präsentation im plenum entwicklungspfade€¦ · project management sales expertenlevel...
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Herzlich willkommen
zum 12. Treffen des Regio-Netzwerkesam 31. März 2011 in Bonn:
Entwicklungspfade – innovative Personalentwicklung zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung.
Moderation: Dr. Dirk Seeling, Jill Breuer (personal-point GmbH)
Referent: Thomas-Albert Weber (Detecon International GmbH)
Teil 1:Motiv- und zielorientierte Entwicklungspfade
Dr. Dirk Volker Seeling
Faktoren für die bestmögliche Beraterleistung und Zufriedenheit
Ich kann(Kompetenz)
Ich darf(Führung)
Der Rahmen (z.B. Zielsystem) belohnt / unterstützt die Handlung
BestmöglicheLeistung
Ich will(Motive)
Um die beste Leistung des Beraters zu ermöglichen achtet er und die Führungskraft darauf, ob er es will (Motivation), es kann (Skills+Wissen), es darf (Führung+Prozesse), das Umfeld es ermöglicht (Kultur-, Teamrahmen etc.). Eigenverantwortung und erfolgreiches HRD ermöglicht dies.
Der HRD-Kernprozess und darin enthaltene Instrumente
Attract: Employer BrandingAnsprache-form, -wegeHeadhunter
Recruit:Stellen-/Anforder-ungsprofileRecruting-instrumentOnboarding& Integration
Perform:ZielerreichungPfad & TaDD
RewardCompensation & BenefitsBindung der Top-Performer
Exit:StrategischesPlacementExitgesprächeAlumni
Train:Training on the JobVaals-ProgrammTrainings-katalogYCN
Grow: Develop, Train, Perform, Reward
Go:Exit-Culture
Start: Plan, Attract, Recruit
Plan:Personal-planungQuerein-steigerEntwick-lungspfadePolicies
Develop:TaDDPfadeFeedbacksystemeMentoringCoaching
Das Ziel ist eine Passung von Wollen, Können, Dürfen über die gesamte Personalprozesskette hinweg.
HRD Beitrag zum Unternehmenserfolg
ZielsystemBsp.: BSC
Detecon Unternehmenserfolg
Mitarbeiterperformance
Mitarbeiterskills & Competencies
Competencies der Führungskräfte
Leadership- und Feedbackkultur
0
Bsp.: Billability1
Bsp.: Skillmatrix, Competencemodell
2
Bsp.: 360° Leadership-Feedback3
Bsp: Offenheit in den Rückmeldungen von Verhalten und Leistungseinschätzung
4
Das HRD-System besitzt eine Logik, die als Endergebnis Unternehmenserfolg und Mitarbeiter-zufriedenheit zum Ziel haben. Abgeleitet aus dem Zielsystem werden Mitarbeiter beurteilt und entwickelt.
Aspekte des neuen MAJG‘s
Das Mitarbeiterjahresgespräch als Instrument
Zielerreichungsgespräch, MAJG und PDP werden zusammengeführt zu einem stringenten System, welches den Mitarbeiterbeitrag zum Unternehmenserfolg erfasst. Es braucht dadurch weniger Einzelcontrollinglösungen. Alle sprechen vom gleichen „Erfolg“. Entwicklung wird im Pfad transparent.
ZielerreichungMitarbeiterzufriedenheit Unsere Zusammenarbeit
Entwicklungsthemen
Entwicklungspfad
Entwicklungsplan mit festen Modulen
Individualisierte Maßnahmen
1
5
4
3
2
1. Zielerreichung festlegen2. Mitarbeiterzufriedenheit im letzten Jahr. 3. Ideen zur besseren Zusammenarbeit.
Entwicklungsthemen beschreiben: 2 Stärken, die auszubauen sind2 Schwächen, die verringert werden
Developmentplan für 2-3 Jahre =Pfadbezogenes modulares Programmggfs. Pflicht- und Wahlmodule
Zusätzliche Maßnahmen, die nicht im Entwicklungspfad sind aber für Entwicklung der Stärken und Schwächen notwendig sind.
ExpertentiefeExpertenpfadeFührungspfad
1
5
4
3
2
Beschreibung des neuen MAJG
Die Empfehlung eines Entwicklungspfads basiert auf den Motiven, den Stärken und Interessen eines Mitarbeiters. Die Motive kann sich der Berater im Selfassessment selbst erarbeiten.
Basis: Motive und Stärken identifizieren
Topic-Expertise Sales-Expertise
Leadership-Expertise Projektmanagement-Expertise
Überzeugen +
Spielerisch
Struktur +
Menschen
Inhaltlich
getrieben
Menschen +
Macht
Motive
Stärken:+ Kommunikation+ Überzeugend+ Selbstbewusst+ Frustrationstoleranz
Stärken:+ Organisationstalent+ Steuerung+ Genauigkeit
Stärken:+ Dinge anschieben+ Menschen helfen+ Unternehmer
Stärken:+ Fachkompetenz+ Innovationstalent+ Schriftstil+ Glaubwürdigkeit
HR
D E
MP
FEH
LUN
G_A
LLE
INTE
GR
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T_V2
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TPer
sona
l-poi
nt G
mbH
, B
onn/
Ber
lin20
10
Die Expertenentwicklungspfade (Topic, Projektmanagement und Sales) unterscheiden vier Expertenlevel. Je Level gibt es vorgegebene Module, die in einem Zeitraum absolviert werden müssen, um den nächsten Expertenlevel zu erreichen. In der Initialphase lernt der BA/C die Basics aller Pfade.
Topic/Innovation
Project Management
Sales
Expertenlevel
Dev
elop
men
tpat
h
Leadership
Basic Expert Senior Expert Top Expert
Entwicklungspfade und Level planen
Initialphase Developmentphase I
0-1,5 Jahre 1,5-4 Jahre
D-phase II
Ab 4 Jahren
Manche Mitarbeiter können in Absprache mit der Führungskraft auch verschiedene Expertenpfade entwickeln (Hybrid). Die Individualisierung auf Basis von Talent, Interesse und Lebensphase wird ermöglicht.
Project Management
Sales
Expertenlevel
Dev
elop
men
tpat
hs
Leadership
Basic Expert Senior Expert Top Expert
Entwicklungspfade planenBeispiel eines Projektmanagement-Experten nach 4 Jahren
Initialphase Developmentphase I
0-1,5 Jahre 1,5-4 Jahre
D-phase II
Ab 4 Jahren
Topic/ Innovation
Blaue Felder zeigen aktuellen Stand der
Entwicklung an
Nächster geplanter Schritt
PE-Planung: Module je Level definierenBsp. Projektmanagement; Level 3
On the job2Inhouse Trainings1
Cross-Practice-Activity3 Externe Impulse4
Festes Modul aus Inhouse-Training
Trainingskatalog Inhouse
Projekte
Workshops Inhouse
Trainereinsatz
Coachingeinsatz in eigener Practice
Kongressteilnahme
Kongressbeiträge
Externe Trainings
Festes Modul bei externem Anbieter
Impulsvortrag bei anderem Bereich gegeben
Projektcoaching für BA des anderen Bereichs
PM-ExpertiseLevel 3: Senior Expert
Zu jedem Expertenlevel eines Entwicklungspfads gibt es einen Mix an Maßnahmen, der nachgewiesen werden muss sowie weitere Ideen zur Anregung für Führungskraft und Mitarbeiter, die fakultativ sind.Die Pfade und Gespräche können in einer IT Lösung miteinander verbunden werden.
Teil 2:Praxisbeispiel der Detecon International GmbH
Thomas-Albert Weber
Entwicklungspfade –innovative Personalentwicklung zur
Mitarbeiterentwicklung und -bindung.
Praxisbeispiel der Detecon International GmbH
Thomas-Albert Weber
Human ResourcesMärz 2010
Wer wir sind…
„Wir sind die ICT Management Berater. Bei uns arbeiten Experten, die in inter-disziplinären Teams internationale Top-Projekte von der Strategie bis hin zur Umsetzung betreuen.“
„ We make ICT strategies work“
Gründung1954 Diebold1977 DETECON2002 Detecon International GmbH
GrößeCa. 900 Berater
GesellschafterT-Systems International GmbH
Wo wir sind…
„,Wer will nach Kairo?‘ schallt es über den Flur. Ich grinse. Das ist Detecon.“Alexander Luyken, Consultant
Detecon weltweit
DE
T_C
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SU
LT_2
010-
01-2
7_V
12_N
ACH
SE
MIN
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EU.P
PT
Entwicklungspfade mit HRD- und Ziel-System verbinden
1.Sichtung derInstrumente
3.HRD Survey
2.Integration in
HRD Roadmap
4.Entwicklung +Anwendung
1.1 Neues Instrument1.2. Passung mit
bestehender HRD Systematik
2.1. Konzept-Workshop2.2. Vorgehensvorschlag
4.1. Zielsystem-Abstimmung4.2. Entwicklungspfade und
MA-Gespräch4.3. Anwendung und
Evaluation
3.1. Mitarbeiterbefragung3.2. Empfehlungen der
Projektgruppe
PE-Landschaft der DeteconGesamtsicht 2009/2010Das PE-Portfolio deckt die relevanten PE-Building Blocks ab.
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place
Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedback für Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In Planung 2011
Legende:
Exit-InterviewsInput 1: Feedbacks aus den Exit-Interview Ende 2010Anteil der Befragten, die in den Themen mit „weniger zufrieden“ bewertet haben.
1Basis der Austrittsinterviews: DTC:54; (Eigenkündigungen im Beschäftigungszeitraum 2010)
Zukunftsperspektive Detecon
Verhältnis zur Führungskraft
Bereichskultur
Work-Life-Balance
Gehalt
Karriereentwicklung / -perspektive
Weiterbildung
Tätigkeitsfeld
CP41CP31CP21CP11Detecon1Themen
Bereiche
Relevante Kündigungsgründe
Input 2: Befragungsergebnisse Ende 2010
pers
onal
-poi
nt G
mbH
–B
eric
ht 2
010
Ergebnisse des HRD-Survey
Instrumente zur MA- und FK-Entwicklung mit konsistentem HRD-System
N = 321
Skala: 5 = trifft voll zu, 4 = trifft meistens zu, 3 = trifft teilweise zu, 2 = trifft meistens nicht zu, 1 = trifft überhaupt nicht zu
3,59
3,34
3,08
2,63
3,33
3,03
3,11
3,01
3,15
2,57
3,00
3,07
1 2 3 4 5
1. MA haben Fähigkeiten, um Firma konkurrenzfähig zu halten
2. MA wissen welche Kenntnisse und Fähigkeiten auf welcherKarrierestufe
3. Erkennbares Entwicklungssystem zwischen den einzelnenHRD Instrumenten
4. Zusammenhang strat. Ziele Unternehmen & strat. HRD istersichtlich
5. Richtigen Personen werden eingestellt fürHerausforderungen am Markt
6. Angebotenen Trainings passen zu Bedürfnissen
7. Es besteht ein aktuelles, geeignetesWeiterbildungsprogramm
8. HRD Instrumente = schlank, zeiteffizient, erfassen MA-einschätzung & -entwicklung
9. Entwicklungs- und Karrierechancen sind klar
10. Strategische Ausrichtung ist in HRD Tools & Maßnahmenerkennbar
11. HRD-Instrumente passen zur Heterogenität
12. HRD stellt einheitliche, verbindliche Standards für alleBerater zur Verfügung 69,1 %
61,7 %
77,2 %
88 %
73,6 %
90,8 %
86,2 %
97,5 %
77,4 %
87,3 %
80 %
100 %
Wichtigkeit:Mittelwerte:
Zusammenfassung des HRD Surveys
Zielsystem unterstützt Lern- und Entwicklungsziele nur teilweise, es wird gefordert dieses mit Karriere- und Entwicklungsförderung sowie der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen
Die fehlende Transparenz der Karrieresystematik und –entscheidung wird begleitet durch eine als gering eingeschätzte Gleichbehandlung in Bezug auf Entwicklung/Chancen/Beförderungen
Feedback wird als maßgebliche Chance gesehen, ist aber in der Kultur eher wenig verankert
Systematik der HRD Instrumente ist kaum erkennbar, es fehlen strategische Ausrichtung und Bedarfsorientierung, es werden auf Potenzial zugeschnittene Entwicklungsangebote aber auch einheitliche Standards gefordert
Der Nutzen zur Personalentwicklung durch „Training on the Job“ wird als äußerst hoch eingestuft aber zu wenig systematisch als HRD Instrument genutzt
Führungskraft und Projektleiter als HRD Verantwortliche werden zu wenig fokussiert, die Rolle der FK als PE-Verantwortlicher wird nicht konsequent wahrgenommen
MA werden nur teilweise Perspektiven aufgezeigt, sie sehen die Verantwortung Bedarfe anzusprechen bei sich selbst, Talente werden zu wenig frühzeitig erkannt und gefördert
Wesentliche Ergebnisse
Ableitung von Handlungsempfehlungen
Ist-Analyse
Implikationen auf die PE-LandschaftAnsätze auf Basis der Ergebnisse
Ein verbindliches Entwicklungsmodell sollte implementiert werden (Muss und Kann-Maßnahmen)
Das vorhandene Zielsystem muss überprüft und angepasst werden.
Die vorhandenen PE-Instrumente müssen vereinfacht und zusammengeführt werden.
Das bestehende Kompetenzmodell muss überarbeitet bzw. aktualisiert werden.
Das Trainingsprogramm für die Mitarbeiter und Führungskräfte muss an die Karrierepfade, die Anforderung an Projektleiter und Führungskräfte angepasst werden.
Die Führungs- und Feedbackkultur in der Linien- und Projektorganisation muss gestärkt und incentiviert (Stichwort: Zielsystem) werden.
Durch die definierten Karrierepfade soll Retention erzeugt werden und eine Identifizierung und gezielte Förderung von Talenten ermöglicht werden.
Erste Lösungsansätze
Eine verbindliche und integrative PE-Lösung wird angestrebt.
VorgehensmodellUmsetzung in einem konsistenten HRD-GesamtsystemDas Zielsystem definieren die Anforderungen an die Mitarbeiter. Die Anforderungen definieren die Trainingsinhalte und Entwicklungspfade sowie die Beurteilungsinstrumente
DeteconStrategie
Innovation
ProduktentwicklungMethodenentwicklungProzessverbesserungKnowledge ManagementVeröffentlichungen…
Cooperation & Culture
GroupdevelopmentUpward-FeedbackPractice-übergreifendeZusammenarbeitMentoringRecruitingVisibilityCorporate Spirit…
Delivery
Managed VolumeClient SatisfactionProject difficultyRole difficultyProblem solvingProjektbeurteilungKundenbeziehung…
Business Development
Engagement in den Branchen & Märkten (z.B. intl. Telco, I&S)Kundenkontakte (Level)Utilization / BillabilityNeugeschäft & Folgeakquise(Order Entry)Kostenmanagement…
Zieldimensionen
DeteconStrategie
Innovation
ProduktentwicklungMethodenentwicklungProzessverbesserungKnowledge ManagementVeröffentlichungen…
Cooperation & Culture
GroupdevelopmentUpward-FeedbackPractice-übergreifendeZusammenarbeitMentoringRecruitingVisibilityCorporate Spirit…
Delivery
Managed VolumeClient SatisfactionProject difficultyRole difficultyProblem solvingProjektbeurteilungKundenbeziehung…
Business Development
Engagement in den Branchen & Märkten (z.B. intl. Telco, I&S)Kundenkontakte (Level)Utilization / BillabilityNeugeschäft & Folgeakquise(Order Entry)Kostenmanagement…
ZieldimensionenZieldimensionen
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende:
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende: Vorhanden In PlanungLegende:
Kompetenzentwicklung Entwicklungspfade
KompetenzmappingHRD-Landscape
Kompetenzdefinition
Kompetenzmessung Target and Development
DialogH
ypridC
areer
Project Leader Career
Business BasicsDTC Basics
Sales ManagementProject ManagementConsulting Methods
Business BasicsDTC Basics
Topic DevelopmentConsulting Methods
Project Management Advanced
Acquisition&SalesClient Communication
Project Mgt. TrainingConsulting Methods
HR and Change Management
Topic Management advanced
Networking
Basic LeadershipConflict ManagementChange Managment
Communications Skills
Leadership AdvancedTeam Managment
Conflict ManagmentCoaching Skills
Topic ManagementProfessional writing
StoryliningChartdesign
Presentation Skills
Expe
rten
pfad
e
Business BasicsDTC Basics
Leadership BasicConsulting Methods
Basic Advanced Leading-Expert
Expert & Topic Career
People Management
Career
Hyp
ride
Mod
elle
mög
lich
Hyprid
Career
Project Leader Career
Business BasicsDTC Basics
Sales ManagementProject ManagementConsulting Methods
Business BasicsDTC Basics
Topic DevelopmentConsulting Methods
Project Management Advanced
Acquisition&SalesClient Communication
Project Mgt. TrainingConsulting Methods
HR and Change Management
Topic Management advanced
Networking
Basic LeadershipConflict ManagementChange Managment
Communications Skills
Leadership AdvancedTeam Managment
Conflict ManagmentCoaching Skills
Topic ManagementProfessional writing
StoryliningChartdesign
Presentation Skills
Expe
rten
pfad
e
Business BasicsDTC Basics
Leadership BasicConsulting Methods
Basic Advanced Leading-Expert
Expert & Topic Career
People Management
Career
Hyp
ride
Mod
elle
mög
lich
1. Profil-Status aktualisieren
Arbeitserfahrung in Jahren:
Beratungserfahrung in Jahren:
Anzahl der Projekteinsätze: PMO PE SL PL1
kleine Projekte2
mittelgroße Projekte
große Projekte
Bei Detecon seit:
Gegenwärtige Beraterstufe:
GCT/Group & Kernkompetenzen:3
Führungsrolle
Veröffentlichungen
xxx
xxx
xx.xx.xxxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xxx
xx
xx
xx
xx
xx
xx
CP-XX
2. Leistungen
FührungXxx
Xxx
Xxx
ProjekteXxx
Xxx
Xxx
xx
xx
xx
xx
xx
xx
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VertriebXxx
Xxx
Xxx
ThemenXxx
Xxx
Xxx
1. Profil-Status aktualisieren
Arbeitserfahrung in Jahren:
Beratungserfahrung in Jahren:
Anzahl der Projekteinsätze: PMO PE SL PL1
kleine Projekte2
mittelgroße Projekte
große Projekte
Bei Detecon seit:
Gegenwärtige Beraterstufe:
GCT/Group & Kernkompetenzen:3
Führungsrolle
Veröffentlichungen
xxx
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xx.xx.xxxx
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CP-XX
2. Leistungen
FührungXxx
Xxx
Xxx
ProjekteXxx
Xxx
Xxx
xx
xx
xx
xx
xx
xx
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xxx
VertriebXxx
Xxx
Xxx
ThemenXxx
Xxx
Xxx
Neues Zielsystem
DeteconStrategie
Innovation
ProduktentwicklungMethodenentwicklungProzessverbesserungKnowledge ManagementVeröffentlichungen…
Cooperation & Culture
GroupdevelopmentUpward-FeedbackPractice-übergreifendeZusammenarbeitMentoringRecruitingVisibilityCorporate Spirit…
Delivery
Managed VolumeClient SatisfactionProject difficultyRole difficultyProblem solvingProjektbeurteilungKundenbeziehung…
Business Development
Engagement in den Branchen & Märkten (z.B. intl. Telco, I&S)Kundenkontakte (Level)Utilization / BillabilityNeugeschäft & Folgeakquise(Order Entry)Kostenmanagement…
Zieldimensionen
DeteconStrategie
Innovation
ProduktentwicklungMethodenentwicklungProzessverbesserungKnowledge ManagementVeröffentlichungen…
Cooperation & Culture
GroupdevelopmentUpward-FeedbackPractice-übergreifendeZusammenarbeitMentoringRecruitingVisibilityCorporate Spirit…
Delivery
Managed VolumeClient SatisfactionProject difficultyRole difficultyProblem solvingProjektbeurteilungKundenbeziehung…
Business Development
Engagement in den Branchen & Märkten (z.B. intl. Telco, I&S)Kundenkontakte (Level)Utilization / BillabilityNeugeschäft & Folgeakquise(Order Entry)Kostenmanagement…
ZieldimensionenZieldimensionen
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende:
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende: Vorhanden In PlanungLegende:
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende: Vorhanden In PlanungLegende:
Identify &Evaluate
Develop& Network
Select &Place Beförderungsrunde
Vaals-Trainings
Talent Förderprogramm
Projektbeurteilung
Talent-Plattformen
Training FeedbackKarriere
(Y)CN Program
PDP-Gates
Interne/ExterneTrainings
Upwardfeedbackfür Führungkräfte
Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG)
Detecon
Individuelle Maßnahmen
(MBA/Coaching)
CI Skill Matrix/ CS C-AssessmentDTC University
YC-Exchange
Persönlicher Entwicklungsplan (PDP) und PE-Maßnahmen
Welcome Week
Vorhanden In PlanungLegende: Vorhanden In PlanungLegende:
Kompetenzentwicklung Entwicklungspfade
KompetenzmappingHRD-Landscape
Kompetenzdefinition
Kompetenzmessung Target and Development
DialogH
ypridC
areer
Project Leader Career
Business BasicsDTC Basics
Sales ManagementProject ManagementConsulting Methods
Business BasicsDTC Basics
Topic DevelopmentConsulting Methods
Project Management Advanced
Acquisition&SalesClient Communication
Project Mgt. TrainingConsulting Methods
HR and Change Management
Topic Management advanced
Networking
Basic LeadershipConflict ManagementChange Managment
Communications Skills
Leadership AdvancedTeam Managment
Conflict ManagmentCoaching Skills
Topic ManagementProfessional writing
StoryliningChartdesign
Presentation Skills
Expe
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pfad
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Business BasicsDTC Basics
Leadership BasicConsulting Methods
Basic Advanced Leading-Expert
Expert & Topic Career
People Management
Career
Hyp
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Mod
elle
mög
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Hyprid
Career
Project Leader Career
Business BasicsDTC Basics
Sales ManagementProject ManagementConsulting Methods
Business BasicsDTC Basics
Topic DevelopmentConsulting Methods
Project Management Advanced
Acquisition&SalesClient Communication
Project Mgt. TrainingConsulting Methods
HR and Change Management
Topic Management advanced
Networking
Basic LeadershipConflict ManagementChange Managment
Communications Skills
Leadership AdvancedTeam Managment
Conflict ManagmentCoaching Skills
Topic ManagementProfessional writing
StoryliningChartdesign
Presentation Skills
Expe
rten
pfad
e
Business BasicsDTC Basics
Leadership BasicConsulting Methods
Basic Advanced Leading-Expert
Expert & Topic Career
People Management
Career
Hyp
ride
Mod
elle
mög
lich
1. Profil-Status aktualisieren
Arbeitserfahrung in Jahren:
Beratungserfahrung in Jahren:
Anzahl der Projekteinsätze: PMO PE SL PL1
kleine Projekte2
mittelgroße Projekte
große Projekte
Bei Detecon seit:
Gegenwärtige Beraterstufe:
GCT/Group & Kernkompetenzen:3
Führungsrolle
Veröffentlichungen
xxx
xxx
xx.xx.xxxx
xxx
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xxx
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xx
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CP-XX
2. Leistungen
FührungXxx
Xxx
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ProjekteXxx
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VertriebXxx
Xxx
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ThemenXxx
Xxx
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1. Profil-Status aktualisieren
Arbeitserfahrung in Jahren:
Beratungserfahrung in Jahren:
Anzahl der Projekteinsätze: PMO PE SL PL1
kleine Projekte2
mittelgroße Projekte
große Projekte
Bei Detecon seit:
Gegenwärtige Beraterstufe:
GCT/Group & Kernkompetenzen:3
Führungsrolle
Veröffentlichungen
xxx
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CP-XX
2. Leistungen
FührungXxx
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ProjekteXxx
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VertriebXxx
Xxx
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ThemenXxx
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Xxx
Neues Zielsystem
Zielsystem DeteconBeispiel AusgestaltungDas Zielsystem berücksichtigt vier einheitliche zentrale Dimensionen für Vertrieb,
Delivery, Culture und Innovation
DeteconStrategie
Innovation
ProduktentwicklungProzessverbesserungVeröffentlichungen…
Leadership, Cooperation & Culture
Upward-FeedbackVisibilityCorporate Spirit (Mentoring)…
Delivery (Project)
Project difficultyRole difficultyProjektbeurteilung…
Business Development (Sales)
Engagement in den Märkten Kundenkontakte (Level)Billability…
Zieldimensionen
Konzept PDP-Integration@DTCZusammenspiel PDP, Trainingssystematik und Feedback
Personal Development Plan - Gespräch zwischen FK / MA
Trainingssystematikfür FK und MA
Leadership
MUSTS´s
Innovation/Topic
MUSTS´s
Business Development
MUSTS´s
PM
MUSTS´s
StrategischeA
usrichtung / Bedarfe
Feedback aus MA
JG &
ProjektenAuf Bedarfe ausgerichtete Trainings und Trainingssystematik sowie Input aus den
Performance Instrumenten der DTC bilden die Basis zur Operationalisierung des PDP.
Employee „HRD Lifecycle“@DTC
BAs
C
MC
SC
P/MP
New Colleagues
Vaals - Ming Pei
Vaals - Frank Gehry
Vaals - Zaha Hadid
Vaals - Mies van der Rohe
Vaals - Andrea Palladio„PL/PM/Topicleader“ Leadership Training FKLeadership
Sales
Topic/Segment
ProjektmanagementPM Advanced PM Experts
Operatives PM
CT CurriculumCI / CS Trainings Vivid company
Proposal Writing
Operative Sales Prozesse Sales Franklin CoveyVertragsrecht
ITIL V 03
PMI Zertifizierung
Innere Führung
Finance
Viruelle Branchenteams
Consultants´Basics Effective Business WritingPyramide Principle Moderation
Konfliktmanagement
YCN Trainings
CN Trainings
„Check in“
DTC „MUSTS“
WelcomeWeek
BA/C/SC/MC
Ab SC-Level
Projektleiter@DTC
Charting@DTC
Proposal-manager
@DTC
Vaals aktuelles Career-Level
1. Jahr
Consultants´ Basics
Zeitplan PDP-Integration / Systematisierung TrainingslandschaftNeukonzeption, Systematisierung und Umsetzung 2011/2012In 2011 erfolgt die Konzeption der Integration des PDP, die Systematisierung der
Trainingslandschaft@DTC und die Pilotierung der ab 2012 einzusetzenden Instrumente.
Analyse HRD Survey& Implikationen
Jan – Feb 2011 Feb – Mai 2011 Mai – Jul 2011 Jul – Dez 2011
PDP@DTC und Anpassung der
ModelleAnpassung
der Instrumente/ Systematisierung der Trainingslandschaft
Pilotierung PDP
Implementierung PDP (i.R.d. TaDD)
ab Jan 2012
Integration PDP / Trainingslandschaft@DTC
Auswirkungen
Performance Management Welche Kompetenzen sollen in Anbetracht der neuen Situation beurteilt werden (KM)?
VergütungssystemWelche Leistungen sollen in Zukunft, variabel honoriert werden?
TrainingWelche Trainingsmaßnahmen müssen für angeboten werden?
NachwuchsentwicklungWelchen veränderten Anforderungen sind zukünftige Führungskräfte ausgesetzt?
Personalmarketing & RecruitingWas sind neue, entscheidende Kompetenzen auf die im Personalmarketing und Recruitinggeachtet werden sollten?
Workforce Planing:Welche neuen, qualitativen und quantitativen Anforderungen an die MA ergeben sich aus der Veränderung?
Auswirkungen auf andere Parameter
Entwicklungspfade
Trainingsinhalte+Trainer (intern/extern)
Administration / Organisation
Kommunikation des Entwicklungsmodells
Aufbau und Gestaltung EM
Unternehmensführung /-strategie
Zielsystem des Unternehmens
Erwartungen der Mitarbeiter
Einflüsse auf EM
Ausgestaltung eines Entwicklungsmodells
We make ICT strategies work
Detecon International GmbH
Oberkasseler Str. 253227 Bonn · Germany Phone (+49 228) 700-0
Frankfurter Str. 2765760 Eschborn · Germany
Phone (+49 6196) 903-0
Aufsichtsrat: Klaus Werner (Vorsitz)
Geschäftsführung: Dr. Klaus Hofmann (Vorsitz)
Andreas BaumannHandelsregister: Amtsgericht Bonn HRB 2093
Sitz der Gesellschaft: Bonn