UNIVERSITETI PUBLIK “HAXHI ZEKA”-PEJËFAKULTETI I SHKENCAVE TË APLIKUARA TË BIZNESIT

DEPARTAMENTI ADMINISTRIM BIZNESI

Punim seminarik

Lënda : Menaxhmenti i burimeve njerëzore

Tema : Menaxhimi i resurseve humane-Rekrutimi

Studenti: Mësimdhënësi/ja Shpejtim Rudi Prof.dr.sci.Enver KutllovciNr.index-it :160122011 Prof..mr.sci.Rajan Arapi

17.03. 2014

0

Përmbajtja

HyrjeRekrutimi-Çka është rekrutimiElementet e RekrutimitREKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI STRATEGJIK.PROCESI I REKRUTIMIT figuraMetodat e rekrutimitEdhe për çka tjetër bëhet procesi i rekrutimit ?REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI: TERMAT KYÇHarmonizimi i kërkesave-Pranimi i kandidatëve-Procesi i seleksionimit -Tri fazat e rekrutimitDetermini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punësFaktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët:Llojet e rekrutimitPËRPARËSITË DHE MANGËSITË E REKRUTIMIT INTERN DHE EKSTERNPËRSHTATJA E PERSONIT/PUNËSZGJEDHJA E (SELEKSIONIMI I) KANDIDATËVEPËRPARËSITË DHE DOBËSITË E ZGJEDHJEVE TË BRENDSHME DHE TË JASHTMEMJEDISI I BIZNESITMakromjedisiMikromjedisiRast studimi- Procredit BankMisioni &Vizioni Qellimi FilosofiaMjedisi i BrendshemStruktura dhe Kultura e OrganizatesDivizoni FinanciarAnaliza S.W.O.T

Konkluzion

Përfundimi

1

Hyrje

Si fjalë e parë dua te them se ne temen e këtij punimi seminarik do te shihni qe une jam fokusuar në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore respektivisht ne njëren nga detyrat më të rëndësishme te ketyre burimeve njerezore udheheqese praktikisht në rekrutimin e burimeve te reja njerezore, çka do te thotë se kam bër objekt studimi çështjen e rëndësisë dhe domosdoshmërisë së rekrutimit të burimeve te reja njerëzore dhe metodat që përdoren nga bankat,firmat,organizatat,ndermarrjet dhe institucionet për rekrutimin e këtyre burimeve njerëzore.Po ashtu gjate studimit per këte temë kam pasur si objektiv te hulumtoj dhe zbuloj perparimin, e një sërë transformimeve te rëndësishme dhe zvillimit të shoqërise Kosovare ne tranzicion drejt nje ekonomije te tregut te hapur , lidhur me menaxhimin e burimeve njerezore planifikimin e zhvillimit te bizneseve dhe zgjerimit te tyre perkatesisht metodat qe aplikoin per rekrutimin e burimeve te reja njerezore sidhe rolin e menaxhmentit b.nj.dhe perpjekjet e ketij menaxhmenti. Në kohën e sotme, me tendenca të theksuara drejt globalizmit dhe globalizimit, kur novacioni është bërë element dominues në kontekstin e zhvillimeve ekonomiko-sociale, evidentimi i qartë i asaj që tashmë e quajmë shoqëri e njohurive, pozon sfida të reja ndaj bizneseve dhe menaxhimit të tyre e shih per kete është e rëndësishme për të gjithë, e veçanërisht për menaxherët, që të kuptohen mirë këto sfida, me qëllim që të rrisin shanset e suksesit nëpërmjet reagimeve më efektive. Realizimi i ndryshimeve sfiduese, rritja ekonomike, stabiliteti global dhe suksesi i biznesit, do të varen gjithnjë e më tepër nga menaxhimi dhe udhëheqja novative.Ashtu siç dihet, mjedisi ose thënë ndryshe ambienti në të cilin veprojnë sot organizatat, është në ndryshim të vazhdueshëm, dhe po bëhet gjithnjë e më i paparashikueshëm. Sektori privat, në ekonominë Kosovare, po zgjerohet dita ditës, dhe sektoripublik përdor gjithnjë e më shumë praktika menaxhimi konkurruese me ato tësektorit privat. Gjatë këtij proçesi mbyllen, privatizohen dhe ristrukturohen shumëndërmarrje, duke ndikuar në nivelin e punësimit në të gjthë vendin. E kur e dijme se ështe keshtu une personalisht jam i bindur shum që sot studjuesit dhe menaxherët e praktikës e pranojnë gjerësisht se menaxhimi i burimeve njerëzore është një funksion bazë organizativ, që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e objektivave jo vetëm në fushën e biznesit, por edhe në sferat e tjera të aktivitetit njerëzor. Rëndësia e veçantë e burimeve njerëzore jo vetëm në organizatë, por edhe në kuadrin makroekonomik, ka bërë që qeveritë e vendeve të ndryshme të preokupohen gjithnjë e më shumë për programe e strategji afatgjata të zhvillimit të këtyre burimeve me vlera të padiskutueshme dhe them kushtimisht se treguesi i zhvillimit të burimeve njerëzore, tashmë konsiderohet si një indikator alternativ me peshë për të karakterizuar shkallën e progresit të një vendi.

2

Rekrutimi

Çka është rekrutimi

Rekrutimi është pjesa e parë e procesit të plotësimit të vendit të lirë të punës. Kjo përfshin ekzaminimin e vendit të lirë,analizën e burimeve të kandidatëve përkatës,duke kontaktuar me ta dhe duke i marrë aplikacionet e tyre. Seleksionimi është faza e dytë ku kandidatët vlerësohen me mjete të ndryshme,zgjedhen dhe kjo përcillet me ofertën për punësim. DefinicionetRekrutim quhet procesi nepermjet te cilit ndermarrja tenton te terheqe nje numer kandidatesh, me te cilet ajo do te mund te plotesoj vendet e saj te punes,ndryshe rekrutimin mund ta definojme edhe ne kete menyre si: Procesi i gjetjes, identifikimit dhe tërheqjes se kandidatëve të aftë për një organizatë.

Praktikisht - qëllimi i përgjithshëm i rekrutimit është: T’i siguroj organizates nje numer kandidatesh te kualifikuar . Te ndikoj ne rritjen e numrit te kandidateve te kualifikuar. Te ndihmoj rritjen e treguesit te suksesit te procesit te seleksionimit,

duke ndikuar ne pakesimin e numrit te aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh sesa duhet.

Te koordinoj perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit dhe te formimit.

Te vleresoj efektivitetin e teknikave dhe te burimeve te ndryshme te rekrutimit per te gjithe llojet e aplikanteve.

Te plotesoj pergjegjesine sociale te organizates lidhur me perberjen e forces se punetore.

3

Elementet e Rekrutimit

Kostoja e fuqise punetore Teresia e procesit te rekrutimit ka nje kosto jo te vogel. Kjo kosto varion sipas vendit te punes per te cilin duhet te rekrutohen kandidatet.

Stabiliteti i fuqise punonjese Punonjesit pritet qe te nderrojne vendin e punes disa here.

Kualifikimet e nevojshme Me pare kerkohej me pak nga punonjesit. Sot punonjesit i kerkohet te jete me i arsimuar, te kuptoj planin e punes, te jape rendiment maksimal, te punoje me mjete me te motorizuara. Kerkesat per kualifikim jane rritur per te gjitha kategorite e punonjesve.

Legjislacioni i punes Punonjesit e sotem jane me te mbrojtur nga legjislacioni. Zbatimi i tij kerkon me shume afetesi, kompetenca dhe njohuri gjate procesit te rekrutimit.

Konjukturat ekonomike. Gjate nje konjukture te veshtire ekonomike, shume kandidate te papune kerkojne vende pune per te cilat jane me pak apo me shume te kualifikuar sesa duhet. Ne keto kushte rekrutuesi duhet te kete parasysh ne menyre te vazhdueshme pershtatjen e mundesive te kandidatit me kerkesat e vendit te punes.

4

REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI STRATEGJIK.

Është strategjia ajo që drejton operacionet e rekrutimit dhe seleksionimit.

Modeli strategjik, i zhvillon dhe i pershtat metodat tradicionale te rekrutimit dhe seleksionimit me interesat e strategjise.

Lundy dhe Cowling, percaktojne rekrutimin dhe seleksionimin strategjik:

“Nëse rekrutimi dhe seleksionimi në një organizate janë informuar nga ambjenti i saj, jane lidhur me strategjine, mbajne parasysh pergjegjesine sociale, jane te vlefshme, te vleresuar periodikisht dhe te mbeshtur nga teoria dhe praktika udheheqese, atehere ata jane me te vertete strategjike”.

Metodat e rekrutimit

PROCESI I REKRUTIMIT

5

Aktivitete paraprake

Planifikimi i BNJ

Analiza e puneve

Vleresimi I puneve Shperblimi Rekrutimi S

ELEKSIONIMI

Llogaritnevojatdukembajturparasyshinvestimet

Siguron te dhenat perte percaktuarprofilin e vendeve

Fiksonkualifikimete kerkuaraper cdovend

Fiksonshperbliminper vendine punes

Gjen kandidati

n me te

pershtatshem

PROCESI I REKRUTIMIT

Edhe për çka tjetër bëhet procesi i rekrutimit ?Procesi i rekrutimit bëhet edhe për këto opcione drejt progresit të biznesit ,mundesis se zgjerimit të tij dhe punesimit të njerëzve.

1.Të bëhet ndërmarrja e dukshme në treg duke shpenzuar shumë para për procesin e rekrutimit

2.Të zgjerohet tregu i punës nëpërmjet pagave më të larta

3.Të zgjerohet tregu i punës nëpërmjet uljes së standardeve për punësim dhe ofrimit të më shumë trajnimeve

REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI: TERMAT KYÇ

6

Publikimi brenda organizatës

Mbledhja e aplikacioneve spontane

Përshtatja me kërkesat e tregut të punës

Agjencioni shtetërore për rekrutim

Organizata private për rekrutim

Shkolla të ndryshme Rekrutimi përmes mas-

mediave Rekrutimi online

përmes internetit.

o 1.Standardet për punësim (çfarë kërkoni)

o 2.Grupi qëllimor (ku mund të gjeni atë që kërkoni)

o 3.Burimet e rekruitimit (me ndihmën e cila mjeteve mendoni të realizoni) 4.Shpenzimet (sa jeni të gatshëm të investoni në këtë kërkim)

Zgjedhje e brendshme Stafi i organizatës

Zgjedhje e jashtme Aplikant jashtë organizatës + stafi ekzistues

Seleksionim

Marrja e kerkesave per vendet bosh

Zgjedhja e burimeve dhe e metodave

Te brendshme Te jashtme

-tabela afishime-referenca te punonjesve-inventari i zotesive

kandidatet

-agjenci punesimi-organet e medias-kandidatura spontane-rekomandime -shkolla

7

PROCESI I REKRUTIMIT

Harmonizimi i kërkesave-Pranimi i kandidatëve-Procesi i seleksionimit -Tri fazat e rekrutimit

FAZA 1. : 

Harmonizimi i kërkesave Përshkrimi i punës,kualifikimet dhe kushtet e punësimit,orari i punës etj.

FAZA 2. : 

Gjetja e kandidatëve: Ku duhet kërkuar kandidatët potencial Brenda apo jashtë organizatës Ku të shpallet njoftimi për vend pune A të kontaktohet ndonjë agjencion për punësim etj.

FAZA 3. : 

Procesi i seleksionimit 1.Shqyrtimi i aplikacioneve 2.Intervistimi 3.Testimi 4.Vlerësimi 5.Referencat e përshkruara 6.Pranimi në punë 7.Përgatitja e kontratës për punësim

Determini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punës

Determini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punës lehtësojnë procesin e punësimit Grupet e faktorëve kryesor për specifikimin e punës: Përvoja paraprake e punës Aftësi,shkathtësi dhe kompetenca të vecanta Arsimimi universitar Titulli profesional dhe kualifikim Karakteristika dhe veti personale Kërkesa personale

Faktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët:

Faktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët: Përvoja paraprake e punës Aftësi,shkathtësi dhe kompetenca të vecanta Arsimimi universitar Titulli profesional dhe kualifikim Karakteristika dhe veti personale Kërkesa personale

Burimet interne perfshijnë të punësuarit brenda ndërmarrjes kurse burimet eksterne, të punësuarit nga jashtë ndermarrjes

8

Llojet e rekrutimit

1.Rekrutimi intern2.Rekrutimi ekstern

 

PËRPARËSITË DHE MANGËSITË E REKRUTIMIT INTERN DHE EKSTERN

9

Përparësit e rekrutimit intern

- Zvoglohen shpenzimet per zgjedhjen e kandidatit Arrihet mirebesim tek te punesuarit - Ekziston pervoja e punes - Njihet procesi i punes - Motivohen te punesuarit - Mundesohet zhvillimi i te punesuarve - Njihet aplikanti nga ana e karakterit.

Mangesite e rekrutimit Intern

Zhvillimi i ngadalesuar ose stagnimi i ndermarrjes Mangesi krijimtarie e inoviteti Prishja e marredhenjeve ndernjerzore Numer me i vogel i alternativave per zgjedhje Avancimi I kuadrove jo mjafte profesionale.

Rekrutimi ekstern

Kjo eshte kur kërkojmë punëtorë jashtë të punesuarve kur kemi lirim te vendeve te ulta te punes dhe gjate zhvillimit dhe zgjerimit te punes dhe kur vendet e lira nuk mund te plotesohen mbi bazen e kualifikueshmerise se personelit ekzistues.

Përparësit e rekrutimit ekstern

Hyrja e ideve dhe diturive te reja Alternativa te shumta per zgjedhjen te kandidatit Tejkalohen mospajtimet e brendeshme Shtohen novitetet ne pune Zgjerohet rrethi i partnerve.

PËRSHTATJA E PERSONIT/PUNËS

10

PERSONI

• Energjia

• Talenti

• Interesimi

• Nevojat

• Dëshirat

• Produktiviteti

• Satisfaksioni me punën

PUNA:

• Përmbajtja

• Detyrat

• Aktivitetet

• Përgjegjësitë

• Njerëzit tjerë

• Statuti

• Mjetet

• Teknologjia

• Metodat e përdorura

ZGJEDHJA E (SELEKSIONIMI I) KANDIDATËVE

PËRPARËSITË DHE DOBËSITË E ZGJEDHJEVE TË BRENDSHME DHE TË JASHTME

11

ZGJEDHJET E BRENDSHME

Përparësitë: • Njerëzit e ri sjellin

perspektiva të reja• Punëtorët e rinj nuk kanë

mbështetje politike në organizatë

• Punëtorët e rinj mund të sjellin vizion të ri për organizatën

Dobësitë: • Zgjedhja e njerëzve jo të

duhur• Procesi mund të ndikoj

negativisht te punëtorët intern• Produktiviteti i ulët deri në

adaptimin e punëtorëve të rinj

ZGJEDHJET E JASHTME

Përparësitë: • Rritet morali i punëtorëve• Kompania mundet më mirë me • vlerësua aftësitë e punëtorëve• Shpenzimet janë më të ulëta• Procesi ndikon në performancë

më të mirë• Angazhimi në nivelet më të

ulëta

Dobësitë: • Ata që nuk janë ngritur në

pozitë mund të demotivohen• Konfliktet në mes të punëtorëve• Një program menaxhues për

zhvillim kërkohet

MJEDISI I BIZNESIT

- Mjedisi eshte bashkesia e kushteve natyrore, ekonomike, sociale, etj, te afta te veprojne mbi organizimet njerzore ne keto njësi ekonomike

- Mjedisi duhet studiuar: ♦per ta kuptuar ♦per ta spjeguar ♦per ta parashikuar

12

MikromjedisiStruktura fizike-kushtet e punes

“ sociale “ teknologjike “ ekonomike “ politike

MakromjedisiStruktura fizike

“ demografike“ teknologjike“ ekonomike“ sociale“ juridike

Rast studimi- Procredit Bank

Misioni &Vizioni 

ProCredit Bank është një bankë e orientuar per sherbime te plota per zhvillim ne vendet e Europes Qendrore dhe Lindore .Kjo bankë ju ofron sherbime te shkelqyera klienteve të sajë, dhe nje game te gjere produktesh bankare.Ne operacionet e kredidhenies ProCredit Bank fokusohet ne kredi per biznese mikro,te vogla e te mesme pasi qe eshte e bindur qe keto biznese do te ndihmojne ne rritjen ekonomike ne te ardhmen.Aksioneret e saj shpresojne mbeshtetjen per riinvestime pasi nuk jane te interesuar ne maksimizimin e te ardhurave ne afatshkurter.Kjo banke investon intensivisht ne trajnimin e stafit të vet,me qellim qe te krijoj nje atmosfere te kenaqeshme dhe eficente e te siguroj sherbimet me kompetente e me te aferta te mundshme me klientë të sajë.

Qellimi 

Qellimi i ProCredit kishte qenë te vendosi institucione financiare te qendrueshme ekonomikisht per vende ne zhvillim dhe per ekonomi ne tranzicion.Produktet e ofruara nga ky institucion jane krijuar per tu perballur me nevojat e bizneseve te vogla, te cilat konsiderohen si baza te rritjes ekonomike dhe te punezenies.Qellimi i Bankes kishte qene gjithmone qe te krijoje sa me shume kliente ne fusha te shumellojshme ,te investoje ne trajnime per punesim dhe te themeloje nje rrjet degesh qe kerkohen per operacione.

Filosofia 

Vlerat dhe Besimet e Biznesit :- Transparence- Kulture per komunikim te hapur- Pergjegjesi sociale dhe tolerance- Sherbime te orientuara- Standarte profesionale te larta- Bashkepunim te larte te personelit- Veprime te shkelqyera, Pune ne Grup, Integritet dhe Besim.

13

Mjedisi i Brendshem

Struktura e Organizates Kultura e Organizates Burimet e Organizates 

Struktura dhe Kultura e Organizates  Banka Procredit ndjek nje kulture te fuqishme bashkepunimi per te siguruar sinergji domethenese.Struktura e Bankes Procredit dallohet per nje shtrirje te gjere te puneve dhe operacioneve para anetareve ekzekutive te manaxhimit.Shefi kryesor i Operacioneve eshte pergjegjes per te gjitha veprimet e bankes ,te cilat konsistojne ne Huadheniet nga njera Huadheniet nga njera ane dhe ne sherbime bankare johuadhenese nga ana tjeter.Hapat me te rendesishme ne shtimin e degeve dhe manaxhimin e tyre nderrmeren nga Njesite e Zyrave Qendrore.Rikonstruktimet e degeve dhe modifikimet e funksioneve e pergjegjesive merren nga ( Bank’s front- office staff ). Shefi kryesor i degeve te rrjetit luan nje rol te rendesishem ne thjeshtesimin e komunikimit midis degeve dhe njesive qendrore.Ky Drejtor monitoron dhe mbeshtet punen e manaxhereve te degeve duke perfshire dhe detyrat administrative ku te gjitha keto sigurojne qe strategjite ,objektivat e percaktuara nga Zyra qendrore te implementohen plotesisht neper dege.Ne te njejten kohe shefi kryesor i degeve te rrjetit u komunikon detyrat dhe kerkesat e degeve tek zyra qendrore dhe sigurohet te gjeje zgjidhje sa me shpejt per probleme qe ngrihen.

Divizoni Financiar Ky division udhehiqet nga Drejtori Kryesor i Financave.Detyra e tij eshte te mundesoje kontrolle eficente te departamenteve dhe te monitoroje permbushjen e detyrave te caktuara ne planin e biznesit.Orientimi kryesor dhe kontrolli i Divizioneve behet nga Komiteti i Menaxhimit te Riskut ( Risk Management Commite).Çdo jave kryhen mbledhje me te gjithe drejtoret e departamenteve per te siguruar bashkepunim te brendshem dhe te lejohet shkembimi i informacioneve midis departamenteve.Banka perbehet nga nje staf ne total prej 387 persona.Ne te njejten kohe po trajnohen dhe 116 rekrute te rinj si anetare te stafit.ProCredit Bank ka rritur gjtihashtu dhe numrin e kapaciteteve trajnuese brenda dhe jashte vendit.

14

Përparësitë:

- Punonjës të Kualifikuar

- Diversifikimi i produkteve dhe sherbimeve

- Eksperienca të specializuara

- Institucion financiar me fushe te gjere aktiviteti

- Shperndarja e gjere gjeografike brenda dhe jashtë

vendit

- Kultura e permisuar

- Emri i mire

- Trajnimi cilësor

- Stafi miqësor 

- Perhapje të gjerë të teknologjise së automatizimit

- Fleksibiliteti 

- Investime në fusha jo-fitimprurese

- Game të gjerë produktesh dhe shërbimesh

- Marketingu social 

- Segmentimi i tregut

- Njohja e konkurrences

Mangësitë:

- Volum i lartë i biznesit

- Produktet e reja te ofruara

- Monitorimi dhe manaxhimi I operacionve te kredidhenies

- Risku i kredive

- Risku i likuiditeteve

- Investime ne fusha jo-fitimprurese

- Kontrolli i efektivitetit te procedurave ne mjedisin e

korporates

- Shtimi i degëve dhe decentralizimi I autoritet

- Shtimi i volumit te kredise

- Teknologjia 

Mundësitë:

- Kurset e këmbimit jane fleksibile

- Norma e mjaftueshmerise së kapitalit

- Norma e interesit 

- Norma e interesit e qëndrueshme sipas nivelit të

ekonomisë

- Zhvillime të kënaqëshme në sektorin bujqësor

- Futja e sistemit te pagesave ndërmjet automateve te

pagesave “CachTronic Card”

- Fuqitë kyçe si : trajnimi i mire,stafi i edukuar, dhe mikprites,

si dhe produktet të drejteperdrejta që sigurojne shtimin ne

treg te operacioneve bankare për minutë.

- Hapja e degëve pothuajse në të gjitha qytetet e Kosoves ,i

siguron bankes afrimitet më të madh me klientin nëpër

rajone .

- Tregu i gjerë i kredidhënies 

- Njohja e veprimeve te konkurrences brenda te njejtit

mjedis

- Barriera të larta hyrjeje

Kërcënimet:

- Kriza energjitike

- Infrastruktura e dobët

- Norma e interesit e paqendrueshme sipas nivelit të

ekonomisë

- Aktiviteti nuk mund te pershtatet disa nga krizat

mikroekonomike qe s’jane ne dore te klientit.

- Zbatimi i dobet i ligjeve.

- Korrektesia në dhënien e kredive dhe shlyerjeve të

tyre

15

Analiza S.W.O.T

Konkluzion

Përfundimisht dua te potencoi se Politikat e Burimeve Njerëzore janë të një rëndësije të veqantë sepse duke analizuar te gjitha studimet e politikave menaxheriale te menaxhmentit te burimeve njerezore,kritereve te avancuara ,inovacioneve te tyre si dhe swot analizat me baze ne hulumtime qe i kam bere neper biznese konsideroj dhe konkludoj se rekrutimi i një stafi sa më profesional, ambicioz dhe të kualifikuar eshte qellimi dhe detyrë e menaxhmentit te burimeve njerezore.Me një fjalë proçedurat e rekrutimit përcaktojnë në mënyrë precize të gjithë hapat që ndiqen për rekrutimin e stafit të ri që nga shpallja e pozicionit të lirë të punës dhe deri tek testimi profesional i kandidatëve. Tashmë dihet se çdo të thotëpër një kompani një rekrutim i pasuksesshëm; para (te holla) dhe kohë të shpenzuara kot. Pikërisht për të shmangur këtë kosto,Menaxhmenti i burimeve njerezore përpiqet që nëpërmjet metodave dhe praktikave më efikase të rekrutimit të përzgjedh individë sa më profesionalë dhe te realizoj përmbushjen e detyrave konkrete të postit të punës si dhe ngjitjen e shkallëve të karierës brenda strukturës së kompanisë etj Veq kesaj dua te them se metodat që përdoren për motivimin e stafit mund ti quajm edhe specifike sepse varen nga situatat konkrete, pozicioni i punës apo karakateristikat personale të punonjësve Çka do te thote se menaxhmenti i burimeve njerezore kujdeset që çdo punonjës i pozicionuar në secilin post apo vendpune te ndonje biznesi të ndihet imotivuar moralisht dhe financiarisht. Për këtë arsye, menaxhmenti i burimeve njerezore duhet te jete vazhdimisht në dijeni me praktikat më të avancuarandërkombëtare të motivimit të punonjësve, duke i përshtatur ato me nevojat dhe karekteristikat reciproke te biznesit dhe vartesve te tijë,pra punonjesve në mënyrë që kënaqësia si motivim per efektivitet eficiencë rentabilitet dhe kryerje te puneve dhe sherbimeve ne menyre cilesore te jete ne te dy anet edhe ne anen e menaxhmentit te biznesit e edhe ne anen e punonjesve te tije.

16

Përfundimi

Punoi:Shpejtim Rudi-Fakulteti i biznesit-UP”Haxhi Zeka” -Pejë

Drejtimi Administrim Biznesi viti I I I semestri 6

Lënda:Menaxhmenti i burimeve njerëzore

Prof.dr.sci.Enver Kutllovci

Prof.mr.sci.Rajan Arapi

Lieratura:

Njohuritë e mia të fituara

Intervista në Procredit Bank & Viva fresh store.

FALEMINDERIT

17