protocolo de investigacion
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INSTITUTO NACIONAL DE MEXICO CAMPUS ACAPULCO
DEPARTAMENTO ECONOMICO ADMINISTRATIVO
PROTOCOLO DE INVESTIGACION
“FACTORES QUE INFLUYEN EN UNA CONVIVENCIA LABORAL SANA EN LA EMPRESA COCA COLA S.A. DE C.V. “
Taller de investigación IAlumnos: Lucero Bernal Álvarez Ángel Justino portillo Linares Profesor: Javier Gama Arzate
Acapulco Gro. 11 Diciembre 2015
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Contenido
CAPITULO I.............................................................................................................................3
INTRODUCCION.....................................................................................................................3
ANTECEDENTES DEL CLIMA LABORAL........................................................................4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................................8
OBJETIVO GENERAL...........................................................................................................9
OBJETIVO ESPECIFICO.....................................................................................................10
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN..................................................................................11
JUSTIFICACIÓN...................................................................................................................12
HIPÓTESIS............................................................................................................................13
CRONOGRAMA....................................................................................................................14
CAPITULO II..........................................................................................................................15
TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL.....................................................................................15
CAPITULO III.........................................................................................................................32
MARCO METODOLOGICO.................................................................................................32
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO..........................................................................................33
LIMITACIONES DEL ESTUDIO..........................................................................................34
TIPO DE ESTUDIO...............................................................................................................35
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................36
ANEXO...................................................................................................................................38
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CAPITULO I. INTRODUCCION
En el entorno laboral todos necesitamos de todos para el logro de excelentes
resultados y la prestación de un servicio de calidad que repercute en la
satisfacción del cliente, en el bienestar de la empresa y de cada uno de sus
empleados. El éxito depende del entusiasmo y la pasión que nos motiva a hacer
las cosas cada día mejor y del compromiso de trabajar en equipo buscando
establecer relaciones llevaderas con nuestros compañeros de trabajo y
encontrando en los problemas oportunidades para seguir adelante con innovación
y creación. El reto y el compromiso deben nacer de cada integrante fundamental
de este equipo de trabajo: Su empresa. Hoy se proporcionará información que es
muy importante para las empresas a la hora de empezar a ganar o generar dinero.
El aumento del dinero va encaminado al crecimiento del ser humano en base a su
convivencia, dado que está establecido que si el ser humano se siente bien en el
lugar de trabajo es altamente más productivo que cualquier otro. Hoy en día se
pueden notar ciertas personas que laboran estresadas, discuten a cada rato, se
quejan de una cosa o de otra, estas personas no están a gusto con su sitio de
trabajo y lo que generan es mayor preocupación la cual la enfocan en un solo
sentido negativo. Mientras tanto notamos a otras personas que son más prósperas
que otras, pero ahí viene la pregunta de muchos porque?... Simplemente se
sientes felices con lo que hacen, lo realizan con un propósito y un objetivo, saben
convivir con lo que tienen. Esa felicidad interna es lo que les va generando mayor
porvenir, y crea un clima laboral armonioso que se refleja en la empresa con
personal productivo y eficiente. P á g i n a 3 | 40
ANTECEDENTES DEL CLIMA LABORAL
A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las
organizaciones y las exigencias provenientes de un entorno cada vez más
cambiante fueron marcando serias transformaciones en el comportamiento
individual, grupal y organizacional. Estas transformaciones obligaron a la gerencia
a prepararse para comprender las causas y naturaleza de una serie de fenómenos
que tenían una manifestación más evidente en el recurso más importante de la
organización, el hombre. De esta forma se establecieron bases psicológicas en la
búsqueda de la efectividad organizacional.
Desde muy temprano, algunos teóricos e investigadores de la administración
dispusieron sus conocimientos para estudiar un fenómeno que algunos
denominaron atmósfera psicológica y que hoy se conoce ampliamente como:
clima organizacional. Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se
iniciaron los primeros estudios sobre el clima laboral. En ese momento se llevaron
a cabo por Kurt Lewin quien acuñó el fenómeno como: atmósfera psicológica. La
misma sería una realidad empírica, mesurable y modificable, donde la
organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino sistémico… Se
piensa en la sensibilización de las organizaciones complejas, realizando
investigaciones en las que la retroalimentación tanto en el campo investigativo
como el aplicado es de gran importancia.
Según el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la investigación del clima
organizacional, partió del experimento diseñado por Lewin, Lippit y White en 1939,
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para estudiar el efecto que determinados estilos de liderazgo (democrático. Laisse
Faire (dejar hacer) y autoritario), tenían en el clima. Demostrándose finalmente
que los diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a muy diferentes atmósferas
sociales. Consideramos desde nuestro análisis que aunque Kurt Lewin fue el
primero en declarar el clima psicológico como fenómeno a estudiar, existieron
desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron importancia a
aspectos psicológicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se relacionaban de
alguna forma con el clima psicológico.
Dentro de estas investigaciones se encuentran las de Elton Mayo (1880 – 1949)
quién encontró elementos muy importantes que explicaban las necesidades
internas del ser humano, presentando la organización como el espacio donde se
realizaba la actividad social más importante del individuo, y finalmente como
señala Rubio (2003), distinguió una novedosa relación entre directivos y
trabajadores. Desde el movimiento humanista también se establecieron bases
importantes para fomentar una visión positiva del hombre, para centrar la atención
en aspectos psíquicos que contribuían a lograr eficiencia.
Aquí destacamos autores como Maslow quien propone dentro de su teoría, la
pirámide de necesidades que explica la existencia de diferentes niveles de estas
en el individuo, reconociendo la importancia de esta estructura. Otros a destacar
son Hertzberg, Likert, Argyris y Mc Gregor.
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Según el criterio de la autora, el solo hecho de considerar a la organización como
una entidad social o un nuevo hogar, le atribuye a estos autores el mérito de haber
evaluado el espacio físico y psicológico donde el hombre desarrolla su principal
labor: el trabajo, como necesariamente positivo para la obtención de mejores
resultados. Visto como un clima organizacional este concepto ha sido muy
discutido y motivo de múltiples investigaciones, que cada día le aportan a su
enriquecimiento. Desde entonces se han continuado otros estudios,
manteniéndose preferiblemente conceptualizado como clima organizacional.
ANTECEDENTES DE LA COCA COLA S.A DE C.V
En 1886, en una farmacia de nombre Jacobs, en Atlanta, Georgia, comenzó la
historia de la bebida más famosa del mundo, gracias al farmacéutico John S.
Pemberton, quien trabajaba con la fórmula de un principio medicinal a base de
jarabe (aún secreto) y agua natural conocida como “Vino Coca Pemberton”. El
creativo farmacéutico siguió cambiando la fórmula, experimentando con nuevos
sabores para mejorar aún las cualidades del jarabe, hasta ese mismo año, cuando
el 8 de Mayo, accidentalmente mezcló el jarabe con agua carbonatada y resultó
ser todo un éxito, el sabor era delicioso y realmente refrescaba. Así fue el
afortunado nacimiento de la bebida más famosa del mundo: Coca-Cola.
Luego del feliz descubrimiento de Pemberton, surge en escena el señor Frank M.
Robinson, y fue el quien sugirió nombrar a esta creación Coca-Cola, y no solo eso,
también diseño el inconfundible logotipo que se conoce en todo el mundo.
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Durante el primer año de su existencia, las ventas de Coca-Cola, alcanzaron un
promedio de 9 bebidas por día… Un comienzo bastante modesto para un producto
que actualmente se disfruta ¡1,000 millones de veces todos los días. Sin embargo,
tiempo después Pemberton enfermó y los recursos mermaron, ya no pudo
sostener su fábrica y tuvo que vender una parte a dos empresarios de Atlanta.
Posteriormente a su muerte, otro farmacéutico y también hombre de negocios,
Asa Grigs Candler, se interesó por la naciente empresa y la compró en su
totalidad en 1891 por solo $2,300 dólares. Pemberton nunca se enteró del rotundo
éxito de su creación.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Cuáles son los principales factores que influyen en una convivencia laboral sana en la empresa coca cola S.A de C.V.?
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OBJETIVO GENERAL
Determinarlos factores que influyen en llevar una convivencia laboral sana y productiva entre los colaboradores de coca cola S.A de C.V. promoviendo actividades que mejoren sus relaciones laborales.
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OBJETIVO ESPECIFICO
Determinar los factores que intervienen en una convivencia laboral sana dentro de la empresa
Conocer el ambiente laboral en el que se desenvuelven los colaboradores para promover la productividad
Promover los factores para una mejor convivencia laboral entre los colaboradores
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PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1. ¿Qué influencia tiene la convivencia laboral para la productividad?
2. ¿Qué estrategias propone la empresa para desarrollar una mejor convivencia dentro del ambiente laboral?
3. ¿Cuáles son los beneficios de tener una buena convivencia laboral?
4. ¿Ha ofrecido la empresa cursos de relaciones humanas para lograr la convivencia laboral?
5. ¿Cómo fomenta la empresa un buen clima laboral en su ambiente de trabajo?
6. ¿Qué tipo de convivencia se desarrolla en la empresa?
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JUSTIFICACIÓN
El interés de realizar esta investigación surge de la necesidad de elaborar un
protocolo de investigación para acreditar la materia de taller de investigación
Además de saber cuáles son los principales factores que influyen en una
convivencia laboral sana entre los colaboradores de la empresa Coca cola S.A.
De C.V.
Es de vital importancia para la investigación conocer el ambiente laboral que se
desarrolla en la empresa, esto con la finalidad de obtener información suficiente y
necesaria acerca de la importancia que tiene un buen clima laboral para
determinar los incentivos que maximicen la convivencia y así la empresa sea más
productiva y de mayor calidad en el mercado
Esta investigación se considera viable porque se cuenta con la aceptación de la
empresa para resolver su problemática, además de contar con la bibliografía
necesaria.
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HIPÓTESIS
La falta de comunicación, el respeto, la afabilidad y la educación, son los factores
principales que no permiten que se desarrolle una buena convivencia laboral
dentro de la empresa coca cola S.A DE C.V.
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CRONOGRAMAACTIVIDADES SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 16 24 30 1 19 26 31 3 10 13 20 25 30 1 6 8 9 11PORTADA
TEMA DE INVESTIGACION OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS PARTICULARES PREGUNTAS DE INVESTIGACION
JUSTIFICACION PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
MARCO TEORICO HIPOTESIS
TIPO DE ESTUDIO UNIVERSO DE LA INVESTIGACION
DELIMITACION INDICE
BIBLIOGRAFIA ENTREGA DEL PROTOCOLO
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CAPITULO II. TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL
Como gestionar el clima laboral de Manuel Giraudier
El clima organizacional atrae mucho la atención en estos tiempos de cambio.
Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una gran influencia en la efectividad y
en los resultados estratégicos. También es útil porque puede ayudar a gestionarlo.
El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es
mejorar la efectividad. Este parece ser el camino corto para mejorar las cosas; si
nosotros queremos tener una organización efectiva debemos desarrollar una
cultura concentrada en resultados. No ofrece una visión desde diversas
perspectivas de cómo se pueden mejorar las relaciones humanas en la empresa y
qué es lo que se ha de hacer y qué es lo que no se ha de hacer. En cada capítulo,
se presenta una práctica que ayudará al lector a profundizar en su caso particular.
La gestión de la utilidad de Manuel Giraudier
Los que más éxito están teniendo son los que enseñan a gestionar la actitud en el
ámbito empresarial. Entre estos, destaca los del asesor de formación y selección
de personal para empresas privadas de Manuel Giraudier, también es autor de los
libros de autoayuda Cómo gestionar el clima laboral.
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con los demás desde los
sentimientos y engloba una serie de habilidades como el control de los impulsos,
la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía o la
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agilidad mental. En opinión de Poblet, “las personas que han aprendido a
desarrollar habilidades emocionales tienen más probabilidades de sentirse
satisfechas y de ser más eficaces en su puesto de trabajo”. Sin ellas, “uno no
puede ser un buen jefe”.
El método de estos cursos es sencillo. La información escrita por Giraudier se
envía semanalmente al correo electrónico del interesado. “Lo primero que intentó
trasladar a todos estos futuros líderes empresariales”, explica Giraudier, que lleva
más de 20 años trabajando en el área de los recursos humanos, “es la necesidad
de profundizar en el conocimiento propio, para poder hacerlo después sobre los
colaboradores”. Para ser buen jefe, añade Giraudier, “uno debe estar bien consigo
mismo”. Cuando el estado de ánimo de la persona que manda no es el adecuado,
“los colaboradores son los que suelen pagar las consecuencias”, señala. “Las
críticas excesivas, por ejemplo, tan sólo sirven para generar resentimiento”,
asegura Giraudier. Así, “para mejorar la eficacia de sus colaboradores, el jefe tiene
que reconocer más a menudo el trabajo bien hecho”. Si lo hace, “no sólo generará
motivación en el entorno, sino que verá cómo esta conducta positiva se repite con
mayor frecuencia”, sostiene éste experto.
Más allá de la relación laboral que pueda tener con los colaboradores, Giraudier
afirma que “el buen jefe es el que sabe ganarse el respeto desde la amistad, no
desde la autoridad”. Interesarse de vez en cuando por la vida personal de sus
colaboradores es un buen comienzo, concluye. Para optimizar el rendimiento de
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sus colaboradores y recibir menos críticas de sus superiores, “el buen jefe tiene
que deshacerse de unos defectos muy concretos”, afirma Giraudier.
2.3 Relaciones entre el clima laboral, organizacional y la satisfacción laboral de
Chiang Veha
El estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la acción
organizativa. En estos dominios, la influencia de variables actitudinales, tales
como la satisfacción laboral y, de ciertas variables personales, como la
autoeficacia, pueden tener una acción preponderante sobre la interacción social
que se desarrolla entre los distintos actores que componen las organizaciones y
por ello, sobre los resultados obtenidos en el trabajo. La aportación más relevante
y convergente en estas investigaciones señala que es más probable obtener
mejores resultados laborales en: alto desempeño, compromiso o cooperación,
cuando las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima
organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias
adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y
reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales. No
sorprende entonces que, la relación de las variables organizacionales y
personales esté representando una influencia relevante sobre la dinámica de la
vida organizacional.
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La satisfacción laboral, entendida con un factor que determina el grado de
bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un
problema central para la investigación de la organización (Boada y Tous, 1993).
Así, la satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que
ha captado mayor interés. En un primer momento, la atención se centró en los
efectos de la satisfacción laboral sobre variables como la accidentabilidad, el
absentismo, el cambio organizacional y el abandono de la organización (Aldag y
Brief, 1975). Posteriormente, los intereses se centraron en la calidad laboral.
Según Schneider (1985), entre las razones que pueden explicar la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el
trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción ha
aparecido en diferentes investigaciones como un indicador significativo de
conductas disfuncionales importantes. Por otra parte, no hay que olvidar que en
nuestra sociedad contemporánea proliferan las organizaciones de servicios, y en
éstas la actitud del trabajo adquiere una gran importancia, ya que puede influir
decisivamente en la calidad de servicio prestado (Peiró y otros, 1989).
La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión; no sólo
en términos del bienestar deseable de las personas donde quiera que trabajen,
sino también en términos de productividad y calidad. Así, en el caso de nuestra
muestra de grupos de profesores universitarios, la variable de satisfacción laboral
reviste singular importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los
grupos de trabajo que ellos forman al interior de su institución. Para el presente
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estudio, la definición de satisfacción laboral seleccionada es la proporcionada por
Bravo, Peiró y Rodríguez, (1996) quienes la definen como una actitud o un
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo,
estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo. Así, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto
globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia
diversos aspectos de su trabajo.
La variable resultados fue medida través de ocho ítems relacionados con el trabajo
de las universidades, todos medidos en cantidad o números: de títulos otorgados
por el departamento, libros publicados, capítulos de libros publicados, artículos
publicados, ponencias presentadas y asistencia a seminarios. Analizando algunas
investigaciones (Schratz, 1993; Thomson, 1997; Subirats y otros, 1997) pareciera
que el clima organizacional tiene una capacidad predictiva en relación con el
rendimiento. El impacto potencial del clima sobe el rendimiento parece evidente.
De las investigaciones que han correlacionado la satisfacción y el rendimiento,
parece deducirse que no existe una evidencia empírica de relación de causalidad
entre estas variables. Únicamente se observa la existencia de una determinada
correlación, en sentido positivo, pero con valores estadísticamente muy bajos, lo
que impide establecer definitivamente la existencia de una relación de causalidad
entre satisfacción en el trabajo y nivel de ejecución. Sin embargo, y a pesar de lo
expuesto hasta ahora, parece existir una intuición instintiva que lo desmiente.
Parece evidente que una persona descontenta e insatisfecha en el trabajo se
comporta de forma distinta y rinde menos que la persona integrada y satisfecha,
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cuando los trabajadores están satisfechos laboralmente trabajan mejor. Luego es
importante estudiar esta relación para conocer que variables pueden mejorar la
satisfacción laboral.
Satisfacción laboral
Locke (1976) ha definido la satisfacción laboral como un estado emocional positivo
o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto. No se trata de una actitud específica, sino de una actitud general
resultante de varias actitudes que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores con él relacionados.
Schneider (1985) indica algunas razones que explican la gran atención dedicada a
la satisfacción laboral:
1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida
organizacional
2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un
predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el
absentismo, el cambio de puesto y de organización.
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La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de
bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un
problema central para la investigación de la organización (Boada & Tous, 1993).
Así, es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor
interés.
Clima organizacional. Actualmente la bibliografía existente debate sobre dos tipos
de clima: el psicológico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual,
mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del
clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la
naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización. Así también, puede que existan múltiples
climas dentro de la misma organización, ya que la vida en la organización puede
variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la
misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del
mismo centro de trabajo. De hecho, las compañías pueden tener un clima para el
servicio al cliente (Schneider, Parkington y Buxton, 1980), y otro para la seguridad
(Zohar, 1980), por poner un ejemplo. Una cronología de las definiciones que los
investigadores han ofrecido para el clima denota la elaboración del concepto
desde las propiedades y características de la organización percibidas, discutidas
por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Marguiles (1969), y las
representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James y de Jones (1974), de
James y Sells (1981) y de Schneider (1975) a las percepciones generales o
sumarias de Schneider y Reichers (1983).
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El concepto recoge desde las características de la organización determinadas con
percepciones (dónde los factores de organización o circunstanciales se presume
dominan); los esquemas cognoscitivos (dónde los factores individuales son
primarios determinantes); las percepciones sumarias (dónde persona y situación
interactúan). Sin embargo, aparentemente, no hay ninguna investigación que trate
si cualquiera de estas conceptualizaciones tenga un apoyo empírico mayor. El
tratamiento del clima como percepción genérica de situaciones ha tenido la
ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de
otra manera estarían focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo,
el clima como concepto tiene límites específicos que lo distinguen de otras
características y de otras percepciones.
Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus varias
conceptualizaciones: es una percepción y es descriptiva. Las percepciones son
sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones
son informes de una persona de estas sensaciones. En base a la acumulación de
experiencia en una organización, las personas generan unas percepciones
generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa
cognitivo del individuo sobre cómo funciona la organización y, por tanto, ayudan a
determinar cuál es el comportamiento adecuado ante una situación dada. De esta
manera, el clima es útil para adaptar el comportamiento del individuo a las
exigencias de la vida en la organización (Schneider y Reichers, 1983). Para el
presente estudio, la definición del clima organizacional utilizada es la siguiente:
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clima son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual
forma parte la persona (Rousseau, 1988), y son percepciones compartidas de
políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales (Schneider y Reichers, 1990).
Dinámicas para grupo de Barreto
Para reforzar el espíritu de equipo de tu gente, las actividades grupales fortalecen
el espíritu del grupo, pone en práctica alguna de las siguientes actividades en tu
lugar de trabajo. A través del juego, se promueven las habilidades para el trabajo
alineado y efectivo. Con una sesión mensual de no más de una hora y con los
recursos a tu alcance, podrás identificar y resolver conflictos latentes, así como
potenciar el desempeño del grupo.
Actividad 1. El comunicador. Sólo hace falta papel y lápiz para poner a
prueba las habilidades de comunicación. Una persona del grupo realiza un
dibujo, oculto para los demás (se puede arrancar con figuras geométricas o
simples líneas).
Luego, intenta dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en sus
papeles (ej. “dibuja un rectángulo apaisado a la derecha de la hoja…”). Al
finalizar, se compara el original con las reproducciones realizadas. Por lo
general, las diferencias entre las distintas versiones son tan granes, que se
dispara la reflexión acerca hablar, escuchar e interpretar.
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Puede aumentarse la dificultad realizando la actividad en otro idioma,
prohibiendo las preguntas, o reemplazando el dibujo por una construcción
con bloques que se arman dentro de cajas de zapatos, para mantenerlos
fuera de la vista de los demás.
Actividad 2. Emociones en marcha. Se instruye a uno de los miembros del
equipo para representar el papel de un cliente que se acerca a la empresa
o realiza un reclamo en una determinada situación emocional (enojo,
tristeza, entusiasmo, etc.). Los participantes restantes deben actuar para
entenderlo y guiarlo hacia un objetivo (compra, retención, etc.) ¿Qué se
busca? Entrenar la percepción y la gestión de emociones en el entorno
laboral.
Actividad 3. La espada de tiempo. Se divide al grupo en dos equipos que
deben competir para completar en un tiempo limitado un desafío similar de
cierta complejidad, como el armado de un rompecabezas, una construcción
con materiales de oficina o la preparación de un sketch. La presión del
tiempo suele acentuar las dificultades de los grupos para auto organizarse,
ya que surgen diversas estrategias, conflictos por el liderazgo y procesos
de negociación.
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Actividad 4. Colaboración digital. Sin hablarse más que a través de correo
electrónico o chat, el grupo debe de crear una wiki, blog o página
colaborativa, por ejemplo, para guiar a los clientes en un proceso, describir
las ventajas de la empresa o diseñar un folleto. Permite entrenar las
habilidades de interacción digital, al detectar las dificultades para una
comunicación efectiva.
Actividad 5. El equipo ideal. En cartones o tarjetas de un color, cada
participante debe enumerar cinco fortalezas individuales. En tarjetas de otro
color, describir cinco características de las personas con quienes trabaja
bien en equipo. Se juntan luego las tarjetas de todos y se analiza al “equipo
real” frente al “equipo ideal”. Puede dibujarse o escribirse cómo es cada
uno, y discutir acerca de las diferencias. El ejercicio permite reflexionar
sobre fortalezas y debilidades de los individuos y la necesidad de unirse en
equipo para potenciar recursos.
Equipos de trabajo
Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas
para lograr una meta. Desde sus inicios, el ser humano, ha venido compartiendo y
combinando ideas, imaginación y esfuerzos, para trabajar conjuntamente con
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otros, es decir en equipo, con el objetivo social y vital de mejorar la calidad de vida
de la sociedad en la que está inmerso.
Este ha sido el principal motor que ha permitido nuestro extraordinario progreso
como especie. En el ámbito laboral o profesional, la colaboración permite lograr
objetivos mucho más amplios y significativos, que los que podríamos alcanzar de
forma individual. Esta es la esencia del concepto de sinergia. El todo es más
grande que la suma de sus partes individuales. El motivo básico para la creación
de un equipo en una organización, reside en la creencia o expectativa de que las
tareas se ejecutarán con mayor grado de eficacia que de manera individual,
impactando positivamente en los beneficios organizativos.
No existe una guía para el Trabajo en Equipo, en la actualidad, un principio básico
a tener en cuenta es que no existe una guía ni libro de instrucciones, para la
creación de un equipo eficaz. En gran parte esto se debe al constante cambio del
mundo en que vivimos. Lo que hoy es válido, mañana es una rémora, por lo que el
equipo para ser eficaz, debe ser elástico y adaptable en la misma medida que sus
miembros o componentes, es decir individuos flexibles, equipos flexibles y
organizaciones flexibles. Otra de las razones por la que no se pueden listar una
serie de normas o baremos standard para lograr un trabajo de equipo eficaz, es la
amplísima gama de entornos organizativos tan diferentes como diversos,
(industrias de transformación, empresas de servicios, multinacionales, etc…).
Por otra parte, los cambios en las pautas de trabajo (parcial, total, por horas, por
contrato…), en conjunto, añaden nuevas combinaciones a la pluralidad de los
equipos. La comprensión de cómo hay que trabajar en equipo, pasa por P á g i n a 26 | 40
considerar el contenido de la tarea, las estrategias y procesos que adoptarán los
miembros del mismo para ejecutarla y puesto que el equipo se compone de
individuos con distintas y variadas necesidades humanas, sociales, emocionales y
de cualquier otra índole, también habrá que tener en cuenta la capacidad del
equipo en su conjunto para satisfacerlas o frustrarlas. Un equipo de trabajo
pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de
que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las
competencias, de las distintas personas que lo integran. El término que se asocia
con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros
del equipo en un esfuerzo común, es SINERGIA.
Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es
superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el
objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusión en el equipo de trabajo, cada
componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los
demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los
que carecen los otros miembros. Cada uno pone a disposición de los otros sus
conocimientos (habilidades y capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se
ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza
del problema y de su solución más eficaz.
Alcanzar esta sinergia es un objetivo fundamental de un equipo de trabajo. No
puede implementarse mediante una orden ni aparece por si sola. Solamente
aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el
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apoyo mutuo de sus miembros. ¿Qué hace un equipo de trabajo diferente a un
grupo de trabajo? ¿Se tiene un equipo de trabajo solamente por que un grupo de
personas trabajan juntas para conseguir algo? Hay grupos que no son en realidad
un equipo de trabajo (y tal vez no necesitan serlo) por que no poseen una meta
común, relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado.
Por ejemplo, los grupos “ad hoc” pueden ser formados para trabajar en una sola
reunión, o en proyectos de corta duración. O los “grupos focalizados” que son
reunidos con el sólo propósito de obtener información de entrada para un
proyecto, no para que sus participantes trabajen juntos. Tales grupos no reflejan
las características típicamente atribuidas a los equipos. Para que un grupo de
personas sea considerado un equipo de trabajo es preciso que se tenga un
objetivo común, y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y
ayudándose mutuamente. No hay equipo, sin meta compartida.
BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Una de las características de las organizaciones que alcanzan un alto nivel de
desempeño es que mantienen participando en equipos de trabajo a un porcentaje
de su personal más elevado para aquellas otras que obtienen un rendimiento
significativamente más bajo. Una razón para el mayor éxito de las organizaciones
que desarrollan el trabajo en equipo, frente a las que lo hacen de forma poco
significativa, está relacionada con los entornos actuales caracterizados por la
incertidumbre, la necesidad de adaptarse rápidamente a cambios de todo tipo
(tecnológicos, culturales, financieros, sociales, políticos…). Esto exige trabajar con P á g i n a 28 | 40
estructuras más ágiles y horizontales donde el equipo de trabajo adquiere un
papel central. Los beneficios que el trabajo puede ofrecer son incuestionables, y
se debe a varios factores. En primer lugar un grupo de personas, trabajando
estructuradamente como un equipo de trabajo, puede alcanzar lo que hemos
denominado sinergia, lo que significa que el resultado global alcanzado por el
equipo de trabajo es superior a la suma de los resultados que obtendrían sus
componentes trabajando individuamente. Esta sinergia puede darse, bajo ciertas
condiciones, tanto en la solución de problemas como en lo que respecta a la toma
de decisiones.
Pero hay otra razón que explicaría el éxito de estas organizaciones. Mediante un
equipo de trabajo se procura la motivación y el compromiso de los individuos. De
hecho, una mayor participación en la toma de decisiones, por ejemplo, aumenta la
ampliación de los participantes con la decisión adoptada. Es más fácil que los
ejecutantes de una decisión pongan más empeño en su realización si ellos
mismos han intervenido en la producción de alternativas.
La importancia de los equipos de trabajo se puso de manifiesto con la
implementación de los círculos de control de calidad, posteriormente llamados
círculos de calidad. En 1962 se comienza a aplicar el concepto y, para 1964, la
Toyota Motor Company implanta y desarrolla estos particulares grupos de trabajo
que permitirían a Japón, a la postre, llegar a altos niveles de excelencia en la
décadas de los 70 y 80. Pero aquellos círculos de calidad, en opinión d muchos,
se crearon más para motivar al personal para reducir costes. Así, tenemos dos
razones más que explican la importancia de estructurar equipos de trabajo: el
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factor motivacional, y de compromiso con la organización que se opera en el
personal participante; y la aplicación de las capacidades y habilidades de los
individuos, que permite generar sinergia a través del equipo de trabajo.
CONDICIONES PARA EL ÉXITO DEL EQUIPO DE TRABAJO
La valoración de los equipos ha ido en aumento hasta el punto de pasar, de una
estrategia de motivación y de resolución de problemas, a darles capacidad para
tomar decisiones, planificar y conducir los mismos procesos de los que son
protagonistas. El hecho es que las modalidades que puede adoptar un equipo de
trabajo se han ido ampliando, desde los más conocidos círculos de calidad. En la
actualidad, incluso se habla de “implementación del proceso de equipo” como
medio para generalizar, coordinadamente, en la organización esta forma de
trabajar. Esta óptica exige la combinación de las distintas modalidades existentes
de suerte que comprometa a toda la organización, desde la base operativa, hasta
la alta dirección. De hecho el contexto organizacional es fundamental para el éxito
de los equipos de trabajo. Así es preciso:
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Que los sistemas de gestión de las personas y en general las políticas de
recursos humanos sean consistentes con las características del trabajo en
equipo
Que el diseño organizacional apoye al trabajo en equipo, permitiéndoles
interactuar, facilitando los flujos de información, la coordinación y los
recursos necesarios
Que la cultura de la organización valore el trabajo que se hace en equipo
El trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo psicológico que más
influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera
entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas, que fomentan
entre los trabajadores un ambiente de armonía y obtienen resultados beneficiosos.
El compañerismo de logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por
todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyendo los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La
función principal de las normas en un grupo es regular su situación como unidad
organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
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La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el
sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más
cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y
normas de conducta comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo
para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más
satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas
de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan de nuestra ayuda.
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO
Los sujetos de investigación para este trabajo serán de colaboradores de la
empresa Coca Cola S.A de C.V. del puerto de Acapulco, donde se determinara
una muestra valida y confiable con la finalidad de conocer los factores que influyen
en una convivencia laboral sana.
En cuanto a los instrumentos que se utilizaran para conocer las opiniones de los
sujetos de investigación, se diseñara un cuestionario que será aplicado en la
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empresa Coca cola en la hora de comida de cada sujeto de investigación durante
3 dias
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO
El interés de realizar esta investigación surge de la necesidad de elaborar un
protocolo de investigación para acreditar la materia de taller de investigación
Además de saber cuáles son los principales factores que influyen en una
convivencia laboral sana entre los colaboradores de la empresa Coca cola S.A.
De C.V.
Es de vital importancia para la investigación conocer el ambiente laboral que se
desarrolla en la empresa, esto con la finalidad de obtener información suficiente y
necesaria acerca de la importancia que tiene un buen clima laboral para
determinar los incentivos que maximicen la convivencia y así la empresa sea más
productiva y de mayor calidad en el mercado
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Esta investigación se considera viable porque se cuenta con la aceptación de la
empresa para resolver su problemática, además de contar con la bibliografía
necesaria.
LIMITACIONES DEL ESTUDIO
El tiempo que se calcula para la realización y aplicación de los cuestionarios, su
calificación y tratamiento estadístico, es el siguiente:
Para la aplicación se calculan 10 cuestionarios diarios 3 días por lo que se
considera en el plazo de una semana se terminara con la aplicación de los
30 cuestionarios propuestos.
Para su calificación: se ocupara 3 días puesto que no quiere más tiempo
Para el tratamiento estadístico: se requiere de 1 semana ya que es tiempo
suficiente para su elaboración
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Delimitación Espacial:
La investigación se llevara a cabo en la empresa Coca Cola S.A. DE C.V. la cual
se entrega ubicada en carretera nacional Acapulco-Pinotepa km 10.5 El Cayaco
Acapulco Gro. En donde se atendieron a 25 personas que conocen la situación de
la empresa.
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TIPO DE ESTUDIO
Esta investigación será de un tipo descriptivo, porque se analizaran los factores
principales que intervienen en la falta de una buena convivencia laboral del capital
humano de la empresa coca cola S.A de C.V.
BIBLIOGRAFIA
1. Alba, Fernando. (1987). El Desarrollo de la Tecnología.México: FCE.
2. Bernal, T. Cesar Augusto. (2006). Metodología de la Investigación para la
Administración y Economía- 2ª ed- México: Editorial Prentice Hall.
3. García De Alba, Pompeya. (2000). Metodología de la Investigación.
México: Porrúa.
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4. Hernández, Sampieri Roberto, Fernández Carlos, Bautista Lucio Pilar. (2006).
Fundamentos de Metodología de la Investigación. México, Editorial Mc. Graw Hill.
5. Hernández. Sampieri, Roberto Fernández Carlos, Bautista Lucio Pilar, (2005)
Metodología de la Investigación -4ª ed-. México: Mc. Graw Hill.
6. Hitz, Eva y Maplica Carmen. (1986). Métodos de Investigación. México: Cosnet.
7. Martínez, Chávez Víctor Manuel. (2004). Fundamentos Teóricos para el
Proceso de diseño de un protocolo en investigación- 2ª ed- México: Plaza y
Valdez.
8. Martínez, Patiño Elías. (2002). Elaboración de Textos Académicos. México: Ed.
Elías.
9. Méndez, A. Carlos. (1997). Metodología: Guía para la elaboración de diseños
de Investigación en ciencias económicas, contables y administrativas. -2ª- México:
MGH.
10.Giraudier Manuel. Como gestionar el clima laboral 1° edición, Editorial obelisco.
México 2004 Pags, 144
11. Giraudier Manuel. La gestión de la actitud como crear un clima de confianza y
de comunicación en los equipos de trabajo 1° edición. Editorial obelisco
Mexico.2002 pags 96
12. Chiang veha y otros. Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral 1° edición. Madrid.2010 Pags.280
13. Barreto Alfonso Dinámicas para grupos de trabajo 1° edición Editorial CCS
Madrid 2009 pags 140
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14. Kaurmann Alicia E. Equipos de trabajo: de la emoción a la transfor-accion 1°
edición Madrid 2011 pags 258
ANEXOEl propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
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Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco.
La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo). Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.
1- Totalmente de acuerdo2- Parcialmente de acuerdo3- En desacuerdo4- No Aplica ( N/A )
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente de trabajo
2. En mi organización está claramente definida su Misión y Visión.
3. La dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido común de misión e identidad entre sus miembros
4. Existe un plan para lograr los objetivos de la organización.
5. Yo aporto al proceso de planificación en mi área de trabajo.
6. En esta Institución, la gente planifica cuidadosamente antes de tomar acción.
7. Si hay un nuevo Plan Estratégico, estoy dispuesto a servir de voluntario para iniciar los cambios.
8. Está conforme con la limpieza, higiene y salubridad en su lugar de trabajo
9. Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar mi trabajo
10. Me gusta mi trabajo11. Las herramientas y equipos que utilizo
(computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada.
12. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho
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PREGUNTAS 1 2 3 N/A
13. El trabajo que hago es importante para el futuro del país
14. Nuestros clientes externos están recibiendo el servicio que demandan de nosotros
15. Nuestros clientes internos están recibiendo el servicio que demandan de nosotros
16. En esta organización valoran mi trabajo
17. Conozco mi cliente final
18.
19. Me siento orgulloso de trabajar para esta organización.
20. Considero que me pagan lo justo por mi trabajo
21. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo
22. Considero que necesito capacitación en alguna área de mi interés y que forma parte importante de mi desarrollo
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