UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL ACADEMIA DE PEDAGOGIA

“PROPUESTA PARA CONSTRUIR UNA

ORGANIZACIÓN ESCOLAR QUE

APRENDE A PARTIR DE LAS

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES”

T E S I N A

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADA EN PEDAGOGIA

P R E S E N T A :

KARLA JANETH TORRES SÁNCHEZ

ASESOR: MARCELINO GUERRA MENDOZA

AGRADECIMIENTOS A DIOS: Por ser mi compañero y amigo; Por enseñarme y ayudarme a tomar decisiones; Por darme la fortaleza necesaria en los momentos difíciles; Por permitirme vivir, luchar, fracasar y triunfar. Por brindarme la capacidad de dar alegría a mis seres queridos; Por ayudarme a ser lo que he sido, lo que soy y lo que seré. Toda la felicidad y los beneficios que he recibido en mi vida, Te los debo sin duda alguna a ti DIOS. No ha habido ocasión en que no estés conmigo.

GRACIAS DIOS MIO POR ESTAR AQUÍ SIEMPRE

A MI MAMA: Por la vida, el amor y las noches de desvelos; Por la paciencia y esencia de tu ser al ayudarme a crecer; Por ser la luz en la oscuridad y enseñarme de la vida la verdad; Por la inmensidad de tu corazón y enseñarme a luchar con razón. Por estas palabras que puedo escribir y por los sentimientos que no sé decir. Por el esfuerzo que no he agradecido y la confianza que no he merecido; Por el ejemplo de lucha y tenacidad; Por el sacrificio humano y económico realizado; Por estar física, moral y espiritualmente presente en cada momento; y Por darme ese amor y confianza que solo en un ser puede existir.

POR TODO ESTO: GRACIAS MAMA

A MI HERMANA: Por los momentos vividos, por ser mi compañera y amiga, por el cariño recibido; Porque en la distancia aprendí a quererte más y a disfrutar más tu presencia; Por soportarme toda la vida y por el orgullo que siento al ser parte de tu familia; Gracias por el ejemplo que en cada segundo de mi vida me has brindado Por ser quien eres, ser como eres y aceptarme como soy….

GRACIAS POR SER MI HERMANA, TE ADORO

A TI PAPA: Que no confiaste en mí, Que en algún momento me propusiste dejar mis estudios y dedicarme a trabajar. No sabes como te agradezco hoy esas palabras. A pesar de todo eres una persona muy especial para mi y te adoro.

SIN RENCOR Y CON MUCHO CARIÑO TE DEDICO ESTA TESINA Y MI VIDA PROFESIONAL. GRACIAS

A LA MEMORIA DE MI ABUELO EPIFANIO (Q.E.P.D.): Por haber sido el mejor de los amigos y el mejor de los abuelos; Por haberme hecho tan feliz cuando era niña; Por haber sido tu consentida; Por haberte preocupado por mí. Por haberme recordado hasta tu último aliento Te dedico este trabajo, porque estés donde estés, sé que estas contento y orgulloso de mi.

GRACIAS POR SER PARTE DE MI VIDA

A MI ENANO (EDGAR): A ti amor, gracias por todo tu apoyo y confianza. Por ser el aliento que me da ánimo para seguir siempre adelante, Por todos tus consejos; Por ayudarme a hacerle caso a mis sentimientos; Por estar siempre presente cuando más te necesitaba

MIL GRACIAS POR SER LO MEJOR QUE ME HA PASADO EN LA VIDA

A LA FUNDACION TELMEX: De no haber sido por el apoyo de ustedes, Su estímulo y su inquebrantable confianza en mí Jamás habría llegado a la cima, por eso, sabiendo que jamás encontrare la forma De agradecerles su constante apoyo y confianza, Con gratitud permanente, con emoción y respeto Hoy les digo: he cumplido. Inicio el camino y de hoy en adelante La responsabilidad es mía.

POR ELLO A DIOS Y USTEDES, MIL GRACIAS

A MI PROFE MARCE: Por los sueños compartidos Por la amistad que existe Por brindarme su apoyo y confianza Por enseñarme y dirigirme en este trabajo Porque sin su guía no hubiera sido posible terminar

MUCHAS GRACIAS

A MI CUÑADO (ADRIAN): Como un testimonio de eterno agradecimiento Por el apoyo moral que me brindaste Por la infinita paciencia y apoyo que me diste en todo momento Para culminar una de mis más grandes metas; y Por la amistad y confianza brindada; Por los pocos y buenos momentos compartidos; Por permitirme tomar el tiempo que necesitaba. Muchas gracias, por haberme ayudado cuando te lo pedí.

FUE MUY IMPORTANTE TU COOPERACIÓN EN ESTE TRABAJO, GRACIAS.

A DOLORES BARRAGAN: Por apoyarme y rezar por mí cuando lo necesité Por haber llenado el vació en mi corazón por no tener el cariño de una abuela Por haberse preocupado tanto por mí bienestar Por consentirme y darme alegría Por estar moral y espiritualmente conmigo

MIL GRACIAS, LA QUIERO MUCHO

A TODA MI FAMILIA: Porque desde niña me han demostrado un gran cariño Por el amor brindado Por los sueños compartidos Por escucharme y darme alegría. Por darme principios que hicieron que no decayera en los momentos difíciles Por ayudarme a crecer como persona conservando siempre la humildad Por inculcarme el principio de la perseverancia y del triunfo Porque estuvieron siempre al tanto de mí

POR TODO ESO QUE NO SE COMO AGRADECERLES, MIL GRACIAS A MONSE: Por ser mi compañera y amiga, Por el apoyo recibido. Por todas las atenciones y todo el ánimo.

GRACIAS POR SOPORTARME DESDE QUE NOS CONOCIMOS

A CADA UNO DE MIS PROFESORES DE LA CARRERA: Por todas la enseñanza y amistad brindada Por formar parte de mi vida Por los buenos momentos compartidos Por los momentos no compartidos. Por no imponerme sus ideales y respetar los míos Por apoyarme en todo momento Por escucharme y darme alegría y tranquilidad Por todo eso que no se como agradecerles. Por todo el ánimo que me dieron para que en ningún momento Dejara de luchar y de seguir adelante Por el ejemplo.

MUCHAS GRACIAS

INDICE

PAG. Introducción...………………………………………………………………….…………..….8

Cap. 1 LA ORGANIZACIÓN……………………………………………………………….14

1.1. La Organización………………………….…………...………………………..14

1.2. Modelos de Organización Escolar………………………...……………….…..16

1.2.1. Modelos productivos…………………………………………....……16

1.2.2. Modelos humanistas…………………………………………….……17

1.2.3. Modelos burocráticos y estructurales……………………….…….….18

1.2.4. Modelos políticos….…………………………………………………19

1.2.5. Modelos culturales………………………………….………………..20

1.2.6. Modelos sistémicos….…………………………………………….....22

1.3. Las Organizaciones como comunidades de práctica…………………………..22

1.4. Participación, Gestión y Liderazgo……………………….……………………24

1.5. Organizaciones Escolares……………………………………………………...26

Cap. 2 INTELIGENCIAS MÚLTIPLES …………………………………………………...32

2.1. ¿Qué es la inteligencia?......................................................................................32

2.2. Inteligencias Múltiples………………………………………………………...34

2.2.1. Inteligencia musical………………………………………………….34

2.2.2. Inteligencia corporal-cinestésica……………………………….…….35

2.2.3. Inteligencia lingüística………………………………………….……37

2.2.4. Inteligencia lógico-matemática…………………………………..…..38

2.2.5. Inteligencia espacial…………………………………………….……40

2.2.6. Inteligencia interpersonal………………………………………….…41

2.2.7. Inteligencia intrapersonal………………………………………….…42

2.2.8. Inteligencia naturalista……………………………………………….43

2.2.9. Inteligencia espiritual………………………………………………...43

2.3. Experiencias cristalizantes y paralizantes……………………………………...44

2.4. Tipos de inteligencias escolares………………………………………………..45

2.4.1. Inteligencia contextual……………………………………………….46

2.4.2. Inteligencia estratégica……………………………………………….46

2.4.3. Inteligencia académica…………………………………………….…47

2.4.4. Inteligencia reflexiva………………………...………………….…...48

2.4.5. Inteligencia pedagógica………………………...……………………49

2.4.6. Inteligencia colegial………………………………………………….50

2.4.7. Inteligencia emocional……………………………………………….50

2.4.8. Inteligencia espiritual……………………………….………………..51

2.4.9. Inteligencia ética……………………………………………………..52

Cap. 3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES…………………………………….………55

3.1. Organizaciones Inteligentes……………………………………………55

3.2. Las disciplinas……………...………………………………………….60

3.3. Barreras………………………………………………………….…..…64

3.4. El diálogo………………………………………………………………67

Cap. 4 ORGANIZACIONES ESCOLARES QUE APRENDEN A PARTIR DE LAS

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES……………………………………………………………69

4.1. ¿Cómo transformar nuestras escuelas?....................................................72

4.1.1. Inicio del cambio………………………………………………………72

4.1.2. El aprendizaje……………………………………………………….....74

4.1.3. La Organización Escolar………………………………………………77

4.2. ¿Cómo lograr un nuevo modelo educativo?............................................80

Conclusiones…………………………………………………………………………………92

Bibliografía…………………………………………………………………………………..97

I. INTRODUCCION

A finales del siglo XX, el mundo fue testigo de innovaciones educativas y de los agigantados

progresos de la tecnología, lo cual nos lleva a reconocer y reflexionar sobre cómo actuales

sistemas educativos requieren introducir nuevos objetivos, nuevas estrategias, nuevas

intencionalidades, una forma diferente de evaluar, de concebir al ser humano; esto con el fin

de mejorar los resultados en el aprendizaje. De esta forma, el aprendizaje será un recurso

muy importante para la renovación de las organizaciones. En esta renovación se plantea una

modificación en la estructura de las organizaciones, que sería, pasar de una organización

vertical, basada en relaciones sociales de explotación entre los que ocupan posiciones

superiores frente a los que ocupan posiciones inferiores, a una organización horizontal,

donde lo importante no es tanto el lugar en la jerarquía sino la retroalimentación de

conocimiento; es decir la inteligencia colectiva, mas allá de la individual.

Las organizaciones con futuro serán aquellas que tengan capacidad para aprender. Si

cambiamos nuestra manera de pensar, será posible cambiar nuestro Sistema Educativo. Es

fundamental el desarrollo de las Organizaciones Educativas Inteligentes, ya que no podemos

hablar de una reforma educativa si no hablamos primero de una transformación del

pensamiento. Dejemos de pensar en una educación fragmentada e individual y demos paso a

una educación global e integradora.

Para lo anterior, el planteamiento actual sobre las organizaciones enfatiza la importancia que

tiene generar procesos y prácticas colaborativas en las comunidades educativas para

concretar significativamente las finalidades que tienen socialmente asignadas, para mejorar

los procesos y prácticas educativas que en ellas se llevan a cabo.

Es necesario generar en las Instituciones una visión compartida del futuro, que sirva para que

las personas muestren sus talentos y que las diversas inteligencias que se poseen generen una

gestión horizontal, en donde todos los miembros de las Instituciones Educativas contribuyan

a la mejora de las mismas, obteniendo como resultado el aumento de la calidad en los

Proyectos Educativos.

8

Por lo anterior, es necesario reconocer al grado de responsabilidad que se tiene al estar

encomendados a formar personas que aprendan a pensar y reflexionar por sí mismos, para

dejar de comportarnos pasivamente y transformarnos en líderes de los procesos de

aprendizaje-enseñanza-aprendizaje. Educar significa formar creadores, hay que ser

innovadores e inventores.

El interés en esta investigación es porque las Organizaciones que Aprenden se están

presentando como una de las últimas teorías del cambio que puede beneficiar a las

Instituciones Educativas porque señala la importancia de:

• El dominio personal como disciplina que permite aclarar y ahondar

continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar

paciencia y ver la realidad objetivamente, para el mejoramiento de los

intercambios educativos dentro de las escuelas.

• La transformación de las prácticas educativas mediante una gestión estratégica y

la transformación de los modelos mentales, en donde todos los miembros de las

Instituciones Educativas generen un aprendizaje continuo y en equipo a partir del

reconocimiento de las Inteligencias Múltiples de toda la comunidad.

• El pensamiento sistémico es un cuerpo de conocimientos y herramientas que se

ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales

resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. Si lo tomamos como un

estilo de vida, nos permite dejas atrás las posturas mecanicistas y fragmentarias

con las que se ha visto a la educación en México y verla como una totalidad.

• La disciplina de trabajar con modelos mentales, la cual empieza por volver el

espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo,

para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. También

incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la

reflexión. Esto quiere decir que debemos dejar de centrarnos en la simple

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asimilación de contenidos académicos y darle paso a la búsqueda de procesos de

aprendizaje individuales, ya que cada uno de nosotros aprende de diferente

manera y a diferentes tiempos y esto nos hace ver el mundo de diferente forma.

De esta manera podemos compartir una imagen del futuro que pretendemos

obtener.

Por esto es importante conocer en detalle que propone este enfoque (Organizaciones

Inteligentes), ya que como futuros Pedagogos tenemos la responsabilidad de formar a

personas que aprendan a pensar y reflexionar por sí mismos, para dejar de comportarnos

pasivamente y transformarnos en líderes de los procesos de aprendizaje-enseñanza-

aprendizaje. Educar significa formar creadores, hay que ser innovadores e inventores.

Este proyecto pretende promover una nueva forma de trabajo en las escuelas y en cualquier

tipo de organización, orientada hacia el mejoramiento de la calidad del aprendizaje de las

personas. Esta nueva forma de trabajo está basada en el esfuerzo conjunto de los miembros

de la organización y directivos para identificar y buscar soluciones a los problemas que

enfrentan.

Si se cuenta con el compromiso y voluntad de cada uno de los miembros y directivos de las

organizaciones, seguramente se podrán apreciar cambios positivos en su forma de trabajo

que, a mediano plazo, originaran el mejoramiento de los resultados de sus productos. Es

importante tener presente que este puede ser un proceso largo, ya que es posible que se

presenten obstáculos de diferente índole que exigen una gran disposición para dar

soluciones. Desarrollar una forma de trabajo colegiado beneficia a todos, porque les permite

compartir con sus compañeros los problemas y obstáculos que enfrentan en su labor diaria,

así como buscar soluciones de manera conjunta, lo que significa asumir como grupo de

trabajo la responsabilidad.

La conformación de una organización conjunta, no se logra a través de que todos deban estar

de acuerdo en todo, existen diferencias de pensamiento y esto, lejos de considerarse como un

problema, es una buena señal porque significa que todos están teniendo un compromiso y

10

una responsabilidad para con la organización y buscan las mejores condiciones en su

funcionamiento. Lo que se necesita ante esta situación, es el hecho de saber negociar los

significados de cada una de las personas, puesto que todas las opiniones son igual de

importantes y pueden traer amplios beneficios; esto no significa imponer ni comparar

significados1.

Sin embargo, la organización se vislumbra mediante el conjunto de logros o de metas

conseguidas que pueden ser observadas y examinadas. La organización va encaminada

siempre hacia un objetivo o fin. De aquí, podemos hablar de la Organización Escolar2, la

cual consiste en una buena disposición de los elementos escolares, para incidir en el proceso

instructivo o formativo, y de esta manera cumplir con su objetivo fundamental: la educación

de los alumnos.

Los objetivos de este trabajo son:

1. Caracterizar a la Institución Educativa como una Organización que aprende.

2. Establecer las relaciones entre el enfoque de la Teoría de las Inteligencias Múltiples y el

enfoque de las Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que aprenden para la

mejora de las Instituciones Educativas.

3. Analizar cuales son las aportaciones de la Teoría de las Inteligencias Múltiples al

enfoque de las Organizaciones Inteligentes.

4. Construir una propuesta en donde se articulen la teoría de las Inteligencias Múltiples y la

teoría de las Organizaciones Inteligentes para dar pie a una Organización Escolar

Inteligente o que aprende.

1 WENGER, E. en el libro “Comunidades de práctica: aprendizaje, significado e identidad” Editorial Paidos, España, 1998 2 LAWRENCE, P. En el libro "Desarrollo de Organizaciones: diagnostico y acción" Editorial Fondo Interactivo Iberoamericano, Massachussets. 1973

11

Para lo anterior, se llevará cabo una investigación de tipo Documental en la modalidad de

Crítica Valorativa de acuerdo con Hernández Nieves; en donde señala que esta modalidad se

encarga de “enjuiciar la obra artística, científica o filosófica de algún o algunos autores.”

(HERNÁNDEZ Nieves, Sergio. 1975).

El trabajo valora la relación entre los procesos formativos de una teoría y otra. La crítica

valorativa consiste en la disposición auténtica de búsqueda del conocimiento, es aprender a

apreciar y tomar posesión intelectual del objeto de la crítica hasta hacerlo tuyo. Ciertamente

se trata de un objetivo educativo de enorme importancia, pero por supuesto su logro no es

responsabilidad exclusiva de las instituciones, sino que es responsabilidad de todos los

profesionales de la educación. Como parte de una formación crítica, debemos hacer

conciencia de que hay que ejercer responsablemente la crítica valorativa, pues de lo contrario

podemos cometer errores que influyan en la percepción que se tiene sobre alguna

información.

Las categorías a partir de las cuales se efectuó el análisis fueron las siguientes:

• Organización

• Organizaciones Inteligentes.

• Disciplinas de las Organizaciones Inteligentes

• Inteligencias Múltiples.

• Organización Escolar como una Organización que aprende y es inteligente.

Las técnicas de recopilación de información que se utilizaron fue:

• La elaboración de fichas en sus diferentes modalidades, como son las de trabajo,

las bibliográficas, las de resumen y las de comentarios.

• La redacción de un resumen de la información encontrada sobre la temática

• El análisis crítico del resumen realizado de la información, con el fin de irle

dando cuerpo y lograr la integración.

• La construcción de la propuesta

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Las fuentes utilizadas fueron:

• Documentos o fuentes impresas, libros, revistas, etc., con el objeto de recoger

información, organizarlas, describirlas e interpretarlas.

• Localización de las fuentes: bibliotecas.

El procedimiento para obtener y analizar la información obtenida fue:

• Búsqueda de bibliografía referente al tema de estudio.

• Descripción, reflexión, crítica, interpretación y confrontación de la información

recogida sobre ambos enfoques con el fin de sistematizarla.

• Con lo anterior, se realizó la construcción del marco teórico mediante la

integración de la información obtenida.

• Elaboración del informe presentando una alternativa que ayude a mejorar el

aprendizaje y la función directiva en las Instituciones Educativas, la cual es La

Organización Escolar que aprende.

Este proyecto pretende promover una nueva forma de trabajo en las escuelas y en cualquier

tipo de organización, orientada hacia el mejoramiento de la calidad del aprendizaje de las

personas.

Dicho lo anterior, este trabajo se desarrollara de la siguiente manera:

• En el primer capitulo se desarrollara el tema de lo que es una Organizaciones y

sus significados y alcances.

• Después de desarrollar el inciso anterior, seguiremos con el desarrollo de la teoría

de las Inteligencias Múltiples y de que manera éstas nos pueden servir en las

Escuelas.

• Continuaremos con el desarrollo de la teoría de las Organizaciones Inteligentes

propuesta por Peter Senge y de que forma podemos tomarla en el ámbito

educativo.

• Concluiremos con la construcción de la propuesta de Construir una Organización

Escolar que aprende a partir de4 las Inteligencias Múltiples y la explicación de un

ejemplo.

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CAP. 1 LA ORGANIZACIÓN

1.1. LA ORGANIZACION

En este capitulo se desarrollara el tema de lo que es una organización, con el fin de ir

entendiendo el sentido de su estudio sistemático, después se mencionaran algunas

concepciones que se tienen sobre lo que es la Organización, esto vinculado con las

comunidades de práctica, las cuales se desarrollan dentro de una Organización; para después

continuar con los que son las Organizaciones Escolares y los distintos tipos de modelos de

Organización Escolar.

La palabra Organización aparece con frecuencia en diversos campos como el social, el

cultural, el económico, el religioso, el empresarial, el político y por supuesto en el ámbito

educativo y escolar. Cuando hablamos de Organización, lo primero que se nos viene a la

mente es la idea de orden, estructura o meta propuesta.

El concepto de organización y sus estructuras básicas influyen de hecho en todo tipo de

organizaciones. Los elementos3 fundamentales de toda Organización son:

1. Composición de la organización: individuos y grupos interrelacionados (el sistema de

relaciones entre personas, el conjunto de personas, el colectivo sistemático, los

miembros asociados, una red de individuos , el sistema social y la organización de

los alumnos y del profesorado: vertical (departamentos) y horizontal (equipos

docentes).

2. Orientación hacia objetivos y fines (establecer y llevar a cabo sistemáticamente

unos fines en los que todos han convenido, orientados de una manera consistente

hacia fines y objetivos específicos, creados con la intención de alcanzar metas y

objetivos específicas).

3 MORENO, J.M. en el libro “Organización de Centros de enseñanza”. Editorial Paidos. Zaragoza, 1978.

14

3. Diferenciación de funciones (una red de individuos que ejercen funciones bien

definidas y, por tanto, cierta división del trabajo; actividades diseñadas y

complementarias; una selección y organización de recursos didácticos; una

organización para optimizar los procesos de orientación académica y personal

(departamentos de orientación ) y para la evaluación del aprendizaje de los alumnos y

eficacia de los programas).

4. Coordinación racional intencionada (una configuración de roles garantizada y

establecida por un cabeza que ejerce la autoridad; un sistema de relaciones entre

personas dotada de cierta cultura, que determina el patrón de comportamiento

individual).

5. Continuidad a través de tiempo (estos elementos fundamentales recogidos en las

diversas definiciones de organización deben estar presentes en la Organización

escolar y ser tenidos en cuenta de una manera directa o al menos indirecta.

Hay diferentes acepciones para el término organización, dependiendo de la perspectiva en la

cual se ubique, generalmente ha estado ligado a lo económico, a lo productivo, a lo social.

En una primera aproximación al concepto de organización, lo relacionamos con una

colectividad que precisa de la acción, en donde todos pueden realizar aportes, en donde se

requiere que todos sus integrantes se planteen, proyectos de cambio que aseguren los fines

propuestos por la organización. En esta concepción se visualiza la escuela como una empresa

de servicio de educación integral. En donde se requiere que todos sus integrantes se planteen,

proyectos de cambio que aseguren los fines propuestos por la organización.

Ahora bien, existen muchos enfoques sobre la Organización; para algunos, una Organización

es la acción y efecto de organizar y esto equivale a preparar, ordenar y disponer de alguna

cosa de manera conveniente. Para otros, una Organización busca el mejor funcionamiento y

equilibrio de las diversas partes de un todo; otros más consideran que organizar es establecer

o reformar algo para lograr un fin, coordinando los medios y las personas adecuadas. En las

organizaciones, la participación es una actividad de vital importancia, porque mediante ella

15

se logra la consecución de las metas.

1.2. MODELOS DE ORGANIZACIÓN ESCOLAR

Diversas líneas de Organización, llegan a la escuela4. Y así comienza a hablarse de la

escuela como empresa, de la escuela como conjunto, de la escuela burocrática, de la escuela

como conjunto de relaciones y de la escuela como sistema abierto. La Organización Escolar

debe contemplar la interrelación de los individuos y grupos, su orientación hacia objetivos y

fines, la diferenciación de funciones, la coordinación racional intencionada y la continuidad a

través del tiempo.

Entre las teorías vigentes sobre organización escolar tenemos a los modelos productivos, los

modelos humanistas, los modelos burocráticos y estructurales, los modelos políticos, los

modelos culturales y por ultimo tenemos a los modelos sistémicos. Estos modelos han ido

surgiendo sucesivamente a lo largo de la historia, pero todos siguen actualmente vigentes,

tanto en las teorías como en las mentes e intenciones de los profesionales de la educación5.

1.2.1. Modelos productivos

Los modelos productivos ven a la escuela como una empresa, la cual esta inmersa en una

concepción mecanicista de la Organización Industrial; en este modelo se tiene una

concepción mecanicista del trabajador. El termino empresa evoca para muchos una

producción en serie, que haría hincapié a la educación de los seres humanos. El hombre es

visto como un recurso de producción cuya actividad puede programarse al detalle y esto de

alguna manera provoca la ineficacia.

En este modelo la escuela es una empresa o un centro de producción enriquecedor de la

cultura y el desarrollo de los pueblos, en ella se aspira al hombre bien educado. La empresa

tiene como finalidad producir un bien útil a la sociedad, capaz de satisfacer una necesidad.

4 ROMAN, M. en el libro “Los modelos de organización” Editorial Paidos. Colombia, 1992 5 MUÑOZ Sedano, A. en el libro "Modelos de Organización Escolar" Editorial Paidos. Madrid, 1989.

16

Por lo que, gran cantidad del trabajo escolar tiende a la uniformidad y a producir un bien a la

sociedad. Para incrementar la eficacia de la escuela es necesaria una cuidadosa y detallada

planificación con objetivos precisos y operativos, una dirección por objetivos, un minucioso

control de calidad, una adecuada selección y promoción del personal directivo y docente, etc.

En las teorías clásicas de Organización, destaca la importancia clave de los objetivos

comunes de producción, a los que se subordinan todos los intereses particulares.

1.2.2. Modelos humanistas

También existen los modelos humanistas, los cuales ven a la escuela como una comunidad

educativa. Estos modelos comienzan con el nacimiento, el éxito y la rápida difusión del

movimiento de las relaciones humanas y la motivación para el trabajo. Los temas

principalmente estudiados por los seguidores de este movimiento humanista fueron la

motivación, la dinámica de grupo, la organización informal y el individuo en la organización.

En este movimiento los individuos estaban dispuestos a aceptar su condición de miembros de

la organización, siempre y cuando su actividad dentro de ella favoreciera sus fines

personales. Así el trabajador conseguirá buen rendimiento productivo si cree que con su

esfuerzo puede lograr ese rendimiento o si estima que con esto conseguirá un objetivo o

resultado concreto y si este resultado es agradable y deseado personalmente. Pero si estima

que puede conseguir los mismos resultados con un rendimiento alto que con uno bajo estará

escasamente motivado.

La Organización suele crear situaciones de dependencia y de control externo, con una

marcada jerarquía y una planificación de las tareas que las hace monótonas y poco

enriquecedoras. Con ello, se utilizan pocas capacidades del sujeto, se genera un sentimiento

de dependencia y sumisión y disminuye el autocontrol y la autorresponsabilidad. En la

escuela el poder se halla concentrado en el maestro y la Gestión del Centro Escolar en el

director. Los criterios que rigen la Organización Escolar son la participación, la convivencia

y el trabajo y la apertura a las cosas y a las personas.

17

El ser humano es persona y no simplemente un organismo que reacciona ante los estímulos

del medio, sino un ser activo que explora y cambia el mundo que lo rodea. En el hombre hay

la necesidad existencial de apertura a los otros.

1.2.3. Modelos burocráticos y estructurales

Otros son los modelos burocráticos y estructurales de la Organización, los cuales ven a la

escuela como un sistema inmerso en procesos burocráticos; para ello se necesita aclarar que

se entiende por burocracia. La palabra burocracia generalmente la identificamos con el

papeleo, la lentitud, el apego a los reglamentos y la ineficacia. El sentido popular destaca los

defectos o disfunciones de la realidad burocrática. Las características más comunes de la

burocracia son:

• Organización regida por normas escritas, legales y exhaustivas, que definen las

relaciones de mando y subordinados y distribuyen las actividades

sistemáticamente conforma a los fines establecidos.

• División sistemática del trabajo.

• Reglas fijas y normas técnicas para cada cargo.

• La selección de los funcionarios se realiza por competencia y méritos.

Esta visión burocrática es fácil hallarla en nuestro país, porque el modelo centralizado de

administración escolar ha llevado a una reglamentación minuciosa de los Centros Escolares

Públicos6. Los signos de burocratización de un Centro Escolar son exagerado apego a los

reglamentos, reglamentos minuciosos, excesivo formalismo en las relaciones personales,

predominio de las órdenes escritas, desempeño mínimo en los directivos, profesores y otro

personal, dirección escasamente motivadora y poco dinámica, fragmentación del centro en

unidades dispersas y fuerte resistencia al cambio.

Las ventajas aportadas por la visión burocrático-estructural son la concepción de totalidad de

la Organización Escolar como conjunto estructurado de elementos interdependientes, la

6 GONZALEZ González, T. en el libro “Organización Escolar e innovación educativa. Editorial FCE. España, 1988

18

visión racional de la Organización, la importancia dada a los objetivos como guía de la

actividad, el establecimiento de normas generales, la imparcialidad, etc.

Los inconvenientes de este enfoque son exagerar los elementos formales de la Organización

Escolar, subraya en exceso la jerarquía, olvida la Organización informal, atiende

escasamente el factor humano, intenta una estructura uniforme, reglamentación minuciosa y

formulismos escritos e inadaptación a las demandas.

1.2.4. Modelos políticos

Otro tipo de modelo de Organización son los modelos políticos, los cuales ven a la escuela

como un lugar en donde convergen el poder y la libertad. Esto significa que los enfoques

políticos ven la Organización como arena política donde luchan por el poder, los individuos

y los grupos.

El empresario o la gerencia no tienen el derecho divino o inalienable de determinar los fines

de la Organización. Su capacidad para hacerlo depende de la cantidad de poder que posean

dentro de la Organización. La definición más frecuente de poder lo identifica como la

capacidad que posee una persona para influir sobre el comportamiento de otra. La primera y

principal fuente de poder es la autoridad. El poder se ejerce en tres dimensiones: vertical

descendente o jerárquico, horizontal o lateral y vertical ascendente. La estructura funcional o

especializada favorece las relaciones horizontales.

El poder vertical descendente se ejerce por vía jerárquica. Los individuos en los niveles

superiores tienen más poder y ejercen más control que aquellos que están en los niveles

inferiores. El poder lateral se ejerce entre individuos y grupos que no tienen entre sí distancia

jerárquica. Tienen más poder las unidades que controlan los recursos financieros o de

producciones, la información, o las personas o grupos que sean difícilmente sustituibles por

su especial y larga preparación técnica. El poder ascendente es ejercido por individuos o

grupos subordinadas hacia los superiores jerárquicos. Suelen basarse en las capacidades

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técnicas del experto o en el control de la información. Entre los grupos con poder de sentido

ascendente están los sindicatos y organizaciones profesionales.

Todas las teorías sobre la Organización tratan los temas de la autoridad, el gobierno y el

conflicto. La mayoría lo hacen desde una perspectiva no predominantemente política:

productividad, humanismo, cultura, organismo, estructura, sistema. Muy escasas y recientes

teorías abordan la Organización desde una perspectiva prioritariamente política. Tanto unas

como otras ofrecen una visión política tanto implícita o explícita. Las visiones políticas sobre

la Organización pueden clasificarse en unidades, pluralistas y radicales. En este enfoque

político se pueden observar diversas visiones7.

La visión política unitaria ignora los intereses individuales de los miembros poniendo énfasis

en los objetivos comunes de la Organización. La visión política pluralistas pone énfasis en la

diversidad de intereses de los individuos y de los grupos. Mira el conflicto como una

característica de la Organización y procura aprovechar los aspectos positivos del mismo. El

poder es variable, ya que es el medio de resolver los conflictos de intereses. La visión

política radical pone el énfasis en la oposición de intereses de clases en lucha. La

Organización es vista como campo de batalla entre fuerzas rivales que pretenden fines

incompatibles entre sí.

El problema de la educación es una parte del problema social. Es prioritario establecer en los

centros escolares una nueva relación de poder.

1.2.5. Modelos culturales

Otro tipo de modelo son los modelos culturales, éstos ven a la escuela como un lugar en

donde se encuentran distintos tipos de cultura, en donde cada una tiene su grado de

importancia y como un elemento de especial importancia en lo que se refiere a las relaciones

humanas.

7 FONTAN Jubero, P. en el libro “La escuela y sus alternativas de poder” Editorial CEAC. Barcelona, 1978

20

Para lo anterior se ofrece un acercamiento hacia lo que es la cultura, y para empezar diremos

que es un conjunto complejo de ideas, creencias, tradiciones, valores y símbolos compartidos

por los miembros de la Organización. Cuando se comprende solo una parte de toda la

cultura, se habla de una cultura débil. Cuando se comparte todo lo que la cultura significa, se

hable de una cultura fuerte.

En la cultura organizacional, las relaciones humanas entre iguales son intensas, afectivas,

pero poco cimentadas en el debate de ideas; el jefe o líder es indispensable para orientar al

grupo; esto significa que la cultura presenta una gran cantidad de relaciones interpersonales.

Como ya se mencionó anteriormente podemos identificar dentro de este enfoque cuatro tipos

de cultura, como son: la cultura fuerte, la cual se identifica porque existe una gran

aceptación de los valores y se interviene activamente en su logro. En este tipo de cultura los

miembros se adhieren de forma voluntaria, participan en las decisiones y actividades para la

consecución de los valores y propósitos; la cultura débil, la cual se identifica por una

carencia de valores compartidos por los miembros de la Organización, se observa una baja

intervención en las decisiones y actividades a desarrollar. Predominan los intereses

individuales; la cultura estable, la cual se identifican por la aceptación de valores, pero con

escasa intervención para el logro de los propósitos y una escasa autonomía individual, y por

ultimo, la cultura inestable, la cual se identifica porque no existen valores aceptados por la

mayoría de los miembros, sin embargo es alta la participación en la toma de decisiones, sin

ejecutarlas después.

La escuela esta inmersa en la cultura, ya que la escuela es vista como transmisora de la

cultura y como reproductora de la cultura dominante. La sociedad necesita transformarse y

renovarse. A la escuela se le pide que transmita la cultura y prepare para el cambio. La

educación debe conservar, transformar y fomentar la receptividad y la creación. Para cumplir

su función educativa, la escuela necesita compartir valores, ideas y creencias. La cultura de

una escuela ha de basarse en los valores de respeto a todas las culturas, de diálogo, de

comunicación, de igualdad, de libertad y de cooperación.

21

1.2.6. Modelos sistémicos

Por ultimo hablaremos de los modelos sistémicos; éstos son sumamente importantes porque

ven a la escuela como sistema. Los modelos sistémicos surgen de una visión unitaria de las

ciencias. Esta idea de visión de totalidad y de interrelación, son aspectos fundamentales de

las Organizaciones. Si hablamos de sistemas, es imprescindible decir que es un sistema. Un

sistema es un conjunto de componentes que interaccionan entre sí. El sistema sirve para

redescubrir la realidad, sin someterla a las visiones parciales.

Las Organizaciones usan sus propios productores e ideas como recursos para el

mantenimiento y crecimiento propio. Todos los elementos del sistema y sus componentes

están interrelacionados. Las Organizaciones están en un continuo cambio y las relaciones

entre los elementos del sistema también cambian y el éxito de una Organización depende de

su capacidad de adaptarse a su ambiente, o de encontrar un ambiente favorable en el cual

operar. La Organización es compleja, ya que el todo es más que la suma de las partes. Sin

embargo la Organización es indeterminada porque el comportamiento humano no es

predecible.

Actualmente la escuela se encuentra encerrada en el modelo burocrático, porque en ella

predomina el reglamentarismo a la practicidad. El papelerío administrativo invade nuestras

vidas. Planillas para llenar, papeles que completar, libros que cumplimentar, fechas que

respetar. Planificaciones, programas, esquemas de contenidos por asignatura, por área, por

niveles, etc. La escuela es un sistema ritual donde normas, costumbres y tradiciones se

repiten automáticamente sin escucharse, sin respetarse, sin entender, porque sí. Por ello, no

solo es importante reflexionar sobre la realidad educativa, también es necesario actuar sobre

la misma, ya que la finalidad de la reflexión es la de llegar mas allá de la simple descripción.

1.3.LA ORGANIZACIÓN COMO COMUNIDAD DE PRÁCTICA

La escuela ha de ser una comunidad de aprendizaje, no solo de enseñanza. Quieran o no, los

profesionales de la enseñanza que trabajan en la escuela forman una unidad de acción que

22

produce unos efectos en los destinatarios de la misma. La acción de la escuela no se reduce a

la ejercida por un individuo (el profesor) sobre el otro (el alumno).

La comunidad educativa esta integrada por el profesorado, pero también por los directores,

por los padres y madres, por el alumnado y por el personal de administración y servicios.

Todos enseñan y todos aprenden. La escuela no es un espacio exclusivo de lecciones que

hay que enseñar y lecciones que hay que aprender. Cada institución tiene su historia, su

contexto, tiene carácter único, es irrepetible, es mudable, es dinámica. Cada una tiene su

identidad. En la comunidad escolar se ha centrado la atención en el proceso de enseñanza

más que en el proceso de aprendizaje, como si los agentes inmersos en la Institución todo lo

supieran y no pudieran aprender nada más.

Lo que nos acercaría a una comunidad de práctica, ya que éstas se caracterizan por tener un

compromiso mutuo para conformar una empresa conjunta, teniendo una visión compartida.8

Desarrollar una práctica compartida depende en gran medida del compromiso que

adquirimos dentro de una comunidad, de una organización, compromiso que se traduce no

solo en lo que sabemos dar sino que también en lo que podemos recibir de los demás. En

consecuencia, un aprendizaje práctico compartido entre los diferentes miembros de la

organización, facilitará el trabajo escolar y permitirá a la institución darse a conocer en la

comunidad como una organización seria y con altos niveles de exigencia, rendimiento

académico y atención individualizada de los alumnos.

Las Comunidades de práctica son un grupo social constituido como un grupo de trabajo

especializado. La especialización la da el objeto de estudio, el cual es el aprendizaje por

medio de la participación basada en el grupo y animada por un líder carismático. El termino

de Comunidades de practica es utilizado por Etienne Wenger (2001), para definir a las

Organizaciones como diseños sociales dirigidos a la practica, pueden hacer lo que hacen,

saber lo que saben y aprender lo que aprenden mediante as practicas que reúnen; por lo tanto

las comunidades de practica son importantes para la competencia de una Organización y para

8 WENGER, E. en el libro “Comunidades de práctica: aprendizaje, significado e identidad” Editorial Paidos. España, 1998

23

la evolución de esa competencia.9

1.4. PARTICIPACION, GESTION Y LIDERAZGO

Cuando hablamos de participación, nos referimos a que debemos tomar parte activa en la

organización sin descuidar las relaciones sociales, todo esto porque nuestra participación

debe ser personal y social; es decir, al participar llegamos más allá de una simple

intervención directa10. La escuela efectiva se caracteriza por ser participativa, todos sus

miembros se involucran y cada uno tiene una tarea que cumplir en función de altos

resultados y excelente calidad. Es decir, hay un sentido de trabajo cooperativo, metas

compartidas y una comunicación efectiva. La visión integral de la profesionalidad docente

transforma a las escuelas; ya no son solamente aulas para enseñar, sino, ante todo un entorno

para aprender a enseñar.

Podemos lograr un crecimiento en nuestras organizaciones a través de la participación; estos

crecimientos no se consiguen con un esfuerzo realizado en 3 o 6 meses, sino a lo largo de

toda la vida. De lo contrario podemos lograr un cambio temporal y después caer nuevamente

en los errores de antaño. Si esto sucede, entonces estamos hablando de un problema de

visión no compartida.

La escuela como factor clave en el mejoramiento de la calidad de la educación, requiere de

un clima de convivencia en donde se promueva y sostenga la participación y la cooperación

por parte de directivos, docentes, alumnos, padres, representantes, administrativos, obreros y

comunidad educativa en general.

Para que la organización sea efectiva y eficiente, se necesita de una buena dirección y ese

éxito depende del clima en que se desenvuelva la parte laboral, la forma de liderazgo que

maneje el director, del aprovechamiento óptimo de los recursos y del tiempo, de la

9 WENGER, E. en el libro “Comunidades de practica: aprendizaje, significado e identidad” Editorial Paidos. España, 1998 10 WENGER, E. en el libro “Comunidades de práctica: aprendizaje, significado e identidad” Editorial Paidos. España, 1998

24

distribución de tareas y trabajo, etc. A la gestión y a las funciones directivas se les relaciona

con las acciones de los actores dirigidas a anticipar, proyectar, organizar, decidir y evaluar

los procesos y las estrategias de una organización. La gestión se relaciona directamente con

las estrategias, la eficacia y los objetivos de cada proyecto, en tanto que el liderazgo se

vincula con los valores, los propósitos, la pasión y la imaginación.

Para ello debemos realizar ciertas tareas claves de la gestión del cambio, las cuales son el

perfeccionamiento del profesorado y demás agentes en relación con los proyectos

específicos, el desarrollo del papel y funciones del director como un líder de enseñanza y por

ultimo, el establecimiento de nuevos valores compartidos y normas facilitadoras de la acción

colectiva. El director, no sólo es capaz de iniciar la innovación, sino que puede convertirse

en el soporte necesario para introducir la innovación. Aunque el grado y naturaleza de la

innovación dependen de él, está limitado por toda una serie de condiciones que han de darse,

tales como la estabilidad, la calidad y capacidades de los miembros para desarrollar el

proceso de innovación, por los materiales y recursos, los canales de comunicación y los

criterios de evaluación.

Lo anterior implica la necesaria disposición o creación de un clima organizacional para el

cambio. El director tiene la decisión y responsabilidad de monitorizar la innovación y

proveer el soporte y recursos que son necesarios para la misma. Gestión y liderazgo son dos

nociones integradoras del universo de los procesos de dirección de los ámbitos organizativos.

La gestión se relaciona directamente con las estrategias, la eficacia y los objetivos de cada

proyecto, en tanto que el liderazgo se vincula con los valores, los propósitos, la pasión y la

imaginación.

Hay una gran necesidad de crear estructuras organizacionales de comunicación profesional

que faciliten y potencien los procesos de comunicación, la reflexión crítica y un clima

orientado a la discusión, a la confrontación de perspectivas y a la solución de problemas.

También existe la necesidad de un grado de autonomía en los centros y una descentralización

de funciones. No es suficiente con cambiar a los individuos, si no que se precisa una

redefinición de roles, que implica que sus miembros se comprometan con la innovación y

25

estén dispuestos a realizar todos los cambios necesarios.

La gestión, en este sentido, conllevaría analizar y mejorar los procesos de comunicación,

como requisito imprescindible para llegar a una toma de decisiones responsable y libre;

promover procesos colaborativos que permitan implicar a las personas y aprovechar diversas

capacidades individuales; potenciar el desarrollo de ideas propuestas, soluciones y

habilidades creativas; proporcionar motivación y reconocimiento de la organización a las

personas que están implicadas en procesos de cambio y, por ultimo, generalizar el

sentimiento de que todas las personas son tomadas en cuenta y consideración como

miembros útiles a la organización.

1.5. ORGANIZACIONES ESCOLARES

El estudio mas a fondo sobre las organizaciones escolares, surge a partir de los años

cincuenta, en donde las organizaciones suelen entenderse desde diversas concepciones, con

esto no quiero decir que antes no existía la Organización; sino que fue aproximadamente por

estos años cuando se puso mas énfasis en su análisis. En su concepción más amplia

(dimensión macro), se dice que es el sistema de elementos y factores reales ordenados a

posibilitar el mejor cumplimiento de la acción educativa; en su segunda concepción se

entiende por organización a la estructura general del sistema educativo y sus implicaciones

sociales y pedagógicas; otra concepción de la Organización Escolar consiste en el estudio

sistemático de la escuela; y por último, una cuarta concepción de Organización Escolar

concibe a ésta como la estructura y conjunto de relaciones jerárquicas y funcionales entre los

diversos órganos de una institución.

La investigación y estudio sobre las organizaciones se convierte en una preocupación

generalizada. Se pretenden crear y desarrollar organizaciones adecuadas y funcionales, pero

surge la necesidad de estudiar como influyen las relaciones humanas en la misma.

La forma de desenvolvimiento en las organizaciones, influye en el proceso de socialización y

en las capacidades finales de las personas. Lo que ha alterado el funcionamiento de las

26

organizaciones, es la ineficiencia, la falta de visión, ausencia de liderazgo, entre otros

factores. Debe haber un conocimiento de la organización y de la comunidad por parte de

todos los órganos para competir y resolver problemas; tener información acerca de las

personas con las cuales trabajamos día con día para una mayor competencia.

Con esto quiero decir que cualquier organización debe reconocer sus debilidades y fortalezas

mediante la realización de una evaluación interna constante; esto ayudará a trabajar más en

las debilidades, pero sin dejar de lado o descuidar las fortalezas. Ambas deben tener una

estrecha relación por que se complementan – aprendo de mis debilidades para convertirlas en

fortalezas –, lo anterior es sumamente importante porque las fortalezas de cada organización

son los cimientos de la misma (la infraestructura) y sin ellos es casi imposible una

reestructuración de la organización. Los profesionales deben reflexionar sobre lo que sucede

dentro de la organización y concebir alternativas que permitan la transformación de la

organización de las escuelas. Se necesitan nuevos estilos de dirección; se trata del desafío del

liderazgo, del cambio permanente y aprendizaje sobre lo que hacemos.

Una organización requiere de varios niveles de jerarquía y control para desarrollar proyectos

exitosos. El rediseño de las organizaciones se construye sobre otras bases: una pluralidad de

sujetos con sus múltiples saberes.

Cada escuela es un mundo diferente, es única, esta llena de valores, de intereses, de

expectativas, motivaciones, una historia, un tamaño, unos protagonistas y conflictos

diversos. No se ha dado a la organización la importancia que tiene al no tomar en cuenta la

diversidad de sus protagonistas, pretendiendo que la organización funcione para un solo fin,

unificando las metas y las pretensiones para todos. Aunque no podemos ocultar que tiene

algo en común: son Instituciones de reclutamiento forzoso débilmente articuladas con fines

ambiguos y contradictorios11. Es un error pensar que todas las escuelas son iguales e incluso

pensar que la escuela siempre es la misma. Lejos de ser la organización un camino para el

avance, es un obstáculo para el progreso y la mejora.

11 Tyler, W. en el libro “Organización escolar: una perspectiva sociológica” Editorial Morata. Madrid, 1991.

27

El cambio organizacional se relaciona con el trabajo en equipo, la capacidad de

colaboración, la reflexión entre los agentes sobre quienes recae la responsabilidad de los

centros educativos. Para ser efectivas las organizaciones, deben tener la capacidad de dar

respuesta a los desafíos planteados por la sociedad. Los requerimientos de las sociedades

actuales exigen algo mas que dirigir, se necesita también tener un estimulo y generar

organizaciones llenas de vida; para esto, el liderazgo se vincula con los procesos de

aprendizaje y la motivación orientada a atraer a la gente deseosa de aportar.

Actualmente la tarea fundamental en el rediseño de las organizaciones escolares es revisar la

ruptura existente entre lo pedagógico y lo organizacional. Para ello se necesitará de una

Gestión Estratégica Integrada de la Institución Educativa, ya que ésta se caracteriza por

centrarse en los aspectos pedagógicos, el trabajo en equipo, la apertura al aprendizaje y a la

innovación, la generación de culturas organizacionales unidas por una visión de futuro y por

intervenciones sistémicas y estratégicas12. El cambio es un proceso complementario, no

exento de dificultades. Su desarrollo depende del contexto en el que se inscribe.

Cuando toda la comunidad se integra llevan a un crecimiento vertical, dejan atrás la cultura

de la poca participación y alejamiento, se atienden más efectivamente las necesidades, se

fortalece el sentido de compromiso entre sí y la comunidad, etc. Se debe fomentar el

desarrollo de estas relaciones para también ser parte de la planificación y contribución

escolar. El proceso de cambio exige contar con ciertas condiciones organizativas por su

desarrollo; que se asuman ciertos planteamientos y posturas capaces de cuestionar el

funcionamiento organizativo y el papel de diversos agentes a la hora de la toma de

decisiones y de direcciones13.

Observado que el conocimiento se difunde desde una comunidad y para potenciar este hecho

a nivel macro como una “tormenta de ideas”, se recrean las Comunidades de Practica, en

12 POZNER, P. en el libro “Competencias para la profesionalización de la gestión educativa” Editorial IIPE. Buenos Aires, 2000 13 TEJADA Fernández, J. en el libro “Los agentes de la innovación en los centros educativos” Editorial Aljibe. España, 1998

28

donde el mismo grupo es quien establece los objetivos que son necesarios, sobre la práctica

del trabajo en la cooperación.

La comunidad socializa la práctica de forma informal para adquirir más conocimiento por las

experiencias compartidas y eventualmente la propia identidad del grupo se refuerza. El

aprendizaje como un proceso de “participación” y liderazgo son las claves del crecimiento.

Esta gestión del conocimiento, siempre cooperativo, se convierte en un proceso continuo

para establecer nuevas estrategias de participación y aprovechamiento del conocimiento.

Con lo anterior se habla de que las Comunidades de práctica se enfocan al planteamiento de

las experiencias educativas que ofrece la práctica continua y ésta es un producto que se

obtiene día a día. Los grupos de trabajo son el concepto principal para fundar una

Comunidad de práctica, que debe ser un grupo social especializado en la práctica educativa y

fuertemente participativo.

Las organizaciones son entidades sociales conformadas por personas14, las cuales tienen

diferentes habilidades e intereses, tienen influencia en la sociedad, la política, la economía y

la cultura, por lo cual se debe responder a las distintas problemáticas y solucionarlas a través

de una participación y acción colectiva en donde tomen en cuenta todos los factores que

intervienen en la misma; el propósito es la conformación de debate e intercambio entre las

organizaciones acerca de sus propios procesos de innovación. No es suficiente con cambiar a

los individuos, sino que se precisa una redefinición de roles, que implica que sus miembros

se comprometan con la innovación y estén dispuestos a realizar todos los cambios

necesarios.

Por lo tanto no podemos hablar de Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que

aprenden, sin reconocer el peso que tiene la gestión en las Instituciones.

Por otra parte, el trabajo que realiza cada organización y los obstáculos que enfrenta al

desarrollar esta forma de trabajo, son indicadores de cambios que se deben realizar en los

14 GUERRA Mendoza, M. en la tesis “Gestión, organización y cultura escolar: problemáticas psicoeducativas y psicosociales” México, 2002

29

diferentes niveles de nuestro sistema educativo. No se trata de que las organizaciones

escolares manifiesten sólo los avances que logren; si bien es cierto que dar a conocer los

logros es importante, también es necesario identificar los problemas que se enfrentan, es

decir, aquellas cuestiones sobre las que hace falta actuar y que sólo pueden precisarse con la

participación de las personas involucradas directamente en el funcionamiento de las mismas.

La cultura interviene de manera permanente en el crecimiento y desarrollo de los individuos,

porque cada persona posee raíces ligadas a la herencia.

La educación es un complejo proceso de enculturación para entender el desarrollo individual

y colectivo. Sin embargo, no podemos juzgar a la organización escolar sin tomar en cuenta el

contexto social en el que se encuentra sumergida, porque es éste quien la crea e impone sus

fines.

El objeto de la Organización es el estudio de cada uno de los elementos que constituyen la

escuela y las relaciones que existen dentro de ella; es un estudio analítico de la escuela y de

las relaciones de los distintos elementos, a fin de que sean coherentes a la educación de los

escolares. El clima escolar y de las organizaciones en general, esta íntimamente relacionado

con la cultura; lo observamos en los rostros de sus integrantes, el clima nos revela qué

sienten y vivencian los protagonistas. La cultura en general no existe sino a través de las

culturas. La educación deberá mostrar el destino individual, social, global de todos los

humanos y nuestro arraigamiento como ciudadanos de la Tierra.

Para poder obtener un cambio significativo y una educación de calidad dentro de las

Instituciones Educativas, necesitamos conformar una cultura organizativa fuerte, que se

fundamente en el trabajo en equipo y la participación de todos los actores involucrados en el

proceso de enseñanza-aprendizaje. Ante esto, se pretende dejar atrás la visión de la escuela

como una organización fragmentada, aislada del contexto en el que se encuentra inmersa,

desarticulada; para dar lugar a una escuela articulada, integradora de conocimientos,

actitudes, habilidades, etc. que, como dice Guerra Mendoza (2002), dejan claro que la

educación es proceso humano, de construcción permanente.

30

Desafortunadamente dentro de la escuela las relaciones que tienen más importancia son las

afectivas y no la intelectual. Es decir, que los alumnos, e incluso los mismos profesores,

recuerdan más con el paso del tiempo, el trato que se les dio, las amistades y la poca o

mucha convivencia que hubo; que la retroalimentación de conocimientos.

Cada centro tiene su propia organización y estructura. La estructura de una organización se

relaciona directamente con la forma que en ella adquiere la organización del trabajo.

Generalmente, las instituciones tienen modelos organizacionales verticales, siguiendo líneas

jerárquicas y burocráticas. Aunque existen otros modelos. La estructura organizativa de una

escuela, está determinada por la apreciación de colectividad, de grupo, el cual cumple

funciones específicas de acuerdo a instrucciones dadas por el equipo directivo.

31

CAP. 2 INTELIGENCIAS MULTIPLES

En este capitulo hablaremos de las Inteligencias desarrolladas dentro de una Escuela y sobre

cuales son los puntos de convergencia con las Inteligencias propuestas por Howard Gardner.

Esta última teoría es una herramienta especialmente útil para observar nuestras fortalezas y

debilidades, porque nos permite observar todas las actividades que realizamos para alcanzar

nuestros objetivos, y también cuales acciones dejamos de lado porque no nos sentimos

cómodos al ejecutarlas.

2.1. ¿QUÉ ES UNA INTELIGENCIA?

La inteligencia es la capacidad para resolver problemas cotidianos, para generar nuevos

problemas, para adaptarse u competir socialmente, para crear productos o para ofrecer

servicios dentro del propio ámbito cultural. Puede expresar lo que piensa y siente. La

inteligencia se mide a través de test que deben ser confiables y válidos. A partir de profundos

estudios acerca del funcionamiento del cerebro, Howard Gardner propone una concepción

distinta de los fenómenos cognitivos: la inteligencia no es una, sino múltiple. Los distintos

tipos de inteligencia suelen actuar en forma armónica, pero son relativamente autónomos.

Según Gardner la competencia intelectual humana debe dominar un conjunto de habilidades

para la solución de problemas y para encontrar y crear problemas nuevos15.

Cuando vemos a una persona que resuelve fácilmente problemas de matemática o participa

con brillo en una polémica, decimos que es una persona inteligente; en cambio no decimos lo

mismo cuando vemos jugar muy bien aun futbolista o cuando un mecánico resuelva con

destreza un desperfecto del motor. Lo que sucede es que estamos empleando un sistema

tradicional, en donde solo se toma en cuenta a las personas con destreza en las matemáticas o

en la expresión verbal. Por lo anterior trataré de dar una descripción y explicación de lo que

son las Inteligencias Escolares y de lo que las Inteligencias Múltiples pretenden promover en

los seres humanos.

15 GARDNER, H. En el libro “Inteligencias Múltiples” Editorial Paidos. España. 1999

32

Cada persona aprende según sus capacidades, intereses y actitudes. No hay que perder de

vista que las Organizaciones son entidades abstractas y que las que aprenden son las

personas que están inmersas en ellas. Conocer la naturaleza de esta organización que es la

escuela, su estructura y su funcionamiento, es de vital importancia para comprender la tarea

que se realiza dentro de ella.

La teoría de las Inteligencias Múltiples es reconocida por el aporte que hace el Dr. Howard

Gardner, profesor de psicología y ciencias de la educación en la prestigiada Universidad de

Harvard. Plantea que la inteligencia no es única y unidimensional, tal como se creía hasta

hace muy poco, sino que, por el contrario, existen diferentes clases de inteligencias (a lo

menos 9) y ellas son pluridimensionales. Estas formas de inteligencia medular son un

esfuerzo por establecer regiones intelectuales en las que la mayoría de los seres humanos

tienen el potencial para el avance sólido16.

Ya no existiría una inteligencia única por medio de la cual se desarrolla sólo el intelecto

humano, en una progresión lineal y acumulativa. Esta teoría presenta una nueva concepción

con base científica, que supera la visión reduccionista que se venía teniendo de la

inteligencia humana y de su capacidad. Supone una revisión acerca de cómo las personas

aprenden y comprenden el mundo que les rodea.

La mayor importancia de reconocer las inteligencias desarrolladas por los alumnos en cada

una de las inteligencias radica en que podemos planificar mejor los procesos de enseñanza y

de esta forma obtener mejores resultados en el proceso de aprendizaje.

16 SAAVEDRA R., M. en “Diccionario de Pedagogía” Editorial Paidos. México, 2001

33

2.2. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

2.2.1. Inteligencia Musical

Es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales.

Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Está presente en compositores, directores

de orquesta, críticos musicales, músicos y oyentes sensibles, entre otros.

Los niños que la evidencian se sienten atraídos por los sonidos de la naturaleza y por todo

tipo de melodías. Disfrutan siguiendo el compás con el pie, golpeando o sacudiendo algún

objeto rítmicamente. Este tipo de inteligencia surge a edades muy tempranas y se relaciona

con su habilidad para percibir, distinguir, transformar y expresar formas musicales. Se

manifiesta cuando ejecutamos un Instrumento, cantamos, escuchamos o componemos

música.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Distinguir las melodías o tonos. Los individuos discriminan con facilidad sonidos que

son emitidos en frecuencias diferentes, sonidos que son capaces de ser agrupados de acuerdo

a un sistema prescrito.

b) Identificar sonidos que alcanzan métricas complejas.

c) Discriminar el timbre o sonido de voces y/o instrumentos.

d) Expresar emociones y sentimientos mediante el lenguaje musical.

Ahora bien, ¿qué es la música?. La música es un conjunto de sonidos que se relacionan con

la armonía, la melodía y el ritmo17. La armonía es la acertada combinación de sonidos,

voces, pausas y medidas. La melodía es la sucesión de sonidos musicales que resulta

agradable al oído. Y el ritmo es la proporción guardada entre los tiempos de los distintos

movimientos.

17 Enciclopedia Bruguera. Editorial Bruguera. España. 1998

34

Si transferimos estas características de la música a una organización escolar, podemos darnos

cuenta de la importancia de desarrollar este tipo de inteligencia dentro de la misma, en el

sentido de que en una organización debe existir una acertada combinación entre actividades

y desarrollo de objetivos. Porque si nuestras actividades a desarrollar dentro de las escuelas

no va encaminada al cumplimiento de nuestros objetivos, se rompe esa armonía. Además

estas actividades deben realizarse de forma progresiva, es decir con ritmo, guardando el

orden de las mismas para poder tener un aprendizaje integral y continuo y no fragmentado y

trunco.

Las Organizaciones Escolares que desarrollan esta inteligencia, tienen un nivel Educativo

mas amplio ya que pueden seguir una armonía entre todos, es decir, la Organización Escolar

es una orquesta y los agentes involucrados en ella son los músicos; cada músico debe tocar

un instrumento y debe ser en un tiempo y forma determinados; así en las Organización, si

todos tocamos nuestro instrumento responsablemente y cuando debe ser, la Organización

caminará de forma armónica.

2.2.2. Inteligencia Corporal- cinestésica

Es la capacidad para usar todo el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, y la

facilidad en el uso de las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de

coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, como así también la

capacidad cinestésica y la percepción de medidas y volúmenes.

Se manifiesta en atletas, bailarines, cirujanos y artesanos, entre otros. Se la aprecia en los

niños que se destacan en actividades deportivas, danza, expresión corporal y / o en trabajos

de construcciones utilizando diversos materiales concretos. También en aquellos que son

hábiles en la ejecución de instrumentos. Este tipo de inteligencia se relaciona con la

posibilidad que tiene el individuo para controlar sus movimientos y manejar objetos.

35

Competencias Intelectuales Básicas

a) Controlar los movimientos del cuerpo, tanto de los segmentos gruesos (tronco,

cabeza, brazos y piernas) como de los segmentos finos (dedos y partes de la cara).

b) Coordinar movimientos del cuerpo, formando secuencias (carrera, salto, danza, etc.)

c) Transmitir, a través de sus movimientos, ideas, sentimientos, emociones, etc.

d) Manejar objetos; facilidad para utilizar las manos en la producción o transformación

de los mismos.

e) Manejar instrumentos de trabajo (pincel, bisturí, reglas y computadoras).

Cuando procesamos la información asociándola a nuestras sensaciones y movimientos, a

nuestro cuerpo, estamos utilizando la inteligencia cinestésica. Utilizamos este sistema,

naturalmente, cuando aprendemos un actividad, una forma de realizar cierta actividad dentro

de la Organización Escolar; de esta forma aprender a conducirnos con amabilidad y sin

faltarle al respeto a los demás con nuestros gestos. Por ejemplo, muchos profesores

comentan que cuando corrigen ciertas prácticas educativas, es porque lo que habían estado

realizando no estaba funcionando y por ende no se concretaban los objetivos planteados.

El aprendizaje cinestésico es profundo. Nos podemos aprender una lista de actividades y

realizarlas de forma enajenada, pero si aplicamos acciones reflexionadas, concientes de que

traerán una mejora en las prácticas educativas, no se olvida nunca el resultado satisfactorio y

podemos seguir aplicándolas por un determinado tiempo. Una vez que sabemos algo con

nuestro cuerpo, que lo hemos aprendido con la memoria muscular, es muy difícil que se nos

olvide.

Esta inteligencia nos sirve dentro de una organización, en cuanto a que, muchas veces

decimos las cosas de cierta forma que las demás personas no nos entienden o, de lo contrario,

piensan que se dicen de forma ofensiva. Lo que puede generar conflicto entre los actores

inmersos en el proceso de enseñanza-aprendizaje; es decir, muchas veces los profesores

prefieren trabajar de manera asilada a sus demás compañeros porque creen que cuando los

demás les dan ciertos consejos para mejorar lo están haciendo porque están en desacuerdos

36

con sus actividades o porque los están criticando. Es entonces cuando decimos que hay

diferentes formas de decir ¡hola¡. Muchas veces un gesto dice más que mil palabras.

2.2.3. Inteligencia Lingüística

Es la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye la

habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del

lenguaje (la retórica, la mnemónica, la explicación y el matelenguaje).

Alto nivel de esta inteligencia se ve en escritores, poetas, periodistas y oradores, entre otros.

Está en los niños a los que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y

en los que aprenden con facilidad otros idiomas. Utiliza ambos hemisferios. Es la que facilita

la comunicación entre individuos y que da sentido al mundo circundante.

Implica la habilidad para desarrollar procesos de comunicación. Se manifiesta cuando

conversamos, discutimos, exponemos un asunto o cuando escribimos y leemos, o cuando

escuchamos una explicación.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Convencer o ejercer influencia sobre los demás, utilizando posibilidad de transmitir sus

ideas con claridad y de escuchar la de los demás.

b) Retener información estructurada. Dar y recibir explicaciones, las personas tiene

posibilidad de transmitir sus ideas con claridad y, asimismo, de escuchar la de los demás.

c) Reflexionar el empleo eficiente de la lengua hace más preciso y coherente el

pensamiento.

Este tipo de inteligencia es muy importante desarrollarla dentro de la organización escolar,

porque dentro de la misma existe el dialogo como base fundamental de comunicación, si no

somos capaces de expresar nuestra ideas, no podemos pretender que los demás nos entiendan

y de esta manera no lograremos la consecución de los objetivos planteados. Mediante esta

37

inteligencia podemos establecer afinidades y diferencias entre los agentes que integrar la

comunidad escolar, tratando de reconstruir una sola comunidad en donde todos podamos

entendernos y respetarnos, aprendiendo a escuchar a los demás, respetando sus ideas y

reconociendo cuando éstas nos pueden servir para mejorar nuestra practica educativa.

Aquí podemos echar mano de diversas actividades para ayudar en la adquisición de

conocimientos, en donde todos pueden aportar parte del conocimiento y así llegar a la

complementación del mismo, con la ayuda de todos; esto es lo que se conoce como un

trabajo en equipo del cual nos habla Senge (1998). De esta manera estamos compartiendo

algo de nosotros mismos con nuestros compañeros, creamos un dialogo en donde todos

cooperamos para un bien común.

Al haber tenido todos la oportunidad de aportar algo, nos permite que seamos reconocidos de

manera especial por la aportación de ideas originales, que seamos reconocidos como parte

del proyecto de la Organización Escolar y se de la oportunidad de acostumbrarnos a

compartir con los demás nuestros conocimientos; porque algunos de los problemas que

encontramos dentro de las escuelas es el hecho de que no compartimos nuestras experiencias

o conocimientos que pueden ser útiles en ocasiones similares a nuestros compañeros y nos

aislamos de las situaciones sin aportar soluciones, creyendo que el problema es solo de una

personas, cuando es realidad si somos una organización, es problema es de todos.

2.2.4. Inteligencia Lógico-matemática

Es la capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente.

Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas, las afirmaciones y las

proposiciones, las funciones y otras abstracciones relacionadas.

Alto nivel de esta inteligencia se ve en científicos, matemáticos, contadores, ingenieros y

analistas de sistemas, entre otros. Los niños que la han desarrollado analizan con facilidad

planteos y problemas. Se acercan a los cálculos numéricos, estadísticas y presupuestos con

entusiasmo.

38

Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lógico y con lo que nuestra

cultura ha considerado siempre como la única inteligencia. Se manifiesta cuando trabajamos

con conceptos abstractos, argumentaciones o cuando ponemos en práctica nuestros

pensamientos deductivo e inductivo.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Manejar una cadena de razonamientos que se presentan de diversas maneras, tanto en

forma de supuestos como en proposiciones y conclusiones.

b) Establecer relaciones entre los aspectos que forman parte del razonamiento, así los

individuos pueden darse cuenta de cómo es que interactúan los elementos de un

planteamiento, proposición, etc.

c) Abstraer y operar con imágenes mentales o modelos de objetos, para utilizar imágenes,

símbolos o series de símbolos que representan objetos.

d) Permite expresar un conjunto de hipótesis e inferir las consecuencias de cada una de ellas.

e) Evaluar una situación, hecho o información antes de aceptarlo sin que se hayan

demostrado su veracidad o certidumbre.

Este tipo de inteligencia es importante porque nos permite razonar con mayor facilidad una

serie de datos de manera lógica, lo requerido dentro de la organización escolar. Ahora, no

solo de comunicación requiere la escuela, sino que también es necesario realizar

investigaciones de los procesos dados en la misma, para después comunicar los resultados.

Muchas personas encuentran difícil el hecho de investigar, realizar estadísticas, etc., para ello

se echa mano de las personas con esta inteligencia desarrollada. Los matemáticos, los lógicos

y los científicos emplean la inteligencia lógico-matemática, en combinación adecuada de la

inteligencia lingüística.

Con ayuda de esta inteligencia, podemos encontrar analogías para un problema que se

requiere resolver y proponer una solución posible al problema.

39

La inteligencia lógico-matemática, no solo se refiere a las matemáticas; sino encontrar la

razón principal del porque estamos en buscando la visión compartida (Senge, 1998) de la

Institución y someter cada propuesta a interrogantes que le muestren el camino sobre si esa

acción va encaminada a obtener lo planeado. El propósito de esta inteligencia no es humillar

a los compañeros o demostrar que están equivocados o que no pueden hacer nada solos o

bien, sino ayudarlos a perfeccionar su pensamiento critico para que no formen sus opiniones

a través del pensamiento de un autor, sino a partir de la información otorgada y de su critica.,

es decir, que no sean reproductores del pensamiento de otro

2.2.5. Inteligencia Espacial

Es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir imágenes externas e internas,

recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo

recorran y producir o decodificar información gráfica.

Presente en pilotos, marinos, escultores, pintores y arquitectos, entre otros. Está en los niños

que estudian mejor con gráficos, esquemas, cuadros. Les gusta hacer mapas conceptuales y

mentales. Entienden muy bien planos y croquis. Este tipo de inteligencia se relaciona con la

sensibilidad que tiene el individuo frente a aspectos como color, línea, forma, figura, espacio

y la relación que existe entre ellos.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Percibir la realidad, apreciando tamaños, direcciones y relaciones espaciales.

b) Reproducir mentalmente objetos que se han observado.

c) Reconocer el mismo objeto en diferentes circunstancias; la imagen queda tan fija que el

individuo es capaz de identificarla, independientemente del lugar, posición o situación en

que el objeto se encuentre.

d) Anticiparse a las consecuencias de cambios espaciales, y adelantarse e imaginar o

suponer cómo pueda variar un objeto que sufre algún tipo de cambio.

40

e) Describir coincidencias o similitudes entre objetos que lucen distintos; identificar

aspectos comunes o diferentes en los objetos que se encuentran alrededor del individuo.

Este tipo de inteligencia nos es de mucha utilidad dentro de la Organización Escolar, en el

momento en que reconocemos cuando las personas son capaces de recrear o de ver en su

mente la solución a problemas surgidos dentro de la Organización Escolar, esto significa

podemos traer a la mente muchas formas de llegar a una meta en común, no solo existe un

camino, por eso la gente que utiliza el sistema de representación visual tiene más facilidad

para absorber grandes cantidades de información con rapidez.

Visualizar nos ayuda a establecer relaciones entre distintas ideas y conceptos. La capacidad

de abstracción está relacionada con la capacidad de visualizar. También la capacidad de

planificar.

2.2.6. Inteligencia Interpersonal

Es la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la

sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para

responder.

Presente en actores, políticos, buenos vendedores y docentes exitosos, entre otros. La tienen

los niños que disfrutan trabajando en grupo, que son convincentes en sus negociaciones con

pares y mayores, que entienden al compañero. Se refiere a la posibilidad de identificar y

establecer distinciones entre los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e

intenciones de las personas que se encuentran alrededor.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Evaluar adecuadamente las emociones, intenciones, y capacidades de los demás. Asi es

posible la identificación de la cólera, furia, alegría, etc., en quienes están rodeándonos.

41

b) Actuar correctamente según las normas establecidas; esto implica el respeto por los

demás y la aceptación de los otros, lo cual hace posible la integración a la sociedad por

parte de los individuos.

Esta inteligencia nos sirve de mucho dentro de la organización escolar, porque nos permite

trabajar eficazmente para trabajar con otras personas. Necesitamos tiempo para compartir

nuestras ideas con nuestros compañeros a fin de funcionar de manera óptima en el aula y esto

solo lo conseguiremos llevando una buena relación con los demás. Dentro de cada

organización hay redes de comunicación, lo que hace necesario el trabajo cooperativo. Como

podemos darnos cuenta las diferentes inteligencias van ligadas unas con otras, ninguna esta

aislada de la otra. Por lo mismo nosotros tampoco podemos aislarnos de las personas que se

encuentran a nuestro alrededor.

2.2.7. Inteligencia Intrapersonal

Es la capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y

dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la autocomprensión y la autoestima. Se

encuentra muy desarrollada en teólogos, filósofos y psicólogos, entre otros. La evidencian

los niños que son reflexivos, de razonamiento acertado y suelen ser consejeros de sus pares.

La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas

determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra propia vida de manera satisfactoria.

Se refiere a la posibilidad de acceder a la propia vida interior. Se le considera esencial para el

autoconocimiento, que permita la comprensión de las conductas y formas propias de

expresión.

Competencias Intelectuales Básicas

a) Reconocer sus propios estados de ánimo y sus sentimientos.

b) Manejar las emociones, intereses y capacidades propias.

42

2.2.8. Inteligencia Naturalista

Es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos,

animales o plantas. Tanto del ambiente urbano como suburbano o rural. Incluye las

habilidades de observación, experimentación, reflexión y cuestionamiento de nuestro

entorno.

La poseen en alto nivel la gente de campo, botánicos, cazadores, ecologistas y paisajistas,

entre otros. Se da en los niños que aman los animales, las plantas; que reconocen y les gusta

investigar características del mundo natural y del hecho por el hombre.

2.2.9. Inteligencia Espiritual

Este aspecto ha sido poco investigado y pertenece a la capacidad inteligente que da sentido a

todas las inteligencias. Pertenecen a este grupo las filosofías de vida, la religión, los valores,

etc. Howard Gardner se declara existencialista y admite la libertad y el pluralismo como

productos de la capacidad humana.

Cada persona tiene la totalidad de estas nueve inteligencias, cada una con un

desenvolvimiento propio y distinto, en el cual intervienen los elementos de la dotación

biológica del individuo, de su interacción con el mundo circundante y los otros y por

supuesto, por la valoración cultural que recibe cada uno de nosotros en su experiencia

personal. Estas inteligencias se combinan, se entrecruzan y las usamos en diversas formas e

intensidades, pero siempre de una manera personal y única.

Hasta ahora se había medido la inteligencia humana con una serie de tests en los que se

ponía a prueba las capacidades numéricas, lingüísticas o espaciales de cada persona. Pero se

está comprobando que este tipo exclusivo de medida es un error: pues hemos estado tan

interesados en medir la inteligencia dedicada a resolver problemas técnicos que hemos

olvidado otras habilidades del ser humano como la creatividad, la comunicación afectiva o la

inteligencia emocional.

43

Gardner señala que las inteligencias tal como se las ha descrito es en realidad “una Ficción”;

es decir, ninguna inteligencia existe por si misma en la vida, excepción hecha tal vez en el

caso de los idiotas, sabios o personas con daño cerebral. Las inteligencias siempre

interactúan entre si. Únicamente las sacamos de contexto, para poder observar sus

características particulares y aprender a usarlas de manera efectiva, pero debemos recordar

que tenemos que devolverlas a sus contextos culturalmente valorados específicos, pues es

allí donde debemos aplicar los conocimientos adquiridos.

2.3. EXPERIENCIAS CRISTALIZANTES Y EXPERIENCIAS PARALIZANTES

Hay puntos clave en el desarrollo de las inteligencias múltiples, ellos son las experiencias

cristalizantes y las experiencias paralizantes, términos utilizados por David Feldman (1980)

y desarrollado por Howard Gardner (1986), y están relacionados con aquellas situaciones

que pueden haber ocurrido en cualquier instante de nuestras vidas, pero que calaron tan

hondo en nuestra manera de ser que de pronto despertaron una habilidad que desconocíamos

poseer, por ejemplo aprender a tocar un instrumento musical o a pintar siendo ya adultos, o

bien negarnos de por vida la posibilidad de desarrollar alguna capacidad por que un docente

o par se burló de nuestra manera de cantar, algunas influencias que promueven o retardan el

desarrollo de las inteligencias son los siguientes:

•Acceso a recursos o mentores. Si por nuestra realidad familiar, nunca pudimos

acceder a adquirir un instrumento musical como por ejemplo una trompeta o una

guitarra, es muy posible que nunca haya podido adquirir esa destreza.

•Factores histórico-culturales. Si éramos estudiantes en las épocas en que se

priorizaban los saberes técnicos, el hacer con las manos, es probable que haya

desarrollado la inteligencia corporal kinética, porque era bien vista y socialmente

aceptada como necesaria.

•Factores geográficos. El lugar donde hemos crecido, influye también de modo

decisivo, por cuanto no es lo mismo haber crecido en el campo o lugares suburbanos,

aptos para el desarrollo de las inteligencias corporal-kinética, espacial, musical, que

haberlo hecho en un edificio de departamentos.

44

•Factores familiares. La influencia de nuestros padres tiene especial importancia, por

cuanto tal vez haya querido ser artista, pero la tradición familiar indicaba que tenía

que ser ingeniero, entonces las inteligencias desarrolladas tal vez no sean las que

naturalmente poseo.

•Factores situacionales. Si fui hijo único o estuve inserto en una familia numerosa,

son factores que influyen en el desarrollo de determinadas inteligencias. Todos estos

aspectos puestos de manifiesto y que afectan el desarrollo personal, tienen como

objetivo ayudar al docente a comprender el grado de desarrollo de cada una de sus

inteligencias, ver cuales son las que tiene que potenciar, cuales utiliza en sus

prácticas docentes y cuales podría usar para mejorar la calidad de las mismas.

A la teoría de las inteligencias múltiples debemos sumar los avances de Daniel Goleman, en

su tesis de Inteligencia Emocional, la que es definida como la capacidad que tiene una

persona de entender sus propios sentimientos, aprender a ver los vínculos existentes entre

pensamientos, sentimientos y reacciones, tener empatía por los sentimientos del otro y

regular sus emociones. Esta como podemos ver se halla íntimamente relacionada con las

fallas de carácter que impide en desempeño eficaz por ejemplo en un puesto laboral y está

motivado por la incompetencia en las inteligencias intra e interpersonal propuestas por

Gardner.

Cada uno de nosotros tiene la capacidad de plantearse y generar problemas, tiene la

capacidad de resolver problemas, tiene capacidad para crear nuevos productos o para ofrecer

distintos servicios, tiene unas habilidades y no otras, puede tener conciencia sobre lo que

hace, en otras palabras, tiene múltiples inteligencias para actuar sobre la realidad que lo

afecta de una u otra manera, dependiendo de sus circunstancias.

2.4. TIPOS DE INTELIGENCIA ESCOLAR

Los niveles de creatividad, contextualización, participación, apertura de la comunidad,

flexibilidad organizativa y autorreflexión son potencialmente mayores en las organizaciones

que aprenden que en las que simplemente ejecutan. El futuro depende del aprendizaje y de la

45

aplicación de ideas nuevas. Una escuela puede desarrollar diferentes tipos de inteligencias18:

2.4.1. Inteligencia contextual

a. Inteligencia contextual: Se manifiesta en la sensibilidad para conocer

lo que sucede y para abrirse a las necesidades, demandas y

sugerencias que se expresan en el contexto.

Este tipo de inteligencia escolar, esta muy relacionada con las inteligencias Musical,

Lingüística e Interpersonal propuestas por Howard Gardner, en el sentido de que en ambos

casos se necesita de una sensibilidad especial para percibir las necesidades, las emociones y

los sentimientos inmersos dentro de las organizaciones escolares, también se necesita de la

capacidad de saber usar las palabras a modo de solucionar conflictos. Para algunas personas,

es mas fácil discutir los problemas o las inconformidades, que platicarlas, seguramente

piensan que es la única forma de expresar lo que nos molestar, sin embargo, podemos llegar

a una solución definitiva del problema si aprendemos a dialogar como personas civilizadas.

Otro aspecto que he mencionado es la necesidad de entender a los demás y de esto nos habla

la inteligencia Interpersonal. Dentro de una Organización Escolar, interactuamos con

nuestros compañeros de trabajo, por lo consiguiente, debemos estar concientes de que los

gestos, el tono de voz y el modo en que respondemos, son parte de nuestras relaciones

personales y, por ende, debemos aprender a manejar nuestras emociones con la finalidad de

no demostrar cosas que tal ves no sentimos o por lo menos no las sentimos hacia ciertas

personas. De acuerdo con nuestras emociones, los demás se pueden dar cuenta de nuestro

estado de ánimo.

2.4.2. Inteligencia estratégica

b. Inteligencia estratégica: Es la habilidad para establecer, desarrollar y

evaluar planes compartidos que respondan a las necesidades.

18 SANTOS G., M. A. en el libro “La escuela que aprende” Editorial Morata. España, 2000

46

Este tipo de inteligencia escolar coincide con algunos acercamientos hechos por Howard

Gardner (2000) en relación a las Inteligencias Lingüística, Musical, Lógico-matemática e

Interpersonal. Tiene que ver con estas inteligencias porque para poder elaborar un plan de

estudios necesitamos realizarlo en grupo y con la intervención de profesionales de distintas

disciplinas académicas, lo que hace que necesitemos de un trabajo en conjunto y no de

manera aislada y fragmentada.

Ahora bien, este tipo de trabajo requiere de varias cosas:

• Como primera instancia se requiere de una capacidad amplia de un uso efectivo de las

palabras para que los demás comprendan lo que queremos decir;

• Posteriormente se necesita de una habilidad especial para razonar y reflexionar sobre

que es lo que realmente nos hace falta para el logro de los objetivos planteados en la

planeación, - dado que una planeación requiere un orden y una secuencia -,

posiblemente se facilite la planeación mediante la construcción de esquemas o

estadísticas. La Inteligencia Lógica-matemática y la Inteligencia Musical también son

de mucha utilidad en este apartado, porque cuando se genera una reestructuración de

planes de estudio, se pide un presupuesto aproximado, para ello se requiere habilidad

con los números, pero también se requiere de una armonía entre objetivos y

actividades a desarrollar para el logro de los objetivos.

• También en este esfuerzo compartido, se busca que los que integran un grupo de

trabajo, tengan una relación cordial entre ellos, lo contrario, dificultaría bastante el

dialogo y la toma de decisiones

2.4.3. Inteligencia académica

c. Inteligencia académica: Genera elevadas expectativas en los alumnos

y los implica en el proceso de aprendizaje, facilita a los estudiantes el

planteamiento de problemas de fondo.

Esta Inteligencia la podemos complementar con la Inteligencia Lógico-matemática, la

Corporal-cinestésica y la Lingüística, porque de la primera retomamos la capacidad de

47

razonar, primero tenemos que razonar cuales son las causas probables de los problemas, para

continuar con la solución al mismo. Si no razonamos y buscamos a fondo las causas que

provocaron esas reacciones, solo conseguiremos remedios temporales, lo que significa que

después de cierto tiempo ese problema –que creímos solucionado-, surja nuevamente y con

mayor intensidad porque solo retrasamos las consecuencias del mismo.

En cambio si razonamos todos y expresamos de manera libre y respetuosa nuestras

impresiones, es posible que encontremos coincidencias con nuestros compañeros de trabajo y

lleguemos a un acuerdo de cómo solucionar los problemas, porque no solo se necesita

plantear los conflictos, sino ya planteados que solución le daremos; y para ello es importante

el apoyo de todos y que todos nos dirijamos hacia el mismo lado, que todos naveguemos el

barco en la misma dirección, si no lo hacemos de esa manera, el barco nunca avanzara y

quedara anclado por mucho tiempo.

También es muy importante el lenguaje corporal, el saber expresar nuestras ideas y

sentimientos. En la medida en que los encargados del proceso de aprendizaje en los alumnos,

se vean motivados y optimistas, los alumnos de esa misma manera se sentirán frente a su

proceso de aprendizaje; es decir, debe existir un equilibrio entre lo que hago y lo que digo.

2.4.4. Inteligencia reflexiva

d. Inteligencia reflexiva: Se caracteriza por las destrezas empleadas en el

control, reflexión y evaluación sobre la actividad de la institución y el

nivel de logro de los alumnos.

Esta Inteligencia escolar se complementa con las Inteligencias Lógica-matemática,

Lingüística, Musical, Intrapersonal e Interpersonal. La Inteligencia Lógico-matemática, nos

ayuda a reflexionar y razonar sobre las actividades realizadas dentro y fuera de la Institución,

recordando que la Organización Escolar no solo se refiere a lo que pasa dentro de la Escuela,

sino que también influye lo que sucede en el contexto donde se encuentra inmersa la

Institución, lo que significa que ponemos a prueba nuestros pensamientos inductivos y

48

deductivos sobre las circunstancias.

La Inteligencia Lingüística, nos sirve, como ya lo he mencionado con anterioridad, en que

tenemos que tener un dialogo constante con los demás miembros de las Instituciones y esto

se traduce en una comunicación armónica y responsable de los sucesos para llegar a una

solución de conflictos o de diferencias, lo que ayuda a la consecución de los objetivos

planteados dentro de la Organización. Al hablar de una comunicación armónica, me refiero a

que debemos escuchar todas las opiniones, luego transformarlas en una solución benéfica

para todos, teniendo en cuenta que se busca la consumación armónica de objetivos y lograr,

así, la transformación de los problemas en experiencias educativas que nos sirvan de

referencias en el futuro.

2.4.5. Inteligencia pedagógica

e. Inteligencia pedagógica: Capacidad de la escuela de aprender

analizando el proceso de aprendizaje. La metacognición es un proceso

esencial de la escuela que aprende.

Esta Inteligencia escolar puede apoyarse de las Inteligencias Lingüística, Lógico-

matemática, Intrapersonal e Interpersonal; porque para desarrollar esta Inteligencia se

requiere de un profundo análisis de los procesos de aprendizaje dados en la Escuela en

diferentes momentos, esto con la finalidad de detectar que practicas han dado resultados

satisfactorios y cuales no. Después de tener este análisis, es conveniente trabajarlo con el

equipo que esta activo dentro de la Escuela; el hecho de haber realizado prácticas que no

dieron buenos resultados no significa que sean inservibles, por el contrario es bueno aprender

de nuestros errores y para ello necesitamos tener una Inteligencia Intrapersonal.

Y la pregunta es, ¿por qué esta Inteligencia es de utilidad?. Pues bueno, finalmente no

podemos hablar de un crecimiento escolar si no crecemos primero como seres humanos, hay

que tener un grado de compromiso conmigo mismo para poder ofrecerlo a los demás, esto

incluye una capacidad de autoanálisis, disciplina y autoestima; no por haberme equivocado

49

una vez, tengo que seguir con mis rutinas antiguas, hay que seguir buscando nuevos caminos

que nos lleven a la consecución de la mejora. Y finalmente, reconocer en que nos

equivocamos y platicarlo con el grupo, para que mi experiencia sirva a otros y se cometan

los mismos errores

2.4.6. Inteligencia colegial

f. Inteligencia colegial: Es la capacidad del profesorado para trabajar

profundamente en la búsqueda de un fin compartido.

En esta inteligencia se requiere de una Inteligencia Interpersonal amplia, en el sentido de que

se busca un fin común, un trabajo colegiado, en donde todos aporten experiencias y

conocimientos para llegar a un acuerdo en común. Esta inteligencia esta presente en todo lo

que se realiza dentro de una Organización escolar, porque debe existir un dialogo constante

entre los actores del hecho educativo, una comunión de experiencias para el logro de un

crecimiento institucional.

También se requiere apoyo de la Inteligencia Musical porque debemos ser sensibles, para

poder percibir las inquietudes de nuestros compañeros y expresar las emociones en objetivos

ha seguir mediante un crecimiento personal y de compañerismo.

2.4.7. Inteligencia emocional

g. Inteligencia emocional: Tiene interés en que los alumnos y los

profesores sientan, se expresen, sean ellos mismos y respeten a los

demás. Es la habilidad para comprender en que cada uno es distinto

que tiene sus motivos y sus expectativas, diferentes a las de cualquier

otro.

Este tipo de inteligencia va tomada de la mano con las Inteligencias Musical, Interpersonal,

Corporal-cinestésica y la Espiritual. De la Inteligencia Musical retomamos el hecho de que

50

hay que tener sensibilidad para escuchar y entender a los demás, reconociendo la

individualidad de cada uno, sin traducir este hecho en desigualdad social, sino que, al darnos

cuenta de nuestras diferencias, entendemos mejor a los demás y tenemos cuidado de no hacer

o decir las cosas de manera en que se puedan sentir agredidos u ofendidos, y el resultado de

estas acciones es el entablar mejores relaciones sociales.

La Inteligencia Interpersonal sirve de apoyo en el momento en que tenemos que tener un

contacto con las personas que están a mi alrededor y lo que para mi puede estar bien no

necesariamente debe ser lo mismo para los demás, es entonces cuando hablamos del respeto

cultural, social y moral que debe prevalecer en las Organizaciones Escolares. Aquí también

podemos hablar de la Inteligencia Espiritual porque ésta habla de los valores de las personas,

y en este caso se requiere de tener el valor de decir las cosas con respeto y responsabilidad.

La Inteligencia Corporal-cinestésica va tomada de la mano con la Inteligencia Interpersonal

porque no solo es lo que decimos lo importante sino también lo que hacemos y como lo

hacemos, podemos decir: “no estoy de acuerdo con...” de diversas maneras, de forma

agresiva lo único que conseguiremos va a ser provocar conflictos, desacuerdos y pleitos

dentro de las Organizaciones Escolares, en cambio, si lo decimos de manera respetuosa, con

amabilidad y buena cara, lograremos que las personas nos escuchen y se busque una forma

de realizar las cosas, todo lo anterior, sin olvidar que no solo es decir: “no estoy de acuerdo”,

sino que hay que decir porque, fundamentarlo y proponer acciones para llegar a un consenso

y ver que es lo que conviene más a la Institución y al equipo de trabajo, sin perder de vista

que lo que se busca es el logro de objetivos.

2.4.8. Inteligencia espiritual

h. Inteligencia espiritual: Es la capacidad de valorar la vida de cada

individuo.

Esta inteligencia coincide con la Propuesta por Gardner, el punto de unión se encuentra en

que hay que respetar y aceptar a las personas con todo y sus diferencias sociales, culturales,

51

etc., y aprender siempre algo nuevo de las personas que me rodean, así lograremos crecer y

enriquecernos como seres humanos y como integrantes de una Organización, ya sea Escolar

o social.

2.4.9. Inteligencia ética

i. Inteligencia ética: Es la capacidad de la escuela para reconocer la

importancia de la dimensión moral. A la escuela la preocupan los

criterios de justicia y equidad, no solamente los resultados

académicos de los alumnos.

Esta inteligencia se ve complementada con la Inteligencia Espiritual, como ya lo mencione

con anterioridad, es necesario desarrollar y poner en práctica los valores, recordando que

nuestra libertad termina cuando obstruimos la libertad del otro.

Así, con la debida instrucción, cada persona puede desarrollar a un nivel razonable sus

distintas capacidades. En ningún momento se puede ni debe presionar para que sean

superdotadas, sino que hay que buscar que las personas no desaprovechen por falta de

motivación o de estímulo ninguna de sus potencialidades. La función principal de la

inteligencia no es sólo conocer, sino dirigir el comportamiento para resolver problemas de la

vida cotidiana con eficacia, que afectan a la felicidad de las personas o a la buena

convivencia social. Con el nacimiento de la idea de que no existe sólo un tipo de inteligencia,

sino una multiplicidad de ellas, los desafíos que se le abren a la educación y a los educadores

y dirigentes, son enormes.

Cuando analizamos los programas de enseñanza que impartimos, que obligamos a nuestros

alumnos seguir, vemos que se limitan a concentrarse en el predominio de las inteligencias

lingüística y matemática dando mínima importancia a las otras posibilidades del

conocimiento. Aquí el por qué muchos alumnos que no se destacan en el dominio de las

inteligencias académicas tradicionales, no tienen reconocimiento y se diluye así su aporte al

52

ámbito cultural y social. Y hasta pensamos de ellos que han fracasado, cuando en realidad

estamos suprimiendo sus talentos.

Tradicionalmente nuestro sistema educativo se ha basado en habilidades cognitivas

lingüística y lógico-matemática, es decir utilizando casi con exclusividad el lado izquierdo

del cerebro, olvidándonos del lado derecho donde residen todas las habilidades para la

creatividad y la iniciativa, es el campo de las inteligencias múltiples, como la cinético

corporal, musical, espacial, interpersonal, intrapersonal y la naturalista, cuya aplicación y

desarrollo nos permitirá entonces decir que educamos integralmente a nuestros alumnos.

Habrá además que desarrollar un nuevo concepto y sistema de evaluación. No podemos

seguir evaluando a la persona muy inteligente a través de una única inteligencia. El ser

humano es mucho más completo y complejo.

Como en toda tarea, existen diferentes pasos a seguir para transformar una escuela

tradicional en una de Inteligencias Múltiples, lo primero es aprender la nueva teoría. Pero

antes, querer hacerlo. Es imprescindible que los docentes sean voluntarios en este proceso de

cambio. En forma general habrá que seleccionar y capacitar a los integrantes del proyecto.

Informar a los padres y alumnos, prender la llama de la motivación y el asombro en todos los

integrantes de la escuela.

Hay que tener presente que no existe un modelo a copiar, hay que crear uno nuevo. Cada

escuela de Inteligencias Múltiples será fruto de la capacidad y creatividad del equipo. Porque

siempre será un trabajo en equipo. Con lo cual ya estamos practicando un método

enriquecedor de trabajo. Trabajar en grupo genera el fenómeno del efecto sinérgico, el cual

hace que "el todo sea mayor que la suma de las partes".

Una idea es conformar en un principio, equipos que desarrollen diferentes partes de este

cambio. Por ejemplo, un equipo trabajará en el desarrollo de estrategias didácticas; otro se

hará cargo de las modificaciones a implementar en los entornos de aula. Otro encarará los

nuevos métodos de evaluación. Y así sucesivamente.

53

Este será un primer paso a fin de realizar y responsabilizar tareas. Luego, está claro que

todos intervendrán en todo. En un aporte permanente pues el proceso es totalmente

dinámico. Por último se determinará cuándo, cómo, quiénes, dónde y empezar. Y con ello, se

hará un cronograma que nos guíe. El conocimiento, al alcance de las diferentes inteligencias

de los docentes, de los padres y de las autoridades responsables de la educación. Sólo hace

falta tomar el desafío y ponerlo en marcha.

En este momento es conveniente hacer referencia a una nueva tendencia que viene de la

mano de esta teoría: la de Peter Senge sobre las organizaciones inteligentes, aquellas que

aprenden a aprender y es el Pensamiento Sistémico que nos permite interrelacionar de

manera efectiva conceptos provenientes de distintas áreas, y es este pensamiento el que no

permite que uno excluya a otro, o lo minimice, sino que los complementa.

Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las

disciplinas. El pensamiento nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.

Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea

su realidad y cómo puede modificarla. El significado básico de una organización inteligente

es una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro.

Para dicha organización, no basta con sobrevivir.

54

Cap. 3 Organizaciones inteligentes19

3.1. ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Este enfoque surge por la idea de destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por

fuerzas separadas y desconectadas. Cuando se abandona esta ilusión se pueden construir

"organizaciones inteligentes", organizaciones donde la gente expande continuamente su

aptitud para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos patrones de

pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente

aprende a aprender en conjunto. Lo que distingue fundamentalmente las organizaciones

inteligentes de las tradicionales y autoritarias "organizaciones de control", será el dominio de

ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las "disciplinas de la organización inteligente":

visión compartida, lo modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio para realizar

su potencial.

En la actualidad, cinco nuevas "tecnología de componente" convergen para innovar las

organizaciones inteligentes. Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de

organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar

continuamente la habilidad para alcanzar las mayores aspiraciones. Es vital que las cinco

disciplinas se desarrollen como un conjunto, esto representa un desafío porque es mucho más

difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Por eso el pensamiento

sistemático es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás, fusionándolas en

un cuerpo coherente de teoría y práctica.

En las antiguas organizaciones ya sean piramidales o estratificadas los individuos no estaban

destinados a pensar, los únicos que podía hacerlo eran los que se encontraban en la dirección.

De esto surgen las organizaciones inteligentes, en donde todos los elementos van a estar

dados, lo único que falta es pasar de la invención a la innovación, de tal manera que en el s.

XXI todas las organizaciones van a ser inteligentes y las que no lo son, van a desaparecer. 19 SENGE, P. en el libro “La quinta disciplina” Editorial Granica. Barcelona. 1998.

55

La necesidad de las llamadas “Organizaciones Inteligentes” que tiene hoy cualquier

emprendimiento se debe al imperativo de desarrollar e incentivar en sus integrantes la

capacidad de generar por sí mismos nuevas ideas con las cuales enfrentar las nuevas

condiciones del mundo actual, que a diario se plantean. Las organizaciones como entidades

abstractas no pueden aprender; sólo aprenden los seres vivos; sin embargo, transferimos a un

nivel superior lo que es propio de las personas. Por lo anterior, decimos que las

organizaciones aprenden cuando la ejecución de tareas que sus miembros realizan individual

o colectivamente mejora constantemente20. El aprendizaje permanente no es algo sencillo,

pero si algo necesario, para lograrlo debemos entender que la misión principal de los centros

educativos es la de contribuir a la mejora de la sociedad a través de la formación de

ciudadanos libres, críticos y responsables.

Ante la aparición con cada vez mayor velocidad de desafíos que se presentan a las

organizaciones de trabajo es necesario sensibilizar a sus miembros acerca del imperativo de

una permanente adaptabilidad y apelar a la creatividad para superarlos. Obviamente esta

predisposición al cambio y el aprendizaje continuo es propio de individuos inteligentes.

En una organización inteligente, son los conocimientos, entendidos como un capital, la

prioridad en esta economía que ha nacido como consecuencia de los avances tecnológicos y

telemáticos. Los conocimientos, habilidades e innovación son las principales armas para

lograr salir adelante, frente a los retos que presenta este nuevo y cambiante escenario

económico

La organización inteligente es la organización que usa el entusiasmo y capacidad de

aprendizaje de la gente para crecer. Por lo tanto, la gente aprende a aprender en conjunto

expandiendo su actitud para crear las cosas que desea. Una organización inteligente deberá

basar su organización en la administración por liderazgo, es decir, debe darle prioridad a los

más capaces con criterio de justicia y equidad.

20 GAIRIN Sallán, J, en el libro “Cambio de cultura y organizaciones que aprenden” Editorial Universidad de Deusto. Bilbao. 1992

56

Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en

todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior

(empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes). Las organizaciones inteligentes son

aquellas en donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que

desean, donde se cultivan nuevos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva

queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. Por eso

son vitales las “disciplinas de la organización inteligente”: visión compartida, los modelos

mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio para realizar su potencial.

Las organizaciones inteligentes, están basadas en el conocimiento y diseñadas para aprender

a adaptarse a un medio inestable, es una organización creadora que no espera que los

acontecimientos la destruyan. Las dificultades con las que se encuentra este tipo de

organización son el individualismo, la competitividad, la obsesión por la eficiencia y el

conformismo social.

Lo primero que hay que advertir para comprender esta propuesta inicial es que lo importante

no es enseñar, lo importante es aprender. Lo cual equivale a decir —en nuestro caso— que la

dirección de un centro educativo se ha de orientar a la potenciación intelectual de sus

profesores y a la formación de los alumnos.

Las organizaciones y el mundo en general deben construir sociedades con un propósito que

vaya más allá de maximizar los resultados educativos. Senge (1998) enfatizó en la necesidad

de redefinir el crecimiento con el fin de que las empresas y la sociedad evolucionen. En este

orden de ideas, "se debe reconocer que la organización es un sistema vivo que existe dentro

de otros sistemas vivos mayores, en este caso, el ecosistema de la sociedad". De esta manera,

si una organización viva es parte de una sociedad que también lo es, debe aprovechar todo lo

que el contexto en el que esta inmersa le otorgue. Las organizaciones deben pensar en que no

todo tiene que ver con economía pues hay propósitos más altos, como la calidad de vida y el

objetivo colectivo de crear un mundo y una sociedad sostenibles y mejores. Los temas que

forjan el futuro son todos globales.

57

El centro educativo que aprende debe ser consciente del contexto en el que está inmerso, qué

misión tiene como institución social y como organización y a qué intereses sirve directa o

indirectamente. Pero, sobre todo, debe entender que si no existen preguntas, es difícil que se

busquen respuestas. Las organizaciones que aprenden exigen cambios internos y externos,

coherentes con la cultura que estamos viviendo en la actualidad, ya que en ella se establecen

relaciones, se generan compromisos, se modifican situaciones, etc. que proporcionan una

identidad a los centros educativos.

Podemos decir que están inmersos en una determinada cultura, pero que también crean una

cultura propia, conformada por normas, creencias, valores y mitos que utilizan para regular

el comportamiento de sus miembros. Tradicionalmente la atención se ha puesto en la

enseñanza (importancia del profesor, del método, calidad de la enseñanza, etc.), ahora se

trata de enfatizar más en el aprendizaje, La cultura escolar aparece como un factor

determinante del contexto que acompaña a las organizaciones que aprenden; la cultura puede

ayudar o dificultar el proceso de aprendizaje colectivo21.

Cuando hablamos de compromiso no referimos a la toma de conciencia colectiva que obliga

a reflejar compromisos más allá del espacio aula o de la acción individual del profesor. Si

una institución asume este compromiso, deberá reflejarlo en sus planteamientos

institucionales y cumplirlo a través de prácticas educativas efectivas. No sólo se trata, de

tener proyectos, ya que muchas veces se tienen proyectos elaborados por convocatorias o de

la iniciativa de un profesor.

Se trata de que esos proyectos hayan sido asumidos por todos y en su realización se sientan

implicados. Los pilares en los que se apoya una organización que educa son, para Santos

Guerra (1995, 1999): la racionalidad, la cual se refiere a la disposición de los elementos de

acuerdo con los logros que se pretende conseguir; la flexibilidad, entendida como la

capacidad de adecuarse a las exigencias de la práctica y a los cambios que se producen en la

sociedad; la permeabilidad o apertura al entorno que exige establecer y desarrollar

21 GAIRIN Sallán, J. en el libro “Cambio de cultura y organizaciones que aprenden” Editorial Universidad de Deusto. Bilbao. 1992

58

mecanismos bidireccionales por los que la institución se abre a nuevas opciones y la

colegialidad, frente al individualismo.

Senge está convencido de que el mundo está cambiando y de manera muy profunda, y de que

la era industrial ha llegado a su fin. Pero estos hechos tienen implicaciones directas de las

cuales las organizaciones no pueden hacer caso omiso, pues así como deben verse como

órganos vivos y desarrollar las habilidades que les permitan sobrevivir, la organización

también debe pensar en esos mecanismos de supervivencia para ser sostenible. Una de las

principales implicaciones del cambio de modelo industrial al de conocimiento tiene que ver

con el cambio al sistema de gestión que ahora deben construir las organizaciones para que

las lleve a tener un propósito que vaya más allá de aumentar sus recursos.

La organización que aprende, se sitúa en un nivel que pocas instituciones alcanzan, y es que

instaurar, aplicar y utilizar mecanismos de evaluación en la perspectiva del cambio exige de

actitudes personales, procesos de seguimiento y evaluación que chocan con nuestras

costumbres y forma de hacer en las organizaciones.

Si consideramos a la organización que aprende como aquélla que facilita el aprendizaje de

todos sus miembros y continuamente se transforma a sí misma, estamos resaltando el valor

del aprendizaje como la base fundamental de la organización. El desarrollo de la

organización se basa en el desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar

nuevas formas de mejorar la institución en la que trabajan. No todo es previsible y

planificable en la vida de las organizaciones escolares. Hay situaciones rutinarias y

relativamente fáciles de solucionar, pero también las hay complejas y difíciles, cuya solución

requiere nuevas habilidades.

Las personas no se forman y se desarrollan solamente para satisfacer los fines de la

organización delimitados y prescritos, sino para ampliar su función. Las transformaciones

implican un cambio en sus sistemas de planificación y evaluación y en el papel reconocido a

los diferentes protagonistas del hecho educativo. Se trata de sistemas organizativos

caracterizados por la capacidad sistemática de aprender de los errores y de institucionalizar

59

los cambios22. Una organización que aprende ha conseguido, mayores niveles de creatividad,

contextualización, apertura a la comunidad, implicación personal, horizontalidad en la toma

de decisiones, etc.

El aprendizaje se realiza dentro de la organización de muchas maneras, por lo que no

debemos menospreciar el proceso de aprendizaje informal y las aportaciones que da la propia

experiencia. La organización que aprende integra las diferentes vías de aprendizaje y

fomenta procesos mentales identificados con ellas. El proceso de aprendizaje es continuo, no

segmentado, centrado en los problemas, vinculado al contexto y afectando a todos los

miembros de la organización. Lo esencial no será el aprendizaje individual, aunque sea una

parte necesaria del aprendizaje conjunto, sino el aprendizaje de la organización.

Senge (1990) defiende que el papel del líder en la Organización es el de diseñador, maestro y

mayordomo, que puede construir la visión y es responsable para construir organizaciones

donde las personas estén extendiendo sus capacidades continuamente para formar su futuro.

Es decir, los líderes son responsables del aprendizaje.

3.2. LAS DISCIPLINAS

Aquí Peter Senge (1998) nos habla de cinco disciplinas (refiriéndose como disciplinas a las

distintas ramas científicas). La primera, va a ser necesaria para formar organizaciones

inteligentes:

• Pensamiento sistémico: estamos hablando de la existencia de esta disciplina

cuando dentro de la organización todas sus partes se relacionan. Evidentemente

las organizaciones son sistemas integrados por individuos y actividades o

movimientos vitales. De manera que para el adecuado funcionamiento de las

mismas, además de los factores antes enumerados, es necesario contemplar la

necesidad de tener una “Visión ó Percepción Integrada” de los componentes de la

organización. A este tipo de percepción se conoce como “Enfoque Sistémico” y

22 GAIRIN Sallán, J. en el libro “Cambio cultural y organizaciones que aprenden” Editorial Universidad de Deusto. Bilbao. 1992

60

no es otra cosa que la visión “panorámica”, y el manejo integrador de la

organización.

El pensamiento sistémico es poseer una visión global de la interrelación de sus partes,

creando escenarios de referencia, formulando visiones y movilizando compromisos. Este

pensamiento sistémico va de la mano con las cinco disciplinas que debe poseer una

organización basada en la capacidad de aprendizaje y creatividad.

Esto significa que el modo de abordar los objetos y fenómenos producidos dentro de las

organizaciones escolares no puede ser aislado, sino que tienen que verse como parte de un

todo. No es la suma de elementos, sino un conjunto de elementos que se encuentran en

interacción. Esto significa que, dentro de las escuelas formemos equipos de trabajo en donde

la toma de decisiones sea resultado de un acuerdo entre los miembros involucrados en las

instituciones y no un capricho de una persona.

• Modelos mentales: Tenemos modelos mentales que favorecen la innovación y

modelos mentales que entorpecen y nos llevan al fracaso. Para una organización

inteligente es importante fomentar los modelos mentales que favorezcan el

desarrollo y la superación de los problemas. Esto se refiere a los supuestos

arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de pensar,

comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales.

• Resulta importante la práctica de percibir el mundo real bajo distintas

perspectivas. Esto es lo que se conoce como la "práctica de modelos mentales";

ver el mundo real desde distintas perspectivas, analizando las consecuencias y

secuelas que se generan al observarlo desde cada perspectiva.

• Es aquí cuando me refiero a que cada uno de nosotros tiene diferentes formas de

pensar y de resolver problemas, tal ves lo que otros opinen no es algo viable a

nuestro modo de pensar, sin embargo, hay que tomar en cuenta que nosotros no

tenemos la verdad absoluta y que podemos equivocarnos o simplemente sea mas

factible otro camino propuesto por nuestros compañeros de trabajo dentro de las

Instituciones educativas.

61

Los modelos mentales comienzan a trabajar mirando hacia adentro, descubriendo nuestras

propias imágenes del mundo, trayéndolas a la superficie y examinándolas rigurosamente.

• Dominio personal: es el dominio que tiene el individuo sobre su arte o realidad,

que lo lleva a ser más eficaz y que lo conduce al poder del conocimiento para

ampliar sus horizontes.

Es cuando todos los miembros dentro de la organización escolar están comprometidos con su

propio aprendizaje de por vida.

• Misión compartida: Una organización en la que todos tienen una misma misión

o un mismo proyecto, es definitivamente una organización inteligente; ya que

todos van a trabajar para conseguir un mismo fin.

El logro de una visión compartida a nivel de grupo humano y si ésta visión además es

sistémica, deberá permitir planteamientos de transformación adecuados en el mundo real.

Una visión compartida es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante

poder, un sentimiento de identificación y compromiso. Claro puede estar inspirada por una

idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona cesa de

ser una mera imagen y se convierte en algo palpable.

La gente comienza a verla como si existiera. Es por ello que una visión compartida despierta

el compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión personal de esa misma gente. La

Visión es verdaderamente Compartida cuando todos tenemos una imagen similar y nos

interesa que sea mutua, y no sólo que la tenga cada uno de nosotros. Dicho de otra manera si

logramos que nuestra Visión Personal se convierta en la Visión de todos los demás

integrantes de la organización. Cuando la gente comparte una visión esta conectada y

vinculada por una aspiración común que los lleva a lograr mejores resultados que los

esperados. Implica una visión genuina que motive a la gente al aprendizaje y la excelencia,

no porque se les diga, sino porque quieren hacerlo.

62

• Trabajo en equipo: Una organización que basa su trabajo en equipo, es la que va

a poder desarrollar las potencialidades de los individuos, no individualmente sino

socialmente.

Se requiere, por la complejidad cada vez más creciente de lo problemas existentes en el

mundo real (y que muchas veces han sido creados por el propio ser humano); que el

aprendizaje sea hecho en equipo, puesto que se ha demostrado que precisamente el

aprendizaje y las ideas generadas en equipo son más creativas, innovadoras y de mejor

calidad que aquellas generadas por individualmente. Y esto ocurre así, puesto que el

interactuar en equipo permita el contraste de nuestros modelos mentales, de nuestras

percepciones, es decir permite la apertura a la contrastación de interpretaciones del mundo

real, todo ello a través del uso del lenguaje en sus diversas formas de comunicación.

Crear el espacio para conversaciones generativas y acciones concertadas. Cuando la gente

habla y escucha a los demás, se crea un campo de alineamiento que produce un tremendo

poder para inventar nuevas realidades por medio de la conversación y llevar estas nuevas

realidades en acciones. En consecuencia, las organizaciones inteligentes son aquellas que

han logrado incorporar la práctica de estas 5 disciplinas sistémicas en sus organizaciones. La

tarea no es fácil y el reto es interesante.

Si bien el pensamiento sistémico es el eje central del cual se derivan organizaciones

inteligentes, creo que más que analizar los componentes que podrían conformar una forma de

pensar sistémica, es preciso para hacer más viable su aplicabilidad el verlo como un estilo de

vida. Para hablar de estilo de vida es importante revisar las pautas culturales y sociales que

de una forma u otra condicionan nuestro aprendizaje y nos hacen reaccionar como miembros

de una determinada sociedad, debido a que al trabajar en equipo nos podemos encontrar con

pensamientos que, al ser diferentes a los nuestros, nos pueden ocasionar conflictos para

entender lo que se pretende lograr dentro de la organización.

Y para ampliar un poco más lo mencionado anteriormente, me remito a nuestras formas de

relacionarnos actualmente dentro de los lugares de trabajo, que debido a conservar ciertas

63

posiciones laborales o simplemente nuestro lugar dentro de la organización nos

encaminamos a ciertas pautas de comportamiento, en donde se hace énfasis de alguna

manera en posiciones deterministas, mecanicistas y fragmentarias de la realidad, en

contraposición a una visión holística, sistémica o de totalidad.

Las organizaciones tienen finalidades que actúan como metas; los objetivos deben ser

conseguibles pero también variables en función de las necesidades institucionales. Las

estructuras deben ser flexibles y también se necesita un cambio en las estructuras de poder.

Se precisa disminuir drásticamente las jerarquías, creando equipos autónomos que faciliten la

flexibilidad y la rapidez ante los cambios23. Debemos estar abiertos a la innovación de

conocimientos y al desarrollo de nuevas destrezas rompiendo la rutina.

Una vez potenciadas estas disciplinas, la organización se encuentra en condiciones de

potenciar el aprendizaje individual y colectivo y administrar el conocimiento. El

pensamiento sistémico es el eje central del cual se derivan las organizaciones inteligentes

como lo propone Senge, y es preciso, para hacer más viable su aplicabilidad, verlo como un

estilo de vida.

Si llevamos estas cinco disciplinas a la práctica, ésta será una organización inteligente

esencialmente horizontal, donde todos compartirán información y donde la participación

activa de las personas será fundamental.

3.3. BARRERAS

En una organización también se pueden presentar barreras y éstas pueden ser:

1. El puesto soy yo, definirse a nivel del puesto o status.

2. Buscar enemigos externos, generalmente cuando ocurren errores, intentar buscar a los

culpables en los externos, no hay enemigo externo porque todos somos parte del

sistema.

23 GAIRIN Sallán, J. en el libro “Cambio de cultura y organizaciones que aprenden” Editorial Universidad Deusto. Bilbao. 1992

64

3. Un comportamiento proactivo, sería del que asume la actitud de que él va a ser el

único que puede remediar los problemas de una institución, siempre está en el

sistema.

4. La fijación en los hechos, es decir, juzgar los hechos de acuerdo a la experiencia y

no al conocimiento.

Siguiendo con esto, podremos contar con una organización inteligente y de calidad que base

su éxito en la comunicación y la retroalimentación de todos sus elementos. Una organización

inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles

y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su

exterior (en este caso sus clientes).

Senge (1990) define learning organization como “un grupo de personas que continuamente

refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear.” Esta filosofía sirve para

anticiparse, reaccionar y responder en estos tiempos caracterizados por el cambio, la

complejidad y la incertidumbre.

Senge (1990) defiende que el papel del líder en la Organización es el de diseñador, maestro,

y mayordomo que puede construir la visión y es responsable para construir organizaciones

donde las personas están extendiendo sus capacidades para formar su futuro. Es decir, los

líderes son responsables del aprendizaje. El primer paso para crear una organización

inteligente, es el análisis de su desempeño interno, para la construcción de estrategias de

largo plazo y una filosofía de gestión.

Dirigir una organización, ya sea una empresa o una Organización Escolar, es una tarea

compleja. Los objetivos que se plantean son múltiples, y muchas veces contradictorios. Es

fundamental, entonces, la habilidad para distinguir claramente los ámbitos que han de ser

afectados. Y, en consecuencia, las áreas donde han de manifestarse los resultados. En primer

lugar, parece estar bien claro que toda intervención debiera apuntar a generar resultados

positivos en la tarea que la organización desarrolla. El primer ámbito que deseamos

modificar, entonces, es el del trabajo o tarea común.

65

Sin embargo, si solamente medimos los resultados en el espacio de la tarea estaremos

permaneciendo ciegos a un fenómeno que, por su impacto sobre la misma, reclama ser tenido

en consideración. Uno de estos procesos se centra en la calidad de las relaciones o

interacciones que las personas en la organización son capaces de tener y sostener. Todo

trabajo conjunto implica la necesidad de mantener relaciones con muchas otras personas que

juegan distintos papeles. Es aquí cuando hacemos referencia a las Inteligencias Múltiples

propuestas por Gardner (1999).

Es importante hacer éstas reflexiones desde la óptica individual, porque si bien como dice

Senge, son las estructuras las que generan determinadas conductas, también partiendo de

cada una de las conductas se genera la estructura y creo es éste el punto de partida para

generar organizaciones inteligentes, o al menos esta es la aproximación que le veo a la puesta

en práctica.

Para poder poner en práctica las disciplinas de las que Senge nos habla, necesitamos de una

buena conversación, la cual parece ser un asunto sencillo pero no lo es. Se trata de una

habilidad que aparentemente todos manejamos muy bien. Sin embargo, cuando se trata de

conversar sobre temas útiles y complejos, en donde el compromiso con la generación de

acciones necesita ser claro, un gran número de dificultades comienzan a dejarse ver. Casi

todos hemos experimentado la angustia y la decepción que sobrevienen luego de mantener

ciertas conversaciones donde, por mucho que hablemos, no logramos provocar compromiso

alguno, no podemos hacer que las cosas sucedan.

Una organización inteligente desarrolla un conjunto de prácticas que hacen posible hacerse

cargo de esta dificultad, logrando que las personas mejoren notablemente su capacidad para

tratar temas trascendentes, con una clara orientación a generar compromisos con las acciones

efectivas.

Las cuestiones complejas requieren más inteligencia que la de un solo individuo. El

problema radica en que al enfrentar situaciones de este tipo, generalmente los equipos

66

manifiestan comportamientos caracterizados por la rigidez de las posiciones adoptadas, la

defensa de la propia opinión, y el ataque a todos aquellos que no la comparten.

3.4. EL DIALOGO

La práctica del dialogo se presenta como una disciplina sumamente adecuada para lograr

avances en el terreno de las conversaciones, aumentar la capacidad de escucha de las

personas, y favorecer el trabajo en equipo a partir de una mejor comunicación interpersonal.

Durante el diálogo, los participantes aprenden a decir lo que piensan sin agredir y sin

frustraciones, a manejar los compromisos mutuos, a explorar las nuevas opciones otorgadas

por los compañeros, creencias hondamente arraigados en los demás y a mantener

constantemente un espíritu de indagación y apertura de posibilidades.

El dialogo es mucho más que una técnica para ayudar a las personas a conversar. En

realidad, la idea que mueve este tipo de conversación, es lograr nuevas maneras de coordinar

las acciones en la organización, a la vez que se modifican los modelos mentales con los que

diseñamos esas acciones en primer lugar. No busca el acuerdo, sino el compromiso y la

visión compartida que conducen al alineamiento.

Para lograr que las personas que componen una organización acepten el desafío de aprender

continuamente, es necesario crear un espacio de aprendizaje que permita que los aprendices

no perciban amenazas por las posibles consecuencias de su momentánea ignorancia. Para

ello, la organización debe dar clara señales de sustentarse sobre seis valores fundamentales:

la humildad para entender profundamente que los seres humanos actuamos en base a

nuestros propios modelos mentales, que siempre son una visión parcial de la realidad; la

comprensión profunda que nos permite ver que siempre hacemos lo mejor que podemos,

dados los modelos mentales que guían nuestro entendimiento; el respeto para comprender el

derecho legítimo e inalienable de las personas a poseer sus propios modelos mentales y su

propia conciencia; la aspiración que es un estado de ánimo que en las organizaciones

inteligentes alcanza el grado de valor y que nos permite la constante aceptación tanto de los

hechos de la realidad como de las posibilidades que los mismos nos proponen y la ética de la

67

libertad y la responsabilidad para elegir y hacernos cargo incondicionalmente de las

consecuencias, positivas o negativas, de nuestras elecciones.

Trabajar en una organización compleja implica muchas veces atravesar situaciones de alta

tensión. Al diseñar las acciones que han de hacerse cargo de las situaciones en cuestión,

generalmente se manifiesta una exagerada fragmentación, resultado de nuestro modelo de

pensamiento analítico y un pobre entendimiento de la competencia, que nos lleva en

demasiadas ocasiones a enfrentarnos con personas con las que debiéramos cooperar

El pensamiento sistémico resulta un paradigma muy acertado para desarrollar una visión

distinta, donde la cooperación, y el actuar en forma generativa, son las llaves que abren

nuevos horizontes de posibilidades para la organización.

68

Cap. 4 Organizaciones Escolares que aprenden a partir de las Inteligencias Múltiples

El proyecto busca abordar una necesidad que no ha sido cubierta sistemáticamente y que se

refiere a establecer un mayor conocimiento de los alumnos, de manera que se pueda

garantizar el uso de estrategias metodológicas, creativas e innovadoras, que generen un

proceso de enseñanza-aprendizaje, más activo, eficiente y de mayor calidad. Además, busca

potenciar el autoconocimiento y la actualización de los propios recursos personales como

una forma de mejorar el proceso de aprendizaje. Todo esto, con la aplicación del paradigma

de las Inteligencias, Múltiples de Howard Gardner.

En lo pedagógico, se producirán impactos positivos con la incorporación de metodologías

innovadoras de enseñanza - aprendizaje, para el desarrollo de inteligencias múltiples de los

alumnos, de los distintos niveles educacionales. El perfeccionamiento y la capacitación de

los docentes en nuevas prácticas pedagógicas, determinarán un nuevo perfil profesional que

los habilitará para conducir con calidad, el nuevo modelo de enseñanza aprendizaje. La

aplicación de éste, requerirá del diseño de nuevos medios instruccionales, activos, prácticos

y diversificados de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos; el proyecto permitirá un

mejoramiento de la calidad de la educación impartida. En el caso de los alumnos, el

reconocimiento y valoración social de otras inteligencias, tendrá un impacto en el

mejoramiento de su autoestima y autoconocimiento.

En este capitulo se propone una forma diferente de ver nuestras organizaciones escolares, no

obstante hay que aclarar que no se pretende dar un recetario de cocina que deba seguirse al

pie de letra, porque no todos los centros escolares son iguales; pero si podemos tomar esta

propuesta como una referencia y adaptarla a cada una de nuestra realidades educativas.

En estos tiempos de reestructuración los centros educativos se ven obligados a aprender a

responder a las demandas de un entorno inestable. De este modo, se pretende cambiar las

estrategias verticales e individualistas por las estrategias horizontales y globales, en donde

69

todos los miembros de las Instituciones Educativas colaboren en las decisiones y proyectos

de la Institución para convertirse en miembros activos de la misma. En estas circunstancias

es cuando ponemos la mirada sobre el modelo de las organizaciones que aprenden las cuales

pueden ser más productivas y permanentes que las anteriores. Se abre la necesidad de

considerar esta propuesta, de forma que pueda estimular iniciativas de mejora, en lugar de

distraernos con teorías novedosas que dejan intacta la realidad.

Para ello es conveniente que los centros educativos sean organizaciones que aprenden,

debido a que al aprender de experiencias educativas fallidas, podemos evitar recaer en

errores cometidos con anterioridad. El sistema curricular actual tiende a ser homogéneo y a

no tomar en cuenta las motivaciones y la amplia gama de habilidades que los alumnos

innatamente poseen. Esa situación afecta al rendimiento de los alumnos que no encuentran

respuestas educativas a sus expectativas y capacidades. En este contexto, esta innovación

promueve una educación integral desarrollando las potencialidades del alumnado y

respetando sus diferentes estilos de aprendizaje.

Tenemos que renovar el concepto de aprendizaje de la organización de manera que se ajuste

mejor a la realidad de la escuela pública. Por otro, la teoría de las organizaciones que

aprenden ofrece un marco relevante y prometedor, lo mas importante de este enfoque es que

no se olvida de sus limitaciones (internas y externas) en su aplicación a los centros públicos;

al decir lo anterior me refiero a que no generaliza a todos los centros educativos y que no da

la posibilidad de actuar de acuerdo con nuestra propia realidad, respetando las diferencias de

los seres humanos.

Después de haber reconocido a los centros escolares, con una cultura y especificidad

organizativa propia, podemos continuar con la reconstrucción educativa de la visión, misión

y estrategias y desarrollo organizativo de los centros. La escuela, como comunidad crítica de

aprendizaje, es un proyecto conjunto de acción en un ambiente de colaboración, lo que no

excluye el conflicto; esto significa que no necesariamente todos siempre estén de acuerdo

con las decisiones tomadas dentro de la Organización, sino al hecho de saber negociar con

respeto a los demás y a sus opiniones por el bien de la comunidad educativa.

70

La imagen de un centro educativo como organización que aprende estaba presente al

concebir los centros como unidades básicas de formación e innovación, con procesos de

investigación y acción cooperativa. Para lograr lo anterior, se requiere de una visión

sistémica del cambio, de una autoevaluación institucional como base del proceso de mejora,

considerar la importancia de trabajar de modo conjunto, tener la capacidad de aprender en el

proceso de trabajo, ver el cambio como un proceso que nos lleve a un aprendizaje

significativo, etc.; son ideas comunes en los movimientos de cambio educativo (escuelas

eficaces, mejora de la escuela, reestructuración) y en la propuesta de Organizaciones que

Aprenden. Las instituciones escolares están diseñadas para que los alumnos aprendan, no

para que los que trabajan en ellas aprendan a hacerlo mejor.

Una organización aprende cuando puede responder a las demandas y cambios externos para

los que trabajan en ella. En este sentido conseguimos hacer propio el aprendizaje y lo

convertimos en un proceso permanente, creciendo como organización. Para poder decir que

una Organización aprende cuando hacen que el aprendizaje tenga una intención personal y

grupal y cuando la transformación de la organización tiene una incidencia en todos los

implicados dentro de la organización.

Las Organizaciones que Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y

aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones, adquiriendo una

nueva competencia (aprender cómo aprender); lo que implica transformar los “modelos

mentales” vigentes, así como generar “visiones compartidas”. Podemos agregar que al

aprendizaje organizativo implica la capacidad de aprender de los errores, aportando nuevas

soluciones. Así, una Organización que Aprende requiere de una competencia nueva; que le

capacita para aprender colectivamente de la experiencia pasada y presente, procesar la

información, corregir errores y resolver sus problemas de un modo creativo o transformador,

no meramente acumulativo o reproductivo.

Peter Senge (1992), hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen procesos de

reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones,

adquiriendo una nueva competencia (aprender cómo aprender); lo que implica transformar

71

los “modelos mentales” vigentes, así como generar “visiones compartidas”. El aprendizaje

implica la capacidad de aprender de los errores, aportando nuevas soluciones. Así pues, una

Organización que Aprende es aquella que tiene una competencia nueva; que le capacita para

–aprendiendo colegiadamente de la experiencia pasada y presente- procesar la información,

corregir errores y resolver sus problemas de un modo creativo o transformador, no

meramente de modo acumulativo o reproductivo.

4.1. ¿COMO TRANSFORMAR NUESTRAS ESCUELAS?

4.1.1. Inicio del cambio

Para lo anterior se requiere que:

1. Los equipos de trabajo como conjunto, estén motivados para aprender

continuamente, para aprender de la experiencia y comprometidos por el

autodesarrollo de la organización.

2. Exista una cultura favorecedora; ya que la cultura que apoya el aprendizaje

continuo, promueve el cambio de los modos establecidos de hacer las cosas.

3. Exista una visión para el aprendizaje. Visión compartida que incluye la capacidad

de la organización para identificar, responder y ver sus posibilidades futuras. Esta

visión incluye también reconocer la importancia a todos los niveles de la

organización para autotransformarse a sí misma de modo continuo, de modo que le

permita sobrevivir en un contexto impredecible.

4. Obtengamos un incremento en el aprendizaje. La organización tiene estructurados

procesos y estrategias para aumentar y sostener el aprendizaje entre todos los

empleados.

5. Logremos en apoyo de la gestión. Los gestores creen, de modo genuino, que

alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mejores competencias y resultados que los

actuales; por lo que, en lugar de controlar, facilitan y apoyan esta línea.

72

6. La organización amplíe los modos en que está estructurada y opera para facilitar el

aprendizaje entre diferentes niveles y funciones, y permite la rápida adaptación al

cambio. Está organizada para alentar y recompensar la innovación, el aprendizaje y el

desarrollo.

Si bien toda organización aprende, calificarla de Organización que Aprende significa que

incrementa su capacidad de aprendizaje: aumento de las capacidades profesionales y

personales de los miembros, nuevos métodos de trabajo o saberes específicos, y crecimiento

de expectativas de supervivencia y desarrollo de la organización, mejores resultados de su

capacidad de adaptación al entorno cambiante.

Generar nuevas competencias en los miembros de una organización, comporta la experiencia

de una actividad cualificadora o formativa, y que el conjunto de la organización lleve a cabo

proyectos conjuntos que contribuyan a aprender. Incrementar y utilizar todo el potencial de

aprendizaje de los individuos y grupos, en un clima de aprendizaje continuo y mejora, es

propio de una organización que ha situado el aprendizaje como su principal activo y valor. El

aprendizaje no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales; sino la suma de redes de

colaboración entre los miembros de las Comunidades Educativas.

Para que tengan lugar los procesos de aprendizaje debe haber relaciones mutuas y abiertas

entre los miembros, al tiempo que fomenten el desarrollo de la organización. Una clave para

el inicio del proceso es que el centro educativo esté inmerso en programas integrados y

compartidos de desarrollo. Si no hay proyectos de trabajo conjuntos, no hay base para el

aprendizaje. Los proyectos que se lleven a cabo presuponen una aceptación compartida de

visiones y necesidades, que deben ser el punto primero de actuación y, a su vez, ir

provocando un cambio en la cultura escolar (por ejemplo, del individualismo).

El proceso requiere tiempo para desarrollar esta visión compartida, por medio de procesos

colectivos de autorevisión que permitan dar lugar a un proceso colectivo de aprendizaje,

donde el proceso de autoevaluación adquiere potencialidades formativas para los agentes. Si

73

bien sin aprendizaje individual no puede haber aprendizaje colectivo, el primero no garantiza

el segundo: si no se dan interacciones individuales en comunidades de práctica.

4.1.2. El aprendizaje

Cuando se habla de aprendizaje en grupos y equipos, nos referimos a que cada miembro del

grupo se especializa en una función que pasa al grupo y, en ese sentido, la capacidad total del

grupo se distribuye entre los miembros. Las relaciones contextuales en que trabajan los

miembros, cooperando en torno a proyectos comunes en comunidades profesionales, son

igualmente relevantes.

El aprendizaje de la organización como conjunto es el más complejo y difícil de explicar. La

forma habitual es transferir a la organización los modos de aprendizaje individual, pero

parece evidente que el aprendizaje de la organización trasciende la suma de aprendizajes

individuales. Empieza a ocurrir dentro de grupos que trabajan en colaboración, como

miembros que mutuamente confrontan problemas y desarrollan soluciones. Las enseñanzas

adquiridas mediante la resolución problemas llegan a formar parte de la cultura de la escuela

y, como tales, pasan del grupo a los nuevos miembros. El entorno es un factor que obliga a

que la organización tenga que aprender para responder a las demandas.

Además, las organizaciones no aprenden por aprender, sino que el objetivo mismo de los

centros educativos es que tengan un impacto positivo, a nivel de aula y centro, en las

experiencias educativas de los alumnos. No basta rediseñar la estructura organizativa y

relaciones entre los profesores y equipos si no contribuye a mejorar los resultados e

incrementar el compromiso con el aprendizaje de los alumnos.

Como sistemas abiertos, las organizaciones han de ser sensibles al entorno, para aprender

cómo reorganizarse, innovar o crear nuevos aprendizajes; en suma, adquirir la habilidad para

adaptarse de modo progresivo a un futuro impredecible. Se recurre a la capacidad local de

los propios implicados para auto-organizarse: contar con organizaciones donde los

74

individuos, en un clima de entrega, confianza y compromiso, consiguen el máximo de sus

capacidades con una mínima supervisión.

En un momento en que la planificación y gestión de los procesos de cambio ha fracasado, se

recurre a transformar las organizaciones por procesos de autodesarrollo, que tengan un grado

de permanencia y no ser vistas solo como episodios.

Un cambio educativo permanente depende, no tanto de favorecer la puesta en práctica del

cambio educativo ni del significado que le otorguen los agentes, sino de promover la

capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como

organizaciones. En el desarrollo de las clases, la estrategia deberá comprender dos fases. La

primera consistirá en la detección de los puntos fuertes de los alumnos a través de una

observación estructurada. Posteriormente se utiliza la diversidad en beneficio de toda la clase

mediante la planificación de experiencias novedosas, estimulantes y de complejidad

progresiva en respuesta a los potenciales previamente observados.

Supuestamente las escuelas actualmente trabajan con el paradigma constructivista el cual

suele ser razonablemente abierto, pero en la práctica siguen siendo conductistas en la forma

de evaluar a los alumnos, lo cual nos refiere a una práctica cerrada, rígida y excesivamente

normativizada. A menudo el currículum en las aulas va por un lado y la organización escolar

va por otro. La incorporación, a la Organización escolar, del modelo “organizaciones que

aprenden” resulta interesante y prometedor, aunque no exento de dificultades.

Los modelos anteriores, necesitan un nuevo impulso, debido a que prestan escasa atención a

la creatividad y al potencial innovador del ser humano, aportan visiones parciales o

sectoriales de la organización escolar, sus interacciones con el contexto son más teóricas que

reales. Pero para situarse en modelos de aprendizaje que requieren aprender a aprender,

implican un cambio de modelo teórico cultural e incluso de paradigma, debemos dar a la

Organización de la Escuela, un nuevo paso.

75

La Escuela, hoy en día, debe ser vista como una institución creadora del conocimiento, de

una manera corporativa, entendida como una organización que aprende (y desde ahí enseña).

Hoy a nivel de empresa y de instituciones sociales se habla de aprendizaje permanente (no

sólo de formación permanente). Y dicha creación del conocimiento no se realiza sólo de una

manera reproductora, entendida como herencia cultural, sino transformadora (refiriéndonos a

una reestructuración de la cultura y de los saberes). Y este conocimiento ha de ser

transmitido a las nuevas generaciones de niños y jóvenes, que aprenden, de una manera

crítica y creadora, para desarrollar personas críticas, constructivas y creadoras.

Pero antes de transmitirlos es necesario compartirlos desde una perspectiva institucional, más

allá del individualismo crónico de los profesores. La Escuela como organización, entendida

como cultura institucional24, es básica en la creación y transformación del conocimiento.

Este conocimiento ha de ser entendido como un conjunto de capacidades y valores y por otro

como un conjunto de contenidos y métodos / procedimientos. Las capacidades se han de

entender en una organización que aprende como herramientas mentales y como habilidades

generales que utilizan o pueden utilizar los alumnos para aprender (recordemos que tanto los

alumnos como los profesores en este marco son aprendices permanentes). Las

organizaciones que aprenden poseen capacidades o inteligencias para aprender. Pero el

problema de aprendizaje organizacional en las instituciones educativas radica en las prácticas

cotidianas mecánicas acumuladas y poco reflexionadas. Muy a menudo en educación (y en la

vida) se hacen muchas cosas sin preguntarse por qué.

Los valores y actitudes nos muestran las partes afectivas de una Organización educativa y

estos valores son un componente fundamental y básico de la cultura institucional. Pero estos

valores también han de ser releídos y recreados en la sociedad en cambio permanente. Estos

valores constituyen la inteligencia afectiva (no sólo emocional) de una organización que

aprende. 24 Entendiendo como cultura institucional (organizativa) la que nos indica las capacidades (herramientas mentales), los

valores (tonalidades afectivas), los contenidos (formas de saber) y los métodos / procedimientos (formas de hacer) que

utiliza o ha utilizado una institución u organización determinada, pero con identidad propia.

76

En este caso postulamos un aprendizaje en donde contenidos y métodos son medios para

desarrollar capacidades y valores. Es entonces cuando hablamos de un modelo de aprender a

aprender organizativo en el marco de un nuevo paradigma. Supone no sólo el cambio de

elementos concretos en la escuela sino sobre todo de modelos mentales profesionales y

organizacionales al cambiar de paradigma, entendidos como formas concretas de aprender a

aprender. No basta en la escuela la mera acumulación de información o tecnología modernas

sino que es imprescindible una nueva “reordenación mental institucional” en la inteligencia

organizativa.

Pero para aprender es necesario querer aprender: hay organizaciones educativas que se

niegan a aprender porque dicen no tener dudas. En cambio, otras organizaciones realizan

“aprendizajes institucionales superficiales” para estar al día. Incorporan cualquier novedad

sin integrarla adecuadamente a la propia cultura institucional con el afán de modernidad. El

aprendizaje institucional en todo caso ha de ser constructivo y significativo. Conviene

recordar que las organizaciones que no aprende envejecen y corren el riesgo de fracasar por

inadaptación. Las organizaciones líderes e inteligentes ofrecerán ámbitos para seguir con el

desarrollo individual de sus integrantes tanto en su aspecto intelectual y cognitivo como en la

armonización de sus personalidades, desde la creatividad y capacidad de innovación, hasta

la maduración y la consolidación de valores instalados en el ser y en el hacer.

Posteriormente se debe desarrollar el potencial del alumno respetando las diferencias

individuales. Después de identificar los puntos fuertes de las áreas en las que se destaca cada

alumno de la clase, se debe reconocer las diferencias individuales y utilizar esta diversidad

en beneficio de la clase. La idea es realizar experiencias novedosas, estimulantes y con

complejidad progresiva.

4.1.3. La Organización Escolar

Este planteamiento institucional en Organizaciones escolares como creadoras del

conocimiento supone una visión sistémica, global e integradora. La Organización Escolar ha

de ser entendida como un todo interrelacionado donde los aprendizajes, son primero sociales

77

y luego individuales, tanto de profesores como de alumnos, entendidos ambos como

aprendices. Del aprendizaje grupal al aprendizaje individual interiorizado y a la inversa. Esta

visión sistémica, global e integral, la organización que aprende realiza un aprendizaje

individual, grupal, institucional e interinstitucional; pero la clave y el punto de partida

radican en lo grupal.

La organización que aprende se centra en los equipos de trabajo y directivos medios, en

permanente interacción. Estos equipos de trabajo reflexionan sobre su propia práctica

profesional e institucional y su reflexión ha de llegar por un lado a los directivos y; por otro

lado, al resto de compañeros.

Esta interacción sistémica facilita el aprendizaje organizacional, pero este aprendizaje ha de

tender a la construcción de modelos (mentales y profesionales) a partir grupos inquietos. Una

organización inteligente ha de ser capaz de integrar la discrepancia para poder aprender y

mejorar su aprendizaje permanente. El punto principal de esta reflexión ha de estar centrado

en la cultura institucional y sus ajustes a contextos cambiantes y diferenciados. No se trata de

un mero “recortar y pegar” sino de una adecuada integración cultural, a partir de los

esquemas institucionales, para desde ahí generar un cambio cultural.

El crecimiento de una organización educativa ha de comenzar en grupos de trabajo más

inquietos y posteriormente generalizar esta reflexión al resto de la organización. Conviene

recordar que lo que cambia una organización no es sólo una teoría, sino la práctica de la

misma.

En este aprendizaje sistémico nos encontramos con un proceso de espiral de conocimiento

organizacional, a partir del cual el conocimiento individual se transforma en organizacional.

Al hablar de un proceso en espiral del conocimiento me refiero al hecho de que el

conocimiento es compartido con otros a partir de la observación, la imitación y la práctica,

donde todos aprenden de las habilidades de otros, aunque para ello sea imprescindible

superar el clásico individualismo de los profesores, lo cual supone un importante proceso de

socialización y de aprendizaje compartido y cooperativo entre iguales.

78

En esta misma espiral, el saber se manifiesta por medio de la reflexión compartida del “por

qué se hacen así las cosas”, lo cual posibilita la creación de nuevos conceptos por medio del

diálogo y la reflexión colectiva, sin embargo se requiere de un proceso de exteriorización del

conocimiento organizativo escolar. Aquí se pasa del compartir el “yo hago así, tú haces así”

al compartir “el por qué se hace así y no de otra manera”. Lo que se hace se interpreta

críticamente, se exterioriza y explicita el pensamiento y la inteligencia institucional.

Partiendo de lo anterior, se crean nuevos conocimientos en la organización que aprende y se

amplía el campo conceptual a partir de la información de diferentes fuentes (documentos

oficiales, documentos propios, lecturas,...), creando un nuevo conocimiento. Esto supone un

proceso de combinación de conceptos, a partir de la autorreflexión colectiva profesional que

facilita la creación de esquemas organizacionales nuevos y compartidos. Se sistematiza la

inteligencia organizativa constituyendo una “mente sistémica y bien ordenada”.

Después de hecho lo anterior, necesitamos un proceso de internalización e interiorización del

conocimiento, donde los profesores que aprenden realizan enlaces significativos y

encuentran sentido a lo que aprenden. De este modo el conocimiento adquirido de una

manera colectiva se interioriza en los diversos individuos que componen una organización.

Desde esta perspectiva la Organización escolar que aprende actúa como un sistema

adaptativo e interrelacionado donde el conocimiento es, por un lado, sistémico y por otro

social e individual. Las organizaciones que aprenden, realizan aprendizajes constructivos y

significativos.

Para lo anterior, se utilizan las áreas de interés y los estilos de aprendizaje del alumno para

desarrollar el aprendizaje. Lo cual consiste en enseñar al alumno a aplicar los conocimientos

y habilidades aprendidas en diferentes áreas a otros dominios, es utilizar los saberes previos

para desarrollar el potencial de los alumnos utilizando el área preferida para enganchar o

asociar actividades de otras áreas que requieren estimulación.

Si en el proceso enseñanza- alumno se tomara en cuenta y se reconociera que todos somos

diferentes, que tenemos distintas combinaciones de inteligencias, se desarrollarían diferentes

79

estrategias para la adquisición de conocimiento ya que existen por lo menos siete caminos

diferentes para intentarlo promoviendo amplitud y posibilidades de interactuar de diversas

formas con compañeros y objetos. También se debe cambiar la forma de evaluación, no se

puede seguir evaluando a una persona desde una única inteligencia ya que el ser humano es

más completo y complejo.

Para no descuidar las fortalezas debemos tener:

Una capacitación permanente

Personal docente altamente calificado

Infraestructura y equipamiento acorde con los avances tecnológicos

Padres de familia comprometidos con la educación de sus hijos

Alumnos comprometidos y fortalecidos en el sistema de educación en valores

4.2. ¿COMO LOGRAR UN NUEVO MODELO EDUCATIVO?

Por parte de los estudiantes se requiere:

• Una buena relación maestro-alumno, es decir, mostrar disponibilidad de aprender

y de compartir conocimientos previos

• Ser responsable de los contenidos académicos, es decir, aportando ideas o partes

del conocimiento y no siendo un mero receptor

• Actitud positiva y responsabilidad sobre su proceso de enseñanza-aprendizaje

• Poner interés en las clases y actuar dentro de ella participativa y activamente

• Que se involucre en los procesos de toma de decisiones de su Institución Escolar,

en la medida de lo posible

• Que las decisiones tomadas y las aportaciones a los procesos, sean congruentes y

basados en el interés de la comunidad estudiantil y no como respuesta a la

petición de unos cuantos estudiantes

• Trabajar en equipos con motivación y compromiso estudiantil

• Estar comprometidos con la Institución Educativa a la que se pertenece tanto de

forma individual como colectivamente

• Ser creativos y analíticos

80

• Llevar la teoría a la práctica

• Evitar caer en el conformismo

• Autoevaluarse con sinceridad, es decir, como están realizando su papel como

estudiantes

• Respetar a los demás compañeros, teniendo en mente que tomos somos

diferentes, etc.

Por ejemplo, una manera en que los estudiantes, con diferentes inteligencias desarrolladas,

pueden demostrar sus conocimientos sobre temas específicos es la siguiente:

TEMA: FACTORES ASOCIADOS CON LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

Lingüística

a. Hacer una presentación oral o entregar un informe escrito

b. Hacer una interpretación oral de los hechos

c. Explicar los antecedentes de forma oral o por escrito

• Lógica y matemática

a. Presentar estadísticas sobre fallecimientos, heridos, víveres, etc.

b. Presentar un cuadro sobre fechas, sucesos y personas involucradas

• Espacial

a. Dibujar mapas de batallas importantes

b. Desarrollar un diagrama o una serie de bosquejos que ilustren el hecho

• Física y cinestética

a. Crear mapas tridimensionales de batallas importantes y representarlas con soldados

en miniatura

b. Escoger un personaje involucrado en el hecho y actuar el personaje desde el

comienzo hasta el fin, mostrando sus cambios.

81

• Musical

a. Reunir canciones de la guerra o de la época

b. Presentar una partitura musical

c. Orquestar una danza que exprese la situación social del país en ese momento

• Interpersonal

a. Diseñar una simulación por parte de la clase sobre las batallas importantes

b. Tratar los motivos profundos y estados de ánimo que se relacionan con el desarrollo

• Intrapersonal

a. Desarrollar su propio estilo singular de demostrar su capacidad

b. Relacionar el desarrollo de un personaje con nuestras vivencias

c. Crear un álbum de recortes que demuestren lo investigado sobre el acontecimiento

Por parte de los docentes se requiere:

• Un sistema de evaluación enfocado hacia lo cualitativo y no hacia lo cuantitativo,

basado en la consecución de los objetivos planteados en los planes y programas de

estudio. Estamos hablando de una evaluación que sea flexible

• Calidad en los materiales consultados para el trabajo de los contenidos escolares

• Sean activos, positivos y dispuestos a aceptar como elementos de enriquecimiento

cultural el aporte de los estudiantes

• Que sepan planear bien las clases para no tener mucho tiempo muerto

• Que incorporen practicas escolares a los contenidos, es decir que no solo se trabaje

dentro de las aulas sino que después de visto algunos temas, realicen visitas o

prácticas de campo para reafirmar lo visto en las clases

• Que fomenten una relación con sus alumnos mediante la apertura de canales de

dialogo

• Que tengan la visión de formar individuos críticos y reflexivos capaces de construir

su conocimiento

• Que no exista la intransigencia, autoritarismo o imposición de conocimientos o

ideales, para dar lugar a la adquisición conciente y personal de los mismos

82

• Que se involucren con su trabajo y con las demandas educativas de sus alumnos

• Motivar a los alumnos y aprender a escucharlos

• Sea capaz de crear un ambiente de paz y de compañerismo en sus salones de trabajo

• Convertirse en guías u orientadores del aprendizaje de sus alumnos y no comportarse

como “el que todo lo sabe”

• Autoevaluarse y pedir que los alumnos los evalúen regularmente

• Que sean puntuales y respetuosos al dirigirse a sus alumnos

• Revisar los planes educativos y lecturas actuales para ir renovando los materiales con

los que se trabaja

• Entender el proceso de enseñanza-aprendizaje realmente como un proceso de doble

vía, en el que mejoran ambas partes al compartir el conocimiento: el maestro o

profesor aporta patrones de evaluación, conoce el valor del conocimiento que aporta

el alumno en lluvia de ideas; el alumno aporta al profesor las nuevas necesidades,

para que juntos puedan trabajar sobre las nuevas necesidades que aporta el alumno.

• Pasar del profesor competente que transfiere conocimientos al profesor mediador que

intermedia entre el conocimiento y las demandas del alumno en contextos cambiantes

y con necesidades concretas.

• Dejar atrás la idea de transmisión de un saber inalterable para centrarse en el

procesamiento de la información y en la capacidad de organizar el conocimiento, de

saber dónde integrar los nuevos saberes en conexión con los saberes anteriores.

• Respetar valores, creencias y culturas minoritarias frente a la imposición de poder,

entendiendo que la formación de los valores es la columna vertebral del mundo

globalizado.

• Dar mayor importancia al proyecto educativo de la escuela privilegiando los

objetivos deseados por la comunidad y la escuela, definidos y aceptados por todos.

• Privilegiar el aprendizaje selectivo (frente a la saturación de información).

• Dejar de ver a la escuela y a los docentes como transmisores, para acceder a una

concepción de verdaderos creadores de nuevo conocimiento e incluso como

cuestionadores del conocimiento transmitido.

• Usar diversas estrategias de enseñanza, aprendizaje y de evaluación para promover

las diversas inteligencias que se encuentran en el alumno, etc.

83

Por parte de los guías u orientadores del aprendizaje, se recomienda el uso de:

• Lingüística

Exposiciones orales, discusiones en grupo, uso de libros, hojas de trabajo, manuales,

reuniones creativas, actividades escritas, juego de palabras, narraciones, grabar o filmar,

discursos, debates, confección de diarios, lecturas, publicaciones, uso de procesadores de

texto.

• Lógica y matemática

Problemas de matemáticas, demostraciones científicas, ejercicios para resolver problemas

lógicos, clasificaciones y agrupaciones, creación de códigos, juegos y rompecabezas de

lógica, presentación lógica de los temas, heurística.

• Espacial

Cuadros, gráficas, diagramas, mapas, fotografía, videos, diapositivas, películas,

rompecabezas y laberintos visuales, modelos tridimensionales, apreciación artística,

narración imaginativa, metáforas visuales, soñar despierto, pintura, montaje, bosquejo de

ideas, ejercicios de pensamiento visual, símbolos gráficos, uso de mapas mentales y otros

organizadores visuales, indicaciones de color, telescopios, microscopios, binoculares.

• Física y cinestésica

Pensamiento manual, excursiones, teatro en el salón, juegos cooperativos, ejercicios de

reconocimiento físico, actividades manuales, artesanías, mapas del cuerpo, actividades

domésticas, actividades de educación física, uso del lenguaje corporal, experiencias y

materiales táctiles, respuestas corporales.

• Musical

Conceptos musicales, canto, tarareo, silbido, música grabada, interpretación musical, canto

en grupo, apreciación musical, uso de música de fondo, creación de melodías.

84

• Interpersonal

Grupos cooperativos, interacción interpersonal, mediación de conflictos, enseñanza entre

compañeros, juegos de mesa, reuniones creativas, clubes académicos, reuniones sociales.

• Intrapersonal

Estudio independiente, instrucción al ritmo individual, proyectos y juegos individualizados,

reflexión de un minuto, centros de interés, instrucción programada, actividades de

autoestima, confección de diarios, sesiones de definición de metas.

Por parte de las autoridades y administrativos se requiere:

• Un cambio de actitud en cuanto a las necesidades de la comunidad estudiantil

• Trabajo en equipo

• Actualización a los maestros con regularidad

• Realización de pláticas con los estudiantes sobre los proyectos y actividades que se

imparten dentro de la Institución

• Mayor contacto con los estudiantes, ya que de esta forma puede darse cuenta de las

necesidades e intereses de los estudiantes

• Brindar espacios para que los alumnos puedan expresar sus opiniones de manera

respetuosa, responsable y conciente

• Evitar caer en la burocracia y jerarquización

• Agilización en la realización de trámites, así como en la entrega de los mismos, etc.

De los ocho tipos de inteligencia de los que habla Howard Gardner, dos se refieren a nuestra

capacidad de comprender las emociones humanas. La inteligencia interpersonal está

relacionada con nuestra capacidad de entender a los demás. La inteligencia intrapersonal está

determinada por nuestra capacidad de entendernos a nosotros mismos. Daniel Goleman

agrupa ambos tipos de inteligencia bajo el nombre de inteligencia emocional. La inteligencia

emocional es nuestra capacidad de comprender nuestras emociones y las de los demás. La

inteligencia emocional determina, por ejemplo, nuestra capacidad de resistencia a la

frustración, a la confusión, o nuestra manera de reaccionar ante la adversidad. Nuestra

capacidad de aprendizaje está, por tanto íntimamente ligada a nuestra inteligencia emocional.

85

La investigación sobre las Inteligencias Múltiples es un camino que lleva a la conclusión de

que los programas de enseñanza en las escuelas sólo se concentran en el predominio de

inteligencia lingüística y matemática dando mínima importancia a las otras inteligencias, por

eso es que aquellos alumnos que no se destacan en estas inteligencias tradicionales no tienen

el reconocimiento y su aportación no es considerada como importante y viable.

Para poder llevar a la realidad la propuesta, debemos respaldarla por un conjunto de personas

que se dirijan hacia una misma dirección: el logro de los objetivos planteados. Esto se

vincula con la capacidad de generar procesos de sensibilización y convocatoria a trabajar en

colaboración con otros, en el logro de los fines y de los valores.

En realidad, el saber ha pasado a ser un motor esencial de la transformación social. El

desarrollo basado en el conocimiento e impulsado por éste encierra la promesa de mitigar

muchos de los problemas que se plantean las sociedades humanas, siempre que se utilicen y

compartan de modo sistemático y equitativo la información y las competencias necesarias.

La organización educativa se enfrenta al desafío de generar un nuevo tipo de acto

pedagógico para un nuevo tipo de estudiante y sociedad, dejando atrás viejos modelos.

Esta nueva clase de conocimiento no es individual, sino que pertenece a la organización y

nos plantea un nuevo concepto de innovación. La innovación no reside sólo en la voluntad

individual de los docentes, sino que la misma institución es capaz de dar dinamismo,

profundidad y alcance a los conocimientos de su personal, dando como consecuencia

mejores respuestas a los desafíos cotidianos. Se trata de poner en colaboración toda la

experiencia y conocimientos de los todos los miembros de la comunidad educativa.

Cada escuela puede mejorar respecto a la situación en que se encuentra, es decir, avanzar

como organización de acuerdo con su proyecto pedagógico y su compromiso socio-cultural.

Las instituciones educativas no suelen ser organizaciones que aprenden porque:

a) No siempre gozan de una autonomía que posibilite una personalidad propia y que

le permita diseñar su propia estructura.

86

b) No han incorporado procesos sistemáticos de autoevaluación que permitan la

construcción y movilización de forma compartida e interactiva, de aprendizajes

individuales dando lugar a un proceso colectivo de aprendizaje donde la

autoevaluación adquiera fuerza y provoque un autoconocimiento de las debilidades y

fortalezas de sus agentes.

Las organizaciones que aprenden presentan un compromiso claro con el aprendizaje que

potencializa lo personal y lo grupal, un equipo directivo que comunica una clara visión de lo

que es una organización inteligente, involucrándose en forma consecuente y apoyando el

proceso de manera sistemática y visible, que relaciona de manera coherente todos los niveles

de la organización (de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba- de adentro hacia fuera) y se

autoevalúa en forma permanente. Aquellas organizaciones que privilegian el aprendizaje

colaborativo se elevan como verdaderas “Comunidades de Práctica” que reconocen y

respetan a las personas. Los equipos educativos son instrumentos estratégicos para la

innovación.

Para aceptar el desafío de transformarse en organizaciones que aprenden, los actores en la

escuela deben transformarse en verdaderos profesionales a través de la reflexión sobre la

práctica: la investigación/acción, la investigación evaluativa y la investigación pedagógica,

dejando atrás modelos tradicionales y piramidales, facilitando la ruptura de los viejos

esquemas individualistas; se precisa trabajo conjunto y comprometido. Sabemos todos que

esos cambios son difíciles, pero que para crear una nueva cultura cooperativa hace falta que

las escuelas compartan ideas, experiencias y logren acciones coordinadas de calidad.

El generar una cultura colaborativa facilitará la toma de decisiones, un mayor compromiso

en el cumplimiento de acuerdos, un aumento de la potencialidad del individuo al reforzar

ideas y fomentar nuevos aprendizajes, así como también la posibilidad del aprendizaje de los

equipos.

La estructura tradicional de las escuelas no favorece las actividades colaborativas ni la

autoevaluación sistemática, la organización escolar tradicional se basa en un esquema

87

piramidal en el que las labores de coordinación son agregadas a las tareas docentes, los

profesores trabajan aisladamente en su clase o materia, y ni siquiera la organización

curricular en áreas ha logrado consolidar una cultura de trabajo y reflexión interdisciplinar.

La Dirección Escolar en muchos casos se centra en objetivos administrativos y normativos,

antes que pedagógicos. No existe la investigación educativa a nivel de la organización y la

capacitación continua y permanente solo es prioridad para unos cuantos miembros

destinados a la tarea de enseñar. En esta cultura el “error” es temido, ocultado y no sirve de

base para la mejora. Estas actitudes, en definitiva, obstaculizan la transformación de la

“organización educativa” hacia el nivel de “organización que aprende.

Hay que dar pie a la creación de condiciones internas que favorezcan todos los procesos

relacionados con el conocimiento: su creación, transmisión y difusión, aumentando el capital

intelectual de la organización de forma significativa.

Uno de los retos de la escuela estaría dado, en una primera instancia, por la necesidad de

diagnosticar en qué nivel y a qué distancia se encuentra de este nuevo paradigma de

organización que aprende. El diagnostico es una tarea prioritaria que tiene como objetivo

conocer la actual situación que presenta una institución para luego poder definir las

alternativas y soluciones a los problemas detectados, tanto para la mejora continua como

para el análisis global y sistemático de las actividades y resultados. Se trata de construir una

evaluación cualitativa de la escuela que proporcione datos de cómo se están haciendo las

cosas, sus necesidades y problemas.

En las organizaciones que aprenden, cada uno de los agentes inmersos en la Institución, tiene

su propio papel, tareas y funciones específicas. Por ello, entre las acciones que se podrían

llevar adelante para la mejora se encuentran por ejemplo: revisar el organigrama -¿Qué hace

cada uno?- analizar la distribución del tiempo, proyectos activos, etc. Lo importante no es

solamente tener los proyectos sino que éstos sean asumidos por todos y en su realización

todos se sientan implicados.

88

En la organización que aprende u organización inteligente, el centro de todo es la

organización, una escuela para todos. La organización que aprende nos acerca a los equipos

de trabajo. Aquí encontramos una solución sistemática de problemas, la experimentación con

nuevos enfoques, el aprender de la experiencia pasada y aprender de otros y transferir el

conocimiento de la organización a todos sus miembros.

Dentro de las capacidades de una organización inteligente se destacan:

a. Autoevaluarse

b. Aprender a generar conocimiento en todos los niveles de la organización

c. Resolver problemas y buscar mejorar

d. Generar colaborativamente nuevas ideas

e. Distribuir las ideas valiosas y los conocimientos a toda la institución

f. Sacar provecho de los errores y experiencias del pasado

g. Detectar las incapacidades o limitaciones para aprende y generar conocimiento

h. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de otras

organizaciones educativas

i. Evaluar el nivel de aprendizaje logrado

j. Lograr un mayor nivel de integración y competitividad.

k. Claro liderazgo institucional orientado a brindar respuestas rápidas de adaptación

ante los cambios y necesidades de la sociedad.

l. Orientación al trabajo colaborativo con procesos eficaces para la creación,

distribución y transferencia del conocimiento toda la institución.

m. Compromiso a la mejora continua y procesos de autoevaluación.

Una organización que aprende es una organización experta en crear, adquirir y transferir

conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y

conocimientos. Son aquellas en las que la gente expande continuamente su capacidad para

crear los resultados que realmente desea, donde esquemas nuevos y amplios de pensamientos

son la fuente, donde la aspiración colectiva se manifiesta libremente, y donde la gente se

encuentra aprendiendo constantemente y cómo hacerlo en conjunto. Existen 3 áreas de

atención: visión compartida, lenguaje común y comprensión de la dinámica organizacional

89

Lo que se espera actualmente de las escuelas es que preparen a individuos inteligentes,

flexibles y capaces de adaptarse rápidamente al cambio, con contextos mentales

interdisciplinarios pero con competencias específicas para la ocasión, con formación en la

ética solidaria y capaces de compartir experiencias y saberes en entornos grupales. Habrá así

muchos ciudadanos con distintas responsabilidades y saberes, capaces de encarar los desafíos

participativos que están ofreciendo las organizaciones líderes del siglo XXI.

Y serán ellos mismos también quienes modelen, con sus destrezas emocionales y morales,

nuevos valores de solidaridad y conciencia colectiva para conservar el porvenir de esas

mismas organizaciones para con la sociedad en donde están insertas. Es un desafió para el

futuro la formación de profesionales con nuevos paradigmas de interpretación y acción frente

al mundo pedagógico donde la apertura de la conciencia y la inquietud por averiguar e

innovar estén en el centro de su tarea profesional.

Para transformar una escuela tradicional en una de inteligencias múltiples necesitamos de un

trabajo en equipo. Los principales responsables serán los docentes que decidan hacer o

intervenir en este proceso. En él participan los docentes, desde sus diferentes roles

(directivos, profesores, maestros), alumnos y padres de familia. Como en toda tarea, existen

diferentes pasos a seguir para transformar una escuela tradicional en una de Inteligencias

Múltiples, lo primero es aprender la nueva teoría. Pero antes, querer hacerlo. Hay que tener

presente que no existe un modelo a copiar, hay que crear uno nuevo. Cada escuela de

Inteligencias Múltiples será fruto de la capacidad y creatividad del equipo. Porque siempre

será un trabajo en equipo. Trabajar en grupo genera el fenómeno del efecto sinérgico, el cual

hace que “el todo sea mayor que la suma de las partes”.

Una idea es conformar en un principio, equipos que desarrollen diferentes partes de este

cambio. Por ejemplo, un equipo trabajará en el desarrollo de estrategias didácticas; otro se

hará cargo de las modificaciones a implementar en los entornos de aula. Otro se encarará de

los nuevos métodos de evaluación. Y así sucesivamente. Luego, está claro que todos

intervendrán en todo. En un aporte permanente pues el proceso es totalmente dinámico. Por

90

último se determinará cuándo, cómo, quiénes, dónde y empezar. Y con ello, se hará un

cronograma que nos guíe. Sólo hace falta tomar el desafío y ponerlo en marcha.

91

CONCLUSIONES

El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador y también el

resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los que destaca

especialmente la planificación con todos sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar

el elemento humano y, consiguientemente, la comunicación, participación, confianza y

respeto, entre otros.

Decimos que las escuelas deben lograr que sus alumnos adquieran capacidades para:

“aprender a aprender” en un mundo donde la tasa de renovación del conocimiento es

cada vez más alta y no podemos saber a ciencia cierta cuáles serán las ocupaciones o

profesiones que se requerirán dentro de diez años, por lo que estamos obligados a

aprender a lo largo de toda la vida;

“aprender a pensar” en un contexto donde la información nos invade;

“aprender a ser” en una sociedad globalizada donde la cultura, los valores y

creencias se ponen en cuestionamiento, se hace difícil el diálogo y existe el

permanente peligro de la dominación cultural;

“aprender a hacer” en un sociedad crecientemente tecnificada,

“aprender a emprender”, generando nuevas formas de trabajo en un mercado laboral

en retracción o sometido a tensiones y dinámicas no previsibles.

La organización educativa se enfrenta al desafío de generar un nuevo tipo de acto

pedagógico para un nuevo tipo de estudiante y sociedad, dejando atrás viejos modelos.

Por ejemplo: el hecho de pasar del profesor competente que transfiere conocimientos al

profesor mediador que intermedia entre el conocimiento y las demandas del alumno en

contextos cambiantes y con necesidades concretas, ayuda a mejorar las relaciones entre

ambas partes. Hay que entender el proceso de enseñanza-aprendizaje realmente como un

proceso de doble vía, en el que mejoran ambas partes al compartir el conocimiento: el

maestro o profesor aporta patrones de evaluación, conoce el valor del conocimiento que

92

aporta el alumno en aluvión; el alumno aporta al profesor las nuevas necesidades, las líneas

por donde el conocimiento fluye y se desarrolla, para que juntos puedan trabajar sobre las

nuevas necesidades que aporta el alumno, con el criterio evaluador riguroso y científico que

aporta el profesor.

Para ello se recomienda transformar la idea de transmisión de un saber inalterable para

centrarse en el procesamiento de la información y en la capacidad de organizar el

conocimiento, saber dónde integrar los nuevos saberes en conexión con los saberes

anteriores. Lo anterior sin olvidar que hay que respetar valores, creencias y culturas

minoritarias frente a la imposición poderosa de poder uniformador de las nuevas tecnologías,

entendiendo que la formación en los valores es columna vertebral del mundo globalizado. No

podemos dejar aun lado el proyecto educativo de la escuela, privilegiando el aprendizaje

selectivo (frente a la sobreabundancia de información).

Nadie puede discutir que la escuela es poseedora de conocimiento, y que es la principal

transmisora para las generaciones futuras, pero este conocimiento es entendido generalmente

como el conocimiento acabado mediado por el maestro o profesor. Sin embargo, los

docentes no son meros transmisores sino verdaderos creadores de nuevo conocimiento e

incluso pueden llegar a ser cuestionadores del conocimiento transmitido por las didácticas

oficiales.

Esta nueva clase de conocimiento no es individual, sino que pertenece a la organización, y

nos plantea un nuevo concepto de innovación. La innovación no reside sólo en la voluntad

individual de los docentes, sino que el mismo funcionamiento de la institución es capaz de

dar dinamismo, profundidad y alcance a los conocimientos de su personal, socializándolo

ampliamente y dando en consecuencia mejores respuestas a sus desafíos cotidianos. Se trata

de poner en colaboración toda la experiencia y conocimientos de los miembros, incluidos

todos los actores de la comunidad educativa.

Las escuelas poseen un determinado y particular nivel de desarrollo debido a circunstancias

particulares, su historia, sus directivos, docentes y demás miembros de la comunidad

93

educativa; la propia idea sobre la mejora configura diferencias y les dan una personalidad

única que las hace no comparables con otras realidades. Cada una puede mejorar respecto a

la situación en que se encuentra, es decir, avanzar como organización de acuerdo con su

proyecto pedagógico y su compromiso socio-cultural.

Las organizaciones que aprenden presentan un compromiso claro con el aprendizaje, el cual

es potenciar lo personal y lo grupal. En donde la tareas de un equipo directivo es comunicar

una clara visión de lo que es una organización inteligente, involucrándose en forma

consecuente y apoyando el proceso de manera sistemática y visible, que enfoca todos los

niveles de la organización (de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba- de adentro hacia

fuera), que se abre al entorno y acepta la diversidad, que implementa progresivamente las

diferentes estrategias de cambio, que refuerza los éxitos y se autoevalúa en forma

permanente, obtiene resultados que involucran no solo sus intereses, sino los intereses de

cada miembro inmerso en el contexto educativo.

Aquellas Organizaciones Escolares que privilegian el aprendizaje colaborativo se elevan

como verdaderas comunidades de práctica que reconocen a las personas y las proveen con

las mejores herramientas posibles, métodos y conocimientos expertos como facilitadores del

desarrollo en un bien nutrido. En este sentido, la información relevante, las prácticas exitosas

y la inspiración grupal se realimentan continuamente. Los equipos educativos son

instrumentos estratégicos.

Para aceptar el desafío de transformarse en organizaciones que aprenden los actores en la

escuela deben transformarse en verdaderos profesionales a través de la reflexión sobre la

práctica: la investigación/acción, la investigación evaluativa y la investigación pedagógica.

El concepto de “organización que aprende” expresa correctamente una idea de proceso antes

que de producto final; alude a una visión de aquello a lo que aspira una institución, una meta

que ordena el cambio continuo y la autotransformación de la escuela. El generar una cultura

colaborativa facilitará la toma de decisiones participativas, un mayor compromiso en el

cumplimiento de acuerdos, un aumento de la potencialidad del individuo al reforzar ideas y

94

fomentar nuevos aprendizajes como así también la posibilidad del aprendizaje de los

equipos.

Con esta propuesta podemos incorporar varios factores que producirán mejoras y

efectividad, tales como: la implicación de los padres, la participación de los profesores y de

los alumnos en la decisión acerca de los objetivos, la construcción del proyecto educativo y

del sentido de la organización, la aplicación y la creación de estrategias de formación de

profesores en desarrollo continuo de los saberes, la cooperación en las actividades, la

planificación y la creación de una visión compartida, entre otros factores.

Con ella se ella otorga una atención especial a la relación entre los actores, en función de los

procesos de efectividad y de mejoramiento educativo. Se concentra sobre los conceptos de

escuela que aprende. Este proceso no considera solamente los alumnos sino que a todos los

actores de la organización escolar, incluso aquellos del sistema. Se hace referencia a la

cultura tanto individual como de la escuela. Se sitúa en el centro de sus preocupaciones el

proceso de enseñanza aprendizaje donde el profesor ocupa un lugar muy importante.

No todo es previsible y planificable en la vida organizacional. Hay situaciones rutinarias y

relativamente fáciles de solucionar, pero también las hay complejas cuya solución requiere la

puesta en funcionamiento de nuevas habilidades. Se plantea así un desafío a la organización

que tan sólo puede ser superado a partir del aprendizaje. Más que decidir lo que vamos a

hacer en el futuro, parece necesario tomar ahora las medidas que nos pongan en condiciones

de poder decidir adecuadamente cuando en el futuro sea necesario.

Las organizaciones más capaces de enfrentarse al futuro no creen en sí mismas por lo que

son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son, esto es, no se sienten fuertes por las

estructuras que tienen, sino por su capacidad de hacerse con otras más adecuadas cuando sea

necesario y esto las convierte en Comunidades de Práctica. La defensa de organizaciones que

aprenden es coherente con la línea de trabajo que defendemos del centro educativo como un

espacio de formación e innovación, donde se realizan procesos de aprendizaje que redundan

en cambios significativos para la organización.

95

El aprendizaje debería ser permanente y de carácter abierto, no prescriptivo, escasamente

normativo y dirigido a la transformación. El futuro depende del aprendizaje y de la

aplicación de ideas nuevas. Una organización que aprende debería atender a todas estas

dimensiones. La transformación exitosa va más allá de la formación, dado que requiere un

cambio de mentalidad en todos los niveles. La nueva situación sólo será posible si los

individuos cambian y apoyan el surgimiento de valores culturales nuevos que cuestionan

continuamente lo que existe.

Los resultados del proceso de reflexión y análisis deben llevar a cambios que sean estables y

efectivos. Junto a la formación ha de darse, por tanto, la revisión de las prácticas, la difusión

del cambio en la organización y la integración de las nuevas modalidades organizativas en

una nueva cultura.

Finalmente, podemos afirmar que el clima de trabajo en los centros, desde una perspectiva

multidimensional y dinámica, puede ser considerado como uno de los elementos

fundamentales de las organizaciones capaces de aprender y, con ello, responder a los retos

que, en el ámbito social y educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones.

Retos de innovación en contextos complejos y cambiantes que requieren soluciones globales

de altas miras, fundamentadas en planteamientos técnicos, con perspectivas y retos de

calidad, todo ello unido a la idea de equidad que el propio sistema y las propias

organizaciones educativas reclaman.

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