r21 05 yoseph kefi pendahuluan

11
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan penyesuaian sikap seseorang terhadap tugas-tugas yang ditangani. Pelatihan biasanya diberikan kepada sekelompok orang untuk kepentingan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Pelnahaman organisasi dari aspek realitas, bahwa organisasi merupakan kumpulan beberapa orang yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama, serta bersedia bekerja bersama-sama dalam memenuhi harapan mereka. Rumusan tersebut mengandung konsekuensi logis bahwa kepentingan dan tujuan mereka akan tercapai manakala kinerja dari sumberdaya manusia yang ada cukup memadai. Kinerja yang memadai membutuhkan komitmen yang kuat terhadap kepentingan organisasi dan akan bermakna apabila didukung oleh tiga unsur utama yaitu : 1. Pengetahuan (k~towledge) yang benar, utuh, konseptual dan strategis tentang apa yang telah, sedang dan akan dikejakan. 2. Keterampilan (skill) dalarn menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ditangani sepertii; tepat cara, tepat wa!ctu, tepat jumlah dan tepat mutu. 3. Sikap (attitude) menyangkut motivasi pribadi terhadap kepentingan organisasi yang teraktualisasi melalui perilaku tanggungjawab, pengorbanan, keseriusan, kepedulian, kejujuran dan rasa memiliki organisasi. http://www.mb.ipb.ac.id

Upload: januar-iansah

Post on 27-Sep-2015

217 views

Category:

Documents


3 download

DESCRIPTION

a

TRANSCRIPT

  • I. P E N D A H U L U A N

    A. Latar Belakang

    Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan

    pengetahuan, keterampilan dan penyesuaian sikap seseorang terhadap tugas-tugas

    yang ditangani. Pelatihan biasanya diberikan kepada sekelompok orang untuk

    kepentingan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.

    Pelnahaman organisasi dari aspek realitas, bahwa organisasi merupakan kumpulan

    beberapa orang yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama, serta bersedia

    bekerja bersama-sama dalam memenuhi harapan mereka. Rumusan tersebut

    mengandung konsekuensi logis bahwa kepentingan dan tujuan mereka akan

    tercapai manakala kinerja dari sumberdaya manusia yang ada cukup memadai.

    Kinerja yang memadai membutuhkan komitmen yang kuat terhadap kepentingan

    organisasi dan akan bermakna apabila didukung oleh tiga unsur utama yaitu :

    1. Pengetahuan (k~towledge) yang benar, utuh, konseptual dan strategis

    tentang apa yang telah, sedang dan akan dikejakan.

    2. Keterampilan (skill) dalarn menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

    ditangani sepertii; tepat cara, tepat wa!ctu, tepat jumlah dan tepat mutu.

    3. Sikap (attitude) menyangkut motivasi pribadi terhadap kepentingan

    organisasi yang teraktualisasi melalui perilaku tanggungjawab,

    pengorbanan, keseriusan, kepedulian, kejujuran dan rasa memiliki

    organisasi.

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • Ketiga unsur di atas dapat dioptimumkan melalui pelatihan, pendidikan dan

    pengembangan dimana menurut Mangkuprawira ( 2000 ) dalam bukunya

    manajemen sumberdaya manusia strategik memberikan batasan sebagai berikut :

    Pendidikan adalah kegiatan alih ilmu (transfer of krtowledge) tentang subyek

    tertentu, bersifat universal, terstruktur dan bermanfaat untuk kepentingan jangka

    panjang. Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta

    sikap agar seseorang semakin trampil dan mampu melaksanakan

    tanggungjawabnya sesuai standar. Pelatihan merujuk pada keterampilan bekerja

    (vocational) yang dapat digunakan segera.Sedangkan Pengembangan lebih

    berkonotasi pada ruang lingkup yang lebih luas, bisa untuk memenuhi kebutuhan

    sekarang maupun yang akan datang, namun umumnya lebih fokus pada

    pemenuhan kebutuhan organisasi dalam jangka panjang.

    Pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan paket pemberdayaan

    (empowermerzt) sumberdaya manusix. Pendidikan berfungsi untuk memperluas

    dan memperdalam wawasan, wacana, intelegensi, analitik, daya nalar, logika,

    filosofi, sintesa, kronologis, sistimatika, prediksi, asumsi, memori, akademika dan

    sebagainya yang berhubungan dengan karya otak manusia. Pelatihan mengemban

    tiga unsur kurikuler yang berfungsi untuk pemberdayaan individu maupun

    kelompok dalam misi tertentu sebagai berikut :

    a. Pendidikan menyangkut pengetahuan-pengetahuan praktis yang bersifat

    umum dan harus dimiliki setiap individu dalam organisasi. Contoh;

    Seorang penyuluh pertanian lapangan (PPL) wajib mengetahui tujuan,

    manfaat dan langkah-langkah operasional pembuatan pertanian olah jalur

    (alley cropirzg) untuk konsewasi tanah dan air.

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • b. Keterampilan menitikberatkan pada aplikasi lapangan agar output yang

    dihasilkan sesuai standar kebutuhan seperti kualitas, kuantitas dan tepat

    waktu. Contoh; keterampilan mengoperasikan komputer, merakit

    elektronik, reparasi kenderaan dan lain sebagainya.

    c. Sikap menyangkut cara pandang, pola pikir atau konsep diri yang

    teraktualisasi melalui prilaku (action) seperti berani mencoba, berani

    gagal, berani tanggung resiko dan percaya diri. Contoh; Seorang

    pengusaha perlu sikap dinamis, inisiatif, kreatif, inovatif serta me~niliki

    jiwa juang yang tinggi. Prinsip dari pelatihan adalah proses pembentukan

    individu mulai dari belum tahu menjadi tahu, sesudah tahu menjadi

    terampil dan sesudah terampil dapat bertanggungjawab.

    Menurut Purwadi (2001), Pelatihan diadakan berdasarkan hasil koreksi

    kinerja masa lalu yang tidaWbelum memuaskan, lalu ditelusuri untuk menemukan

    faktor penyebab yang signifikan dan salall satu solusinya adalah pelatihan.

    Pelatihan pada prinsipnya adalah untuk mengatasi masalah, dimana masalah

    dikonotasikan sebagai perbedaan antara fakta dan harapan sehingga pelatihan

    merupakan alat solusi yang ditawarkan. Ada beberapa kemungkinan yang terjadi

    dalam hubungan antara materi pelatihan dengan kegiatan pelatihan sebagai

    berikut :

    1. Materi yang diberikan bukan merupakan materi yang diperlukan

    2 Materi yang diberikan adalah materi yang telall dikuasai oleh peserta

    3. Materi yang diberikan adalah materi yang dibutuhkan peserta

    4. Materi yang diberikan diperlukan dan belurn dikuasai peserta

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • Kegiatan pelatihan secara makro dibagi atas empat komponen yaitu;

    komponen pelatihan, peserta pelatihan, kebijakan dan lingkungan kerja. Keempat

    komponen tersebut dirinci sebagai berikut :

    1. Komponen pelatihan terdiri dari :

    - Modul 1 materi pelatihan

    - Fasilitas pelatihan

    - Perilaku instruktur

    - Metode pelatihan

    - Waktu pelatihan

    - Evaluasi pelatihan

    - Suasana pelatillan

    2. Komponen peserta pelatihan :

    - Pendidikan

    - Pengalaman

    - U s i a

    - Sikap peserta

    3. Komponen kebijakan organisasi :

    - Peraturan organisasi

    - Gaji 1 upah kerja

    - Tanggungjawab

    - Fasilitas pendukung

    4. Komponen Iingkungan kerja

    - Kearnanan bekerja

    - Kondisi tempat kerja

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • - Sikap atasan terhadap bawahan

    Pelatihan merupakan salah satu solusi meningkatkan kinerja pegawai yang diabstraksikan sebagai berikut :

    Kinerja Ideal - Kinerja Aktual = Kekurang mampuan pegawai

    Kinerja Aktual + Pelatihan = Kinerja Ideal Menurut Ma'arif (2001) bahwa Kapasitas intelektual perlu dikembangkan

    melalui proses budaya relntiorzsltip sebagai lrunian cnpital untuk meningkatkan

    produktivitas dan kualitas sehingga dapat bersaing dalam kompetisi global.

    Dengan demikian pengembangan intelektual sumberdaya manusia perlu

    mendapat perhatian secara efektif dan efisien.

    Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor sesuai terminologi

    penamaannya, secara cepat dimengerti apa tugas dan fkngsi dari aktifitasnya. Bila

    dilihat dari aspek global fungsi kedinasan maka sesungguhnya sama dengan

    intansi pemerintah lainnya yaitu public service oriented. Namun dari aspek

    spesifikasi, Dinas ini membidangi urusan pengembangan pertanian tanaman

    pangan. Bila melihat karakteristik ini, Dinas Pertanian Tanaman Pangan

    menduduki posisi strategis karena mayoritas penduduk Indonesia mata

    pencahariannya adalah bertani. Menurut BPS tahun 2000, jumlah penduduk Indonesia sebesar 203,s juta jiwa dengan luas lahan pertanian 47,O juta Ha. Bila data ini dipilah sampai ke tingkat kabupaten Bogor maka jumlah petani sebanyak 694.142 KK. Tani yang telah dibentuk kedalam kelompok sebanyak 2.135

    Kelompok Tani . Luas lahan pertanian Kabupaten Bogor seluas 269.008 Ha. Yang

    dirinci menjadi lahan sawah 48. 417 Ha. Lahan kering 220.698 Ha. sedangkan

    luas tanam padi dan palawija 121.932 Ha. dan sayur-sayuran 11.103 Ha. (Dinas

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • Pertanian Kabupaten Bogor,2002). Data ini memberi peluang dan tantangan bagi

    Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor agar dapat memberi

    pelayanan bagi masyarakat seoptimal mungkin. Pertanyaannya adalah, bagaimana

    dengan sumberdaya manusia dalam instansi ini dapat berkontribusi optimal

    terl~adap kinerja dinasnya.

    Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor merupakan salah satu

    komponen dari pemerintahan pusat yang selalu mengacu pada kebijakan

    departemen dimana tugas utama dari pemerintah adalah berusaha mensejahterakan

    rakyatnya melalui berbagai cara. Secara garis besar pemerintah menetapkan

    kebijakan-kebijakan yang berpihak pada kepentingan umum, sekaligus

    ~nengaplikasikan fungsi pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Untuk

    mengoptimalkan fungsi pelayanan ini, dibutuhkan sumberdaya manusia berdaya

    dan memiliki kapabilitas memadai sehingga eksistensi pemerintall tetap

    be~wibawa dimata rakyatnya.sekaligus menciptakan unsur loyalitas dari rakyat

    kepada pemerintahnya.

    Atmosoeprapto, 2000. Mengatakan bahwa Sumberdaya Manusia Berdaya

    dicirikan dengan berkiierja tinggi dan memiliki standar (tolok ukur) yang jelas,

    dimana secara teoritis kata Kinerja dirumuskan sebagai berikut :

    Kinerja = f ( kompetensi + motivasi ). Kompetensi artinya kemampuan nyata

    dari seseorang dalam mengetahui dan memahami secarah konseptual tentang apa

    yang sudah, sedang dan akan dikerjakan (krzowledge), serta memiliki keterampilan

    yang memadai dalam mengerjakan tugasnya (skilo, sehingga output dari

    pekerjaannya benar-benar berdaya guna dan berhasil guna (efisien dan efektif).

    Sedangkan Motivasi artinya sumberdaya manusia yang memiliki minat dan

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • antusiasme yang tinggi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sebaik-baiknya.

    Lebih jauh dijelaskan dalam bukunya Menuju SDM Berdaya, Atmosoeprapto

    mengatakan bahwa; "Pemerintah suatu negara baru bisa dikatakan komitmen

    pada rakyatnya apabila pemerintah merasa terikat dengan segala peraturan

    pemerintah, undang-undang, budaya, ucapan-ucapan resmi dalam pidato

    kenegaraan ataupun janji-janji yang telah dipublikasikan ".

    Komitmen pemerintah kepada rakyat diaktualisasikan ole11 aparat-aparatnya

    (pegawai negeri). Oleh sebab itu Pegawai negeri sipil sebelum melaksanakan

    tugasnya, diperlukan suatu sistem manajerial yang kondusif sehingga mereka lebih

    profesional dalam melaksanakan tugasnya. Mangkuprawira (2000) dalam

    bukunya Manajemen sumberdaya Manusia Strategik mengatakan bahwa; "Secara

    universal manusia dun potensinya merupakan elemen utanla dari keberhasilan

    suatu organisasi, tinggal bagaimana cara n~engoptimalkan etos kerjanya.

    pendidikan, pengetahuan, keterampilan, emosi, kejujuran, pengalaman, kesehatan

    dun kepenzinipinannya".

    Pokok pikiran diatas menggambarkan bahwa Sumberdaya Manusia bukan

    sekedar faktor produksi atau obyek mobilisasi untuk merampungkan suatu tugas,

    melainkan Sumberdaya Manusia merupakan Pribadi yang memiliki unsur rasio

    dan rasa sehingga dalam suatu organisasi penting sekali mengelola kedua unsur

    ini dengan tepat cara dan tepat waktu sehingga Sumberdaya tersebut dapat

    bermanfaat bagi organisasinya. Dari aspek kebutuhan manusia, Abraham Maslow

    mengklasifikasinya kedalam lima tingkatan sebagai berikut :

    - Kebutuhan fisiologis (makan, minum dan sex)

    - Kebutuhan rasa aman

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • - Kebutuhan bermasyarakat

    - Kebutuhan penghargaan

    - Kebutuhan aktualisasi diri (mewujudkan cita-citanya)

    Apabila kebutuhan ini terpenuhi maka seseorang dapat bermanfaat bagi

    dirinya, orang lain dan organisasinya. Dalam aktifitas harian, seseorang bisa

    dilihat apakah bermanfaat atau tidak, dapat diukur dari kinerjanya. Oleh sebab itu

    betapa penting arti kinerja dalam suatu organisasi. Kinerja dapat diukur dan dilihat

    hasilnya sehingga secara teoritis kinerja dapat dibuat suatu standar baku dengan

    memenuhi persyaratan sabagai berikut :

    - Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi

    - Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan

    - Standar kinerja haruslah meinbedakan pekerjaan (baik-sedang-buruk)

    - Standar kiierja haruslah dinyatakanl dalam angka

    - Standar kinerja haruslah mudah diukur

    - Standar kinerja haruslah dipahami oleh staf dan pimpinan

    - Standar kinerja haruslah tidak bermakna ganda (Sirnamora, 1999)

    Standar kinerja dan persyaratan kinerja merupakan salah satu unsur dari

    manajemen kinerja. Oleh sebab itu suatu organisasi agar tetap eksis dan survive

    maka manajemen kinerja mutlak diperlukan, apalagi organisasi/instansi

    pemerintah yang tidak berorientasi profit sangatlah potensial terhadap kinerja yang

    rendah. Bacal (2000) dalam bukunya Performance Management mengatakan

    bahwa ; "Performartce managemertt is art OII goirtg communication process, urtdertakerz irr partnersltip between an employee artd his or lrer immediate

    supervisor tltat ittvolves establisltirzg clear expectation and understsndiltg about

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • flre jobs to be done':( Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang

    dilakukan secara terus-menems antara karyawan dan supervisor untuk

    nlengkoreksi kekurangan-kekurangan yang terjadi agar tetap mempertahankan apa

    yang diharapkan oleh organisasi). Disini terkandung makna bahwa setiap

    karyawan perlu rnemahami dengan jelas tentang apa tugasnya, bagaimana cara

    mengerjakan, bagaimana standar output yang hams dicapai dan mengapa

    karyawan mengerjakannya. Lebih jauh Robert Bacal mengatakan bahwa, "When

    perfornzance management is used properly there are clear benejits to every om ,

    n?anagers, employees and the organization". (Apa bila manajemen kinerja

    dimanfaatkan sebagaimana mestinya, maka akan diperoleh manfaat nyata bagi

    setiap manajer, para pekerja dan organisasi.).

    Filosofi manajemen kinerja memandang bahwa, suatu organisasi adalah

    suatu sistem yang utuh dan bulat, dimana sistem ini terbentuk dari rangkaian scb

    sistem yang saling terkait, saling mempengaruhi , saling ketergantungan.dan saling

    bersinergi dalam menghasilkan output suatu sistem. Konteks ini memiliki

    konsekuensi logis bahwa apa bila salah satu sub sistem terganggu maka dengan

    sendirinya akan menjadi penghambat bagi dinamika keseluruhan sistem

    B. Identifikasi Masalah '

    1. Kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh tingkat propinsi ataupun

    tingkat pusat tidak ada koordinasi dengan pihak kabupaten untuk

    mengidentifikasi kebutuhan materi apa saja yang diperlukan oleh pihak

    kabupaten.

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • 2. Unsur pimpinan dalam dinas mengetahui persis materi apa yang perlu

    dilatihkan pada stafnya namun mereka tidak dilibatkan dalam rencana

    pelatihan.

    3. Kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai sangat tergantung dari dana yang

    disiapkan ole11 Pemda Kabupaten bukan pada apa yang dibutuhkan

    peserta.

    4. Balai Latihan pegawai untuk kabupaten Bogor hanya satu buah sehingga

    sering menjadi kendala bagi penyelenggaraan pelatihan.

    5. Belum ada uraian tugas secara baku bagi pegawai tingkat staflpelaksana

    sehingga sulit untuk menilai kinerja mereka dari aspek standar.

    6 . Belum ada alat ukur standar bagi kinerja pegawai

    C. Rumusan Masalah

    Dari identifikasi masalah diatas dilakukan seleksi yang lebih teliti untuk

    inengidentifikasi item-item mana saja yang lebih layak dijadikan sebagai faktor

    yang benar-benar berpengaruh terhadap output pelatihan sebagai berikut :

    1. Apakah pelatihan yang telah dilaksanakan telah meningkatkan

    pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai ?

    2. Indikator pelatihan apa saja yang belum meningkatkan pengetahuan,

    keterampilan dan sikap pegawai.

    D. T u j u a n P e n e l i t i a n

    Tujuan penelitian ini berfungsi untuk ~nenjawab persoalan-persoalan kritis

    yang teridentifikasi dalain perumusan inasalah diatas sebagai berikut :

    http://www.mb.ipb.ac.id

  • 1. Mengidentifikasi hubungan antara kegiatan pelatihan dengan

    peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pasca

    pelatihan

    2. Mengidentikasi indikator pelatihan yang belum meningkatkan

    pengetal~uan, keterampilan dan sikap pegawai

    E. Manfaat Penelitian

    Memberikan solusi altematif kepada pengambil kebijakan dala~n dinas

    untuk meningkatkan kinerja dinas melalui pelatihan bagi pegawai.

    F. Ruang lingkup Penelitian

    Penetapan ruang lingkup penelitian disesuaikan dengan ketersediaan

    waktu, biaya dan tenaga dimana fokus kajian dititikberatkan pada

    hubungan antara kegiatan pelatihan dengan peningkatan kinerja pegawai,

    khususnya ibidang pelatihan fungsional.

    http://www.mb.ipb.ac.id