psykologinen henkilöarviointi rekrytoinnissa
TRANSCRIPT
Merja TuomolaUrheilupsykologi, psykoterapeutti, työnohjaajawww.amandum.fiKehitysyhtiö Fokus www.psyfokus.com [email protected]
AMANDUM
PSYKOLOGINEN HENKILÖARVIOINTI
REKRYTOINNISSA Luonnontieteiden Akateemisten Liitto 1.10.2013 klo 17-20Miten hakija voisi hyödyntää henkilöarviointeihin
osallistumistaMikä on henkilöarviointia, mikä ei
Miksi henkilöarviointia käytetään ja millaisissa tilanteissa?
Henkilöarviointi prosessina osana rekrytointiprosessiaKäytetyistä menetelmistäMiten laki ja eettiset ohjeet ohjaavat henkilöarviointia?Työnhakijan oikeudet ja velvollisuudet
HENKILÖARVIOINTITUTKIMUKSEEN OSALLISTUJA
Olet yksi varteenotettavista hakijoista paikkaan, yksi parhaista, kun saat kutsun henkilöarviointitutkimukseen
Kun olet osallistunut kerran arviointitutkimukseen, seuraavat kerrat ovat helpompia
Prosessissa haetaan henkilöä tiettyyn paikkaan, mikä tarkoittaa riittävän hyvää sopivuutta toimintakulttuuriin ja työyhteisöön
Henkilöarviointitutkimuksen periaatteita
Soveltuvuusarviointi on aina vapaaehtoinen, vetäytyminen prosessista on mahdollista joka vaiheessa
Toimeksiantaja perustelee arvioinnin tarpeellisuuden ehdokkaille (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004, § 3)
Perustiedot arviointia tekevän organisaation tutkimuskäytännöistä usein organisaation nettisivuillaKertynyt tieto ja tulokset luottamuksellisia
Tutkimuksen tulokset ovat yksi osa päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä
Toimeksiantaja joutuu miettimään, mikä merkitys tutkimuksen tuloksilla on päätöksenteossa
Henkilöarviointitutkimus rekrytointiprosessissaTutkimus, jonka tekee organisaation
sisäinen tai ulkopuolinen asiantuntija
Työnantajan on varmistauduttava arvioijan asiantuntevuudesta (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004 § 13)
Tutkimuksessa käytetään useita erilaisia ja toisiaan täydentäviä menetelmiä
Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?
Valintahaastattelu ei ole henkilöarviointitutkimus
Haastattelun tueksi voidaan käyttää haastattelu- ja kyselylomakkeita
Lomakkeiden on tarkoitus jäsentää, standardoida ja tehostaa haastattelua
Kysymykset liittyvät osaamiseen, työhistoriaan, työkäyttäytymiseen
Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?
Näiden kyselyiden vastauksia käydään läpi haastattelussa sellaisenaan
Jos niistä tehdään yhteenvetoja, ne perustuvat mahdollisimman suureen läpinäkyvyyteen
Jos haastattelussa tai kyselyssä saatuja vastauksia luokitellaan, pisteitetään tai lasketaan yhteen jonkin teoreettisen tai tilastollisen tulkintamallin avulla, kyseessä on henkilöarviointi- tai testausmenetelmä (henkilöarviointitutkimus lain määrittelemässä mielessä)
Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?
Henk.arv.tutkimuksessa arvioidaan yksilön osaamista ja ominaisuuksia
Pyritään ennustamaan ja kuvaamaan yksilön suoriutumista työtehtävissä
Arviot ja ennusteet on pystyttävä perustelemaan: mistä tietolähteistä ja millä menetelmillä ne on saatu
Henkilöarvioinnin vaativuuden tasot
1. Käytännönläheinen pätevyyden ja osaamisen arviointi esimiesten tekemät haastattelut, simulaatiot, kyselyt
2. Osaamis- ja suoriutumispohjaiset arvioinnit arvioidaan työssä suoriutumista menetelmillä, jotka
liittyvät työhön suoraan tai läheisesti
3. Psykologinen arviointi lisäksi arvioidaan yksilöllisiä valmiuksia ja psyykkisiä
voimavaroja, joilla on olennainen merkitys työssä suoriutumiseen (esim. paineensieto, pitkäjännitteisyys, vuorovaikutustyyli)
hyödynnetään monipuolisia arviointimenetelmiä, jotka edellyttävät syvällistä osaamista sekä tulkintataitoja
arvioijalla psykologin pätevyys, kun kyseessä psykologiset testit
Miksi ja missä tilanteissa henkilöarviointia käytetään
1. Työntekijän valinta
2. Henkilöresurssien uudelleen organisointi
3. Henkilöstön osaamisen arviointi ja kehittäminen (resurssikartoitukset)
Soveltuvuusarviointien pohjalta organisaatio tekee suunnitelmia ja ratkaisuja
Mitä vaativampi työ, sitä todennäköisemmin soveltuvuusarviointi tehdään
Toimeksiantajat pitävät henkilöarviointia luotettavana ja oikeudenmukaisena menetelmänä, joka ennustaa hyvin työsuoriutumista
Oman mielipiteen vahvistus, lisätiedon saanti, riskien minimoiminen (virhevalintojen karsiminen)
Miksi ja missä tilanteissa henkilöarviointia käytetään
Alkuvaiheessa ehdokkaiden esivalinnassa
Kohtalaisen yleisluontoinen: löydetään suuresta hakijajoukosta lupaavimmat hakijat sekä karsitaan soveltumattomat
Loppuvaiheen ehdokkaiden vertailussa
Yksityiskohtaista tarkastelua, jonka perusteella toimeksiantaja peilaa muihin saamiinsa tietoihin sekä tekee lopullisen valintapäätöksen
Usein 2-4 sopivinta ehdokasta/paikka lähetetään arviointiin
Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle
Työntekijän palkkaaminen on investointi
Hakuprosessi vie aikaa ja rahaa, joten valinnan huolellisuus on tärkeä
Laskelmien antamien tulosten mukaan monimenetelmäinen henkilövalinta tuo euromääräistä hyötyä organisaatiolle
Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle
Sekä työnantajan että hakijan etu on se, että hakija soveltuu työhön ja menestyy siinä
Tehtävän sisältö ja valinnan tarve tarkentuvat tutkimusprosessin kuluessa toimeksiantajalle
Esimies saa ehdokkaista objektiivista tietoa ja systemaattista vertailutietoa kriittisistä menestystekijöistäRiskitekijät tulevat huomioiduiksiTieto perehdytyksen, ohjaamisen ja kehittämisen suuntaamiseen lisääntyy
Henkilöarviointitutkimusten hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle
Myönteinen mielikuva työnantajasta vahvistuu työnhakijalle (parhaimmillaan)
Arvioidun ehdokkaan itsetuntemus lisääntyy, ehdokas saa tukea valinnoilleen tulevaisuudessa
Ehdokkaiden yhdenvertaisuus ja tasavertainen kohtelu saavat vahvistusta
HENKILÖARVIOINTIPROSESSI
1. Tavoitteiden määrittely
2. Kriteerien määrittely
3. Menetelmien valinta
4. Arviointitilanteen toteutus
5. Tulosten analysointi, raportin laatiminen
6. Raportin käyttö ja palautteet
7. Seuranta
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
A. Organisaatio- ja tehtäväanalyysi
Tehtävänkuvauksen pohjalta tehdään tehtäväanalyysi:
SisältötekijätTarvittavat kyvyt (tekniset, kielelliset sosiaaliset) ja valmiudet
Toimintatyyli, työote, asennoituminen Tehtävän haasteet, oppimistilaisuudet, vaikuttamismahdollisuudet,
kehittymisen väylät, ylenemismahdollisuudetTulevat muutokset työn sisällöissä, tehtävänkuvan muutos/pysyvyysVastuuseen liittyvät muutokset, osaamistarpeet ja taidolliset tarpeet
tulevaisuudessaSuoriutumisen kannalta kriittiset tilanteet, riskitekijät
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELYA. Organisaatio- tehtäväanalyysi
Toimintaympäristön haasteet
Suoritustilanteet ja fyysinen ympäristö
Työyhteisön toimintakulttuuri ja ilmapiiri
Rooliodotukset, minkälaisia ihmisiä organisaatioon toivotaan
Asiakassuhteiden, sidosryhmien ja sisäisen yhteistyön asettamat puitteet
Tulevaisuuden hankkeet, organisaation/yksikön menestysnäkymät, niihin kohdistuvat paineet
Arvioinnin tavoitteet pyritään kytkemään myös organisaation henkilöstöstrategiaan
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
EsimerkkejäJohtajien valinnassa: Tarvitaanko dynaamista muutosjohtamista vai
toimintojen ylläpitämistä vakiintuneissa olosuhteissa
Vastuullisuus: mitä työ edellyttää henkilön itsenäisyyden, päätöksentekokyvyn, aloitteellisuuden ja paineensiedon osalta?
Minkälaista paineensietoa: kiire-, vastuu-, tulospainetta, ristiriitaisten vaatimusten tai epäselvien tilanteiden tai esiintymistilanteiden luomaa painetta
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
Esimerkkejä
- Asiantuntijan rooli: onko tärkeää jonkin erityisalueen kattava hallinta vai yksikön muiden työntekijöiden asiantuntijuuden hyödyntäminen
- Ollaanko työssä enemmän taustalla vai vaaditaanko sujuvaa esiintymistä
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
B. Organisaatio- ja tehtäväanalyysin pohjalta pyritään määrittämän, mihin tarpeeseen tietoa kerätään
Mihin tietoa käytetään päätöksenteossa, johtamisessa tai organisaation henkilöstön suunnittelussa?
Mitä lisäarvoa henkilöarviointi voisi tuottaa?
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
C. Konsultti informoi toimeksiantajaa arvioinnin mahdollisuuksista, rajoituksista ja periaatteista
Menettelytapa, prosessi ja eettiset periaatteet
Tutkimuksen tavoitteista sovitaan ja tehdään sopimus
1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
D. Toimeksiantaja informoi hakijoita arvioinnin tarkoituksesta
arvioitaville tieto arvioinnin suorittamistavasta, tarpeellisuudesta ja siitä, mihin arviointitietoja käytetään
Konsultti kertaa nämä asiat hakijoille vielä ennen varsinaista arviointitilannetta
2. Arviointikriteerien määrittely
Konkreettisuus Kuvaavat konkreettisesti sellaista
osaamista, valmiuksia, taitoja, joita tehtävässä tarvitaan
Voidaan tehdä tavoiteprofiili Kompetenssilähtöisessä arvioinnissa
kuvataan mahdollisimman konkreettisesti miten pätevyys näkyy työssä, esim. minkälaisia sosiaalisia taitoja tarvitaan, miten sos.taidot näkyvät työn tuloksissa.
2. Arviointikriteerien määrittely
Kriteerien laatu ja psykologisuus Ratkaisee menetelmien käytön On tärkeä erottaa erityyppiset kriteerit: Osaamiseen, taitoihin ja
työskentelymalleihin liittyvät kriteerit Persoonallisuuden rakenteeseen,
älykkyyden osatekijöihin, stressinhallintamekanismeihin, oppimiskykyyn liittyvät kriteerit
2. Arviointikriteerien määrittely
Alle 10 kriteeriä, jotta voi toimia päätöksenteon tukena
Kompetenssimalleissa kriteerit, toivotut kompetenssit esitetään usein hierarkkisesti
Kriteerit muodostavat raportin rungon Organisaatiokansalaisen vahvuuksia:
Yhteistyötaidot, positiivisuus, ratkaisuhakuisuus, auttaminen
Stressinsieto, stressinhallintakeinot
3. MENETELMIEN VALINTA
Soveltuvuustutkimuksissa käytettyjen menetelmien pitäisi olla tieteellisesti tutkittuja, tarkoituksenmukaisia ja luotettaviksi havaittuja menetelmiä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004)
Tarkoitus on saada käsitys hakijasta työntekijänä syvemmällä tasolla kuin haastattelussa on mahdollista
henkilön työssä suoriutumista ja työuralla kehittymistä pyritään ennustamaan henkilön työkäyttäytymisen taustalla vaikuttavien psykososiaalisten voimien ja tekijöiden avulla
3. MENETELMIEN VALINTA
A.Menetelmien tarkoituksenmukaisuus ja luotettavuus
Arvioijien pätevyys
B. Psykologisia testejä saa käyttää vain psykologin pätevyydellä
C. Menetelmien kattavuus
varmistaudutaan siitä, että arviointikriteereitä arvioidaan riittävän kattavasti
D. Haastattelu sisältyy aina arviointimenettelyyn
TESTIMENETELMIEN LUOTETTAVUUDEN JA LAADUN TARKISTUSLISTA
Reliabiliteetti (missä, miten laskettu)
Menetelmän alkuperä
Sovittaminen Suomen oloihin
Sopivuus työelämään
Arvioinnin suorittajan pätevyys
4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN
Etukäteen voi pohtia, miten kokee sopivansa tähän tehtävään, mitä annettavaa on työlle ja mitä annettavaa on työllä itselle
Omia, toiveita mielikuvia ihannetyöstä, millaisissa rooleissa haluaa toimia, mistä ei pidä, missä tilanteissa on parhaimmillaan, missä ei
Missä haluaa kehittyä Tutustuminen organisaatioon ja tehtävään
4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN
Levänneenä, kiireettä arviointipäivään
Jos jokin tekijä vaikuttaa omaan suoriutumiseesi heikentävästi, siitä on tärkeä kertoa arvioijalle
Muista, että olet yksi varteenotettavista hakijoista
Luota itseesi!
4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN
Arviointiin varattava koko päivä Yleensä erilaisia kirjallisia tehtäviä sekä vähintään
yksi haastattelu Arviointitilanteen alussa käydään läpi päivän kulku Kannattaa suhtautua siihen positiivisena haasteena,
mahdollisuutena oppia itsestä uutta Mahdollisuus näyttää oma sopivuutensa Tärkeintä on olla oma itsensä ja vastata kysymyksiin
rehellisesti Tiedon tarkoitus auttaa ehdokkaita motivoitumaan
ja orientoitumaan tilanteeseen ja toimimaan parhaansa mukaan
Velvollisuutena hakijana on keskittyä, tehdä parhaansa, esim. kysyä, jos ei ymmärrä ohjeita
Henkilöarvioinnissa käytetyt menetelmät
Menetelmällä tarkoitetaan menettelytapaa, jolla kerätään standardoidulla tavalla tietoa
Jokaista arviointikriteeriä pitäisi arvioida vähintään kahdella toisistaan riippumattomalla menetelmällä
MENETELMÄTYYPIT 1. Persoonallisuustestit 2. Työskentely- ja toimintatyylitestit 3. kykytestit 4. simulaatiot 5. haastattelu
PERSOONALLISUUSTESTIT
Inventaarit (kyselylomaketyyppiset menetelmät) Perustuvat jäsentyneeseen tapaan kartoittaa
henkilön omaa näkemystä itsestään
Arvioitavat osa-alueet ja niiden laajuus vaihtelevat riippuen taustalla vaikuttavasta työkäyttäytymisen mallista ja persoonallisuuden teoriasta
Osa-alueet on kehitetty yleensä joko teorian pohjalta, käytännön tutkimuksen perusteella tai näiden yhdistelmänä
Kuvailevat persoonallisuuden piirteitä tai pyrkivät ymmärtämään niitä jonkin teorian kautta
”THE BIG FIVE”
viiden suuren persoonallisuusfaktorin teoria on monen inventaarin taustalla (16PF, The Sixteen Personality Factor Questionnare, PRF, Personality Research Form, NEO-PI-R, PK5 )
1) ulospäinsuuntautuneisuus (extroversion) 2) sovinnollisuus (agreeableness)
(miellyttävyys. ystävällisyys 3) tunnollisuus (conscientiousness) 4) avoimuus kokemuksille (openness to
experience) tai järki (intellect) 5) emotionaalinen vakaus (emotional stability)
Projektiiviset persoonallisuustestit (Rorschachin menetelmä, CAST, Cartoon Attribution Test, lauseentäydennykset, WZT, Warteggin menetelmä)
Pyydetään reagoimaan ärsykkeisiin, jotka ovat monitulkintaisia ja kompleksisia
Oletetaan, että vastaukset heijastavat ihmisen tunnemaailman tietoisia ja tiedostamattomia pyrkimyksiä
Herättävät kritiikkiä ja keskustelua, mutta toisaalta simuloivat työelämän moniselitteisiä, epävarmuutta herättäviä tilanteita
Antavat arvioijalle näkökulmia ja täydentävät kokonaiskuvaa
Työskentely- ja toimintatapakyselyt
Johtamistyylit
Vuorovaikutustyylit, ryhmäroolit
Esim. ristiriitojen ratkaisutapoja mittaava testi
Oppimistyylit
Ajattelutyylien, stressinkäsittelytapojen ja arvojen mittarit
Luovuus-innovointikyky
Ryhmäroolimittari mielikuva omasta ryhmäkäyttäytymisestä
Eivät ole kovin pysyviä, muuttuvat kokemuksen ja työyhteisön mukaan Kertoo vahvuuksista ja alueista, joissa ihminen parhaiten toteuttaa itseään
Ryhmäroolit: 1. ideoija 2. mahdollisuuksien tutkija 3. puheenjohtaja 4. tehostaja 5. varoittaja 6. diplomaatti 7. toteuttaja 8. viimeistelijä 9. spesialisti
Työskentely- ja toimintatapakyselyt
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Jäsennetään ihmisten erilaisuutta neljän erilaisen vastaparityypin avulla, jolloin saadaan 16 erilaista tyyppiä
Jokaisella tyypillä on sille eniten tunnusomaiset toiminta- ja ajattelutyylit
E-I ekstrovertti-introvertti, mistä itselle psyykkistä energiaa
S-N tosiasiallinen-intuitiivinen, tapa hankkia tietoa
T-F ajatteleva-tunteva, tapa tehdä päätöksiä
J-P järjestelmällinen-spontaani, suunnitelmallisuus, informaation hankinta,ymmärtäminen
Työskentely- ja toimintatyylitestit
Selviytymisstrategiat ja –keinot
Stressinhallinta
Coping Inventory for Stressful Situations CISS
Kolme psyykkisen selviytymisen strategiaa:
Ongelmaan suuntautuminen, omien tunteiden ja mielialojen säätely, ongelmaa pakoileva selviytymisstrategia
KYKYTESTIT
Mitataan erityyppisiä kykyjä ja lahjakkuuden osa-alueita
Aikarajallisia (aikapaineen alla työskentely) ja ilman aikarajaa
Keskittymiskyky vaikuttaa suoriutumiseen
Esim. numeerinen, kielellinen käsityskyky, avaruudellinen hahmottaminen, havainnon nopeus ja tarkkuus, sorminäppäryys, päättelykyky
Ennustavat työmenestystä
SIMULAATIOTTilannetestit ja työnäytteet Ennustavat työmenestystä hyvin, jos edustavat työn todellisia
piirteitä Jäljitellään todellista työtehtävää, konkreettista toimintaa
Arviointikeskus
Sisältää useita yksittäisiä simulaatioita
Pääpaino usein ryhmässä tehtävissä harjoituksissa
Useita arvioijia
Ryhmä- ja pariharjoitukset, esiintymistehtävät- esim. esimies-alaiskeskustelut, reklamaatiot, - lehdistötilaisuus-simulaatio- Arvioidaan viestintäkykyä, taitoa pitää puoliaan, suostuttelu-
ja vaikuttamistaitoja, kuuntelutaitoa jne
SIMULAATIOT
Ryhmäkeskustelu, monisuuntaisen vuorovaikutuksen simulointi
Johtajaton ryhmäkeskustelu, analysoidaan ja ratkaistaan ongelmia sekä tehdään päätöksiä
yhteistoimintaan tai kilpailemiseen virittävät
Taito jäsentää epäselviä tilanteita ja toimia niissä, edistää ryhmää päätöksenteossa, saavuttaa muiden ryhmäläisten arvostus
SIMULAATIOT
Hallintotyön simulointi: postikori
Edellytetään tiedon etsimistä, seulomista, päätöksentekoa, johtamistaitoa, aikataulujen laadintaa, viestien tai muistioiden kirjoittamista
1-4 tuntia Sisältää haastatteluosuuden Hallinnointi-, suunnittelu-, organisointi-,
delegointitaitoja
HAASTATTELU
Strukturoitu haastattelu on arviointimenetelmä
Käydään läpi etukäteen määritellyt työssä menestymisen kannalta olennaiset osa-alueet
Kaikilta kysytään samat asiat systemaattisesti
Tärkeä luotaessa kokonaiskuvaa arvioitavasta sekä eri arviointimenetelmien tuottaman tiedon yhteen nivomisessa
5. TULOSTEN TULKINTA JA JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO
Tuloksia tulkitaan suhteessa arviointikriteereihin Konsultin raportin kirjoittamista ohjaa
tutkimuksen tarkoitus, jolloin kaikkea tietoa ei ole tarpeen käyttää tai sitä ei saa käyttää
Terveydentilaa koskevaa tietoa ei saa käyttää (psykologi ei voi olla samanaikaisesti konsulttina ja terveydenhuollon ammattihenkilönä)
Jos terveydellisiä ongelmia, saattavat vaikuttaa testeistä suoriutumiseen heikentävästi ja sitä kautta johtopäätöksiin
Jos psyykkinen tai fyysinen terveys on oleellista työssä, se tutkitaan muussa yhteydessä, esim. terveydenhuollon piirissä
5. TULOSTEN TULKINTA JA JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO
Kaikkiin havaintoihin sisältyy aina virhemahdollisuus
Mahdolliset häiriötekijät ulkoiset, sisäiset
Ammattitaitoinen arvioija tietää, että tulokset kuvaavat ja ennustavat henkilön suoriutumista vain tietyllä todennäköisyydellä
Raportti
Arviointia käytetään yhtenä tiedonlähteenä muiden tiedonlähteiden joukossa
Lopullisen päätöksen henkilövalinnasta tekee toimeksiantaja
Arvioijalle on oltava selvää, miten raportin on tarkoitus tukea esim. esimiestä päätöksen teossa tai kehittämistarpeitaan miettivää työntekijää
Kirjallinen raportti vain osa palautteesta, suullinen tulosten käsittely toimeksiantajan ja hakijan kanssa tärkeää
Raporttia ei saa käyttää muuhun kuin siihen tarkoitukseen, johon se on laadittu
Henkilötietolain mukaan ei saa ilmaista sivullisille tietoja henkilöstä (sivullisia eivät ole henkilö itse, konsultti, työnantaja, tietoja käsittelevä työnantajan palveluksessa oleva henkilö)
Raportti
Konsultti antaa yhden alkuperäisen raportin toimeksiantajalle
Jos raportista otetaan kopioita tiettyä valintaryhmän tilaisuutta varten, tilaisuuden jälkeen kopiot kerätään pois sekä hävitetään
Jos konsultti tekee yhteenvetoa raporteista, kysyttävä lupa arvioidulta omien tietojen osalta
Yhteenvedot hävitetään heti käytön jälkeen
6.Raportin käyttö ja hyödynnettävyys
Raportti kuvaa soveltuvuutta tiettyyn työhön Raportin uudelleenkäyttöön tarvitaan aina 1)alkuperäisen toimeksiantajan lupa 2) arvioinnin
laatineen konsultin lupa sekä 3) arvioidun henkilön lupa
Esim. uusi työnantaja ei voi ottaa vastaan raporttia ilman asianmukaisia lupia
Lisäksi yli vuoden vanhoja raportteja ei ole suositeltavaa käyttää sellaisenaan päätöksenteon pohjana
Arvioidun henkilön elämäntilanne, motiivit, kyvyt ja osaaminen ovat voineet muuttua olennaisesti vuoden aikana
Palaute arvioidulle
Arvioidulla on oikeus joka vaiheessa vetäytyä prosessista: jos arvioitu haluaa keskeyttää prosessin, konsultti ei luovuta raporttia edelleen
Halutessaan arvioitu saa kopion raportista Jos raportti on suullinen, toimeksiantajalle ja
arvioidulle annetaan samanlainen raportti Arvioidulla on oikeus tietää, mitä tietoja hänestä
on tallennettu henkilörekisteriin On mahdollista tutustua henkilöarvioinnin aikana
tehtyjen testien ja harjoitusten tuloksiin ja haastattelumuistiinpanoihin, mutta pyyntö voidaan evätä, jos niiden antamisesta saattaisi aiheutua vaaraa jonkun muun kuin henkilöarvioinnin kohteena olleen henkilön oikeuksille
Palautteen antaminen arvioidulle ja toimeksiantajalle, kaksi vaihtoehtoa 1. Palaute
toimeksiantajalle
Raportti luovutetaan ja käydään läpi
2. Palaute arvioidulle
Palaute tuloksista ja raporttiin tutustuminen
3. Kopio raportista
arvioidulle, jos hän haluaa
1. Palaute arvioidulle Palautetta arvioinnista
sekä tutustum. raporttiluonnokseen
2. Palaute toimeksiantajalle
Raportti luovutetaan ja käydään läpi
3. Kopio raportista arvioidulle, jos hän haluaa
7. SEURANTA
Arvioinnin lopputuloksen onnistuneisuus
Prosessin toimivuus kokonaisuutena
Arvioitavan palvelun laatu: asiallinen kohtelu, kerätyn tiedon asiallisuus ja tarkoituksenmukaisuus
Tietosuojan ja luottamuksellisuuden säilyminen liittyen tuloksiin
Hakuprosessissa tulevan tiedon kerääminen ja käsittely
Hakijan henkilötiedot kerätään ensi sijalta työntekijältä itseltään
Jos muualta tietoa hankitaan, tarvitaan työnhakijan suostumus
Henkilötietolain mukaan (523/1999) henkilötietoja on käsiteltävä huolellisesti ja ehdokkaiden yksityisyyden suojaa kunnioittaen
Jos tietoja on tarpeen säilyttää rekrytoinnin jälkeen, on kysyttävä suostumus siihen hakijalta
Myös organisaation työnhakulomakkeella saa kerätä ainoastaan sellaista tietoa, joka liittyy työhön
Tarpeettomat tiedot hävitetään, testi- ja tehtäväaineisto 1-2 vuoden kuluessa (tasa-arvokanteen ja työsyrjintäkanteen kanneajat)
Luottamuksellisuus koskea kaikkea hakijoihin liittyvää tietoa kaikissa hakuun liittyvissä tilanteissa
Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt
1. YKSILÖN OIKEUKSIEN JA ARVON KUNNIOITTAMINEN
- luottamuksellisuus ja salassapitovelvollisuus
- tutkittavan suostumus tietoon perustuva ja valinnanvapaus osallistumisesta tutkimukseen
-tutkittavan itsemääräämisen kunnioittaminen
Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt
2. AMMATILLINEN PÄTEVYYS
- ammattieettinen tiedostaminen
- pätevyys ja pätevyyden kehittäminen
- pätevyyden rajoitukset
- menetelmistä johtuvat rajoitukset
- ulkoiset rajoitukset
Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt
3. VASTUU
- Henkilökohtainen vastuu oman ammattityön laadusta ja seurauksista
- Väärinkäytösten/vahinkojen välttäminen
- Jatkuvuus, ammatillisen kontaktin kulku, lopettaminen ja seuranta
- Ammattieettisten ongelmien käsittely
Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt
4. AMMATILLINEN RIIPPUMATTOMUUS (INTEGRITEETTI)
- rehellisyys, puolueettomuus - avoimuus ja selkeys - psykologi tiedostaa omat tarpeensa,
asenteensa ja arvonsa eikä käytä väärin valtaansa
Psykologi pitää kiinni ammatillisuudesta suhteessa asiakkaaseen
LÄHTEET
Honkanen, H., Nyman, K. (2001) Hyvän henkilöarvioinnin käsikirja. Psykologien kustannus Oy.
Honkanen, H. (Toim) (2005) Henkilöarviointi työelämässä. Edita.
Honkaniemi, L. Junnila, K., Ollila, J., Poskiparta, H., Rintala-Rasmus, A., Sandgerg, J. (2006) Viisaat valinnat. Työterveyslaitos.
Lavonen, T., Myyry, L., Helkama, K. (2004) Yksityisyyden suoja työelämässä. Selvitys henkilöarviointimenetelmien käytöstä Suomessa. Työpoliittinen tutkimus nro 256. Työministeriö.
Leciejewski K. Fertsch-Röver, C. (2005) Soveltuvuusarviointi. Rastor Oy.
Niitamo, P. (2003) Henkilöarviomenetelmät työelämässä. Työterveyslaitos.
LÄHTEET
Sundvik, L. (2007) Henkilöarviointi tänään –tutkijan ja soveltajan teoksessa Puheenvuoroja työ- ja organisaatiopsykologiasta. Työ- ja organisaatiopsykologit ry:n vuosikirja. 222-239.
Syrjänen P. (2007) Luotettava henkilöarviointi ja yksityisyyden suoja. Talentum.
Lainsäädäntö ja eettiset periaatteet www.finlex.fi
Henkilötietolaki 523/1999 Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)
Yhdenvertaisuuslaki 21/2004
Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt. Suomen Psykologiliitto. www.psyli.fi
Ks. Myös henkilöarvioinnin sertifikaatti Suomen Psykologiliitto