faltam aos jovens que

se candidatam a lugares na sua empresa? o Resposta aberta



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Professores e formadores podem, em conjunto com os

formandos pesquisar empresas relacionadas com os respetivos

cursos e preparar um questionário como este para aceder às

necessidades dos empregadores.

A informação obtida na entrevista pode ser transformada num relatório a partilhar com os

formandos na sala de aula ou nas sessões informativas.

Numa visão geral da economia local, nacional, e europeia, saber o que os empregadores

procuram, contribuirá para prevenir a escassez e as brechas de competências que têm

impacto na competitividade da economia

Para os formandos é largamente vantajoso saber o que é esperado da sua área de interesses

e melhorar conhecimentos, habilidades e competências para dar resposta a essas expectativas



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O Levantamento de necessidades de Formação do CAPE é um dos resultados inteligentes do

projeto e é baseado na informação recolhida pelos parceiros através de questionários, focus

group e entrevistas em Instituições Governamentais, Escolas Profissionais, Escolas

Preparatórias e Escolas de Segunda Oportunidade

O Levantamento de Necessidades inclui:

Necessidades de Educação e Formação dos professores, formadores e responsáveis

pela orientação de carreira, recolhidas em questionário próprio.

Conhecimento das opções de carreira e do que já existe em matéria de

orientação/aconselhamento de carreira destinado a jovens em risco de abandono

precoce (utilizou-se um focus group, com formandos de escolas profissionais.

Conhecimento das competências requeridas pelos empregadores aos seus

colaboradores (foi feita uma entrevista aos empregadores).

Estes elementos são importantes para identificar as necessidades de educação e formação

dos grupos alvo e também para compreender que tipo de competências os formandos devem

melhorar, como é que professores/ formadores os podem ajudar sempre tendo em conta a

resposta a dar aos empregadores.

A maioria das instituições educativas dos países parceiros do projeto disponibilizam serviços

de Aconselhamento e orientação de carreira aos seus formandos. Em Portugal esses serviços

estão a cargo de psicólogos; os professores não trabalham em aconselhamento e orientação

de carreira mas podem ser conselheiros educativos

Para o assunto em discussão:” Que Competências devem Ser Desenvolvidas Nos Formandos”

vamos focar-nos na opinião dos professores, formadores e empregadores.

Professores e Formadores

Na opinião destes profissionais, os serviços de aconselhamento e orientação têm impacto a

vários níveis:

Melhoria das capacidades e competências dos formandos e auto desenvolvimento.

Mudanças muito positivas nos formandos quanto a comprtamento,interesses e

atitudes,

Que competências os formandos devem melhorar (de acordo com o

levantamento de necessidades)?



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Mais ofertas de emprego,

Os formandos adquirem mais consciência do trabalho, das perspetivas de futuro e

das necessidade de educação contínua,

A comunidade escolar e o processo de aprendizagem são reapresentados.

Contudo, professores e formadores acreditam que há melhorias a fazer. Eis algumas das

melhorias referidas

Mais informação que permita uma melhor preparação dos formandos para

a vida profissional,

Foco nas competências transversais,

Colaboração com especialistas,

Testes sobre atitudes dos formandos,

Relação mais próxima entre formandos e professores/ formadores,

Orientação personalizada e com mais regularidade,

Mais incentives aos formandos para aproveitarem as oportunidades de

emprego e para os potenciais empregadores para contratarem

estagiários/jovens colaboradores incentivando as ligações com o mercado

de trabalho.

Workshops de aprendizagem experimental dirigidos ao auto

desenvolvimento, consciência de si, espirito de equipa e colaboração.

De acordo com o Levantamento de Necessidades, professores, formadores referiram que os

serviços de aconselhamento e orientação desenvolvem essencialmente competências

pessoais e sociais, as 8 competências chave, consciencialização organizacional e do trabalho

a. Competências Pessoais e Sociais

Segundo o levantamento de Necessidades estas competências referem-se a autoconfiança,

habilidade para resolver problemas, trabalho em equipa, gestão do stress, tomada de decisão,

iniciativa e pensamento analítico.

b. 8 Competências Chave

São uma combinação de conhecimento, competências e atitudes especialmente necessárias

à realização e desenvolvimento pessoal, inclusão social, cidadania ativa e emprego.

Por ordem de importância, estas competências foram listadas desta forma pelos professores

e formadores: competências sociais e cívicas, competência digital, comunicação na língua mãe

e línguas estrangeiras,iniciativa,empreendedorismo,competências numéricas, competências

básicas em ciência e tecnologia, aprender a aprender e por fim consciência e expressão

cultural.



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c. Consciencialização Organizacional – competências para os vários setores empresariais

É crucial para a integração do individuo organização. Quando estas competências são fracas

os pode ficar difícil fazer o que tem que ser feito numa organização, pode haver surpresas com

os acontecimentos organizacionais, podem cometer erros devido ao mau entendimento da

estrutura organizacional ou agir de um modo considerado inapropriado pela organização,

equipa ou comunidade

No levantamento de necessidades os participantes disseram que trabalhavam estas

competências preparando os formandos para o que vão encontrar no mercado de trabalho.

Foco na qualidade/estabelecimento de prioridades é a competência mais trabalhada .

d. Consciência do Trabalho – Tecnologia

Estamos a falar de TIC, seguidas de responsabilidade e compromisso/ética e valores no

trabalho e gestão do tempo e recursos. São também trabalhadas com os formandos a

preocupação com a segurança e gestão dos serviços, orientação para o cliente,utilização de

equipamentos de escritório (telefones,fax…) e conhecimentos específicos (terminologias

próprias) i.e. coisas práticas que um jovem colaborador precisa saber para ser proficiente.

Empatia, autoavaliação, competências verbais e estabelecimento de objetivos foram também

consideradas importantes e a serem também desenvolvidas.

Professores/ formadores e formandos, participantes do levantamento de necessidades a

trabalhar em instituições onde não há serviços de orientação e aconselhamento de carreira

concordam que estas são as principais competências a serem trabalhadas para preparar os

formandos para o mercado de trabalho.

Considerando o trabalho feito pelos serviços de aconselhamento e orientação de carreira

importa saber se as competências trabalhadas com os formandos são as que os empregadores

valorizam quando admitem um jovem empregado

Empregadores

Foram entrevistados no âmbito do levantamento de necessidades com o objetivo explorar

necessidades e expectativas para os jovens empregados (os que foram contratados nos

últimos cinco anos)

Para os empregadores envolvidos neste estudo os serviços de aconselhamento e orientação

de carreira são essenciais pois garantem aos formandos a escolha de um caminho que os leva

a um futuro profissional e a informação que obtém desses serviços ajuda-os a tomar decisões.



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Segundo os empregadores, que relataram terem tido experiências muito gratificantes com

empregados, o impacto desses serviços nos empregados foi muito positivo.

Os empregados demonstraram um bom nível de integração nas empresas, capacidade para

aprender e um bom desempenho em termos dos princípios básicos de relacionamento no

local de trabalho

Ao contrário, os empregados que não passaram pelos serviços de aconselhamento e

orientação de carreira foram caracterizados, pelos empregadores, como mal preparados e

perdidos, com necessidade de apoio adicional.

Assim sendo, podemos dizer com segurança, que o serviço de aconselhamento e orientação

de carreira e o seu trabalho de desenvolvimento de capacidades nos formandos é importante

para as suas carreiras mas também para os empregadores e respetivas empresas.

De acordo com o levantamento de necessidades, os empregadores esperam encontrar certas

competências nos seus jovens empregados, a saber (por ordem de importância)

8 Competências Chave,

Competências Pessoais e Sociais

Consciencialização organizacional

Outras Competências

Consciencialização do trabalho.

Existem algumas diferenças entre o que eles esperam encontrar nos novos empregados e o

que encontram efetivamente

O levantamento de necessidades mostra que a maioria dos empregadores espera que os

empregados tenham competências pessoais e sociais e as 8 competências acima

mencionadas. O relatório também revela que há uma correspondência entre as competências

esperadas e aquelas eles hoje apresentam.

Os empregadores acham importante que os empregados tenham iniciativa, saibam como

trabalhar em equipa e tenham habilidade para resolver problemas. Esperam também

encontrar senso de responsabilidade e compromisso, ética, valores e gestão do tempo

(associado à consciência organizacional) assim como TIC e orientação para o cliente (associado

à consciencialização do trabalho)

No que diz respeito às 8 Competências Chave os empregadores afirmam que as mais

relevantes são: iniciativa e empreendedorismo, competências sociais e cívicas.



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Abaixo encontra-se uma lista das competências mais relevantes para os empregadores e uma

lista das que se encontraram nos novos empregados

Relevante para empregadores Encontradas em Novos Empregados

Abertura a novas ideias Abertura a novas ideias

Desenvolvimento de soluções

práticas Desenvolvimento de soluções práticas

Pensamento critico Pensamento critico

Competências verbais Competências verbais

Competências de escrita Competências de escrita

Tolerância à diversidade no

trabalho em equipa

Tolerância à diversidade no trabalho

em equipa

Gestão do risco Gestão do risco

Empatia Empatia

Ética Ética

Partilha de informação Partilha de informação

Auto avaliação Auto avaliação

Estabelecimento de objetivos Estabelecimento de objetivos

Negociação Negociação

Criatividade -

Flexibilidade -

Em “IO2: Needs Analysis Report” (Maio, 2016)

Em geral, os empregadores consideraram importante o trabalho dos serviços de

aconselhamento e orientação de carreira não só na vertente teórica (e.g. atitudes dos

formandos) mas também pelas competências práticas como motivação e consciência de si,

úteis para a carreira dos formandos



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29% dos empregadores que participaram no levantamento mencionaram que, para as suas

empresas, eram relevantes as 8 Competências Chave, 27% disseram que eram as

competências pessoais e sociais. criatividade e flexibilidade também são competências a

trabalhar.

Estas são as competências a serem desenvolvidas nos formandos com vista à preparação para

carreiras bem-sucedidas.

Abaixo encontram-se exemplos de atividades a trabalhar com os formandos, para desenvolver

as competências pessoais (retiradas de: www.career-guide.eu) e para desenvolver

competências sociais (retiradas de http://w3.ualg.pt – traduzidas para inglês):

http://www.career-guide.eu/

http://w3.ualg.pt/



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Atividade 1: Competências e qualidades pessoais

Grupo Alvo: Formandos de 16 – 19 anos

Descrição do exercício: Perguntar aos formandos a diferença entre competências e

qualidades. Depois eles fazem uma lista das suas qualidades e competências e dão exemplos

de situações em que as tenham usado. Finalmente olham para vagas de trabalho reais e

identificam quais as competências e qualidades que se presume serem requeridas

Objetivo Pedagógico: Proporcionar aos formandos um autoconceito mais claro como base

para selecionar a carreira

Tempo: 60 minutos

Recursos: Fotocopiadora; anúncios de emprego publicados em jornais locais e nacionais.

Anotações do professor/ formador

1. Faça um brainstorming com o grupo sobre:

a. O que é uma competência pessoal – pedir um exemplo

b. O que é uma qualidade pessoal – pedir um exemplo

c. Por que razão são tão importantes competências pessoais e qualidades. Para

quem são importantes?

d. Percorra a lista de competências e qualidades (cada formando tem uma lista

na sua documentação) e explique as palavras com as quais os formandos não

estão familiarizados.

2. Pedir aos formandos o preenchimento individual da ficha de perfil pessoal. Nesta ficha

devem escrever os quatro mais fortes competências pessoais e qualidades, dar exemplos de

quando as usaram e justificar as respostas.

3. Dividir a classe em pequenos grupos. Dar a cada grupo 4 folhas com profissões e pedir aos

grupos para identificar e escrever, em relação a cada uma, o maior número possível de

competências pessoais e qualidades que os empregadores disseram exigir dos candidatos.

Pedir aos vários grupos que relatem as respostas e discutam o que foi encontrado.

1a. Uma competência pessoal é uma habilidade para fazer algo. – Consulte as competências

e qualidades que estão na folha de respostas para fazer a lista de exemplos.

1b. Uma competência pessoal é uma característica - consulte as competências e qualidades

que estão na folha de respostas para fazer a lista de exemplos.

1c. As competências e qualidades pessoais são importantes para empregadores, colegas de

trabalho, provedores de aprendizagem profissional e universidades. Hoje em dia os



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formulários de candidatura a postos de trabalho solicitam aos candidatos que digam quais as

suas competências e qualidades,complememtarmente às qualificações e experiência prévia.

Competências e Qualidades (respostas possíveis):

Competências Pessoais Qualidades Pessoais

Analisar Informação Calmo/a

Praticar um Desporto Confidente

Ler um Mapa Sensível

Comunicação Pontual

Projetar/Fazer Responsável

Recordar Factos Consciencioso

Preocupação com Outros Mentalmente Forte

Reparar Máquinas Trabalhador de equipas

Primeiros Socorros Determinado

Desenhar/Pintar Trabalhador

Cantar Confiável

Solução de Prolemas Bem Organizado

Estimar Empreendedor

Reunir Evidências Amigável

Bilingue Liderança

Competências TIC Entusiasta

Gerir o Dinheiro Adaptável

Cálculo Mental Paciente

Planear o Trabalho Ponderado



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Atividade 2 Perfil Pessoal

Escreva as suas quatro competências e qualidades mais fortes e exemplifique quando exibiu

cada uma delas (evidência)

Competências Qualidades

1_____________________________

_______________________________

Evidência _______________________

______________________________

______________________________

1 _____________________________

_______________________________

Evidência________________________

______________________________

______________________________

2 _____________________________

_______________________________

Evidência _______________________

______________________________

2 ____________________________

_______________________________

Evidência _______________________

______________________________

______________________________

3 ______________________________

_______________________________

Evidência _________________________

______________________________

______________________________

3 _____________________________

_______________________________

Evidência _______________________

______________________________

______________________________

4 _____________________________

_______________________________

Evidência ________________________

______________________________

______________________________

4 ____________________________

_______________________________

Evidência _______________________

______________________________

______________________________



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Atividade 3 – Dar e Receber Elogios

Este tema enquadra-se no treino da assertividade e permite aos participantes expressarem

satisfação pelos colegas, figuras ou objetos, e desenvolver o pensamento crítico e a

observação

Situação: “Que belos sapatos”

Cada participante observa certas qualidades no vestuário do seu/a colega do lado direito e

este fará o mesmo com o colega do lado direito até todo o grupo passar pela experiência.

Enquanto recebem elogios os participantes deverão saber como agradecer de uma forma

adequada.



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Atividade 4 Empregabilidade

Empregabilidade – Combinação de fatores que permitem aos indivíduos progredir, arranjar

emprego, manter o emprego e progredir na carreira

Empregabilidade depende de:

1. Atributos pessoais (incluindo adequação de conhecimentos e competências);

2. Como é que os atributos pessoais estão presentes no mercado de trabalho.

3. Ambiente e contexto social (incentivos e oportunidades oferecidas para atualizar e

validar o conhecimento e competências)

4. O contexto económico

Fonte: CEDEFOP, 2008, based on Scottish Executive, 2007; The Institute for

Employment Studies, 2007

Voltando ao Ponto 2 Como é que os atributos pessoais estão presentes no mercado de

trabalho:

Escolha uma profissão (que exista na sua região) e descreva-a com base nas qualificações e

competências fazendo uma pesquisa sobre profissões na internet

Compare com o Levantamento de Necessidades.



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De acordo com o Forum Económico Mundial (2016), “ um em cinco formandos não adquirem

o nível mínimo de competências básicas para ter um emprego bem pago”. Este número

preocupante afeta jovens com menos de 25 anos.

Ainda citando o relatório da McKinsey (2011), cerca de 64% of das empresas afirmaram não

abrir vagas uma vez que, muito frequentemente, não encontram candidatos qualificados.

O desencontro de competências (significa uma diferença entre o que os empregados têm para

oferecer e o que os empregadores procuram) é algo que se tornou mais proeminente com a

crise económica e pode ser uma das explicações para estas dificildades

Outra explicação possivel é o desencontro das qualificações: ocorre quando as qualificações

dos empregados são mais altas ou mais baixas do que as que são requeridas pelos

empregadores. Pode ser um, problema persistente e afetar não só empregados mas também

empresas e a economia em geral

Há recomendações políticas de várias entidades económicas que dizem respeito à criação de

estágios e formação em contexto de trabalho. Isto pode ajudar os jovens a construir ligações

ao mundo do trabalho e adquirir competências relacionadas com o trabalho. Outras

recomendações sugerem que há necessidade de ações para reduzir a distância entre o sistema

educativo e as competências exigidas pelos empregadores; ações que visem melhorar a

resposta do sistema educativo às necessidades do mercado de trabalho e assegurar que os

formandos completam a sua escolaridade com competências para encontrar trabalho.

Sugere-se também, uma intervenção contínua durante o ciclo de vida do emprego para

desenvolver competências.

Desta forma, é necessário melhorar o capital humano e a empregabilidade aumentando as

competências e assegurando o “casamento” entre competências e necessidades do mercado

de trabalho. É crucial garantir que as competências aprendidas na escola, são relevantes para

as necessidades do mercado de trabalho e que os jovens se disponibilizam para as melhorar

ao longo da vida tornando-as úteis para os empregadores. Nos mercados de trabalho

dinâmicos as pessoas são afetadas não só quando deixam a escola pela primeira vez e entram

no mercado de trabalho mas também quando têm que mudar de emprego. Os empregadores

precisam de estar cientes da importância da adaptação das competências aos requisitos do

trabalho.

Como é que os empregados podem responder às necessidades do Mercado?



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Tal como foi acima mencionado as escolas têm que adaptar os seus programas educativos às

exigências do mercado de trabalho; professores e formadores têm um papel crucial na

orientação dos formandos para o desenvolvimento das competências e na consciencialização

dos formandos para os ganhos do investimento em educação.

Há muito a ser feito, em termos de políticas. Mas o que podem os empregados fazer para

responder às necessidades do mercado e assim reduzir as taxas de desemprego, tão elevadas

entre os jovens empregados?

Os formandos e os jovens têm de estar cientes da IMT relativa ao setor de negócios no qual

querem trabalhar (veja O Que É que Lhe Diz a Informação sobre o Mercado de Trabalho?-

pag5)

A procura de uma oportunidade de trabalho tem que ser mais eficiente e efetiva e os

formandos precisam aprender como olhar e interpretar a IMT. Descobrir as carreiras que

oferecem melhores oportunidades de emprego, que tipo de empregos existem, quais os

salários, tipo de formação exigida, são informações valiosas que os formandos/jovens

empregados devem possuir para se prepararem para o mercado de trabalho.

Os jovens dever ser alertados para a importância de desenvolverem as suas competências,

procurando formação e experiência extra. Uma ocupação é importante para aprenderem

mais sobre o seu tipo de personalidade, interesses, competências e valores e o que precisam

mudar ou melhorar para ter sucesso. Desta forma complementarão tudo o que adquiram na

escola e enriquecerão os CV´s.

De acordo com o “Directorate-General for Education and Culture (2009)” o mercado de

trabalho e as competências que lhe dão resposta estão em evolução e será cada vez mais

necessário adquirir competências chave transversais, participar na aprendizagem ao longo da

vida e desenvolver novas competências. Atualizar competências é crucial para o combater as

consequências da crise de emprego logo, necessário a todos os empregados.

Períodos de mobilidade na educação e formação (e.g. via programas Erasmus e Leonardo)

podem ajudar os formandos/jovens empregados a abrirem-se para a mobilidade, mais tarde

na vida ativa. O movimento livre dos trabalhadores permite um maior encontro entre

competências e oportunidades de trabalho.

A informação transparente sobre necessidades de trabalho e competências exigidas leva à

promoção da mobilidade e a um melhor “casamento” entre competências dos jovens e

oportunidades de trabalho.

Em conclusão, para dar resposta às necessidades do mercado de trabalho, os jovens

empregados precisam:



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Procurar e interpretar a IMT para saber quais as profissões que oferecem melhores

oportunidades de trabalho, que tipo de empregos existem, salários, tipo de formação

e competências requeridas.

Estar sempre preparado para desenvolver e adquirir novas competências para se

manter informado do desenvolvimento do setor onde querem trabalhar e do

progresso da tecnologia. As empresas acolhem sempre bem pessoas que mostram

interesse em aprender mais.

Desenvolver competências transversais (soft) tais como resiliência, empatia,

habilidade para resolver problemas, gestão do tempo e trabalho em equipa. Ajudam

os jovens empregados a melhorar as interações com outros e com o mundo à volta.

Ter uma ocupação para aprender mais sobre si e também sobre o que é exigido fazer

numa determinada atividade, complementando o que foi aprendido na escola. Um

exemplo de ocupação pode ser fazer voluntariado ou ter um part time



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Atividade 3 Plano de Carreira

Crie um plano de carreira para o formando usando esta informação :

Necessidades do Mercado de trabalho local;

Descrição da profissão;

Necessidades dos empregadores;

Competências e qualificações do formando neste momento;

O que é que o formando precisa de adquirir, aprender, melhorar;

Professores, e formadores podem desenvolver esta atividade em sala de aula

apoiando os formandos na autoavaliação e na procura da Informação sobre o

Mercado de Trabalho.



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Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os Empregadores

PRÉ-REQUISITOS Compreender as Necessidades do Mercado de Trabalho.

Conhecimento das diferentes redes sociais.

CONTEÚDO

Como fazer a ligação aos

empregadores – Formas de

candidatura a um emprego. A

importância das redes sociais. O

que é que as escolas podem fazer

para ser a ponte entre formandos

e empregadores.


Quadro de papel

Computador

Altifalantes

Ligação à internet

ATIVIDADES

Atividade 1.Encontre métodos de procura de emprego

Exemplo: Visitar empresas, entregar propostas, colocar anúncios

pessoais, pesquisar na internet. O que for melhor para si.

Atividade 2. Plano de trabalho com redes

Examplo: Convide um representante da empresa para vir à escola falar

de métodos de recrutamento; peça-lhe o contributo de outras ideias,

organiza uma ida à empresa.

Atividade 3. Organize uma “feira de trabalho” (simulação) na escola

Convide bastantes empregadores, inicie a discussão entre

empregadores e formandos, encoraje os formandos a apresentar os

seus pontos fortes (competência de auto- apresentação)

RECURSOS/REFERÊNCIAS

Websites:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-

learnerss/making-connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Vídeos:

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;


MÉTODO DE AVALIAÇÃO Avaliação da eficácia:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




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INTRODUÇÃO

Depois de saber um pouco mais sobre as necessidades do mercado de trabalho e sobre a

relevância dessa informação, é necessário aprender a contactar os empregadores e preparar

os formandos/jovens empregados para o fazerem assim como usar as mais recentes

ferramentas para candidaturas a emprego

Os formandos/jovens empregados precisam destacar-se dos outros candidatos, não só pelas

competências mas também pela sua atitude face ao desafio que é encontrar um trabalho. Esta

atitude pode ver-se na forma como abordam os empregadores: enviar uma carta de

apresentação, criar um perfil no Linkedin, tipo de informação que selecionam para pôr no cv,

ir pessoalmente à empresa apresentar-se…

Feedback dos formandos, feedback dos empregadores convidados

1. O que é que aprendeu de mais importantes nestas atividades?

(formandos e empregadores)?

2. Por favor atribua uma pontução à atividade do professor em

termos de impacto e utilidade usando a escala abaixo. Coloque um

círculo à volta da pontuação que corresponde à sua escolha.


Dominios 1 2 3 4 5

Útil no seu trabalho diário (formandos e

empregadores) 1 2 3 4 5

Aumentar a vontade para a formação e

obtenção de qualificações (formandos) 1 2 3 4 5

Aumentar a vontade de cooperar com a


Auto avaliação:

- das atividades, conteúdo, necessidades dos formandos no que

respeita a informação relevante

- Envolvimento no trabalho em redes. (networking)

GLOSSÁRIO

Networking, i.e. rede de contatos profissionais que, dependendo do

seu tamanho, permite aumentar a probabilidade de encontrar uma

colocação.



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Há muitas formas que os os formandos/jovens empregados podem usar para contactar os

empregadores e as escolas têm um papel importante a desempenhar criando uma rede de

empresas e sendo uma ponte entre os formandos/jovens empregados.

Esta Unidade vai explicar como tudo isto pode ser feito transmitindo aos professores e

formadores algum conhecimento sobre o assunto e, assim esperamos, ajudando-os a orientar

os formandos/jovens empregados a ter sucesso na busca de emprego na área escolhida



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Já lá vai o tempo em que o candidato, para se candidatar a um emprego, só podia escrever

uma carta ou ir à empresa apresentar-se.

Hoje em dia, com o desenvolvimento da tecnologia e emergência da mídia tornou-se muito

mais fácil conhecer as empresas de um determinado setor de negócios e contatá-las para se

candidatar a um emprego

Contudo é importante conhecer as diferentes ferramentas disponíveis e como utilizá-las para

estabelecer contacto com os empregadores de uma forma eficaz. Ao usar as ferramentas da

mídia o empregador percebe a motivação dos candidatos e percebe se o candidato faz um uso

adequado da internet, o que é útil para as empresas na era digital que estamos a viver.

O que o candidato precisa saber antes de começar a contactar os empregadores

Depois de fazer uma lista de empresas/empregadores a contactar e, antes de as contactar, o

candidato precisa saber se as oportunidades de trabalho que eles oferecem vão ao encontro

do seu plano de carreira e do que elas procuram. Para obter esta informação, os candidatos

podem usar a IMT e outras fontes tais como os websites das empresas ou a opinião de

trabalhadores desse setor especifico

Os Serviços de Aconselhamento e Orientação de Carreira das escolas também devem ser uma

fonte de informação para os formandos em busca de formação ou de uma oportunidade de

trabalho.

A Proatividade é muito importante num candidato/a. Contactar a empresa, apresentar-se,

dizer o que tem para oferecer ao gestor de Recursos Humanos (RH) em vez e esperar que o

lugar venha até si, com o passar do tempo, é uma grande vantagem.

Se o contacto é feito diretamente com o RH, os candidatos devem cuidar da aparência. Mesmo

se for só para deixar uma carta de apresentação ou um cv a primeira impressão é crucial e

pode impedir que o chamem para uma entrevista. A comunicação não-verbal é muito

importante e transmite mais informação do que as pessoas pensam (também é uma regra a

seguir na entrevista de emprego)

Finalmente ao elaborar um cv ou uma carta de apresentação o candidato tem que captar a

atenção dos empregadores. Não importa se o candidato tem falta de experiência. Importa

escrever um cv ou carta de apresentação efetiva. Cartas de apresentação genéricas não

funcionam. Têm que ser redigidas especificamente para cada destinatário para poderem ser

diferentes

Como estabelecer ligação com os empregadores – meios disponíveis para

candidatura a empregos



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Cv´s e cartas de apresentação devem ser iniciadas com um sumário composto por 3 ou 4 frases

descrevendo quem é o candidato/a, qual a sua missão e a visão que tem sobre a empresa,

exemplificando porque é que ele/a se enquadram na cultura da empresa. Um candidato que

não tenha experiência de trabalho deve acentuar as competências que realmente tem e a

também o percurso educativo .

No que diz respeito à secção da experiência a maior parte dos especialistas recomenda a

quem tenha falta de experiência focar de novo as competências correspondentes à descrição

da função ou dar enfase às mesmas competências mencionadas no CV (e.g. Competências de

Gestão de Tempo: cumpri os prazos de entrega do editorial semanal da “Edição Desportiva”

do jornal da escola). É importante incluir trabalhos efetuados no curso, projetos de aula, e

trabalho voluntário ou atividades extracurriculares (se for o caso) relacionadas com o lugar a

que estamos a concorrer.

Um CV funcional deve ser um instrumento poderoso no destaque das competências do

candidato e do seu potencial como colaborador.

Meios disponíveis para candidatura a emprego

Legenda: Plataformas mais usadas para recolher informação sobre empresas, empregadoras

e vagas em aberto

(in http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection: Best Practices in Candidate Experience)

Segundo o Grupo Manpower, as redes sociais são as ferramentas mais usadas na procura de

uma oportunidade de emprego, no contacto com ex e atuais e colaboradores e para ter

informação instantânea, sobre abertura de vagas. Os empregadores usam-na para obter mais

informação sobre os candidatos, completar cv´s e cartas de apresentação e assim fazer uma

melhor escolha (Forbes, 2013).

Segundo o CarerBuilder.com, cerca de 37% dos empregadores usam as redes sociais para:

http://www.manpowergroupsolutions.com/



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Pesquisar candidatos potenciais e ver se eles também estão a pesquisar.

Ver se o candidato/a emprego se apresenta de uma forma profissional.

Saber se o candidato se encaixa na cultura da empresa.

Saber mais sobre as suas qualificações.

Destacar-se é a chave para aumentar as hipóteses de ser visto e chamado para entrevistas e,

por isso, os candidatos têm que ter cuidado com o que publicam nas redes socias: o que é

publicado, as pessoas com quem interagem pode ter impacto na forma como os potenciais

empregadores veem os candidatos.

Cada rede social tem características próprias. Vejamos como é que as redes mais importantes

podem ajudar os formadores/candidatos

Facebook

(Um em cada quarto recrutadores localizou com sucesso um candidato no Facebook– fonte

Kelly Services)

O Facebook é a rede social mas usada pelos formandos/candidatos a emprego. Alguns dizem

que o perfil pessoal não deve ser misturado com o perfil profissional e, por isso, há quem

tenha dois perfis diferentes, conforme o objetivo. Os utilizadores podem usar o seu perfil

profissional para contactar outros utilizadores ou empresas da mesma área de interesse e

criar uma rede (que vale a pena atualizar) sobre de oportunidades de trabalho e tendências

de negócio .

Contudo, pode não ser necessário (fazer dois perfis) se o Utilizador tiver cuidado com o que

publica, se se assegurar que os conteúdos pessoais se mantêm privados (usando as

ferramentas próprias do Facebook) e forem tornadas públicas apenas as informações sobre

emprego, localização, competências/interesses.

Estar ativo nas redes sociais é critico para promover a marca pessoal e/ou conhecer um setor

ou negócio. Publicar conteúdos adequados, mostrar uma personalidade positiva e amigável-

valorizada pelos empregadores,ter cuidado com a quantidade de conteúdos de comentários

não filtrados, é muito importante

Aqui estão algumas sugestões para criar um perfil adequado à procura de oportunidades de

trabalho e que capte a atenção dos empregadores:



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Preencha o perfil com a história profissional- O facebook tem uma forma fácil e

elegante de adicionar credenciais de trabalho. Clique em “editar perfil”, no topo do ecrã

aparece “Trabalho e Educação” e pode listar responsabilidades e realizações

Classifique os amigos – Na lista dos amigos pode pôr o cursor no retângulo “Amigos” ao

lado de contacto profissional e vai ver várias listagens e a opção “criar nova lista”. Pode

ser criada uma lista “profissional” ou de “trabalho” e encontrar todos os amigos que

podem ser considerados contactos profissionais e adicioná-los à lista

Publique conteúdos e responda às publicações dos outros – Os candidatos podem

publicar conteúdos pessoais e profissionais sobre as suas áreas de interesse. A

reciprocidade é importante. Pôr um gosto ou um comentário nas publicações do seu

amigo profissional pode aproximar as pessoas.

Encontre redes de contactos- se os utilizadores escreverem o nome da empresa na

barra de pesquisa e de seguida tocarem no cursor na barra de pesquisa, uma vez mais,

verão aparecer uma lista que inclui “Os meus amigos que trabalham na empresa X”. Ao

clicar aí verão os amigos que trabalham nessa empresa. Por baixo desses amigos podem

ver a opção “amigos dos amigos que trabalham na empresa”. Se clicarem aí ampliam a

rede de contactos

LinkedIn

(93% dos recrutadores usam o LinkedIn para encontrar talentos – fonte Kelly Services)

Linkedin é uma rede para profissionais e os recrutadores e permite uma versão online dos

currículos

Para construir um perfil forte para contactar os empregadores, os candidatos devem usar

poucas frases e irem diretos ao assunto. (menos é mais)

São aconselhados a fornecer o perfil de acordo com a área económica do seu interesse

adaptando os seus perfis ao tipo de trabalho que procuram. As competências e interesses são

destacadas e as experiências prévias mencionadas

Para enriquecer o perfil os candidatos é importante inserir informações dos colegas assim

como contextualizar todas as qualificações e experiências relatadas no perfil.

Se um candidato estiver interessado num emprego em particular pode localizar e até

contactar via Linkedin o gestor que está a recrutar e se a entrevista estiver marcada pode usar

o Linkedin para saber mais sobre quem vai entrevistar. Para os empregadores é mais fácil

contactar quem tem perfil no Linkedin



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O Linkedin também permite publicar artigos e links e comentar as publicações de outros

utilizadores; os candidatos devem ser ativos, ter múltiplas ligações, seguir as empresas e

tornar-se membro de grupos; a profundidade do seu envolvimento, especialmente no

Linkedin chama a atenção dos empregadores.

Twitter

(54% dos recrutadores use Twitter para encontrar talentos – fonte Kelly Services)

É a rede social com a maior troca de conversação. Segundo o Businessnewsdaily.com, as

empresas e as pessoas com quem os formandos/candidatos interagem afetam a perceção que

os recrutadores têm quanto ao seu valor para trabalhar na empresa. O Twitter também é

usado para os empregadores encontrarem os empregados e falarem com eles

Quando alguém procura um trabalho, uma boa percentagem dos seus “tweets ” e respostas

devem ser centrados nos tópicos relevantes para as empresas onde querem trabalhar. Usar

as palavras-chave e hashtags que são falados e seguidos pelos profissionais duma área

específica, é muito importante.

Twitter também pode ser uma forma de entrar em contacto com recrutadores e estabelecer

ligações com pessoas que poderão vir a ser futuros empregadores. Responder aos twetts

desses utilizadores, comentar os links deles e partilhar pensamentos ou links que possam ser

interessantes, são boas formas de começar.

Disponibilizar-se para ajudar usando as competências e habilidades pessoais é uma

demonstração de que o formando é um candidato viável ao emprego.

As redes sociais são, atualmente, a forma de contacto mais usada entre empregadores e

candidatos/empregados.

Saber como construir um perfil no Facebook, Linkedin e Twitter e interagir com os utilizadores

são chaves para desenvolver contactos úteis ao conhecimento das empresas e da sua cultura,

dos empregados e das competências e nível de educação esperadas de um candidato.

Tal como foi acima mencionado quem procura emprego pode sempre ter acesso aos websites

das empresas e aos perfis nas redes sociais para as observar em profundidade e contactar o

gestor que está a recrutar para se candidatar a um lugar ou mesmo entregar uma candidatura

espontânea

Uma outra forma de contactar os empregadores reside em entrevistas informais de 15 a 30

minutos com alguém que tenha uma profissão de interesse, onde os candidatos podem

colocar uma série de questões sobre a atividade económica e o posto de trabalho, podendo



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ganhar uma perspetiva a partir de dentro. Os candidatos podem fazer este tipo de entrevistas

através de uma rede de professores, de psicólogos de orientação, dos websites das empresas,

ligando para a empresa ou contactando profissionais através das redes sociais.

Os formandos/candidatos a emprego são aconselhados a terem cuidado com as publicações

que trocam, com os comentários que fazem uma vez que podem ser vistos por potenciais

empregadores.

Dada a visibilidade que proporciona e dada a quantidade de utilizadores (do próprio país e do

mundo inteiro) as redes sociais são o meio mais inovador para entrar em contacto com

empregadores e empresas.

Também há candidatos que usam o YouTube para promover visualmente o seu CV, das formas

mais inovadoras e criativas.

O importante é estar informado e destacar-se dos outros candidatos. Aqui apresentámos as

ferramentas que podem ser usadas para tal.



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Atividade 1

Objetivo – encontre métodos de procura de emprego

Exemplo – Visitar empresas, entregar candidaturas, colocar anúncios pessoais, fazer

pesquisas na Internet. Escolha o que é melhor para si.



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Estudos indicam que o caminho mais comum para arranjar emprego é conhecer alguém ou

ter um relacionamento com uma empresa.

Os consultores de recrutamento Grupo Kelly Services afirmam que entre 60% e 80% dos

empregos não são publicitados em anúncio (dependendo da indústria e país). “As vagas são

preenchidas nas redes (Kelly Services)

Isto não quer dizer que os empregados/candidatos devam parar de consultar os anúncios.

Mas implica que quanto mais comunicam com pessoas da sua área de interesse mais hipótese

têm de arranjar emprego.

A tecnologia aumentou a facilidade e a eficácia com que os formandos/jovens empregados

podem construir a sua própria rede. Usar redes sociais pode ser benéfico na procura de

emprego, como já foi dito

Através do uso das redes sociais os candidatos podem encontrar um empregado numa

empresa que está a admitir, sem ter anunciado a vaga, ou obter algum insight sobre a melhor

forma de se candidatar a um lugar ( pode ser personalizar o cv para responder às expectativas

da empresa). Trabalhar em rede com profissionais e especialistas de negócios pode ajudar a

conhecer se as suas competências conhecimentos e habilidades são suficientes para ser um

bom candidato.

Construir uma rede deve ser uma das prioridades dos formandos/jovens empregados que

procuram emprego.

Estar em rede tem a ver com construção de relacionamentos e com confiança. Os nossos

contactos lembrar-se-ão de uma pessoa com quem têm um bom relacionamento e farão o

possível para ajudar. Trata-se de ajudar os outros e a si mesmo.

Só funciona se a pessoa quiser começar a conversar com outras pessoas; tem que se desinibida

mas sempre consciente das palavras que usa e atenta à linguagem corporal para transmitir

confiança.

Os formandos/jovens empregados têm que ser proactivos nos seus esforços para garantir que

encontram pessoas. Para tal podem começar por conversar com as pessoas que encontram

nas feiras de emprego ou nas conferências, por exemplo. Estar atualizado com os eventos do

Linkedin ou consultar os jornais vai ajudar a encontrar aquele tipo de eventos e grupos que

podem fazer parte da rede.

A importância das redes sociais



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Mesmo quando a procura de emprego não corre bem aos formandos/jovens empregados, há

que ser positivo. Porque se deu um passo em frente. A ideia principal é considerar cada

contacto em rede uma oportunidade para aprender algo novo ou interessante.

É importante desenvolver uma estratégia para trabalhar em rede. Os formandos/jovens

empregados podem fazer uma apresentação rápida que explique quem são, o que querem

fazer e treinem essa apresentação até que pareça natural usá-la em eventos ou reuniões.

Muitos relacionamentos podem ser face a face mas também pelas redes sociais. Quando

utilizam o Twitter ou Facebook, os formandos/jovens empregados podem permanecer em

contacto com as pessoas que conheceram pessoalmente ou encontrar na rede outras com

quem podem comunicar e que tenham os mesmos interesses e objetivos.

A rede de contatos criada é muito importante caso o formando venha a ter uma ocupação,

seja um part time ou trabalho voluntário, ou vá para outro país em programas como Leonardo

da Vinci ou Erasmus.

Ficam aqui algumas sugestões para construir uma rede:

Ajudar os formandos /jovens empregados a descobrir o que querem antes de

começarem a trabalhar em rede.

Ajudar a perceber se têm referências (família, amigos, conhecidos) e pedir que façam

uma lista de pessoas conhecidas em lugares importantes.

Explicar-lhes como se inicia a construção de relacionamentos (por exemplo sendo

autêntico e ponderado, pedindo conselhos e não emprego, sendo especifico quanto aos

requisitos)

Se, depois iniciar uma rede o formando /jovem empregado pensa que os seus esforços não

estão a produzir resultados é essencial avaliar que necessidades precisam ser alteradas para

que a rede se adapte.

As mudanças pode surgir deste modo:

Mobilizando as pessoas, pertencentes ao círculo próximo para ajudar a preencher as

falhas que a mesma apresente.

Adicionando pessoas à rede que espelhem assuntos, profissões, atividade económica e

áreas de interesse

Estando preparado para ir onde tiver que ir: assistir a conferências, ler jornais, manter-

se informado sobre o jargão da sua área de interesse

Criando o hábito de estabelecer ligações com outros.



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Manter a rede é tão importante como construi-la. A chave é qualidade mais do que

quantidade. Cultivar e manter as redes criadas ajudará o candidato a descobrir informação

importante, conhecimento, perícia e oportunidades.



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Atividade 2

Objetivo – Plano para comunicar em rede

Exemplo – Convide um representante de uma empresa para ir à escola falar de métodos de

recrutamento, peça sugestões e organize uma visita à empresa.



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De acordo com um estudo desenvolvido pelo European Business Forum on Vocational

Training,2014 as empresas que fazem parte do estudo relataram que os sistemas de ensino

profissional formam jovens com um conjunto de competências relevantes quando

comparadas com o ensino superior. E apontam uma razão para isso: em muitos países, os

futuros empregadores têm uma palavra a dizer no que devem ser as instituições de ensino

profissional

Para essas empresas o sistema de ensino profissional é essencialmente caracterizado pela

adaptabilidade às mudanças do mundo do trabalho e às mudanças nas competências

necessárias e, por isso, para eles, os formandos das escolas profissionais são vistos como os

que têm as competências profissionais que dão resposta às necessidades das empresas

Este comentário sobre as escolas e o ensino profissional é crucial para se compreender o

trabalho que professores e formadores e serviços de aconselhamento e orientação de carreira

fazem com os formandos (e futuros empregados) com base nas políticas educativas lideradas

pelas escolas profissionais em alguns países europeus.

No relatório do levantamento de necessidades do CAPE foi perguntado a algumas empresas

como é que poderiam os serviços de aconselhamento e orientação de carreira das instituições

de ensino profissional, melhorar o seu trabalho.

Foi sugerido pelas empresas que deveria haver um maior envolvimento das escolas com as

empresas, ao preparar os programas de ensino.

Os serviços de aconselhamento e orientação de carreira devem ser personalizados e em

ligação com o mercado de trabalho local e não se limitar a abordagens teóricas e testes de

aptidões. Alguém com conhecimento empresarial deveria promover os seguintes eventos:

Visitas guiadas a fábricas, lojas, escritórios e palestras com diferentes profissionais

(para que os formandos tenham um melhor conhecimento das realidades onde um dia

virão a trabalhar)

Workshops para reforçar a auto confiança e motivar os formandos a melhorar as suas

competências profissionais

Mais sessões de mentoria com os formandos.

O que podem fazer as escolas para serem a ponte entre formandos e

empregados?



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Para essas empresas as políticas educativas do sistema de ensino profissional devem ter bem

claro a importância de tornar a “orientação para a carreira” uma matéria obrigatória para

ensinar aos formandos competências ligadas ao trabalho em si e ao comportamento no

trabalho (a melhorar: pontualidade, seguir instruções e auto conhecimento)

Ainda de acordo com o relatório do levantamento de necessidades as escolas podem ainda

pôr prática formação em contexto trabalho em diferentes áreas e ao longo dos anos escolares.

Podem apresentar aos formandos grupos de profissões com características distintas e

promover entre eles trabalho voluntário o que ajuda a desenvolver competências mas

também enriquece o CV

Para as empresas envolvidas neste estudo as intuições educativas do sistema de ensino

profissional devem suscitar uma atitude positiva face a uma aprendizagem prática mais

profunda e ao conhecimento das características e requisitos das diferentes profissões e

setores económicos. Os formandos devem ser mais familiarizados com a ética no trabalho e

desenvolver habilidades práticas no campo em que querem trabalhar.

A resposta à questão” O que podem fazer as escolas para ser a ponte entre formandos e

empregados” é simples: mudem as políticas educativas para incluir as empresas na

preparação dos programas escolares, para que estas trabalhem com os professores e

formadores, para lhes passarem informação sobre o desenvolvimento do mercado de

trabalho e informação relativa à preparação dos formandos para responder às exigências das

empresas

As escolas podem promover “o dia das empresas”, convidar empregadores pertinentes aos

cursos ministrados para irem à escola e falar com os formandos, responder às perguntas e dar

conselhos sobre a preparação para o mundo do trabalho.

Anunciar as feiras de empregos onde, professores, formadores e profissionais dos serviços de

aconselhamento e orientação, podem levar os formandos para tomarem conhecimento de

todas as opções profissionais que existem para os respetivos cursos.

Uma outra medida que as escolas profissionais podem pôr em prática é a criação de

protocolos com as empresas com o objetivo de promover atividades entre ambas, assim como

estágios para formandos. Há relatórios que chamam a atenção para o facto dos empregadores

convidarem os seus estagiários a ficar na empresa, dependendo da forma como correu o

estágio.

Algumas escolas têm uma base de dados no website, com os CV´s dos formandos graduados,

aberta à consulta pelas empresas. De igual forma os websites possuem contactos das

empresas. Assim, as escolas promovem a ligação entre formandos e empresas na expectativa

de poder oferecer oportunidades de carreira.



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As escolas têm um impacto grande na comunicação em rede e elas também podem fazê-lo

com empresas e empregadores, dando mais oportunidades aos formandos para

desenvolverem as próprias suas redes.

Os professores e formadores devem ser “empoderados”, atualizando o seu conhecimento

acerca dos negócios e exigências das empresas, trabalhando de perto com os empregadores

e preparando os formandos para ir ao seu encontro.

Os formandos devem trabalhar os Cv´s e cartas de apresentação e receber formação para usar

as redes sociais em seu benefício, em contexto de sala de aula e com uma valorização maior

das aulas práticas pelos formandos (em detrimento dos conteúdos teóricos)

Em resumo, o grupo alvo deste módulo são professores e formadores e o módulo visa ajudá-

los a compreender e transmitir assuntos importantes aos formandos para que estes tenham

uma perspetiva do mercado de trabalho e assim poderem elaborar um plano de carreira bem-

sucedido.

Durante todo este módulo vimos como podem os professores e formadores explicar aos

formandos/jovens empregados a importância de investir em formação e educação e

desenvolver competências na escola e ao longo da vida profissional.

Dissemos também que a IMT pode ajudar os formandos/jovens empregados a saber o que é

que as empresas procuram num empregado. Professores e formadores podem ajudar a

preparar os formando a dar resposta a esta procura a) utilizando a IMT, b)sabendo que

competências os formandos precisam desenvolver para se destacarem dos outros candidatos

c)como contatar com os empregadores de uma forma mais eficaz não só através de Cv´s e

cartas de apresentação mas também pelas redes socias.

Todos estes fatores conduzem a um grande envolvimento dos formandos no planeamento de

carreira e na ligação os empregadores. Professores e formadores têm um papel muito

importante na orientação para uma procura ativa de emprego e no que os formandos podem

fazer para ter sucesso profissional.

Contudo, isto só é possível se se próprias escolas desenvolverem políticas educativas que

promovam um trabalho direto entre as empresas e empregadores para que eles façam os

necessários ajustamentos dos programas educativos; e também para trazerem as empresas à

escola proporcionando aos formandos um maior contacto com o mundo do trabalho e aos

professores/formadores um maior conhecimento das necessidades das empresas e das

exigências relativas aos novos empregados.



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Somente trabalhando com as empresas as escolas profissionais podem manter a qualidade

educativa, proporcionar aos formandos um conjunto de competências que permitam dar

resposta ao mercado, planear e desenvolver a carreira, com sucesso



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Atividade 3

Objetivo – Organizar uma “feira de trabalho” (simulação) na escola

Exemplo – Convide vários empregadores, dê inicio à discussão entre empregadores e

formandos, estimule os formandos a apresentar os seus pontos fortes (competência de auto

apresentação).



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MÓDULO 4 COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS

MÉTODO DE ENSINO

(horas)

Online

4h

Presencial

4h

DESCRIÇÃO /VISÃO GERAL

LÓGICA

As competências pessoais e sociais são as que se usam para

comunicar e cooperar com outras pessoas, por exemplo

familiares, colegas e clientes

Vantagens em ter as competências sociais bem desenvolvidas:

Mais e melhores relacionamentos

Melhor comunicação

Maior eficiência

Maiores avanços na exploração da carreira

Melhor e mais fácil integração no Mercado de trabalho

De facto, graças aos conteúdos e atividades práticas, os

professores e formadores irão aprender como promover nos

formandos a aquisição e desenvolvimento das competências

pessoais e sociais.

PROPÓSITOS

Este módulo tem o propósito de promover e melhorar a

consciência e o desenvolvimento das competências pessoais e

sociais dos professores/ formadores para que possam depois

trabalhá-las com os formandos.

Tem também o propósito de aumentar o portfolio dos

professores/formadores aconselhando atividades que suscitem

o uso, nos formandos, das seguintes competências sociais

Competências de gestão pessoal

Comunicação

Trabalho em equipa

O desenvolvimento destas competências aumenta a capacidade

de integração num novo ambiente de trabalho.

CONTEÚDO

O módulo é composto de 3 Unidades:

Unidade 1- gestão pessoal;

Unidade 2- comunicação;

Unidade 3- trabalho em equipa.



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Cada Unidade inclui sessões teóricas e exercícios práticos.

Na primeira com foco é dada uma visão geral sobre o tópico da

Unidade com foco em:

Benefícios para a colocação de uma boa gestão

pessoal

Conceito geral de comunicação social;

Benefícios do trabalho em equipa na colocação.

Os exercícios práticos consistem em atividades a implementar

com jovens em riso de exclusão social, em sala de aula ou sessões

de formação

É fornecida a seguinte informação:

• Lista dos materiais e ferramentas necessários;

• Tamanho do grupo (limite e máximo) alvo;

• Duração da atividade;

• Descrição e dicas de implementação.

Esta Unidade termina uma avaliação não formal da atividade

para saber o nível de satisfação dos formandos.

Avaliação final da Unidade1: os participantes podem atribuir

uma pontuação a cada atividade numa grelha para obter a curva

que representa a tendência da Unidade.

RESULTADOS DA

APRENDIZAGEM

No final do módulo os professores e formadores devem ser

capazes de compreender:

• Os princípios do trabalho em equipa /gestão

pessoal;

• Diferentes formas de comunicação (verbal/não

verbal);

• Importância das competências pessoais e sociais;

Identificar:

As lacunas de competências pessoais e sociais nos

formandos;

Recursos necessários ao reforço dessas

competências em aula e fora da escola;

Apoiar:

Os formandos nas competências recém-

adquiridas.



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Competências pessoais: é aquilo em que somos bons: pontos fortes, habilidades, atributos

Este tipo de competências podem ser as capacidades com que nascemos, talentos naturais,

algo que desenvolvemos pela experiência de vida ou por uma prática intencional. Quer seja

uma aptidão inata ou uma capacidade desenvolvida conhecer as nossas competências é de

uma enorme utilidade nos domínios pessoal e profissional

Gestão pessoal: é um conjunto de competências que nos vão ajudar ao longo da vida. Diz

respeito a estabelecer objetivos e ajudam a gerir o tempo adequadamente. Uma gestão

pessoal eficaz desenvolve competências de motivação e concentração o que ajuda a

ultrapassar a tentação de protelar as coisas e a evitar o stress.

Uma competência chave na gestão pessoal é a autorregulação. A autorregulação refere-se à

monitorização, controle e direcionamento para si mesmo de certos aspetos da aprendizagem.

Competências sociais são todas competências facilitadoras da interação e comunicação com

os outros. As regras sociais são geradas, comunicadas e alteradas verbal e não verbalmente.

O processo de aprendizagem destas regras chama-se socialização.

As atividades 1 e2 convidam os formandos à tomada de consciência das suas competências,

pessoais e sociais relacionadas com a vida pessoal e profissional.

Unidade 4.1 – Competências pessoais e sociais: conteúdo



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Atividade 1: “Sou bom em …”

Duração: de 10 a 30 minutos

Tamanho do grupo: 4 até 10 participantes

Descrição: Os participantes são convidados a refletir sobre as suas competências. Como?

O facilitador dá cinco minutos para escreverem num post it 3 competências em que sejam

bons. Mas uma delas dever ser falsa. Ao trocar a informação com o grupo os outros

participantes devem adivinhar qual das 3 competências enunciadas é falsa.

O facilitador escreve a competências enunciadas num quadro de papel para que o grupo tenha

uma visão global

Habitualmente acontece que a competência falsa constitui um objetivo de aprendizagem ou

um desejo do participante e a discussão segue justamente pela reflexão sobre os objetivos e

desejos.

O facilitador convida os participantes a refletir sobre o compromisso e passos a empreender

para adquirir as competências desejadas.



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Atividade 2 Titulo: “As competências que tenho e as que gostaria de vir a ter”

Duração: 10 a 30 minutes

Tamanho do grupo: 4 a 10 participantes

Descrição: os participantes fazem uma reflexão sobre as competências que têm e sobre as que

gostariam de melhorar ou adquirir.

O facilitador entre uma folha com imagens ilustrativas de competências pessoais e sociais.

Competências pessoais: desenhar, cantar, tocar instrumentos, dançar, etc …

Competências sociais: mediação cultural, sociabilidade, trabalho em equipa, etc...

Os participantes são convidados a colocar um círculo de uma cor à volta das competências

que pensam ter e outro círculo de cor diferente à volta das que gostariam de vir a ter.

Seguidamente o facilitador recolhe e promove a partilha dos resultados. O facilitador convida

os participantes a pensarem nas competências necessárias para integrar o mercado de

trabalho.

Dicas: O professor/ formador pode selecionar as competências que vai apresentar de acordo

com o percurso de aprendizagem dos formandos. E, claro, algumas competências podem ser

puladas para estimular os formandos a adicionar competências que considerem interessantes



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Definição e reflexão sobre os conceitos desta Unidade: (comunicação verbal e não verbal):

Comunicar significa tornar as mensagens compreensiveis aos outros através de palavras, gestos e/ou imagens

Ao comunicar temos que prestar atenção a “como” nos expressamos e não apenas às

palavras.

90% da nossa comunicação diária é Não- verbal

Tom de Voz

Gestos, postura corporal, expressão facial, contacto visual, etc…

Tal como o discurso tem elementos não-verbais, conhecidos como paralinguagem, qualidade

de voz, velocidade, tom, volume, estilo e características prosódicas como ritmo, entoação,

stress, também a escrita tem elementos não-verbais: estilo de grafologia, arranjo espacial

das palavras ou o layout da página. Contudo uma boa parte do estudo da comunicação não-

verbal centrou-se na comunicação entre os indivíduos que está classificada em três áreas

principais: condições ambientais em que ocorre a comunicação, características físicas dos

comunicadores, comportamento dos comunicadores durante a interação.

Habilidades para uma Comunicação Eficaz.

1. Contato visual: faça um contato visual com o outro (colega, cliente...)

2. Sorriso aberto: natural e espontâneo

3. Gestos: dê força à mensagem com um pequeno gasto e relaxe

4. Postura e movimentos: demonstre segurança e controle

5. Volume e tom de voz- use o volume adequado e tons variáveis

6. Personalidade – Humor-entusiamo: expresse a sua personalidade e entusiasmo

7. Linguagem: utilize uma linguagem simples, natural, eficaz, evite momentos sem palavras

8. Gestão do stress: faça a gestão das emoções

Num ambiente de trabalho é necessário uma comunicação adequada e eficaz; para tal

devemos prestar especial atenção à comunicação não verbal, em particular na Entrevista de

Emprego (atividade 2 desta Unidade)

Unidade 4.2 – conteúdo



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Atividade 1: “Desenhe um quadrado”

Duração: 25 a 45 minutes

Tamanho do grupo: 6 to 12 participantes

Descrição: o facilitador forma duas equipas (com o máximo de 5 a 6 pessoas).

Em primeiro lugar ambas as equipas são convidadas a construir no chão uma grelha com fita

adesiva, sem qualquer regra ou direção. Desta forma o facilitador pode observar as atitudes

dos participantes e a comunicação

Agora as duas equipas não podem colaborar uma com a outra e cada participante só pode

remeter-se à sua equipa. Mas ambas as equipas vão desempenhar a mesma tarefa

Os participantes têm que adivinhar o caminho certo inscrito na grelha, sem falarem com os

colegas, grelha nem mesmo com facilitar (que também não pode dizer nada) Para cada equipa

foi denominado um facilitador que tem o mapa da grelha com o caminho certo assinalado

As equipas começam em cantos opostos da grelha- o importante é que a extensão seja a

mesma (cada percurso com o mesmo numero de passos)

Uma pessoa de cada equipa começa a dar passos na grelha; depois da cada passo o

participante necessita do feedback do facilitador (proibida a comunicação verbal, tem que

usar a linguagem dos sinais). Caso dê o passo errado, o participante retrocede e é a vez da

outra equipa encontrar o caminho certo. Aqui é importante relembrar os passos certos dados

pelos membros da outra equipa

Prepare o mapa do caminho para as 2 equipas (deve ser guardado em segredo até ao final do

jogo).Escreva num quadro de papel as regras do jogo: proibido falar. Cada equipa deve

encontrar livremente outra forma de comunicar (escolha livre, não deve ser sugerida à

equipa)

Discussão do exercício, trabalho em equipa e soluções de comunicação encontradas pelos

particpantes.

▪ ▪

▪ ▪

▪

▪ ▪

▪ ▪



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Atividade 2: “Simulação de uma Entrevista de Emprego”

Duração: 40 minutos a 1h15 minutos

Tamanho do grupo: 4 a 10 participantes

Descrição: Os participantes são convidados a simular uma entrevista e emprego

O facilitador divide os participantes em dois grupos. Cada grupo tem que fazer uma lista com

os aspetos a ter em atenção e pensar nos efeitos positivos e negativos possíveis da

comunicação verbal e não-verbal, quando ocorre uma entrevista.

O facilitador assume o papel ativo do empregador e cada grupo faz uma simulação de uma

entrevista

Apenas um membro por grupo pode fazer a simulação; os outros devem observar e tomar

notas

Além disso os membros da equipa que está fazer a simulação podem levantar a mão e pedir

para substituir o colega e continuar a entrevista (como no Teatro do Oprimido)

Processamento da atividade: o facilitador convida todos os participantes a participar e

partilhar as notas que tiraram durante a simulação. Todos os entrevistados são convidado a

falar sobre as dificuldades que encontraram, suscita-se uma reflexão sobre elas e procuram-

se formas de as ultrapassar

Dicas

O conteúdo da função entrevistada tem que estar relacionado ao percurso educativo dos prticipantes

Para o sucesso da dramatização o facilitador (professor,formador...)deve criar um ambiente estimulante e assegurar se que os participantes se sentem confortáveis e prontos para o trabalho.

Os participantes também podem desempenhar o papel de empregadores

Assegure-e que todos estão a participar ativamente quer dramatizando quer bservando e anotando



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É o processo de trabalhar colaborativamente com um grupo de pessoas para atingir objetivos.

As pessoas cooperam usando as suas competências individuais e dando feedback construtivo

mesmo que existam conflitos pessoais. Num ambiente de trabalho em equipa é necessário

que os colegas trabalhem bem juntos, dando o seu melhor seja qual for a circunstância,

criando uma atmosfera de trabalho positiva, em direção a um objetivo comum e apoiando-

se uns aos outros para somar os pontos fortes de cada um.

Os efeitos positivos do trabalho em equipa são:

• aumenta o desempenho organizacional

• melhora as performances de todos os membros

• ajuda os membros da equipa a a desenvolver e partilhr competências individuais.

• gera confiança no sucesso

• reduz o stress e aumenta a motivação

• favorece a inovação e satisfação

Desafios e Riscos quando o trabalho em equipa não funciona:

• os membros do grupo não são capazes de se coordenarem a si próprios

• Todos falam sem conseguir ouvir , logo não há comunicação

• Ninguem toma a iniciativa

• Alguns membros querem liderar

Causas:

• A equipa não é uma equipa mas é esperado que funcione como tal.

• Os menbros ou não compreendem ou não põem em prática a filosofia do trabalho em equipa.

• Os membros da equipa não sabem como trabalhar em equipa/grupo.

Solucões & Aspetos a focar:

• criar um ambiente colaborativo em todas as atividades de construção da equipa.

• definir claramente os objetivos da equipa.

• garantir que cada membro tem a oportunidade de melhorar as competências • Permitir que cada membro faça parte do processo de tomada de decisão

Unidade 4.3 Conceito de trabalho em equipa



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• assegurar que a comunicação é livre e não monopolizada por alguém.

• manter uma carga de trabalho equilibrada entre os membros.

• manter uma abordgem positiva se emergirem problemas.

• organizar workshops especificos para mobilizar as pessoas para o trabalho em

equipa e criar uma estratégia clara.



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Atividade 1 “Construir uma ponte”

Duração: 30 minutos

Tamanho do grupo: 6 a15 participantes

Descrição: O facilitador divide os participantes em dois grupos. Cada um deles tem que

cumprir a mesma tarefa: construa, em 10 minutos, meia ponte com os materiais fornecidos

(papel e fita adesiva). Os grupos trabalham em salas separadas para que não vejam o trabalho

um do outro

Seguidamente os dois grupos juntam-se e tentam unificar as duas meias pontes, em 2

minutos.

Seguidamente faz-se o processamento do exercício:o facilitador e os dois observadores

orientam a discussão e estimulam a reflexão sobre como experimentaram o trabalho em

equipa.

Dica: esta atividade pode ser implementada com uma regra adicional: proibido falar. Desta

forma o facilitador estimula no grupo a comunicação não verbal. Um membro do grupo pode

fazer o papel de observador.



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Atividade 2 “Jogo do mapa”


Tamanho do grupo: 6 to 15 participantes

Descrição: Os participantes devem formar duas equipas com igual número de jogadores.

Como material para este exercício é necessário: papel, canetas e um mapa do país, província

ou de uma região específica (a área coberta pelo mapa não é relevante); cada grupo deve ter

um mapa igual (cópia)

Dar instruções às equipas para planearem umas férias, dentro de certos parâmetros

Deve ser dado a cada equipa uma lista do que têm para viajar: quantidade de dinheiro que

podem usar, que carro vão ter, tamanho do depósito, preço do combustível, inicio e fim da

viagem e outras coisas que venham à ideia.

Cada equipa deve escrever o seu plano de viagem e se alguma delas esgotar o dinheiro ou o

combustível, será desclassificada. O prémio pertence à equipa que viu mais coisas e que fez

mais com o que tinha ou, para a equipa com a viagem mais cansativa ou, com a viagem mais

relaxante, etc. O objetivo dos exercícios de trabalho em equipa é pôr os colegas a funcionar

como uma equipa no planeamento de uma viagem em 30 minutos.



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MÓDULO 5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

CRÉDITOS

DURAÇÃO (horas) 6 horas

MÉTODOS DE ENSINO Online 2 horas+ Presencial 2 horas+

DESCRIÇÃO / VISÃO GLOBAL O principal propósito deste módulo é ajudar os participantes

a identificar a importância de estabelecer objetivos que sejam específicos, mensuráveis,

atrativos, realistas e calendarizados (SMART) utilizando estratégias de solução de

problemas para resolver situações quando os objetivos não são alcançados.

Os participantes ficarão a conhecer como os objetivos SMART melhoram o envolvimento e

responsabilidade, e como dividir objetivos grandes em pequenos passos aumenta a

eficiência ao utilizar princípios de gestão do tempo.

Os participantes também entenderão como diferentes aspetos de atrasos impactarão

negativamente as competências organizacionais.

LÓGICA

O propósito geral deste módulo é ajudar os

professores/formadores a desenvolver competências

relacionadas com a fixação de objetivos, que ajudam a dividir

grandes objetivos em sub-objetivos mais pequenos,

alcançáveis através de pequenos passos, e a ganharem

consciência de que a eficiência em planear e alcançar

objetivos depende de competências de solução de problemas

e bons hábitos de gestão do tempo.

Ajudar os professores/ formadores a saberem mais sobre

estes assuntos, fará com que eles fiquem mais preparados

para ajudar os formandos no que respeita ao estabelecimento

de objetivos e a erros de gestão do tempo que estorvam a

eficiência das competências organizacionais.

PROPÓSITOS

1. Apresentar aos participantes o estabelecimento de

objetivos SMART e competências básicas de gestão do

tempo

2. Mostrar de forma global aos participantes como os

objetivos SMART e bons hábitos de gestão do tempo

são relevantes para a orientação de carreira.



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3. Permitir aos participantes identificar erros comuns em

fixação de objetivos e gestão do tempo e fazer

sugestões aos seus formandos sobre como prevenir

estas falhas.

4. Fornecer aos participantes uma visão global do

processo de solução de problemas e suas etapas e

capacitá-los para usar métodos criativos de solução de

problemas.

CONTEÚDO

Unidade I. Fixar objetivos como parte do planeamento e

organização

Unidade II. Gestão do tempo enquanto elemento chave do

planeamento e organização

Unidade III. Solução de Problemas

RESULTADOS DE

APRENDIZAGEM

Com a conclusão deste módulo, os formandos devem ser

capazes de:

1. Compreender o significado e importância dos

objetivos SMART e competências de gestão eficiente

do tempo.

2. Descrever fixação de objetivos eficientes e estratégias

de gestão do tempo.

3. Identificar possíveis obstáculos e sugerir caminhos

alternativos para uma formulação eficiente de

objetivos e melhoria da gestão do tempo.

4. Compreender a solução de problemas como um

processo psicológico e familiarizar-se com as técnicas

mais criativas de solução de problemas diretamente

relacionadas com a procura de emprego e postos de

trabalho.



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PRÉ-

REQUISITOS Possivelmente antes de concluir o módulo CGC

CONTEÚDO

Apresentação do SMART. Características dos

objetivos SMART

Comprometimento com os objetivos

Formulação de sub-objetivos

Importância da atualização


Computador

Projetor

Ligação à Internet

Altifalantes

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade: Pedir aos formandos para escreverem (numa folha de papel

e sob anonimato) um objetivo que eles gostariam de alcançar em poucos

meses e um objetivo de carreira a mais longo prazo. Estas folhas devem

ficar concluídas antes do começo do workshop.

Atividade 1 do Workshop: Ler os objetivos e determinar se eles

cumprem os requisitos da fixação de objetivos SMART.

Atividade 2 do Workshop: Identificar uma intenção pessoal (área de

melhoria) que seja relativamente modesta e ao mesmo tempo concreta

ou escolher uma dos objetivos de curto prazo escritos pelos formandos

e formular um objetivo usando a time-sheet de fixação de objetivos

SMART.

Atividade 3 do Workshop: Identificar uma intenção de carreira típica

dos seus formandos. Escrever um objetivo SMART – incluindo sub-

objetivos.

RECURSOS.

REFERÊNCIAS

http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf

SMART goals: https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm

https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

SMART goals: https://youtu.be/aVstw9HYl-o

Planning backward to set goals:

https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_84.htm

Unidade 5.1 Estabelecimento de objetivos como parte do planeamento e

organização



https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

https://youtu.be/aVstw9HYl-o




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MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

Os participantes subdividem um objetivo de carreira do formando em

sub-objetivos, utilizando princípios básicos de estabelecimento de

objetivos – i.e. completando a Atividade 3 e apresentando-a



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Introdução

Um dos fatores chave em planeamento é decidir para o que é que vai planear: qual o resultado

que quer alcançar? A forma como as intenções são postas em palavras e formuladas como um

objetivo, influencia a probabilidade de o alcançar. Quando as pessoas usam princípios básicos

de estabelecimento de objetivos, a probabilidade de sucesso aumenta.

Quais as características dos objetivos SMART?

Os objetivos SMART são:

Específicos – Os objetivos têm de ser claros e exatos. Objetivos pouco claros podem parecer

muito e/ou demasiado fortes e revelarem-se inalcançáveis. Um objetivo específico

claramente declarado responde às questões: quem – o quê – quando – onde e reflete

intenções (porquê)

Quantificáveis / mensuráveis – você precisa de saber se alcançou o objetivo ou não. A

quantificação, definida como resposta a quantos – quanto – quantas vezes (se relevante) diz-

lhe se fez o que tinha fixado que ia fazer.

Alcançáveis – é importante escolher um objetivo que de facto seja capaz de alcançar – pode

necessitar de fazer um esforço por isso, mas é algo que está ao alcance das suas competências.

Neste sentido, é realístico. Portanto, se perguntar a si próprio isto é atingível? ou isto é

alcançável? – poderá honestamente ser capaz de dizer Sim.

Relevante – Um objetivo é relevante se for pessoalmente importante. Ele está claramente

ligado ao seu propósito supremo, você sente que vale a pena fazer um esforço para alcançar

o objetivo.

Atempado / calendarizado – Todo o objetivo necessita dum prazo limite – uma data até à qual

você consiga alcançar o que planeou fazer. Pode fixar-se uma data (quando?) ou uma duração

(e.g. dentro de seis meses, durante o próximo mês)

Compromisso com os objetivos

O compromisso com os objetivos é influenciado pelas crenças sobre se eles podem ser

alcançados ou não. O envolvimento nas atividades necessárias para alcançar objetivos

aumenta quando a pessoa sente que tem as aptidões e competências nas áreas que permitem

alcançar os objetivos (auto confiança: posso, sou capaz de…).

Se o objetivo é pessoalmente relevante e importante, fornece a motivação necessária para

manter o esforço em face das adversidades e melhora a assunção de responsabilidade para o

alcançar.



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A combinação conjunta da crença de que tem as aptidões requeridas para alcançar os

objetivos, capacidade de esforço sustentado e de envolvimento nas atividades necessárias

para alcançar o objetivo, será influenciada pela dimensão do desafio que cada pessoa vê no

objetivo.

Formular sub-objetivos

Objetivos a longo prazo podem ser esmagadores. Tais objetivos necessitam de ser

decompostos em sub-objetivos mais pequenos e manejáveis no contexto da escala de tempo

subjetiva da pessoa. Há grandes diferenças individuais na escala de tempo com que a pessoa

é capaz de lidar realisticamente. Quanto mais jovem é a pessoa, mais curta é a escala de

tempo. Maiores e mais complexos objetivos devem ser decompostos em sub-objetivos mais

pequenos – todos usando os princípios de fixação de objetivos SMART. Em caso de

estabelecimento de objetivos a longo prazo é importante que cada sub-objetivo constitua um

desafio otimizado. Os sub-objetivos devem ser suficientemente difíceis para manter o

interesse, mas não demasiado difíceis – de tal forma que a pessoa sinta que com esforço o

objetivo está ao seu alcance.

Atualização permanente

O calendário estabelecido no objetivo tem de corresponder às necessidades temporais das

atividades a realizar. Se houver um erro de marcação, os objetivos tornam-se irrealistas e/ou

inalcançáveis. Por exemplo, aprender uma língua nova torna-se inalcançável se o prazo para

tal for de três meses. Um ano pode ser mais realista, mas só se o esforço corresponde ao

objetivo, i.e. ter uma aula uma vez por mês durante um ano não é suficiente, duas vezes duas

horas por semana é realístico. Ter um calendário fixado também é importante para gerir

perturbações.



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Atividade 1 “Objetivos dos formandos”


Peça aos formandos para escreverem numa folha de papel (sob anonimato) um objetivo que

gostariam de realizar em poucos meses e um objetivo de carreira a longo prazo.

Provavelmente os formandos escreverão intenções em vez de objetivos – mas não intervenha.

No fim da aula leia os objetivos e escolha três de cada que gostaria de trabalhar durante o

workshop. Leve-os consigo para o workshop.

Atividade 1 do Workshop: Leia os objetivos descritos e determine se os mesmos

correspondem aos requisitos do SMART

Atividade 2 do Workshop: Identifique uma intenção pessoal (área de melhoria) que seja

relativamente modesta e concreta ou escolha um dos objetivos a curto prazo escritos pelos

formandos e formule um objetivo utilizando a time-sheet de fixação de objetivos SMART

Atividade 3 do Workshop: Identifique uma intenção de carreira típica dos seus formandos.

Escreva um objetivo SMART - incluindo sub-objetivos.



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Atividade 1 do Workshop: “objetivos SMART ou não”


Tamanho do Grupo: 6 a 15

Descrição: Os participantes formam pares. A tarefa é identificar em cada uma das pequenas

fichas seguintes se foram usados os princípios SMART e, se não foram, que princípio não foi

seguido. O formador deve atribuir fichas de forma que cada uma ocorra pelo menos duas

vezes no grupo.

Após dez minutos o feedback dos pares é discutido ficha por ficha: identificar se os princípios

foram seguidos e, se não, quais os que faltam. Peça também o raciocínio.

Fichas:

Paula é muito boa em línguas. Já fala Italiano a nível principiante. Ganhou um Erasmus

de seis meses contados a partir de agora possivelmente em Itália. Ela quer tornar-se

mais fluente em Italiano – e alcançar o nível intermédio. Não tem muito tempo e

planeia ter aulas de duas horas uma vez por semana.

Tim quer ficar em forma para o verão. Ele é muito magro. Inicia um plano de dieta para

aumentar a massa corporal. Planeia exercitar-se três vezes por semana. Quer ser capaz

de aumentar 100 quilos em seis meses.

Sandra adora cantar e tem uma belíssima voz. É membro dum coro bem conhecido e

a normalmente tímida rapariga aprecia a companhia dos seus amigos cantores.

Aprende conscienciosamente as partituras de cada nova peça que o coro interpreta –

sendo muitas vezes solista. Os seus pais inscreveram-na num concurso musical da TV.

Bob é nadador e membro duma equipa desportiva. Quer ser o novo Michael Phelps.

Faz tudo o que o seu treinador lhe diz para fazer, mas desconhece porque faz os

diferentes exercícios. A única coisa que sabe é que tem de melhorar a sua resistência.



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Atividade 2 do Workshop: “estabelecer um objetivo SMART”


Tamanho do grupo: 6 a 15

Descrição: Os Formadores devem decidir de acordo com os seus critérios se os participantes

devem trabalhar os seus próprios objetivos ou um dos objetivos de curto prazo dos

formandos, que trouxeram para o workshop.

A tarefa é identificar uma intenção pessoal (área de melhoria) que seja relativamente modesta

e ao mesmo tempo concreta, ou escolher uma dos objetivos de curto prazo escrita pelos

formandos e formular um objetivo usando a time-sheet do SMART.

Forneça uma time-sheet SMART a cada participante (fonte:

http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)

Exemplo Bill está a aprender a ser

carpinteiro

#1 #2

Inte

nçã

o

O que quer

alcançar?

Quer fazer uma prenda surpresa para o

natal

Esp

ecif

ico

Quem? O quê?

Quando? Porquê?

Onde?

Fazer um pequeno tabuleiro de

cartas/xadrez para os pais

Qu

anti

ficá

vel

Quanto? Quantas

vezes? Quantos?

Ir para a oficina do mentor de carpintaria

uma ou duas vezes por semana

Rea

lizáv

el

Alcançável?

Realístico?

Trabalharei na carpintaria em troca de

materiais e utilização de ferramentas. O

Mentor ajuda.

Rel

evan

te É importante para a

sua finalidade

suprema?

O pai gosta de jogar xadrez, a mãe de

jogar às cartas – portanto ficarão muito

felizes com um tabuleiro para isso

Ate

mp

ado

Quando? Seis meses antes do Natal.




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Atividade 3 do Workshop: “objetivo de carreira SMART”


Tamanho do Grupo: 6 a 15

Descrição: os participantes devem trabalhar aos pares para se ajudarem um ao outro a

determinar sub-objetivos, escolhendo um dos exemplos de objetivo que trouxeram para o

workshop.

Tarefa: Identificar uma intenção de carreira típica dos formandos. Escreva um objetivo SMART

– incluindo sub-objetivos

Objetivo de carreira Sub-objetivo #1 Sub-objetivo #2

Inte

nçã

o

O que quer alcançar?

Esp

ecif

ico

Quem? O quê?

Quando? Porquê?

Onde?

Qu

anti

ficá

vel

Quanto? Quantas

vezes? Quantos?

Rea

lizáv

el

Alcançável?

Realístico?

Rel

evan

te É importante para a

sua finalidade

suprema?

Ate

mp

ado

Quando?

Dependendo do tempo disponível peça aos pares para se voluntariarem para apresentar o seu

objetivo de carreira SMART



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Unidade 5.2 Gestão do tempo como elemento chave do planeamento e

organização

PRÉ-

REQUISITOS Unidade I. do módulo Competências Organizacionais

CONTEÚDO

Tempo – gestão e passos simples

Estabelecer prioridades

Gerir interrupções

Lidar com a protelação (atraso)


Computador

projetor

ligação à internet

Quadro de papel

Altifalantes

ACTIVIDADES

DE

APRENDIZAGEM

Atividade: Mantenha um registo de tempo durante uma semana.

Analise o resultado. Deve juntar-se a Atividade 2 ou ambas na gestão

das interrupções?

Atividade 1 da Workshop: Faça brainstorm sobre as diferentes

ferramentas usadas pelos participantes para gerirem o seu tempo e a

sua relação com erros comuns.

Atividade 2 da Workshop: Faça um levantamento da gestão do tempo

e ligue os resultados aos princípios de Eisenhower

Atividade 3 da Workshop: Descubra tendências de protelamento e

como lidar com elas

RECURSOS.

REFERÊNCIAS

Sobre gestão do tempo:

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm

Princípios de Eisenhower:


Sobre protelamento: https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-

you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

Resolver o protelamento: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q

Teste rápido sobre protelamento:


MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

Auto reflexão sobre que ferramentas de gestão do tempo os

participantes gostariam de tentar e porquê.

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm


https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q




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Gestão do tempo

Gestão do tempo é o processo de atribuição de tempo a diferentes atividades por forma a

ajudar a equilibrar procuras conflituosas de tempo para estudo, lazer, ganhar dinheiro, família,

trabalho doméstico, e cuidados pessoais, etc. As estratégias normalmente utilizadas são

manter uma lista de coisas a fazer, usar um diário, utilizar lembretes eletrónicos, fazer

marcações (criando hábitos), estabelecendo prioridades e planeando a ação, gerindo

interrupções. Estas estratégias só são de facto eficazes se revistas e verificadas

periodicamente.

Uma das formas para conseguir isto é manter um registo de tempo. Ele fornece feedback

sobre a duração real de realização das diferentes tarefas e, portanto, ajuda a uma

programação realística.

Estabelecer prioridades

A maior parte das pessoas mantém diários ou cria listas de coisas a fazer, mas muitas vezes

falham na priorização – o que faz com que valha a pena usar estratégias para tal problema.

Uma estratégia de priorização muitas vezes usada é o Princípio de Eisenhower. De acordo com

este princípio, as atividades devem ser categorizadas em conformidade com dois aspetos

diferentes: importância e urgência.

Atividades Importantes têm um resultado que leva a alcançar objetivos, sejam

profissionais ou pessoais.

Atividades Urgentes requerem atenção imediata e são normalmente associadas à

concretização dos objetivos doutra pessoa.

De acordo com a sua combinação, é recomendada a seguinte priorização:

Legenda: 1 – Importante e urgente; 2 – Importante, não urgente; 3 – Urgente, não importante;

4 – Não urgente e não importante

1

3

2

4 Pri

ori

zaçã

o



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O ABC method é outra estratégia de priorização. Na lista das coisas a fazer marca-se cada item

com letras de acordo com o seguinte:

A – deve fazer

B – devia fazer

C – seria bom fazer

Estabeleça prioridades correspondentes a cada letra, utilizando 1 para a prioridade

mais importante ou primeira a realizar, 2 a seguinte e assim sucessivamente e depois

organize todos os items de A1 a Cn.

Gerir interrupções

Muitas vezes, chamadas telefónicas, e-mails, mensagens, conversas de corredor ou qualquer

outra coisa que inesperadamente nos chame a atenção, distrai-nos do que estamos a fazer.

Estas pequenas interrupções aumentam e roubam tempo ao prosseguimento dos nossos

objetivos. Quebram a nossa concentração e fazem-nos perder tempo a restabelecê-la. Pense

no dia de ontem – com quantas interrupções teve de lidar?

Analise as interrupções. Agende um “bloco de contingência” para interrupções válidas e

urgentes. Nos outros casos, reuniões de rotina, seja perentório, use voice-mail, diga “não”.

Leve as pessoas a saberem quando está disponível e use tempos de “indisponibilidade” para

facilitar a concentração.

Minimize as interrupções que lhe são infligidas, ligue o seu voice-mail, desligue os media e

mensagens, fixe um tempo para responder a e-mails. Se necessitar dum intervalo, ligue um

despertador para o lembrar.

Protelamento é uma das principais causas dos problemas de gestão do tempo. Protelamento

é quando você deixa para depois coisas em que deveria concentrar-se neste instante.

Protelamento pode resultar da sobrevalorização dos dissabores subjetivos duma tarefa, ou

querer faze-la com perfeccionismo – ou seja levando muito mais tempo; uma pessoa com

pouca auto estima evita confrontar-se com a sua insuficiência (se não me esforçar e falhar não

é por falta de aptidões – logo mantém a auto estima). Se pensa que não será eficiente na

execução da tarefa ou no cumprimento do prazo, a ansiedade piora a situação. Para combater

o protelamento, é importante repartir objetivos de longo prazo noutros mais modestos e

manejáveis, concentrar-se nos resultados positivos a longo prazo em vez de sentimentos

desagradáveis que estejam à mão, agendar pequenos intervalos em que faça qualquer coisa

agradável e fixar objetivos bem definidos e atempadamente a curto prazo.



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Actividade1: Mantenha um registo de tempo durante uma semana.

Analise o resultado. Faça um gráfico “tarte de maçã” com as percentagens do tempo que gasta

com trabalho, sono, tarefas domésticas, família, atividades de lazer e cuidados pessoais.



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Atividade 2. Preencha o seguinte teste rápido sobre protelamento:





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Atividade 1 do Workshop: “As minhas ferramentas de gestão do tempo”



Descrição: Use uma folha de papel do flipchart e leve os participantes a fazerem um

brainstorming sobre as diferentes ferramentas e estratégias de gestão do tempo que usam.

Faça uma coluna mais larga do lado esquerdo e outra mais estreita do direito. Escreva as ideias

dos participantes na coluna do lado esquerdo.

Apresente 10 erros comuns em gestão do tempo e à medida que o for fazendo escreva as

palavras-chave na coluna do lado direito.

Os participantes devem identificar as tarefas e estratégias que são boas para prevenir os erros

que ocorrem com frequência.

Os 10 erros mais comuns:

Não ter uma lita de coisas a fazer

Não fixar objetivos pessoais

Não estabelecer prioridades

Falhar na gestão das distrações

Querer demais

Excesso de “ocupado”

Muito atarefado

Não fazer intervalos

Agendamento não eficaz

Convide os participantes a sugerirem como diversas estratégias podem evitar que a pessoa

cometa estes erros



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Atividade 2 do Workshop: “Importante e urgente”



Descrição: peça aos participantes para fazerem uma lista de 10 coisas que planearam fazer

nas próximas duas semanas. O que devem escrever são as dez coisas que primeiro lhes vieram

à cabeça.

A seguir a cada item da lista devem pontuar de 0 (não importante) a 5 (muito importante) a

importância de cada uma.

A seguir à pontuação, os participantes devem classificar o grau de urgência de 0 (não urgente)

a 5 (muito urgente).

Com base na tabela seguinte (que deve ser preparada no flipchart ou em apresentação

powerpoint), os participantes devem identificar e preencher os quadrantes e contar o número

de respostas em cada categoria.

Faça um levantamento em grupo de cada categoria. Some o número de casos em cada

quadrante (no flipchart). Desenhe os ratios de acordo com as frequências (como ilustrado na

figura à direita).



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Discuta o significado dos quadrantes: são os ratios semelhantes aos da utilização do quadro de

gestão do tempo seguinte?

Legenda da figura:

Quadrantes da gestão do tempo

I Qualidade e liderança

Foco: alcançar objetivos

II Necessidade

Gira o melhor que

puder

III Perda

Evite: perder tempo para

alcançar objetivos

Iv Deceção

Cuidado: alguns

podem parecer

urgentes

(relacionados com os

objetivos) mas não o

são!



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Atividade 3 do Workshop: “Combater o protelamento”



Descrição: em grupos de 3-4 participantes, faça um brainstorm sobre as estratégias que eles

usam para combater o protelamento ou meios que ajudem os formandos a fazê-lo. Os

participantes devem listar essas estratégias e meios no flipchart. Após 10 minutos,

disponibilize o flipchart. Cada participante deve levantar-se e colocar no mesmo uma marca

“I” nas estratégias e meios que usa e uma marca “o” nas que gostariam de experimentar.

Resuma as estratégias mais frequentes e as que geram mais interesse.



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Unidade 5.3 Solução de Problemas

PRÉ-

REQUISITOS Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

Solução de Problemas – Visão global

O que é um Problema ou o que é que um

Problema é

Processo de Solução de Problemas

Gestão de carreira & Solução de

Problemas

Solução de Problemas do Cliente

Problemas que surgem

durante o contacto direto com

clientes

Problemas relacionados com

clientes que não necessitam de

interação direta.

Mais acerca de Solução de Problemas no

posto de trambalho

Técnicas criativas para reconhecer e

definir problemas

Brainstorming inverso

Ouvir queixas

Camelot

Formule o problema

Materiais necessários:

Quadro

branco/flipchart

Computador com

ligação à internet

Vídeo projetor

Papel (A4, A3) e

marcadores de

várias cores;

ACTIVIDADES

DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1 descreva uma situação em que tenha resolvido com sucesso

um problema complexo

Atividade 2 modelo IDEAL de Solução de Problemas

Atividade 3 O cliente furioso

Atividade 4 Concorrência

Atividade 5 Atividade de reflexão

Atividade 6 faça um esboço do problema

Opcional: Animação Vídeo

Simulação de diálogo com um personagem

Simulação de entrevista com um personagem (o formando tem

de escolher respostas duma série delas e recebe feedback de acordo

com as respostas); pode ser graduado.



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RECURSOS.

REFERÊNCIAS

Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem

Solving, 2003, Cambridge University Press;

Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill

University, Montreal;

University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-

solving-skills.htm;

Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace,

The Business Journal of Sonoma/Marin;

James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The

Handbook of New Business Ideas;

Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving

Problems and Making Decisions), managementhelp.org;

Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service Scenarios,

2016, helpscout.net;

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Auto reflexão. O que vai avaliar? Como vai avaliar?

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

http://managementhelp.org/personalproductivity/problem-solving.htm#rational

http://managementhelp.org/personalproductivity/problem-solving.htm#rational

https://www.helpscout.net/blog/customer-service-scenarios/



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A psicologia cognitiva define Solução de Problemas como um dos processos essenciais do

pensamento, especialmente devido ao facto de ser ativado apenas nas situações

“problemáticas” que requerem solução. O interessante é que os problemas constituem uma

parte central da vida humana1 e quase tudo o que fazemos requer competências de Solução

de Problemas. A aptidão para resolver problemas eficaz e criativamente pode influenciar

significativamente a qualidade de vida.

Alguns psicólogos tendem mesmo a reduzir o pensamento à Solução de Problemas, um ponto

de vista menos aceite pela maioria dos psicólogos de orientação. Todavia, não deixa de ser

verdade dizer que as outras operações do pensamento podem ser vistas como “momentos”

ou passos na Solução de Problemas. A compreensão, por exemplo, é crucial na Solução de

Problemas tanto quanto a criatividade e a conceptualização.

Para uma melhor visão de como a Solução de Problemas se relaciona com a gestão de carreira,

é útil um olhar mais profundo sobre os conceitos e abordagens.

Há diferentes definições de Solução de Problemas, de acordo com cada escola psicológica.

Onde podemos encontrar conceções e definições mais claras de Solução de Problemas é na

gestalt, behaviorismo e psicologia genética e cognitiva.

O que é um Problema ou o que um Problema é

A gestalt define o problema como “um desequilíbrio que surge entre o sujeito e o meio

envolvente como resultado de omissão ou interrupção de diferentes anéis do campo

relacional2”.

Eles vêm a solução como uma estrutura diferente, fechada. Resolver um problema significa,

por outras palavras, “fechar” os circuitos interrompidos, passando duma estrutura a outra

como resultado duma restruturação, reorganização do campo percetivo.

Os behavioristas, por seu lado, vêm o problema como qualquer situação externa para a qual

o organismo, visto como um todo, não dispõe de resposta elaborada através do

condicionamento.

1 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;

2 Kohler, 1927, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;

Solução de Problemas – Visão global



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Há muitas outras discussões e opiniõs relacionadas com a Solução de Problemas que seria

interessante e útil conhecer. Todavia, um facto essencial é que a Solução de Problemas nem

sempre começa com uma formulação clara do problema e a maior parte deles necessita de

ser identificado no ambiente, definido e representado mentalmente para poder ser

eficazmente resolvido.

Claro, há problemas escolares que são muito bem definidos, e os problemas da vida real,

normalmente são mais complexos devido a fatores como dificuldade na definição do objeto

do problema, um alto nível de incerteza quanto à solução correta, um ilimitado número de

critérios e, anda pior, a lógica nem sempre ser suficiente para tomar uma boa decisão.

A maior parte dos problemas relacionados com pessoas não só requer raciocínio abstrato,

mas também espacial, emocional, inteligência social e experiência.

Também é útil desenvolver a aptidão para selecionar apenas os dados relevantes necessários

pra chegar à solução e ignorar a informação redundante. Normalmente as pessoas tendem

quer a complicar os problemas em excesso, quer a simplificá-los demasiado, reduzindo tudo

a um esquema, um modelo ou um procedimento, o que nem sempre é possível. H.L. Mencken,

jornalista Americano satírico, crítico e estudioso do século XX disse: “Para cada problema

complexo há uma resposta clara, simples e errada”.

Processo da Solução de Problemas

Os problemas podem ser resolvidos em grupo ou individualmente, o que tem uma influência

significativa no processo de solução. A literatura especializada refere que resolver problemas

em grupo é mais eficaz devido à interação e complementaridade entre os membros do grupo,

mas depende doutros fatores como o nível de envolvimento e a vontade.

Os teóricos focaram-se usualmente no papel da aptidão cognitiva na Solução de Problemas,

tendendo a ignorar a importância das diferenças individuais, herdadas ou devidas à educação

ou interação com o ambiente. A compreensão duma frase pode ser diferente dum indivíduo

para outro.

A compreensão dos passos para a Solução de Problemas ajuda muito, mas não há “receita

milagrosa” que possa funcionar com todas as pessoas.

Todavia, os psicólogos descobriram alguns fatores recorrentes que claramente afetam o

processo de Solução de Problemas e que foram largamente adotados como conselhos úteis.

Por exemplo, as seguintes “dicas”3’:

3 Ellis, 1978, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;



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1. Antes de tentar resolver um problema necessita de se assegurar se realmente o

compreendeu; além disso, uma vez clarificado o problema, é boa ideia verificar se a

imagem inicial de clareza é correta

2. Em muitos casos as falhas na Solução de Problemas estão relacionadas com escassa

recordação do problema, e desvio dos aspetos essenciais para elementos irrelevantes.

Faça uma dupla verificação dos dados na sua memória para ter a certeza de que está a

progredir em direção ao alvo principal

3. Em vez de formular hipóteses ao acaso, focalize-se na identificação e classificação apenas

nas poucas que parecem plausíveis

4. Aprenda a resistir às dificuldades, falhas e frustrações que aparecem durante a solução de

problemas. Evite a rigidez, permaneça flexível

5. Reavalie. Uma vez tomada a decisão, faça uma verificação final antes de a pôr em prática.

Na vida real pode não ter todo o tempo do mundo para percorrer conscientemente todos os

passos da solução de problemas, na medida em que necessita de agir depressa. Todavia, com

mais prática, mais capaz a mente se tornará de percorrer corretamente todas as etapas,

mesmo sob a pressão dos prazos, razão pela qual seria útil ter uma visão clara das mesmas.

Há muitos modelos teóricos para o processo de solução de problemas.

Um simples modelo descritivo do ciclo de solução de problemas4 mostra que quem vai

resolver um problema deve:

1. Reconhecer ou identificar o problema

2. Definir e representar mentalmente o problema

3. Desenvolver uma estratégia de solução

4. Organizar o seu conhecimento sobre o problema

5. Atribuir recursos mentais e físicos à solução do problema

6. Monitorizar o progresso em direção ao objetivo

7. Avaliar a solução por uma questão de rigor

Nenhum modelo teórico assegura um procedimento sequencial ao longo de todas as etapas

numa dada ordem. A flexibilidade é o mais importante.

4 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;



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Gestão de Carreira & Solução de Problemas

Valorizar as competências de Solução de Problemas durante as entrevistas e nos formulários

de candidatura

Qualquer trabalho tem problemas para ser resolvidos, sendo a procura de emprego ela

própria um problema. As competências de solução de problemas são altamente valorizadas

pelos empregadores e pela sociedade em geral.

Embora cada problema e cada domínio de atividade requeira competências específicas, a

maior parte delas requer competências tanto analíticas quanto de pensamento criativo.

Algoritmos e procedimentos podem ser aprendidos, mas uma das partes mais difíceis no

acompanhamento dum jovem para o ajudar a melhorar as suas competências de solução de

problemas é construir e reforçar a vontade, na medida em que a solução de problemas pode

ser frustrante e flexível ao mesmo tempo.

Os empregadores procuram competências de solução de problemas nos candidatos. Há

muitos exemplos de questões em entrevistas e items de formulários de candidatura

relacionados com elas.



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Atividade 1: ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema complexo com

sucesso’


Duração: dependendo do tamanho do grupo

Descrição: A atividade pode ser realizada por escrito, oralmente ou ambas.

O facilitador apresenta a questão:

Versão Formulário de Candidatura: imagine que está a preencher um formulário de

candidatura a um emprego dos seus sonhos que tem o seguinte item:

“Estamos à procura de candidatos capazes de resolver problemas de forma independente.

Descreva uma situação real em que tenha resolvido um problema complexo com sucesso e os

passos que deu para isso!

Versão Simulação de Entrevista: O facilitador desempenha o papel de entrevistador e o

formando o de candidato.

Imagine que está numa entrevista para o emprego dos seus sonhos. Tudo está a correr bem e

o entrevistador é simpático. Você apresentou-se, falou sobre a sua formação e qualificações

e descreveu resumidamente a sua experiência (se a tiver). Agora ele/ela diz:

“Estamos à procura de candidatos capazes de resolver problemas de forma independente.

Descreva uma situação real em que tenha resolvido um problema complexo com sucesso e os

passos que deu para isso!



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Atividade 2 modelo “IDEAL” de solução de problemas


Duração: dependendo do tamanho do grupo

Pré-requisito: Atividade 1, ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema

complexo com sucesso’

Descrição: Atividade 1 e atividade 2 estão intimamente relacionadas. A atividade 2 apresenta

aos formandos o modelo IDEAL de solução de problemas5. Os formandos terão de se lembrar

do que disseram ou escreveram durante a atividade 1

O facilitador escreve no quadro branco/flipchart os passos do modelo IDEAL:

Identificar o problema

Definir o problema

Examinar as opções

Act (trabalhe) um plano

Look (olhe) para as consequências

Identificar novos clientes

Aumentar as vendas

Aumentar o nível de fidelidade/manutenção dos clientes existentes

Não saber o que responder à pergunta dum cliente

Produtos defeituosos ou que não funcionam

Cliente furioso/agressivo

Os formandos chegam um a um ao quadro e tentam identificar e definir coerentemente os

passos para o exemplo que apresentaram na atividade 1. Todos os participantes contribuem

e ajudam os seus colegas a identificar aqueles passos.

Solução do problema do cliente

A maior parte dos empregadores procuram candidatos que sejam capazes de agir por si

próprios e resolver os problemas do cliente eficazmente, sem ter de estar a chamar o chefe a

toda a hora. Mesmo se o empregado não está em contacto direto com os clientes, deve ter

em mente que todo o negócio tem a ver com resolver os problemas e responder às

necessidades do cliente. De facto, é nisso que consistem quase todos os negócios: resolver os

5 University of Kent website, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-skills.htm;



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problemas dos clientes, respondendo às suas necessidades e melhorando as suas vidas

através dos produtos ou serviços oferecidos.

Há diferentes tipos de problemas relacionados com os clientes e como trabalhar com pessoas

envolve mais do que bom raciocínio, é necessário um elevado nível de flexibilidade e

resistência à frustração

Problemas que ocorrem durante o contacto direto com os clientes

(É necessária uma reação pronta e eficaz, não há tempo para deliberações. Pode haver

procedimentos internos, as situações elas próprias são tão variadas que não podem ser

planeadas com antecedência. É necessário um elevado nível de auto controlo.)

Exemplos de situações:

Problemas relacionados com clientes que não necessitam de interação direta.

(pode ser usada uma vasta gama de técnicas de solução de problemas em grupo)



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Atividade 3: O cliente furioso

Tamanho do grupo: 3- 8

Duração: dependendo do tamanho e tipo do grupo e do tipo de cenário. 3-5 minutos role play;

10-15 minutos brainstorming

Descrição: faça uma brainstorm de 1-5 cenários de clientes furiosos, de acordo com os

domínios de atividade dos formandos e suas qualificações. A sessão será moderada pelo

facilitador. Quando as ideias de cenário forem escolhidas e delineadas, os formandos

escolherão o papel que queiram desempenhar (cliente/vendedor/empregado). O cliente

furioso tentará aumentar a frustração do empregado tanto quanto possível.



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Atividade 4: Concorrência

Tamanho do grupo: 3-8


Descrição: Role play: um formando será o diretor de produção, outro o diretor geral, outros

formandos podem assumir diferentes papéis na organização.

Cenário: Imagine que é o diretor de produção e administrador duma pastelaria numa zona

muito frequentada da cidade. Também é acionista e cada diminuição dos lucros afeta-o

diretamente. Tem um grande número de clientes todos os dias, especialmente de manhã

quando toda a gente compra qualquer coisa para o pequeno-almoço a caminho do trabalho.

Um dia observa que do outro lado da rua outra pastelaria se prepara para abrir. Descobriu

que ela estará pronta para receber clientes dentro de uma semana e que talvez apareçam

com novos produtos.

Você e o diretor geral começaram a ficar preocupados com a perda de clientes e

implicitamente de lucros.

O que vai fazer para se prevenir contra o que vai acontecer?

Mais acerca de solução de problemas no posto de trabalho

Um consultor de comunicação, solução de problemas e tomada de decisão6 observou 3

padrões de comportamento que as pessoas tendem a adotar quando enfrentam um

problema:

1. Ficam com medo ou inconfortáveis e desejam que ele desapareça

2. Sentem que têm de aparecer com uma resposta e que tem de ser a resposta certa

3. Procuram um culpado

Isto acontece porque a maior parte das pessoas tem medo dos conflitos que podem surgir

para encontrar a melhor solução. Como o autor mencionado observa, a maior parte das

pessoas são adversas ao conflito. Mas De faco, conflitos devidamente geridos podem ser uma

fonte de informação que pode ajudar-nos a chegar a melhores soluções.

6 Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The Business Journal of Sonoma/Marin;



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É necessário ter em consideração o facto de que resolver problemas relacionados com pessoas

não só requer elevadas capacidades cognitivas, mas também uma boa inteligência emocional.



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Atividade 5: Atividades de reflexão

Participantes: 2-9

Duração: Dependendo do número de formandos, 5-7 minutos por pessoa

Descrição: O facilitador apresenta aos formandos os 3 padrões de comportamento que as

pessoas tendem a adotar quando confrontadas com um problema:

1 Ficam com medo ou inconfortáveis e desejam que ele desapareça

2 Sentem que têm de aparecer com uma resposta e que tem de ser a resposta certa

3 Procuram um culpado

Depois pede-lhes para recordarem uma situação em que se confrontaram com um problema

e o apresentem aos colegas, mencionando se não adotaram algum daqueles

comportamentos. Como se sentiram? Quem culparam? Nunca culparam ninguém quando

surgiu um problema?

Técnicas criativas para reconhecer e formular problemas

A literatura especializada inclui centenas de técnicas para solução de problemas. Eis algumas

das mais interessantes e acessíveis, propostas pelo ‘101 Creative Problem Solving Techniques’7

Brainstorming Inverso: O brainstorming clássico começa com um problema, tentando

encontrar uma solução. O inverso começa com uma solução e procura identificar o problema

que pode ter ocorrido. É extremamente útil quando se procuram ideias novas e inovadoras,

para apresentar novos produtos, fazer mudanças de abordagem, etc.

Lista de queixas: Trata-se dum modo eficaz de identificar problemas relacionados com

produtos ou abordagens. Envolve brainstorming com os empregados, para listar as queixas

que eles tiveram.

Camelot Imagine a situação ideal e compare-a com a existente. Quais são as diferenças?

Desenhe um “retrato” do problema: Esta técnica é especialmente útil quando se tenta definir

um problema. Desenhar um “retrato” do problema ajudará as pessoas a assegurarem-se que

identificam o problema real. A maioria das pessoas são visualmente orientadas e processam

melhor informação visual. Além disso, esta técnica envolve o lado direito do cérebro, o lado

criativo que aumenta as possibilidades de sair das soluções fechadas.

7James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The Handbook of New Business Ideas;



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Atividade 6: Desenhe um “retrato” do Problema

Pessoas: 1-9

Duração: 20 minutos para desenho, até 5 minutos por pessoa para apresentação

Descrição: Os formandos terão de recapitular um problema com que tenham sido

confrontados para o qual não foram ainda capazes de encontrar uma solução. Farão uma

representação visual do problema, tentando reconsiderá-lo e encontrar novas soluções.



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MÓDULO 6 - IMPLEMENTAÇÃO: INCLUIR O “CAPE” NA SALA DE AULA

CRÉDITOS

DURAÇÃO (horas) 5

MÉTODOS DE

ENSINO Online Presencial


LÓGICA

Competências de gestão de carreira, como empreendedorismo,

refere-se à capacidade individual para converter ideias em ação.

Inclui solução de problemas, trabalho em equipa e tomada de

iniciativa, bem como aptidão para planear e gerir tanto a

aprendizagem extensiva como ao longo da vida, por forma a alcançar

objetivos. O desenvolvimento de competências de gestão de carreira

não é uma simples questão de aquisição de conhecimentos para se

formar e encontrar emprego, mas sim de desenvolver a atitude e os

comportamentos corretos que asseguram empregabilidade. Tais

competências são melhor adquiridas através de orientação para a

pesquisa e descoberta, que permitem aos formandos transformar

ideias em ação. É difícil ensinar através de práticas tradicionais de

ensino e aprendizagem nas quais o formando tende a ser recetor

mais ou menos passivo das orientações de carreira dadas por

psicólogos de orientação. Requerem-se pedagogias ativas centradas

no formando e atividades de aprendizagem que incorporem no

currículo oportunidades de aprendizagem prática do mundo real do

trabalho. Uma vez que a CGC é uma competência transversal deve

estar disponível para todos os formandos e ser administrada como

um tema incluído no currículo e não como um assunto separado. As

CGC são competências para a vida que permitem aos jovens tomar

decisões informadas e realizar o seu potencial em qualquer fase da

sua vida e devem fazer parte da abordagem estratégica da escola ao

ensino, aprendizagem e avaliação da educação para a carreira. Os

professores/formadores desempenham um papel pivot na inclusão

das CGC no currículo.



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PROPÓSITOS

Ajudar os professores/formadores a realizarem o seu papel na

promoção da educação para a carreira

Ajudar os professores/formadores a identificar

oportunidades para ligar o ensino com a educação para a

carreira

Ajudar os professores/ formadores a desenvolver um plano

para incluir as CGC no currículo

Ajudar os professores/ formadores a reverem e avaliarem a

sua prática através da auto reflexão

CONTEÚDO

Reflexão sobre a prática em sala de aula

Desenvolvimento do plano CAPE

Inclusão da educação para a carreira no currículo

Prática refletiva

RESULTADOS DA

APRENDIZAGEM

Com a conclusão deste módulo, os formadores devem ser capazes

de:

Compreender que a aprendizagem contextualizada baseada

no sujeito facilita a inclusão da educação para a carreira e os

caminhos para o emprego.

Descrever, conceber e planear uma abordagem temática à

inclusão das CGC no currículo

Identificar oportunidades para apoiar o desenvolvimento

duma gama alargada de traços, atributos e comportamentos

que suportem o sucesso na aprendizagem e no trabalho



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Unidade 6.1 Reflexão sobre a prática em sala de aula

PRÉ-

REQUISITOS

Módulo: Introdução ao Programa de Formação

Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira (CGC)

Módulo: Consciencialização do Mercado de Trabalho

Módulo: Consciencialização Individual

Módulo: Consciencialização da Organização

CONTEÚDO

Esta unidade foca-se na reflexão dos

professores/formadores sobre as suas

práticas atuais e identificação dos

métodos de ensino que usam. A

apresentação do Quadro Curricular

permite aos professores/formadores

marcar e auditar as condições existentes

para orientação para a carreira nas suas

escolas.


Marcadores

Folhas de papel A3

Cópia do Currículo

ATIVIDADES

Atividade 1: Refletir sobre a prática na sua sala de aula. Exercício

individual

Atividade 2: Auditar as condições da escola. Exercício de grupo

RECURSOS.

REFERÊNCIAS

“Good Careers Guidance” The Gatsby Foundation report 2014

www.gatsby.or.uk

“Framework for Careers, Empregabilidade & Enterprise Education”

www.thecdi.net

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

A avaliação desta Unidade será feita através de auto reflexão. O

questionário de Avaliação Formativa da Unidade 1 questiona o que foi

aprendido, os maiores e menores desafios e identificação do impacto

que a auto reflexão teve na prática.

http://www.gatsby.or.uk/

http://www.thecdi.net/



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Introdução

Na Unidade 6.1 pede-se ao professor que reflita sobre a sua prática atual em termos de

aconselhamento de carreira e inclusão da CGC.

Uma boa orientação de carreira é crítica para os jovens terem aspirações elevadas e

capitalizarem as oportunidades que lhes são oferecidas. Também é importante para a

mobilidade social. Se os jovens e suas famílias souberem mais sobre a gama de carreiras

abertas às pessoas com as qualificações certas, terão uma ideia mais clara sobre os caminhos

para melhores empregos. Se os formandos e os seus pais souberem o que cada um dos

empregos paga e onde e quão abundantes são as ofertas de emprego, estarão em melhor

posição para fazer escolhas fundamentadas sobre o estudo e formação futuras.

Consequentemente, estão mais suscetíveis a uma escolha que os promova socialmente. Os

que estão em risco de abandono escolar precoce são mais suscetíveis a pressupostos de

desafios estereotipados sobre o emprego certo para “pessoas como eu”.

As mudanças nas tecnologias e no mercado de trabalho significam que nunca foi tão

importante uma boa orientação de carreira, na medida em que um cada vez maior número

de empregos requer educação e formação específicos. Este facto ocasionou novas opções

vocacionais que, presentemente, não são bem compreendidas por muitos jovens ou seus

professores/formadores.

Na Unidade 6.1 questiona-se os professores/formadores sobre qual o seu entendimento da

CGC e como é que eles vêm o seu papel na preparação dos jovens para o mundo do trabalho.

O primeiro exercício é uma auto reflexão que procura ajudar os professores/formadores a

identificar os seus conhecimentos, perceções, atitudes e competências em relação à

orientação de carreira e inclusão de CGC. Pede-se aos professores/formadores para refletir

sobre os seus métodos de ensino, identificarem boas práticas e falhas na metodologia. O

questionário pretende aumentar a consciencialização das metodologias de ensino que

suportam uma boa educação para as carreiras e mudar ou melhorar a prática na sala de aula

quando necessário.

O Segundo exercício é um exercício de grupo para os professores/formadores conduzirem

dentro das suas próprias organizações. Idealmente, este exercício deverá ser conduzido como

um exercício global da organização, incluindo dirigentes, professores, psicólogos e

coordenadores de orientação de carreira. Cada grupo identificará os dispositivos existentes

para a educação para a carreira usando o Quadro Curricular do projeto CAPE como guião para

Unidade 6-1: REFLEXÃO SOBRE A PRÁTICA NA SALA DE AULA



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comparar com a sua atividade. No final do exercício os participantes deverão ser capazes de

identificar as suas boas práticas, mas também as falhas nas disposições existentes. O

propósito do exercício é aumentar a consciencialização, a todos os níveis da organização

(dirigentes e profissionais), da necessidade duma estratégia global da organização e dum

plano para inclusão da educação para a carreira.

As leituras recomendadas oferecem informação sobre as boas práticas existentes em 6 países

– Holanda, Alemanha, Finlândia, Canadá, Hong Kong (China) e Irlanda, com recomendações

para implementação, principalmente para o Reino Unido, mas que são flexíveis e podem ser

adaptadas a outros países e sistemas.



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Atividade 6.1.1: Refletir sobre a sua prática na sala de aula

A. Exercício Individual

O que entende por inclusão de

aconselhamento e orientação de

carreiras?

Acha que é papel do professor

promover competências de

gestão de carreiras?

Quais as razões da sua resposta?

Sim/Não

Acha que prepara os seus

formandos para o emprego?

Se Sim, explique como

Se Não, explique porquê.

Sim/Não

Identifique os Métodos de Ensino

que melhor o descrevem como

professor

⃝ Sou flexível nas minhas aulas e mudo a minha

estratégia quando necessário

⃝ Planeio e implemento as aulas para ajudar o acesso

dos formandos, uso e analiso a informação sobre as

carreiras e o mercado de trabalho

⃝ No planeamento das aulas procuro oportunidades

para ligar o currículo com as carreiras

⃝ Planeio e implemento as aulas por forma a dar aos

meus formandos a oportunidade de aplicar a sua

aprendizagem na vida real

⃝ A minha classe é ativa, com a maior parte das minhas

aulas centradas em torno de aprendizagem baseada em

atividade

⃝ Facilito e encorajo o trabalho de equipa na minha sala

de aula

⃝ Contextualizo a aprendizagem para assegurar que

tem o maior impacto nas carreiras e empregabilidade

dos formandos

⃝ As minhas aulas ajudam os formandos a fazer

escolhas sobre as suas próximas etapas de educação,

formação e emprego

⃝ As minhas aulas preparam os formandos para as

próximas etapas de educação, formação ou emprego



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Use este espaço para o descrever

melhor como professor



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Atividade 6.1.2: Auditoria das condições da escola

Exercício de Grupo

Introdução

Esta atividade permite aos professores/formadores conduzir uma auditoria da estratégia

de educação para a carreira nas suas escolas, através de mapeamento no Quadro

Curricular do CAPE. Ao faze-lo aumentará o seu grau de consciencialização sobre as

condições existentes para orientação e aconselhamento de carreira e evidenciará

eventuais falhas.

Materiais Necessários

Cópias do Quadro Curricular do CAPE

Folhas de papel formato A3

Marcadores

Instruções

Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas, psicólogos

e responsáveis curriculares da sua escola

Entregue a cada grupo uma cópia do Quadro Curricular do CAPE

Divida uma folha de papel em 4 secções, como indicado na Ficha de trabalho 1

Estabeleça um tempo limite para cada grupo mapear as condições de educação para a

carreira existentes na escola, usando como guião o Quadro Curricular

Peça a cada grupo para preencher as 4 secções da Ficha de trabalho 1

Uma vez terminada a tarefa, cada grupo partilhará as conclusões com os restantes

Agora acorde e produza um documento com as conclusões globais



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Ficha de trabalho 1

O que é Educação para a carreira?

Como é dada?

Quais as Competências de Gestão de

Carreira?

Como são desenvolvidas?



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Reflexão Contínua (Formativa)

O que aprendeu com esta Unidade?

Que aspetos da Unidade considerou menos

desafiantes?

Porquê?

Que aspetos da Unidade considerou mais

desafiantes?

Porquê?

Esta aprendizagem influenciou o seu estilo de

ensino/gestão?

Se “Sim”, como?

Se “Não”, porquê?

Sim/ Não



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Unidade 6.2 Desenvolver o plano “CAPE”

PRÉ-

REQUISITOS

Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira



Módulo: Consciencialização Organizacional

Módulo: Implementação Unidade 1/Reflexão sobre a prática em sala de

aula

CONTEÚDO

Esta Unidade ajuda os

professores/formadores a pensarem

sobre a dimensão e equilíbrio da

educação para a carreira dentro da

organização, a fim de identificar áreas

relevantes de educação para a carreira

que possam ser incorporadas num

plano temático de aprendizagem e

identificar atividades que deem

prioridade ao desenvolvimento de

Competências Chave, particularmente

CGC, no contexto da sala de aula.


Quadro Curricular do CAPE


Marcadores

Ficha de trabalho 1 da Unidade

1/Atividade 2

Modelo para plano Temático

Ficha de trabalho 2

Ficha de trabalho 3

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1: Repensar a Educação para a carreira. Exercício Individual e

em Grupo

Atividade 2: Desenvolver um plano Temático. Exercício em Grupo.

RECURSOS.

REFERÊNCIAS

“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making

young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk

Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D. (2014) “Teachers & Careers: The role

of school teachers in delivering career & Empregabilidade learning”.

TeachFirst

“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão. O questionário

da Avaliação Formativa da Unidade 2 questiona o que foi aprendido, os

maiores e menores desafios e identificação do impacto que a auto

reflexão teve na prática.

http://www.teachfirst.org.uk/




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Introdução

O Mercado de trabalho está em permanente mudança e é impossível, mesmo para os

especialistas de carreiras mais bem informados – quanto mais para os professores/

formadores regulares – ter todos os factos “na ponta dos dedos”. No passado, as organizações

educativas tentaram responder a este problema combinando uma biblioteca bem

apetrechada com encontros com empregadores; hoje em dia, porém, a internet apresenta

novos desafios e grandes possibilidades de acesso a recursos.

O Relatório da Fundação Gatsby “Good Careers Guidance” identifica 2 elementos para tal tipo

de orientação (fatores “push” e “pull”). Os fatores “push” são identificados como atividades

baseadas em sala de aula, tais como boa informação e boa educação para a carreira,

orientação pessoal à medida das necessidades individuais e ensino inspirador que dê aos

formandos as qualificações certas. Os fatores ‘pull’ são identificados como os provenientes

dos empregadores, que mostram aos formandos como são os postos de trabalho e os inspira

com as oportunidades de trabalho, tais como experiência direta do posto de trabalho e

encontros pessoais com empregadores e empregados. As organizações Educativas devem ter

um plano de Educação para a carreira, propriedade da organização e conhecido de

professores/ formadores, formandos, pais e empregadores, mostrando como os fatores push

e pull funcionam em conjunto.

Os professores/formadores podem proporcionar aos formandos muitas experiências que

façam a ligação com os empregadores e o mundo do trabalho, incluindo:

Oradores visitantes – por exemplo conversas ao almoço e eventos pontuais. Os

oradores podem ser empregados juniores ou mesmo aprendizes, com os quais os

formandos possam identificar-se facilmente. Ex formandos são particularmente

valiosos.

Feiras de Emprego

Eventos Empresariais (por exemplo mini empresas);

Outras simulações de trabalho

Mentoria por Empregadores

Simulação de entrevistas e Redação de CV

Eventos de encontros rápidos

Adicionalmente, os professores/formadores podem facilitar programas de experiência de

trabalho efetivo em atividades económicas, através de:

Unidade 6-2: Desenvolver o plano CAPE



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Ser a “sombra” de um profissional, no qual os formandos acompanham um empregado

ao longo dum dia de trabalho

Dias “traga o seu filho/filha para o trabalho”, nos quais os formandos acompanham os

pais ao trabalho

Visitas a postos de trabalho

Experiência de trabalho episódico durante um período longo, intercalado com

períodos de aprendizagem

Na Unidade 6.2 os professores/formadores trabalham sobre o que aprenderam na Unidade 1,

através de exercícios individuais e de grupo. Idealmente os exercícios de grupo deverão incluir

profissionais duma gama alargada de papéis e responsabilidades nas organizações educativas,

incluindo professores/ formadores, coordenadores de carreiras, psicólogos e responsáveis

curriculares. Isto assegurará uma abordagem da totalidade da organização ao repensar sobre

de que trata a educação para a carreira e desenvolvimento dum plano de educação para a

carreira para a organização. Além disso, permitirá uma aceitação e responsabilidade individual

por parte de professores/formadores e não especialistas em carreiras a respeito do seu papel

na prestação de aconselhamento.

A Unidade 6.2 convida os participantes a repensarem as suas perceções de educação para a

carreira e a sua prática na prestação da mesma. Com base na Unidade 1, onde identificaram

falhas na prestação e prática nas suas organizações, os participantes redirecionam-se agora e

estimulam o pensamento com vista a uma abordagem mais criativa da totalidade da

organização, à prestação de apoio de carreira, baseada no Quadro Curricular do CAPE, numa

abordagem passo a passo:

Identificando áreas de aconselhamento de carreira e trajetórias de emprego, o que é

relevante para a organização educativa

Identificando os contextos (assuntos) nos quais o aconselhamento de carreira e

trajetórias de emprego podem ser integradas no currículo

Identificando competências chave /CGC que podem ser desenvolvidas pelos

formandos

Identificando atividades relevantes dentro e fora da sala de aula



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Atividade 6.2.1: Repensar a Educação para a carreira

Exercício de Grupo e Individual

Introdução

Estas atividades têm duas partes: em grupo e individual. Estas atividades ajudarão os

professores/formadores a identificar áreas de educação para a carreira que podem ser

incorporadas no currículo geral e as competências que podem ser desenvolvidas na sala de

aula.

Materiais necessários


Ficha de Trabalho da Unidade 1/Atividade 2

Folhas de papel de formato A3

Marcadores

Instruções

Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas e

responsáveis curriculares da sua escola

Entregue a cada grupo uma cópia da Ficha de trabalho 1 que completaram na Unidade

1 Atividade 2 e do Quadro Curricular do CAPE

Divida uma folha de papel em 4 secções, como indicado na Ficha de trabalho t 2

Exercício de Grupo

Com base na Folha de Trabalho 1 cada grupo deve responder às questões da Ficha de trabalho

2 em relação com a sua escola. Cada grupo dá feedback ao outro sobre as suas conclusões.

Exercício Individual

Com base na Ficha de trabalho 3 identificar e estabelecer as competências chave que podem

ser incorporadas na sua prática em sala de aula e as atividades que podem suportar o

desenvolvimento dessas competências. Registe os seus pensamentos na Ficha de trabalho 3.



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Ficha de trabalho 2

Que áreas da educação para a carreira são

relevantes para o currículo da sua escola?

Identificar o âmbito da contextualização da

aprendizagem na sua escola

Identificar as competências chave do


Identificar as atividades (dentro ou fora da

sala de aula) prioritárias para o

desenvolvimento de competências chave



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Ficha de trabalho 3

Competências chave Atividades na Turma Atividades externas



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Atividade 6.2.2: Desenvolver um Plano Temático

Exercício de Grupo

Introdução

O propósito desta atividade é o desenvolvimento por professores/formadores e responsáveis

curriculares dum Plano Temático de Aprendizagem que constituirá a base para inclusão da

educação para a carreira e das competências chave do CAPE no currículo. O Plano Temático

de Aprendizagem é o Esquema de Trabalho que orienta os professores/ formadores no

planeamento das aulas.

Esta atividade junta a aprendizagem nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na formação na

Unidade 1 e Unidade 2 deste Módulo.



Folhas de papel de formato A3

Marcadores

Ficha de trabalho 2 e Ficha de trabalho 3



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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem

Instruções

Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas, psicólogos

e responsáveis curriculares da sua escola

Em grupo e com base nas Fichas de trabalho 2 e 3 identifiquem as componentes

principais da educação para a carreira relevantes para a sua escola, seguindo os títulos

no Plano Temático. Registem as conclusões nas folhas de papel A3 e exponham-nas

nas paredes.

Um porta-voz de cada grupo dá feedback aos restantes grupos.

O responsável curricular compila as conclusões e estabelece uma posição

consensualmente acordada.

O grupo preenche o Modelo de Plano Temático de Aprendizagem para a área acordada.



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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem (Plano CAPE)

Área curricular:

Assunto/Tópico Competência

chave CAPE

Atividade em sala de aula Atividade fora da sala de

aula

Desenvolver

Competências

Desenvolver

Conhecimento

Desenvolver

Competências

Desenvolver

Conhecimento



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Reflexão contínua (Formativa)


Que aspetos da Unidade considerou menos

desafiantes?

Porquê?

Que aspetos da Unidade considerou mais

desafiantes?

Porquê?

Esta aprendizagem influenciou o seu estilo

de ensino/gestão?

Se “Sim”, como?


Sim/Não



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Unidade 6.3 Incluir a Educação para a carreira no currículo

PRÉ-REQUISITOS

Módulo: o que são Competências de Gestão de Carreira




Módulo: Implementação das Unidades 1&2

CONTEÚDO

Esta Unidade focaliza-se na colocação

em prática do que foi aprendido. O

professor desenvolverá um esquema

de trabalho (plano temático de

aprendizagem) para uma área

curricular escolhida, a partir do qual

cada aula será planeada e testada

com os formandos.


Ficha de trabalho 5:

Esquema de Trabalho

Ficha de trabalho 6: Plano

de Aula

Ficha de trabalho 7

Quadro Curricular CAPE

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1: Desenvolver um Esquema de Trabalho

Atividade 2: Planear uma aula & inserir o CAPE

Atividade 3: Dar uma aula

RECURSOS.

REFERÊNCIAS “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão. O

questionário de Avaliação Formativa da Unidade 3 questiona o que

foi aprendido, o que foi mais ou menos desafiante e identifica o

impacto que a auto avaliação teve na prática. Adicionalmente, o

professor levará a cabo um auto reflexão da sua prática depois da

aula de teste, a qual se focalizará no impacto da prática do professor

na aprendizagem dos formandos.

GLOSSÁRIO

Esquema de Trabalho – o seu plano do que ensinará ao longo do ano

académico

Plano de Aula – plano detalhado de cada aula individual




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Introdução

Os professores/formadores das diversas disciplinas sabem muito mais a respeito dos seus

formandos do que os psicólogos, e muitas vezes têm uma relação próxima com eles; portanto,

podem desempenhar um importante papel de modelos para atrair os formandos para as suas

disciplinas e para as carreiras que delas fluem. Ao inserir as CGC na sua prática na sala de aula,

os professores/formadores identificarão e retirarão vantagem das muitas oportunidades para

relacionar as carreiras com o que ensinam.

Por exemplo, os de ciências e matemática podem aumentar a relevância do seu ensino e

promover a aprendizagem da carreira ligando o seu currículo a exemplos do mundo do

trabalho: técnico de radiografia (física), analista alimentar (química), conservacionista

(biologia) e estatístico (matemática). (Gatsby 2014)

Todavia, os formandos têm diferentes necessidades de aconselhamento de carreira em

diferentes etapas do seu programa de aprendizagem e portanto o aconselhamento e apoio

de carreira necessitam de ser adaptados às necessidades de cada indivíduo. Competências de

gestão de carreira significativamente incluídas no currículo devem também incluir

considerações sobre igualdade e diversidade.

A Unidade 6.2 anterior permitiu aos participantes desenvolver um plano organizacional global

para prestar aconselhamento de carreira e trajetórias de emprego dentro do currículo. O

propósito da Unidade 6.3 é agora que professores/formadores e responsáveis curriculares

desenvolvam um plano temático de aprendizagem (por outras palavras, um Esquema de

Trabalho), que constituirá a base para a inclusão da educação para a carreira e competências

chave do CAPE na prática da sala de aula. O Esquema de Trabalho orientará o professor no

planeamento das aulas.

A Unidade 6.3 contempla atividades que permitem aos participantes porem em prática o que

aprenderam no programa de formação global e testá-lo através duma abordagem passo a

passo:

Desenvolver um plano/esquema de trabalho temático de aprendizagem para incluir as

CGC numa dada área disciplinar

Planear uma aula disciplinar que contextualize o aconselhamento de carreira e inclua

as CGC

Dar aulas e obter feedback dos formandos

Avaliar a aula

Unidade 6-3: Incluir CGC no currículo



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É importante entender que a Unidade 6.3 é uma peça chave para o sucesso dos propósitos do

CAPE. Os professores/formadores são os principais agentes de mudança numa organização

educativa a todos os níveis, desde os responsáveis aos formandos. Os professores/formadores

influenciam a abordagem educativa no seu conjunto mas são também eles que implementam

a inclusão das CGC. A Unidade 3 é o “test drive” da inclusão das CGC, que assegurará o futuro

duma educação contextualizada para as carreiras nas organizações educativas, por forma a

prepararem os jovens para o mercado de trabalho dos nossos dias.



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Atividade 6.3.1 Desenvolver um Esquema de Trabalho

Introdução

O propósito desta atividade é cada professor individual reunir as aprendizagens que

obtiveram no decurso do módulo de formação. Os professores/ formadores desenvolverão

um Esquema de Trabalho que é temático na abordagem, por forma a incluir a educação para

a carreira e em particular as competências chave do CAPE na sua área disciplinar. O Esquema

de Trabalho é o guião para o professor planear as aulas durante um período de tempo.

Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na

formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.



Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho

Instruções

Na medida em que um indivíduo tome por referência o Quadro Curricular do CAPE e

identifique os principais componentes da educação para a carreira, isso é relevante

para a sua área disciplinar

De acordo com os títulos do modelo do Esquema de Trabalho, identificar elementos

da educação para a carreira que possam ser contextualizados na sua área disciplinar

Identificar competências chave que possam ser desenvolvidas através de conjuntos de

atividades tanto dentro como fora da sala de aula

Identificar conhecimento que possa ser adquirido através de atividades baseadas na

sala de aula ou de ligações externas.

Completar o Esquema de Trabalho para o período de 1 semestre.



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Área/disciplina Curricular: Título do Módulo/Unidade

Professor: Nº de semanas/sessões

ou

Datas de começo/fim:

Horas por

semana/sessão:

Total de Horas:

Propósitos do Módulo/Unidade:

Competências chave Resultados da aprendizagem

Data/

Sessão

Conteúdo & atividade do

professor

Atividade do aluno

(para aplicar o

conteúdo)

Resultados da

aprendizagem

Método

de

avaliação



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Atividade 6.3.2: Planear uma aula e incluir o CAPE

Introdução

O propósito desta atividade é os professores/formadores individualmente, reunirem o

conhecimento que obtiveram durante o módulo de formação. Os professores/formadores

desenvolverão um Plano de uma Aula, usando o Esquema de Trabalho como guião.





Ficha de trabalho 6: Plano de Aula

Instruções

Use a ficha de trabalho 5 como guião, selecione um tópico da sua área disciplinar para

a qual irá preparar um plano de aula

Identifique os principais objetivos da aula e o conteúdo que será dado, tendo em

consideração a contextualização da educação de carreira

Identifique os resultados de aprendizagem tanto para o tópico da disciplina quanto

para as CGC

Identifique conjuntos de atividades que assegurarão que os objetivos da aprendizagem

são cobertos e os resultados alcançados

Identifique os recursos e métodos de avaliação que verificarão que a aprendizagem

teve lugar

Complete o Plano de Aula



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Aula No. Assunto

Objetivos e Conteúdo da Aula

Resultados da Aprendizagem Educação para a carreira incluída

Métodos de ensino

Sumário das Atividades

Recursos/materiais Avaliação da aprendizagem



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Atividade 6.3 3: Dar a Aula

Introdução

O propósito desta atividade é cada professor pilotar a aula que planeou na última atividade.

A atividade constitui uma experiência de inclusão da educação de carreira nas áreas

disciplinares do currículo e dá aos professores/formadores a oportunidade de pôr em prática

o conhecimento que adquiriram durante o módulo de formação.


formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo



Ficha de trabalho 7: Avaliação

Instruções

Dar uma aula de acordo com o planeamento feito na atividade 2

Assegurar que a educação de carreira é incluída no tema da aula para contextualizar a

aprendizagem

Dar aos formandos a oportunidade de desenvolverem competências de gestão de

carreira

Obter feedback dos formandos sobre a aula

Complete a Ficha de trabalho 7: Avaliação como parte da auto reflexão



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Ficha de trabalho 7: Incluir a Prática

Descreva a aprendizagem da Unidade 3

que implementou

Os objetivos de aprendizagem foram

alcançados?

Explique como.

Todos os formandos se envolveram no

processo de aprendizagem?

Se não, explique porquê

Sim/Não

Mudaria alguma coisa?

Se a resposta foi SIM, explique o quê e

porquê.

O que é que funcionou bem?

O que é que não funcionou bem?

Porquê?

Que aspetos desta Unidade deseja

explorar mais. Porquê?

Que benefícios houve para o formando?

Que competências desenvolveram?



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Unidade 6-3 Reflexão contínua (formativa)


Que aspetos da Unidade considerou

menos desafiantes?

Porquê?

Que aspetos da Unidade considerou

mais desafiantes?

Porquê?

Esta aprendizagem influenciou o seu

estilo de ensino/gestão?

Se “Sim”, como?


Sim/Não



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Unidade 6- 4 Prática de reflexão

PRÉ-REQUISITOS

Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira




Módulo: Implementação das Unidades 1, 2,3

CONTEÚDO

Esta Unidade reúne todas as Unidades

dos módulos de formação e proporciona

a oportunidade para medir o impacto do

módulo de formação durante o processo

de auto reflexão e prática reflexiva em

grupo


Ficha de trabalho 8: Auto

Reflexão (Sumativa)

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM

Atividade 1: Prática reflexiva. Exercício de grupo

Atividade 2: Auto reflexão. Exercício Individual

RECURSES.

REFERÊNCIAS

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO

A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão e +prática

reflexiva em grupo. O questionário da Avaliação Sumativa da

Unidade 4 questiona o que foi aprendido pelo indivíduo, como isso

impactou a sua prática letiva e subsequentemente a aprendizagem

dos formandos



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Introdução

A Unidade 6.4 rastreia a aprendizagem que teve lugar e a sua aplicação em contextos

significativos através do processo da auto reflexão, tanto formativa quanto sumativa.

Os professores/formadores partilharão a sua própria aprendizagem em termos de

conhecimento e competências adquiridos. Refletirão sobre como contextualizando a

aprendizagem através da inclusão da educação de carreira, se impacta a prática educativa, a

prática na organização e a motivação e êxito dos formandos.

A reflexão tem lugar em grupo e atividades individuais. No exercício de grupo os participantes,

representando todos os níveis da organização, refletem sobre o impacto do programa de

formação em toda a organização, a prática dos professores/formadores e os resultados dos

formandos. O que se pretende é entender que a formação do professor não é só um

desenvolvimento profissional do indivíduo, mas tem múltiplos benefícios para a organização

(por exemplo em termos de valor acrescentado, melhoria do currículo, retenção, redução de

ESL, melhoria de resultados, destino dos formandos) e para os formandos (por exemplo em

termos de maior motivação, escolhas realísticas de carreiras, progressão da educação e

formação futura, inclusão social e económica a longo prazo).

A um nível individual os professores/formadores refletirão sobre como contextualizar a

aprendizagem através da inclusão da educação de carreira gera impactos na sua prática de

ensino, ma prática organizacional e sucesso dos formandos.

Este processo reflexivo deverá incluir dados qualitativos que reflitam a natureza dinâmica da

aprendizagem dos professores. Especificamente, a Unidade reflete sobre:

O desenvolvimento das competências e conhecimento do próprio professor durante a

inclusão das CGC no currículo

O impacto da inclusão das CGC na prática do professor na sala de aula

O impacto da inclusão das CGC nos formandos

O impacto da inclusão das CGC na organização

Unidade 6-4: Prática de Reflexão



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Atividade 6.4.1: Prática de Reflexão

Exercício de Grupo

Introdução

O propósito desta atividade é os professores/formadores refletirem sobre a aprendizagem

que teve lugar durante o modulo de formação. Os professores/formadores partilharão as suas

próprias aprendizagens em termos de conhecimentos e competências adquiridos. Refletirão

sobre como contextualizando a aprendizagem através da inclusão da educação de carreira

impacta a prática letiva, a prática na escola e a motivação e sucesso dos formandos.


formação das Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.



Marcadores

Instruções

Organize um mínimo de 2 grupos na sua escola, compreendendo professores/

formadores, responsáveis curriculares e gestores

Faça uma retrospetiva dos programa de formação e reflita sobre cada um dos módulos

e discuta o conhecimento e competências adquiridos

Considere o impacto que o programa de formação teve sobre a prática em sala de aula,

a abordagem da escola como um todo à educação de carreira e por último a

aprendizagem pelos formandos

Divida a folha de papel em 3 secções, intituladas “Abordagem da Escola”, “Prática na

Sala de Aula”, “objetivos dos Formandos”

Escrever as conclusões da discussão sob cada um daqueles títulos

Proponha um porta-voz para o grupo para dar feedback aos restantes grupos.



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Atividade 6.4.2: Auto Reflexão (Sumativa)

Introdução

O propósito desta atividade é os professores/formadores individuais refletirem sobre a

aprendizagem que teve lugar durante o módulo de formação. Os professores/formadores

avaliarão a sua própria aprendizagem em termos de conhecimento e competências

adquiridos. Refletirão sobre como contextualizando a aprendizagem através da inclusão da

educação de carreira gera impactos na sua prática de ensino, a prática na escola e a motivação

e sucesso dos formandos.




Ficha de trabalho 8: Avaliação sumativa)

Instruções

Faça uma retrospetiva do programa de formação e reflita sobre cada um dos módulos

tendo em consideração o conhecimento e competências adquiridos

Considere o impacto que o programa de formação teve sobre a prática em sala de aula,

a abordagem da escola como um todo à educação de carreira e por último a

aprendizagem pelos formandos

Complete a Ficha de trabalho 8: Avaliação enquanto parte da auto reflexão



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Ficha de trabalho 8

Que entendimento tem agora das

Competências de Gestão de Carreiras

(CGC)?

Já inclui nas CGC e o aconselhamento de

carreira no seu ensino?

Se sim, como?

Se não, porquê?

Sim/Não

Descreva como este programa de

formação influenciou a sua prática

como professor

Como é que a sua escola foi influenciada

pela sua aprendizagem neste

programa?

Como é que os formandos beneficiaram

da sua formação?

programa de formaÇÃo de formadorescape-project.eu/platform/translate/pt/io4_cape_final_pt.pdfcape...

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