protocolo de actuaciÓn frente al acoso moral o mobbing · protocolo de actuaciÓn frente al acoso...

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING 3

ÍNDICE

PREÁMBULO PalabrasdelaVicepresidenta5ª.............................................. 5

1. JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES............................... 7

2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS..................................... 9

3. OBJETO DEL PROTOCOLO.............................................. 11

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN................................................ 12

5. DEFINICIÓN DEL ACOSO LABORAL.............................. 13

6. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN............................... 15

1.PRIMERAFASE................................................................ 15 1.1.Iniciacióndelprocedimiento....................................... 15 1.2.Indagaciónyvaloracióninicial.................................... 16 1.3.Elaboracióndepropuestasresultantesdelinformede valoracióninicial........................................................ 17 2.SEGUNDAFASE.............................................................. 18 2.1.ConstitucióndelComitéAsesor.................................. 18 2.2.Investigación.............................................................. 19 2.3.ElaboracióndelInformedeconclusionesdelComité.... 19

3.DENUNCIASINFUNDADASOFALSAS....................... 20

4.INFORMACIÓN.............................................................. 21

5.SEGUIMIENTOYCONTROL........................................ 21

6.CRITERIOSYGARANTÍASDELPROCEDIMIENTO.... 21

Protocolo de actuación frente al acoso moral o mobbing.

DiputacióndeCiudadRealServiciodePersonal

Primeraedición:2016

ImprentaProvincial,CiudadRealDepósitolegal:CR-1317-2016


PREÁMBULO

Estamosinmersosenunasociedadencons-tanteevolución,dondelosderechosydeberesdelaciudadaníavancambiandoconformealasdiferentessituacionesonecesidadesquelapropiasociedadde-manda.Lasrelacionessocialesseregulanpormediode un código de comportamiento social que regu-laelindividuoporsímismo,noobstante,debidoalasdiferentesformasdecomportamientoqueestánpresentesenunasociedadcadavezmásplural,mul-ticulturalydiversa,esnecesarioquedichocompor-tamientoquedereguladoyplasmadoenunaseriedeconductasyleyesquerigenlasociedad.

Este es el caso del llamado acoso moral,más conocido por su anglicismo Mobbing, que haidosurgiendoennuestrasociedadprimerocomounhechoyposteriormentesehaconfiguradocomounproblemaenlasúltimasdécadas,necesitandounlar-goperiodonosoloparatomarconcienciadesuexistenciasinoparaverloplasmadoenlalegislaciónvigente.Literalmenteelacosomoral,especial-menteenelámbitolaboral,consisteenuntratovejatorioydescalificadorhaciaunapersona,conelfindedesestabilizarlapsíquicamente.

ElProtocoloquepresentamosnacede la voluntadde facilitar adelegados y delegadas sindicales y a la población trabajadora en sí, unaherramientaútil yprácticaparadetectary afrontar el acosomoral enelámbitolaboral.

Esunconjuntoordenadodemedidas,negociadasentreDiputa-ciónylarepresentaciónlegaldelaplantilla,quetieneporobjetopreveniry actuar ante situaciones de acoso moral que se puedan producir en el

Beatriz Fernández MorenoDiputada Delegada

de Recursos Humanos

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING6

centrodetrabajo;ydeponeradisposicióndelaplantillalosmecanismosdeactuaciónnecesariosparasolventaresteproblema.

Eldesarrollolegislativopararegularlasdiferentesformasdecom-portamiento,concretamenteenelámbitolaboral,expresaunanecesidadqueestáreguladadesdelapropiaConstituciónEspañola,ensusartículos14, 15 y 18.1, pero se encuentra carente de desarrollo protocolario enmuchos ámbitos de la sociedad actual. La legislación vigente es La Ley31/1995de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales; laLey7/2007delEstatutoBásicodelEmpleadoPúblico;lassancionesestableci-dasenlaLey5/2010delCódigoPenal;osiendocalificadocomomuygra-veenlaLey4/2011deEmpleoPúblicoCastillaLaMancha.Además,sitúaelámbitodelanegociacióncolectivacomoelidóneoparalucharcontralasdiscriminacionesdegéneroquepuedanproducirseenelámbitolaboral.

Endefinitiva,conesteprotocolo,elequipodegobiernodelaDi-putaciónProvincialdeCiudadReal,sesientecomprometidoycorrespon-sableconl@strabajadoresyelbienestarensuspuestosdetrabajo,enelavancedepolíticasdeigualdadquepermitancaminarhaciaunasociedadmás justa, igualitaria, equitativa y democrática; así como en el objetivodecontribuiraeliminaraquelloscomportamientosquevulnerenderechosfundamentalesdelaspersonasyqueatentancontralosderechosconstitu-cionalesdeigualdad.


1. JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES

La Constitución Española reconoce como derecho fundamental“la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad...”; “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza sexo....” (artículo14);“Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes” (artículo15); “Se garantiza el derecho al ho-nor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen” (artículo18.1);“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

En el títuloVII de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del EstatutoBásicodelEmpleadoPúblico, relativoal régimendisciplinario,establececomofaltamuygravetodaactuaciónquesupongadiscriminaciónporra-zóndeorigenracialoétnico,religiónoconvicciones,discapacidad,edaduorientaciónsexual,lenguaopinión,lugardenacimiento,vecindad,sexoocualquierotracondiciónocincunstanciapersonalosocial,asícomoel acosoporrazóndeorigenracialoétnicoreligiónoconvicciones,discapa-cidad,edaduorientaciónsexualyelacoso moral (art.95,2b)

PorsupartelaLey4/2011,de10demarzo,delEmpleoPúblicodeCastilla-LaMancha,ensuart.133,calificacomomuygraveelacosomoral.

Laley31/1995de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLa-boralesestablecequetodaslasorganizacioneslaborales,incluidaslasAdmi-nistracionesPúblicas,debendepromocionarlamejoradelascondicionesdetrabajodesusempleadospúblicosyelevarelniveldeproteccióndesuseguridadysalud,nosolovelandoporlaprevenciónyprotecciónfrente


ariesgosquepuedanoriginarelmenoscaboodañofísico,sinotambiénfrenteariesgosquepuedenocasionardeterioroenlasaludpsíquicadelosempleados.

LoinaceptabledeestasconductasseencuentrasancionadoenlaLey5/2010de22dejunio,delCódigoPenal,seincriminalaconductadeacosolaboral,entendiendoportalelhostigamientopsicológicouhostilenelmarcodecualquieractividadlaboralquehumillealquelosufre,impo-niendosituacionesgravesdeofensaaladignidad.

Tambiénenelámbitoeuropeosonmúltipleslasreferenciasalaco-so en el lugar de trabajo, como la Resolución del Parlamento Europeosobreelacosomoralenel lugardetrabajo(2001/2339)que,entreotrascosas,recomiendaalospoderespúblicosdecadapaíslanecesidaddeponerenprácticapolíticasdeprevencióneficacesydefinirprocedimientosade-cuadosparasolucionarlosproblemasqueocasiona.

EnestecontextoesdondeseproduceelcompromisodeestaExc-ma.DiputaciónProvincialdeCiudadRealydelasorganizacionessindica-lesquerepresentanasusempleadospúblicos,deponerenmarchamedidasquedetectenlosriesgospsicosocialesdelpersonal,asícomounprotocolodeactuaciónparaloscasosenqueexistanquejasdeacosolaboralparapo-derrealizarlasaccionesoportunasyfacilitarlaaplicacióndelalegislaciónsobreprevenciónderiesgoslaborales.


2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

I.-TodoelpersonaldelaExcma.DiputacióndeCiudadRealtienederechoarecibiruntratodigno,respetuosoycortés,sinqueseatolerableningúntipodediscriminaciónporrazóndesexo,raza,condiciónpolítica,sindical,ideológica,social,física,laboralodecualquierotraíndole.

II.-Igualmentetienenderechoaquesuintegridadfísicaymoralseaprotegidaeneldesempeñodesusfunciones,paralocualestaAdminis-traciónsecomprometeagarantizarunentorno laboral saludable,dondesepersigan las conductasquepuedan resultardañinaspara el equilibriopsicológicoyquegenerenestrésoacoso.

III.- Admitir que el acoso laboral, que se realice en el seno deestaInstitución,seconsideraráunriesgopsicosocial y,enconsecuencia,se adoptarán lasmedidascorrectorasnecesariasparaque tales conductascesen.Asimismo,seadoptaránmedidasdeproteccióndelasvíctimas.

IV.-LaDiputacióndeC.RealponeadisposicióndesupersonalesteProtocolointernoparagestionarlasquejas,tantoenmateriadeacosolaboralcomolasrelativasacomportamientosnocivosquepudierancausardañoalequilibriofísico,psíquicoysocialdelaspersonas.ElpresentePro-tocoloseaplicarásinmenoscabodelasaccionescivilesy/openalesquelapersonaacosadapuedaejercitar.

V.-Todoelpersonal recibirá informaciónpersonalizada sobre elcontenidodeesteProtocolomediantesupublicaciónenlapáginaWebdelaInstitución.Tambiénserealizaráunapublicaciónimpresaquesedifun-diráportodoslosServiciosyCentrosdetrabajo.

VI.-ElpresenteProtocolotienecomoprincipiosrectores:asegurarla confidencial y garantizar la imparcialidad, la justicia y la conciliaciónparatodoslosimplicados.


VII.-LaDiputacióndeCiudadRealgarantizaatodosupersonal,elderechoaplantearquejasenestasmateriassintemoraserobjetodein-timidación,tratoinjusto,discriminatorioodesfavorable,niserobjetoderepresalias.

VIII.-SereconoceelderechodelosrepresentantessindicalesconpresenciaenestaExcma.Diputaciónaserinformadosdelnúmero,resolu-cióndelasquejasyaparticiparendichoproceso.


3. OBJETO DEL PROTOCOLO

Elobjetodelpresenteprotocoloesdefiniruncódigodeconductasque se deben evitar porque puedan dar origen a situaciones de acoso oestréslaboral.

Establecerunprotocolodeactuaciónconsensuadodemaneraqueseresuelvanlasquejasenorigen,coneficaciayrapidezparaevitarlaapa-rición de conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia laspersonas.

Establecerunprotocolodeactuacióna seguirencasodeque sedenconductasquepuedansuponeracosolaboralenestaDiputación.


4. ÁMBITO DE APLICACIÓN

ElpresenteProtocoloseaplicaráatodoelpersonaldelaExcma.DiputacióndeCiudadReal,sindistinciónalgunatantorespectoalanatu-ralezajurídicadesuvinculaciónalmismo(funcionariosdecarrera,interi-nos,personallaboralfijootemporal,personaleventual,etc.)comorespec-todelperíododeduracióndesuvinculación.


5. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL

Cuandoseutilizalaexpresióndeacosolaboral,sesuelehacerre-ferenciaaloqueentérminosalgomásconcretosseconocecomo“acosomoralopsicológicoeneltrabajo”-ensuterminologíainglesa,“mobbing”.Esaestetipodeacoso,alquesereferiráexclusivamenteesteprotocolo,sinolvidar,noobstante,queestefenómenopuedeserenmarcado,asuvez,enunmarcoconceptualmásampliocomoloeseldela“violenciapsicológicaeneltrabajo”,enelquepodemosincluirtambiéntodaunaseriedecon-ductas,indeseableseinaceptablesenelámbitolaboral.

Se considera como “acoso psicológico o moral” la exposición aconductasdeViolenciaPsicológicaintensa,dirigidasdeformareiteradayprolongadaeneltiempohaciaunaomáspersonas,porpartedeotra/squeactúanfrenteaaquéllasdesdeunaposicióndepoder-nonecesariamentejerárquicasinoentérminospsicológicos-,conelpropósitooelefectodecrearunentornohostilohumillantequeperturbelavidalaboraldelavic-tima.Dichaviolenciasedaenelmarcodeunarelacióndetrabajo,peronorespondealasnecesidadesdeorganizacióndelmismo;suponiendotantounatentadoaladignidaddelapersonacomounriesgoparasusalud.

Elacosolaboralabarcatodoacto,conducta,expresiónosolicitudquepuedaconsiderarsediscriminatorio,ofensivo,humillante,intimidato-riooviolento.

CONCEPTOS EXCLUIDOS:

a)Quedaránexcluidosdelconceptodeacosoeneltrabajoaque-llosconflictosinterpersonaleslocalizadosenunmomentoconcreto,quesepuedendarenelmarcodelasrelacioneshumanasyqueafectenalaorga-nizacióndeltrabajoyasudesarrollo,peroquenotienenlafinalidaddedestruirpersonaloprofesionalmentealaspartesimplicadasenelconflicto.


Enestoscasos,enlosquelosinteresesdedosempleadosparecenincompatibles,losórganosdegestióndepersonaldeberánasumirunafun-cióndeliderazgoyharánlasdiligenciasnecesariaspararesolverlosconflic-toslatentesypresentes.

b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde unaposiciónprevalentedepoderrespectoalavíctima,peroquenoseanreali-zadasdeformareiteradayprolongadaeneltiempo.

Puedetratarsedeauténticassituacionesde“maltratopsicológicoen el trabajo”, pero sin el componente de repetición y duración que serequiereeneste,ya seaporquesonrealmenteesporádicasoporqueseandenunciadasenunafaseprecoz.Comotalesconductasviolentasdebenserigualmenteprevenidasy/oabortadascuantoantesy,ensucaso,sanciona-das;peronocomo“mobbing”,pornoreunirlascaracterísticasesencialesdeéste.Hayquetenerencuentaquesiestassituacionesnoseresuelvenconprontitud,posibilitaráquesecronifiquen,pudiendoevolucionaraunasituacióndeacosopropiamentedicho.

c)Asimismo,noseconsideraránconductasdeacosoaquellasque,aúnpudiendo incluirse aparentemente en ladefinición, se concluyaquepor sus características no constituyen comportamientos violentos (porejemplo, las amonestaciones “fundadas” por no realizar bien el trabajo,cuandonocontengandescalificacionesimprocedentes)obien,cuandolaspruebaspresentadasnoseanconsistentes,sinserfalsas.

EnelanexoII se incluyeunarelacióndeconductas“típicas”deacoso,alosefectosdeunamayorclarificacióndeestefenómeno.


6. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

I. PRIMERA FASE

I.I. Iniciación del procedimiento

Elprocedimientoseiniciaapartirdelapresentacióndeunescrito“denuncia”,aportadoporlapersonapresuntamenteacosada,porsurepre-sentantelegal,porlosrepresentantesdelos/lasempleadas/dospúblicosenelámbitoendondeaquéllaprestesusservicios,oporlaspersonastitularesdelaUnidadAdministrativaquetenganconocimientodelposibleacoso.Cuandoeldenunciantenoseaelpropiointeresado,elServiciodePersonalestaráobligadoacorroborarelcasoy,unavezcomprobado, iniciará lasactuacionesprevistasenesteprotocolo.

EnelanexoIIIseincluyeunimpreso-modelodedenuncia.

ElescritoocomunicacióndedenunciadebedirigirsealPresidentedelaCorporaciónquienostentalaJefaturaSuperiordePersonal.ElPresi-denteremitiráelescritoalServiciodePersonal,comoUnidadresponsabledelarecepciónytramitacióndeladenuncia.

ElServiciodePersonal,trasunprimeranálisisdelosdatosobje-tivos y recabada la información necesaria (partes afectadas, responsablesdirectos,delegadosdeprevención......)sobreelcaso,deberá:

a)Noadmitiratrámitedichadenuncia,pornocumplirconlascondicionesexigidas,oporresultarevidentequeloplanteadonopertenecealámbitodeesteprotocolo.

b)Iniciarlatramitacióndelcasosegúnloprevenidoenestepro-tocolo.


Para garantizar la protección de las personas implicadas en esteproceso,ypreviaaudienciaalasmisma,elServiciodePersonalpodrápro-poner motivadamente la posible movilidad de éstas con el fin de evitarmayoresperjuicios.

1.2. Indagación y valoración inicial

Si el Servicio de Personal considera procedente iniciar la trami-tación, comenzará esta solicitando informeal ServiciodePrevencióndeRiesgosLaboralesyrecopilarálainformacióninicialqueserequieraparapoderefectuarunaprimeravaloracióndelcaso.

ElServiciodePrevencióndeberáinformarsobrelasituaciónpre-viadelosriesgospsicosocialesenlaUnidadimplicada,asícomodeposi-blesantecedentesoindicadoresdeinterésparaelcaso,conloslímitesquepudieratener,ensucaso,determinadainformaciónconfidencial.

Enelprocesode recopilaciónde información,quedeberádesa-rrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participacióndetodos los implicados,podríasernecesarioprocederaentrevistara losafectados(denuncianteydenunciado)yposiblementeaalgunostestigosuotropersonaldeinterés,siloshubiere.Entodocaso,laindagaciónacercadeladenunciadebeserdesarrolladaconlamáximasensibilidadyrespetoalosderechosdecadaunadelapartesafectadas,tandoreclamantecomopersonapresuntamenteacosadora.

Enestasentrevistas,tantodenuncianteconeldenunciadopodránser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado dePrevenciónuotroacompañantedesuelección.

Alfinalizarestaindagaciónprevia,elServiciodePersonalcomoUnidad tramitadora, emitirá un informe de valoración inicial, con lasconclusionesypropuestasquesederivende lamisma,queelevaráa la


PresidenciadelaCorporación,acompañandolasactuacionespracticadas.

ElinformedeberáseremitidoenunplazomáximodequincedíasnaturalesdesdequeladenunciatengaentradaenelServiciodePersonal.

Encualquiercaso,deberáprocurarselamásprontatramitaciónyresolucióndeladenuncia.

1.3. Elaboración de propuestas resultantes del Informe de valoración inicial

A la vistadel Informede valoración inicial, laPresidenciade laCorporaciónactuaráenconsecuencia,pudiendooptarporalgunade lassiguientesalternativas:

A) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los si-guientes supuestos:

*Desistimientodeldenunciante.(salvoquedeoficioprocedieracontinuarlainvestigacióndelamisma).

*Faltadeobjetooinsuficienciadeindicios.

*Queporactuacionespreviassepuedadarporresueltoelconte-nidodeladenuncia.

B) Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al “mobbing” y tipificada en la normativa existente, se propondrá la inconación del expediente disciplinario que corres-ponda.

C)Si del referido informe se dedujese que se trata de un con-flicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo


psicosocial, (porejemplo,demaltratopsicológico,peronomobbing),seaplicará,siprocede,algunadelassiguientesmedidas:

*C.I.-Sisetratadeunasituacióndeconflicto:Activarlosmeca-nismosderesolucióndeconflictosinterpersonales,siexisten,oproponerlaactuacióndeun“mediador”,

*C.II.-Sisetratade“otrossupuestos”incluidosenelámbitoderiesgospsicosociales:aplicarlasmedidascorrectorasqueaconse-jeelinformedevaloracióninicial,siprocede.

D) Indicios claros de acoso laboral: Cuandodelreferidoinformesededuzcaconclaridadlaexistenciadeacosolaboral,laPresidenciapodráordenarlaincoacióndeunexpedientedisciplinarioporlacomisióndeunafaltamuygravedeacoso,yaplicará,siprocede,medidascorrectorasdelasituación.

E) Presunción/Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: Sidel informedevaloracióninicial,quehabráconsideradolanaturalezadeladenunciaeincluirálasentrevistasrealizadasylainformaciónrecopilada,sepresumierarazonablementequeexistenin-diciosdeacosolaboralcontraelempleado/apúblico/a,peronoseestáaúnencondicionesdeemitirunavaloraciónprecisa,elórganoadministrativoactuantetrasladarádichoinformeinicialytodalainformacióndisponibleaun“ComitéAsesorparasituacionesdeacoso”,constituidoalefecto,con-tinuandoelprocedimientoestablecidoenesteprotocolo.

2. SEGUNDA FASE

2.1 Constitución de un Comité Asesor.- Laaceptacióndelin-formeinicialporlaPresidenciadelaCorporación,porelquesedeterminaque existe presunción de acoso, motivará que se constituya un Comité


Asesorenelplazodecincodíashábiles,enlostérminosestablecidosenelanexoI.

EnlaresolucióndeconstitucióndelComité,ademásdenombrar-selosmiembrosdelmismo,sedesignaráaalgunodeelloscomoinstructor.

SerándeaplicaciónalosmiembrosdelComitélasnormasrelati-vasalaabstenciónyrecusaciónestablecidasenlosartículos28y29delaLey30/92,de26denoviembre,deRégimenJurídicodelasAdministra-cionesPúblicasydelProcedimientoAdministrativoComún.

2.2 Investigación.-ReunidoelComitéAsesor,alavistadelin-formedevaloracióninicial,puededarporterminadalainvestigaciónsinoapreciaraindiciosdeacosolaboral.

Si elComitéAsesor acuerdacontinuar elprocedimiento, el ins-tructordedichoComité,realizarálasactuacionespertinentespararecabarlaposibleinformacióncomplementariaquepuedaexistirydeterminarsiseaprecianonoindiciossuficientesdesusituacióndeacosolaboral.

Altérminodedichainvestigación,el instructorelaboraráunin-formequepresentaráalComitéAsesor.Elplazopararecabarinformaciónyelaborarelinformecorrespondientenoserásuperioraquincedíasnatu-rales.

LosdistintosDepartamentos,ServiciosoUnidadesdelaDiputa-ción,tendránlaobligacióndecolaborarconelComitéAsesoralolargodetodoelprocesodeinvestigación.

2.3 Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Ase-sor.-FinalizadalainvestigacióndelComitéAsesor,elinstructordelproce-soremitiráelinformedeconclusionesalaPresidenciadelaCorporación.


LaPresidencia,a lavistadel informe,enelplazodequincedíasnaturalespodrá:

a) Declarar la inexistenciadeacosoyelarchivodelexpediente.Noobstante, sepuedeordenar la aplicacióndemedidasquemejoren lasituaciónexistente.

b) Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por lacomisióndeunafaltamuygravedeacosoyaplicar,siproceden,medidascorrectorasdelasituación.

c)Siseestimaquesetratadehechosquepudieranserconstitu-tivosde algunosdelitos cometidospor los empleadospúblicos contra elejerciciode losderechosde lapersona reconocidospor las leyes,deberáactuarconformealasleyesprocedimentalesaplicables.

e)Sisedetectaalgunaotrafaltadistintaalacososepropondránlasaccionescorrectorasqueponganfinalasituaciónproducidaysepromove-rá,ensucaso,elexpedientecorrespondiente.

3. DENUNCIAS INFUNDADAS O FALSAS

EnelcasodequedelinformedevaloracióninicialodelemitidoporelComitéAsesor,resultequeladenunciasehahechodemalafe,oquelosdatosaportadosolostestimoniossonfalsos,laPresidenciapodráorde-narlaincoacióndelcorrespondienteexpedientedisciplinarioalaspersonasresponsables.


4. INFORMACIÓN

Delasactuacionesllevadasacaboencadafasedelprocesodela/lasresolución/esadoptada/sseinformaráalaspartesimplicadas.AsimismoseinformaráalComitédeSeguridadySaludcorrespondiente,preservandolaintimidaddelaspersonas.

Excepcionalmente,yenaquelloscasosenlosquenoquedesufi-cientementemotivadalanoadmisiónatrámitedealgunadenunciadeaco-so,elComitédeSeguridadySalud,podráacordaralaunidadtramitadoraalarevisióndelasdecisionesadoptadas.

5. SEGUIMIENTO Y CONTROL

ElServiciodePersonalprocederáalseguimientode laejecuciónycumplimientode lasmedidascorrectoraspropuestas,debiendoprestarunaespecialatención,enloscasosquehayapodidohaberafectacióndelasvíctimas,alapoyoy,ensucaso,rehabilitacióndelasmismas.

Cuandoseproduzcaensucaso,lareincorporacióndelapersonaafectadatraselposibleperiododebajalaboral,serevisaránlascondicionesdetrabajo,prestándoseespecialatenciónalasposiblessituacionesdehos-tilidadquepudierandarseenelentornodeltrabajo.

6. CRITERIOS A LOS QUE DEBE AJUSTARSE LA ACTUACIÓN Y GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO

Enelcontextodeesteprotocolodebentenerseencuenta lossi-guientescriterios:


* Cualquier empleado público tiene la obligación de poner enconocimientodesussuperioresjerárquicosloscasosdeposibleacosolaboralqueconozca.

*Lapersonaafectadaporunhechodeacosolaboralpodrádenun-ciarloantelaorganizaciónytendráderechoaobtenerrespuestasiemprequeexistaconstanciadesudenuncia.

*Todo responsablepúblico estáobligadoaprestar atencióny atramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos deacosolaboralenelámbitodesucompetencia.

*La aplicaciónde esteprotocolonodeberá impedir enningúncasolautilización,paralelaoposterior,porpartedelaspersonasimplicadas,delasaccionesadministrativasojudicialesprevistasenlaLey.

*Enaplicacióndelasobligacionesestablecidasparalacoordina-cióndeactividadesempresarialesaqueobligalaLey31/1995,de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales,seten-dránencuentalossiguientesaspectos:

Lasempresasexternascontratadaspor laDiputaciónse-rán informadas de la existencia de un protocolo de actuaciónfrentealacosolaboral.

Cuandoseproduzcauncasodeacosoentreempleados/aspúblicosypersonaldeunaempresaexternacontratada,seapli-carán losmecanismosdecoordinaciónempresarial.Por tanto,habrácomunicaciónrecíprocadelcaso,conlafinalidaddellegaraunacuerdosobrelaformadeabordarlo.


GARANTÍAS QUE DEBE CUMPLIR EL PROCEDIMIENTO

Respeto y protección a las personas.-Esnecesarioprocederconladis-creción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las perso-nasafectadas.Lasactuacionesodiligenciasdebenrealizarseconlamayorprudenciayconeldebidorespetoatodaslaspersonasimplicadas,queenningúncasopodránrecibiruntratodesfavorableporestemotivo.Losim-plicadospodránserasistidosporalgúndelegadodeprevenciónoasesorentodomomentoalolargodelprocedimiento,siasílorequieren.

Confidencialidad.-Laspersonasqueintervenganenelprocedimientotie-nenlaobligacióndeguardarunaestrictaconfidencialidadyreservaynodebentransmitirnidivulgarinformaciónsobreelcontenidodelasdenun-ciaspresentadasoenprocesodeinvestigación.

Diligencia.-Lainvestigaciónylaresoluciónsobrelaconductadenunciadadebenserrealizadassindemorasindebidas,deformaqueelprocedimientopuedasercompletadoenelmenortiempoposiblerespetandolasgarantíasdebidas.

Contradicción.-Elprocedimientodebegarantizarunaaudienciaimpar-cial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas.Todos losintervinienteshandebuscardebuenafelaverdadyelesclarecimientodeloshechosdenunciados.

Restitución de las víctimas.- Si el acoso realizado se hubiera concreta-doenunmenoscabodelascondicioneslaboralesdelavíctima,sedeberárestituirlaenlascondicionesmáspróximasposiblesasusituaciónlaboraldeorigen,conacuerdodelavíctimaydentrodelasposibilidadesorgani-zativas.

Protección de la salud de las víctimas:Laorganizacióndeberáadoptarlas


medidasqueestimepertinentesparagarantizarelderechoalaproteccióndelasaluddelostrabajadoresafectados.

Prohibición de represalias:Debenprohibirseexpresamentelasrepresaliascontralaspersonasqueefectúenunadenuncia,comparezcancomotestigosoparticipenenunainvestigaciónsobreacoso,siemprequesehayaactuadodebuenafe.


ANEXO I

COMITÉ ASESOR

1.- Composición:

Un/unarepresentantedelÁreadePersonal. Un/unarepresentantedelServiciodePrevención. Un/aDelegadodePrevención. Un/unarepresentantedelÁreaSanitaria.

LoscomponentesdelComitéAsesorserándesignadosporelPresidentedelaCorporación,(enelcasodelDelegadodePrevención,seráapropuestadelaJuntadePersonal)

En la designación de los mismos se garantizará la distanciapersonal,afectivayorgánicaentrelosmiembrosquelaintegrenylaspersonasimplicadasenelprocedimiento.

2.- Régimen de funcionamiento.

Seregiráensufuncionamientopor:

*LasdisposicionesdelaLey30/92,de26denoviembre,deRégimen Jurídico de las Administraciones Públicas y delProcedimientoAdministrativoComún,relñativasalfuncio-namientodelosórganoscolegiados.

*Lanormativa legalyconvencionalespañolaenmateriadeacosolaboralqueresultedeaplicación.


*LasDirectivasdelaUniónEuropeaenmateriadeacosoqueresultendeaplicación.

*Lasdisposicionesrecogidasenelpresenteprotocolo.

*LasnormasdefuncionamientoqueAcuerdeelComité.

3.- Informes de conclusiones/recomendaciones.

El informede conclusiones y recomendacionesdebe incluir,comomínimo,lasiguienteinformación:

*ComposicióndelComitéAsesor*Antecedentesdelcaso,denunciaycircunstanciasdelamis-ma.*Actuacionesprevias:valoracióneinformeinicialdelcaso.*Actuaciones(testimonios,pruebas,resumendelosprincipa-leshechos)*Conclusiones*Medidaspropuestas.


ANEXO II

LISTADO DE REFERENCIA DE CONDUCTAS QUE SON, O NO SON, ACOSO LABORAL, EN VIRTUD DE LO DISPUES-TO EN EL “CRITERIO TÉCNICO 69/2009, SOBRE ACTUA-CIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD

SOCIAL EN MATERIA DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.

A) Conductas consideradas como acoso laboral:

*Dejar al trabajadorde forma continuada sinocupación efectiva, oincomunicación,sincausaalgunaquelojustifique.* Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que altrabajadorseleasignan.*Ocupaciónentareasinútilesoquenotienenvalorproductivo.*Accionesderepresaliafrenteatrabajadoresquehanplanteadoquejas,denunciasodemandasfrentealaorganización,ofrentealosquehancolaboradoconlosreclamantes.*Insultaromenospreciarrepetidamenteauntrabajador.*Reprenderloreiteradamentedelantedeotraspersonas.*Difundirrumoresfalsossobresutrabajoovidaprivada.

B) Conductas que no son acoso-laboral (sin perjuicio de que pue-dan ser constitutivas de otras infracciones)

*Modificacionessustancialesdelascondicionesdetrabajosincausaysinseguirelprocedimientolegalmenteestablecido.*Presionesparaaumentarlajornadaorealizardeterminadostrabajos.


*Conductasdespóticasdirigidasindiscriminadamenteavariostraba-jadores.*Conflictosdurantehuelgas,protestas,etc.*Ofensaspuntualesysucesivasdirigidasporvariossujetossincoordi-naciónentreellos.*Amonestacionessindescalificarpornorealizarbieneltrabajo.*Conflictospersonalesysindicales.

CiudadReal,2deseptiembrede2016LADIPUTADADELEGADADERR.HH

Fdo.BeatrizFernándezMoreno


ANEXO III

MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO MORAL/LABORAL “MOBBING”

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING

Plaza de la Constitución, 1. Pag. 24 13071 Ciudad Real. Tel.: 926 29 25 75.

ANEXO III

□ □ □ □□□

□ □ □ □□ □ □


PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING

Plaza de la Constitución, 1. Pag. 25 13071 Ciudad Real. Tel.: 926 29 25 75.

□ □

□

protocolo de actuaciÓn frente al acoso moral o mobbing · protocolo de actuaciÓn frente al acoso...

Documents