r21 05 yoseph kefi pendahuluan
DESCRIPTION
aTRANSCRIPT
-
I. P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan penyesuaian sikap seseorang terhadap tugas-tugas
yang ditangani. Pelatihan biasanya diberikan kepada sekelompok orang untuk
kepentingan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.
Pelnahaman organisasi dari aspek realitas, bahwa organisasi merupakan kumpulan
beberapa orang yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama, serta bersedia
bekerja bersama-sama dalam memenuhi harapan mereka. Rumusan tersebut
mengandung konsekuensi logis bahwa kepentingan dan tujuan mereka akan
tercapai manakala kinerja dari sumberdaya manusia yang ada cukup memadai.
Kinerja yang memadai membutuhkan komitmen yang kuat terhadap kepentingan
organisasi dan akan bermakna apabila didukung oleh tiga unsur utama yaitu :
1. Pengetahuan (k~towledge) yang benar, utuh, konseptual dan strategis
tentang apa yang telah, sedang dan akan dikejakan.
2. Keterampilan (skill) dalarn menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
ditangani sepertii; tepat cara, tepat wa!ctu, tepat jumlah dan tepat mutu.
3. Sikap (attitude) menyangkut motivasi pribadi terhadap kepentingan
organisasi yang teraktualisasi melalui perilaku tanggungjawab,
pengorbanan, keseriusan, kepedulian, kejujuran dan rasa memiliki
organisasi.
http://www.mb.ipb.ac.id
-
Ketiga unsur di atas dapat dioptimumkan melalui pelatihan, pendidikan dan
pengembangan dimana menurut Mangkuprawira ( 2000 ) dalam bukunya
manajemen sumberdaya manusia strategik memberikan batasan sebagai berikut :
Pendidikan adalah kegiatan alih ilmu (transfer of krtowledge) tentang subyek
tertentu, bersifat universal, terstruktur dan bermanfaat untuk kepentingan jangka
panjang. Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta
sikap agar seseorang semakin trampil dan mampu melaksanakan
tanggungjawabnya sesuai standar. Pelatihan merujuk pada keterampilan bekerja
(vocational) yang dapat digunakan segera.Sedangkan Pengembangan lebih
berkonotasi pada ruang lingkup yang lebih luas, bisa untuk memenuhi kebutuhan
sekarang maupun yang akan datang, namun umumnya lebih fokus pada
pemenuhan kebutuhan organisasi dalam jangka panjang.
Pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan paket pemberdayaan
(empowermerzt) sumberdaya manusix. Pendidikan berfungsi untuk memperluas
dan memperdalam wawasan, wacana, intelegensi, analitik, daya nalar, logika,
filosofi, sintesa, kronologis, sistimatika, prediksi, asumsi, memori, akademika dan
sebagainya yang berhubungan dengan karya otak manusia. Pelatihan mengemban
tiga unsur kurikuler yang berfungsi untuk pemberdayaan individu maupun
kelompok dalam misi tertentu sebagai berikut :
a. Pendidikan menyangkut pengetahuan-pengetahuan praktis yang bersifat
umum dan harus dimiliki setiap individu dalam organisasi. Contoh;
Seorang penyuluh pertanian lapangan (PPL) wajib mengetahui tujuan,
manfaat dan langkah-langkah operasional pembuatan pertanian olah jalur
(alley cropirzg) untuk konsewasi tanah dan air.
http://www.mb.ipb.ac.id
-
b. Keterampilan menitikberatkan pada aplikasi lapangan agar output yang
dihasilkan sesuai standar kebutuhan seperti kualitas, kuantitas dan tepat
waktu. Contoh; keterampilan mengoperasikan komputer, merakit
elektronik, reparasi kenderaan dan lain sebagainya.
c. Sikap menyangkut cara pandang, pola pikir atau konsep diri yang
teraktualisasi melalui prilaku (action) seperti berani mencoba, berani
gagal, berani tanggung resiko dan percaya diri. Contoh; Seorang
pengusaha perlu sikap dinamis, inisiatif, kreatif, inovatif serta me~niliki
jiwa juang yang tinggi. Prinsip dari pelatihan adalah proses pembentukan
individu mulai dari belum tahu menjadi tahu, sesudah tahu menjadi
terampil dan sesudah terampil dapat bertanggungjawab.
Menurut Purwadi (2001), Pelatihan diadakan berdasarkan hasil koreksi
kinerja masa lalu yang tidaWbelum memuaskan, lalu ditelusuri untuk menemukan
faktor penyebab yang signifikan dan salall satu solusinya adalah pelatihan.
Pelatihan pada prinsipnya adalah untuk mengatasi masalah, dimana masalah
dikonotasikan sebagai perbedaan antara fakta dan harapan sehingga pelatihan
merupakan alat solusi yang ditawarkan. Ada beberapa kemungkinan yang terjadi
dalam hubungan antara materi pelatihan dengan kegiatan pelatihan sebagai
berikut :
1. Materi yang diberikan bukan merupakan materi yang diperlukan
2 Materi yang diberikan adalah materi yang telall dikuasai oleh peserta
3. Materi yang diberikan adalah materi yang dibutuhkan peserta
4. Materi yang diberikan diperlukan dan belurn dikuasai peserta
http://www.mb.ipb.ac.id
-
Kegiatan pelatihan secara makro dibagi atas empat komponen yaitu;
komponen pelatihan, peserta pelatihan, kebijakan dan lingkungan kerja. Keempat
komponen tersebut dirinci sebagai berikut :
1. Komponen pelatihan terdiri dari :
- Modul 1 materi pelatihan
- Fasilitas pelatihan
- Perilaku instruktur
- Metode pelatihan
- Waktu pelatihan
- Evaluasi pelatihan
- Suasana pelatillan
2. Komponen peserta pelatihan :
- Pendidikan
- Pengalaman
- U s i a
- Sikap peserta
3. Komponen kebijakan organisasi :
- Peraturan organisasi
- Gaji 1 upah kerja
- Tanggungjawab
- Fasilitas pendukung
4. Komponen Iingkungan kerja
- Kearnanan bekerja
- Kondisi tempat kerja
http://www.mb.ipb.ac.id
-
- Sikap atasan terhadap bawahan
Pelatihan merupakan salah satu solusi meningkatkan kinerja pegawai yang diabstraksikan sebagai berikut :
Kinerja Ideal - Kinerja Aktual = Kekurang mampuan pegawai
Kinerja Aktual + Pelatihan = Kinerja Ideal Menurut Ma'arif (2001) bahwa Kapasitas intelektual perlu dikembangkan
melalui proses budaya relntiorzsltip sebagai lrunian cnpital untuk meningkatkan
produktivitas dan kualitas sehingga dapat bersaing dalam kompetisi global.
Dengan demikian pengembangan intelektual sumberdaya manusia perlu
mendapat perhatian secara efektif dan efisien.
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor sesuai terminologi
penamaannya, secara cepat dimengerti apa tugas dan fkngsi dari aktifitasnya. Bila
dilihat dari aspek global fungsi kedinasan maka sesungguhnya sama dengan
intansi pemerintah lainnya yaitu public service oriented. Namun dari aspek
spesifikasi, Dinas ini membidangi urusan pengembangan pertanian tanaman
pangan. Bila melihat karakteristik ini, Dinas Pertanian Tanaman Pangan
menduduki posisi strategis karena mayoritas penduduk Indonesia mata
pencahariannya adalah bertani. Menurut BPS tahun 2000, jumlah penduduk Indonesia sebesar 203,s juta jiwa dengan luas lahan pertanian 47,O juta Ha. Bila data ini dipilah sampai ke tingkat kabupaten Bogor maka jumlah petani sebanyak 694.142 KK. Tani yang telah dibentuk kedalam kelompok sebanyak 2.135
Kelompok Tani . Luas lahan pertanian Kabupaten Bogor seluas 269.008 Ha. Yang
dirinci menjadi lahan sawah 48. 417 Ha. Lahan kering 220.698 Ha. sedangkan
luas tanam padi dan palawija 121.932 Ha. dan sayur-sayuran 11.103 Ha. (Dinas
http://www.mb.ipb.ac.id
-
Pertanian Kabupaten Bogor,2002). Data ini memberi peluang dan tantangan bagi
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor agar dapat memberi
pelayanan bagi masyarakat seoptimal mungkin. Pertanyaannya adalah, bagaimana
dengan sumberdaya manusia dalam instansi ini dapat berkontribusi optimal
terl~adap kinerja dinasnya.
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor merupakan salah satu
komponen dari pemerintahan pusat yang selalu mengacu pada kebijakan
departemen dimana tugas utama dari pemerintah adalah berusaha mensejahterakan
rakyatnya melalui berbagai cara. Secara garis besar pemerintah menetapkan
kebijakan-kebijakan yang berpihak pada kepentingan umum, sekaligus
~nengaplikasikan fungsi pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Untuk
mengoptimalkan fungsi pelayanan ini, dibutuhkan sumberdaya manusia berdaya
dan memiliki kapabilitas memadai sehingga eksistensi pemerintall tetap
be~wibawa dimata rakyatnya.sekaligus menciptakan unsur loyalitas dari rakyat
kepada pemerintahnya.
Atmosoeprapto, 2000. Mengatakan bahwa Sumberdaya Manusia Berdaya
dicirikan dengan berkiierja tinggi dan memiliki standar (tolok ukur) yang jelas,
dimana secara teoritis kata Kinerja dirumuskan sebagai berikut :
Kinerja = f ( kompetensi + motivasi ). Kompetensi artinya kemampuan nyata
dari seseorang dalam mengetahui dan memahami secarah konseptual tentang apa
yang sudah, sedang dan akan dikerjakan (krzowledge), serta memiliki keterampilan
yang memadai dalam mengerjakan tugasnya (skilo, sehingga output dari
pekerjaannya benar-benar berdaya guna dan berhasil guna (efisien dan efektif).
Sedangkan Motivasi artinya sumberdaya manusia yang memiliki minat dan
http://www.mb.ipb.ac.id
-
antusiasme yang tinggi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sebaik-baiknya.
Lebih jauh dijelaskan dalam bukunya Menuju SDM Berdaya, Atmosoeprapto
mengatakan bahwa; "Pemerintah suatu negara baru bisa dikatakan komitmen
pada rakyatnya apabila pemerintah merasa terikat dengan segala peraturan
pemerintah, undang-undang, budaya, ucapan-ucapan resmi dalam pidato
kenegaraan ataupun janji-janji yang telah dipublikasikan ".
Komitmen pemerintah kepada rakyat diaktualisasikan ole11 aparat-aparatnya
(pegawai negeri). Oleh sebab itu Pegawai negeri sipil sebelum melaksanakan
tugasnya, diperlukan suatu sistem manajerial yang kondusif sehingga mereka lebih
profesional dalam melaksanakan tugasnya. Mangkuprawira (2000) dalam
bukunya Manajemen sumberdaya Manusia Strategik mengatakan bahwa; "Secara
universal manusia dun potensinya merupakan elemen utanla dari keberhasilan
suatu organisasi, tinggal bagaimana cara n~engoptimalkan etos kerjanya.
pendidikan, pengetahuan, keterampilan, emosi, kejujuran, pengalaman, kesehatan
dun kepenzinipinannya".
Pokok pikiran diatas menggambarkan bahwa Sumberdaya Manusia bukan
sekedar faktor produksi atau obyek mobilisasi untuk merampungkan suatu tugas,
melainkan Sumberdaya Manusia merupakan Pribadi yang memiliki unsur rasio
dan rasa sehingga dalam suatu organisasi penting sekali mengelola kedua unsur
ini dengan tepat cara dan tepat waktu sehingga Sumberdaya tersebut dapat
bermanfaat bagi organisasinya. Dari aspek kebutuhan manusia, Abraham Maslow
mengklasifikasinya kedalam lima tingkatan sebagai berikut :
- Kebutuhan fisiologis (makan, minum dan sex)
- Kebutuhan rasa aman
http://www.mb.ipb.ac.id
-
- Kebutuhan bermasyarakat
- Kebutuhan penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi diri (mewujudkan cita-citanya)
Apabila kebutuhan ini terpenuhi maka seseorang dapat bermanfaat bagi
dirinya, orang lain dan organisasinya. Dalam aktifitas harian, seseorang bisa
dilihat apakah bermanfaat atau tidak, dapat diukur dari kinerjanya. Oleh sebab itu
betapa penting arti kinerja dalam suatu organisasi. Kinerja dapat diukur dan dilihat
hasilnya sehingga secara teoritis kinerja dapat dibuat suatu standar baku dengan
memenuhi persyaratan sabagai berikut :
- Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi
- Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan
- Standar kinerja haruslah meinbedakan pekerjaan (baik-sedang-buruk)
- Standar kiierja haruslah dinyatakanl dalam angka
- Standar kinerja haruslah mudah diukur
- Standar kinerja haruslah dipahami oleh staf dan pimpinan
- Standar kinerja haruslah tidak bermakna ganda (Sirnamora, 1999)
Standar kinerja dan persyaratan kinerja merupakan salah satu unsur dari
manajemen kinerja. Oleh sebab itu suatu organisasi agar tetap eksis dan survive
maka manajemen kinerja mutlak diperlukan, apalagi organisasi/instansi
pemerintah yang tidak berorientasi profit sangatlah potensial terhadap kinerja yang
rendah. Bacal (2000) dalam bukunya Performance Management mengatakan
bahwa ; "Performartce managemertt is art OII goirtg communication process, urtdertakerz irr partnersltip between an employee artd his or lrer immediate
supervisor tltat ittvolves establisltirzg clear expectation and understsndiltg about
http://www.mb.ipb.ac.id
-
flre jobs to be done':( Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang
dilakukan secara terus-menems antara karyawan dan supervisor untuk
nlengkoreksi kekurangan-kekurangan yang terjadi agar tetap mempertahankan apa
yang diharapkan oleh organisasi). Disini terkandung makna bahwa setiap
karyawan perlu rnemahami dengan jelas tentang apa tugasnya, bagaimana cara
mengerjakan, bagaimana standar output yang hams dicapai dan mengapa
karyawan mengerjakannya. Lebih jauh Robert Bacal mengatakan bahwa, "When
perfornzance management is used properly there are clear benejits to every om ,
n?anagers, employees and the organization". (Apa bila manajemen kinerja
dimanfaatkan sebagaimana mestinya, maka akan diperoleh manfaat nyata bagi
setiap manajer, para pekerja dan organisasi.).
Filosofi manajemen kinerja memandang bahwa, suatu organisasi adalah
suatu sistem yang utuh dan bulat, dimana sistem ini terbentuk dari rangkaian scb
sistem yang saling terkait, saling mempengaruhi , saling ketergantungan.dan saling
bersinergi dalam menghasilkan output suatu sistem. Konteks ini memiliki
konsekuensi logis bahwa apa bila salah satu sub sistem terganggu maka dengan
sendirinya akan menjadi penghambat bagi dinamika keseluruhan sistem
B. Identifikasi Masalah '
1. Kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh tingkat propinsi ataupun
tingkat pusat tidak ada koordinasi dengan pihak kabupaten untuk
mengidentifikasi kebutuhan materi apa saja yang diperlukan oleh pihak
kabupaten.
http://www.mb.ipb.ac.id
-
2. Unsur pimpinan dalam dinas mengetahui persis materi apa yang perlu
dilatihkan pada stafnya namun mereka tidak dilibatkan dalam rencana
pelatihan.
3. Kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai sangat tergantung dari dana yang
disiapkan ole11 Pemda Kabupaten bukan pada apa yang dibutuhkan
peserta.
4. Balai Latihan pegawai untuk kabupaten Bogor hanya satu buah sehingga
sering menjadi kendala bagi penyelenggaraan pelatihan.
5. Belum ada uraian tugas secara baku bagi pegawai tingkat staflpelaksana
sehingga sulit untuk menilai kinerja mereka dari aspek standar.
6 . Belum ada alat ukur standar bagi kinerja pegawai
C. Rumusan Masalah
Dari identifikasi masalah diatas dilakukan seleksi yang lebih teliti untuk
inengidentifikasi item-item mana saja yang lebih layak dijadikan sebagai faktor
yang benar-benar berpengaruh terhadap output pelatihan sebagai berikut :
1. Apakah pelatihan yang telah dilaksanakan telah meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai ?
2. Indikator pelatihan apa saja yang belum meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap pegawai.
D. T u j u a n P e n e l i t i a n
Tujuan penelitian ini berfungsi untuk ~nenjawab persoalan-persoalan kritis
yang teridentifikasi dalain perumusan inasalah diatas sebagai berikut :
http://www.mb.ipb.ac.id
-
1. Mengidentifikasi hubungan antara kegiatan pelatihan dengan
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pasca
pelatihan
2. Mengidentikasi indikator pelatihan yang belum meningkatkan
pengetal~uan, keterampilan dan sikap pegawai
E. Manfaat Penelitian
Memberikan solusi altematif kepada pengambil kebijakan dala~n dinas
untuk meningkatkan kinerja dinas melalui pelatihan bagi pegawai.
F. Ruang lingkup Penelitian
Penetapan ruang lingkup penelitian disesuaikan dengan ketersediaan
waktu, biaya dan tenaga dimana fokus kajian dititikberatkan pada
hubungan antara kegiatan pelatihan dengan peningkatan kinerja pegawai,
khususnya ibidang pelatihan fungsional.
http://www.mb.ipb.ac.id