proposition d’un dispositif de formation sur la...

UFR des Sciences de l’Homme et de la Société

Département des Sciences de l’Education

Master 2 professionnel METIERS DE LA FORMATION

Parcours INGENIERIE ET CONSEIL EN FORMATION FOAD

Mémoire Professionnel

Proposition d’un dispositif de Formation sur la

méthodologie de publication et de recherche

Sous la Direction de Monsieur Hervé DAGUET

Responsable pédagogique du Master ICF modalité FOAD

PLANCEL Louise

N° étudiant : 21015322 Septembre 2011

Louise PLANCEL Mémoire de Master II Pro ICF Université de ROUEN 2010-2011

2

REMERCIEMENTS

Á mon Directeur de mémoire pour ses conseils et ses remarques avisées,

Au Responsable du site Antilles-Guyane,

Á la Coordonnatrice Générale des Soins, commanditaire de cette mission,

Á la Responsable de la formation continue,

Aux paramédicaux du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France,

Á toute l’équipe de l’Observatoire de la Santé de la Martinique,

Á tous ceux qui m’ont donné de leur temps pour la réalisation de ce mémoire,

Á mes proches pour leur patience et leur soutien.


3

SOMMAIRE

1 SIGLES UTILISÉS ................................................................................................................... 5

2 PRÉAMBULE ........................................................................................................................... 6

3 INTRODUCTION ..................................................................................................................... 7

4 CADRE CONTEXTUEL ........................................................................................................... 8

4.1 Le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France ................................................ 8 4.1.1 Historique ................................................................................................................................................... 8 4.1.2 Présentation du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France .......................................................... 9 4.1.3 Organisation du C.H.U de Fort de France ................................................................................................ 10 4.1.4 Missions du C.H.U de Fort de France ...................................................................................................... 12

4.2 Le Contexte général ........................................................................................................ 14 4.2.1 Contexte politique .................................................................................................................................... 14 4.2.2 Contexte législatif .................................................................................................................................... 16 4.2.3 Contexte financier .................................................................................................................................... 18

4.2.3.1 La dotation MERRI ......................................................................................................................... 19 4.2.3.2 Le SIGAPS / Le SIGREC ............................................................................................................... 20

4.3 Le Commanditaire .......................................................................................................... 20

4.3.1 Organigramme hiérarchique..................................................................................................................... 20 Fonctions du commanditaire ................................................................................................................................. 21

4.4 La commande .................................................................................................................. 21

5 CADRE CONCEPTUEL et PROBLEMATIQUE ................................................................. 23

5.1 Les Constats ..................................................................................................................... 23

5.2 Analyse et commentaires ................................................................................................ 23

5.3 Théorie ............................................................................................................................. 24 5.3.1 La compétence ......................................................................................................................................... 24 5.3.2 La motivation ........................................................................................................................................... 27 5.3.3 La professionnalisation ............................................................................................................................ 30

5.4 Synthèse ........................................................................................................................... 31

5.5 La problématique de recherche ..................................................................................... 32

5.5.1 La question de départ ............................................................................................................................... 32 5.5.2 La question de recherche .......................................................................................................................... 33 5.5.3 Les hypothèses de recherche .................................................................................................................... 33

6 ENQUETE ET RESULTATS ................................................................................................. 39

6.1 La posture adoptée .......................................................................................................... 39

6.2 La population cible de l’investigation ........................................................................... 40

6.2.1 Le public concerné ................................................................................................................................... 40 6.2.1.1 La filière infirmière ......................................................................................................................... 40 6.2.1.2 La filière rééducation ...................................................................................................................... 40 6.2.1.3 La filière médico-technique............................................................................................................. 41 6.2.1.4 Le personnel éducatif et social ........................................................................................................ 42

6.3 La méthodologie .............................................................................................................. 43 6.3.1 Les outils .................................................................................................................................................. 43 6.3.2 Le choix de l’outil .................................................................................................................................... 44


4

6.3.3 Les entretiens ........................................................................................................................................... 44 6.3.4 L’enquête par questionnaire ..................................................................................................................... 45 6.3.5 Elaboration d’un questionnaire ................................................................................................................ 45

6.4 Configuration de l’échantillon ....................................................................................... 46

6.5 Dépouillement et interprétation des résultats .............................................................. 47

6.6 Vérifications des hypothèses .......................................................................................... 55

7 PRECONISATIONS ............................................................................................................... 59

7.1 Les scenarii ...................................................................................................................... 59

7.1.1 Scénario N°1 ............................................................................................................................................ 59 7.1.1.1 Les modalités .................................................................................................................................. 59 7.1.1.2 Les forces et les faiblesses de la commande.................................................................................... 60

7.1.2 Scénario N°2 ............................................................................................................................................ 60 7.1.2.1 Les modifications ............................................................................................................................ 61 7.1.2.2 Les Plus values ................................................................................................................................ 61 7.1.2.3 Les effets de levier .......................................................................................................................... 62

7.1.3 La Démarche Pédagogique ...................................................................................................................... 64 7.1.3.1 Les pré-requis .................................................................................................................................. 64 7.1.3.2 La formation de groupes ................................................................................................................. 65 7.1.3.3 Le dispositif de formation ............................................................................................................... 65 7.1.3.4 Les modalités pédagogiques ............................................................................................................ 65 7.1.3.5 L’organisation de l’action ............................................................................................................... 68

7.1.4 Les apports de la formation ...................................................................................................................... 69 7.1.4.1 Les objectifs de la formation ........................................................................................................... 69 7.1.4.2 L’objectif général ............................................................................................................................ 69 7.1.4.3 Les objectifs spécifiques ................................................................................................................. 69 7.1.4.4 Les résultats attendus ...................................................................................................................... 69 7.1.4.5 Le descriptif des modules ................................................................................................................ 70 7.1.4.6 MODALITES D’EVALUATION DES DIFFERENTS PLANS D’ACTION ................................ 70

7.2 Difficultés et limites de la recherche .............................................................................. 72

8 CONCLUSION ........................................................................................................................ 73

9 BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................. 75

10 ANNEXES ............................................................................................................................ 78


5

1 SIGLES UTILISÉS

ARSI : Association de Recherche en Soins Infirmiers

C.H.R : Centre Hospitalier Régional

C.H.U : Centre Hospitalier Universitaire

CNRS : Centre National de la Recherche Scientifique

COMPAS : Comité Martiniquais pour la Promotion des Activités Sport et Santé

CSIRMT : Commission des Soins Infirmiers, de Rééducation et Médico-Techniques

DGOS : Direction Générale de l’Offre de Soins

DRCI : Délégation à la Recherche Clinique et à l’Innovation

FOAD : Formation Ouverte Á Distance

HPST : Hôpital, Patients, Santé et Territoire

H.P.Z.Q : Hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN

IFAS : Institut de Formation d’Aides-Soignants

IGAS : Inspection Générale des Affaires Sociales

IFMK : Institut de Formation en Masso-Kinésithérapie

IFSI : Institut de Formation en Soins Infirmiers

IMRED : Introduction, Matériel et Méthodes, Résultats et Discussion

INSERM : Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale

LMD : Licence, Master, Doctorat

MEDEF : Mouvement des Entreprises de France

MERRI : Mission d'Enseignement, de Recherche, de Référence, d’Innovation

MIGAC : Mission d’Intérêt Général et d’Aide à la Contractualisation

MFME : Maison de le Femme et de l’Enfant

NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

PCEM1 : Première année Premier Cycle d'Études Médicales

PHRC : Programme Hospitalier de Recherche Clinique

PHRI : Programme Hospitalier de Recherche Infirmière

P. H. R. I. P : Programme Hospitalier de Recherche Infirmière et Paramédicale

SAMU : Service Aide Médicale Urgente

SIGAPS : Système d’Interrogation, de Gestion et d’Analyse des Publications Scientifiques

SIGREC : Système d’Interrogation, de Gestion de la Recherche et des Essais Cliniques

T2A : Tarification Á l’Activité

UAG : Université des Antilles et de la Guyane


6

2 PRÉAMBULE

Notre terrain d’étude est commun à la fois pour la mission et pour le mémoire. Cette étude s’est

déroulée sur une période de neuf mois de mi-décembre 2010 à fin août 2011 au sein de

l’entreprise, le Centre hospitalier Universitaire de Fort de France.

Nous avons fait le choix de réaliser notre stage au sein de notre propre entreprise :

Pour des raisons de logistique, car la mission se réalise hors temps de travail sur une durée

de plus de 400 heures.

Parce que nous avons tenu à explorer le domaine de la santé sous l’angle de l’ingénierie de

formation.

Parce que c’est aussi un moyen de mieux connaître sur plusieurs facettes cet énorme

établissement dans lequel nous travaillons.

Une fois la commande posée, le tutorat a été assuré par le responsable du service de formation

continue. Le lieu de la mission est donc ce service.

La commande est de mettre en place d’une formation sur la méthodologie de publication et de

recherche à l’attention de personnel paramédical.

Pour mener à bien cette mission, nous avons adopté la posture de l’ingénieur formation. Nous

avons pour cela suivi la démarche convenue. La méthodologie de la démarche est celle

d’Analyser, de Concevoir, de Réaliser et d’Évaluer : ACRE1. Nous avons analysé et sérié les

actions en vue de la faisabilité et de la réalisation de la mission qui s’est déroulée de la manière

suivante :

1ère

étape : recueil d’informations (étude de faisabilité),

2ème

étape : réunion de cadrage, visites des lieus connaissance de l’entreprise,

3ème

étape : recueil d’informations,

4ème

étape : recueil des besoins spécifiques exprimés par la Direction des soins,

5ème

étape : synthèse, analyse et préconisations,

6ème

étape : restitution prévue à l’entreprise.

1 ARDOUIN Thierry, Cours Master 2 Ingénierie et conseil en formation, Unité 2 Ingénierie, Démarche Ingénierie de la formation


7

3 INTRODUCTION

Le monde de la santé est en pleine mutation. En France, la santé publique est organisée autour de

deux axes : l’axe médical et l’axe hospitalier. Le contexte de cette étude se situe dans l’axe

hospitalier.

La France a depuis plus d’une vingtaine d’années un léger retard dans le domaine de la recherche

clinique. Pourtant, il y a sans conteste un très haut niveau reconnu d’expertise et de recherche

menées par des équipes hospitalières françaises.

Fort de ce constat, le gouvernement a promulgué de nombreux textes afin d’inciter l’innovation et

la valorisation de la recherche.

Dès lors, dans un contexte de déficit financier, les établissements de santé ont l’obligation de

chercher des solutions pour sortir de la crise.

Par ailleurs, sur le plan local, le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France (C.H.U) veut

lui aussi pouvoir équilibrer ses finances et rattraper son retard. Un effort général doit être consenti

par tous.

C’est dans ce contexte que le Coordonnateur Général des Soins du C.H.U de Fort de France

constate une défaillance des publications au sein de l’établissement. La solution qu’il envisage est

celle qui consiste à mettre en place une formation à la « Méthodologie de publication et de

recherche à l’attention du personnel paramédical» : Il espère ainsi trouver un moyen judicieux de

renforcer le nombre de publications.

Ce nouveau « commanditaire » recherchant un organisme de formation pour monter le projet a

bien voulu me confier cette mission.

Dans le cadre du master pro ICF que nous préparons, nous avons pu effectuer notre stage pratique

au sein du service de formation continue du Centre hospitalier Universitaire de Fort de France.

Cette mission réalisée au sein de notre entreprise mais dans un domaine nouveau, nous a permis

de découvrir plusieurs facettes de l’établissement qui nous étaient inconnues.

Pour mener à bien la mission, notre travail a consisté à mettre en œuvre une démarche d’ingénierie

de formation.

L’objectif de la mission a été de concevoir un dispositif de formation répondant à la demande.

Dans ce mémoire, nous préciserons les éléments contextuels liés à notre problématique, et nous

poserons le cadre conceptuel en lien avec la thématique. Nous exposerons la méthodologie

employée, puis nous réaliserons une analyse et une synthèse des données recueillies. Nous

vérifierons les hypothèses posées et terminerons par des préconisations d’actions concrètes.


8

4 CADRE CONTEXTUEL

4.1 Le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France

4.1.1 Historique2

1722 : Ouverture du premier hôpital militaire

Situé à l’emplacement actuel du Parc Floral Aimé CESAIRE. On y soignait les militaires,

les marins ainsi que la population pouvant payer. La gestion était réalisée par les

Religieuses de la Charité.

1793 : Hospice de la Charité

Construit à l’actuel emplacement de la salle paroissiale de Fort de France, dès lors les plus

démunis sont pris en charge.

1855 : Hospice GUEYDON

Érigé sur le site de la Pointe Simon. Il fut détruit 35 ans plus tard par l’incendie qui

ravagea Fort de France en 1890.

1899 : Hôpital CIVIL de Fort de France

Construit dans le quartier de l’Ermitage. Cette structure transfère ses lits et ferme

définitivement en 1984.

1924 : Ouverture de l’Asile des Vieillards

Dans un autre quartier périphérique nord. Il y reçoit les vieillards, les infirmes et les

incurables : c’est l’actuel Centre Emma VENTURA.

1935 : Hôpital CLARAC

Remplace le précédent hôpital militaire. Il est situé sur les flancs du Morne DESAIX.

1959 : Hôpital V.FOUCHE

Accueille les femmes enceintes et les tous petits jusqu’au transfert de ses lits vers la

Maison de la Femme, de la Mère et de l’Enfant (MFME) puis de sa fermeture en 2008.

1974 : L’Asile des Vieillards

Se modernise et prend le nom d’Hospice Emma VENTURA. Sa modernisation se poursuit

et il change à nouveau d’appellation pour devenir le centre Emma VENTURA.

1984 : Ouverture de l’Hôpital de la MEYNARD rebaptisé Hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN

En conséquence de cette construction, l’Hôpital Civil transfère ses lits puis ferme. De

même l’Hôpital CLARAC déménage ses lits chirurgicaux et militaires.

1984 : Nomination en Centre Hospitalier Régional de Fort de France (C.H.R)

1985 : Nomination en Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France (C.H.U)

En effet, à cette date s’ajoute la mission d’Enseignement médical et de Recherche aux

précédentes missions de C.H.R.

2 Source http://www.chu-fortdefrance.fr/

http://www.chu-fortdefrance.fr/


9

4.1.2 Présentation du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France

Le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France (C.H.U) est l’établissement public de santé,

le plus grand de la Martinique. Il a pour mission depuis plus de 20 ans d’assurer le service public

hospitalier de l’île.

C’est un établissement de 1 273 lits qui reçoit chaque année environ 73 646 malades et qui assure

plus de 958 799 actes de consultations externes. Avec 4 000 agents tous personnels confondus, il

est le principal employeur de la MARTINIQUE.

L’établissement compte au sein de son personnel non médical, 2 095 soignants et 234 médico-

techniques.

Il est composé de 4 établissements éclatés géographiquement sur le territoire de la ville de Fort de

France de la façon suivante :

L’hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN (H.P.Z.Q)

C’est la plus grande des 4 structures. Il est le siège de la Direction, des services administratifs et

techniques centraux, de la cuisine et de la blanchisserie centrale. Il comprend 646 lits. Sur ce

même site, on trouve les Instituts de Formation en Soins Infirmiers et en Masso-Kinésithérapie.

La Maison de la Femme et de l’Enfant (MFME)

Elle remplace depuis mars 2008, l’hôpital V.FOUCHE dont les services traitant les disciplines

spécifiques à la mère et à l’enfant ont été transférés. Ce second établissement est localisé sur le

même site de L’hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN. Il comprend 146 lits. Il accueille en son sein

l’école interrégionale des Sages-femmes.

L’hôpital CLARAC

Il propose un service spécialisé en oncologie et un plateau technique nécessaire à la prise en

charge de la cancérologie. Il comprend 50 lits.

Le Centre Emma VENTURA

Il comporte un service de « Médecine Physique et de Réadaptation » et un service de gériatrie. Il

accueille une Maison de Retraite avec une section de cure médicale et des soins de longue durée.

Il a une capacité totale de 365 lits.

Voir en annexe 1 l’identification complète du C.H.U


10

4.1.3 Organisation du C.H.U de Fort de France

Des services aux pôles d’activités

L’ordonnance de 2005 impose une nouvelle gouvernance du C.H.U. Son objectif est de

décentraliser la décision en donnant aux acteurs de terrain plus de responsabilités, en particulier au

médecin responsable.

Le C.H.U doit passer à la fois d’une organisation par services à une organisation gérée par pôles et

à une tarification par dotation à une Tarification Á l’Activité (T2A)3.

Actuellement l’organisation du centre Hospitalier Universitaire est la suivante.

Un conseil exécutif présidé par le Directeur Général, chef de l’établissement, est chargé de la

gouvernance du C.H.U. Ce conseil est composé à parité des responsables de l’administration

désignés par le directeur et des médecins, présidents de CME, et responsables des pôles.

Structuration par pôles d’activités

Son objectif est de maintenir une cohérence globale au sein d’un établissement :

par application de règles de gestion communes,

par mise en commun des structures, mutualisation des moyens,

par coopération des spécialités.

Il existe trois nouvelles logiques :

de gestion,

administrative,

médicale et paramédicale.

Elles permettent de mieux répondre aux différentes missions d’un C.H.U.

Description des différents pôles

Il existe deux types de pôles qui sont les pôles administratifs et les pôles d’activités cliniques et

médico-techniques.

Les pôles administratifs sont au nombre de quatre.

Les pôles cliniques et médico-techniques4 sont définis conformément au projet médical de

l’établissement. Il y a une logique de regroupement des services pour mieux répondre à la

complexité des pathologies et des thérapeutiques. Cela nécessite souvent l’intervention de

3 (L’application de cette tarification à l’activité a été mise en place à partir du 1

er janvier 2008 à 100% pour le secteur

MCO : médecine / chirurgie / obstétrique, l’expérimentation est cours pour les secteurs SSR : Soins de Suites et

Rééducation et psychiatrie) 4 Description des pôles voir annexe 2


11

plusieurs équipes. Pour y faire face dans un souci de qualité et de maîtrise des coûts, au C.H.U. de

Fort de France on dénombre 13 pôles d’activités cliniques et médico-techniques.

Directeur Général

Pôles administratifs

Politique médicale Achats Logistique

Finance, Contrôle de

gestion, Système

d'information et Pilotage

médico économique

Ressources Humaines,

Organisation des Soins

et Formation

Pôles cliniques et médico-cliniques

Biologie –Pathologie Cancérologie

Chirurgie Femme - Mère -

Enfant

Cœur - Vaisseaux -

Thorax - Maladies -

Métaboliques et

Endocriniennes

Gérontologique -

Gériatrique

Hématologie

Imagerie - Explorations

fonctionnelles

Médecine –

Spécialités Médicales

Neurosciences –

Tête et Cou

Pharmacie-Stérilisation Samu –Urgences –

Anesthésie-Réanimation

Santé Publique –

Soins de Support et de Rééducation


12

4.1.4 Missions du C.H.U de Fort de France

Le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France (C.H.U) a les quatre missions suivantes :

Les soins

Du fait de l’insularité qui caractérise notre département, le C.H.U de Fort de France a l’obligation

de couvrir tous les besoins sanitaires de la population.

Son domaine d’activités en matière de soins couvre donc toutes les disciplines que sont la

cancérologie, la cardiologie, la chirurgie, la médecine, l’obstétrique, l’orthopédie-traumatologie...

L’enseignement – La formation

Le C.H.U de Fort de France assure son rôle en termes de Formation Initiale, Formation Continue

et Formation Professionnelle.

La Formation Initiale

Elle se retrouve dans les organismes de formation suivants :

Institut de Formation en Soins Infirmiers (IFSI),

Institut de Formation d’Aides-Soignants (IFAS),

Institut de Formation en Masso-Kinésithérapie (IFMK),

Ecole Interrégionale de Sages-Femmes (ESF),

UAG - Première année de médecine (PCEM1).

Les 4 premiers organismes comptent environ 20 formateurs permanents pour une population

d’environ 450 étudiants. En Martinique seule la 1ère

année de médecine peut être effectuée sur

place. Cependant, les étudiants de la 1ère

à la 6ème

année de médecine ont la possibilité d’effectuer

leur stage au C.H.U de Fort de France. Le nombre d’étudiants inscrits est de plus de 300. Cette

formation est transmise sur le mode présentiel et en visioconférence avec les autres départements

d’outre-mer que sont la Guadeloupe et la Guyane.

La Formation Continue et la Formation professionnelle

Les dépenses de formation représentent en moyenne 4% de la masse salariale. La durée moyenne

de formation est en hausse en raison de l’augmentation du nombre d’études permettant d’obtenir

des promotions. Les soignants en sont les principaux bénéficiaires. Depuis 2003, l’accent est porté

sur les formations à la pratique professionnelle directement liée à l’activité des pôles. L’effort de

promotion professionnelle sur les métiers soignants est poursuivi jusqu’à ce jour.


13

La recherche

Pour être référent un C.H.U se doit de développer en priorité des activités innovantes. Or, la

recherche est un vecteur essentiel pour favoriser le développement des innovations. Elle contribue

à une amélioration de la qualité des soins et de la formation. La création de la Délégation à la

Recherche Clinique et à l’Innovation (DRCI) est une obligation dans tous les C.H.U. Elle peut

largement contribuer à l’essor des activités de recherche.

Le C.H.U participe dans le cadre de ses missions à des recherches locales, interrégionales et

nationales. Le premier partenaire en matière de recherche est l’Université des Antilles-Guyane.

Des études épidémiologiques entre autres sont menées en collaboration avec des laboratoires et

des équipes labélisées comme le CNRS, L’INSERM…

Pour la recherche médicale, les thématiques en cours de travaux sont principalement : la dengue,

le VIH-Sida, les parasitoses, la drépanocytose et le cancer de la prostate.

La prévention et la coopération

La coopération est de type intra et extra régional. Elle se définit par un partage de compétences

médicales et d’un partenariat avec des établissements médicaux du bassin caribéen.

Compétences médicales

Convention de coopération,

Convention de complémentarité,

Vacations,

Mise à disposition de personnel,

Aides médicales.

Partenaires

Centres hospitaliers,

Cliniques,

Centres de convalescences.

Localisation des partenaires

Martinique

Guadeloupe

Guyane

Caraïbe (Sainte-Lucie, Dominique, Haïti et Trinidad et Tobago)

Costa-Rica.


14

Le C.H.U de Fort de France a pour mission principale la dispensation de soins de qualité. La

formation et la recherche constituent cependant des axes et des éléments déterminants d’une

politique de développement de la qualité et de la compétence des agents.

Cependant, tous les indicateurs de performances montrent que des axes d’amélioration doivent

être recherchés.

4.2 Le Contexte général

4.2.1 Contexte politique

Suite à l’impulsion donnée par le gouvernement pour l’amélioration du système hospitalier

français, l’Alliance nationale pour les sciences de la Vie et de la Santé (AVIESAN) a été créée.

Elle s’inscrit dans le dispositif d’organisation de la recherche en France.

De même, de nombreux rapports ont été demandés dont voici l’essentiel :

RAPPORT au Premier Ministre sur les C.H.U Réflexion sur l’évolution de leurs missions, présidée par Francis Giraud Novembre 2006

5.

Ce rapport fait les propositions suivantes :

Il veille à reconnaître la spécificité des C.H.U. et prévoit de mettre en place l’Ecole des

hautes études de santé publique.

Il Clarifie les relations et renforce la convergence des objectifs entre l’hôpital et

l’université.

Il veut renforcer les missions des C.H.U et regrouper, évaluer et valoriser la recherche

clinique.

Il revoit les modalités de l’examen classant national et souhaite un meilleur financement

des activités spécifiques

RAPPORT de la commission sur l’avenir des C.H.U6

Présidé par le Pr MARESCAUX de mai 2009, il fait le rappel de l’état des missions, des

défis et enjeux des C.H.U dans leur triple mission de soin, d’enseignement-formation et

de recherche. Le bilan de ce rapport révèle, dans une situation contrastée et hétérogène, la

5 Rapport du Sénateur Francis Giraud Novembre 2006. http://www.epigest.com/spip.php?article14

6 http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/094000208/index.shtml

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/094000208/index.shtml


15

nécessité d’impulser la recherche en France à l’image de ce qui s’est développé dans

d’autres pays.

RAPPORT de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) Sur la valorisation de la recherche, présidée par Henri Guillaume de Janvier 2007.

Ce rapport ne constitue pas un état de mesure de la loi du 12 juillet 1999 portant sur l’innovation

et la recherche, cependant, il met en évidence la nécessité de valoriser la recherche publique. En

effet, malgré la promulgation de cette loi, les chiffres sur la recherche ne décollent pas en France

depuis quinze ans en comparaison avec ceux observés en Allemagne, Belgique, aux États-Unis,

au Royaume-Uni ou encore en Suisse. Les constats mettent en exergue des points faibles tels que

l’émiettement des services et la multiplicité des circuits de financement. Pour cela, il préconise à

la fois une corrélation entre une bonne recherche et une bonne valorisation ainsi que la

contractualisation et la constitution de Pôles de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES)

pour favoriser l’émergence de grands pôles universitaires compétitifs au niveau mondial.

RAPPORT de l’IGAS Sur le financement de la recherche, de l’enseignement et des missions d’intérêt général dans les

établissements de santé. Présidé par Pierre Louis Bras, Gilles Duhamel de Novembre 2009.

Ce rapport s’inscrit dans le cadre d’une mission d’évaluation du financement des missions

d’intérêt général dans les établissements de santé. Il s’agit d’évaluer le financement de

l’enseignement et de la recherche d’une part et le financement des autres missions d’intérêt

général d’autre part. Ces dernières fixées par arrêté sont l’aide médicale urgente soit les SAMU et

SMUR, les équipes mobiles de gériatrie, les soins palliatifs…

Ce rapport fait une première évaluation du nouveau mode de répartition de l’enveloppe dédiée à

l’enseignement et à la recherche datant de 2008 (MERRI). Ce rapport fait aussi état que « la

recherche clinique constitue un investissement stratégique, ce qui devrait conduire à calibrer

l’enveloppe qui lui est consacrée, non en fonction des dépenses de soins, mais en fonction des

opportunités et donc des projets de recherches ». De même, il met en évidence un paradoxe c'est-

à-dire cet aspect stratégique et le fait qu’un établissement améliore sa situation financière s’il

développe les soins mais qu’il dégraderait sa situation financière s’il s’investit dans la recherche.

En effet, dans une logique comptable de retour à l’équilibre financier et de passage de la

tarification à l’activité dans la mission soin, l’activité recherche présente un handicap.

RAPPORT d’évaluation de l’INSERM par l’AERES (Agence d’Evaluation de la

Recherche et de l’Enseignement Supérieur) Réalisé par Elias A Zerhouni de décembre 2008.

Commandité par le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche et par le

Ministère de la Santé, ce rapport était très attendu pour faire le point sur l’organisation de

la recherche médicale et des sciences de la vie en France.


16

Ce rapport présente les observations menées par l’Agence d’évaluation de la recherche et

de l’enseignement supérieur (AERES) pour l’évaluation de l’Institut national de la santé

et de la recherche médicale (INSERM) dans trois domaines : « 1) son organisation interne

et son fonctionnement ; 2) son rôle de coordination et ses interactions avec les

nombreuses entités impliquées dans la recherche dans le domaine des sciences de la vie et

de la santé en France ; 3) la structure et la fonction globales du système français de

recherche dans ce domaine. »

À l’heure actuelle, l’INSERM est le principal organisme de recherche en France

entièrement dédié à la recherche en sciences de la vie et en santé. Toutefois, il représente

une part minoritaire du total des investissements consacrés à la recherche dans ce

domaine et il relève à la fois du ministère de la recherche et du ministère de la santé.

L’objectif de cette mission était de fournir des recommandations :

La France doit faire de preuve d’audace pour rationaliser et unifier son mode de pilotage

et créer un institut national unique pour la recherche.

Ce rapport souhaite réévaluer le statut, la rémunération et les plans de carrière des

chercheurs.» 7

Ces différents rapports sont à l’origine de nombreuses réformes et de textes de lois.

4.2.2 Contexte législatif

Les textes de lois essentiels sont les suivants et constituent les principaux éléments déclencheurs

pour le C.H.U de Fort de France :

La CIRCULAIRE N°DHOS/MOPRC/RH1/2009/299 du 28 septembre 20098

Cette circulaire est relative au Programme Hospitalier de Recherche Infirmière (PHRI) pour 2010.

Il s’agit d’un appel à projets auprès des établissements de santé, avec date d’application

immédiate. Ses objectifs sont d’impulser le développement d’un potentiel de recherche en France

dans une approche interdisciplinaire, sur les aspects de besoins de santé, d’organisation et de

management ou d’évaluation de santé. Ils incluent aussi la qualité et la sécurité des activités et

services de soins, l’organisation et la gestion de ces services, leurs évaluations, l’impact des

7 Source http://www.scribd.com/doc/15010840/Rapport-Zerhouni-devaluation-de-lInserm-nov-2008

8 http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2009/09/cir_29627.pdf

http://www.scribd.com/doc/15010840/Rapport-Zerhouni-devaluation-de-lInserm-nov-2008

http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2009/09/cir_29627.pdf


17

politiques de santé sur la qualité et l’efficience des pratiques et des organisations des soins

infirmiers.

La CIRCULAIRE INTERMINISTERIELLE N°DHOS/RH1/DGESIP/2009/202

du 9 juillet 20099

Cette circulaire est relative au conventionnement des instituts de formation en soins infirmiers

(IFSI) avec l’université et la région dans le cadre de la mise en œuvre du processus Licence-

Master-Doctorat (LMD), avec date d’application immédiate.

Il s’agit en fait d’intégrer le diplôme d’Etat d’infirmier dans le processus LMD. Le regroupement

des IFSI aux fins de passer convention avec les universités et les régions avant le 30 juin 2010

devient impératif.

La LOI n° 2009-879 du 21 juillet 2009 (Loi HPST)

Elle porte réforme de l’Hôpital. Elle est relative aux Patients, à la Santé et aux Territoires. Cette

loi renforce la dimension recherche des C.H.U.

L’INSTRUCTION N° DGOS/PF4/2010/258 du 9 juillet 201010

Cette instruction est relative au Programme Hospitalier de Recherche Infirmière et Paramédicale

(P H R I P) pour 2011. Une instruction de la Direction Générale de l’Offre de Soins (DGOS) vient

prolonger le Programme Hospitalier de Recherche Infirmier (PHRI) 2010 et l’étend au titre de

l’année 2011 aux autres personnels paramédicaux avec le lancement du nouveau Programme

Hospitalier de Recherche Infirmière et Paramédicale (PHRIP). Ce programme est destiné à

promouvoir la recherche en soins et l’amélioration des pratiques professionnelles des auxiliaires

médicaux dans les établissements de santé.

La LOI de Programmation sur la recherche n°2006-450 du 18 avril 200611

La loi fixe l'objectif d'un effort de 19,4 milliards d’euros sur la période de 2005 à 2010.

La loi s'efforce aussi de faciliter la coopération entre les différents acteurs de la recherche. Elle

prévoit de créer des Pôles de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES).Un PRES regroupe

plusieurs organismes et parmi eux on y trouve les C.H.U. Cette loi comprend des dispositions sur

l’organisation de la recherche, des dispositions sur l’adaptation et la simplification en matière de

recherche.

9 http://www.sante.gouv.fr/circulaire-interministerielle-nodhos-rh1-dgesip-2009-202.html

10 http://www.fehap.fr/DATA/25_8_2010_10_13_0_cir_PHRIP_2011.pdf

11 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000426953

http://www.sante.gouv.fr/circulaire-interministerielle-nodhos-rh1-dgesip-2009-202.html

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000426953


18

Le contexte législatif organise aussi la réforme de financement des établissements publics de santé

et notamment en matière de recherche.

4.2.3 Contexte financier

« Historiquement le financement des activités de recherche était assuré au moyen d’un

financement forfaitaire » (DONIUS & IFRAH, 2011 p170)12.

Aujourd’hui, ce système de dotation budgétaire est terminé. Pour soutenir la dynamique des

activités de recherche au sein des C.H.U et de leurs composantes, il existe un nouveau dispositif

de financement appelé « enveloppe » MERRI. Celle-ci est soutenue à titre complémentaire tant

par les initiatives des pouvoirs publics que par l’industrie pharmaceutique. Cette dernière y

consacre une fraction de ses ressources en recherche et développement.

Ce nouveau modèle de financement incite au développement d’une recherche équitable de qualité.

Corrélé à l’activité et à la production de recherche, il favorise la valorisation et les diffusions de

l’innovation.

Schématisation du financement de la recherche dans les C.H.U

Plusieurs dispositifs de financement et de suivi de la recherche sont identifiés. Il s’agit des

MIGAC, MERRI et du score SIGAPS, du score SIGREC.

MIGAC : Mission d’Intérêt Général et d’Aide à la Contractualisation

MERRI : Mission d’Enseignement, de Recherche, de Recours et d’Innovation

SIGAPS : Système d’Interrogation, de Gestion et d’Analyse des Publications scientifiques

SIGREC : Système d’Information et de Gestion de la Recherche et des Essais Cliniques.

12

« Gestions hospitalières », La recherche et l’hôpital, N°504, p 148-179

Autres

MIGAC

MERRI SIGAPS

SIGREC

Autres


19

4.2.3.1 La dotation MERRI

Suivant le rapport du Pr MARESCAUX, « Le dispositif des MERRI est la conversion budgétaire

d’un surcoût des C.H.U lié à certaines de leurs missions propres, à l’appui de la réforme de la

T2A » (p 127 MARESCEAUX)13.

Dès lors, ce nouveau modèle du financement des MERRI se décompose de la façon suivante :

Un « socle fixe » estimé à 40% de sa masse.

Une « part modulable » estimée à 45% de sa masse.

Elle se calcule à partir d’indicateurs d’activités et des résultats suivants : du nombre de

publications (comptabilisé en score SIGAPS), d’essais cliniques (ici en score SIGREC),

d’étudiants hospitaliers rémunérés, de brevets,…).

Une « part variable » estimée à 15% de sa masse.

Ceci correspond aux recouvrements des crédits pour ce type d’activité.

En effet, auparavant le financement des activités de recherche était estimé à 13% de majoration

forfaitaire (surcoût) appliquée à la dotation globale de financement pour la part principale. Celle-ci

était complétée par les résultats des appels d’offres nationaux (exemple le PHRC) et par d’autres

contrats de recherche. Cependant, jusqu’alors aucune corrélation n’existait entre l’activité de

recherche et les financements existants. Depuis, ce nouveau modèle de dotation MERRI mis en

œuvre à partir de janvier 2008 est organisé dans une logique d’allocation de ressources incitative

au développement de la recherche.

Elle comprend une période transitoire de quatre ans (2008-2011), afin de permettre une adaptation

et un déploiement progressif du mode de financement.

13


MERRI

Part modulable

45%

(SIGAPS, SIGREC)

Socle

Fixe 40%

40%

Part

variable

15%



20

4.2.3.2 Le SIGAPS / Le SIGREC

Le SIGAPS est un logiciel de suivi du nombre de publications scientifiques. Dans les faits chaque

année, les C.H.U exportent leurs publications vers la DGOS : Direction Générale de l’Offre de

Soins. Ces données traitées par ce logiciel permettent d’établir un score de publication au niveau

national pour chaque établissement. Au final, il indique la clé de répartition des financements

correspondants.

Dans chaque C.H.U, les données du SIGAPS permettent aussi d’évaluer l’activité des différentes

structures hospitalières (les pôles, les unités, les services…). Chaque praticien peut également

analyser ses activités propres de recherche.

Le SIGREC est conçu sur le même principe et concerne les essais cliniques.

4.3 Le Commanditaire

4.3.1 Organigramme hiérarchique

Le commanditaire est la Coordonnatrice Générale des Soins. Elle exerce sous l’autorité du

Directeur Général et fait partie du Pôle des « Ressources Humaines Organisation des Soins et

Formation ».

Elle est aussi :

Présidente de la Commission des Soins Infirmiers, de Rééducation et Médico-

Techniques (CSIRMT)

Membre de droit des conseils techniques et pédagogiques des Instituts de Formation

des Professionnels de Soins de l'établissement.

Membre de droit du Directoire

Directeur Général

du C.H.U de F de

F Pôle des Ressources

Humaines Organisation des

Soins et Formation

Coordonnatrice

Générale des Soins


21

Fonctions du commanditaire

Elles sont schématisées de la façon suivante :

Voir en annexe 3 le détail des différentes fonctions du commanditaire

4.4 La commande

Au vu des différents contextes exposés précédemment, le commanditaire a cherché, à son niveau,

des pistes de travail, afin de pouvoir faire partie de l’effort général d’amélioration impulsé au

C.H.U. La piste concernant l’augmentation du score SIGAPS du C.H.U serait un enjeu stratégique

qui permettra à l’établissement d’améliorer son classement national.

Comme c’est en fonction du nombre et de la qualité des publications recensées que le score

augmente, l’axe d’amélioration retenu par le commanditaire, est celui qui permet d’augmenter et

d’améliorer avec méthode, la diffusion des expériences de terrain du personnel paramédical.

Pour cela, il envisage la mise en place d’une formation à l’attention du personnel paramédical,

dont l’objectif principal serait de permettre une augmentation significative du nombre de

publications scientifiques et de travaux de recherche comme une solution.

Absentéismes

Gestion des

remplacements

•

remplacement

Tutorat

Organisation

Continuité des soins

Management de la qualité Urgences & Crises

CSIRMT

Dossier paramédical

Fonctions du

commanditaire


22

Cette solution met en exergue la nécessité impérieuse de développer la méthodologie de

publication et de recherche pour mieux faire face aux nombreux défis que doit relever la politique

de santé.

Ce score SIGAPS intervenant à son tour dans le calcul des financements MERRI, permettra

d’obtenir une allocation de l’enveloppe MERRI plus élevée. Le financement ainsi reçu sera

répercuté au niveau des pôles ou des équipes.

Actuellement la production de publications est faible au C.H.U de Fort de France.

L’application des nouvelles règles, prenant effet pour la première fois cette année 2011, fait que la

dotation sera amputée de 12 millions d’euros à cause de la clé de répartition donnée par le score

SIGAPS.

Le commanditaire voudrait initier une formation courte pour un groupe témoin de 15 personnes à

destination d’un public approprié. En définitif sa commande devient :

Dans ce contexte financier déficitaire, le développement de la recherche et d’une culture recherche

parait fondamental.

La commande

« Mettre en place d’une formation à la Méthodologie de publication et de recherche », à

l’attention d’une quinzaine de personnel paramédical issu de services spécialisés

(cardiologie, neurologie, SAMU…) et de cadres ».


23

5 CADRE CONCEPTUEL et PROBLEMATIQUE

5.1 Les Constats

Le gouvernement exerce une pression pour inciter les C.H.U à publier et développer la

recherche clinique.

Les soins sont de bonne qualité. Ils constituent des pôles d’attractivités importants qui se

caractérisent par des coopérations de type intra et extra régionales. Tout ceci induit un

développement malgré un contexte financier déficitaire qui a freiné l’élan du C.H.U.

Concernant l’enseignement et la formation, une volonté politique croissante contribue au

développement d’une formation de qualité et de bon niveau.

Pour la recherche, les résultats d’un rapport d’audit sur les C.H.U. nationaux fait ressortir

un positionnement relativement bas du C.H.U. de Fort de France en matière de recherche.

Le constat est un nombre insuffisant de publications et de recherche.

Le commanditaire constate une défaillance des publications au sein de l’établissement et

un renforcement du module de recherche et de publications dans le nouveau programme

universitaire des études en soins infirmiers.

Certains agents ont exprimé le souhait de pouvoir diffuser les résultats de leur expérience

de terrain et d’autres leurs travaux de recherches.

D’autres sont en incapacité de le faire car ils ne maîtrisent pas la méthodologie appropriée.

L’augmentation de la compétence pourrait être un facteur de motivation parmi eux.

Une reconnaissance entre pairs engendrerait une émulation et serait aussi une source de

motivation.

L’établissement de procédures, et la formalisation de protocoles permettrait de développer

le sentiment d’efficacité personnelle.

Les échanges interservices, et la communication seraient sources de plus grandes

reconnaissances entre pairs.

Une gratification salariale et le fait de changer de catégories socioprofessionnelles

constitue un ensemble de facteurs qui pousserait un individu à faire ou à ne pas faire

quelque chose.

5.2 Analyse et commentaires

Le C.H.U a d’importantes difficultés financières. Son déficit financier s’est accentué par la loi

imposant la tarification à l’activité, considérant ainsi le C.H.U comme une entreprise privée. Il en


24

découle une obligation de rentabilité qui lui implique de rechercher absolument des ressources

financières afin d’augmenter les recettes à tous prix.

La formation vise à augmenter et à améliorer la diffusion des actes de recherches. Elle permet

aussi le maintien du niveau de connaissance, de technicité et de qualité de soins du C.H.U et cela

contribue à l’augmentation de l’acte de soins. L’hyperspécialisation due à la réorganisation en

pôles d’activités implique un effectif de plus en plus compétent et motivé.

La formation permettra une reconnaissance professionnelle qui pourra influer sur l’attractivité

pour le secteur public et favoriser un changement culturel de l’hôpital.

Les échanges et la communication inter services vont pouvoir ainsi mieux se développer. Ils

favoriseront une reconnaissance entre pairs et un esprit d’entreprise. Des groupes formés par un

brassage multiculturel interservices créeront une dynamique de groupe. Cette dynamique, par un

effet de levier, amènera et facilitera le partage des connaissances et des pratiques.

La formation de « Méthodologie de publication et de recherche » aura pour effets d’augmenter les

travaux de recherche clinique et les publications scientifiques. Ceci aura pour conséquence

d’accentuer les recherches sur les domaines de pathologies peu explorées. Les résultats seront

publiés et permettront une vulgarisation et ainsi, une extension des connaissances de chacun. Les

effets seront une amélioration immédiate des pratiques professionnelles hyperspécialisées. Cela va

dans le sens des textes de loi imposant une réorganisation en pôles d’activités comprenant des

plateaux techniques hyperspécialisés. De plus, ceci générera une plus grande émulation parmi les

agents et donc une meilleure reconnaissance professionnelle.

Ce qui va dans le sens du CHU dont l’objectif évident est de former des professionnels

compétents.

Compétence, motivation et professionnalisation sont les concepts théoriques les plus forts qui

ressortent de tous ces constats.

5.3 Théorie

5.3.1 La compétence


25

Le terme Compétence tiré du bas latin competentia, signifie : capacité due au savoir, à

l’expérience14

. Ce terme est très utilisé et polysémique. P.GILBERT et M.PARLIER reconnait ce

terme comme « mot valise ». 15

C’est dans les années 1980 que ce terme est introduit dans le milieu de l’entreprise. Il a suscité

l’intérêt des chercheurs et consultants, tant du domaine de la linguistique (N.CHOMSKY), que de

la psychologie (P.JONNAERT), que dans les sciences de l’éducation (P.PERRENOUD & P.

JONNAERT) et que dans bien d’autres domaines. Il en découle plusieurs définitions dont les plus

pertinentes sont les suivantes :

- Selon P.PERRENOUD, les compétences se définissent « comme des capacités, des habiletés, des

savoir-faire permettant de réussir dans l’exécution d’une tâche, grâce à l’assimilation de

connaissances pertinentes et grâce à l’expérience qui consiste à résoudre des problèmes ».16

- Pour J-M.DE KETELE, la compétence est « un ensemble ordonné de capacités (activités) qui

s’exerce sur des contenus dans une catégorie donnée de situations pour résoudre des problèmes

posés par celles-ci ». 17

- Le MEDEF en 1998 définit la compétence de la manière suivante: « La compétence

professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et

comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en

situation professionnelle à partir de laquelle elle est validée. C’est donc à l’entreprise qu’il

appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer. ».

- Selon T.ARDOUIN, « la compétence est la formalisation d’une dynamique complexe d’un

ensemble structuré de savoirs (savoirs, savoirs faire, savoirs être, savoir agir, savoirs et culturels,

savoirs expérientiels) mobilisés de manière finalisée et opératoire dans un contexte particulier. La

compétence est la résultante reconnue de l’interaction entre l’individu et l’environnement. »18

- Selon P.ZARIFIAN, la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur

des situations professionnelles auxquelles il est confronté ». 19

14

S/direction de A.REY, Dictionnaire historique de la langue Française (mise à jour 2004) 15

P.GILBERT et M.PARLIER la compétence : du mot valise, au concept opératoire, Actualité de la formation permanente N°116, p 14-18 janv.-

fév. 1992 16

PERRENOUD Ph., Construire des compétences, tout un programme ! In Vie Pédagogique, n°112, 1999. 17

DE KETELE J-M, 2006, L’approche par compétence,

18

ARDOUIN T, « Analyse du travail, des emplois et des compétences », cours Master II ICF, Université de ROUEN

19 ZARIFIAN. P, 1999, Objectif compétence : pour une nouvelle logique, Editions Liaisons, 229p


26

- G.LE BOTERF « définit la compétence en termes de savoir combinatoire et remet le sujet au

centre de la compétence, l’individu pouvant être considéré comme entrepreneur de ses

compétences. Il construit ses compétences en combinant et en mobilisant un double équipement

de ressources : des ressources incorporées (connaissances, savoir-faire, qualités personnelles,

expériences …) et des réseaux de ressources de son environnement (réseaux professionnels,

banques de données…). La compétence qu’il produit est une séquence d’actions où se combinent

de multiples savoir-faire. A partir d’un même capital de ressources, l’individu peut construire

plusieurs compétences. » 20

En définitif, en terme de compétence, Guy LE BOTERF parle, de « Savoir Agir Reconnu » 20

:

Le Savoir correspond aux connaissances et aux représentations.

L’Agir est la mise en œuvre des capacités.

Le Reconnu comme étant socialisé, validé, inséré dans un exercice, un lieu.

L’analyse du contexte fait ressortir aussi le besoin d’une prise de recul ou d’une prise de distance

critique nécessaire à la production d’une bonne publication. Selon Guy LE BOTERF, il s’agit de

prendre en compte « l’intérêt d’un recul réflexif ». 20

C'est-à-dire :

« Transférer à d’autres les leçons de son expérience », 20

« Construire une identité professionnelle » 20

« Faire progresser ses pratiques », 20

Pour G.LE BOTERF, «en ayant une meilleure compréhension de ses façons d’agir, de ses

stratégies d’actions, le professionnel est mieux à même d’améliorer ses pratiques, de conforter ses

points forts et de corriger ses points faibles. » 20

,

« Satisfaire aux exigences de traçabilité »20

« Laisser une trace de ses pratiques et de leurs effets suppose une mise à distance critique des ses

actions et de ce quelles produisent. L’écrit s’oblige à être précis, à décrire et expliquer comme si

20

Le BOTERF G., Développer la compétence des professionnels, Editions d’Organisations, 2007


27

on s’adressait à un interlocuteur qui ne connaît pas la question, avec lequel il ne peut y avoir de

complicité ». 21

« Contribuer aux processus de partage et de capitalisation des pratiques » 21

« Les entreprises et les organisations possèdent des expériences ou des bonnes pratiques qui ne

sont connues bien souvent que de ceux qui les ont mises en œuvres. Dans une économie qui

devient chaque jour davantage une économie du savoir, la formalisation, la capitalisation et la

mise à disposition des bonnes pratiques deviennent un facteur de compétitivité. La gestion des

connaissances est en pleine croissance. Pour partager ses pratiques avec d’autres, il faut savoir et

pouvoir les expliciter. La capacité de réflexivité devient nécessaire. On attend d’un professionnel

qu’il sache non seulement utiliser des savoirs, mais qu’il participe à la création de savoirs

pratiques qui deviendront des savoirs collectifs. » 21

5.3.2 La motivation

Le terme de motivation est défini selon Le LAROUSSE comme étant « l’ensemble des motifs qui

expliquent un acte : la motivation d’un refus. Facteurs conscients ou inconscients qui incitent

l’individu à agir de telle ou telle façon. »

Il existe de nombreuses théories de la motivation dans beaucoup de domaines relatif à l’humain :

physiologiques, psychologiques, pédagogiques, …

Il faut citer un des premiers concepts à l’origine de la réflexion sur la motivation est celui de

« Drive ». Selon Woodworth, 1918 cité par Hervé DAGUET22

: « Le drive peut être considéré

comme une énergie ou encore une dynamique qui pousse un organisme à adopter tel ou tel

comportement ».

Nous citerons d’autres définitions de la motivation au travers de plusieurs théories classées de la

façon suivante :

Les théories de la personnalité

- Pour Williams JAMES, Mac DOUGLAS la capacité à agir, les habitudes naissent de l’instinct.

- FREUD explique la motivation comme étant des « pulsions » dont les pulsions sexuelles et les

pulsions du moi qui s’opposent aux pulsions de mort. La motivation est le résultat d’une relation

triangulaire entre stimuli physiologique, manque et désir.

21

Le BOTERF G., Développer la compétence des professionnels, Editions d’Organisations, 2007 22

DAGUET Hervé, Cours Master 2 Ingénierie et conseil en formation, Unité 3 Ingénierie pédagogique, Psychologie des apprentissages


28

-MURRAY (1938)23

élabore une longue liste de besoins. Ces besoins vont des besoins primaires

(faim, soif…) aux besoins secondaires créés par des facteurs externes. Parmi ceux-ci ont y

retrouvent les besoins d’humilité, d’accomplissement, d’affiliation, d’agressivité... Pour lui le

besoin est lié à un processus physiologique et l’activité se réduit quand la situation se modifie.

- MASLOW (1954)24

propose une Théorie du besoin de gratification pour expliquer le

comportement. Celle-ci lui permet de construire la pyramide portant son nom. Il considère

l’homme comme « un tout intégré et organisé ». Il hiérarchise les besoins qui vont des besoins de

sécurité aux besoins d’autonomie et de réalisation de soi. La motivation est un ensemble

d’éléments conscients et inconscients.

Les théories situationnistes

- Pour LEWIN25

, le besoin physiologique entraîne un état de tension qui définit un champ de force

à valences positive, quand il y a un besoin psychologique, à valence négative quand le besoin est

satisfait. L’action est assimilée à une « locomotion et la motivation est la résultante d’un

déséquilibre entre la personne et le champ psychologique environnant ».

Les théories de la motivation humaine

- Pour J.NUTTIN (1987), la notion de perspectives d’avenir est primordiale dans la construction

des buts personnels et particulièrement à toute activité de formation pour autant que celle-ci

s’inscrit dans un horizon temporel à plus ou moins long terme.

Les théories de la motivation intrinsèque/extrinsèque et d’autodétermination

- Pour Wallerand et Sénecal (1992), les deux termes de la motivation sont définit de la manière

suivante :

« La motivation intrinsèque est le fait de participer à une activité pour le plaisir et/ou la

satisfaction que l’on en retire pendant la pratique de celle-ci. » 26

« La motivation extrinsèque est le fait que la motivation soit régulée de façon externe, le

processus est alors lié à un stimulus externe, une récompense, une sanction ou encore des causes

non rationnelles (la chance, la destinée….). »26

Le modèle théorique de DECI et RYAN issu de leurs expériences, émet plusieurs niveaux de

motivation. L’un d’entre eux serait emprunté à DESCHAMPS : c’est celui du concept

23

HA.MURRAY, Explorationin psychomogy, Ny, Oxford University Press,1938 24

A.Maslow, Motivation and personality, NY, Harper, 1954 25

K Lewin, Field theory and experiment in social psychology : concepts and methods, Amer. J, of sociology, 1939, 44, p 868-896. 26



29

d’autodétermination. Il s’agit pour un individu de se considérer comme la cause principale de ses

actions. Selon et DECI et RYAN (1985) on a :

- Une « motivation intrinsèque » car le sujet « agit par intérêt pour la tâche et non en fonction

d’une éventuelle récompense ». 27

- Mais aussi, une « motivation extrinsèque » qui correspond à « la liaison entre la réalisation

d’actions liées à des contraintes extérieures comme l’obligation de récompense ». 27

- Et le niveau plus extrême est celui de « l’individu amotivé » 27

.

D’une manière assez manifeste le « sentiment d’efficacité personnelle » 27

est observé.

En effet, ce concept a été développé par BANDURA puis poursuivi par d’autres dont LECOMTE

(2004). Selon ce dernier, « les personnes qui ont un fort sentiment d’efficacité sont celles qui sont

fortement impliquées dans les tâches à résoudre et donc fortement motivées… De même les

sources de ce sentiment sont au nombre de quatre 27

:

- L’expérience personnelle : les succès ou les échecs sont les révélateurs de ce sentiment,

- L’apprentissage social : l’individu observe ses congénères et en tire des conclusions qui

l’amènent à augmenter ou diminuer son sentiment d’efficacité personnelle,

- La persuasion par autrui : il est d’autant plus facile pour un individu de maintenir son sentiment

d’efficacité personnelle qu’il est encouragé par un individu reconnu socialement,

- L’état physiologique et émotionnel : quand l’état de santé de l’individu est optimal et qu’il est

peu stressé le sentiment d’efficacité personnelle est fort. » 27

Les théories sur la motivation et les compétences conduisent à associer ces concepts à celui de

professionnalisation.

27


Interaction entre les croyances d’efficacité et la réceptivité de l’environnement

(Lecomte, 2004). Faibles attentes de

Résultats

Fortes attentes de

résultats

Sentiment élevé

d’efficacité personnelle

Revendication

Reproches

Activisme social

Changement de milieu

Engagement productif

Aspirations

Satisfaction personnelle

Sentiment faible

d’efficacité personnelle

Résignation

Apathie

Auto dévalorisation

Découragement


30

5.3.3 La professionnalisation

Selon G.LE BOTERF,

« Si la compétence est une notion non seulement utile mais indispensable, il ne faut pas oublier

que, dans la réalité, la compétence n’existe pas en soit, indépendamment d’un sujet qui la porte et

dont elle est indissociable. Ce qui existe réellement ce sont des personnes plus ou moins

compétentes. Il est donc important de préciser ce que l’on peut entendre par professionnel. A quoi

reconnaîtra-t-on un professionnel ? Qu’est ce qui permettra de qualifier une personne de

professionnel ? » (1998 P98-99)

En effet, il saura agir, combiner, transposer, apprendre et s’engager.

R.WITTORSKI quant à lui distingue trois sens au mot de professionnalisation :

« La professionnalisation des activités, voire des métiers, au sens de l’organisation sociale

d’un ensemble d’activités.

La professionnalisation des acteurs, au sens à la fois de la transmission de savoirs et de

compétences (considérées comme nécessaires pour exercer la profession) et de la construction

d’une identité de professionnel.

La professionnalisation des organisations, au sens de la formalisation d’un système

d’expertise par et dans l’organisation.

La professionnalisation met en scène des acquis personnels ou collectifs tels les savoirs, les

connaissances, les capacités et les compétences ».28

S’agissant du mot professionnalisation, R.BOURDONCLE (2000) cité par R.WITTORSKI

distingue au moins 5 objets et sens :

« La professionnalisation de l’activité. C’est lorsque l’activité n’est plus exercée de façon

gratuite mais de façon rémunérée et à titre principal. C’est également faire en sorte qu’elle

s’enseigne à l’université, cela suppose que les individus partageant la même activité explicitent et

formalisent des savoirs qui seront enseignés dans des cursus universitaires. Dans ce sens, la

professionnalisation d’une activité passe par l’universitarisation de sa formation professionnelle »;

- la professionnalisation du groupe exerçant l’activité. Celle-ci passe notamment par la

création d’une association professionnelle, d’un code de déontologie et par une intervention de

nature politique de manière à obtenir un droit unique à exercer l’activité ;

- la professionnalisation des savoirs. Les savoirs professionnels ont tendance à être

abstraits, organisés et validés selon un critère d’efficacité et de légitimité;

- la professionnalisation des personnes exerçant l’activité. Il s’agit d’un processus

d’acquisition de savoirs et de compétences professionnelles en situation réelle (R.BOURDONCLE

(1991) cité par R.WITTORSKI parle à cet endroit de « développement professionnel » entendu

comme le processus d’amélioration des savoirs et capacités) et de construction d’une identité. Cela

correspond à une dynamique de socialisation professionnelle;

28

Extrait de l’ouvrage R.WITTORSKI, 2005, « Professionnalisation et développement professionnel », Editions l’Harmattan, collection : Action

et savoir, consulté le 02 04 11 à 20h


31

- la professionnalisation de la formation. Il s’agit de construire la formation de manière à

ce qu’elle rende les individus capables d’exercer une activité économique déterminée ».29

(p9)

5.4 Synthèse

Selon G.LE BOTERF, le « savoir agir caractérise le professionnel. Il ne se réduit pas au savoir

exécuter une opération…mais de savoir aller au-delà du prescrit ».30

G.LE BOTERF énonce que pour agir avec compétence, le professionnel met en œuvre un certain

nombre d’activités de « guidage ». Pour l’auteur, le « guidage est l’ensemble des opérations de

pilotage que le professionnel effectue pour choisir et mettre en œuvre une pratique pertinente et

pour construire et mobiliser une combinatoire appropriée de ressources ».31

Il distingue quatre types de guidages :

le « guidage émotionnel »,

le « guidage cognitif »,

le « guidage selon les règles professionnelles »

le « guidage éthique ».

G.LE BOTERF indique que « la compétence professionnelle comporte trois dimensions

complémentaires qui se concrétisent autour de trois axes :

l’axe de l’action contextualisée,

l’axe des ressources personnelles et externes

l’axe de la prise de recul ». 32

G.LEBOTERF nous dit aussi que c’est « En prenant du recul par rapport à ses pratiques, que le

professionnel peut procéder à une analyse de pratiques. La prise de recul comprend trois niveaux :

l’action

la conceptualisation

l’apprentissage de l’apprentissage.

La prise de recul nécessite un travail réflexif. La réflexivité est la capacité à « se distancier et

modéliser pour transposer ».

L’auteur considère que la réflexivité est une composante essentielle de la « professionnalité ». 33

29

Note de synthèse de R.WITTORSKI sur la Professionnalisation, certains passages sont inspirés de l’ouvrage « Professionnalisation et

développement professionnel », 2007, R.WITTORSKI consulté le 02 04 11 à 21h 30

Le BOTERF G., Ingénierie et évaluation des compétences, Editions d’Organisations, 2008 (p80)

31 Op.cit (p82)

32 Op.cit (p88)

33 Op.cit (p94)


32

Dans l’étude du contexte, des éléments de compétences sont identifiés. La mise en place de cette

formation à la méthodologie de publication doit permettre à la fois de mettre en valeur les

compétences individuelles, tout en favorisant l’émergence de « compétence collective ».

Selon l’auteur, le terme de compétence collective est une préoccupation croissante pour les

organisations et est encore mal connue. Elle serait la résultante de la coopération des compétences

individuelles.

Elle doit aussi permettre la diffusion et le partage de la compétence individuelle. G LE BOTERF

parle de « coopération entre les compétences individuelles ». 34

Pour l’auteur, l’ingénierie de formation vise à concevoir et à mettre en œuvre des dispositifs

permettant aux apprenants d’acquérir des ressources et de s’entraîner à les combiner et à les

mobiliser pour agir avec compétence ». 35

Dans ce contexte de crise et de changements au sein du CHU de Fort de France la mise en place

d’une telle formation pourrait répondre aux cinq fondements d’une analyse de besoins de demande

qui sont les suivants :

Les projets de changements ou d'investissements,

Les problèmes ou dysfonctionnements,

Les souhaits exprimés par les divers acteurs,

Les mutations socioculturelles,

L'évolution des métiers et des professions.

Le C.H.U. de Fort de France est actuellement défaillant dans la quasi-totalité de ces fondements,

5.5 La problématique de recherche

5.5.1 La question de départ

Dans un contexte de déficit budgétaire des établissements de santé, le Centre Hospitalier

Universitaire de Fort de France (C.H.U) veut impérativement pouvoir sortir de la crise. L’objectif

principal serait de permettre une augmentation significative du nombre de publications

scientifiques et de travaux de recherche, avec pour conséquence indubitable l’amélioration de la

méthodologie de recherche. La question de départ serait alors :

34

Op.cit (p133) 35

Op.cit (p319)


33

Quel type de dispositif de formation doit-on mettre en place pour augmenter le

nombre de publications en développant et en améliorant la méthodologie de

recherche ?

A partir de cette première étape contextuelle et conceptuelle il est possible de poser la question de

recherche puis formuler quelques hypothèses.

5.5.2 La question de recherche

Les éléments du contexte présentés et leurs analyses permettent de reformuler la question de

départ. En effet cette étape consiste à délimiter, cerner, clarifier la question et à poser le problème

avec ses différents aspects, c’est-à-dire transformer la question en problème de recherche.

Puis les informations recueillies lors de l’étude exploratoire, le cheminement de notre

questionnement qui s’en est suivi ainsi les concepts abordés nous permettent d’envisager la

question de recherche suivante :

Dans quelle mesure la compétence, l’ingénierie de formation et la coopération des

acteurs qui caractérisent la professionnalisation peuvent –elles être au service de

la publication de recherche ?

5.5.3 Les hypothèses de recherche

Nous dégageons les trois hypothèses suivantes :

1-Une formation de méthodologie de recherche mise en place par une ingénierie de

formation est un accélérateur à la publication de recherche.

2-Une politique de coopération en recherche clinique des acteurs peut donner une

dynamique à la production de publication de recherche.

3-La mobilisation des compétences est un facteur de motivation et de changement

culturel favorable à la publication de recherche.

Première hypothèse

Dans notre première hypothèse, nous indiquons que selon nous il existe un lien entre formation et

professionnalisation. L’ingénierie de formation par le biais de ces actions va permettre l’évolution

tant des organisations que des personnes. En cela, elle contribuera à les rendre plus

professionnelles.


34

En effet selon G.LE BOTERF, « on ne professionnalise pas les personnes, seules celles-ci peuvent

« se » professionnaliser ». (1998 p153)

L’auteur indique aussi que « les organisations et les entreprises envisagent de plus en plus le

développement des compétences de leurs collaborateurs en termes de professionnalisation. ». En

ce sens la « formation professionnelle contribue à la professionnalisation ». (2000 p179) « Le

professionnel est celui qui sait gérer une gamme de situations professionnelles non seulement

connues mais aussi inédites ». (1998 p99)

Par ailleurs, selon G.LE BOTERF, la formation a plusieurs types de contribution. Elle permet de :

« Faire acquérir des ressources (connaissances, savoir-faire, qualités, …) pour savoir agir

et réagir avec pertinence,

Entraîner à combiner des ressources et les mobiliser dans un contexte (pour construire et

mettre en œuvre des réponses pertinentes à des exigences professionnelles),

Proposer des objectifs réalistes d’apprentissage,

Développer la capacité de réflexivité et de transfert,

Développer les capacités à apprendre et d’apprendre à appendre

Donner une juste place à l’auto-évaluation,

Et enfin, d’avancer dans la construction d’une identité professionnelle ». (2000)

Dans notre étude, nous pensons que la formation contribuant à la professionnalisation va accélérer

la production de publication de recherche.

Aussi, la mise en place d’une bonne démarche d’ingénierie de formation permettra d’atteindre les

résultats escomptés : l’augmentation du nombre de publications.

En définitive, Thierry ARDOUIN formule l’ingénierie de formation de la manière suivante :

« L’ingénierie de formation est une démarche socioprofessionnelle où l’ingénieur - formation a,

par des méthodologies appropriées, à analyser, concevoir, réaliser et évaluer des actions,

dispositifs et / ou systèmes de formation en tenant compte de l’environnement et des acteurs

professionnels. Ces actions, dispositifs ou systèmes sont mis en œuvre de manière optimale en vue

du développement de l’organisation et des personnes.

L’ingénieur de formation (niveau organisationnel) se trouve à l’interface de l’ingénierie des

politiques (niveau stratégique et décisionnel) et de l’ingénierie pédagogique (niveau

pédagogique) ». (2003 p 23)

Seconde hypothèse

La seconde hypothèse pose le lien entre compétence individuelle et compétence collective ainsi

que le lien entre compétence collective et coopération. Dans cette hypothèse nous émettons l’idée

que la coopération des acteurs est un des moteurs à la production des publications.


35

Selon P.ZARIFIAN, « La mise en œuvre de la logique compétence, passe par le développement

des compétences individuelles et la considération du rôle de l'individu dans l’organisation ». (1999)

Concernant le lien entre compétence individuelle et compétence collective l’auteur nous dit la

chose suivante :

« La compétence collective est plus que la simple somme des compétences individuelles car elle

développe une synergie des compétences et des interactions sociales créées par le groupe.

Pour que cette compétence collective fonctionne, il faut que les différents acteurs du groupe

parlent le même langage professionnel et qu’ils aient les mêmes enjeux.

Paradoxalement, plus la compétence collective est forte, plus les compétences individuelles

deviennent difficilement substituables. » (1999)

Pour le second lien, nous choisissons de le présenter par les lectures de G LE BOTERF qui

partage le même point de vue que P ZARIFIAN.

Pour G.LE BOTERF, « il est important de souligner que la valeur des compétences d’une

organisation n’est pas faite de la simple addition des compétences individuelles mais de leurs

combinaisons spécifiques ». (1998)

La stratégie de l’entreprise de vouloir augmenter le nombre de publications est de contribuer, par

la mission recherche, à réduire le déficit et de produire des publications pour instaurer un travail

collectif.

Rappelons que G.LE BOTERF identifie « quatre « entrées » pour traiter la compétence collective

de façon opératoire » (1998 p115) :

La dimension collective de la compétence individuelle,

La coopération entre les compétences individuelles,

Les savoir-faire collectifs et leurs ressources constitutives,

Et la gestion des savoirs.

L’auteur fait remarquer que la compétence collective est en partie abordée en termes de

coopération. Nous mentionnerons en annexe quelques indicateurs de coopération. (1998 p123)

La formation envisagée par le C.H.U pourrait engendrer le besoin de créer un collectif de travail

directement assimilé à une communauté de pratiques. Ainsi, accéder à la publication sera, en

quelque sorte, accéder à un réseau de démarche clinique.

Cependant comme le rappelle G LE BOTERF « une compétence collective d’un collectif de

travail ne se développe pas spontanément ». Il existe un certain nombre de conditions favorables.

Ces conditions concernent « le savoir, le pouvoir et le vouloir agir » créé par G LE BOTERF,

comme l’indique le schéma ci-dessous.


36

Cohérence Cohérence

Savoir

AGIR

Vouloir Pouvoir

AGIR AGIR Cohérence

Tableau - agir avec compétence : des conditions à retenir proposé par G LE BOTERF

--------- / --------

En effet, cette triple condition augmente le fait que les membres de ce collectif coopèrent entre

eux. Il en ressort une triple condition en termes de coopération : « le savoir coopérer, le pouvoir

coopérer et le vouloir coopérer » présenté par G LE BOTERF. (cf. schéma suivant). Ainsi, pour la

réussite d’une telle coopération, « le rôle du management est essentiel ». Dans le cas du C.H.U, les

conditions sont déjà réunies.

Savoir

COOPÉRER

Vouloir Pouvoir COOPÉRER COOPÉRER Cohérence Complémentarité

Tableau – Les leviers de changement pour favoriser la coopération proposé par G LE BOTERF

Coopérer

Efficacement

Directement, organiser :

Des retours collectifs d’expérience

Des partages de pratiques

En demandant aux formateurs

* d’entraîner au travail coopératif * d’entraîner au aux TIC

De faire acquérir des connaissances, compétences et langues

*Faire partager les enjeux et les

objectifs

*Proposer des axes de progrès collectifs

*Instaurer des relations de

confiance : *Etablir des règles explicites de

coopération

*Reconnaître les avancées collectives

* Reconnaître les contributions

individuelles au travail coopératif * Développer la convivialité et la

solidarité

*Expliciter le périmètre de responsabilité

*Elaborer des indicateurs de

performances collectives *composer les équipes : variété,

disponibilité

*Assurer la flexibilité de l’organisation

*Assurer la synchronisation :

plannings * Organiser la circulation de

l’information

*Etablir des règles de communication

*Donner du temps au temps

*Aménager les espaces *Organiser la relève

Associer les acteurs concernés

aux retours d’expérience

*Développer les ressources

*Entraîner à combiner et mobiliser des ressources

*Organiser des analyses et des échanges de pratiques *Accompagner

*Développer la connaissance des ressources

*Organiser des situations de travail professionnalisant

*Organiser des parcours personnalisés de professionnalisation

Agir avec

compétence

En situation de

travail

*Organiser le travail

*Déléguer *Mettre à disposition et à

temps des moyens

*Gérer le temps *Mettre en place de bonnes

conditions de travail

*Disposition des réseaux de

ressources

*Donner du sens : enjeux ˃ objectifs

*Effectuer des retours

constructifs sur le travail *Donner une visibilité sur les

opportunités d’évolution /

professionnalisation *Accompagner

*Reconnaître

*Témoigner de la considération

*Assurer l’équité

*Veiller à la qualité de vie au

travail

Cohérence

Complémentarité

Cohérence

Complémentarité


37

Selon G.LE BOTERF, on reconnaîtra que les membres d’un groupe, d’un processus ou d’une

organisation coopèrent si :

Ils construisent, à partir de leurs représentations individuelles, des représentations

partagées des problèmes à résoudre et des objectifs à atteindre.

Ils mettent en œuvre des démarches projets

Ils dépassent leurs cloisonnements en mettant en œuvre des démarches inter-disciplinaires

ou inter métiers.

Ils communiquent efficacement en utilisant un langage commun.

Ils partagent des informations dans des relations de confiance réciproque.

Ils gèrent en temps opportun les conflits en réalisant des arbitrages acceptables.

Ils tirent régulièrement et collectivement les leçons des actions entreprises36

.

Ce partage de pratiques permet la mobilisation de compétences. Ceci nous amène à évoquer la

troisième hypothèse.

Troisième hypothèse

Pour cette hypothèse, nous avons considéré que la mobilisation de compétences est un facteur de

motivation. En effet, solliciter des réseaux d’entraide et d’interventions communes alimente et

entretient la motivation.

P.ZARIFIAN considère que « La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs

autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilités »

(1999). La mobilisation de compétences autour de projets permet une émergence de besoins et de

changements. Cette émergence favorise la créativité et devient la source d’un changement culturel.

L’analyse de cette troisième hypothèse permet d’évoquer qu’une des politiques actuelle du C.H.U.

se sert de la formation comme d’un levier de professionnalisation pour les métiers :

C’est aussi une orientation nationale et locale.

Selon R.WITTORSKI l’enjeu de la professionnalisation s’articule en trois espaces :

Le travail dans l’entreprise (dans le contexte de la production)

La réflexion / la recherche (dans le contexte de « transformation des pratiques

professionnelle »

La formation.

36

LE BOTERF. G, 1998, Ingénierie et évaluation des compétences, Editions d’Organisation, (2011 - 6ème édition) 605p


38

Pour reprendre R.K MERTON cité par R.WITTORSKI « la professionnalisation désigne le

processus historique par lequel une activité (occupation) devient une profession du fait qu’elle se

dote d’un cursus universitaire qui transforme des connaissances empiriques acquises par

l’expérience en savoirs scientifiques appris de façon académique et évalués de manière formelle

sinon incontestable. » 37

En effet depuis septembre 2009 la formation en soins infirmiers est entrée dans le cursus

universitaire. Dans le nouveau programme de cette formation, il existe un module de recherche

clinique. Ce qui permettra aux nouveaux diplômés de mieux maîtriser la recherche clinique.

Actuellement, on pourrait supposer que la volonté du commanditaire au niveau du C.H.U, voire au

niveau national est de pouvoir impulser par le biais de promotion de projet de recherche un

développement de la recherche clinique au sein des autres professionnels déjà diplômés. On sait

aussi qu’il existe un D.U de recherche clinique qui dure deux ans c'est-à-dire long et qui est

relativement onéreux. Une des stratégies locales serait de faire plusieurs minis formations de telle

sorte à pouvoir impulser une démarche de recherche clinique L’objectif est de cibler

préalablement un public déjà introduit dans cette démarche à savoir les cadres de santé et certains

agents issus de services spécialisés. Le panel choisi présente déjà des pré-requis. Autre objectif est

de former un plus grand nombre à un moindre coût dans le contexte financier de l’établissement.

Et peut être a posteriori de permettre à quelques agents de préparer ce D.U. ceux-ci pouvant servir

de relais et de référents.

La motivation de l’individu sera d’autant plus importante s’il sait que la mobilisation de ses

compétences sera en phase avec le développement de ses projets et perspectives.

37

Note de synthèse de R.WITTORSKI sur la Professionnalisation, certains passages sont inspirés de l’ouvrage « Professionnalisation et

développement professionnel », 2007, R.WITTORSKI consulté le 02 04 11 à 21h


39

6 ENQUETE ET RESULTATS

6.1 La posture adoptée

Pour la mission et le mémoire, nous avons choisi de nous positionner en tant qu’ingénieur –

formation.

Selon T.ARDOUIN,

« L’ingénierie de formation consiste ainsi à faire l’analyse complète du travail et à monter un

projet de formation adapté, pour aider l’entreprise à évoluer et à devenir plus performante mais

aussi pour que l’individu puisse progresser à l’intérieur de son projet ». (P11)

« L’ingénierie adopte alors une méthodologie qui est largement fondée sur les notions de conduite

ou de management de projet et s’appuie sur des connaissances multidisciplinaires empruntant

notamment à l’économie et à la gestion ».38

(P11)

En synthèse, l’ingénieur est celui qui aide tant à la conception qu’à la prise de décisions du

pilotage de systèmes de formation.

38

ARDOUIN Thierry, Cours Master 2 Ingénierie et conseil en formation, Unité 2 Ingénierie, Démarche Ingénierie de la formation

Ingénieur - Formation

Phase

d’investigation

Analyser Concevoir

Phase de mise

en œuvre

Réaliser Évaluer

Coordonne et pilote


40

6.2 La population cible de l’investigation

6.2.1 Le public concerné

Il s’agit du personnel paramédical (2329 soignants et médico-techniques) qui se répartit en

différentes filières.

6.2.1.1 La filière infirmière

Les infirmiers et infirmiers spécialisés

Réalisent les actes professionnels relevant de leur compétence. Par ailleurs, mettent en

place les protocoles de soins, rédigent leur compte rendu, assurent la traçabilité des soins

dans le dossier patient, notent les observations au dossier de soins et participent aux

transmissions d’équipe.

Les aides – soignants et auxiliaires de puéricultures

Exerce en collaboration avec les infirmiers pour la mise en œuvre des soins nécessaires

au maintien du confort, à la préservation des fonctions vitales et à l’accompagnement des

personnes.

6.2.1.2 La filière rééducation

Les diététiciens (Circulaire B48 B85-86 du 4 mars 1985)

Veillent à la qualité et à l’équilibre de l’alimentation, au respect des règles d’hygiène et

de la qualité tout au long de la chaîne alimentaire.

Les ergothérapeutes (loi 95116 du 4 février 1995)

Des politiques

Des systèmes de

formation

Des pratiques

pédagogiques

Types

d’ingénierie

Ingénierie


41

Sollicitent les fonctions déficitaires et les capacités résiduelles des personnes traitées pour

leur permettre de maintenir, récupérer ou acquérir la meilleure autonomie individuelle

possible.

Les masseurs-kinésithérapeutes (décret 2000-577 du 27 juin 2000)

Pratiquent les techniques ayant pour but de prévenir l’altération des capacités

fonctionnelles du patient, de concourir à leur maintien ; Lorsque celles-ci sont altérées, de

les rétablir ou d’y suppléer.

Les orthophonistes (décret 2002-721 521 du 2 mai 2002)

Ont à charge la prévention, l’évaluation du traitement et l’étude des déficiences et des

troubles de la communication humaine et de leurs troubles associés.

Les orthoptistes (décret 2002-721 521 du 2 mai 2002)

Ont à charge la rééducation et la réadaptation de la vision, en utilisant éventuellement des

appareils destinés à traiter les anomalies fonctionnelles de la vision.

Les pédicures-podologues

Soignent toutes les affections de la peau et des ongles du pied. Ils exercent les actes

relevant de leur compétence. Le pédicure s’occupe des soins des pieds, alors que le

podologue en soigne les affections, souvent sur prescription médicale.

Les psychomotriciens (loi 95116 du 4 février 1995)

Spécialistes de la rééducation, interviennent auprès d’enfants et d’adolescents perturbés,

mais aussi de personnes âgées ou handicapées, pour les aider à recouvrer leurs capacités

corporelles. Ils jouent sur deux tableaux : le physique et le psychologique.

6.2.1.3 La filière médico-technique

Les manipulateurs d’électroradiologie

(Décret N°84710 du 17 juillet 1984 modifié par le décret N°97.1057 du 17 novembre 1997)

Contribuent à la réalisation des examens nécessaires à l’établissement d’un diagnostic

Les personnels d’aide technique de radiologie

Garantissent la radioprotection dans le cadre des prestations de radiologie médicale.

Les préparateurs en pharmacie (décret N°89.613 du 1er

septembre 1989)

Travaillent sous la responsabilité du pharmacien. Ils sont chargés de préparer les

prescriptions médicales dans le respect strict des doses et des normes d’hygiène. Ils gèrent

les stocks de médicaments de l’officine.

Les aides de pharmacie (décret n°89-613 du 1er septembre 1989 – art. 8)


42

Assurent sous le contrôle des préparateurs en pharmacie les tâches d'exécution du service et,

éventuellement, participent à la réception et au contrôle des livraisons. Ils ont en charge les

travaux d'entretien se rapportant à l'activité du service.

Les techniciens de laboratoire (décret N°89.613 du 1er

septembre 1989)

Préparent, sous la direction du responsable de laboratoire, les expériences et les documents

de cours et travaux pratiques. Ils assistent les professeurs des disciplines scientifiques dans

le déroulement des travaux pratiques. Ils exercent, à titre prioritaire, dans des établissements

comportant des classes préparatoires aux grandes écoles ou des sections de techniciens

supérieurs

Les prothésistes et orthésistes pour l’appareillage des personnes handicapées

Les prothésistes s'occupent de l'appareillage placé sur un membre existant, mais souffrant

d'une malformation ou d'une déficience. Ils interviennent pour remplacer ou compléter une

partie manquante du corps humain: un bras, une jambe, un nez ou une oreille.

Les orthésistes par leurs présences, l'orthèse stabilise, améliore ou protège.

Les audioprothésistes, opticiens-lunettiers,

Travaillent avec les déficients auditifs sur prescription du médecin ORL. Technicien de

santé, ils choisissent, adaptent, délivrent et contrôlent la prothèse auditive. Ils assurent

également l’éducation prothétique de la personne appareillée et effectuent des mesures

auditives pour choisir l’équipement adapté.

Les domaines de compétences des audioprothésistes sont l'acoustique, l'électronique et

l'informatique.

Les opticiens-lunettiers,

Sont des professionnels de la santé régit par le Code de la santé publique. Ce sont des

experts de la vision détenteur d'un diplôme d'État (Brevet de technicien supérieur - Opticien

lunetier en France). Ils réalisent des examens de la vue (réfraction subjective), ils procèdent

à la réalisation des montages en optique et ils conseillent leurs clients et vendent des

équipements permettant la compensation des défauts visuels : lunettes de vue, lentilles de

contact, loupes, lunettes de soleil, systèmes d'aide à la vision des malvoyants ou de basse-

vision, et gèrent leur magasin en chef d'entreprise.

6.2.1.4 Le personnel éducatif et social

Comprend les assistants sociaux éducatifs, les assistants sociaux, les éducateurs spécialisés, les

animateurs, entre autres…

Les assistants sociaux,

Contribuent à l’accueil, le séjour, l’orientation et la sortie des personnes hospitalisées et à

l’aide de leur entourage ; participent, par sa mission, à l’évolution et à la recherche des

changements sociaux nécessaires, et contribuent aux activités de l’équipe hospitalière.

Au C.H.U de Fort de France la répartition de cette population est la suivante.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Professionnel_de_la_sant%C3%A9

http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_de_la_sant%C3%A9_publique

http://fr.wikipedia.org/wiki/Vision

http://fr.wikipedia.org/wiki/Dipl%C3%B4me

http://fr.wikipedia.org/wiki/Brevet_de_technicien_sup%C3%A9rieur_-_Opticien_lunetier

http://fr.wikipedia.org/wiki/Brevet_de_technicien_sup%C3%A9rieur_-_Opticien_lunetier

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Examen_de_la_vue&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=R%C3%A9fraction_subjective&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Optique

http://fr.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9fauts_visuels

http://fr.wikipedia.org/wiki/Lunettes_de_vue

http://fr.wikipedia.org/wiki/Lentilles_de_contact

http://fr.wikipedia.org/wiki/Lentilles_de_contact

http://fr.wikipedia.org/wiki/Loupe

http://fr.wikipedia.org/wiki/Lunettes_de_soleil

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Syst%C3%A8mes_d%27aide_%C3%A0_la_vision&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Malvoyant

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Basse-vision&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Basse-vision&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Chef_d%27entreprise


43

6.3 La méthodologie

6.3.1 Les outils

En sciences sociales, il y a principalement les quatre grands outils suivants.

L’entretien

L’entretien, « Il vise à recueillir des informations relatives à la thématique de la recherche

à travers un point de vue des personnes ». L’entretien peut être non directif, semi-directif et

directif.

L’observation directe

L’observation, « c’est l’étude des comportements en situation, permet le recueil des informations

en accédant directement à la tâche sans intermédiaire ». Elle peut être libre non structurée ou libre

structurée avec grille.

Le recueil des données existantes

Le recueil des données existantes, c’est l’ensemble d’un corpus de données sur le thème de

l’étude.

L’analyse de contenu est défini par BARDIN, comme un « ensemble de techniques d’analyse des

communications utilisant des procédures systématiques et objectives de description du contenu

des messages » (2001 p33).

L’enquête par questionnaire

L’enquête par questionnaire, c’est une suite organisée de questions intentionnellement

conçues pour être posées à un individu enquêté dans une situation particulière. Son but est

Répartition du personnel paramédical

2%10%

2%

86%

filière infirmère

filière rééducateur-

réadaptateur

filière médico-

technique

personnel éducatif

et social


44

de recueillir systématiquement des informations, de nature parfois très diverse, qui doivent

pouvoir être exploitables

C’est un outil fréquemment utilisé en sciences humaines pour recueillir des informations

qui seront analysées par des méthodes quantitatives. Entretien et questionnaire sont deux

outils complémentaires. L’entretien est un instrument privilégié pour la compréhension des

comportements, alors que le questionnaire est plus adapté pour quantifier un phénomène et

l’expliciter.

6.3.2 Le choix de l’outil

Dans le cadre de cette démarche, nous considérons que les données retenues doivent être

relativisées et nous arrivons à la sélection suivante :

Nous ne retiendrons pas l’observation et le recueil de données :

- L’observation n’est pas l’outil idéal dans le cas d’espèce car l’étude d’un nombre aussi

important de personnel demanderait trop de temps.

- L’outil recueil de données n’est pas réalisable dans le cadre de cette recherche car il n’y a

pas de données correspondant directement au sujet.

Nous retiendrons l’entretien et l’enquête par questionnaire :

- L’outil entretien nous est apparu pertinent.

- L’enquête par questionnaire est la meilleure pour cette étude.

Dans un premier temps, nous avons adopté la méthode de recherche qualitative par l’utilisation de

l’entretien semi-directif. Puis, nous avons dû prolonger notre étude avec la méthodologie

d’enquête par questionnaire.

6.3.3 Les entretiens

En effet, pour la première partie l’entretien a favorisé l’expression des enquêtés. Ceci nous a

permis de réaliser une analyse plus fine du contexte. Les entretiens ont été réalisés auprès de

personnes volontaires. Ils n’ont pas été enregistrés afin de laisser libre le discours des personnes

interrogées. Nous les avons informé que nous prendrions des notes ce qu’elles ont accepté. Cette

méthode a facilité le recueil de leurs opinions. Nous avons préalablement constitué une grille de

questions qui nous a servi de guide. La durée moyenne des entretiens été d’une vingtaine de


45

minutes afin de causer un minimum de gêne dans l’organisation du travail. Ils ont été menés sur le

lieu d’activité professionnelle des personnes interrogées. Ces entretiens se sont tous fait sur

rendez-vous.

Ces entretiens ont concerné cinq cadres de santé (CS) et une infirmière diplômée d’état (IDE).

Deux des cadres de santé ont été choisis car elles avaient assisté à un congrès sur le thème de la

publication scientifique. Elles étaient motivées et intéressés par la thématique du sujet.

Suite à quelques défections dans la programmation des entretiens il a été nécessaire d’opter pour

un changement de méthode de recherche. Nous avons alors procédé à un ajustement dans la

démarche de terrain de la mission et de l’élaboration de la méthodologie.

Nous avons réorienté l’axe méthodologique adopté et poursuivis avec une méthodologie de

recherche quantitative par l’utilisation d’un questionnaire dans notre enquête.

6.3.4 L’enquête par questionnaire

La raison de ce changement provient du fait qu’il nous est apparu plus judicieux d’étendre

l’investigation à un panel plus large du public. La majorité des questions posées lors des

entretiens, nous a permis d’élaborer l’outil guide de la mission et du mémoire, le

questionnaire.

6.3.5 Elaboration d’un questionnaire

Le questionnaire final a nécessité la réalisation d’un questionnaire test.

Questionnaire test

Il a été élaboré suite à de nombreuses lectures, d’entretiens formels et informels mais aussi suite à

l’étude du contexte et des concepts théoriques. Tout ceci a permis de mieux cerner les questions

essentielles à poser et de procéder selon les normes habituelles de méthodologie.

En effet, un responsable de recherche doit obligatoirement tester son questionnaire avant de passer

à la phase de la collecte de données. Il pourra ainsi déceler les ambiguïtés éventuelles et apporter

les modifications nécessaires avant d’effectuer un envoi massif. Ce test peut être réalisé auprès

d'un petit nombre de répondants dont les caractéristiques se rapprochent le plus possible de celles

de la population étudiée.


46

Ce pré test a intéressé à la fois des personnes expertes dans le domaine de la santé publique, et des

personnes n’ayant aucun lien dans le domaine de la santé. Les informations collectées à l’issue de

cette première diffusion nous ont permis de réaliser des ajustements tant sur la forme que sur le

fond. Il s’agit de nouveaux points importants à développer, et des difficultés de compréhension

liées à la formulation des questions.

Questionnaire final

Le questionnaire final a été élaboré au vu de toutes les remarques faites grâce au

questionnaire test. Il comprend les éléments identifies retenus comme étant pertinents.

Ces éléments sont :

Eléments d’identification démographiques et socioprofessionnels,

Eléments sur le taux et le niveau de participation aux travaux de recherche,

Eléments de connaissances sur la méthodologie de publications et de recherche,

Eléments sur le niveau de maitrise linguistique et informatique.

Nous avons pu ainsi élaborer un questionnaire définitif consultable en annexe 4. Ce dernier a été

diffusé auprès d’un public réparti en quatre groupes.

6.4 Configuration de l’échantillon

La structure de l’échantillon a été déterminée en quatre groupes.

Composition de notre échantillon

Groupe A est issu de la base de données du commanditaire. Il s’agit de paramédicaux

ayant exposés ou préparés des travaux lors des réunions inter cadres. Cet échantillon est

composé en majorité de cadres. Cette population peut être qualifiée comme la plus experte

en termes de méthodologie. La diffusion s’est effectuée par portage direct aux personnes.

Cette méthode peut s’apparenter à celle des quotas. Cependant, elle présente une limite sur

l’orientation préalable établie par le choix de la population.

Groupe B est issu d’une population inscrite dans des formations internes. Nous avons

diffusé les questionnaires lors de celles-ci. La durée de ces formations allait d’une journée

à trois jours consécutifs. L’intérêt : les groupes étaient composés de paramédicaux issus de

divers services. L’avantage : cette méthode est semblable au sondage aléatoire. Car le


47

choix des interrogés était fait aux hasards. Nous n’avons pas participé à la constitution des

groupes.

Groupe C est issu de population composant un grand nombre de pôles. Notre mode de

procédure était la suivante : un contact est établi avec le cadre du service. Nous lui

remettons des questionnaires. La rencontre avec les personnes interrogées s’est fait soit

avant ou après le remplissage de celui-ci.

Le groupe D est composé de personnes prises aux hasards dans différents services.

Procédure de diffusion

Pour optimiser les réponses nous avons choisi d’effectuer une diffusion directe sur chaque lieu de

sondage afin que chacun se sente personnellement concerné.

Chaque personne avait un délai de remise et les relances ont été très rares.

6.5 Dépouillement et interprétation des résultats

L’enquête par questionnaire a obtenu un taux de réponses de 75%. En effet, pour notre étude 150

questionnaires ont été diffusés, 113 ont été remplis et remis. Les résultats ont été dépouillés, puis

traités à l’aide du logiciel EPI Info. La qualité des conclusions obtenues par questionnaire est liée

à la composition de l'échantillon. Ainsi, si l'échantillon n'est pas représentatif de la population

mère, les statistiques générées ne seront pas bonnes. L’analyse des caractéristiques

sociodémographiques et professionnelles a permis de vérifier que l’échantillon est bien

représentatif de la population des paramédicaux et l’interprétation des autres résultats a mis en

évidence les caractéristiques relatives à la méthodologie de publication et de recherche.


48

Tableau 1

Sexe

Q1 Fréque

nce

Pourcent

age Graphique

Hommes 20 17,7%

Femmes 93 82,3%

Total 113 100,0%

Tableau 2

Age

Q2 Fréquenc

e Pourcentage Graphique

- 30 16 14,2%

30 à 39 33 29,2%

40 à 50 35 31,0%

+ 50 29 25,7%

Total 113 100,0%

Tableau 3

Ancienneté

Q3 Fréquence % Graphique

- de 5 ans 17 15,0%

5 à 9 ans 23 20,4%

10 à 14 ans 19 16,8%

+ de 15 ans 54 47,8%

Total 113 100,0%

Tableau 4

Métiers interrogés

Q8 % Répartition

Homme Femme

Cadre supérieur 4,4% 2 3

Cadre 26,5% 7 23

Infirmier Diplômé d’Etat 44,2% 7 43

Aide-soignant (AS) 13,3% 2 13

Puéricultrice (P) 2,7% 0 3

Assistante Sociale 2,7% 0 3

Masseur kinésithérapeute 0,9% 0 1

Ergothérapeute 0,9% 0 1

Préparateur en pharmacie 4,4% 2 3

Total : 113 100% 20 93

Interprétation des résultats

La filière soignante c'est-à-dire les infirmiers diplômés d’Etat, les aides-soignants, et les

puéricultrices, composent à 60% notre échantillon. (cf. tableau 4). Composé à 82% de femmes, il

est conforme à la réalité du milieu étudié. (cf. tableau 1). En effet, il correspond pratiquement à la

répartition générale du personnel paramédical du C.H.U.

31 % des interrogés exercent en qualité de cadres. (cf. tableau 4). Tous les interrogés, sauf une,

travaillent à temps plein et se répartissent équitablement dans les 3 domaines d’activité que sont la

Pratique Clinique, la Santé Publique et la Formation - Gestion. La moitié d’entre eux n’a pas

obtenu de diplômes universitaires et 2/3 ne se rappellent pas les intitulés des formations inter-

hospitalières qu’ils ont suivies. Notons que ¾ n’a jamais participé à des travaux de recherche.

Plus de 45% des interrogés ont une ancienneté au travail de plus de 15 ans tandis que 15%

travaillent depuis moins de 5 ans. Cependant on note que 60% des personnes interrogées ont entre

30 et 50 ans. (cf. tableau 2).

Rappelons que pour tout le C.H.U. de Fort de France, la composition est la suivante :

20% d’agents de 20 – 35 ans,

50% d’agents de 36 – 50 ans,

30% d’agents de + de 50 ans.

Les caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles


49

Tableau 5

Participation aux travaux de recherche


Oui 25 22,1%

Non 88 77,9%

Total 113 100,0%

Tableau 6

Forme de Publication

Q13B Fréquence % Graphique

congrès 1 4,0%

écrite 17 68,0%

orale 7 28,0%

Total 25 100,0%

Tableau 7

Date de dernière Parution

Q13C Fréquenc

e % Graphique

-1 an 3 12,0%

- 5 ans 13 52,0%

+5 ans 9 36,0%

Total 25 100,0%

Tableau 8

Type d’articles


Clinique 24 46% recherche 15 29% réflexion 9 17% méthodologique 4 8% Revue critique 0 0%

Total 52 100%


Dans la population analysée, 3/4 n’a jamais participé à des travaux de recherches. (cf. tableau 5).

Nous savons par contre que les personnes ayant participé le plus à des travaux sont en majorité des

cadres et des paramédicaux issus de services spécialisés, tel que la cardiologie. On note que 68%

des travaux de recherche sont des documents écrits. (cf. tableau 6).

25 personnes sur 113 (soit 22% des personnes interrogées) ont effectivement déjà publié des

articles et seulement 3 d’entre elles ont réalisé une publication de moins d’un an tandis que la

moitié des parutions date de 3 ans. (cf. tableau 7).

Les types d’articles rédigés se répartissent comme suit :

46% d’article clinique,

29% d’article de recherche,

17% d’article de réflexion,

8% d’article méthodologiques. (cf. tableau 8).

---/---

Caractéristiques relatives à la méthodologie de publication et de recherche.


50

Voici le palmarès des revues les plus réclamées et du nombre d’abonnements par personne :

Tableau 9

Nombre de périodiques Abonnés


0 29 25,7%

1 51 45,1%

2 24 21,2%

3 6 5,3%

4 1 0,9%

5 2 1,8%

Total 113 100,0%

Palmarès des revues

1er

« Revue de l’infirmière »

2nd

« Objectif soins »

3ème

« Soins cadres »

4ème

«Infirmière magazine »

On constate que 3/4 des interrogés sont abonnés à des revues spécialisées ou des journaux

professionnels et 90% d’entre eux sont abonnés à 2 revues au maximum. (cf. tableau 8).

---/---

Tableau 10

Partager expérience de travail


non réponse 7 6,2%

oui 90 79,6%

non 16 14,2%

Total 113 100,0%

Tableau 11

Participation à un groupe de travail


non réponse 9 8,0%

oui 55 48,7%

non 49 43,4%

Total 113 100,0%

Tableau 12

Participation à une formation sur la méthodologie


non réponse 8 7,1%

Oui 56 49,6%

Non 49 43,4%

Total 113 100,0%


Un peu moins de 80% de l’échantillon est prêt à partager son expérience de travail tandis que 6%

ne se prononce pas. (cf. tableau 10).

On remarque par déduction que 30% veulent partager leur expérience sans vouloir participer à un

groupe de travail ou à une formation sur la méthodologie de publication scientifique. (cf. tableau

11 et12).

---/---


51

Tableau 13

Avez-vous mis en place des initiatives innovantes

pouvant servir à la publication ?

Q22A Fréquence % Graphique

non réponse 9 8,0%

oui 19 16,8%

non 85 75,2%

Total 113 100,0%

Tableau 14

Projetez-vous de mettre en place des initiatives

innovantes pouvant servir à la publication ?

Q22B Fréquence % Graphique

non réponse 9 8,0%

Oui 32 28,3%

Non 72 63,7%

Total 113 100,0%


On note que ¾ des personnes interrogées n’ont jamais fait de publication, ni jamais mis en place

d’actions innovantes pouvant faire l’objet de publication mais que seulement 17% l’on fait. (cf.

tableau 13). Il y a une augmentation de 10% parmi ceux qui projettent de le faire. (cf. tableau 14).

---/---

Tableau 15

Recherche - source de mobilisation


non réponse 23 20,4%

oui 87 77,0%

non 3 2,7%

Total 113 100,0%

Tableau 16 Mobilisation des compétences – facteur de motivation et

de changement culturel favorable à la publication


non réponse 23 20,4%

oui 88 77,9%

non 2 1,8%

Total 113 100,0%


Plus de ¾ de l’échantillon jugent que la recherche est mobilisatrice de compétence dans la

pratique des soins. Ils pensent aussi que la mobilisation des compétences est un facteur de

motivation et de changement culturel. (cf. tableaux 15 et 16).

En effet, la réalisation de publications par leurs collègues pourrait être un élément d’émulation

chez certains.

La recherche et le partage d’expérience pourraient ainsi augmenter la mobilisation des

compétences et la motivation. Notons que plus de 80% indiquent que la recherche est à la fois

nécessaire et importante dans leurs activités professionnelles. (cf. tableau suivant).

---/---


52

Tableau 17

Selon vous comment est la Recherche ?

Q26A Important Q26B Nécessaire

10% de Non Réponse

84% de oui

6% de non

10% de Non Réponse

84% de oui

6% de non

Q23 Une publication scientifique repose Q24 But d’une publication scientifique

1er

rang : Apports de savoirs

2ème

rang : Observations

3ème

rang : Réflexions personnelles

4ème

rang : Revues spécialisées

1er

rang : Une histoire de vie

2ème

rang : Un enseignement

3ème

rang : Une théorie

4ème

rang : Une information

Q28 Publication scientifique

- Domaines à améliorer les plus demandés -

1er

L’analyse et la discussion

2nd

La problématique

3ème

L’écriture scientifique

4ème

Les résultats

5ème

Les standards d’éthique

6ème

La recherche bibliographique

7ème

Le dépouillement d’outils

d’enquête, échantillonnage

8ème

La forme

9ème

Le contenu

10ème

La précision

11ème

L’introduction

12ème

Le vocabulaire

13ème

Les règles de présentation

14ème

Le découpage du texte


Les personnes interrogées placent au premier rang « les histoires de vie » comme but d’une

publication. Ce qui est totalement faux car l’objectif d’une publication est en réalité un outil de

valorisation d’une activité professionnelle, de partage d’expériences. Par contre, ils ont une bonne

vision de tout ce qui concerne les supports d’une publication.

Ces réponses révèlent une connaissance partielle de la méthodologie scientifique.

---/---


53

Tableau 18

Caractéristiques informatiques

Maîtrise du logiciel Word Maîtrise du logiciel Excel

23% considèrent avoir un niveau débutant

38% considèrent avoir un niveau

intermédiaire

35% considèrent avoir un niveau de maîtrise

57% considèrent avoir un niveau débutant

25% considèrent avoir un niveau intermédiaire

6% considèrent avoir un niveau de maîtrise

Maîtrise du logiciel PowerPoint Maîtrise du logiciel Publisher

55% niveau débutant

23% niveau intermédiaire

22% niveau de maîtrise

90% niveau débutant

6% niveau intermédiaire


Niveau d’utilisation d’internet

25,5% niveau débutant

34,5% niveau intermédiaire



Globalement, on peut constater que le logiciel Word est maîtrisé par tous les agents. Excel est

connu de notre échantillon mais pas maîtrisé. Cependant, on peut constater que PowerPoint est un

logiciel bien connu par les interrogés et que près de la moitié sait l’utiliser dans la présentation de

leur recherche. De plus, on peut constater que tout le monde connait internet et que seulement

40% le maîtrise.

Ces renseignements nous permettent de dire que des formations en informatique sont nécessaires

en vue de la réalisation de publications.

---/---

Tableau 19

Caractéristiques linguistiques

12% maîtrisent l’anglais

26% niveau intermédiaire en anglais

35% niveau débutant en anglais

27% ne maîtrisent pas l’anglais

6% maîtrisent l’espagnol

7% niveau intermédiaire en espagnol

38% niveau débutant en espagnol

49% ne maîtrisent pas l’espagnol


54


Il ressort que 27% des interrogés ne maîtrisent pas l’anglais tandis que 49% ne maîtrisent pas

l’espagnol. Sur le plan international la recherche se faisant en anglais, il est donc nécessaire

d’inclure un module de formation en anglais.

Synthèse

4,40%

26,50%

44,20%

13,30%

2,70%

2,70%

0,90%

0,90%

4,40%

Répartition en %

Cadre supérieur

Cadre

Infirmier Diplômé d’Etat (IDE)

Aide-soignant (AS)

0

10

20

30

40

50

plus de 50

de 40 à 50

de 30 à 39

moins de 30

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50

plus de 15

de 10 à 14

de 5 à 9

moins de 5


55

Les résultats font ressortir que la majorité de l’échantillon est issue de la filière soins. La

population interrogée se situe pour la plupart dans la tranche d’âge allant de 30 à 50 ans et a une

grande expérience professionnelle.

Les personnes interrogées sont en grande partie du sexe féminin et travaille presque en totalité à

temps plein.

La majorité des agents interrogés a une connaissance partielle des caractéristiques et des différents

types d’écrits scientifiques. Très peu d’entre eux ont déjà publié. Il s’agit en majorité de travaux

écrits pour la plupart des articles cliniques.

Il est à noter que beaucoup d’entre eux se documentent.

Une remise à niveau sur certains domaines tels que l’anglais et l’informatique serait un plus.

Dans l’ensemble la population interrogée est favorable à une participation à une formation de

méthodologie de publication et de recherche.

La majorité de cet échantillon est très motivée et indique que la recherche est un facteur de

changement culturel. La recherche est aussi évoquée comme source de mobilisation des

compétences.

L’individu type de l’échantillon est une infirmière diplômée d’état ayant plus de trente ans et

travaillant depuis plus de 10 ans.

6.6 Vérifications des hypothèses

Au regard de l’étude contextuelle et conceptuelle, nous avons dégagé les trois hypothèses

suivantes :

1-Une formation de méthodologie de recherche mise en place par une ingénierie de

formation est un accélérateur à la publication de recherche.

2-Une politique de coopération en recherche clinique des acteurs peut donner une

dynamique à la production de publication de recherche.

3-La mobilisation des compétences est un facteur de motivation et de changement culturel

favorable à la publication de recherche.

Concernant l’hypothèse N°1, nul doute que la mise en place d’une formation sera un accélérateur

à la publication. La mise en place d’une telle formation sur la méthodologie de publication et de

recherche est devenue une obligation sur le plan national de part toutes les réformes incitatives à la

recherche. La France est globalement en léger recul par rapport à certains autres pays européens

tel que l’Allemagne et l’Angleterre en matière de recherche. La recherche est un élément de


56

rayonnement pour un pays ou une région. Cette détermination, au niveau du gouvernement, est

nous l’avons indiqué accompagnée de mesures et de réformes du financement de la recherche. La

non -application de ces mesures fait l’objet de diminution budgétaire. Dans un contexte de crise et

de mutation, les conséquences sont importantes.

Sur le plan local, nous avons indiqué le faible nombre de publication ainsi que les conséquences

financières qui ont été récemment appliquées.

Aussi la mise en place de cette formation, est une volonté et une obligation stratégique de tous les

acteurs décisionnels du C.H.U de Fort de France.

Concernant les agents bien que n’ayant peu publiés, ils sont conscients que la participation à cette

formation leur permettra d’augmenter le nombre de publication.

En effet, les résultats indiquent que ¼ de l’échantillon a participé à des travaux de recherche. Ce

sont pour l’essentiel des cadres ainsi que des agents issus de services spécialisés. Cependant, ils

sont ¾ de cette même population à vouloir partager leurs expériences et la moitié souhaite une

participation à une formation sur la méthodologie de publication. Cette population est de plus en

plus consciente de l’intérêt d’une telle formation dans le contexte financier du Centre Hospitalier

Universitaire. Beaucoup de ceux issus des services spécialisés participent déjà avec leur équipe

médicale à des travaux de recherche, certains de ces travaux ont déjà été publiés dans des revues

médicales. L’exemple le plus récent est celui des différents articlés rédigés par plusieurs groupes

de la communauté hospitalière suite au séisme en Haïti. Il n’en demeure pas moins que la majorité

d’entre eux a peu de connaissances sur les caractéristiques d’une publication. Il n’empêche que

cette même population soutient qu’une participation à une telle formation est un accélérateur à la

publication

Ces mêmes agents indiquent aussi que la recherche est source de mobilisation de compétences.

Leur souhait de partager leur expérience est un élément favorable à une politique de coopération

des acteurs en recherche clinique. Ce partage est appuyé par un désir de participer à des groupes

de travail. C’est aussi un élément « dynamique » à la production.

Le partage d’expérience, le travail en groupe, en réseau permet « un partage des pratiques et une

capitalisation de pratiques ». En effet selon G.LE BOTERF39

, la coopération concerne les

initiatives que les acteurs prennent pour travailler ensemble. » (p39) Les résultats indique cette

volonté. C’est un peu plus de ¾ de la population interrogée qui pensent que la recherche est une

39

LE BOTERF. G, 2004, Travailler efficacement en réseau, Editions d’Organisation, (2008 - 2ème édition) 166p


57

source mobilisatrice de compétences dans la pratique de soins. Car le partage de son expérience

suscite l’intérêt entre pairs, freine la routine, est un facteur favorable à une source de dynamisme.

Ces indicateurs sont des éléments pouvant générer une production de publication.

Ils montrent donc bien qu’une politique de coopération en recherche clinique des acteurs peut

donner une dynamique à la production de publication de recherche.

Concernant la troisième hypothèse, sur le plan national et au niveau du gouvernement, il y a une

volonté de changement culturel au sein du système de santé.

Preuve en est le partenariat de l’université avec un nombre de plus en plus important de filières

paramédicales. La sortie du P.H.R.I en 2009 suivi du P.H.R.I.P en 2010 est une preuve de la

volonté du gouvernement d’impliquer le maximum de corps de la santé dans cette valorisation de

la recherche. Rappelons que la sortie de ces deux programmes fait partie des éléments

déclencheurs de la commande de la part du commanditaire.

Cette volonté est aussi voulue afin de mobiliser et d’augmenter le niveau de connaissances sur le

plan théorique. L’augmentation des connaissances théoriques étant un facteur d’augmentation des

compétences des acteurs, ceci contribue ainsi à la volonté de changement culturel. Cette

augmentation des connaissances peut servir de renforcement ou d’appui à la motivation.

L’ensemble permet l’amélioration des pratiques et ainsi l’augmentation du nombre de

publications.

En effet, selon G.LE BOTERF40

, « la situation d’échange induit une trans-formation de ceux qui

échange. (2004, P54). De même, « en identifiant ce qu’il sait et ce qui ne sait pas, l’apprenant

développe la métaconnaissance41

de ses ressources. Il développe sa capacité à prendre du recul par

rapport à ce qu’il sait faire et à sa façon de faire… ( celui qui offre dont décontextualiser ce qu’il

sait pour le recontextualiser dans le cadre particulier de celui qui demande. C’est un apprentissage

du « transfert » qui est enclenché. ). Il faut savoir mettre en forme ses savoirs pour pouvoir les

transmettre. L’échange développe la motivation à approfondir, à aller plus loin, à s’engager dans

un processus continu d’apprentissage. Échanger des savoirs crée le besoin d’autres savoirs. »

Les acteurs locaux interrogés partagent ce même avis. En effet, lors de la remise du questionnaire

et dans le recueil de certaines réponses, nous avons recueillis des propos qui abondent dans ce

sens :

40

LE BOTERF. G, 2004, Travailler efficacement en réseau, Editions d’Organisation, (2008 - 2ème édition) 166p 41

Terme fort disgracieux signifiant la connaissance qu’un sujet a de ses propres connaissances. (p54)


58

Les interrogés indiquent que « la recherche implique une analyse des soins et une évaluation de

son savoir, elle mobilise donc les compétences ».

De même, cela impose de synthétiser notre savoir et notre expérience, ainsi cela entraîne une

amélioration des pratiques. »

Pour d’autres, « la recherche et les échanges demandent une confrontation entre les connaissances

et le terrain qui est source de mobilisation des compétences. »

Pour certains, « l’analyse des problèmes présents sur le terrain et la mise en place de stratégies

demandent à toute infirmière de faire de la recherche : cela est un facteur de changement

culturel. »

« Le fait de mobiliser ses compétences donne envie d’évoluer, tout changement est un plus à ne

pas négliger, cela permet de mettre en place des initiatives innovantes. C’est aussi grâce à des

preuves scientifiques que les choses (sous entendant les pratiques) évoluent dans les soins. »

Pour certains, afin de faciliter le changement culturel, il conviendrait de « développer dès la

formation initiale des compétences en recherche » et de « mettre en place des formations à la

recherche en science de l’infirmière. » et cela « détermine l’évolution d’une société. »

Ainsi, au vue de l’analyse que nous avons menée, il est possible de dire que nos hypothèses

sont validées.

Cependant, bien que les hypothèses soient confirmées, la simple réalisation de cette formation ne

permettra pas à elle seule de sortir de la crise et d’augmenter le nombre de publications.

Elle demeure un élément nécessaire et incontournable mais pas suffisant.

Tout ceci montre qu’il y a des limites.


59

7 PRECONISATIONS

7.1 Les scenarii

7.1.1 Scénario N°1

Ce scénario correspond à celui souhaité par le commanditaire. Il concerne 15 agents ayant donc

les pré-requis nécessaires pour participer à la formation « Méthodologie de Publication et de

Recherche ». Il s’agit de cadres et/ou d’agents issus de services spécialisés (grands brûlés,

neurologie, SAMU…) ayant l’habitude de réaliser des travaux de recherche et participant

régulièrement à des congrès.

Cette formation qui ne doit pas mobiliser les agents plus de 5 jours, doit pouvoir les rendre

opérationnels dès leur sortie. De même, leurs travaux doivent avoir des retombées immédiates en

termes de résultats attendus. Une telle formation nécessite des notions de communication

scientifique, de connaissances d’écrit scientifique, de conception et de rédaction d’articles, de

recherches, des procédures de publication.

7.1.1.1 Les modalités

Les modalités de la formation sont décrites dans le tableau suivant :

Modalités de la formation

Durée 5 jours

Nombre de stagiaires 15

Public visé Cadres et agents des autres services spécialisés

Lieu En intra (C.H.U)

Moyen d’encadrement Formateurs

Nombre de modules 6

Titre des modules (*) M1 : Les différentes catégories de la communication

scientifique et les différents types d’écrit scientifique

M2 : Lecture critique d’article et analyse

M3 : Recherche bibliographique

M4 : Conception et rédaction d’un article, d’une publication

scientifique

M5 : Publication dans une revue scientifique

M6 : Outils pratiques de communication / Informatique

appliquée à la communication

Mode pédagogique Présentiel

Objectifs pédagogiques Etre capable de publier des travaux de recherche

Méthode pédagogique Etudes de cas, jeux de rôles, Mise en situation

Méthode d’évaluation Tour de table, questionnaire

Mode d’évaluation Evaluation à chaud, tour de table

Matériel Livres, support pédagogique, vidéo projecteur, PC

(*) Le détail des modules sera étudié dans la rubrique « Démarche pédagogique »


60

7.1.1.2 Les forces et les faiblesses de la commande

Le tableau suivant résume l’évaluation des points forts et des points faibles .

Souhaits du commanditaire Analyse Points forts

Points faibles

Mise en place d’une formation

sur la méthodologie de

publication

-Pour participer au PHRI

-Augmenter son score SIGAPS

-Augmenter sa dotation budgétaire dans le

dispositif des MERRI

-Diffuser dans les revues spécialisées

-Avoir de la notoriété

-Augmenter les compétences du personnel

Une seule formation de 15

personnes

-Ne permet pas une augmentation du score

-Ne prend pas en compte la centaine de

personnes potentiellement concernées

/intéressées

-Peu onéreux

-Ne sera pas suffisante pour changer la

culture d’entreprise et les résultats attendus

Catégorie des cadres et/ou

d’agents issus de services

spécialisés (grands brûlés,

neurologie, SAMU…)

-Le CHU se prive des expériences

personnelles ou de terrain des non cadres qui

pourraient être des tuteurs référents des

stagiaires.

Durée de 5 jours

-5 jours de présentiel uniquement ne suffisent

pas, (Cf scénario 2)

-Un Suivi en retour en entreprise, en

immersion serait un plus

En conclusion, ce scénario N°1 avec une action de formation ne serait pas suffisant. Au vu des

résultats de l’analyse, la réalisation d’un seul groupe de formation de 15 personnes composé de

cadres pendant une durée de 5 jours ne suffira pour parvenir aux résultats attendus.

L’évaluation des besoins de l’action de formation montre qu’il existe des possibilités

d’amélioration plus intéressantes. Cela conduit à proposer une autre réponse qualifiée scénario

N°2 pour la mise en place du dispositif de formation. Celle-ci complètera le premier scénario.

7.1.2 Scénario N°2

Ce scénario modifie et améliore les points faibles du scénario N°1 et apporte aussi des plus-values

à la proposition précédente. Ces plus values visent à parvenir aux résultats attendus d’une façon

plus rapide, plus sûre et plus efficace.

En s’adressant à des professionnels mais aussi à de futurs professionnels elle permet des résultats

plus durables dans le temps. Ce nouveau scénario amène donc à faire des modifications. Il


61

conviendrait donc d’inclure à cette formation un nombre beaucoup plus important de participants,

constituant un des nombreux effets de leviers ce scénario.

7.1.2.1 Les modifications

Les modifications portent sur les modalités suivantes :

Le public

Aux cadres et agents des services spécialisés, il est rajouté les agents des services non spécialisés

et les étudiants des instituts de Formation Initiale des professions paramédicales

Les groupes et les stagiaires

Le nombre de stagiaires passe de 15 à 150, soit 10 groupes de 15 stagiaires.

L’individualisation des parcours et des situations d’apprentissage

Le nombre de sessions de formation

A la session en présentiel initialement prévue sera rajoutée une session en FOAD de mise à niveau

et une session en FOAD de suivi.

La durée

La durée initiale de la formation sera rallongée par les durées des deux nouvelles sessions vues

précédemment.

Une formation de « Conseillers dans le tutorat et l’accompagnement des travaux de

recherche ».

Cette formation est prévue pour une dizaine de personnes.

7.1.2.2 Les Plus values

Le tableau suivant énonce les plus values d’une telle proposition.

Plus values

Le public

La diversité du public permet l’émulation et le partage

des connaissances professionnelles et des expériences

personnelles.

Les groupes et les

stagiaires

Passer de 15 à 150 stagiaires augmente la vitesse d’accès

aux résultats attendus avec de meilleures garanties

L’individualisation des

parcours et des situations

d’apprentissage

Répond aux besoins singuliers de chacun des stagiaires

Le nombre de sessions de Consolide les acquis


62

formation

La durée Temps nécessaire à une formation complète optimale

Une formation de

« Conseillers dans le tutorat et

l’accompagnement des travaux de

recherche »

Amplifie en interne l’apprentissage à moindre coût

.

7.1.2.3 Les effets de levier

Par de nombreux effets de leviers, cette réponse apporte un maximum de plus-values. Elle a une

action positive sur la stratégie globale de l’établissement, les rapports humains, les compétences

générales de l’ensemble des agents ainsi que d’un point de vue financier.

Ceux-ci interagissent entre eux.

La stratégie globale

Le C.H.U a d’importantes difficultés financières. Son déficit financier s’est accentué par la loi

imposant la tarification à l’activité, considérant ainsi le C.H.U comme une entreprise privée. Il en

découle une obligation de rentabilité qui lui implique de rechercher absolument des ressources

financières afin d’augmenter les recettes à tous prix. Pour cela, deux possibilités s’offrent au

C.H.U :

augmenter les actes de soins

et augmenter les actes de recherche.

Cette formation vise à corriger les actes de recherches. Elle permet aussi par le maintien du niveau

de connaissances, de technicité et de qualité de soin du C.H.U à contribuer à l’augmentation de

l’acte de soins. L’hyperspécialisation due à la réorganisation en pôles d’activités implique un

effectif de plus en plus compétent et de plus en plus rare qui ne songe qu’à s’enfuir vers le libéral.

La formation permettra une reconnaissance professionnelle qui pourra influer sur l’attractivité

pour le secteur public et favoriser le changement culturel de l’hôpital.

Les rapports humains

La formation de « Méthodologie de publication et de recherche » sera composée de 3 sessions de

formations. Le tutorat et la co-formation seront des éléments essentiels de son dispositif. Ils seront

assurés en interne par des agents des différents services concernés. Les échanges et la

communication inter services vont pouvoir ainsi mieux se développer. Ils favoriseront une

reconnaissance entre pairs et un esprit d’entreprise. Les groupes formés par un brassage


63

multiculturel interservices créeront une dynamique de groupe. Cette dynamique, par un effet de

levier, amènera et facilitera le partage des connaissances et des pratiques.

Effets sur les compétences générales

La formation de « Méthodologie de publication et de recherche » aura pour effet d’augmenter les

travaux de recherche clinique et les publications scientifiques. Ceci aura pour conséquence

d’accentuer les recherches sur les domaines de pathologies peu explorées. Les résultats seront

publiés et permettront une vulgarisation et ainsi, une extension des connaissances de chacun. Les

effets seront une amélioration immédiate des pratiques professionnelles hyperspécialisées. Cela va

dans le sens des textes de loi imposant une réorganisation en pôles d’activités comprenant des

plateaux techniques hyperspécialisés. De plus, ceci générera une émulation parmi tous les agents

et une plus grande reconnaissance professionnelle. L’introduction de cette formation dès le début

de la « Formation Initiale » des professions paramédicales dans les instituts, permettrait de

s’approprier toutes ces connaissances à la source, et de bénéficier des effets immédiatement. La

diffusion de cette formation à un plus large public en nombre et en qualité aura un effet de levier

sur les résultats attendus. Par ailleurs, une ressource humaine plus qualifiée sera disponible. Les

élèves ainsi formés constitueront un vivier de futurs professionnels déjà opérationnels dès leur

sortie.

Le point de vue financier

La formation de « Méthodologie de publication et de recherche » nécessitera des dépenses

d’investissement pour une formation de dix groupes mais elle sera source de recettes importantes

dès l’année suivante.

Cette formation s’appuie sur la mise en place d’un dispositif de FOAD déjà prévu dans le

programme de développement des NTIC en cours au C.H.U. Elle permettra ainsi d’anticiper sur sa

mise en place et sera réutilisable pour d’autres formations beaucoup plus tôt.

Il est à noter que l’implantation de la FOAD et de la formation de « Conseillers dans le tutorat et

l’accompagnement des travaux de recherche » génèreront des coûts qui seront à sa charge. Ces

coûts sont principalement les Coûts de conception des supports de formation, les autorisations

d’exploitation et les droits d’auteur…

La réponse proposée s’appuie aussi sur l’intégration judicieuse de cette formation dans le cursus

de « formation initiale ». En effet les coûts supportés en ce moment par le budget de Formation

continue basculeront dès les années suivantes dans le budget de la « formation initiale » des

instituts de formation paramédicales.


64

Dès lors la formation de « Méthodologie de Publication et de recherche » pourra s’arrêter mais

perdurera sous une autre forme.

Les années suivantes, on espère une augmentation des recettes résultant du nombre sans cesse

croissant des publications. Ainsi, l’ensemble des recettes financières proviendra des faits suivants :

La hausse des travaux de recherche. Elle amènera de nouveaux partenaires (Universités,

hôpitaux…) et incitera les laboratoires à coopérer. Ces derniers pour placer leurs appareils

sont prêts à participer aux frais de recherches (congrès, séminaires, billets d’avion…).

La mutualisation de moyens qui en résulte impliquera un partage substantiel des coûts.

La création de nouveau réseau ainsi formé, devient plus performante, et induit une

amélioration du classement national du C.H.U. (Score SIGAPS)

Il est à noter qu’en fonction du classement national le budget attribué à la recherche

augmente en conséquence (dotation MERRI).

En conclusion, d’un point de vue purement financier l’ensemble de ce dispositif de formation est à

la fois viable et rentable.

7.1.3 La Démarche Pédagogique

Notre choix stratégique est basé sur une démarche pédagogique de type formation action.

7.1.3.1 Les pré-requis

Cette formation a aussi pour objectif de favoriser l’engagement des agents dans le développement

de leurs compétences et de leur qualification. Elle veut pouvoir leur donner des outils susceptibles

de les aider dans la construction de leur parcours professionnels.

Une évaluation en amont de l’action de formation révèle que certains critères sont nécessaires

pour suivre la formation. Les critères suivants seront les pré-requis de la formation :

Les valeurs ajoutées personnelles :

Savoir travailler en équipe, maîtriser la rédaction, savoir rechercher des informations,

capacité à apprendre, acquérir des nouvelles connaissances, mettre à profit la

documentation et les formations.

Les aptitudes :

Le sens de l’écoute, le sens de l’analyse, l’adaptabilité, la persévérance, la prise

d’initiative, l’élocution, la synthèse, et la motivation.

Un niveau linguistique de niveau I (débutant)


65

Un niveau informatique intermédiaire sur les logiciels les plus courants

L’analyse de ces pré-requis permet d’identifier deux grands types de profil.

D’une part, des agents opérationnels c'est-à-dire qui peuvent faire la formation immédiatement.

D’autre part, des agents non opérationnels qui ont besoin d’une mise à niveau préalable pour

suivre la formation.

Cette identification induit la nécessité de constituer des groupes.

7.1.3.2 La formation de groupes

La population totale des personnels paramédicaux est d’environ 2 000. L’étude du milieu a montré

qu’il est nécessaire de former un nombre de 150 agents afin d’envisager de pouvoir obtenir les

résultats attendus. Il a été identifié des niveaux et des profils différents qui amènent naturellement

à la constitution de groupes.

7.1.3.3 Le dispositif de formation

Ce dispositif de formation comprendra

- Formation A : une formation en FOAD de mise à niveau

- Formation B : une formation en mode présentiel

- Formation C : une formation en FOAD de suivi

- Formation D : une formation en mode présentiel

7.1.3.4 Les modalités pédagogiques

Cf tableaux suivants

Modalités de la formation A

Durée 14 h en regroupement


Public visé Professionnels paramédicaux



Nombre de modules 7

Titre des modules (*) M1 : Anglais niveau 1

M2 : Espagnol niveau 1

M3 : Informatique Windows niveau 1

M4 : Informatique Word niveau 1

M5 : Informatique Excel niveau 1

M6 : Informatique PowerPoint niveau 1


66

M7 : Informatique Publisher niveau 1

Mode pédagogique FOAD et regroupement

Objectifs pédagogiques Remise à niveau

Méthode pédagogique Etudes de cas, jeux de rôles, Mise en situation, échange oral


Mode d’évaluation Evaluation à chaud, tour de table, Auto formation

Matériel Film et support pédagogique en ligne, vidéo projecteur, PC

Modalités de la formation B

Durée 5 jours


Public visé professionnels paramédicaux



Nombre de modules 6

Titre des modules (*) M1 : Les différentes catégories de la communication

scientifique et les différents types d’écrit scientifique

M2 : Lecture critique d’article et analyse

M3 : Recherche bibliographique

M4 : Conception et rédaction d’un article, d’une publication

scientifique

M5 : Publication dans une revue scientifique

M6 : Outils pratiques de communication / Informatique

appliquée à la communication


Objectifs pédagogiques Etre capable de publier des travaux de recherche



Mode d’évaluation Evaluation à chaud, tour de table


Modalités de la formation C

Durée 14 h en regroupement


Public visé Professionnels paramédicaux



Nombre de modules 4

Titre des modules (*) M1 : Conception et rédaction d’article, de publication

scientifique (consolidation)

M2 : Analyse et lecture critique d’article

M3 : Analyse des problèmes rencontrés après la formation B

M4 : Conception et rédaction d’article en langues étrangères


67

Mode pédagogique FOAD et regroupement

Objectifs pédagogiques Remise à niveau

Méthode pédagogique Etudes de cas, jeux de rôles, Mise en situation, échange oral


Mode d’évaluation Evaluation à chaud, tour de table, Auto formation

Matériel Film et support pédagogique en ligne, vidéo projecteur, PC

Modalités de la formation D

Durée 21 heures


Public visé Tous les professionnels paramédicaux sortant de la mission

C volontaires pour exercer le rôle de tuteur



Nombre de modules 4

Titre des modules (*) M1 : Module de pédagogie

M2 : Module de méthodologie

M3 : Module de Guidance

M4 : Module d’évaluation


Objectifs - Définir le rôle du conseiller qui accompagne un étudiant, un

professionnel ou un groupe dans la réalisation d’une

recherche.

- Situer l’accompagnement en regard des exigences

scientifiques des travaux à réaliser.

- Développer des cohérences entre l’accompagnement, les

travaux attendus, les méthodologies préconisées, et

l’évaluation du résultat.


Cours et Travaux de groupe

Méthode d’évaluation Auto formation, questionnaire

Mode d’évaluation Evaluation à chaud



68

7.1.3.5 L’organisation de l’action

Cette organisation est sous forme d’un parcours individualisé dont voici le schéma,

Cycle de tutorat C

A B

A

FOAD

Mise à niveau

ÉVALUATION

+ VALIDATION

C

= consolidation

Formation de conseillers à l’accompagnement

dans le tutorat et l’accompagnement des travaux de recherche

FOAD de suivi

ÉVALUATION

+ VALIDATION

ÉVALUATION

+ VALIDATION

B

Formation Méthodologie

Publication & Recherche

En mode présentiel

ÉVALUATION

+ VALIDATION

Dépistage et test

Bilan et entretien de

sélection

Test de positionnement

D

Formation de conseillers dans le

tutorat et dans l’accompagnement


69

7.1.4 Les apports de la formation

7.1.4.1 Les objectifs de la formation

Le participant sera capable de :

Concevoir et de rédiger une publication

Identifier les différents types d’écrit scientifique

Présenter les normes bibliographiques

S’approprier et situer les différents types et supports de communications scientifiques

Etre opérationnel immédiatement

Pouvoir faire des propositions de sujets de recherche et de les analyser puis de les

diffuser de manière professionnelle

Participer à une communication interne

7.1.4.2 L’objectif général

Former le personnel paramédical à la méthodologie de publication.

7.1.4.3 Les objectifs spécifiques

Le participant sera capable de :

Identifier les règles de communications scientifiques et leurs caractéristiques,

Etudier l’information scientifique, technique et les systèmes de publication,

Rédiger et concevoir un article scientifique selon la norme IMRED,

(*) IMRED : Introduction, Matériel et méthodes, Résultats et Discussion

Concevoir et rédiger une publication,

Identifier les différents types d’écrits scientifiques,

Présenter les normes bibliographiques,

S’approprier les différents types et supports de communications scientifiques,

Etre opérationnel immédiatement,

Pouvoir faire des propositions de sujets de recherche,

Analyser des sujets et de les diffuser de manière professionnelle,

Participer à une communication interne.

7.1.4.4 Les résultats attendus

Une forte participation des paramédicaux au PHRI,


70

Une réalisation d’articles de qualité,

Une forme de publication officielle innovante et très professionnelle,

Une diffusion dans les revues spécialisées en recherche clinique,

Une baisse des angoisses de changement et du stress ?

7.1.4.5 Le descriptif des modules

Cf annexe 5

7.1.4.6 MODALITES D’EVALUATION DES DIFFERENTS PLANS D’ACTION

Modalités d’évaluation de la formation

Evaluation continue de la formation

Plusieurs éléments composeront notre système d’évaluation.

Au démarrage de l’action, une analyse des pré-requis et des attentes des participants

sera réalisée.

Pendant la formation, des synthèses quotidiennes permettront de vérifier la

capitalisation des acquis et d’adapter la progression pédagogique.

L’évaluation pédagogique finale permettra de mesurer le degré de satisfaction des

participants. Elle se fera sous deux formes : un tour de table et un écrit individuel.

Fiche d’évaluation individuelle de formation

Etablissement :

________________________________________________________________________

Date :

________________________________________________________________________

Intitulé du stage :

________________________________________________________________________

Formateur :

________________________________________________________________________


71

Entourez le chiffre correspondant à la valeur attribuée à chacun des items (cotation de 1 à 5)

Contenu et adéquation

Les objectifs prévus ont-ils été respectés ? 1 2 3 4 5

Les apports théoriques et méthodologiques étaient-ils adaptés ? 1 2 3 4 5

La formation a-t-elle pris en compte votre réalité professionnelle ? 1 2 3 4 5

A –t elle prise en compte vos attentes individuelles ? 1 2 3 4 5

Y avez mis en œuvre facilement les acquis ? 1 2 3 4 5

Déroulement pédagogique et outils

La documentation remise vous a –t- elle convenu ? 1 2 3 4 5

Les relations avec l’intervenant vous ont –elles satisfaits ? 1 2 3 4 5

La circulation de la parole a-t-elle contribué au bon déroulement

de l’intervention ?

1 2 3 4 5

L’animation était-elle : Dynamique ?

Claire ?

Structurée ?

Interactive ?

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Durée et organisation

La durée de la formation est-elle adaptée 1 2 3 4 5

La planification (découpage, période…) était-elle satisfaisante ? 1 2 3 4 5

Les conditions matérielles étaient-ils adaptées ? 1 2 3 4 5

Logistique

Les locaux ont-ils facilité la formation ? 1 2 3 4 5


72

7.2 Difficultés et limites de la recherche

Sur le plan conceptuel

Nous avons choisi de nous limiter à l’exploration de trois concepts : les compétences, la

motivation et la professionnalisation. Cette exploration a permis de nous documenter sur trois

principaux auteurs qui sont LE BOTERF, ZARIFIAN et WITTORSKI ainsi que sur les cours

du Master. Toutefois, nous aurions pu étendre l’investigation à d’autres concepts telles que la

communication, la transmission, l’information …

Par ailleurs, en cas de poursuite de l’étude il conviendrait d’explorer plus largement le

concept de tutorat mis en évidence lors de la construction du dispositif de formation.

Sur le plan méthodologique

Une exploration étendue à plus de 200 personnes, soit 10% de paramédicaux, aurait permis

d’affiner les résultats. Il est couramment admis par de nombreux professionnels que le chiffre

de 10% est caractéristique et suffisant d’une représentativité d’un échantillon. Sachant qu’il y

a environ 2300 paramédicaux et médico-techniques, il faudrait donc toucher 200 personnes

minimum pour avoir un résultat fiable. Cependant, nous nous sommes attachées à ne pas être

en dessous d’un certain seuil. En effet, notre recherche a concerné 113 paramédicaux et

médico-techniques car le temps étant limité.

De même, les entretiens informels réalisés avec ceux qui ont remis les questionnaires ont été

notés.

Les remarques mettent en évidence une certaine difficulté concernant les questions relatives à

la méthodologie de publication et une méconnaissance des questionnés sur la thématique.

De plus, ces informations nous ont indiqué des possibles pistes dont nous avons tenu compte

pour la conception du dispositif de formation proposée. Leurs remarques ont servi dans la

constitution de pistes de travail.


73

8 CONCLUSION

Cette étude nous a permis de mettre en œuvre un travail d’ingénierie dans le domaine de la

santé et plus particulièrement dans le domaine paramédical. Il s’agissait de répondre à la

commande suivante : « Mettre en place d’une formation à la Méthodologie de publication et

de recherche », à l’attention d’une quinzaine de personnel paramédical issu de services

spécialisés (cardiologie, neurologie, SAMU…) et de cadres ».

Cette mission d’ingénierie semble d’autant plus importante qu’elle se situe dans un contexte

de déficit budgétaire du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France. L’augmentation

des actes de soins et des actes de recherches pourront contribuer en partie à un retour à

l’équilibre.

Pour mener à bien ce travail de recherche nous avons procédé à une analyse, à un repérage

des différents éléments déclencheurs et à une investigation du terrain.

Au regard des premières enquêtes réalisées, il apparaît qu’un grand nombre d’agents sont

dans l’incapacité de publier car ils ne maîtrisent pas la méthodologie appropriée. Cependant,

un petit nombre d’entre eux a exprimé le souhait de pouvoir diffuser les résultats de leur

travail de terrain. Cette phase a constitué l’étape de faisabilité de la commande.

Ce travail de recherche a pour finalité d’analyser, de repérer les besoins du personnel

paramédical et de proposer un dispositif de formation adapté. Lors de la démarche

d’ingénierie, nous avons pu cerner les enjeux ainsi que les objectifs stratégiques de la

demande.

Les enjeux sont majeurs pour le Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France. Les

résultats attendus par le commanditaire sont divers. Il s’agit de la réalisation d’articles de

qualité, d’une forte participation des paramédicaux au P.H.R.I.P, d’une diffusion dans les

revues spécialisées en recherche clinique, d’une forme de publication officielle innovante et

très professionnelle et d’une amélioration du classement national du C.H.U qui améliorerait la

dotation MERRI.

Nous lui avons proposé des indicateurs de suivi tels que le nombre de parutions et la qualité

des informations diffusées, le nombre de parutions par revues dites de références, le nombre

de parutions par agents formés ainsi que l’augmentation de la demande de formation pour

l’action de méthodologie avec la mise en place d’un tableau de bord permettant de suivre la

pertinence et l’évolution de tous ces indicateurs.


74

La méthodologie de recherche quantitative a été adoptée. Elle a permis de mettre en évidence

des éléments nécessaires. Ces divers éléments tel que le taux de participation à des travaux de

recherche par exemple ont permis de proposer deux scénarii tenant compte des pré-requis

nécessaires. Le dispositif de formation proposé permet d’impliquer les différents acteurs dans

celui-ci. En effet, les premiers formés contribueront en partie à la formation des autres

groupes en fonction de leurs compétences et de leurs domaines de prédilection en qualité de

tuteur. Cette conception est voulue dans un souci de moindre coût, de valorisation de

compétences entre pairs et d’émulation collective.

L’étude des connaissances sur la méthodologie de publication a permis de sérier les différents

types de modules convenant à cette population. Au final, nous avons voulu proposer un

dispositif sur mesure correspondant à la configuration du public concerné et au choix du

commanditaire.

Ce travail d’ingénierie de formation est pour nous un enrichissement intellectuel et personnel

qui mériterait d’être approfondi sur certains points. Cette année de formation a été avant tout

une motivation personnelle à réaliser dans l’action une démarche d’ingénierie. C’est aussi une

satisfaction d’un regard porté sur l’institution, sur les enjeux des réformes ainsi que sur les

orientations prises dans le domaine de la santé.

Nous souhaitons qu’une telle formation puisse contribuer aux impératifs du Centre Hospitalier

Universitaire de Fort de France.

Cependant, les préconisations émises n’ont pas la prétention de pouvoir tout résoudre. Un

éclairage apporté par l’ingénierie de la formation a permis d’observer qu’il y aurait d’autres

pistes à investiguer. C’est ainsi que l’exploration du champ du management des connaissances

et du champ des organisations seraient nécessaires. L’analyse de ces champs renverrait à la

question des métiers ainsi qu’à celle des pratiques.

Une poursuite de l’analyse au niveau de l’ingénierie des politiques pourrait permettre une

pérennité et une meilleure efficacité du dispositif proposé.


75

9 BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages

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Ed, 274p

BELLIER. S, 1999, Ingénierie en formation d’adultes, Editions Liaisons, 122p

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LE BOTERF. G, 1998, Ingénierie et évaluation des compétences, Editions d’Organisation,

(2011 - 6ème

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d’Organisation, (2015 - 5ème

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LE BOTERF. G, 2004, Travailler efficacement en réseau, Editions d’Organisation, (2008 2ème

édition) 165p

LE BOTERF. G, 2008, repenser la compétence, Editions d’Organisation, (2010 - 2ème

édition)

139p

LE BOTERF. G, 2010, Professionnaliser, Editions d’Organisation, 143p

LE BOTERF. G, 2004, Travailler efficacement en réseau, Editions d’Organisation, (2008 -

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PARMENTIER.C, 2008, L’ingénierie de formation, Paris, Ed Eyrolles, 229p

PERRENOUD, P. (2008). Dix nouvelles compétences pour enseigner : invitation au voyage (6e éd.). Paris

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DUNOD, (2006 - 3ème

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WITTORSKI.R, 1997, Analyse du travail et production des compétences collectives, Paris

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ZARIFIAN. P, 1999, Objectif compétence : pour une nouvelle logique, Editions Liaisons, 229p

Revues

GILBERT. P et PARLIER. M, la compétence : du mot valise, au concept opératoire, Actualité

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76

PERRENOUD Ph., 1999, Construire des compétences, tout un programme ! In Vie

Pédagogique, n°112,

« Gestions hospitalières », La recherche et l’hôpital, N°504, p 148-179

Cours

ARDOUIN T, « Analyse du travail, des emplois et des compétences », cours Master II ICF,

Université de ROUEN

ARDOUIN Thierry, Cours Master 2 Ingénierie et conseil en formation, Unité 2 Ingénierie,

Démarche Ingénierie de la formation

DAGUET Hervé, Cours Master 2 Ingénierie et conseil en formation, Unité 3 Ingénierie

pédagogique, Psychologie des apprentissages

LESCOUARCH.L et TRANCART.D, « Approches méthodologiques », cours Unité 5 Master II ICF,


Sitographie

Extrait de l’ouvrage R.WITTORSKI, 2005, « Professionnalisation et développement

professionnel », Editions l’Harmattan, collection : Action et savoir, consulté le 02 04 11 à 20h

Note de synthèse de R.WITTORSKI sur la Professionnalisation, certains passages sont

inspirés de l’ouvrage « Professionnalisation et développement professionnel », 2007,

R.WITTORSKI consulté le 02 04 11 à 21h

Source http://www.chu-fortdefrance.fr/

Textes de lois

LOI n° 2009-879 du 21 juillet 2009 (Loi HPST)

LOI DE PROGRAMMATION SUR LA RECHERCHE N°2006-450 DU 18 AVRIL 2006 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000426953

DECRET n°2002-550 du 19 avril 2002 portant statut particulier du corps de directeur des

soins de la fonction publique hospitalière

CIRCULAIRE INTERMINISTERIELLE N°DHOS/RH1/DGESIP/2009/202 DU 9 JUILLET

2009 http://www.sante.gouv.fr/circulaire-interministerielle-nodhos-rh1-dgesip-2009-202.html

http://www.chu-fortdefrance.fr/

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000426953

http://www.sante.gouv.fr/circulaire-interministerielle-nodhos-rh1-dgesip-2009-202.html


77

CIRCULAIRE N°DHOS/MOPRC/RH1/2009/299 DU 28 SEPTEMBRE 2009 http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2009/09/cir_29627.pdf

INSTRUCTION N° DGOS/PF4/2010/258 DU 9 JUILLET 2010

http://www.fehap.fr/DATA/25_8_2010_10_13_0_cir_PHRIP_2011.pdf

RAPPORT DU SENATEUR FRANCIS GIRAUD NOVEMBRE 2006.

http://www.epigest.com/spip.php?article14

RAPPORT DU PR MARESCEAUX DE LA COMMISSION SUR L’AVENIR DES C.H.U


RAPPORT D’EVALUATION DE L’INSERM PAR L’AERES (AGENCE

D’EVALUATION DE LA RECHERCHE ET DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR) Réalisé par Elias A Zerhouni de décembre 2008

Source http://www.scribd.com/doc/15010840/Rapport-Zerhouni-devaluation-de-lInserm-nov-2008

Autres

Source : « Chiffres clés 2008 - CHU FDF »

Source : « Chiffres clés 2009 - CHU FDF »

http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2009/09/cir_29627.pdf

http://www.fehap.fr/DATA/25_8_2010_10_13_0_cir_PHRIP_2011.pdf

http://www.epigest.com/spip.php?article14



78

10 ANNEXES

ANNEXE 1 : Identification du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France

ANNEXE 2 : Description des Pôles cliniques et médico-techniques du Centre Hospitalier

Universitaire de Fort de France

ANNEXE 3 : L’identification des différentes fonctions du Coordonnateur Général des

Soins

ANNEXE 4 : Questionnaire

ANNEXE 5 : Description des modules

ANNEXE 6 : Lettre de mission, accord pédagogique et calendrier de la mission


79

ANNEXE 1

Identification du Centre Hospitalier Universitaire de Fort de France

C.H.U de Fort de France

Téléphone : 05 96 55 20 00

Route de Chateauboeuf

BP 632 97261

Fort de France Cedex

Création

1984

Statut juridique

Etablissement public de santé

Directeur Général

Mr

Directeur des Ressources Humaines

Mr

Directeur des soins infirmiers

Mme

Responsable de la Formation continue

Mme

Effectif

4063 personnes

Secteur d’activité

Etablissement de santé

Composition des sites

Hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN (H.P.Z.Q)

Maison de le Femme et de l’Enfant (MFME)

Hôpital CLARAC

Centre Emma VENTURA

Activité en 2008

1273 lits

358848 journées d’hospitalisation

755499 consultations externes

64621 consultations aux urgences

2272 naissances

Plateau technique

25 salles d’imagerie

2 salles de radiothérapie

20 salles d’opération

5 salles de réveil

6 laboratoires


80

Source : « Chiffres clés 2008 - CHU FDF – Délégation à la communication »

Répartition du nombre de lits par

discipline

38%

22%

5%

2%

12%

17%

4%

Médecine

Chirurgie

Gynécologie obst ét r ique

Moyen séjour

Long séjour

Maison de ret rait e

Hôpit al de jour

Répartition du nombre de lits par

établissements

12%

53%

2%

33%

Maison de la Femme de la

Mère et de l'Enf ant

Hopit al P.Zobda-

Quit man

Hôpit al A.Clarac

Cent re E.Vent ura


81

La composition des sites

C.H.U : Centre Hospitalier Universitaire

(1 273 lits)

Hôpital Pierre ZOBDA-QUITMAN

(H.P.Z.Q) (643 lits)

Maison de la Femme et de

l’Enfant (MFME) (145 lits)

Hôpital CLARAC

(20 lits et places)

Centre Emma VENTURA

(C.E.V) (395 lits)

-Siège social

-Services hospitaliers

-Institut de Formation de Soins

Infirmiers

-Institut de Formation en Masso-

Kinésithérapie

-PCEM1

-Services d’oncologie et de soins

Palliatifs

-Plateau technique

-Services spécifiques à la mère

et à l’enfant

-Ecole de Sage Femme

-Service de Médecine Physique et

de Réadaptation (MPR)

-Maison de retraite

-Section de cure médicale

-Lits de soins de longue durée


82

Personnel

Activité Médical Non médical

PU-PH - MCU

12

(PU : Professeur des universités-praticiens

Hospitaliers)

(MCU : Maître de Conférence Universitaire)

Praticiens Hospitaliers 323

Chefs de cliniques 9

Internes 183

Administratifs 527

Soignants 2 095

Educatifs 68

Médico-techniques 234

Techniques 388

Informatique 47

Lits autorisés 1 273

Personnes vues aux urgences 64 621

Actes de consultations externes 755 499

Journées d’hospitalisation 358 848

Naissances 2 272

Source : « Chiffres clés 2008 - CHU FDF – Délégation à la communication »


83

ANNEXE 2

Description des Pôles cliniques et médico-techniques du Centre Hospitalier Universitaire de

Fort de France

Pôle Coeur – Vaisseaux – Thorax – Maladies métaboliques et endocriniennes :

Département de Cardiologie,

Service de chirurgie thoracique et cardiovasculaire,

Service de pneumologie,

Service de Médecine interne 3 B,

Service de Diabétologie Endocrinologie Nutrition,

Bloc de Chirurgie cardiovasculaire.

Pôle Neurosciences Tête et Cou :

Service de Neurologie,

Unité de Neuro myologie,

Service de Psychiatrie et de Psychologie Médicale,

Service de Neurochirurgie,

Service d’Otorhinolaryngologie (O.R.L.),

Service d’Ophtalmologie (O.P.H.),

Service de Stomatologie,

Service d’Odontologie.

Pôle Cancérologie :

Service d’Oncologie Radio thérapique et Médicale (dont l’Unité de Soins Palliatifs de

cancérologie USP,

L’Unité de Curiethérapie, l’Unité de Radiothérapie externe, l’Unité d’Hôpital de jour

d’oncologie et l’Unité d’hospitalisation complète de cancérologie)

Unité de Concertation en Cancérologie (U.C.C.),

Unité d’Oncogénétique

Réseau d’Oncologie de la Martinique (R.O.M.)

Pôle Chirurgie :

Service de Chirurgie orthopédique 2 B,

Service de Chirurgie orthopédique 2C,

Service de Chirurgie orthopédique 2D,

Service de Chirurgie générale 0B,

Service de Chirurgie générale 1D,

Service de Chirurgie urologique,

Bloc opératoire PZQ. (Hors bloc chirurgie cardiovasculaire).

Pôle Gérontologique et Gériatrique :

Service de court séjour gériatrique,

Service d’hébergement 1,

Service d’hébergement 2.

Pôle Femme, Mère, Enfant :

Service de Gynécologie Obstétrique 1,

Service de Gynécologie Obstétrique 2,


84

Unité de néonatalogie,

Réanimation néonatale,

Urgences pédiatriques, médicales et chirurgicales,

Urgences gynécologiques,

Service de Pédiatrie 1 et 2

Service de Chirurgie infantile, orthopédique et viscérale, pédiatrique,

Imagerie pédiatrique, gynécologique et mammaire

Bloc opératoire,

Bloc obstétrical,

Ecoles de sages femmes

Pôle Médecine & spécialités médicales :

Service de Rhumatologie,

Service de Médecine interne Rhumatologie,

Service de Dermatologie,

Service de Médecine interne 3 D,

Service de Gastroentérologie,

Service des Maladies Tropicales et Infectieuses – COREVIH (ex CISIH).

Pôle de Biologie Pathologie :

Service de Virologie Immunologie,

Service d’Anatomopathologie,

Service de Biochimie Médicale,

Unité de Bactériologie Hygiène,

Unité de Parasitologie – Mycologie – Immunologie,

Unité de Génétique médicale et de cytogénétique,

Unité de Génétique moléculaire des cancers,

Unité de Réacto vigilance.

Pôle Hématologie :

Service de Médecine Interne 4 B,

Service de Médecine Interne 4 D,

Service d’Hématologie biologique.

Pôle Imagerie –Explorations Fonctionnelles :

Service d’Imagerie médicale,

Unité de Neuroradiologie et d’imagerie interventionnelle,

Service de Médecine Nucléaire Oncologie (dont l’Unité biostatistique, l’Unité de

laboratoire in vitro)

Service des Explorations Fonctionnelles Neuro Musculaires,

Service des Explorations Fonctionnelles du système nerveux.

Pôle Pharmacie Stérilisation :

Pharmacie, Stérilisation centrale (H.P.Z.Q et H.V.FOUCHE).

Pôle SAMU – Urgences Anesthésie

– Réanimation : SAMU

– SMUR,

Service d’Accueil des Urgences (S.A.U.),

Unité d’Hospitalisation de Courte Durée (U.H.C.D.).


85

Unité de Consultation Médico-judiciaire,

Anesthésiologie (H.P.Z.Q et H.V.FOUCHE).

Réanimation Polyvalente,

Pôle Santé Publique, Soins de support et de rééducation :

Service de Santé Publique et d’Economie de la Santé (dont le Département ’Information

Médicale),

Service de Médecine Physique et Réadaptation,

Service Douleur Soins palliatifs,

Equipe opérationnelle d’Hygiène Hospitalière (E.O.H.H.),

Unité d’Hémovigilance.


86

ANNEXE 3

L’identification des différentes fonctions du Coordonnateur Général des Soins

Extrait du Décret n°2002-550 du 19 avril 2002 portant statut particulier du corps de directeur des

soins de la fonction publique hospitalière

organisation, contrôle et évaluation de la mise en œuvre par les cadres de santé de la

politique des soins de l'établissement.

participation notamment à la définition et à l'évaluation des objectifs des pôles dans le

domaine de la politique des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques.

coordination de l'organisation et de la mise en œuvre des activités de « soins infirmiers, de

rééducation et médico-techniques » et en assure l'animation et l'encadrement.

élaboration avec l'ensemble des professionnels concernés le projet de « soins infirmiers, de

rééducation et médico-techniques », en cohérence avec le projet médical, et le met en

œuvre par une politique d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité des soins.

participation, en liaison avec le corps médical et l'ensemble de l'encadrement, à la

conception, l'organisation et l'évolution des structures et des activités de soins.

contribution, dans son champ de compétence, à la définition de la politique d'encadrement

de l'établissement.

associée, dans le respect des compétences déléguées aux chefs de pôle, au recrutement et à

la gestion des personnels, autres que médicaux, contribuant aux activités de soins.

proposition au directeur l'affectation de ces personnels au niveau des pôles en garantissant

une répartition équilibrée des ressources entre les pôles et en tenant compte des

compétences et des qualifications.

participation à l'élaboration du plan de développement professionnel continu et

coordination à la réalisation des parcours professionnels qualifiants.

Proposition de la définition d'une politique d'accueil et d'encadrement des étudiants et

élèves en stage en collaboration avec les directeurs des instituts et écoles de formation, elle

met en œuvre et évalue cette politique.

Formulation des propositions auprès du directeur d'établissement sur les programmes de

recherche en « soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques » ;

remise au directeur d'établissement un rapport annuel des activités de « soins infirmiers,

médico-techniques et de rééducation », qui est intégré au rapport annuel d'activité de

l'établissement présenté aux différentes instances.


87

ANNEXE 4 Questionnaire Les publications scientifiques…

Connaissances et pratiques des paramédicaux hospitaliers.

1 Sexe : F M

2 Age : -30 ans 30 à 39 ans 40 à 50 ans +50 ans

3 Vous travaillez depuis : -5 ans 5 à 9 ans 10 à 14 ans +15 ans

4 Service actuel : ……………………………………………………… 5 Pôle actuel : ………………………………………………………………………………

6 % de Temps partiel : ……………………………………………………… 7 Temps plein :

8 Fonction exercée? Cochez votre fonction actuelle

Fonction exercée Nombre

d’années

% de

Temps.

Partiel

Fonction exercée Nombre

d’années

% de

Temps.

Partiel

Cadre supérieur de Santé Cadre de Santé

IDE Aide-soignant

Puéricultrice Auxiliaire de Puériculture

IADE IBODE

Assistant social Diététicienne

Ergothérapeute Manipulateur radiologue

Masseur-kinésithérapeute Orthophoniste

Orthoptiste Pédicure podologue

Préparateur en pharmacie Psychomotricien

Technicien de laboratoire Autre ………………………..

9 Domaine d’activité :

Pratique Clinique

Santé publique

Formation

Gestion

10 Formations, Préciser :

Formation inter-hospitalière

…………………….……………………………………………………………………………..

Autres :……………………………………………………………………………...

11 Diplômes, Préciser la discipline : D.U …………………………..

Licence …………………………...

Maîtrise …………………………..

Master 1 …………………………...

Master 2 …………………………...

DEA ……………………...……

DESS …………………………...

Autres :…………………………………………………………………………………...

12 Avez-vous participé ou collaboré à des travaux de recherches ? : OUI NON Si NON Aller à la question N°17

13 Combien de publications avez-vous déjà présentées ? : ………………………….…… Sous quelle forme : orale : écrite : lors de congrès

Date de dernière parution : ____/____/_______

Nombre moyen de publication annuelle : …………………………………

14 À combien de publication avez-vous participé sur les cinq dernières années ? : ……………………………………..

Article de recherche ………………………….. Article clinique ……………………………………..

Revue critique des écrits ………………………….. Article de réflexion ……………………………………..

Article méthodologique .………………………….. Autres ……………………………………..

15 Avec quelles structures ou personnes avez-vous établi un

partenariat pour réaliser une publication scientifique ?

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

16 À partir de quelle base de travail vous êtes vous appuyé pour

réaliser votre publication ? :

- À partir d’un mémoire de formation

- À partir d’un mémoire de DU

- À partir d’une expérience de terrain

- Autres précisez : ……………………………………………………………………


88

17 À combien de journaux professionnels, revues spécialisées

ou revues en ligne êtes-vous abonnés ?

0 1 2 3 4 plus

18 Etes-vous prêt à partager votre expérience de terrain ?

OUI NON

Si NON, pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………… 19 Désignez par ordre d’importance les 3 revues les plus

utiles dans votre cadre professionnel ?

1-

……………………………………………………………………………………………………

2-

……………………………………………………………………………………………………

3-

……………………………………………………………………………………………………

20 Que faudrait-il faire selon vous pour améliorer la publication

scientifique ?

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

21 Etes-vous prêt à faire partie d’un groupe de travail de

publication scientifique ? OUI NON

22Avez-vous mis en place OUI NON

Ou projetez-vous de mettre en place OUI NON

des actions et / ou des initiatives innovantes pouvant servir de

prémices à une publication scientifique ?

Si oui, lesquelles ? :

…………………………..…..………………………………………………………

23 selon vous, une publication scientifique repose sur : Classez par ordre d’importance

Des apports de savoirs

Des revues spécialisées

Des observations

Des réflexions personnelles

Autres

précisez :……………………………….………………………………………………………………

….

24 selon vous, le but d’une publication scientifique est : Classez par ordre d’importance Une information

Une théorie

Une histoire de vie

Un enseignement

Autres

précisez :……………………………….………………………………………………………………….

25 Selon vous, quels sont les éléments d’une publication scientifique ?

……………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………

26Dans votre activité professionnelle la recherche est-

elle ? :

importante : OUI NON

nécessaire : OUI NON

27 Souhaiteriez-vous participer à une formation sur la

méthodologie de publication scientifique ? : OUI NON

28Si oui, quels domaines aimeriez-vous améliorer ? (Pour chacun donnez une note sur 20)

L’écriture scientifique Les standards d’éthique

Les règles de présentation La recherche bibliographique

L’analyse et la discussion Le dépouillement d’outils d’enquête, l’échantillonnage

La forme La précision

Le vocabulaire L’introduction

La problématique Le découpage du texte

Les résultats Le contenu

Autres, précisez :…………………..……………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………


89

29Pensez-vous que la recherche dans la pratique des soins est une source de mobilisation des compétences ? OUI NON

Si oui comment et pourquoi ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non pourquoi ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

30 Pensez-vous que la mobilisation des compétences est un facteur de motivation et de changement culturel favorable à la

publication ? OUI NON

Si oui comment et pourquoi ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non pourquoi ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

31 Comment estimez-vous votre niveau de pratique des

logiciels ?

Logiciels

Débu

tant

Inte

rméd

iair

e

Maî

tris

e

avec

opt

ions

spéc

ifiqu

es

Word

Excel

Power Point

Publisher

Internet

EndNote

32 Comment estimez-vous votre niveau de langues ?

Niveau de

langues

non

maî

tris

é

Lu

écri

t

Com

pris

parl

é Anglais

Espagnol

Merci de votre précieuse collaboration


90

ANNEXE 5

Formation B

Accueil des Participants

Intervenant et responsable de Formation

Durée : 30 minutes

Méthodes :

Accueil, présentation des objectifs de la formation,

Présentation des participants, de leur contexte, de leurs attentes

Présentation par l’intervenant du programme et des méthodes pédagogiques

Module N°: 1

Objectifs généraux du module

Les différentes catégories de la communication scientifique et les différents types

d’écrit scientifique


91

A l’issue de cette formation, vous aurez des notions sur :

Les différentes catégories de communication

scientifique orale

scientifique écrite

scientifique électronique

Les différents types d’écrit

la synthèse critique d’articles ou de travaux

le cas clinique

la communication brève

la note technique

la lettre de rédaction

l’éditorial

le dossier de formation

la maîtrise des aspects juridiques de la publication en ligne

la norme IMRED (Introduction, Matériel et méthodes, Résultats et Discussion)

l’initiation au vocabulaire technique de communication (français/anglais)

Nom de l’intervenant : N°1

Durée : 2 heures 30

Méthodes :

Apports théoriques de l’intervenant (présentation de supports types, enrichie par les

questions du groupe


92

Module N : 2


Lecture critique d’article et analyse

A l’issue de cette formation, vous serez capable de :

savoir mener une lecture critique, animer une analyse en groupe

juger la pertinence et la qualité d’un article

lire et présenter une étude diagnostique

lire et présenter une étude thérapeutique

lire et présenter une étude étiologique

lire et présenter une étude pronostique

comprendre et évaluer les critères de lisibilité d’un texte

comprendre la manière dont les visiteurs d’un site web lisent les pages


Durée : 4 heures

Méthodes :


questions du groupe). Travaux en sous groupe.

Etudes de cas, mise en situation,


93

Module N°: 3


Recherche bibliographique


présenter les normes bibliographiques

savoir mener une recherche bibliographique

savoir définir une stratégie de recherche

savoir différencier les outils de recherche

initier une veille stratégique


Durée : 2 heures

Méthodes :


questions du groupe). Travaux en sous groupe.


94

Module N : 4


Conception et rédaction d’un article, d’une publication scientifique


rédiger et concevoir un article scientifique selon la norme IMRED

(les principes généraux, le style scientifique, la structure IMRED, les tableaux, les

titres)

résumer un article

faire une synthèse critique de travaux

rédiger un cas clinique

rédiger une communication brève

rédiger une note technique

rédiger et concevoir une lettre à la rédaction

rédiger et concevoir un éditorial

rédiger un dossier de formation continue

être sensibilisé pour une rédaction sur le web

comprendre la nécessité de définir un angle et un public pour un texte

organiser et de structurer un texte pour le mettre en valeur en ligne

adopter un ton et un style adaptés au web

adapter pour le web des textes papier existants


Durée : 11 heures

Méthodes :

Alternances d’apports théoriques et d’appropriations d’outils (présentation de supports types)

Echanges discussion et partage

Travaux en sous groupe

Production d’un article clinique

Synthèse, apports complémentaires de l’animateur


95

Module N : 5


Publication dans une revue scientifique

A l’issue de cette formation, vous serez capable de connaître:

la notion de publication et de diffusion scientifique

les procédures de publication dans une revue

le fonctionnement d’une revue scientifique

la mise en forme d’un manuscrit

les règles du manuscrit

la procédure de soumission du manuscrit

la critique par les pairs

les systèmes de validation des travaux scientifiques

la publication par Internet.


Durée : 7 heures

Méthodes :

Alternances d’apports théoriques et d’appropriations d’outils (présentation de supports types)

Echanges discussion et partage

Travaux en sous groupe


96

Module N : 6


Outils pratiques de communication / Informatique appliquée à la communication


créer un manuscrit et gérer le format des pages

faire un plan relatif aux différentes rubriques

préparer un plan et créer une table des matières

créer et mettre en forme un tableau

construire des supports audiovisuels

construire des graphiques

structurer une revue de la littérature

adopter et maîtriser les éléments multimédia et internet de base

présenter les principaux logiciels de publication et de présentation assistée par

ordinateur (Word, PowerPoint, Publisher…)

comprendre les principales notions de référencement d’un site web

manipuler et rechercher des bases de données documentaires


Durée : 7 heures

Méthodes :

Mise en situation, réalisation de supports.

Alternances d’apports théoriques et d’appropriations d’outils, travail en sous groupes.

Evaluation Finale

Intervenant et Responsable de Formation

Durée : 1 heure

Méthodes :

Questionnaire, tour de table


97

Macro planning pour une formation de cinq jours

Journée 1

Matin Après –midi

8h 8h30 Accueil

PAUSE

REPAS

13h 15h Module 2 :

Lecture critique d’article et analyse 8h30 10h Module 1 :

Les différentes catégories de la

communication scientifique et les

différents types d’écrit scientifique

Pause Pause

10h15 11h15 Module 1 : 15h15 16h15 Module 6 :

Outils pratiques de communication /

Informatique appliquée à la

communication

11h15 12h15 Module 6 :



communication


98

Journée 2


8h 10h Module 2 :

Lecture critique d’article et analyse

PAUSE

REPAS

13h 15h Module 4 :

Conception et rédaction d’un article, d’une

publication scientifique

Pause Pause

10h15 12h15 Module 3 :

Recherche bibliographique

15h15 16h15 Module 6 :



communication


99

Journée 3


8h 10h Module 4 :

Conception et rédaction d’un article,

d’une publication scientifique

Pause

REPAS

13h 15h Module 5 :


Pause Pause

10h15 12h15 Module 4 :



15h15 16h15 Module 6 :



communication

Journée 4


8h 10h Module 4 :



Pause

REPAS

13h 15h Module 5 :


Pause Pause

110h15 11h15 Module 4 :



15h15 16h15 Module 6 :




100

communication

Journée 5


8h 10h Module 5 :


Pause

REPAS

13h 15h Module 6 :



communication

Pause Pause

110h15 11h15 Module 5 :


15h15 16h15 Evaluation Finale

11h15 12h15 Module 4 :




101

Présentation de la formation D

Formation des conseillers dans l’accompagnement des travaux de recherche

Objectif général de l’action de formation

Objectifs : Définir le rôle du conseiller qui accompagne un étudiant, un professionnel ou un

groupe dans la réalisation d’une recherche.

Situer l’accompagnement en regard des exigences scientifiques des travaux à réaliser.

Développer des cohérences entre l’accompagnement, les travaux attendus, les méthodologies

préconisées, et l’évaluation du résultat.

Public visé

Tous les professionnels de santé susceptibles d’accompagner des étudiants ou des

professionnels dans la réalisation de travaux de recherche centrés sur les soins.

Identification de l’organisme de formation

Nom de l’organisme

Sigle

Nom du contact

Adresse

Téléphone

E –mail

SIRET

Numéro déclaration

Modalités de mise en œuvre

Durée de la formation générale 21 heures

Dates prévues

Lieu de réalisation C.H.U de Fort de France

Nombre total de stagiaires prévus 10

Compétences attendues :

Maîtrise de l’accompagnement de recherche, selon la méthodologie de l’étudiant

---


102

Liste des modules

Module Pédagogique

Durée Présentiel 20 h

Contenu

Intérêt de réaliser un travail de recherche,

L’approfondissement des méthodologies de recherche : diversité,

finalités, rigueur,

La transférabilité de l’apprentissage lié à la recherche, dans une

pratique future. (avec pour finalité l’amélioration de l’existant)

Méthodes

pédagogiques

Travail sur des mises en situation d’animation, d’enseignement


Moyens d’encadrement

Formateur

Module Méthodologique


Contenu

Les différentes méthodologies utilisées dans la recherche en

sciences infirmières

Le processus de la recherche et ses étapes

La recension des écrits et la pertinence de la bibliographie

Les outils de la recherche,

la fiabilité et validité des résultats

La vigilance éthique

Méthodes

pédagogiques

Travail sur des mises en situation d’animation, d’enseignement


Moyens d’encadrement Formateur

Module Guidance


Contenu

Le rôle du conseiller de recherche, phases

critiques et limites,

La validation du thème,

Les étapes qui jalonnent l’accompagnement,

problématique, cadre théorique, outil de

recherche, analyse…,

Les formes d’aide à apporter,


103

L’intérêt d’un devis de recherche,

Le document de suivi,

L’aide à la rédaction d’un travail

scientifique,

L’aide à la publication

Méthodes pédagogiques

Travail sur des mises en situation

d’animation, d’enseignement



Module Évaluation


Contenu

La pertinence de la recherche,

La validité et la fiabilité du travail de

recherche,

La production de savoir

Le respect des consignes,

La richesse et la présentation de la

bibliographie,

La soutenance orale et le réinvestissement

possible pour l’étudiant

Méthodes pédagogiques

Travail sur des mises en situation

d’animation, d’enseignement



Evaluation et satisfaction des stagiaires.

Tout au long de la formation : auto-formation

et un bilan final : évaluation à chaud : questionnaire de

satisfaction


104

FICHE PROJET FOAD

Date :

Titre du module :

Module de mise à niveau en ANGLAIS avant la formation de

méthodologie

Accroche publicitaire « Slogan

ou devise pouvant figurer sur

une plaquette de présentation »

« The Best de la Formation en e-learning Tutoré »: Do You Learn

ENGLISH?

Tous les chemins mènent à Rome, l’essentiel pour améliorer votre

niveau est de « PRATICE »

Publics Personnel paramédical et étudiants en institut de formation

initiale

aux personnels paramédicaux


105

Contexte et contraintes à

prendre en compte

(Aborder les pré-requis)

La formation se déroule sur 4 demi-journées de regroupement

Les candidats doivent maitriser l’outil informatique et avoir

l’accès à un ordinateur communiquant. (pour la mise à niveau

en langue)

Les stagiaires doivent impérativement être disponibles pour

venir en formation mais également pour pouvoir consulter en

amont des séances les supports de cours ou les films.

L’encadrement doit donc organiser l’absence du candidat

pendant les périodes de formation.

L’encadrement doit permettre aux agents de se former sur le

lieu de travail selon un planning arrêté : aménagement horaire

d’une à une heure trente par jour, soit un déroulé de ce

module sur une période d’un mois

Le tutorat doit être prévu : il est réalisé soit par l’encadrement

formé à la méthodologie, soit par un collègue préalablement

formé et volontaire

L’encadrement doit prévoir l’organisation du tutorat du

référent tuteur

L’aménagement des emplois doit permettre aux étudiants de

disposer d’une à une heure trente par jour, soit un déroulé de

ce module sur une période d’un mois (pour ceux dont

l’anglais n’est pas inclus dans le programme initial


106

Objectifs du projet, pour votre organisme

(pédagogiques ou organisationnels, économiques, technologiques, stratégiques, humains….)

1. Stratégique :

a. Etre reconnu comme prestataire de formation dans le domaine en question

b. Pouvoir former un nombre important de paramédicaux et d’étudiants en institut de

formation initiale

c. Optimiser et faciliter l’atteinte des objectifs

2. Pédagogique :

a. Etre reconnu comme référent en FOAD

b. Que les formateurs (tuteurs) puissent devenir e-formateur

c. Préparer et enrichir le présentiel par l’usage des outils multimédia

d. Alterner le temps de formation traditionnelle en face à face et le temps

d’autoformation tutorée

e. Réduire les durées en présentiel

f. Poursuivre l’accompagnement des apprenants tout au long du parcours en vue de

l’obtention des résultats attendus

3. Economique :

a. permettre une diminution des coûts avec ce mode d’organisation en raison de la

délocalisation de certains modules de formation.

4. Technologique :

a. Mettre en place et maîtriser les principes d’organisation d’une plateforme numérique

5. Social :

a. Renforcer la communication entre les stagiaires par le biais de l’animation du tuteur

b. Renforcer la co-formation

c. Faciliter le changement culturel et celui des pratiques


107

Bénéfices attendus

1) Pour les clients, les

financeurs

Plus grande autonomie des stagiaires dans leurs pratiques.

Réduction des coûts de la formation

Plus grande participation du personnel

Meilleure rentabilité de la structure

Ligne de revenus a posteriori avec l’augmentation du nombre

publications (apport d’une source budgétaire pour l’institution)

Amélioration de son classement sur le plan nation pour la

mission de recherche

Augmentation des scores de publication

Participation à des travaux de recherches et à des projets de

coopération

2) Pour les apprenants

Amélioration des compétences, de la performance et de

l’efficacité des stagiaires

Plus grande valorisation

Meilleure assimilation des candidats du fait que les supports

de cours peuvent être vus de manière répétitive.

Personnalisation du profil

Une interface permet au stagiaire de suivre ses progrès avec

précision

Evolution du parcours en fonction des progrès réalisés

Tutorat, suivi et accompagnement

Scénario pédagogique

Découpage de l’action en séquences, en précisant pour chacune

d’elles, les ressources mobilisées, les modalités

d’accompagnement, l’usage des TIC

Etape 0 - Découverte de la

formation

Informer les candidats potentiels sur la formation.

Clarifier la représentation des candidats vis-à-vis de la formation.

Outils : Fiche descriptive disponible sous forme papier mais

également accessible par le biais d’un intranet, réunion

d’information,…)


108

Etape 1 - Evaluer les prérequis

: (30 mn)

Evaluer les candidats en amont de la formation : Evaluation faite à

distance par le biais d’un outil informatique - Questionnaire type

quizz à récupérer dans un espace de travail numérique–

L’évaluation est obligatoire pour valider l’inscription : Test de

positionnement dès le début.

Mise en ligne d’un e-portfolio après les résultats du test de

positionnement afin de noter ses progrès tout au long de la

formation

Objet de l’évaluation : Niveau de connaissance les différents

styles d’écriture : la rédaction en anglais

Evaluation individuelle.

Etape 2 : Situation de travail

personnel à distance

(éventuellement chez soi)

Préparation : prise de connaissance en ligne des thèmes et

contenus qui seront vus à la prochaine séance

>Outils : films et support de cours en ligne, contact par mail

avec le formateur ou le tuteur

Etape 3 - Présenter la

formation : (45mn)

Informer sur le contenu et l’organisation de la formation pour les

candidats retenus

Répondre aux questions des candidats

Mise en ligne d’un film d’information à voir avant de débuter

la formation

Remettre des dossiers individuels contenant les éléments

descriptifs et le planning de la formation

Etape 4 - Cours de groupe :

L’expression écrite (1h15)

Présenter l’apprentissage des techniques d’écriture en langue

anglaise

Présenter l’apprentissage de la rédaction d’articles scientifiques

Méthode : cours magistral – Echange d’expériences en grand

groupe

Outils : Support papier – Vidéo projecteur – Micro ordinateur

pour le formateur – Tableau

Etape 5 – Autoformation : La

syntaxe (1h00)

Connaître l’étude des principaux points de grammaire.

Méthode : Autoformation

Outils : Support de cours en ligne, ordinateur avec accès

internet pour les stagiaires.


109

Etape 6 – Evaluation, échange

en grand groupe (1h15)

Vérifier les acquis sur la syntaxe et l’expression écrite

Méthode : Questionnaire écrit – échanges oral.

Outils : Questionnaire individuel et correction en groupe –

Echanges entre stagiaires

Etape 7 – Bilan de séance

période 1 (1h00)

Vérifier l’atteinte des objectifs opérationnels

Méthode : Questionnaire écrit – Bilan / échanges oral.

Outils : Questionnaire individuel – Echanges avec les

candidats







avec le formateur.


échanges d’écrit (1h30)

Poursuivre l’apprentissage de l’écriture en anglais

Méthodes : Cours magistral

>Outils : vidéo projecteur, micro ordinateur, photos, films,

papier, support de cours en ligne


l’écrit technique (2h30)

Etablir la lettre de rédaction en anglais

Méthodes : Cours magistral – Autoformation - Mise en

situation individuelle

Outils : films vidéo, vidéo projecteur, micro ordinateur pour

formateur et stagiaires, support de cours en ligne, support de

cours et fiche synthétique à distribuer à chaque stagiaire.

Etape 11 – Bilan de séance

période 2 (1h00)

Vérifier l’atteinte des objectifs opérationnels

Méthode : Questionnaire écrit – Bilan / échanges oral.


candidats







avec le formateur.


110


L’écrit technique (poursuite),

les termes scientifiques à l’oral

(1h30)

Acquérir la terminologie scientifique en anglais

Méthodes : Autoformation - cours magistral – Mise en


Outils : films vidéo et diaporama en ligne, vidéo projecteur,

micro ordinateur, support de cours et fiche synthétique à

distribuer à chaque stagiaire.

Etape 14 – Cours de groupe :

Initiation à la conduite d’une

communication orale

scientifique (2h00)

Appliquer la terminologie scientifique

Méthodes : Cours magistral – Mise en situation individuelle

Outils : films vidéo, vidéo projecteur, micro ordinateur,

support de cours et fiche synthétique à distribuer à chaque

stagiaire.

Etape 15 – Cours de groupe :

poursuivre l’initiation de la

communication orale (2h00)

Utiliser efficacement les techniques de communication orale et la

logistique informatique pour faciliter l’expression

Méthodes : Cours magistral – Démonstration - Mise en


Outils : Mannequins, matériels, vidéo projecteur, micro

ordinateur, support de cours et fiche synthétique à distribuer à

chaque stagiaire, films et supports de cours mis en ligne.







avec le formateur.

Etape 17: Evaluation /

Validation : Appliquer les

différentes techniques acquises

(3h00)

Appliquer les efficacement les différentes techniques acquises

pour l’écrit et l’oral

Méthodes : Mise en situation individuelle

Outils : grilles de critères, caméra pour mise en ligne des

situations d’apprentissage (constitution d’une base de données

de films)

Etape 18 : Bilan de la

formation

Vérifier l’atteinte des objectifs de formation

Méthode : Questionnaire écrit – Bilan / échange oral.


candidats


111

Valeur ajoutée par les TIC Qu’est-ce que l’apprenant ou l'utilisateur pourra faire grâce aux TIC

dans ce nouveau dispositif, qu’il n’aurait pas pu faire sans ?

Les TIC facilitent l’autonomie des apprenants

L’apprenant peut revoir à souhait les séquences afin de mieux comprendre et assimiler

Il peut également revoir les cours en dehors du lieu de formation.

Le rythme d’apprentissage du candidat est personnel

Les points forts de cet outil sont son originalité, fondée sur une approche non scolaire de la

langue et sur l’exploitation de documents authentiques et actualisés en permanence, sa

flexibilité, qui permet au stagiaire d’adapter facilement le contenu de ses besoins et de choisir

ses thèmes ce qui entretient sa motivation.

L’apprenant a un suivi et un accompagnement adaptés.

Il a la possibilité de noter ses progrès sur l’e-portfolio mis à sa disposition suite au test de

positionnement


112

MODALITES D’EVALUATION DES DIFFERENTS PLANS D’ACTION

Modalités d’évaluation de la formation

Evaluation continue de la formation

Plusieurs éléments composeront notre système d’évaluation.

Au démarrage de l’action, une analyse des pré-requis et des attentes des participants sera

réalisée.

Pendant la formation, des synthèses quotidiennes permettront de vérifier la capitalisation

des acquis et d’adapter la progression pédagogique.

L’évaluation pédagogique finale permettra de mesurer le degré de satisfaction des

participants. Elle se fera sous deux formes : un tour de table et un écrit individuel.

Fiche d’évaluation individuelle de formation

Etablissement :

________________________________________________________________________

Date : ________________________________________________________________________

Intitulé du stage :

________________________________________________________________________

Formateur :

________________________________________________________________________

Entourez le chiffre correspondant à la valeur attribuée à chacun des items (cotation de 1 à 5)

Contenu et adéquation

Les objectifs prévus ont-ils été respectés ? 1 2 3 4 5

Les apports théoriques et méthodologiques étaient-ils adaptés ? 1 2 3 4 5

La formation a-t-elle pris en compte votre réalité professionnelle ? 1 2 3 4 5

A –t elle prise en compte vos attentes individuelles ? 1 2 3 4 5

Y avez mis en œuvre facilement les acquis ? 1 2 3 4 5


113

Déroulement pédagogique et outils

La documentation remise vous a –t- elle convenu ? 1 2 3 4 5

Les relations avec l’intervenant vous ont –elles satisfaits ? 1 2 3 4 5

La circulation de la parole a-t-elle contribué au bon déroulement

de l’intervention ?

1 2 3 4 5

L’animation était-elle : Dynamique ?

Claire ?

Structurée ?

Interactive ?

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Durée et organisation

La durée de la formation est-elle adaptée 1 2 3 4 5

La planification (découpage, période…) était-elle satisfaisante ? 1 2 3 4 5

Les conditions matérielles étaient-ils adaptées ? 1 2 3 4 5

Logistique

Les locaux ont-ils facilité la formation ? 1 2 3 4 5


114

Calendrier Décembre Janvier Février Mars Avril Mai juin-août

50 51

52 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

Rencontre de prise de commande de la mission 14

Recueil et recherche des éléments statistiques

Prise d’informations du terrain

Recherche bibliographique sur la thématique de la

mission : Publications scientifiques

Analyse et traitement des données

Analyse des supports théoriques universitaires (cours) en

vue de la réalisation de la mission Réunion de cadrage avec le commanditaire et / ou

responsable du Sce de Formation Continue 15 22 5 26

Interviews

Elaboration du Questionnaire et du cahier des charges

Phase de passation du Questionnaire

Recueil et analyse des 1ères données du questionnaire et

ajustement Rencontre du comité de pilotage de la création de la

Délégation de Recherche Clinique chez les Paramédicaux


115


Département des Sciences de l’Education

Mémoire de MASTER 2 PROFESSIONNEL

METIERS DE LA FORMATION

Parcours INGENIERIE ET CONSEIL EN FORMATION

PLANCEL Louise

Proposition d’un dispositif de Formation sur la

méthodologie de publication et de recherche

Directeur de Mémoire Monsieur Hervé DAGUET

Résumé

Dans le cadre du master II Pro ICF, nous avons mené une mission au Centre Hospitalier

Universitaire de Fort de France. La commande émise par le Coordinateur Général des Soins est

de former le personnel paramédical à la méthodologie de publication et de recherche. En prenant

la posture d’ingénieur-formation, nous avons présenté et analysé le terrain ainsi que les éléments

déclencheurs de la commande. Les trois concepts : la compétence, la motivation et la

professionnalisation ont servi de cadre théorique.

La problématique de la recherche est la suivante : Quel type de dispositif de formation doit-on

mettre en place pour augmenter le nombre de publications en développant et en améliorant la

méthodologie de recherche ?

D’un point de vue méthodologique, l’approche quantitative est réalisée par l’utilisation de

l’enquête par questionnaire.

L’échantillon est composé de quatre groupes représentatif de la population. Les résultats ont

permis de valider les hypothèses. Des scenarii ont été envisagé et un dispositif a été préconisé.

Cette étude a été réalisée en étant consciente des limites de la recherche.

Mots clés : Dispositif de formation, Personnel paramédical, ingénierie de formation,

Méthodologie de publication et de recherche.

proposition d’un dispositif de formation sur la...

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