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163Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 23 (40): 163-190, enero-junio de 2010

* EsteartículopresentalosresultadosdeunainvestigaciónadelantadaporelautorendoscursosdelDoctoradoenAdmi-nistracióndelaUniversidaddelosAndes,enel2007yposterioresreflexionesrealizadasentrelosaños2008y2010.ComofuentedefinanciaciónprincipalsereconocealapoyootorgadoporlaUniversidaddeLaSabanaparaeldesa-rrollodelosestudiosdoctoralesdelautoryelapoyodesuInstitutodePosgrados-Forumdeestauniversidad,paralarecolecciónyprocesamientodelainformación.Elartículoserecibióel29-10-2009yseaprobóel21-05-2010.

** EstudiantedelDoctoradoenAdministración,UniversidaddelosAndes,Bogotá,Colombia;CertifiedDoctoralSum-merSchoolinTechnologyManagement,EuropeanInstituteforAdvancedStudiesinManagement,Como,Italia,2001;MagísterenIngenieríaIndustrial,UniversidaddelosAndes,1995;ingenieroenTransportesyVías,UniversidadPedagógicayTecnológicadeColombia,Tunja,Colombia,1983.Profesortitular,UniversidaddeLaSabana,Institu-todePosgrados-Forum,Chía,Colombia.MiembrofundadordelgruposobreCambioeInnovaciónTecnológicadelaUniversidaddeLaSabana,categoríaBdeColciencias.MiembrodelGruposobreEstudiosOrganizacionalesdelaUniversidaddeLosAndes,CategoríaAdeColciencias.MiembrodelGruposobreGestiónPúblicadeLaUniversidaddelosAndes,categoríaBdeColciencias.Correoelectrónico:[email protected].

Relaciones entRe cultuRa y desempeño oRganizacional en una muestRa de empResas

colombianas: Reflexiones sobRe la utilización del modelo

de denison*

Mario Ernesto Martínez Avella**

164 Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 23 (40): 163-190, enero-junio de 2010

Mario ErnEsto MartínEz avElla

Relacionesentreculturaydesempeñoorganizacionalenunamuestradeempresas

colombianas:reflexionessobrelautilizacióndel

modelodeDenison

ResumenEste artículo presenta los resultados de una investigación sobre la cultura or-ganizacional a partir dos ejercicios: (1) identificar elementos mínimos que de-berían considerarse para examinar la pertinencia de un modelo sobre la cultura organizacional y (2) un estudio exploratorio sobre las relaciones entre cultura y desempeño organizacional con base en el modelo de Denison y sus cole-gas. Así, luego de caracterizar el modelo en el contexto de los estudios sobre cultura, se busca la estructura factorial de los rasgos de la cultura propuestos en el modelo (consistencia, involucramiento, adaptabilidad y misión) en una muestra de empresas colombianas y se evalúan hipótesis que relacionan rasgos de la cultura con indicadores de desempeño organizacional. Se encuentra que la estructura factorial no se ajusta totalmente a la estructura esperada, y sólo la misión evidencia relaciones significativas con algunas medidas de desempeño.

Palabras clave: cultura organizacional, desempeño, innovación, reproducción de modelos.

RelationsbetweenOrganizationalCulture

andOrganizationalPerformanceinaSampleofColombianCompanies:

ReflectionsonUsingDenison’sModel

AbstRActThis article presents the results of research conducted on organizational culture, consisting of two exercises: (1) identifying the minimum elements to be consid-ered when examining which organizational culture model to apply and (2) an exploratory study on the relations between organizational culture and organi-zational performance using the model created by Denison and his colleagues. After describe how the model can be characterized in the context of studies on culture, the exploratory study seeks the factorial structure of the culture traits that the model proposes (consistency, involvement, adaptability, and mission) in a sample of Colombian firms and then assesses the hypotheses that relate culture traits and organizational performance indicators. Findings show that the factorial structure does not completely adjust to the expected structure and that only “mission” evidences significant relations to some performance measures.

Key words: Organizational culture, organizational performance, innovation, reproduction of

models.

Relaçõesentreculturaedesempenho

organizacionalemumamostradeempresas

colombianas:reflexõessobreautilizaçãodomodelodeDenison

ResumoEste artigo apresenta os resultados de uma pesquisa sobre a cultura organiza-cional a partir de dois exercícios: (1) identificar elementos mínimos que deve-riam considerar-se para examinar a pertinência de um modelo sobre a cultura organizacional e (2) um estudo exploratório sobre as relações entre cultura e desempenho organizacional com base no modelo de Denison e seus colegas. Dessa forma, logo de caracterizar o modelo no contexto dos estudos sobre cultura, busca-se estrutura fatorial dos rasgos da cultura propostos no modelo (consistência, envolvimento, adaptabilidade e missão) em uma mostra de em-presas colombianas e avaliam-se hipóteses que relacionam rasgos da cultura com indicadores de desempenho organizacional. Encontra-se que estrutura fatorial não se ajusta à estrutura esperada, e só a missão evidencia relações significativas com algumas medidas de desempenho.

Palavras chave: cultura organizacional, desempenho, inovação, reprodução de modelos.

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rElacionEs EntrE cultura y dEsEMpEño organizacional En una MuEstra dE EMprEsas coloMbianas

Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 23 (40): 163-190, enero-junio de 2010

Introducción

Adelantarestudiossobreculturaorganiza-cionalpuedeserconsideradounodelosretosdemayordificultadycomplejidadtantoparaelcampodelateoríaorganizacionalcomoparaelcampodelcomportamientoorgani-zacional.Elinterésporlaculturaescentraltambiénendisciplinascomolasociología,lahistoria,laetnografíaylaantropologíaydaorigenamúltiplesperspectivasconcep-tualesymetodológicassobrelasquepuedetrabajarse.

Enladécadadelosochentaycomienzosdeladelosnoventa,algunosdelosresultadosmásdestacadosde la investigaciónsobreculturaorganizacionalfuerontransferidosabest sellers,textosydiversoslibrosdeaero-puerto,juntoconprescripcionesparaalcan-zaréxitodelasorganizaciones,queenmu-choscasosnoconstituyeronmásquemodasadministrativas.

Laideadeaplicarprincipiosymodelosco-molospresentadosporTomPeters,WilliamOuchi,lasprácticasdelaculturajaponesaydiversosprincipiossobreliderazgoconside-radosexitososenlospaísesmásdesarrolla-dosseproyectódesdeesadécadaypersisteenelnuevosiglo.Estofueadelantadofun-damentalmenteporelinterésdegerentesyconsultores,ansiososdeponerenprácticanuevosmodelosconelpropósitodemejorarlaefectividaddelasorganizaciones,peroconpocosustentoeninvestigación.

AestemanejonohaescapadoelmodelosobreculturaydesempeñoorganizacionaldesarrolladoporDanielDenisonycolegas.

EstesehavenidodifundiendodesdehacealgúntiempoenLatinoaméricayloestánutilizando,alparecer,másde45empresasenColombiadesdehacecercadecincoaños(Portafolio,2010).Algunosseguidoresdeestemodelohanpretendidogeneralizarysustentarsuvalidezendiferentescontextoseconómicosypolíticos,asícomopresentarconclusionesnormativassinquemedieotromecanismoquelaaplicacióndelinstrumen-to;muchasvecessinlosestudiosexplorato-riospreviosylasreflexionesnecesariasquetenganencuentalasculturasparticularesdelospaísesolasregionesdondesevaaapli-carelmodelo.

EnColombiasereconocendostrabajosdeinvestigaciónquehanbuscadocomprenderlaculturadelasorganizacionesconbaseenelmodelodeDenison(RicardoyGómez,2008;GómezyRicardo,2009).Noobstante,estostrabajossondetipodescriptivoypresentangeneralizacionesmásbiendetipointuitivo.Noadelantaronunprocesoestrictodevalida-cióndelaencuestaynoverificaronhipótesis.Ademásdeestostrabajos,noseconocenenlaliteraturacientíficaotrosreportessobreelusoenlasempresascolombianasdeestemodelo,nitrabajoscomparativosdeevalua-cionesentrediferentesempresas.

Lainquietudfundamentaldeesteartículonacedeobservarunconjuntodetrabajosde-sarrolladosporDanielDenisonysussegui-dores,reportadosenlaliteratura.Engeneral,dichostrabajosconsideranquesuteoríapue-deseraplicadaenmúltiplescontextosyquesemantienenlascaracterísticasestructuralesdelmodelosobreculturaenlasdiferentesre-giones(Denison,HaalandyGoelzer,2003).

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Estaobservaciónylaaplicaciónquesepre-sentaaquítienenelinterésdemostrarunaformadeexplorarlavalidezypertinenciademodeloscomoeste,paraexplicarlasrelacio-nesentreculturaydesempeñoenelcontextodelasorganizacioneslatinoamericanasy,demaneraparticular,enColombia.Teniendoencuentaesteinteréstrespreguntasinicialesmotivaronalautor:

¿Espertinentegeneralizarelusodeunmo-deloparticularendiferentespaísesparaex-plicarlasrelacionesentreculturaorganiza-cionalydesempeñoorganizacional?

¿Cómosepodríacomenzaraexplorarlava-lidacióndeunmodelodesarrolladoenotrocontextoparahacerestudiosyaplicacionesenColombia?

¿CómosecomportaríaelmodelodeDenisonysuscolegasenunamuestradeempresascolombianas?

Lainvestigaciónrevisóla literaturaperti-nenteparasituareltrabajodeDenisonysuscolegasenelcontextodelasteoríassobreculturaorganizacionalyadelantarunestudioexploratoriosobreunamuestradeempre-sascolombianas,conelobjetodeestudiarlasrelacionesentreculturayunconjuntodevariablesrepresentativasdeldesempeñoorganizacional.Enlaestructurasubyacentedeesteartículosepodrápercibirunaformaparticulardecomenzaravalidarunmodelosobreculturaorganizacional.

Elautornointentapresentarunanormaso-brecómodeberíavalidarseunmodelo,nihacergeneralizacionescontundentessobre

lasposibilidadesdelmodeloestudiadoenColombia.Noobstante,proponealgunoselementosmínimosquedeberíantenerseencuentaenestetipodeprocesos.Elartículopresentaresultadosylimitacionesdelauti-lizacióndelmodelosobrelamuestraestu-diadayconclusionesquepermitencompararlosresultadosobtenidosenColombiaconlosresultadosobtenidosenotroscontextos.Alfinalsehacenalgunasrecomendacionesgeneralesquepuedentenerseencuentaenlaaplicacióndemodelosexistentessobreculturaorganizacionalylaconstruccióndenuevosmodelos.

Elartículoseorganizaen los siguientesapartes:antecedentesdelosestudiossobreculturaorganizacional,caracterizacióndelmodelodeDenisonysuscolegasenelmarcodelosestudiossobrecultura,revisióndelossupuestosbásicosypropuestasdelmodelo,elmarcointegradodelmodeloylashipótesis,resultadosdeestudiosanteriores,unestudiodelasrelacionesentreculturaydesempeñosobreunamuestradeempresascolombianasyunadiscusiónfinalsobrelosresultadosyperspectivasdeinvestigación.

1. Antecedentes de los estudios sobre cultura organizacional

1.1 Modelos sobre cultura organizacional y estudios entre culturas

Lasteoríassobrelaculturaorganizacionalsonnumerosas.AllaireyFirsirotu(1984)hicieronunarevisiónyencontraronmúlti-plesteoríassobreculturaorganizacionalqueclasificaronenochoescuelas:funcionalista,

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estructuralfuncionalista,ecológica,históri-ca,estructuralista,mutual,simbólicaycogni-tiva.Apesardeesteamplioespectroteórico,entrelaspublicacionesconbaseempíricamásrecientespuedendistinguirsedosgran-destiposdeestudiossobreculturaorganiza-cional:(1)aquellosqueintentanidentificarlasvariablesquedefinenlaculturaorgani-zacionalylarelacióndeestasvariablesconresultadosenelámbitoorganizacionaly(2)losestudiosentreculturas(crossculturales),quebuscanasociarlosrasgosdelasculturasdelospaísesoregionesconcaracterísticasdelasculturasorganizacionales.Enesteúltimocasosetienenencuentacaracterísticascomoliderazgoycomportamientoorganizacional.

Enelprimercasosehandesarrolladodife-rentesmodelossobrelascaracterísticasorasgosquedefinenlaculturaorganizacional.UnodelosmásantiguosfuepresentadoporHarrison(1972),quiendesarrollóunatipolo-gíaconlaorientaciónalpoder,laorientaciónalrol,laorientaciónalatareaylaorientaciónalaspersonas.Harrisondescribióconelloslosrasgosfundamentalesquedefinenlacul-turadeunaorganización.

Desdeestamismaperspectiva,30añosdes-pués,CunhayCooper(2002)diseñaronyaplicaronuncuestionariopropiodelcualextrajerontambiénlasdimensionesdepo-der,rol,tareaypersonas.EllosutilizaronunmodelosemejantealdeHarrisonparaana-lizarcómolasprivatizacionesafectaronlaculturacorporativayelbienestardelosem-pleadosdurantelasmasivasprivatizacionesquesepresentaronenlaúltimadécadadelsigloXX.Enestemismogrupopuedeca-talogarseeltrabajodeO’Reilly,Chatmany

Caldwell(1991),quienesconsideraronquelosrasgosdelaculturaorganizacionalestándefinidosporsuperfileninnovaciónytomariesgos,minuciosidad,orientaciónaresulta-dos,orientaciónalaspersonas,orientaciónalosequipos,agresividadyestabilidad.

ConestemismoenfoqueseencuentranlostrabajosdeDenisonysuscolegas,quienesidentificaroncomorasgosfundamentalesde laculturaorganizacionalel involucra-miento,laconsistencia,laadaptabilidadylamisión(DenisonyMishra,1995;DenisonyNeale,1996;FeyyDenison,2003;SmerekyDenison,2007).UntrabajosemejantealdeDenisonysuscolegasfuedesarrolladoporCameronyQuinn(1999),comounmarcoteóricoparaeldiagnósticoycambiodelaculturaorganizacional.Estosautorespropu-sieroncuatrotiposdeculturaorganizacional:jerarquía,clan,adhocraciaymercado.Enestosúltimostrabajos,losrasgosotiposdeculturasedefinensobreuncuadrantecom-puestoporlacombinacióndedosdimen-sionesortogonales:unaquevadelenfoqueexternoalenfoqueinternoyotraquevadelaflexibilidadalaestabilidad.

EnelmarcodelosestudioscrossculturalessereconocecomopioneroeltrabajoadelantadoporHofstede(1980).Esteeselprimeroqueidentificaunosrasgosquepermitencompa-rarculturasorganizacionalesentrediferentespaíses.Susvariablesfundamentaleshansidoconsideradasposteriormentepormúltiplesestudioscrossculturalessobreelcomporta-mientoorganizacional.Dichasvariablesfue-ron,enprincipio,individualismo,distanciadepoder,masculinidadyaversiónalaincer-tidumbre;luegofueronampliadasconelras-

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godeorientaciónalfuturo.SegúnOyserman,CoonyKemmelmeier(2002),elmodelodeHofstedeorganizólasdiferenciasculturalesenpatronesgeneralizados,locualpermitiólainvestigacióncomparativaysirviódeba-separamuchosestudiossubsiguientessobreculturaeinvestigacióncrosscultural.

OtroestudiocrossculturaldegranmagnitudeselestudioGlobe(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Re-search Program),queadelantanaúnhoyendíalassociedadesdelmismonombre.Esteesunprogramadeinvestigaciónorientadoalestudiodelcomportamientoyelliderazgoor-ganizacionalefectivo.Tienecomopropósitoinvestigarlainfluenciadelaculturaenelli-derazgoyelcomportamientoorganizacional,comparandolasculturasdediferentespaíses(HouseyJavidan,2004).Estetrabajoescon-sideradoelestudiomásinfluyentesobrelasvariacionesenlapercepcionesdelosrasgosquehacenefectivaslasorganizaciones(Gel-fand,ErezyAycan,2007).Susresultadosmuestranatributosuniversalesdellideraz-goderivadosdelasrelacionessignificativasdevaloresorganizacionalesysociales,perotambiénatributosqueseconsideranefecti-vosenunassociedadesynoenotras(HouseyJavidan,2004).

ElestudioGlobeseplanteamúltiplespre-guntasacercadelliderazgoylacultura.Esunesfuerzodeinvestigacióndiseñadopara“explorarelmundocomplejodelosefectosdelaculturasobreelliderazgo,laefectividadorganizacional,lacompetitividadeconómicadelassociedadesylascondicioneshumanasdelosmiembrosdeesassociedadesestudia-

das”(HouseyJavidan,2004,p.10).Consi-deraquesonnecesariasteoríasdelliderazgoylasorganizacionesquetrasciendancultu-ras;peroquehaylimitacionesinherentesenlaaplicacióndeteoríasalolargodetodaslasdiversasculturas.

SegúnGlobe,loquefuncionaefectivamen-teenunaculturapuedenoserloenotray,enconsecuencia,seconsideraquelasinvesti-gacionesinterculturalessobreelliderazgoylasorganizacionesayudaránaprobarelcono-cimientosobreotrasculturas,identificarlascondicioneslimitantesdelasteoríaseiden-tificarlosaspectosuniversalesdelliderazgo.Paraesteproyectolaculturaesdefinidacomo“losmotivoscompartidos,valores,creencias,identidadeseinterpretacionesosignificadosdeeventosrelevantesqueresultandeexpe-rienciascomunesde losmiembrosde lascolectividades,loscualessontransmitidosdegeneraciónengeneración”(HouseyJavi-dan,2004,p.15).Segúnelestudio,estossonatributospsicológicosyestadefiniciónpuedeaplicarsetantoenelanálisisdelasociedadcomoenelanálisisorganizacional.

1.2 Perspectivas teóricas para la investigación en cultura

SegúnJoanneMartin(2002),lainvestiga-ciónsobreculturapuedeagruparseentresperspectivas:ladeintegración,ladediferen-ciaciónyladefragmentación.Lastresconconsecuenciasyalcancesdiferentesdesdeelpuntodevistapolíticoysuutilidadprácticaparalacomprensióndeladinámicadelasorganizaciones.Entérminosgeneraleslascaracterísticasdeestastresperspectivasson:

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1.2.1 Perspectiva de integración: armonía y homogeneidad

Desdeestaperspectiva,laculturaseentien-decomounsólidomonolitoqueesvistodelamismaformapormuchagente,noim-portadesdequéángulosevea.Lasmani-festacionesdelaculturatieneninterpreta-cionesmutuamenteconsistentesyexcluyenlaambigüedad.Hayunamplioconsensoenlaorganizaciónsobrela interpretacióndelasmanifestaciones(Martin,2002).EnestacategoríaMartin(2002)incluyelasconcep-cionesdeautorescomoSelznick(1957),Sa-the(1985),Denison(1990),Ouchi(1981)ySchein(1985).

1.2.2 Perspectiva de diferenciación: separación y posibilidad de conflicto

Enestaperspectivasereconocequehaysub-culturasyquelassubculturassonislasdeclaridadenunmardeambigüedad.Seenfo-caenexpresionesdelasculturasquetienenmanifestacionesinconsistentes(e. g.cuandolosgerentesmanifiestanunapolíticayellossemanifiestandespuésdemanerainconsis-tenteconesapolítica).Lasculturaspuedensubsistirenarmoníademaneraindependien-teyestaralmismotiempoenconflictounasconotras.

Dentrode lassubculturas todoesclaroylaambigüedadesdesterradaalosintersti-ciosentrelassubculturas.Ejemplosdees-tasperspectivasseencuentra,segúnMartin(2002),enMeyeryRowan(1977)yRous-seau(1990).Losestudiosdediferenciación,encontrasteconlosestudiosdeintegración,generalmentevenlasdiferencias,incluidas

lasinconsistencias,comodeseablesoinde-seables;perolasvocesdedisensonosonsilenciadasodesdeñadasylasdiferenciassubculturalessonfocosdeatención.

1.2.3 Perspectiva de fragmentación: abordaje desde la complejidad

Estaperspectivaconsideraquelasmanifes-tacionesdelaculturanosonniclaramenteconsistentesniclaramente inconsistentes.Lasinterpretacionesdelaculturaestánambi-guamenterelacionadasunasconotras:ponealaambigüedadmásquealaclaridadenelcorazóndelacultura(Martin,2002).Estaeslaperspectivamásdifícildearticular,debi-doaqueseenfocaenlaambigüedadyestaesdifícildeconceptualizar.Enestaperspec-tiva,Martinconsidera,entreotros,losmar-cosconceptualesdeBrunsson(1985),DaftyWeick(1984),Feldman(1989),MarchyOlsen(1976)yWeick(1991).

Lafragmentaciónincluyemásquelaam-bigüedad,quesederivadelaignoranciaylaconfusión.Tieneencuentatambiénlascomplicacionesquelaoposiciónclaradelpensamientodicotómicoomite.Incluyeirre-conciliablestensionesentreopuestos,algu-nasvecesdescritascomoironías,paradojasocontradicciones(e. g.Alvesson,1993;Di-Maggio,1997;Gharardi,1995;Hatch,1997;KootyMeyerson,1991,citadosenMartin,2002).

Cuandoseestudialaculturadesdelapers-pectivadelafragmentación,losestudiossemuevenmásalládelaconsistenciaclaradeunavisióndeintegraciónylasinconsisten-ciasclarasdeunavisióndediferenciación

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—enestas laambigüedadpuedeservistacomoanormalyunvacíoproblemáticoqueidealmentedeberíaserllenadoconsignifica-doyclaridad—.Enlosestudiosconenfoquedefragmentaciónesmásprobablequesevealaambigüedadcomounapartenormalysobresalienteycomounainevitablepartedelfuncionamientodelaorganizaciónenelmundocontemporáneo(Martin,2002).

2. Caracterización del modelo de Denison en el marco de los estudios sobre cultura organizacional

2.1 Tensión entre la integración y la diferenciación

EnelmodelodeDenisonsepercibeunaten-siónentrelaintegraciónyladiferenciación.Una revisióndeconceptossobreculturaorganizacionalpermitever,enprincipio,eltrabajodeDenisonysuscolegascomoelre-sultadodeunainvestigaciónconperspectivadeintegración.

Además,desdelamismaperspectivasere-conocenconceptosquehanpresentadounconjuntomuyampliodeautores.ParaSathe:“Laculturaesunconjuntodeimportantesentendimientos(amenudonoexpresados-tácitos)quelosmiembrosdeunacomunidadcomparten”(1985,p.6).Entretanto,Petti-grewentiendelaculturacomo“unsistemadesignificadospúblicaycolectivamenteaceptadosqueoperanparaundeterminadogrupoenuntiempodado”(1979,p.574),ySiehlyMartindicenque“laculturaorgani-zacionalsepuedevisualizarcomoelcementoquecompactaaunaorganizaciónatravésdepatronesdesignificadoscompartidos”y“se

enfocaenlosvalores,creencias,yexpec-tativasquelosmiembroslleganacompar-tir”(1984,p.227).Estemismosentidoescompartidoporautorescomo Louis(1985), TriceyBeyer(1993),Dessler(1998),Jones(2004)ySchein(1985).Entreestosúltimos,elconceptodeScheinharesultadoserelmásampliamenteutilizado,yenglobaysintetizaelespírituintegracionista:

Elpatróndepresupuestosbásicosqueungrupodadoha inventado,descubierto,odesarrolladomientrasaprendeaenfrentarsusproblemasdeadaptaciónexternaydeintegracióninterna,yquéhafuncionadotanbienparaserconsideradoválidoy,porlotanto,seenseñaalosnuevosmiembroscomolamaneracorrectadepercibir,pen-sarysentirenrelaciónconesosproblemas.(1985,p.6)

EstaúltimadefiniciónsubyacedemaneraclaraenlosprimerosplaneamientosteóricosdeDanielDenisonysumodelosobrecultura,queseexplicamásadelante.ParaDenison,losvalores,lascreenciasysupuestosbásicos—comoelcomportamientoylasprácticas—permanecenporquetienensentidoparalosmiembrosdeunaorganización(Denison,1990).Elambientesocialescreadoporlosactoresdelaorganización,ylaculturaesunarepresentación cognitiva colectivadepatro-nesdeaprendizajesocialsobreel tiempo(Denison,1996).

EstasprimerasconcepcionesdeDenisonvenlaculturacomounsólidomonolitoylaconsi-derancompartidaportodoslosmiembrosdelaorganización(Martin,2002).Compartentambiénladefinicióndeculturaasumidapor

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Schein(1985)consutensiónimplícitaentrelaorientaciónalointernoylaorientaciónaloexterno(e.g.DenisonyMishra,1995).Con-sideranquehayculturas corporativas que se comparten ysonpreservadasdemaneracolectiva,yporellopuedenutilizarsecomo marcobásicoparalacomprensiónylainter-pretacióndelosfenómenosorganizacionales,incluidoslosresultadosdeldesempeñoorga-nizacional(e.g.Denison,1990).

Coneltiempo,lasnocionesinicialesdelostrabajosdeDenisonysuscolegashantendi-dohaciaunaperspectivadediferenciación.EnunconceptomásrecientepresentadoporDenison:

Laculturapuedeserentendidacomounsistemadesignificadosqueexplicalaestra-tegiadeadaptaciónqueunaorganizaciónhaescogidopararesponderaunamultituddedemandascontradictorias,ydiferentesfactoresde laorganizaciónqueamenu-docompitenconideaseinformaciónparaimponerlospuntosdevistadeunossobreotros.(2000,p.353)

Sibienescierto,comosemuestramásade-lante,quelasideasdeScheinsobrelainte-gracióninternaylaadaptaciónexternasemantienenenelmodelo,laperspectivadediferenciaciónapareceenlostrabajospos-terioresparadarpasoaunmodeloorientadoalasolucióndelosproblemasquesurgendelascontradiccionesdinámicasdelaculturaorganizacional(Denison,2000).

Aunqueestosúltimosconceptosnohacenunaclaraalusiónalanocióndesubcultura,identificadaporMartin(2002),esclaroque

reconocenlapresenciadelascontradiccionesenelmarcodelasculturasorganizacionalesy,enconsecuencia, ladiferenciación.Noobstante,enelcorazóndelmodeloseman-tienenlascreenciasysupuestossubyacen-tes.Seconsideraquelascreenciasysupues-tosacercadelasorganizacionesysugente—losconsumidores,losmercadosylaindus-tria—ylasproposicionesdevalorbásicasdelafirmacreanunalógicatejidafuertementequemantienelaorganizaciónjunta(Deni-son,2000).Así,aunqueelmodeloacogelapresenciadediferenciacióndelaculturaenartefactosyvalores,mantieneciertoidealdeunidadencreenciasysupuestossubyacentes.

2.2 Pretensiones crossculturales del modelo

LostrabajosdeDenisonysuscolegastienenpretensionescrossculturales.Buscanelusogeneralizadodelosrasgosdelmodeloendi-ferentespaísesyregiones(Denison,HaalandyGoelzer,2003).Pordesgracia,lostrabajosrevisadosnosehanconectadoconlosprin-cipalesestudioscrossculturales.Nohayin-diciosenlaliteraturaderelacionesentrelasvariablesestudiadasporHofstedeoelestu-dioGlobe,yparecequenosehanintentadoinvestigacionesalrespecto.

Denison(2000)reconocelaimportanciaylaaceptaciónquehantenidolosestudiosdeHo-fstedeylosvaloresutilizadosporesteautorparaentenderlassimilitudesydiferenciasenlasprácticasdelmanagementalrededordelmundo,peroprefiereunenfoquecomparati-voentreempresasparaelestudiodelacul-turaorganizacional.Consideraqueesteeselmejorcuandosetratadeproponerymotivar

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elcambioorganizacional.Ensuconcepto,elenfoquequeresultamáspoderosoparacrearelcambioorganizacionalesunoquevinculelossupuestossubyacentesconlosvalores,loscomportamientosylasmanifestacionesvisi-blesdelacultura,yelreconocimientodelospatronesqueseidentifiquenenestosniveles.

Encontrasteconlamayoríadelosmarcosquehacenhincapiéenlasingularidaddelasculturasorganizacionales,elmodelodeDe-nisonseenfocaengeneralizacionescompa-rativasacercadelasculturasenelámbitodelosvalores.Almismotiemporeconocequehaymuchosaspectosculturalesprofundos,comolascreenciasylossupuestos,quesondifícilesdegeneralizarentrelasorganiza-ciones(Denison,2000).Sinembargo,noestableceelementosquepermitanvinculardichascreenciasysupuestosconlasdife-renciasculturalesentrelospaísesoregionesdondeoperanlasorganizaciones.

3. Revisión de los supuestos básicos y propuestas del modelo

3.1 Relaciones entre cultura y desempeño organizacional

Elinterésenlasrelacionesentreculturaor-ganizacionalydesempeñoorganizacionalenlaobradeDenisonysuscolegasseremontaprácticamenteasutrabajode1990.Enesteelautorexaminólasasociacionesentrelasac-titudesdelosempleadosdeunaformaagre-gada—entendidascomomanifestacionesdelacultura—yeldesempeñoorganizacional.

Denisonmidiólasactitudesdelosemplea-dosen34firmasycorrelacionólasactitudes

delosempleadosenelnivelagregadoconeldesempeñofinancieroparacincoañossucesi-vosdespuésdequeserecolectaronlosdatossobreactitudes.Élencontróquelasorgani-zacionesquehicieronhincapiéenrecursoshumanos(segúnelreportedelosempleados)mostrarontendenciashaciadesempeñosfi-nancierossuperioresenelcortoplazo.Adi-cionalmente,mostróquelasorganizacionesconaltosíndicesdeparticipaciónmostraronpequeñasventajasinicialesensudesempeñorelativofrenteasuscompetidores,queluegoseincrementarongradualmenteduranteloscincoañosdelestudio.

EstoshallazgosyresultadosposterioresdeDenisonysuscolegasdemostraronlaasocia-ciónentrelaculturayeldesempeñofinancie-ro,lasatisfaccióndelosempleados,resulta-dosenlasventasycalidaddelassalidasdelosprocesosdeinnovación(Denison,1990;Denison,HaalandyGoelzer,2003;FeyyDenison,2003).Losautoresdesarrollarontrabajosencontextoseuropeos,americanos,asiáticosyenalgunospaíseslatinoamerica-nos.Demostraronlaasociaciónentrecultu-raydesempeñoeinnovación,aligualqueelaumentodelinterésporcomprendermejorestasrelaciones(DenisonyMishra,1995;Denison,HaalandyGoelzer2003;Mobley,WangyFang,2005).

Estostrabajostambiénconsideraronlaad-ministracióndelaculturacomounacom-petenciaadministrativacríticaqueexigealgerentedeterminarcuáleseltipodecultu-ramásefectivaparasuorganizaciónyquécambiospodríarequerirlaculturapresenteenunafirmaparaqueestamejoresuefecti-vidad.Encontraronasociaciónsignificativa

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entrelosrasgosdelaculturaorganizacionalyeldesempañodelafirma,ysugirieronqueestaasociaciónadquieremayoromenorfuer-zadependiendodelascaracterísticasdeloscontextossocial,económicoypolítico,enloscualessedesenvuelvelaempresa.

Larelacióndecausalidadentrelosrasgosdelaculturayeldesempeñoseinfieredeestasúltimasconclusiones,perolaevidencia,másalládelasrelacionesdeasociación,noresultaclara.Dehecho,comoloplanteaSchneiderycolegas,“aunquelosdatospresentadoseneltrabajodeDenisonde1990seextiendensobreeltiempo,lainvestigaciónnoconsti-tuyeunverdaderodiseñodeseriesdetiem-po,yaqueeseestudiomidióúnicamenteeldesempeñoorganizacionalsobreeltiempoynolasactitudesdelosempleados”(Sch-neider,Hanges,SmithySalvaggio,2003,p.837).Lostrabajosposterioresqueutilizanlosrasgosdelmodeloanivelagregadotam-pocomuestranresultadosdeseriesdetiem-po,nitrabajosexperimentalesquepermitanreconocervínculoscausalesentreculturaydesempeñoorganizacional.

3.2 Rasgos de la cultura organizacional

LateoríadeDenisonysuscolegassostienequelasculturaspuedenpresentarcaracterís-ticasorasgosdefinidossusceptiblesdesermedidosycomparados.Sedesarrollaconbaseenunmodeloconelementosdelcom-portamientohumanoyelcomportamientodelafirma,quesonagregadosenloscitadosras-gosdeinvolucramiento,consistencia,adap-tabilidadymisión(DenisonyMishra1995).

Losautoresconsideranqueestosrasgosestánpresentesenlasdiferentesculturasorganiza-cionalesyqueseencuentranpositivamenterelacionadosconlaspercepcionesdeldesem-peño,medidassobrevariablescomoelretor-nosobrelosactivos(ROA),elcrecimientodelasventasylainnovación.Cadaunodeloscuatrorasgosestácompuestoportresíndicesosubdimensionesqueseconformanapartirdelascreenciasysupuestoscompartidosenlaorganización(DenisonyNeale,1996).Asuvez,cadaíndiceesmedidoconcincopre-guntasdelinstrumento(Gráfico1).

Loscuatrorasgosdelmodeloestánestable-cidossobreunplanocartesianodefinidopordosdimensionesortogonales(losejes):unaquedefineelenfoqueinternoyelenfoqueexterno,yotra,laorientaciónalaestabili-dadylaorientaciónalaflexibilidad.Estasdosdimensionesylosrasgosquesederivancaracterizanunconjuntodetensionesquepuedenpresentarseenlaorganización.Porunaparte,estánlastensionesentreestabili-dadyflexibilidadylosintercambiosentreelenfoqueinternoyelenfoqueexternoy,porlaotra,lastensionesdiagonalesentrelacon-sistenciainternaylaadaptaciónexterna,yentreeldesplieguedelamisióndearribaha-ciaabajo(top-down)yelinvolucramientodeabajohaciaarriba(bottom-up).Segúnelau-tor,“lasorganizacionesefectivasencuentranunaformaderesolverestascontradiccionesdinámicassincaerenelsimpleintercambio”(Denison,2000,p.357).

UnaconceptualizaciónsobreloselementosfundamentalesdelmodelofuepresentadaporDenison,HaalandyGoelzer(2003),quienes

174



Gráfico 1

Elementos del modelo de Denison

Flexibilidad Estabilidad

Enfoque interno

Enfoque externo

Dirección e intención estratégica

Metas y objetivos

Valores centrales

Visión

Acuerdo

Coordinación e integración

Desarrollo de capacidades

Orientación al equipo

Empoderamiento

Creación del cambio

Enfoque al cliente

Aprendizaje organizacional

Creencias y supuestos

Involucramiento

Misión

Cons

isten

cia

Adap

tabi

lidad

Fuente:elaboraciónpropiaapartirdeFeyyDenison(2003,p.689).

describenlosrasgosysubdimensionesdelmodeloasí:

3.2.1 Involucramiento

Definidocomoelempoderamientodelagen-te,laconstrucciónpersonalalrededordelosequiposyeldesarrollodelacapacidadhuma-naentodoslosámbitosdelaorganización.Consideraelcompromisodelosdiferentestrabajadoresysucapacidaddeinfluenciaen

todoslosámbitos.Esterasgosepuedeob-servarentressubdimensiones:facultamiento(empowerment),orientaciónalequipoyde-sarrollodecapacidades(Denison,HaalandyGoelzer,2003).

3.2.2 Consistencia

Consideraqueel comportamientode laspersonassefundamentaenunconjuntodevalorescentrales;elpersonalposeelahabi-

175



lidaddelograracuerdos(auncuandoexistandiversospuntosdevista),ylasactividadesdelaorganizaciónestánbiencoordinadasein-tegradas.Lasorganizacionesqueposeenestacaracterísticatienenunaculturadistintivayfuertequeinfluyesignificativamenteenelcomportamientodelaspersonas.

Unsistemacompartidodecreenciasyvalo-resfuncionacomounsistemadecontrolin-teriorizado.Seconsideraquelaconsistenciaesfuentepoderosadeestabilidadeintegra-cióninternaqueresultadeunmarcomentalcomúnytieneunaltogradodeconformidadquellevaalaefectividad.Esterasgosepuedeobservaren:valorescentrales,acuerdoyco-ordinacióneintegración(Denison,HaalandyGoelzer,2003).

3.2.3 Adaptabilidad

Permitea laorganizaciónrespondera loscambiosdelentornoyresponderalasnue-vasexigenciasdelosclientes.Seconsideraquelasorganizacionesbienintegradasson,confrecuencia,lasmásdifícilesdecambiaryquelaintegracióninternaylaadaptaciónexternapuedenreñirentresí.

Lasorganizacionesadaptablessonimpulsa-dasporsusclientes,asumenriesgos,apren-dendesuserroresytienencapacidadyexpe-rienciaenlacreacióndelcambio.Estasorga-nizacionesestáncontinuamentemejorandosucapacidaddeentregarvalorasusclientes.Esterasgosepuedeobservarencreacióndelcambio,enfoqueenelclienteyaprendizajeorganizacional(Denison,HaalandyGoel-zer,2003).

3.2.4 Misión

Serefierealsentido clarodepropósitoodi-recciónquedefinelasmetasorganizacionalesylosobjetivosestratégicos.Seexpresaenlavisióndeloquelaorganizaciónquiereserenelfuturo.Esterasgosepuedeobservaren direccióneintenciónestratégicas,metasyobjetivos,yvisión(Denison,HaalandyGo-elzer,2003).

4. Marco integrado del modelo y resultados de estudios anteriores

ElmodeloseorganizaentornoalconceptodeculturadeSchein,conlaideadeenfrentarlasdostensionesfundamentales:unaentrelaadaptaciónexternaylaintegración,yotraen-trecambioyestabilidad1.Sobreestesupues-to,durantelosúltimosañossehaestudiadolacorrelaciónentrelosrasgosdelmodelodeDenisonyunconjuntodemedidasdeefecti-vidadorganizacional,comocrecimientodelasventas,ganancias,calidad,satisfaccióndelosempleadosydesempeñototal.

Inicialmente,losautoresprobaronhipótesisquerelacionabandemaneraindividuallosrasgosdelaculturaconlasmedidasdeefec-tividad.Posteriormenteformularonungrupodehipótesisconstruidassobreparejasderas-gosquedefinenlastensionesfundamentalesdelaorganizaciónyresultadosesperadoseneldesempeño.

DenisonyMishra(1995)presentaronelmo-delofundamentalylosprimeroshallazgos

1 SegúnSchein:“culture is developed as an organiza-tion learns to cope with the dual problems of external adaptation and internal integration”(1990,p.11).

176



sobrelasrelacionesefectividad-desempeño.Enestetrabajolosautoresencontraronqueloscuatrorasgosculturalesidentificadosensumodeloestuvieronrelacionadosdedife-rentemaneraconcriteriosdeefectividaddelasempresasestudiadas.Además,quelami-siónylaconsistenciaestuvieronmásrelacio-nadasconlarentabilidad,ylaadaptabilidadylamisiónmásrelacionadasconelcrecimien-todelasventas.Ellossugierenquelaculturapuedeserestudiadacomounaparteintegraldelosprocesosdeadaptaciónyreflexionansobrelapertinenciadedesarrollardetermi-nadosrasgosdelaculturaparaconseguirunresultadodeterminadoeneldesempeño(De-nisonyMishra,1995).

PosterioraltrabajodeDenisonyMishrasepresentóunaconsolidacióndelasprincipa-leshipótesiseneltrabajodeDenisonyNeale(1996).Dichashipótesispuedenidentificarsecomounconjuntodehipótesisgenéricasqueluegosehaestudiadoendiferentespaísescomoresultadodeunprocesodeexpansióndelmodeloorientadoengranmedidaalaconsultoría.

Entreotrashipótesisseconsideraquemisiónyconsistencia(estabilidad)estánasociadasconmedidasdedesempeñofinanciero,comoretornosobreactivos,retornosobreinversiónyretornosobreventas;queinvolucramientoyadaptabilidad(flexibilidad),coneldesarro-llodeproductosylainnovación;quelaadap-tabilidadymisión(enfoqueexterno),conelingresoyelcrecimientoenlasventas,yquelaconsistenciayelinvolucramiento(enfo-queinterno),conlacalidaddelosproductosyservicios(DenisonyNeale,1996).

Despuésdel trabajodeDenisonyMishra(1995)seadelantarondosinvestigacionesorientadasamedir,caracterizarycompararlasculturasorganizacionalesentrediferentespaíses.UnadeellafuerealizadaporDenison,HaalandyGoelzer(2003)pormediodedosestudiosseparados.Elprimeroexaminóelvínculocondatosde230organizacionesenEuropa,NorteaméricayAsia,yrevelóunasimilitudqueelautorconsiderósorprenden-teentrelasregiones.Elsegundoexaminóelmismovínculocondatosde218organiza-cionesdeCanadá,Australia,Brasil,EstadosUnidos,JapónySudáfrica.Esteúltimoseenfocóenunamuestradesupermercadospartedeunacooperativaindependientequeoperabaenformasimilarencadapaís.

Losresultadosmostraronunagransimilitudencincodelospaíses;perodiversospatronesenJapónyJamaica.Estosestudiosconstitu-yenunaetapaexploratoriaypreliminarmásqueunestudiocomprensivo,perosugierenquesuteoríaacercadelaculturaorganizacio-nalpuedeseraplicadaenmúltiplescontex-tos,apartirdeinterpretacionessimilaresen-trelasdiferentesregiones(Denison,HaalandyGoelzer,2003).

Lasegunda investigaciónseadelantóenRusia, tambiénenel2003,paraexaminarelvínculoentreculturaorganizacionalyefectividadenfirmasdedueñosextranjeros.Seadelantóunanálisismultimétododondeseargumentaque,encontrasteconEstadosUnidos,laefectividadrecaemásenlaflexi-bilidad(involucramientoylaadaptabilidad),queenlaestabilidad(misiónyconsistencia)(FeyyDenison,2003).

177



Enla literatura tambiénsehanreportadoinvestigacionesrealizadasenChina.Sere-conocencomotrabajosorientadosadiag-nosticarlasculturasparticularesdealgunasempresassobreelmarcoteóricodelmodelo,conelobjetodeidentificarsuposiciónenloscuadrantesteóricoseidentificarlasnecesi-dadesdecambioparamejorarsuposicióncompetitiva(Denison,ChoyYoung,2000;Mobley,WangyFang,2005).Enelámbitolatinoamericanoaúnnoseconocenformal-menteestudioscontratamientoestadísticorigurosoqueseandiferentesalpublicadoporDenison,HaalandyGoelzer(2003)sobrelasempresasdeBrasil.

5. Estudio de las relaciones cultura-desempeño sobre una muestra de empresas colombianas

5.1 Preguntas de investigación e hipótesis para la muestra estudiada

Dospreguntasorientaronelestudioempí-rico:

• ¿Hayasociaciónentrelosrasgosdelaculturaorganizacionalylosresultadosenvariablescríticasquedefineneldesempe-ñodelafirma?

• ¿Quésemejanzasodiferenciashayen-trelasasociacionesencontradasenotrospaísesylasasociacionesencontradasenlasempresascolombianas?

Teniendoencuentaquelosestudiosanterio-resmostraronresultadosmixtos(ocontra-dictorios)sobrelasdiferenteshipótesisquesehanpropuesto—e. g.EstadoUnidosvs.

Rusia,enFeyyDenison(1995)—elestudioquesepresentaaquíseleccionóyadaptóelconjuntodehipótesisqueseconsideraronmásgeneralizadasopróximasalarealidadcolombiana(Cuadro1).

Cuadro 1

Resumen de las hipótesis propuestas

Hipótesis Sustentada por

Rendimiento general de la em-presa (H0)

MisiónInvolucramientoAdaptabilidadConsistencia

Crecimiento de las ventas y los ingresos (H1)

Misión Adaptabilidad

Participación en el mercado (H2) Misión Adaptabilidad

Rentabilidad y rendimiento de los activos (H3)

MisiónConsistencia

Calidad en productos y servicios (H4)

InvolucramientoConsistencia

Desarrollo de nuevos productos y servicios (H5)

InvolucramientoAdaptabilidad

Innovación en sentido amplio (H6)

InvolucramientoAdaptabilidad

Satisfacción de los empleados (H7)

InvolucramientoConsistencia

Fuente:elaboraciónapartirdeDenisonyMishra(1995),FeyyDenison,(1995),DenisonyNeale(1996)yreflexiónpropia.

Seformulóunahipótesisparaevaluarlarela-ciónentreloscuatrorasgosdelaculturapro-puestosenelmodeloyunamedidageneraldedesempeño:

H0. Los cuatro rasgos de la cultura —invo-lucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión— son fuertes predictores del rendi-miento general de la organización.

178



Conrelacióneltemadeventas,ingresosyparticipaciónenelmercadoseseleccionarondosdelashipótesisgenéricaspresentadasporDenisonyNeale(1996):

H1. Los rasgos de adaptabilidad y misión son mejores predictores del crecimiento de las ventas y los ingresos, que los rasgos de involucramiento y consistencia.

H2. Los rasgos de adaptabilidad y misión son mejores predictores de la participación en el mercado, que los rasgos de involucra-miento y consistencia.

TeniendoencuentaqueColombiahasidoidentificadacomounaculturaaltaendistan-ciadepoderojerárquica(Hofstede,1980;Houseetal.,1999;Ogliastrietal.,1999),seconsideróquedeberíapresentarseunaasociaciónmayorentrelosrasgosmisiónyconsistencia(estabilidadycontrol)conlarentabilidadyelrendimientodelosactivosqueentrelaadaptabilidadeinvolucramientoyestasmismasvariables.EstaconsideraciónestáacordetambiénconloshallazgosdeDe-nisonyMishra(1995):

H3. Los rasgos de misión y consistencia son mejores predictores de la rentabilidad y el rendimiento de los activos, que los rasgos de adaptabilidad e involucramiento.

Elreconocimientoteóricogeneralizadodelarelaciónentrelacalidadycontrol(consis-tencia)yelreconocimientodelaimportanciadelinvolucramientoenlosresultadosdelacalidad(Juran,1982)permitenaceptar,sinmayordiscusión,quelahipótesisdeDenisonyNeale(1996)sobrelarelaciónentrecultura

ycalidadnodeberíarechazarseenColombia.Enconsecuencia,seconsideróoportunoeva-luarlasiguientehipótesiscorrespondienteaestarelación:

H4. Los rasgos de involucramiento y consis-tencia son mejores predictores de la calidad de los productos y servicios, que los rasgos de adaptabilidad y misión.

EnColombiasehaobservadouninteréscre-cienteporestudiarlarelaciónentreculturaeinnovación(MartínezyJiménez,2003;Cal-derónyNaranjo,2007;RicardoyGómez,2008;GómezyRicardo,2009).Partedelasreflexionesidentificadasenestosestudiosreconocendelaimportanciaquetienelafle-xibilidaddelasorganizacionesenlosresul-tadosdelainnovación(GeorgsdottiryGetz,2004)ylarelaciónentrelacultura,laorienta-ciónalconsumidor(focoexterno)ylainno-vación(Desphande,FarleyyWebster,1993).

LostrabajosdeDenisonysuscolegas,co-mosemostróantes,hanencontradotambiénrelacionesentrelasvariablesquedefinenlaflexibilidadensumodelo(involucramientoyadaptabilidad)ylosresultadosenvariablesrelacionadasconlainnovacióncomoelde-sarrollodeproductos(FeyyDenison,2003).Enconsecuencia,paraelestudioexplorato-rioquesepresentaaquí,seconsideróintere-santeinvestigarlasrelacionesentreculturaeinnovación.

Seconsiderópertinentetenerencuentaladistinciónentreinnovacióncomodesarrollodeproductosyserviciosylainnovaciónensentidoamplio,queincluyelainnovaciónenprocesoscomoseentiendeenelManual de

179



Frascati,delaOrganizaciónparalaCoope-raciónyelDesarrolloEconómicos(OCDE,1996).Seplantearonlassiguienteshipótesis:

H5. Los rasgos de involucramiento y adapta-bilidad son mejores predictores del desarro-llo de nuevos productos y servicios que los rasgos de misión y consistencia.

H6. Los rasgos de involucramiento y adap-tabilidad son mejores predictores de la cali-ficación de la innovación en sentido amplio, que los rasgos de misión yconsistencia.

Porúltimo,seseleccionólahipótesispro-puestaporDenisonyNeale(1996)conrela-ciónalasatisfaccióndelosempleados:

H7. Los rasgos de involucramiento y con-sistencia son mejores predictores de la sa-tisfacción de los empleados que los rasgos de misión y adaptabilidad.

5.2 Método

5.2.1 Muestra y recolección de información

Eltrabajoempíricoserealizócomounestu-dioexploratoriodelmodelo,sobreunapo-blacióndeempresasquetieneaejecutivosestudiandoespecializacionesgerencialesenunaimportanteuniversidaddeBogotá.Seseleccionóunamuestraporconvenienciacompuestapor11empresas(nuevedelsectormanufacturero,unadelsectordeextracciónyunadelsectorfinanciero).

Pararecolectarlainformaciónseencuesta-ron63estudiantesavanzadosconmásdetres

añosdeexperienciaenlamismaorganiza-ción.Elautorconsideraestaspercepcionescomojuiciosdeexpertos,detalformaquelainformaciónpodríasercomparableconlaobtenidaenlosestudiosadelantadosenelnivelagregadoporDenisonyMishraenotrospaíses(e. g.DenisonyMishra,1995,p.218).Siguiendolatradiciónquesetieneenlautili-zacióndelmodelo,elestudiosuponequelasactitudesdelosempleadosenelnivelagre-gadollevanaldesempeñoorganizacional.

5.2.2 Medidas

Seaplicóuninstrumentocompuestodetressecciones.Laprimeraseorientóarecolectarinformaciónsobrelasvariablesindependien-tesquepermitenidentificarloscuatrorasgosdelmodelo(adaptabilidad,consistencia,mi-sióneinvolucramiento)yamedirlostresín-dicesquerepresentenlassubdimensionesencadaunodelosrasgos.SeutilizóelDenison Organizational Culture Survey,concincopreguntasparacadaíndicehastacompletaruntotalde60preguntas(DenisonyNeale,1996).Paratodaslaspreguntasseusóunaescaladecalificaciónentreunoycinco,afindemedirlasrespuestasdesdefuertementeendesacuerdohastafuertementedeacuerdoconlaspreguntaspropuestasporelinstrumento.

Lasegundaseccióndelinstrumentobuscócapturarlamedidadelassiguientesvaria-blesdependientes:rendimientogeneraldelaempresa,crecimientoenventaseingresos,participaciónenelmercado,rentabilidadyrendimientodeactivos,calidaddeproductosyservicios,desarrollodenuevosproductososervicios,calificacióndelainnovaciónysatisfaccióndelosempleados.Paraellose

180



utilizótambiénunaescaladecincopuntosconrespuestasquevandesdebajodesempe-ñoamuyaltodesempeño.

Porúltimo,latercerasecciónrecogióinfor-maciónsobrevariablesdemográficasdelosencuestadoseinformacióngeneralqueper-mitierarecabardatosdescriptivossobrelainnovaciónylasempresasestudiadas.

5.3 Resultados

5.3.1 Resultados descriptivos generales

Elnúmerodecuestionarioscontestadosfuedel100%;peroelnúmeroderespuestascon-testadasestuvoentreel90,5%yel99,4%.Lavisióngeneraldelosresultadosdescriptivosde laencuestapermiteobservaren todosloscasospuntuacionesentremediasyaltas,conbajadispersiónparalaspercepcióndelasdiferentessubdimensionesdelacultura;además,seencontróunvalormínimoenelenfoquealclienteyunvalormáximoenme-tasyobjetivos.

Enelnivelagregadodelasdimensionesseobservaunamayorpuntuaciónpromedioenelsentidodemisión,seguidaporelinvolu-cramiento, laconsistenciaylaadaptabili-dad.Lasmedidasdedesempeño,engeneral,tambiénpresentanresultadosaltos,puessehallóelmáximopuntajeeneldesempeñodelasventaseingresosyelvalormínimoenelrendimientogeneraldelaempresa.

Conrelaciónalainnovación,seencontróquecercadel45%delosencuestadosconsideraquesuempresaesaltamenteinnovadorao

lamásinnovadora,ysolamenteel6,3%laconsiderólamenosinnovadora.Lasrespues-taseninnovaciónreportarontambiénqueel31,3%delainnovaciónseencontróennue-vosbienesyservicios;el15,6%,enprocesosadministrativos;el6,3%,enprocesosadmi-nistrativosyproductivos,simultáneamente;el26,6%,enprocesosadministrativosynue-vosproductosyservicios,almismotiempo,yel10,9%,enprocesosproductivosynuevosproductosyserviciosdemanerasimultánea.El34,4%consideraquelasinnovacionesensuempresasonmuchasydegranimportan-cia,yel70%,quelasinnovacionesseorigi-narontantofueracomodentrodelaempresa.

5.3.2 Análisis factorial

Lavalidezdelasmedidasdeculturapro-puestasenelmodeloparalassubdimensio-nesfuesustentadaporunanálisisfactorialconfirmatorio,donde losfactoresrotadospermitenidentificarsólodemaneraaproxi-madacuatrogruposdesubdimensionesquepuedenasociarsealascuatrodimensionesidentificadasenelmodelodeDenison(Cua-dro2).Elanálisisseefectuóporelmétododecomponentesprincipalesyrotaciónvarimax.

Losresaltadosconcargasuperiora0,4per-mitendiferenciardemaneraaproximadalosfactoresinvolucramiento,consistenciaymi-sión,peronoelfactoradaptabilidad(véanselosnúmerosennegrillaenelCuadro2).Lafiabilidadseevaluópormediodeloscoefi-cientesalfadeCronbachyparaloscuatrorasgos(agrupamientosdelassubdimensio-nes),yseencontróunafiabilidadaltaconíndicesde0,86;0,87;0,74y0,86.

181



Cuadro 2

Configuración factorial: método de componentes principales/rotación varimax

Subdimensiones Factor 1

Factor 2

Factor 3

Factor 4

Empoderamiento 0,781 0,277 0,308 0,206

Orientación al equipo 0,657 0,557 0,158 0,215

Desarrollo de ca-pacidades 0,686 0,126 0,580 -1,254E-

02

Valores centrales 0,688 0,499 0,215 0,149

Acuerdo 0,495 0,715 0,265 5,277E-02

Coordinación e integración 0,360 0,644 0,373 0,295

Creación del cambio 0,202 0,819 0,307 0,173

Enfoque en el cliente 0,167 0,197 0,228 0,916

Aprendizaje orga-nizacional 0,121 0,442 0,730 0,251

Dirección e inten-ción estratégica 0,350 0,191 0,720 0,283

Metas y objetivos 0,595 0,310 0,501 0,240

Visión 0,434 0,368 0,707 8,012E-02

Fuente:elaboraciónpropia.

5.3.3 Análisis de correlación y resultados en otros países

Seconsiderópertinenteanalizarconunaco-rrelaciónbivariadalassubdimensionesydi-mensiones,asícomolasvariablesdedesem-peño,yconanálisisderegresión,laspruebasdelassietehipótesispropuestas.

Lascorrelacionesentrelassubdimensionesylasmedidasdedesempeñosonmediaso

bajas(menoresoaproximadamenteigualesa0,5),ysóloenalgunospocoscasossupe-rioresa0,5(de108correlacionesposiblessolamenteochopresentaroncorrelacionesentre0,6y0,7).Lasmedidascorrespondien-tesalapreguntaporcentajedeparticipaciónenelmercadonoestáncorrelacionadasconlassubdimensiones(p-value>0,05).Tambiénlascorrelacionesentrelasdimensionesyme-didasdedesempeñosonmediasobajasylasmedidasdedesempeñocorrespondientesaparticipaciónenelmercadoeinnovaciónnoestáncorrelacionadasconlasdimensionesnodiscriminadas2.

Loshallazgosmásinteresantesseencontra-ronalcompararlosresultadosdelacorrela-ciónentrelassubdimensionesyelrendimien-togeneralconlosresultadosobtenidosparaestamismarelaciónenotrospaíses.Losre-sultadossesituaronenvaloresmediosconelrangodedispersiónmásbajodespuésdeAus-traliaeigualaldeEstadosUnidos(Cuadro3).

5.3.4 Análisis de regresión

Elanálisisderegresiónsobrelassubdimen-sionespresentóalgunasasociacionessigni-ficativassobrelasvariablesdedesempeñotomadascomovariablesdependientes.Lasubdimensióncreacióndelcambioseencon-tróasociadaconlaparticipaciónenelmerca-do,lassubdimensionesorientaciónalequipoydesarrollodecapacidadesserelacionaronconlasatisfaccióndelosempleados,ytressubdimensionesserelacionaronconeldes-empeñogeneral:laorientaciónalequipo,el

2 Paracontrolarlaextensióndelartículonosepresentanlosresultadosdetodaslascorrelaciones.

182



Cuadro 3

Correlaciones entre rendimiento general de las firmas y las subdimensiones del modelo de Denison*

Subdimensiones

País

Sudáfrica Canadá Jamaica Australia Estados Unidos Brasil Japón Colombia

Empoderamiento 0,60** 0,38 0,08 0,27** 0,68** 0,84** 0,08 0,52***

Orientación al equipo 0,61** 0,43 -0,6 0,32** 0,60** 0,86** 0,11 0,37***

Desarrollo de capacidades 0,70**-0,06 0,26 0,23** 0,56** 0,81** 0,14 0,61***

Valores centrales 0,54** 0,34 0,34 0,39** 0,63** 0,83** 0,47** 0,47***

Acuerdo 0,63** 0,37 0,20 0,34** 0,54** 0,78** 0,28 0,59***

Coordinación e integración 0,54** 0,45 0,18 0,37** 0,56** 0,88** 0,23 0,49***

Creación de cambio 0,82** 0,34 0,00 0,35** 0,63** 0,75** 0,23 0,40***

Enfoque en el cliente 0,45** 0,06 0,25 0,24** 0,45** 0,62** 0,24 0,42***

Aprendizaje organizacional 0,12 0,13 0,11 0,33** 0,67** 0,76** -0,10 0,46***

Dirección e intención estratégicas 0,69** 0,77** 0,44 0,38** 0,57** 0,79** 0,55** 0,56***

Metas y objetivos 0,76** 0,58** 0,22 0,42** 0,68** 0,81** 0,25 0,58***

Visión 0,45** 0,43 0,26 0,36** 0,61** 0,79** 0,29 0,60***

Núm. de tiendas 20 13 18 92 38 17 20Núm. de empre-sas: 62

*Resultadosdeestudiosanterioresfrentealosresultadosdeesteestudio.**p<0,05.***p<0,01.

Fuente:elaboraciónpropiaconbaseenDenison,HaalandyGoelzer(2003,p.216)ycálculospropios.

desarrollodecapacidadesylacoordinacióneintegración.Lasdemássubdimensionesnopresentaronasociacionesconlasmedidasdedesempeño.

Elanálisisderegresiónencuantoalosras-gosmostróqueelsentidodemisiónestásignificativamenteasociadoconlasvaria-blesdependientescrecimientodelasventas,

rentabilidadyrendimientodelosactivos,satisfaccióndelosempleados,rendimientogeneraldelaempresaylacalificacióndelainnovación.Conlaparticipaciónenelmerca-do,lacalidaddelosproductosyserviciosyeldesarrollodenuevosproductosyserviciosnosepresentaronasociacionessignificativas,niotrosrasgosestuvieronrelacionadosconlasvariablesdedesempeño(Cuadro4).

183



Cuadro 4

Resultados de los modelos de regresión entre las dimensiones y las medidas de desempeño

Variables independientes

Variables dependientesCoeficientes de regresión: betas

Crecimien-to de las

ventas y los ingresos

Partici-pación en el

mercado

Rentabili-dad y ren-

dimiento de los activos

Calidad de los produc-tos y servi-

cios

Desarrollo de nuevos productos y servicios

Satisfac-ción de los em-pleados

Rendi-miento ge-neral de la empresa

Califica-ción de la inno-vación

Involucra-miento

-0,036(0,872)

-0,129(0,615)

0,010(0,960)

0,043(0,846)

0,142(0,527)

0,017(0,928)

-0,024(0,907)

-0,321(0,207)

Consistencia -0,030(0,874)

0,082(0,748)

0,077(0,699)

0,341(0,129)

0,143(0,523)

0,165(0,369)

0,206(0,322)

0,182(0,467)

Adaptabilidad 0,204(0,241)

0,375(0,062)

0,207(0,187)

0,043(0,807)

-0,091(0,602)

0,142(0,324)

0,076(0,640)

0,192(0,325)

Misión 0,483(0,019)

0,034(0,883)

0,449(0,016)

0,203(0,319)

0,405(0,501)

0,479(0,006)

0,443(0,022)

0,656(0,006)

Significancia F modelo total 0,000 0,056 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,015

R2 0,354 0,145 0,475 0,345 0,339 0,555 0,431 0,193

n 62 62 62 62 62 62 62 61

Nota:entreparéntesislosíndicesdesignificancia.

Fuente:elaboraciónpropia.

Teniendoencuentaelanálisisderegresiónparalavariabledependiente,denominadarendimientogeneral,ylasdimensionesco-movariablesindependientes,serechazalahipótesiscero,sobrelafuerterelaciónentrelascuatrodimensionesyeldesempeñogene-raldelasempresas.Solamentehayrelaciónsignificativa(conp-value<0,05)entrelami-siónyeldesempeñogeneral.Elresultadoessemejantealencontradoparaunamuestrade94empresasestudiadasenEstadosUnidos,reportadoporFeyyDenison(2003,p.694).

Serechazaparcialmentelahipótesis1,yaquelamisióneslaúnicadimensiónqueestáasociadaconlamediadadedesempeñocreci-mientodelasventaseingresos,yserechaza

lahipótesis2,yaqueningunadimensiónestáasociadaconlaparticipaciónenelmercado.Asímismo,serechazaparcialmentelahipó-tesis3,puessolamenteelrasgodemisiónestáasociadoconlarentabilidadyelrendi-mientodelosactivos.

Tambiénse rechazan lahipótesis4,quepredicelacalidad,ylahipótesis5,quepro-nosticaeldesarrollodenuevosproductosyservicios.Yaunquetambiénserechazalahipótesis6,quepredice la innovaciónensentidoamplio(calificacióndeinnovación),lamisiónresultaasociadapositivamenteconestavariable.Lahipótesis7tambiénsere-chaza,yaquesólolamisiónresultaasociadaconlasatisfaccióndelosempleados.

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5.4 Reflexiones y limitaciones del estudio exploratorio

Elagrupamientoenelanálisisfactorialnohapermitidohacerunaafirmacióncontundentesobrelavalidezdiscriminatoriadelmodeloenlamuestraestudiada,deacuerdoconlosrasgospropuestosporelmodelo;esposiblequenotengasentidodefinirlaculturadelasorganizacionescolombianasestudiadassobrelosrasgosidentificadosporDenisonysuscolegasoqueelinstrumentodeDenisonnohayasidointerpretadoconelmismosignifi-cadoqueenotrasmuestras.

Noobstante,elanálisisdecorrelaciónper-miteverasociacionesimportantesentrecul-turaydesempeñodemanerabivariada;seobservaronasociacionessignificativasentrelassubdimensionesylamedidadelrendi-mientogeneralconresultadossemejantesalosencontradosporDenisonysuscolegasenestudiosanteriores.Seobservaajustedelalíneaderegresiónparalarelaciónentrelosrasgosyeldesempeñogeneral,perosólore-sultasignificativoparaelsentidodemisión.Loshallazgospermitenidentificartambiénquelasrespuestassobrelasrelacionesentrelosrasgosdelaculturayeldesempeñosonmuyhomogéneas,detalformaquesedes-virtúanlasproposicionesduales,laestructurabipolardelmodeloylashipótesisgenéricasqueseformulanconfrecuencia.

Elestudioseadelantóconlaconcienciadeestarfrenteadostiposdelimitaciones:una,lamuestraescogiday,otra,relacionadaconlamediciónapartirdelaspercepcionesdelosencuestados.Eltamañodelamuestranofuediseñadoparaunniveldeconfianzadeter-

minadoounniveldepotenciaespecífico,locuallimitalaposibilidaddegeneralizar.

Larelacióntamañodemuestra-númerodeítemsnopermitehacerafirmacionescon-tundentessobreelagrupamientofactorialencontradoeinferenciassobrelosresultados,quepermitanrechazaroaceptardemaneracategóricalavalidezdiscriminatoriadelmo-delo.Debidoalpequeñotamañodelamues-tranoseconsideraronanálisissectoriales,quesuelenserdeinterésparalacomunidadacadémica(e. g.CalderónyNaranjo,2007).

Porotraparte,apesardequelainformaciónserecopilósiguiendolatradicióndelmodelo,esimportantenotarqueellevantamientoex-clusivodelainformaciónconbaseenlaper-cepcióndelosencuestadosesunalimitanteenlamedicióndelaculturaylosresultadosdeldesempeño3.

6. Discusión

ElmodelodeDenisonysuscolegasseiden-tificacomounosobrerasgosquedefinelaculturadelasorganizacionesconbaseenin-volucramiento,consistencia,adaptabilidadymisión.Tiene,porunlado,elcorazónpuestoenlossupuestosycreenciasquemantienenlacohesiónorganizacionaly,porelotro,uninteréscentralenlainfluenciadelaculturaorganizacionaleneldesempeño(DenisonyMishra,1995;DenisonyNeale,1996;Deni-son,2000;FeyyDenison,2003).

3 Estaesunalimitaciónque,engeneral,presentantodoslostrabajosadelantadosconelmodelo.

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Presentaestructuralmenteunagranseme-janzaconeltrabajopionerosobrerasgosdelacultura,propuestoporHarrison(1972);eltrabajodeCunhayCooper(2002),yelmodelodeCameronyQuinn(1999).Desdeelpuntodevistaconceptual,enbuenapar-tesefundamentaenlostrabajosdeSchein(1985y1990).Porlosantecedentespreviosylosresultadospresentadosenelpresenteartículo,elautorconsideraquelateoría,loscomponentesylosinstrumentosdelmodelodeDenisonnodeberíanserlosúnicosele-mentostenidosencuentaenlaevaluacióndelarelaciónentreculturaydesempeñoenlasorganizaciones.Sibienesciertoqueesunmodeloconsistenteyampliamentedifun-didoenelámbitoacadémicoyempresarial,existenotrosenfoquesymodelos,comolosrevisadosaquí,quepodríanpresentarbue-nosajustesydeberíandespertarel interésdelasempresasylosinvestigadorescolom-bianos.

AlacogerlasideasdeMartin(1992y2002),unadelaspreguntasfundamentalesalahoradeabordarlainvestigaciónsobreculturaesquéperspectivaacogelateoríaquesustentaelmodeloqueseutilizará.Esteprocesoper-mitesabersiesteseorientahacialabúsquedadeunconsensoamplio,haciaunconsensoenlassubculturasohaciaelreconocimientoyaceptacióndelafaltadeconsenso,encon-cordanciaconlasnocionesdeintegración,diferenciaciónyfragmentación.

Conellosepodríadeterminarsielmodelotiendeaexcluirlaambigüedad,acanalizarlaosolamenteareconocerlayaceptarla(Mar-tin,2002).Larevisióndelateoríaqueres-paldaelmodelodeDenisonpermiteconcluir

queestemodelocomparteideasdeintegra-ciónydiferenciaciónpero,endefinitiva,seajustamásasituacionesdondeesprevisibleobtenerunamplioconsenso.

LostrabajosdeDenisonysuscolegaspermi-tenidentificartambiénalgunaspretensionesdegeneralizaciónparalosdiferentespaísesyregiones.Noobstante,comosehademostra-do,sustrabajosnopresentanevidenciasdelusodelasvariablesprobadasformalmenteenlosestudioscrossculturalesimportantes,comolasutilizadasenelestudiodeHofstedeoelestudioGlobe.

Pocodiceelmodelodelainfluenciadelasdiferenciasculturalesentrepaísesoregiones.Estaesunacarenciaquesedebesuperar,sisequierebuscarunamayordifusiónyacep-tacióndelmodelo.Cabepreguntarse,apro-pósitodelacultura,cómoinfluyeelhechodequeelmodeloseapliqueenunaculturaindividualistaocolectivista,ladistanciadepoderocualquieradelosotrosrasgosdelasculturasdefinidosenlosestudiosdeHofstedeoelestudioGlobe.

Deacuerdoconesteúltimo,sibienesciertoqueenelcasodelosestudiossobreculturaorganizacionalsonnecesarias teoríasquetrasciendanlasculturas,tambiéndebente-nerseencuentalaslimitacionesquesepre-sentanenlaaplicacióndelasteoríasenlasdiversasculturas(HouseyJavidan,2004).Laaplicaciónrigurosadelosmétodoses-tadísticosyelanálisisdelosmodelossobremuestrasdepruebasontannecesarioscomolapuestaenelcontextodelosmodelosquesepretendenaplicar,antesdeentrarengenera-lizacionesteóricasoimportantesinversiones

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parainvestigaciónyconsultoríaconbaseenmodelospredeterminados.

OtropuntodereflexiónestárelacionadoconlapretensiónquesubyaceenalgunosdelosestudioadelantadosporDenisonysussegui-dores,enelsentidodeasignarcausalidaden-trelaculturaydesempeñoorganizacional.Enrealidad,losestudiosadelantadoshastaahora—yesoincluyeelestudioexploratorioquesepresentaenesteartículo—sóloofrecenasociacionesobtenidasapartirdeestudiostransversaleso longitudinalesparcialesypresentanexplicacionesimportantessobrelasrelacionesentreculturaydesempeño,pe-ronopermiteninferirquealgunosrasgosdelaculturacausendeterminadosdesempeños.

Parahacerestoseríanecesarioadelantares-tudioslongitudinales,oanálisisexperimen-tales,ytenerencuentalasposiblesasocia-cionesenelsentidoopuestoentredesempeñoyculturaorganizacional.Talcomohansidoestudiadas lasrelacionesrecíprocasentresatisfaccióndelosempleadosyeldesempe-ñoorganizacional(Schneideretal.,2003)osimplementeconsiderandoelestudiodelaculturacomovariabledependiente(OuchiyWilkins,1985).

LapropuestadeSchneideretal. (2003)presentaunfuertecontrasteconlapresun-cióndepartidaenDenison(1990),segúnlacuallasactitudesdelosempleadosenelnivelagregadollevanaldesempeñoorgani-zacional.LosresultadosdeSchneideretal.(2003),juntoconlosresultadosdeMarchySutton(1997),sugierenquelosmodelosqueasignanrelacionescausalesdelasacti-tudesdelosempleadosaldesempeñoenel

ámbitoorganizacionalpuedensersimplistasycometergraveserrores(Schneideretal.,2003).EstacríticapodríaserválidaparalaformadeagregaciónpropuestaenelmodelodeDenisonysuscolegasylaspretensionesquehacensusseguidoresdeasignarcau-salidadúnicamenteenelsentidocultura-desempeño.Conclusiones y recomendaciones para futuras investigaciones

ConlosresultadosdelestudioexploratorioyladiscusiónpresentadaaquísesospechaqueelmodelodeDenisonysuscolegaspo-dríaserdébilpararepresentarlosrasgosdelaculturaorganizacionalen lasempresasestudiadas.Alertatambiénsobrelospeligrosqueconllevalaaplicacióngeneralizadademodelosdeculturacomoestosendiferentescontextos,sinquemedieunestrictoanálisisfactorialconfirmatorioylaexploracióndeotrasvariablesdelaculturaquepudieranre-sultarpertinentes.Algunosestudiosadelan-tadosenColombiaylapublicidadasociadaalaconsultoríayaestánaventurandoconclu-sionescausalesyrecomendacionesparalasorganizacionesapartirdeestemodelo,perolosresultadosdeberíanevaluarseconmásdetenimientoenelámbitoacadémico.

Elpocoajustedelospresupuestosehipótesisplanteadosporelmodelosugierelanecesi-daddeunestudiomásamplioyprecisodesuscaracterísticaseinstrumentos,yadelantarojaláestudioslongitudinalesantesdehacergeneralizacionesyprescripcionesparalasempresascolombianas.Noobstante,seinsis-teenqueelpequeñotamañodelamuestraylaformaderecoleccióndelainformaciónde-

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benllevaramirarconreservalosresultadosdelestudioempíricoqueaquísepresenta.

Parasuperarestaslimitaciones,enfuturoses-tudiossedeberábuscaruntamañodemuestrarepresentativoyunadefinicióndepotenciapredeterminada.Porotraparte,aunqueserompaconlatradicióndelosestudiosconestemodelo,enlaevaluacióndelaculturadeberíanefectuarseobservacionesdirectasdelcomportamientoydelasmanifestacio-nesculturalesyutilizarmedicionesobjetivasdecamposobrelosresultadosdeldesem-peño.

Porúltimo,seconcluyequeelestudiodelasculturasorganizacionalesendiferentescontextosdeberátenerencuentalascarac-terísticasdelaculturadelpaísolaculturaregional;evaluardiversosmodelos,comolospresentadosenlarevisióndeesteartículo,ybuscarredefinirlosmodelosdeacuerdoconcadacontexto.

Sedejaabiertalareflexiónsobreestascon-clusionesyseanimaaldesarrollodeotrosestudiossobrelasrelacionesentreculturaydesempeñoenlasorganizacioneslatinoame-ricanas,yaseaevaluandolainfluenciadelasdiferenciascrossculturalesenelcomporta-mientodelosmodelosconocidosactualmen-teoincorporandoalgunasdelasvariablesidentificadasporlosestudiosdeHofstedeyGlobeenelrediseñodelosmodelosyelde-sarrollodelasnuevasalternativas.

Agradecimientos

ElautoragradeceloscomentariosdeElviraSalgado(PhD),sobrelapropuestaparala

realizacióndeestetrabajo; larevisiónlosmétodosporpartedeSandraGarcía(PhD);loscomentariosdeloscompañerosdelDoc-toradoenAdministracióndelaUniversidaddelosAndes,ylasrecomendacionesdelosparesanónimosdelarevistaCuadernos de Administración.

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