projeto de integração sede ahm fgv

PRISCILA AUDREY DA SILVA

PROJETO DE INTEGRAO PARA NOVOS FUNCIONRIOS DA SEDE DA

AUTARQUIA HOSPITALAR MUNICIPAL

Coordenador Acadmico: Prof. Dra. Ana Maria Malik

Orientador: Prof. Dr. Walter Cintra Ferreira Junior

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso MBA em Gesto de Pessoas de Ps-Graduao lato sensu, Nvel de Especializao, do Programa FGV in

company requisito para a obteno do ttulo de Especialista.

TURMA SMS / SP

So Paulo - SP

O Trabalho de Concluso de Curso

PROJETO DE INTEGRAO PARA NOVOS FUNCIONARIOS DA SEDE DA

AUTARQUIA HOSPITALAR MUNICIPAL

Elaborado por Priscila Audrey da Silva e aprovado pela Coordenao Acadmica foi aceito como pr-requisito para obteno do ttulo de Especialista, no Curso de Ps-Graduao lato sensu, Nvel de Especializao, do Programa FGV in company.

Data da aprovao: _____ de ________________de __________

Coordenador: __________________________________ Prof. Dra. Ana Maria Malik

Orientador: __________________________________ Prof. Dr. Walter Cintra Ferreira Junior

DEDICATRIA

Dedico este trabalho primeiramente Deus, pr ser essencial m minha vida, a

minha famlia, amigos e todos aqueles q d alguma forma estiveram esto

prximos d mim, fazendo tudo valer cada vz mais pena e finalmente a

Coordenao de Gesto de Pessoas, Escola Municipal de Sade e FGV que

possibilitaram este investimento na formao e capacitao a ns trabalhadores da

SMS.

RESUMO

Toda empresa precisa de um programa de acolhimento e socializao, que se

inicia na receptividade do profissional na instituio atravs da Integrao, visando

criar um ambiente agradvel e acolhedor na fase inicial do emprego. O primeiro dia

no trabalho sempre cheio de ansiedades e dvidas, para muitas pessoas esse

primeiro contato com a organizao gera desconforto, pois cada indivduo tem

consigo seus valores, princpios, cultura, entre outros, e a partir daquele momento

passar a conhecer e trabalhar para uma organizao que tem sua cultura prpria.

Este projeto vem propor um programa de integrao para novos funcionrios

da sede da Autarquia Hospitalar Municipal (AHM), atravs dele pretendo mostrar a

interferncia no clima organizacional, o quanto o profissional poder se sentir

acolhido, reconhecido, integrado aos novos colegas de trabalho e cultura da

empresa; j que hoje a nica ao realizada pela instituio, vem sendo a exposio

de um vdeo de apresentao, na sala de espera para escolha de vagas;

Com o crescimento e a competitividade do mercado de negcios, as

empresas precisam perceber a necessidade de se investir em integrao e

acolhimento para a reteno do capital humano.

Palavras Chave: Acolhimento, Integrao, Treinamento, Desenvolvimento de

pessoas, Reteno e Motivao.

ABSTRACT

Every company needs a retention and socialization program, which begins on

the receptivity of the Professional at the institution trough the integration, aiming to

create a pleasant and welcoming environment for the initial phase of the

employment.

The first day at work is always full of anxieties and doubts, for many people

this first contact with the organization causes discomfort, since each individual has its

own values, principles, culture, among others, and from that moment will meet and

work for an organization that has its own culture.

Trough this project, I intend to show the interference in the organizational

climate, how the professional can feel accepted, recognized, integrated with new

coworkers and company culture

Seeing that today, the only action taken by the institution, it has been the

exposure of a video presentation, in the waiting room for the choice of job vacancies;

With the growth and competitiveness of the business market, companies need

to realize the necessity of investment on integration and retention of human capital.

Key Words: host, Integration, Training, People Development, Retention and

Motivation

SUMRIO

INTRODUO ............................................................................................................ 7 1. RECURSOS HUMANOS ......................................................................................... 8 2. INTEGRAO DE NOVOS FUNCIONRIOS ........................................................ 9 2.1 Processo Seletivo: ............................................................................................... 10 2.2 Apresentao das tarefas:................................................................................... 10 2.3 Orientador: .......................................................................................................... 10 2.4 Grupo de trabalho: .............................................................................................. 11 2.5 Programa de integrao: ..................................................................................... 11 3. TREINAMENTO DO PROFISSIONAL .................................................................. 12 3.1 Principais objetivos do treinamento ..................................................................... 13 3.2 Meios de Treinamento ......................................................................................... 14 4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ................................................................... 16 5. BUSCA POR DADOS ........................................................................................... 16 6. O PROJETO .......................................................................................................... 17 6.1 Programa de Integrao de pelo menos 2 dias ................................................... 17 6.2Cartilha de Bem Vindo ....................................................................................... 18 6.3CD ou Arquivo (on line) - EAD .............................................................................. 18 7. CONSIDERAES FINAIS .................................................................................. 18 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 20 ANEXO I .................................................................................................................... 21 ANEXO II ................................................................................................................... 22 ANEXO III .................................................................................................................. 23

7

INTRODUO

O mundo est em constante crescimento, com isso as mudanas ocorrem e a

competitividade aumenta cada vez mais. Empresas que investem em capital

intelectual, podem atingir resultados excelentes e para isso ambos precisam

caminhar juntos.

Segundo Chiavenato (2009), cada indivduo desenvolve competncias

capazes de serem integradas a instituio, para isso temos que investir em capital

humano, atravs de trocas, que iniciam j no primeiro contato com a empresa

atravs da seleo, posteriormente integrao, consequentemente nos treinamentos

e desenvolvimento de pessoal.

O investimento tem que comear pelos responsveis pela instituio, esses

precisam ter olhos clnicos, para visualizar as necessidades da empresa, seu

colaborador e seus clientes. necessrio que todos os funcionrios, tenham

sincronismo e um bom relacionamento, para que o produto desejado atinja a

excelncia no final.

Esse sincronismo pode se dar atravs de planejamento, anlise, controle,

diagnstico, direo, projetos e acima de tudo a motivao em aprender e

empreender entre todos os envolvidos.

O autor citado acima, diz que ao usar de comprometimento e envolvimento

dos colaboradores, as empresas tero um retorno muito maior que o do investimento

tecnolgico.

Este projeto tem como objetivo mostrar a importncia do investimento em

Integrao para novos funcionrios da sede da Autarquia Hospitalar Municipal

(AHM), integrar o profissional ao seu novo ambiente, apresentar, orientar a cultura

organizacional e promover socializao com os funcionrios j existentes; tambm

Identificar os motivos pelos quais no ocorre esta integrao, mostrar formas de

integrao, o quanto bom ser acolhido, treinado e apresentado s novas

atividades.

Atravs desse trabalho, pretendo apontar a importncia do acompanhamento

do profissional dentro da empresa desde seu ingresso, atravs do programa de

Integrao, onde o profissional conhece a empresa como um todo: misso, viso,

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valores, o produto a que se destina, bem como a rea em que ser destinado a

trabalhar. A partir da, dar margem para continuidade deste processo, atravs do

Treinamento e Desenvolvimento, que est aliado chefia imediata, que dever

acompanhar todo o percurso do funcionrio, diagnosticando suas necessidades de

atualizao, aprimoramento e formao que alm de trazer benefcios para a

instituio diante da competitividade do mercado de negcios, motiva o mesmo a

dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na sua ascenso

profissional e pessoal.

Para finalizar o processo, pretendo apresentar os resultados a Diretora de

Gesto de Pessoas e ao Superintendente da AHM, como um projeto para melhorias

da instituio.

1. RECURSOS HUMANOS

Antigamente o sucesso das empresas era baseado em recursos fsicos e

financeiros, atualmente passou a ser em recursos humanos, elemento humano.

Os Recursos Humanos vm passando por grandes mudanas, e hoje a

competitividade, produtividade e qualidade tm sido os pontos fortes de qualquer

instituio.

Desfrutar da competncia humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes (Tachizawa, Ferreira e Fortuna, 2001);

Os profissionais passaram a ser no s um recurso na empresa e sim a ser o

scio, parceiro do negcio, seus conhecimento so fundamentais para o sucesso

da empresa. Eles so os responsveis por criar produtos e servios, visualizar a

concorrncia, aprimorar os servios, apresentar inovaes e fidelizar o pblico alvo.

As instituies precisam investir em programas de Treinamento, Integrao e

Desenvolvimento (TID) necessrio perceber que tem que haver uma troca, a qual

no final, todos devem sair ganhando.

Pessoas com cargos superiores, responsveis, tm que acolher, orientar,

educar profissionalmente, a fim de consolidar, reciclar os conhecimentos, treinar e

9

preparar seus subordinados para lidar com as mudanas, inovaes, assim, tornar a

empresa competitiva e concorrente no mercado.

Existem diversas formas de se educar profissionalmente, dentre elas esto:

Integrao, a qual irei destacar nesse trabalho, j que partindo das leituras

realizadas, considero de suma importncia, e sua aplicabilidades acessvel a

instituies pblicas ou no, geralmente aplicado pela prpria empresa a fim de

educar, adaptar o novo funcionrio a empresa, as pessoas e ao trabalho; Formao

profissional, que pode ser aplicada em escolas especializadas ou na prpria

empresa, que visa preparar e formar homens, qualific-los, para o exerccio da

profisso / cargo; Desenvolvimento profissional, que se aplica em organizaes ou

empresas especializadas, visa ampliar, desenvolver e aperfeioar o profissional para

seu crescimento em determinada carreira organizacional e ou ainda se tornar mais

eficiente / eficaz no que faz.

2. INTEGRAO DE NOVOS FUNCIONRIOS

A integrao, tambm conhecida por socializao organizacional, visa ajudar

os empregados a compreender os aspectos sociais, tcnicos e culturais de seu novo

local de trabalho. A empresa precisa socializar, integrar seus novos colaboradores

adequadamente em sua forma de trabalho, em geral, criar um ambiente agradvel e

acolhedor na fase inicial do emprego.

Tudo se inicia na recepo do profissional na empresa, nesse momento ele

precisa receber informaes bsicas referente a estrutura organizacional, misso,

viso, valores, atribuies da empresa e junto as boas-vindas ao novo ambiente. A

integrao pode iniciar j no primeiro contato com a empresa, j no processo

seletivo utilizado por ela.

Dentre diversos mtodos de integrao organizacionais nas empresas, os

mais utilizados so Processo Seletivo, Apresentao das tarefas, Orientador, Grupo

de Trabalho e Programa de Integrao.

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2.1 Processo Seletivo:

A AHM por ser um rgo Pblico de Administrao Indireta utiliza de

Concurso Pblico ou Contrataes por tempo determinado - Contratao de

Emergncia, como mtodo de seleo.

A socializao pode ter incio, nos primeiros contatos com o candidato, na

retirada de informaes, dvidas, nesse momento ns estamos sendo avaliados, ali

o candidato j esta conhecendo o perfil do trabalhador da instituio. Posteriormente

na entrevista de seleo, atravs dela o candidato passa um pouco do seu perfil e

fica conhecendo pequenos detalhes do seu futuro ambiente de trabalho, da

organizao, o estilo da administrao existente etc. Permite que ele obtenha e

fornea informaes, conhea minimamente como funciona a organizao e como

se comportam as pessoas que nela atuam.

2.2 Apresentao das tarefas:

O novo funcionrio deve receber tarefas suficientemente e capazes de serem

executadas por uma pessoa que est chegando e conhecendo o servio, para que

proporcione a ele um impacto razovel no incio de sua carreira na empresa, e com

o passar do tempo, receber tarefas gradativamente mais complicadas e

desafiadoras. Nessa fase inicial, esses principiantes tendem a se desempenhar

bem, mostrar para que vieram e gerar bons resultados, temos que aproveitar.

2.3 Orientador:

O novo funcionrio pode ter o apoio de um orientador capaz de ajudar na sua

integrao na organizao. Para ele, o orientador ser a ligao com a empresa e

seus colaboradores, far o acompanhamento e o orientar durante o perodo inicial.

11

Se ele fizer esse trabalho de forma positiva empresa ser conhecida como seu

espelho, acolhedora.

Temos que ter muito cuidado em quem indicar para cumprir esse papel,

porque comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura da

empresa, estejam desmotivados ou entrincheirado e este pode contaminar o novo;

2.4 Grupo de trabalho:

A aceitao pelos outros funcionrios fundamental. Os grupos de trabalho

tm uma forte influncia sobre as atitudes dos indivduos a respeito da organizao.

Servem como um exemplo do que se deve e no se deve fazer e como eles devem

se comportar.

A integrao do novo funcionrio deve ser atribuda a um grupo de trabalho

que possa provocar nele um impacto positivo e receptivo.

Propiciar um clima organizacional saudvel as pessoas quando entram na

empresa, as mesmas esto mais motivadas, mais dispostas a aprender e

desenvolver, tendem a estreitar os laos com o intuito de aperfeioar as relaes

entre elas.

2.5 Programa de integrao:

um programa de treinamento inicial destinado aos novos funcionrios da

organizao para recepcion-los mostrando a linguagem da organizao, cultura,

estrutura organizacional, principais produtos e servios, pblico alvo, a misso,

viso, valores os objetivos organizacionais, normas e padres de comportamento

que a organizao considera necessrias para um bom desempenho de suas

atividades.

Em algumas empresas pblicas ou privadas, a integrao totalmente

desenvolvida pelo setor de treinamento e desenvolvimento de pessoas, enquanto

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em outras coordenado pelo setor de treinamento e executado por gerentes. So

programas que duram poucos dias. Depois contam com um acompanhamento, em

mdio prazo, do novo funcionrio pelo gerente que se responsabiliza pela avaliao

de seu desempenho.

No caso do novo funcionrio ocupar posio de gerncia ou direo, a

integrao pode durar meses, com uma agenda que programa sua permanncia nas

diversas reas, setores ou departamentos da empresa com o acompanhamento

permanente do seu superior e um tutor especfico para cada rea, setor ou

departamento envolvido.

Resumindo, a integrao/socializao representa uma etapa de iniciao que

funciona como elemento de fixao e manuteno da cultura organizacional, as

empresas correm o risco de que a primeira impresso a seu respeito seja transmitida

de maneira equivocada, a qual ser levada por todo o perodo que o funcionrio ali

permanecer.

O perodo inicial do emprego constitui uma fase crucial dessa adaptao e do desenvolvimento de um relacionamento saudvel entre o novo membro e a organizao. um perodo lento e difcil de adaptao, no qual a rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada do que nos outros perodos subseqentes. Nesse perodo, cada uma das partes aprende a ajustar outra. uma aprendizagem recproca, em que ambas as partes procuram reduzir a incerteza uma a respeito da outra. (Chiavenato, 1999)

3. TREINAMENTO DO PROFISSIONAL

Treinamento: educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa (Barreto, 1995);

Atravs do Treinamento, envolvemos a transmisso de conhecimentos

especficos relativos ao trabalho, podemos aprender conhecimentos e habilidades

para um futuro definido, alm de nos adequar para exercer determinada tarefa,

funo ou cargo na empresa, assim, ajuda a alcanar os objetivos da empresa,

fornecendo a possibilidade e oportunidade para o crescimento, a prtica e a conduta

adquirida na organizao.

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Treinamento nada mais que o preparo do homem para a vida

profissional (Chiavenato, 2009)

Quanto a execuo de um treinamento, esta deve levar em considerao os

vrios tipos de treinamento: primeiro o de integrao que tem como objetivo adaptar

as pessoas organizao; depois o tcnico-operacional, que busca capacitar o

indivduo para o desempenho das tarefas especficas as quais realiza; o treinamento

gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competncia tcnica, administrativa e

comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo

solucionar os problemas das inter-relaes no contexto do trabalho.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), a execuo de um

determinado treinamento deve levar em considerao os seguintes fatores:

adequao do programa s necessidades da organizao; qualidade do material

didtico; cooperao do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a

qualidade do pessoal a ser treinado.

3.1 Principais objetivos do treinamento

Preparar pessoas para determinadas tarefas;

Proporcionar o desenvolvimento profissional;

Mudar atitudes comportamentais e profissionais que interfiram

no ambiente de trabalho.

A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e define o treinamento como

um processo de quatro etapas: Analisar: identificar necessidades as carncias de

treinamento; Planejar: a programao para atender as necessidades da empresa;

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Fazer: implementao e execuo do programa de treinamento e Avaliar: os

resultados.

A avaliao de treinamento propicia o feedback ao profissional de RH, para se

concluir at que ponto o treinamento executado produziu modificaes de

comportamentos pretendidos como tambm, se o treinamento alcanou as metas j

estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referncia as avaliaes do

aprendizado, de reao e dos resultados do treinamento, que seriam outras

possibilidades de interveno.

O treinamento deve ter um objetivo a cumprir e seus resultados devem ser

relacionados a esse objetivo, no podem ser vistos jamais como somente mais uma

despesa, mas sim, um investimento muito importante para a empresa, o qual, se

aplicado direcionado aos objetivos, traro um resultado positivo e compensador.

Sempre devemos pesar custo x benefcio.

3.2 Meios de Treinamento

Para Chiavenato (1999), existem vrios meios de treinar as pessoas, segue

alguns exemplos:

Atravs do WORKSHOP, pessoas com objetivos parecidos, trocam

experincias j vividas e conhecidas. Atividade que pode durar o dia todo ou mais

dias.

Tem o TREINADOR, uma espcie de aconselhador. No se trata de delegar o

que se deve fazer, mas de orientar e acompanhar o processo.

O MENTOR, estabelece uma relao de parceria para o sucesso, num

conjunto apoiador e potencializador das capacidades alheias, d destaque a

excelncia pessoal, est sendo substitudo por softwares proporcionados pela

Tecnologia da Informao.

Com as VDEOS CONFERNCIAS, utilizadas em sua grande maioria por

empresas que esto distantes. Reduzem o custo de difuso do conhecimento. Tem

a possibilidade de reunies virtuais para tomada de deciso.

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Tem tambm a UNIVERSIDADE CORPORATIVA, atravs de parcerias entre

universidades e empresas visando manter o profissional em contato com processos

educacionais. As disciplinas esto mais ligadas s prticas da empresa.

E por ltimo e a que mais vem se destacando a rea de educao e

treinamento, INTRANET / INTERNET / EAD Educao Distncia, permite o

acesso a cursos virtuais. As informaes so divulgadas com rapidez e facilidades

em divulgao de materiais, como textos, para que os funcionrios possam ler,

aprender e aprimorar seus conhecimentos.

De acordo com Lopes (2001), a educao distncia, tem evoludo de acordo

com os avanos tecnolgicos. A cada ciclo tecnolgico ocorre o desenvolvimento

de metodologias para o ensino a distncia. O ciclo revolucionrio vem sendo a

utilizao de tecnologias web, surgindo dessa forma o e-learning. A pea chave para

essa tecnologia de ensino est na interatividade e na possibilidade de oferecer ao

treinando uma aprendizagem colaborativa e significativa.

Aprendizagem colaborativa, onde todos podem contribuir para o aprendizado

uns dos outros, j os conhecimentos que o aluno previamente possui, podem

assegurar ainda a aprendizagem significativa, de forma que o treinando no

absorver apenas superficialmente o assunto.

O E-learning um conceito inovador em relao educao tradicional, o

treinador tem o papel de detentor do conhecimento e passa para o aluno,

respeitando seu ritmo e a maneira mais adequada de aprendizagem, utiliza a

flexibilidade de aprendizado individual e especifico de cada estudante. A

caracterstica principal da educao a distncia basear-se no estudo ativo,

independente e construtivista, que pode dispensar prelees, professores e locais

especficos para aulas. Outra caracterstica a utilizao de materiais didticos

especiais de auto-instruo, podendo o profissional se auto instruir, assim, no

teremos que retirar um outro profissional de seus afazeres para o treinar.

Esse treinamento recebe suporte da tecnologia, um local virtual na Internet,

que contm um conjunto de elementos e ferramentas tecnolgicas disponveis de

maneira sistemtica, destinadas a permitir o acesso a um curso e interao dos

envolvidos no treinamento.

O treinamento s ser apropriado se existir algo que a pessoa no saiba

como fazer ou realizar, ou ela precisa ter condies a fazer ou realizar. Se j sabe, o

prximo passo ser o desenvolvimento.

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4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Pio (2010), visa que o treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de

Pessoal. O desenvolvimento um conjunto de atividades que objetiva explorar o

potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando

mudanas de comportamentos e atitudes bem como a aquisio de novas

habilidades e conhecimentos. Seu ponto principal o de maximizar o desempenho

profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e

consequentemente gerando um bom clima organizacional.

Apostar no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de

servios, porm, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam

da instituio, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

A idia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porqu, em

que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaborao, o

diagnstico das necessidades pode ser feito a partir da anlise organizacional, das

operaes e tarefas e, por ltimo, da anlise individual e coletiva.

5. BUSCA POR DADOS

A partir dos estudos tericos e apresentados nos captulos anteriores,

procurei saber com a Gerncia de Desenvolvimento de Pessoas, se j ocorreu em

algum momento integrao para novos funcionrios na sede e em unidades

pertencentes a AHM; descobri que na sede somente ocorreu na poca em que as

Autarquias eram descentralizadas, porm em contra partida, em algumas unidades

ainda existe a prtica do programa de integrao, mas, ocorre somente quando

realizada a contratao em um nmero grande de profissionais.

Em contato com essas unidades, pude ter um breve relato e unanime junto

aos RHs, que me motivaram mais ainda a transformar esse projeto em realidade,

eles reafirmaram que os profissionais bem integrados, ficam motivados a exercem

suas funes de forma mais eficiente e levam a organizao a reter capital humano;

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tambm disseram que vale apena investir e aperfeioar ao mximo nesses

processos.

Busquei com a rea de Desenvolvimento e Ingresso da AHM e descobri que

os fatores de maior justificativa para que no haja a integrao que falta tempo

hbil e liberao das chefias para Integrao, por conta de defasagem de

funcionrios, tendo em vista tempo que a instituio demora para obter autorizao

para contratar. Alm disso: recursos para contratao de palestrantes especficos;

infra-estrutura: espao fsico; etc

Em contato com Gerncias e Coordenadores de algumas reas importantes

da sede da AHM, me expuseram as angustias no que diz respeito a falta de

funcionrios, mas, tambm demonstraram que estariam dispostas a cooperar com a

liberao dos profissionais para a integrao, porm, no muitos dias.

Tive acesso a documentos da Autarquia junto a Gerncias de

Desenvolvimento de Pessoal e de Ingressos; modelos de programas realizados por

duas unidades Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva e Hospital

Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha (ANEXOS I, II e III).

Esses documentos e as conversas foram de grande valia, serviram de

escopo, pois houve inclusive sugestes de contedos programticos que

consideravam essenciais para o programa.

6. O PROJETO

6.1 Programa de Integrao de pelo menos 2 dias;

Atravs de plenrias interativas e aulas expositivas abordar assuntos de suma

importncia para a AHM e ao SUS como um todo.

Contedos sugeridos: Recepo de Boas Vindas com apresentao dos

Diretores e Coordenadores; tour pela empresa; breve histria da Sade Pblica no

Brasil; princpios do SUS; processos relacionados ao SESMT; caractersticas

institucionais e fsicas da unidade; processos e fluxos do Departamento Pessoal;

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Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da AHM; Legislao Trabalhista e

Contratos com a PMSP/SMS/AHM; direitos e deveres dos Funcionrio Pblicos

Municipal; Relacionamento Interpessoal e etiqueta profissional;

6.2 Cartilha de Bem Vindo

Apresentao da AHM (misso, viso, valores...), organograma, prvia

apresentao dos 4(quatro) grandes Departamentos: Gesto de Pessoas, Gesto

Hospitalar, Administrativo e Financeiro e direitos e deveres do empregado pblico;

atravs de uma cartilha de Bem Vindo.

6.3 CD ou Arquivo (on line) - EAD

Parceria com a Escola Municipal de Sade, atravs de hospedagem na

plataforma Moodle - AVA (Ambiente Virtual de Aprendizagem da Secretaria

Municipal de Sade de So Paulo) - http://ead.saude.prefeitura.sp.gov.br.

Aonde o profissional ter o descritivo das atividades desenvolvidas no setor

que este prestar servio. Na tentativa de maior integrao a sua nova realidade;

estabelecendo uma relao humana entre o novo trabalhador e a organizao, para

que ele seja socializado tambm por suas regras, viso e cultura institucional.

7. CONSIDERAES FINAIS

Enfim, atravs deste projeto, pretendo trazer comprovaes da importncia do

acompanhamento do profissional dentro da empresa desde seu ingresso, atravs da

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Integrao, onde o profissional conhece a empresa como um todo, o produto a que

se destina, bem como a rea em que ser destinado a trabalhar, dando continuidade

a este processo, o Treinamento e Desenvolvimento aliado chefia imediata ou no,

que dever acompanhar o funcionrio, diagnosticando suas necessidades de

atualizao, aprimoramento e formao que alm de trazer benefcios para a

instituio diante da competitividade do mercado de negcios, motiva o profissional

a dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na sua ascenso

profissional e at pessoal.

A Integrao tem como objeto transformar o processo de trabalho, orientado

para a melhoria da qualidade dos servios e para a eqidade no cuidado e no

acesso aos servios da empresa desde seu incio.

A AHM dever ter uma viso estratgica de que a Integrao, treinamento e

consequentemente o desenvolvimento, no podero ser vistos jamais como

despesa, mas sim, um investimento importante, o qual, se aplicado direcionado aos

objetivos, traro resultados positivos e compensador.

O programa de Integrao chega para auxiliar a organizao, vm para

propiciar um clima saudvel as pessoas, j que quando entram na empresa

comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura

organizacional, temos que ter cuidado para que estes no contaminem o novo,

diminuir as laranjas podres, atitudes e comportamentos inadequados, que em nada

ajudam na excelncia organizacional, assim, reduzir desintegrao com a integrao

pessoa/empresa, pessoa/colega de trabalho e pessoa/trabalho, a possibilidade de

ganhos qualitativos aumenta;

Espera-se que todos os funcionrios da Autarquia Hospitalar Municipal,

sintam-se acolhidos e demonstrem seu aprendizado na prtica cotidiana, no

atendimento e assistncia; mantenham-se qualificados dentro das diretrizes

institucionais e fundamentados pelos princpios do SUS, trazendo benefcios para a

instituio diante da competitividade do mercado de negcios, retendo e motivando

o profissional a dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na

sua ascenso profissional e pessoal.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark,

1995.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de

operaes - manual oficial da ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo Papel dos Recursos

Humanos nas Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto; Treinamento e desenvolvimento de recursos

humanos: como incrementar talentos na empresa; 7. ed. Barueri, SP:

Manole, 2009.

FLIPPO, Edwin B. Princpios de administrao de pessoal. So Paulo: Atlas,

1970.

LOPES, G. S. Ambientes Virtuais de Ensino - Aspectos Estruturais e

Tecnolgico. Tese de Mestrado em Engenharia de Produo. Santa Catarina:

UFSC, 2001.

TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA; Gesto com Pessoas: uma

Abordagem Aplicada s Estratgias de Negcios. 2. ed. - Rio de Janeiro:

FGV, 2001.

PIO, Cleuza. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da

mesma moeda. Disponvel em

http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0076. Acesso

em 29/09/2013.

Prefeitura de So Paulo. Disponvel em: http://ead.saude.prefeitura.sp.gov.br

Acesso em 05/06/2014.

Pesquisas em arquivos da Autarquia, nas Gerncias de Desenvolvimento de

Pessoal e de Ingresso, documentos no oficiais.

ANEXO I

PROGRAMA INTEGRAO Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva

Grupo A

(segundas e quinta-feira) GERAL

Horrio Atividade Facilitador

8h00 - 8h30m

Caf de boas vindas

Apresentao do grupo/aquecimento

Entrega da pasta/marcadores de texto

Argelda/Eva

8h30- 9h00 Quem HMIPG

RH- Pessoal Desenvolvimento RH

9h00 - 9h30 Humanizao como misso da unidade hospitalar Humanizao

9h30 10h00 Segurana do trabalho NR-32

Caixa de perfuro cortante SESMT

10h00 10h30 Intervalo

10h30 11h30 Servio de enfermagem Christini

11h30 12h30 Compromisso com a Qualidade dos servios

hospitalares

Escritrio de

Qualidade

12h30 13h00 Nutrio e sua importncia no restabelecimento do

paciente Qualidade SND

13h00 14h00 Almoo

14h00 15h00 CCIH (Higienizao das mos) e PGRSS CCIH

15h 16h00 (segunda)

PCR para todos Argelda

15h 16h00 (quinta)

tica e a comunicao entre equipe

multidisciplinar

Psicologia


16h30 17h00 Uso adequado dos materiais de consumo Almoxarifado

17h00 17h30m Farmcia e medicamentos Farmcia

17h30 18h00 Avaliao do dia Argelda

ANEXO II

PROGRAMA INTEGRAO Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva

Grupo B

(tera-feira) ENFERMAGEM

14h00 15h00 tica e compromisso profissional Christini/Madalena

15h 16h00 Quadro de troca Vacinas Elvira


16h30 - 17h30 Curativo Dulcides

17h30 18h30 Puno venosa Ana Paula

18h30 - 19h00 Avaliao do dia Argelda

(quarta-feira) ENFERMAGEM

Horrio Atividade Facilitador

8h00 - 9h00

tica e a comunicao entre equipe

multidisciplinar

Psicologia

9h00 - 10h00 Segurana do paciente e as Instrues de

trabalho

Cristiane

10h00- 10h30 Intervalo

10h30 11h30 PCR Argelda

11h30 13h00 Cateterismo vesical Alexandre

13h00 14h00 Almoo

14h00 15h00 Medicamentos: calculo Argelda

Preparo de soro


15h30 - 16h30 SAE - anotao Vanessa

16h30 17h30 Dor

17h30 - 18h00 Farmcia e medicamentos

18h00 18h30 Avaliao do dia Argelda

ANEXO III PROGRAMA INTEGRAO Hospital Mun. Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha Cronograma

TURMA HORRIO CONTEDO DOCENTE

PAR Das 8 s 12h

Recepo de Boas Vindas; Apresentao dos Diretores e Coordenadores; Legislao Trabalhista e Contratos com a AHM/SMS/PMSP; Direitos e Deveres dos Funcionrios Pblicos Municipais; Processos e fluxos do Departamento Pessoal; Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da SMS e AHM; Hierarquias e Organogramas do Hospital Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha; Caractersticas institucionais, fsicas e epidemiolgicas do Hospital; Breve histria da Sade Pblica no Brasil; Princpios do Sistema nico de Sade.

Eliana Aurora Mogadouro e Iara Cristina Silva

PAR Das 8 s 12h

Relacionamento Interpessoal e etiqueta profissional; Biossegurana; Processos relacionados ao SESMT; Protocolos para diminuio da Infeco Hospitalar; Principais Programas de Sade do Hospital.


MPAR Das 8 s 12h

Recepo de Boas Vindas; Apresentao dos Diretores e Coordenadores; Legislao Trabalhista e Contratos com a AHM/SMS/PMSP; Direitos e Deveres dos Funcionrios Pblicos Municipais; Processos e fluxos do Departamento Pessoal; Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da SMS e AHM; Hierarquias e Organogramas do Hospital Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha; Caractersticas institucionais, fsicas e epidemiolgicas do Hospital; Breve histria da Sade Pblica no Brasil; Princpios do Sistema nico de Sade.


MPAR Das 8 s 12h

Relacionamento Interpessoal e etiqueta profissional; Biossegurana; Processos relacionados ao SESMT; Protocolos para diminuio da Infeco Hospitalar; Principais Programas de Sade do Hospital.


projeto de integração sede ahm fgv

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