Liderança e Feedback

Definição Feedback é uma palavra inglesa que

significa realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento.

Em alguns contextos a palavra feedback pode significar resposta ou reação. Ex: Apresentei o meu relatório para os acionistas e o feedback foi muito positivo.

O significado de feedback é utilizado em teorias da Administração de Empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do mesmo.

O feedback consiste em uma atividade em que o gestor reorienta uma equipe ou subordinado sobre alguma função que executaram ou que ainda estejam desempenhando. O objetivo é melhorar a realização das ações, enxergar novas possibilidades e alcançar os melhores resultados.

Plano de ação para o feedback Se não há o plano de ação não há feedback. Sem plano

de ação o comentário é apenas uma advertência, ou se quiserem uma opinião ou uma bronca do chefe, sem vínculo com o processo de desenvolvimento – questão chave do feedback!

Dizer apenas: “não gostei” ou “não ficou bom” não pode ser considerado um feedback. É apenas a manifestação de uma opinião, mas não é um feedback. Para ser um feedback preciso dizer PORQUE não gostei ou PORQUE não ficou bom, orientando o melhor caminho!

O feedback requer, para se configurar como tal, uma reorientação para melhoria.

Mas, nos referimos, acima, que o feedback não se restringe á situação da Avaliação de Desempenho.

Feedback é uma ferramenta de gestão para todos os dias!

Feedback se deve dar após o levantamento / identificação de um fato, negativo ou positivo na performance do (s) nosso (s) subordinado.

Os dados da Avaliação de Desempenho são exatamente isso, ou seja, a identificação de dados negativos ou positivos da performance do subordinado, com o objetivo de REORIENTAR o profissional para melhorias de sua performance. Este ponto, o Reorientar, reafirma, portanto, a ocorrência indispensável de se traçar um Plano de Ação com seu subordinado para melhoria dos pontos identificados como restritivos e para fortalecimento dos pontos identificados como positivos no desempenho desse profissional.

Como proceder? Exerça o feedback logo após a ocorrência

do fato. É fundamental que o subordinado relacione o feedback com o fato concreto realizado. Deixar passar muito tempo entre o fato e o feedback pode possibilitar que se levante hipóteses de que o chefe o está perseguindo ou que esta “usando” esse fato por outras razões e pode-se deixar de relacionar o fato com o desenvolvimento.

Por outro lado analise o “clima” da situação. Se a situação estiver tensa aguarde acalmar. Pessoas em situação de tensão estão, como se costuma dizer, com “os nervos a flor da pele”, com alto índice de adrenalina. Aguarde um momento mais oportuno. Respeite e Você terá muito maior eficácia na sua ação de feedback.

Complementarmente ao item anterior dê o feedback em particular. Não o faça na frente da equipe ou pior, na frente de profissionais de outras áreas. É particularmente danoso, principalmente para sua imagem de chefe. As pessoas não gostam de se verem expostas. Nestes casos é muito provável que seu subordinado não concorde (externa ou internamente) com a sua observação e o resultado será ainda pior. Uma frase muito antiga já dizia: “elogios em público, broncas em particular”!

Se preferir provoque reuniões semanais ou quinzenais para atualizar o feedback de algumas ações / projetos. Transforme seu feedback em reuniões de orientação. Desta forma o feedback será cada vez mais aceito e desejado pela equipe.Experimente esta solução e Você poderá surpreender-se positivamente!

Na ação de feedback VÁ DIRETO AO PONTO! Não comece dizendo: “Você está indo muito bem, MAS.....”. Não é necessário preparar a observação que pretende fazer. Preocupe-se, apenas, em concluir o feedback com uma observação encorajadora. Mostre confiança nos resultados. No mínimo sua intervenção procura evitar-se erros futuros.

Se durante seu feedback o seu subordinado esquivar-se dando desculpas sobre outros aspectos como: falta de tempo, sobrecarga, desconhecimento, ou qualquer outro argumento não discuta esses pontos. Entenda e faça-o entender que essas situações são comuns nos dias de hoje, mas reforce o FATO. Quanto aos fatos não há argumentos. Você não está fazendo uma avaliação, está, apenas, constatando um FATO! Você pode até reconhecer as dificuldades apresentadas pelo seu subordinado como reais, e pode até trabalhar na minimização dessas dificuldades, mas o FATO existiu e precisa ser observado, corrigido e melhorado. Não caia na “armadilha” de discutir outros aspectos do trabalho esquecendo-se do objetivo principal. Afinal “porque estamos aqui”?

A postura de quem dá um feedback FAZ TODA A DIFERENÇA! Se Você vai chamar a atenção para um erro cometido faça com que essa observação seja uma reorientação e não uma crucificação. Orientações e até broncas em voz baixa são muito mais intensas e consistentes. Faça-os perceber que sua intenção é, além de cumprir com sua missão de líder, orienta-los para melhorar, sempre. Esse é o verdadeiro objetivo do feedback – A EDUCAÇÃO.

Para aqueles que pretendem iniciar o processo de feedback positivo ou negativo, aqui vão algumas dicas:

Primeiro – mostre o seu caráter, a sua honestidade e seus princípios para cada um dos seus colaboradores.Segundo – deixe os colaboradores à vontade para fazer sugestões, criticas e elogios todos os dias, não só no momento do feedback.Terceiro – nunca interrompa quando o colaborador estiver falando, nem para se justificar ou condená-lo. É muito importante que ele conclua o raciocínio.Quarto – no caso de ações que terão de ser tomadas posteriormente, só se comprometa com o que realmente poderá cumprir, nunca perca a credibilidade.

Como evitar essa situação? E quando os subordinados não concordam com as observações /

avaliações. Realmente quando há discrepância de opiniões a reunião fica tensa e a

discussão acaba por transformar-se em um conflito de pontos de vista onde um dos lados terá que prevalecer.

Um dos pontos chave para essa ocorrência é porque algumas vezes a avaliação apresentada é uma "novidade" para o subordinado (frequentemente ocorre nos casos em que o feedback se restringe á apresentação dos dados da Avaliação anual de Desempenho).

Este ponto, no entanto, pode ser administrável se a ocorrência do feedback for constante. É muito difícil, para qualquer pessoa, assimilar de pronto uma observação negativa sobre seu desempenho. É necessário refletir e entender a situação para compreendê-la melhor, para aceitá-la e corrigi-la. O ser humano não consegue corrigir uma dificuldade antes de aceitá-la. Por isso o feedback constante previne situações de constrangimento e de surpresas desnecessárias.

Feedback é uma ferramenta gerencial. Seus resultados são fantásticos. Ninguém consegue se desenvolver sem feedback!