r21 05 yoseph kefi pendahuluan

I. P E N D A H U L U A N

A. Latar Belakang

Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan penyesuaian sikap seseorang terhadap tugas-tugas

yang ditangani. Pelatihan biasanya diberikan kepada sekelompok orang untuk

kepentingan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.

Pelnahaman organisasi dari aspek realitas, bahwa organisasi merupakan kumpulan

beberapa orang yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama, serta bersedia

bekerja bersama-sama dalam memenuhi harapan mereka. Rumusan tersebut

mengandung konsekuensi logis bahwa kepentingan dan tujuan mereka akan

tercapai manakala kinerja dari sumberdaya manusia yang ada cukup memadai.

Kinerja yang memadai membutuhkan komitmen yang kuat terhadap kepentingan

organisasi dan akan bermakna apabila didukung oleh tiga unsur utama yaitu :

1. Pengetahuan (k~towledge) yang benar, utuh, konseptual dan strategis

tentang apa yang telah, sedang dan akan dikejakan.

2. Keterampilan (skill) dalarn menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

ditangani sepertii; tepat cara, tepat wa!ctu, tepat jumlah dan tepat mutu.

3. Sikap (attitude) menyangkut motivasi pribadi terhadap kepentingan

organisasi yang teraktualisasi melalui perilaku tanggungjawab,

pengorbanan, keseriusan, kepedulian, kejujuran dan rasa memiliki

organisasi.

http://www.mb.ipb.ac.id

Ketiga unsur di atas dapat dioptimumkan melalui pelatihan, pendidikan dan

pengembangan dimana menurut Mangkuprawira ( 2000 ) dalam bukunya

manajemen sumberdaya manusia strategik memberikan batasan sebagai berikut :

Pendidikan adalah kegiatan alih ilmu (transfer of krtowledge) tentang subyek

tertentu, bersifat universal, terstruktur dan bermanfaat untuk kepentingan jangka

panjang. Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta

sikap agar seseorang semakin trampil dan mampu melaksanakan

tanggungjawabnya sesuai standar. Pelatihan merujuk pada keterampilan bekerja

(vocational) yang dapat digunakan segera.Sedangkan Pengembangan lebih

berkonotasi pada ruang lingkup yang lebih luas, bisa untuk memenuhi kebutuhan

sekarang maupun yang akan datang, namun umumnya lebih fokus pada

pemenuhan kebutuhan organisasi dalam jangka panjang.

Pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan paket pemberdayaan

(empowermerzt) sumberdaya manusix. Pendidikan berfungsi untuk memperluas

dan memperdalam wawasan, wacana, intelegensi, analitik, daya nalar, logika,

filosofi, sintesa, kronologis, sistimatika, prediksi, asumsi, memori, akademika dan

sebagainya yang berhubungan dengan karya otak manusia. Pelatihan mengemban

tiga unsur kurikuler yang berfungsi untuk pemberdayaan individu maupun

kelompok dalam misi tertentu sebagai berikut :

a. Pendidikan menyangkut pengetahuan-pengetahuan praktis yang bersifat

umum dan harus dimiliki setiap individu dalam organisasi. Contoh;

Seorang penyuluh pertanian lapangan (PPL) wajib mengetahui tujuan,

manfaat dan langkah-langkah operasional pembuatan pertanian olah jalur

(alley cropirzg) untuk konsewasi tanah dan air.


b. Keterampilan menitikberatkan pada aplikasi lapangan agar output yang

dihasilkan sesuai standar kebutuhan seperti kualitas, kuantitas dan tepat

waktu. Contoh; keterampilan mengoperasikan komputer, merakit

elektronik, reparasi kenderaan dan lain sebagainya.

c. Sikap menyangkut cara pandang, pola pikir atau konsep diri yang

teraktualisasi melalui prilaku (action) seperti berani mencoba, berani

gagal, berani tanggung resiko dan percaya diri. Contoh; Seorang

pengusaha perlu sikap dinamis, inisiatif, kreatif, inovatif serta me~niliki

jiwa juang yang tinggi. Prinsip dari pelatihan adalah proses pembentukan

individu mulai dari belum tahu menjadi tahu, sesudah tahu menjadi

terampil dan sesudah terampil dapat bertanggungjawab.

Menurut Purwadi (2001), Pelatihan diadakan berdasarkan hasil koreksi

kinerja masa lalu yang tidaWbelum memuaskan, lalu ditelusuri untuk menemukan

faktor penyebab yang signifikan dan salall satu solusinya adalah pelatihan.

Pelatihan pada prinsipnya adalah untuk mengatasi masalah, dimana masalah

dikonotasikan sebagai perbedaan antara fakta dan harapan sehingga pelatihan

merupakan alat solusi yang ditawarkan. Ada beberapa kemungkinan yang terjadi

dalam hubungan antara materi pelatihan dengan kegiatan pelatihan sebagai

berikut :

1. Materi yang diberikan bukan merupakan materi yang diperlukan

2 Materi yang diberikan adalah materi yang telall dikuasai oleh peserta

3. Materi yang diberikan adalah materi yang dibutuhkan peserta

4. Materi yang diberikan diperlukan dan belurn dikuasai peserta


Kegiatan pelatihan secara makro dibagi atas empat komponen yaitu;

komponen pelatihan, peserta pelatihan, kebijakan dan lingkungan kerja. Keempat

komponen tersebut dirinci sebagai berikut :

1. Komponen pelatihan terdiri dari :

- Modul 1 materi pelatihan

- Fasilitas pelatihan

- Perilaku instruktur

- Metode pelatihan

- Waktu pelatihan

- Evaluasi pelatihan

- Suasana pelatillan

2. Komponen peserta pelatihan :

- Pendidikan

- Pengalaman

- U s i a

- Sikap peserta

3. Komponen kebijakan organisasi :

- Peraturan organisasi

- Gaji 1 upah kerja

- Tanggungjawab

- Fasilitas pendukung

4. Komponen Iingkungan kerja

- Kearnanan bekerja

- Kondisi tempat kerja


- Sikap atasan terhadap bawahan

Pelatihan merupakan salah satu solusi meningkatkan kinerja pegawai yang diabstraksikan sebagai berikut :

Kinerja Ideal - Kinerja Aktual = Kekurang mampuan pegawai

Kinerja Aktual + Pelatihan = Kinerja Ideal Menurut Ma'arif (2001) bahwa Kapasitas intelektual perlu dikembangkan

melalui proses budaya relntiorzsltip sebagai lrunian cnpital untuk meningkatkan

produktivitas dan kualitas sehingga dapat bersaing dalam kompetisi global.

Dengan demikian pengembangan intelektual sumberdaya manusia perlu

mendapat perhatian secara efektif dan efisien.

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor sesuai terminologi

penamaannya, secara cepat dimengerti apa tugas dan fkngsi dari aktifitasnya. Bila

dilihat dari aspek global fungsi kedinasan maka sesungguhnya sama dengan

intansi pemerintah lainnya yaitu public service oriented. Namun dari aspek

spesifikasi, Dinas ini membidangi urusan pengembangan pertanian tanaman

pangan. Bila melihat karakteristik ini, Dinas Pertanian Tanaman Pangan

menduduki posisi strategis karena mayoritas penduduk Indonesia mata

pencahariannya adalah bertani. Menurut BPS tahun 2000, jumlah penduduk Indonesia sebesar 203,s juta jiwa dengan luas lahan pertanian 47,O juta Ha. Bila data ini dipilah sampai ke tingkat kabupaten Bogor maka jumlah petani sebanyak 694.142 KK. Tani yang telah dibentuk kedalam kelompok sebanyak 2.135

Kelompok Tani . Luas lahan pertanian Kabupaten Bogor seluas 269.008 Ha. Yang

dirinci menjadi lahan sawah 48. 417 Ha. Lahan kering 220.698 Ha. sedangkan

luas tanam padi dan palawija 121.932 Ha. dan sayur-sayuran 11.103 Ha. (Dinas


Pertanian Kabupaten Bogor,2002). Data ini memberi peluang dan tantangan bagi

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor agar dapat memberi

pelayanan bagi masyarakat seoptimal mungkin. Pertanyaannya adalah, bagaimana

dengan sumberdaya manusia dalam instansi ini dapat berkontribusi optimal

terl~adap kinerja dinasnya.

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor merupakan salah satu

komponen dari pemerintahan pusat yang selalu mengacu pada kebijakan

departemen dimana tugas utama dari pemerintah adalah berusaha mensejahterakan

rakyatnya melalui berbagai cara. Secara garis besar pemerintah menetapkan

kebijakan-kebijakan yang berpihak pada kepentingan umum, sekaligus

~nengaplikasikan fungsi pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Untuk

mengoptimalkan fungsi pelayanan ini, dibutuhkan sumberdaya manusia berdaya

dan memiliki kapabilitas memadai sehingga eksistensi pemerintall tetap

be~wibawa dimata rakyatnya.sekaligus menciptakan unsur loyalitas dari rakyat

kepada pemerintahnya.

Atmosoeprapto, 2000. Mengatakan bahwa Sumberdaya Manusia Berdaya

dicirikan dengan berkiierja tinggi dan memiliki standar (tolok ukur) yang jelas,

dimana secara teoritis kata Kinerja dirumuskan sebagai berikut :

Kinerja = f ( kompetensi + motivasi ). Kompetensi artinya kemampuan nyata

dari seseorang dalam mengetahui dan memahami secarah konseptual tentang apa

yang sudah, sedang dan akan dikerjakan (krzowledge), serta memiliki keterampilan

yang memadai dalam mengerjakan tugasnya (skilo, sehingga output dari

pekerjaannya benar-benar berdaya guna dan berhasil guna (efisien dan efektif).

Sedangkan Motivasi artinya sumberdaya manusia yang memiliki minat dan


antusiasme yang tinggi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sebaik-baiknya.

Lebih jauh dijelaskan dalam bukunya Menuju SDM Berdaya, Atmosoeprapto

mengatakan bahwa; "Pemerintah suatu negara baru bisa dikatakan komitmen

pada rakyatnya apabila pemerintah merasa terikat dengan segala peraturan

pemerintah, undang-undang, budaya, ucapan-ucapan resmi dalam pidato

kenegaraan ataupun janji-janji yang telah dipublikasikan ".

Komitmen pemerintah kepada rakyat diaktualisasikan ole11 aparat-aparatnya

(pegawai negeri). Oleh sebab itu Pegawai negeri sipil sebelum melaksanakan

tugasnya, diperlukan suatu sistem manajerial yang kondusif sehingga mereka lebih

profesional dalam melaksanakan tugasnya. Mangkuprawira (2000) dalam

bukunya Manajemen sumberdaya Manusia Strategik mengatakan bahwa; "Secara

universal manusia dun potensinya merupakan elemen utanla dari keberhasilan

suatu organisasi, tinggal bagaimana cara n~engoptimalkan etos kerjanya.

pendidikan, pengetahuan, keterampilan, emosi, kejujuran, pengalaman, kesehatan

dun kepenzinipinannya".

Pokok pikiran diatas menggambarkan bahwa Sumberdaya Manusia bukan

sekedar faktor produksi atau obyek mobilisasi untuk merampungkan suatu tugas,

melainkan Sumberdaya Manusia merupakan Pribadi yang memiliki unsur rasio

dan rasa sehingga dalam suatu organisasi penting sekali mengelola kedua unsur

ini dengan tepat cara dan tepat waktu sehingga Sumberdaya tersebut dapat

bermanfaat bagi organisasinya. Dari aspek kebutuhan manusia, Abraham Maslow

mengklasifikasinya kedalam lima tingkatan sebagai berikut :

- Kebutuhan fisiologis (makan, minum dan sex)

- Kebutuhan rasa aman


- Kebutuhan bermasyarakat

- Kebutuhan penghargaan

- Kebutuhan aktualisasi diri (mewujudkan cita-citanya)

Apabila kebutuhan ini terpenuhi maka seseorang dapat bermanfaat bagi

dirinya, orang lain dan organisasinya. Dalam aktifitas harian, seseorang bisa

dilihat apakah bermanfaat atau tidak, dapat diukur dari kinerjanya. Oleh sebab itu

betapa penting arti kinerja dalam suatu organisasi. Kinerja dapat diukur dan dilihat

hasilnya sehingga secara teoritis kinerja dapat dibuat suatu standar baku dengan

memenuhi persyaratan sabagai berikut :

- Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi

- Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan

- Standar kinerja haruslah meinbedakan pekerjaan (baik-sedang-buruk)

- Standar kiierja haruslah dinyatakanl dalam angka

- Standar kinerja haruslah mudah diukur

- Standar kinerja haruslah dipahami oleh staf dan pimpinan

- Standar kinerja haruslah tidak bermakna ganda (Sirnamora, 1999)

Standar kinerja dan persyaratan kinerja merupakan salah satu unsur dari

manajemen kinerja. Oleh sebab itu suatu organisasi agar tetap eksis dan survive

maka manajemen kinerja mutlak diperlukan, apalagi organisasi/instansi

pemerintah yang tidak berorientasi profit sangatlah potensial terhadap kinerja yang

rendah. Bacal (2000) dalam bukunya Performance Management mengatakan

bahwa ; "Performartce managemertt is art OII goirtg communication process, urtdertakerz irr partnersltip between an employee artd his or lrer immediate

supervisor tltat ittvolves establisltirzg clear expectation and understsndiltg about


flre jobs to be done':( Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang

dilakukan secara terus-menems antara karyawan dan supervisor untuk

nlengkoreksi kekurangan-kekurangan yang terjadi agar tetap mempertahankan apa

yang diharapkan oleh organisasi). Disini terkandung makna bahwa setiap

karyawan perlu rnemahami dengan jelas tentang apa tugasnya, bagaimana cara

mengerjakan, bagaimana standar output yang hams dicapai dan mengapa

karyawan mengerjakannya. Lebih jauh Robert Bacal mengatakan bahwa, "When

perfornzance management is used properly there are clear benejits to every om ,

n?anagers, employees and the organization". (Apa bila manajemen kinerja

dimanfaatkan sebagaimana mestinya, maka akan diperoleh manfaat nyata bagi

setiap manajer, para pekerja dan organisasi.).

Filosofi manajemen kinerja memandang bahwa, suatu organisasi adalah

suatu sistem yang utuh dan bulat, dimana sistem ini terbentuk dari rangkaian scb

sistem yang saling terkait, saling mempengaruhi , saling ketergantungan.dan saling

bersinergi dalam menghasilkan output suatu sistem. Konteks ini memiliki

konsekuensi logis bahwa apa bila salah satu sub sistem terganggu maka dengan

sendirinya akan menjadi penghambat bagi dinamika keseluruhan sistem

B. Identifikasi Masalah '

1. Kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh tingkat propinsi ataupun

tingkat pusat tidak ada koordinasi dengan pihak kabupaten untuk

mengidentifikasi kebutuhan materi apa saja yang diperlukan oleh pihak

kabupaten.


2. Unsur pimpinan dalam dinas mengetahui persis materi apa yang perlu

dilatihkan pada stafnya namun mereka tidak dilibatkan dalam rencana

pelatihan.

3. Kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai sangat tergantung dari dana yang

disiapkan ole11 Pemda Kabupaten bukan pada apa yang dibutuhkan

peserta.

4. Balai Latihan pegawai untuk kabupaten Bogor hanya satu buah sehingga

sering menjadi kendala bagi penyelenggaraan pelatihan.

5. Belum ada uraian tugas secara baku bagi pegawai tingkat staflpelaksana

sehingga sulit untuk menilai kinerja mereka dari aspek standar.

6 . Belum ada alat ukur standar bagi kinerja pegawai

C. Rumusan Masalah

Dari identifikasi masalah diatas dilakukan seleksi yang lebih teliti untuk

inengidentifikasi item-item mana saja yang lebih layak dijadikan sebagai faktor

yang benar-benar berpengaruh terhadap output pelatihan sebagai berikut :

1. Apakah pelatihan yang telah dilaksanakan telah meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai ?

2. Indikator pelatihan apa saja yang belum meningkatkan pengetahuan,

keterampilan dan sikap pegawai.

D. T u j u a n P e n e l i t i a n

Tujuan penelitian ini berfungsi untuk ~nenjawab persoalan-persoalan kritis

yang teridentifikasi dalain perumusan inasalah diatas sebagai berikut :


1. Mengidentifikasi hubungan antara kegiatan pelatihan dengan

peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pasca

pelatihan

2. Mengidentikasi indikator pelatihan yang belum meningkatkan

pengetal~uan, keterampilan dan sikap pegawai

E. Manfaat Penelitian

Memberikan solusi altematif kepada pengambil kebijakan dala~n dinas

untuk meningkatkan kinerja dinas melalui pelatihan bagi pegawai.

F. Ruang lingkup Penelitian

Penetapan ruang lingkup penelitian disesuaikan dengan ketersediaan

waktu, biaya dan tenaga dimana fokus kajian dititikberatkan pada

hubungan antara kegiatan pelatihan dengan peningkatan kinerja pegawai,

khususnya ibidang pelatihan fungsional.


r21 05 yoseph kefi pendahuluan

Documents