rawo racy w raktyce zatrudnianie nowego...

w w w.Kadr yO nline.pl

PRAWO PRACY W PRAKTYCE

Zatrudnianienowego

pracownika

http://www.kadryonline.pl

SP

IS T

RE

ŚC

I

Materiał został dobrany spośród porad udzielonych przez specjalistów z zakresu prawa pracy

Konsultacja:Monika Frączek główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy

Ministerstwa Pracy i Polityki SpołecznejIwona Jaroszewska-Ignatowska radca prawny prowadzący Kancelarię Prawa Pracy

Wydawca:Piotr Gawroński

RedaktorSzymon Sokolik

KorektaZespół

ISBN 978-83-7572-556-8Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.Warszawa 2008

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,www.wip.pltel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Skład i łamanieRaster studio05-071 Sulejówek, ul. Konopnickiej 46, tel. 0 603 59 59 71

1

ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA

SP

IS T

RE

ŚC

I

www.KadryOnline.pl

SP

IS T

RE

ŚC

I

SPIS TREŚCII. Zanim zatrudnisz pracownika… 3II. Umowa o pracę 11III. Twoje obowiązki po zatrudnieniu nowego pracownika 24



2

WS

Tę

P

www.KadryOnline.pl

I. Za

nIm

Za

TR

ud

nIS

Z P

Ra

Co

Wn

Ika

…

Na co uważać w trakcie rekrutacji? Co zapisać w umowie o pracę? O czym pamiętać po zatrudnieniu pracownika?

Chcesz znać odpowiedź na tego typu pytania? Przeczytaj tę broszurę! Znajdziesz tu nie tylko porady, lecz także wiele przykładów, wzorów i zestawień. Pomogą Ci one uporządkować Twoje liczne obowiązki przy zatrudnianiu nowego pracownika, tak abyś nie musiał już sam o wszystkim pamiętać!

prze

prow

adź

rozm

owę

rekr

utac

yjną

wrę

cz z

akre

s obo

wią

zków

podp

iszci

e um

owę

o pr

acę

załó

ż ak

ta o

sobo

we

zapo

znaj

z re

gula

min

em p

racy

zgło

ś do

ZUS

(urz

ędu

prac

y)zo

rgan

izuj

szko

leni

e bh

p

dosta

rcz

środ

ki b

hp

wrę

cz in

form

ację

o w

arun

kach

zatru

dnie

nia

i o ró

wny

m tr

akto

wan

iu

uwzg

lędn

ij w

ew

iden

cji c

zasu

pra

cy

i ew

iden

cji w

ynag

rodz

enia

daj d

o w

ypeł

nien

ia k

wes

tiona

riusz

ka

ndyd

ata

daj d

o w

ypeł

nien

ia k

wes

tiona

riusz

pr

acow

nika

skie

ruj n

a ba

dani

a w

stępn

e

kandydat do pracy pracownik

obowiązkowe nieobowiązkowe skieruj kandydata lub pracownika

Co możesz, a co musisz zrobić, gdy zatrudniasz nowego pracownika


WS

Tę

P

3


I. Za

nIm

Za

TR

ud

nIS

Z P

Ra

Co

Wn

Ika

…

www.KadryOnline.pl

I. Za

nIm

Za

TR

ud

nIS

Z P

Ra

Co

Wn

Ika

…

I. ZanIm ZaTRudnISZ PRaCoWnIka…

O co można pytać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?

Przepisy ściśle określają, jakich informacji możesz żądać od potencjalnego pracownika. W po-stępowaniu rekrutacyjnym musisz też stosować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji). Uważaj więc, o co pytasz i co zamieszczasz w ogłoszeniach rekruta-cyjnych. Inaczej pracownik może pozwać Cię do sądu lub zawiadomić Generalny Inspektorat Ochrony Danych Osobowych.

Od kandydata żądać możesz jedynie niektórych danych Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie możesz żądać jedynie danych wymienionych w art. 221 § 1 kp, a więc:– imienia (imion) i nazwiska, – imion rodziców, – daty urodzenia, – miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),– wykształcenia, – przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Innych informacji możesz żądać, wyłącznie jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Niektórych danych możesz żądać dopiero od pracownikaNie możesz żądać podania przez kandydata do pracy np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego oraz faktu posiadania dzieci. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, wolno Ci żądać od niego tego typu danych (a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci) – jeżeli podanie takich danych będzie konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

PRZYKŁAD

Dopiero od pracownika (a nie kandydata do pracy) możesz wymagać zdjęć (tylu, ile potrzeba do celów służbowych, np. 1 do identyfikatora i 1 do książeczki ubezpiecze-niowej).

Uważaj na kryteria dyskryminacyjne!Prowadząc rozmowę, czyń to w taki sposób, aby nie stworzyć wrażenia, że kandydat jest dyskryminowany, np. ze względu na: płeć, niepełnosprawność, przynależność związkową


4 www.KadryOnline.pl


itd. Katalog przyczyn dyskryminacji (z art. 183a kp) nie jest zamknięty, co oznacza, że kandy-dat może domagać się odszkodowania, jeśli uzna, iż był dyskryminowany z innego powodu (np. dlatego że pochodzi ze wsi, że nie jest szczupły, że to kawaler).

Niektóre dane – tylko za zgodą pracownikaChociaż nie masz prawa, aby żądać innych danych niż ściśle wymienione w przepisach, pewne informacje możesz uzyskać od kandydata za jego zgodą. Kandydatom zadaje się np. pytania badające osobiste predyspozycje (jak choćby o słabe i mocne strony, największy sukces życio-wy i porażkę itp.). Nie musisz mieć pisemnej zgody na przetwarzanie tych danych (w tym ich uzyskiwanie). Jednak zanim zaczniesz zadawać tego rodzaju pytania, upewnij się, że kandydat jest świadomy swojego prawa do odmowy udzielenia odpowiedzi na pytanie.

Uważaj na dane z testów psychologicznych!Pracownika możesz kierować na testy psychologiczne, gdy pozwala na to przepis szczególny, np. kierowców.

Dane wymagane na podstawie odrębnych przepisówOd niektórych kandydatów do pracy możesz domagać się szerszych informacji. Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy wyraźnie stanowią tak przepisy. Istnieją zawody, np. strażnik miejski, których wykonywanie jest dozwolone tylko osobom niekaranym – w takich przypad-kach możesz żądać zaświadczenia o niekaralności. Dla niektórych pracodawców, jak choćby instytucji kościelnych, istotna jest dopuszczalność pytań o wyznanie lub religię.

PRZYKŁAD

Pan Henryk prowadzi sklep. Chce zatrudnić dwóch sprzedawców, którzy podczas codziennych obowiązków obsługują kasę. Nie wolno mu jednak żądać od kandydatów przedstawienia zaświadczenia o niekaralności, gdyż żaden przepis prawa nie przewi-duje, by od kandydata na kasjera można było żądać takiego zaświadczenia.

Dowodem dla Ciebie – oświadczenie lub dokumentyMożesz poprzestać na tym, co deklaruje pracownik. Albo żądać także udokumentowania tego, np. dowodem osobistym czy dyplomem ukończenia szkoły.

Nie wymuszaj odpowiedziZwróć uwagę, aby nie wymuszać od kandydata udzielenia odpowiedzi na pytania. A zatem nie używaj stwierdzeń typu: „Jeśli mamy panią tutaj przyjąć, to musimy wiedzieć, czy planuje pani urodzenie dziecka”.




Uwaga! Jeśli zadasz kandydatowi pytanie niezgodne z prawem, może odmówić udzielenia odpowiedzi lub skłamać (za co potem nie wolno Ci wyciągać wobec niego konsekwencji).

PRZYKŁAD

Kandydatka została zapytana na rozmowie kwalifikacyjnej, czy w ciągu najbliższych 2 lat planuje posiadanie dzieci. Odpowiedziała, że nie. Po roku pracy zaszła w ciążę. Pracodawca dowiedział się, że już wcześniej tę ciążę planowała. Nie może jednak wyciągać wobec niej jakichkolwiek konsekwencji.

Rozmowa rekrutacyjna: przykłady pytań zabronionych

Kategoria Pytanie Uwagi

Pochodzenie Ma pan ciemną karnację skóry. Czy to znaczy, że jest pan Romem?

Uważaj, aby niechcący nie zadać tego rodzaju pytania np. w trakcie luźnej rozmowy z kandydatem.

Przekonania

Czy uważa pan, że polityka gospodar-cza partii X dobrze służy Polsce?Woli pan czytać prasę prawicową czy lewicową?

Jeśli rekrutujesz fachowca z danej dzie-dziny, możesz zapytać go np. o mery-toryczną ocenę skutków danego prze-pisu prawa czy też jaką prasę fachową czyta.

Przynależność

Czy w poprzednim zakładzie pracy na-leżał pan do związku zawodowego?Czy to prawda, że jest pan protestan-tem?

Pytanie o wyznanie jest uzasadnione, gdy wiąże się to z rodzajem i charakte-rem działalności pracodawcy, a religia (wyznanie) stanowi istotne i usprawie-dliwione wymaganie.

Zdrowie

Czy jest pani w ciąży?Ile planuje pani mieć dzieci?Czy pali pan papierosy? Czy nie wydaje się pani, że z pani syl-wetką będzie pani ciasno za barem?

Zgodnie z orzecznictwem ETS pytanie o ciążę nie jest dozwolone, nawet jeżeli szukasz kandydatki do pracy na stano-wisku, na którym zabronione jest za-trudnianie ciężarnych.

Orzeczeniaorganów państwowych

Czy był pan karany?Czy zdarzyło się panu zapłacić mandat za przekroczenie prędkości?Czy ma pan kredyt na mieszkanie lub dom?

Pytanie o karalność jest dozwolone, jeżeli na danym stanowisku na podsta-wie odrębnych przepisów wymagana jest niekaralność.

InneJaka jest pana sytuacja materialna, np. ile domów i samochodów Pan posiada?Czy jest pani mężatką?

Od tej zasady są wyjątki, np. sędzia przed objęciem urzędu musi przedsta-wić oświadczenie majątkowe.




O co możesz pytać na podstawie przepisów szczególnych? (przykłady)

Kategoria Uwagi Podstawa prawna

Obywatelstwo, np.:– cudzoziemiec,– urzędnik służby cy-

wilnej

Możesz pytać o obywatelstwo ze względu na procedury zwią-zane z zatrudnianiem cudzo-ziemców i przepisy o zatrudnie-niu w administracji.

– art. 87 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu-cjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001),

– art. 4 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483).

Karalność, np.:– pracownik samorzą-

dowy na stanowisku urzędniczym,

– inspektor transportu drogowego,

– strażnik miejski

Możesz sprawdzić, czy osoby te były karane ze względu na wymóg niekaralności określony w ustawie.

– art. 3 ust. 3 pkt 2 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.),

– art. 76 pkt 2 ustawy z 6 wrześ nia 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz. 2088 ze zm.),

– art. 24 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (Dz.U. nr 123, poz. 779).

Informacja o pozosta-waniu w rejestrze bez-robotnych:– każdy zatrudniany

Masz obowiązek uzyskać pi-semne oświadczenie w tym za-kresie od każdej osoby, którą planujesz zatrudnić.

– art. 36 ust. 6 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 ze zm.).

Wyznanie, np.:– katecheta,– pracownik meryto-

ryczny episkopatu

Pytanie o wyznanie jest tu uza-sadnione charakterem działal-ności pracodawcy i rodzajem stanowiska.

– art. 183b § 4 Kodeksu pracy.

§ Podstawa prawna: art. 183a–183e, art. 221 kp, § 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez

pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.),

art. 23, art. 27, art. 43 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.),

przepisy szczególne, np. w zakresie dozwolonych testów psychologicznych: rozporządze-nie MI z 7 lutego 2002 r. w sprawie warunków i trybu przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych kierowców… (Dz.U. nr 12, poz. 117),

art. 123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001 ze zm.).




Na co uważać przy sporządzaniu ogłoszeń o pracy?

Uważaj na to, co piszesz w ogłoszeniach o pracę!Dyskryminacja może pojawić się nie tylko podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale często już w ogłoszeniach o pracę. Nie pisz więc w ogłoszeniu, że szukasz „kobiet na stanowisko asystent-ki dyrektora”, tylko „kandydatów do pracy na stanowisku asystent dyrektora”, „kandydatów do pracy na stanowisku księgowy”.

Uwaga! Ogłoszenie o pracę zredaguj po polsku, chyba że rekrutujesz kandydatów do pracy za granicą. Na terytorium Polski przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli:1) osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia

umowy oraz2) umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Polski.Jeśli rekrutujesz do pracy na terenie Polski, pisząc nazwę stanowiska, używaj języka polskiego. Nie pisz zatem, że szukasz osoby na stanowisko „regional sales manager”, tylko „regionalnego kierownika sprzedaży”.

§ Podstawa prawna: art. 183a–art. 183e, art. 221 kp, art. 7 ust. 1 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz.U. nr 90, poz. 999 ze

zm.).

Wyślij kandydata do pracy na badania (zanim stanie się pracownikiem)

Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien wykonać wstępne badanie lekarskie.

Uwaga! Jeśli chcesz uniknąć konieczności wypowiadania umowy – gdyby okazało się, że nowo zatrudniony pracownik jest niezdolny do pracy – wybranego kandydata wyślij na badanie wstępne jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.Aby przyszły pracownik wykonał badanie, musi otrzymać od Ciebie skierowanie, które powinno zawierać:– rodzaj badania profilaktycznego (badanie wstępne),– określenie stanowiska pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony,– informację o występowaniu na stanowisku pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub

warunków uciążliwych.




PAMIĘTAJ, ŻE PONOSISZ KOSZTY BADAŃMusisz podpisać umowę z jednostką, która zapewni Twoim pracownikom profi-laktyczną opiekę zdrowotną. Wówczas kierujesz kandydata lub nowo zatrudnio-nego pracownika do takiej jednostki, a ta na koniec miesiąca wystawia Ci za to fakturę. Ponosisz też koszty przejazdu na badania do innej miejscowości.

Po zatrudnieniu wybranego kandydata orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwska-zań do pracy na określonym stanowisku (wynik badania wstępnego) musisz wpiąć do części A jego akt osobowych.

§ Podstawa prawna: art. 229 § 4 kp, § 1 pkt 5 w zw. z § 6 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie zakresu prowadzenia

przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Jeśli chcesz, wręcz kandydatowi kwestionariusz osobowy

Kwestionariusz nieobowiązkowy, ale przydatnyPrzepisy przewidują dwa wzory kwestionariuszy, w których pracownicy i kandydaci do pracy podają swoje dane osobowe: jeden dla kandydata do pracy, drugi dla pracownika (pierwszy przechowuje się w części A, a drugi w części B akt osobowych). Możesz stosować oba wzory, lecz nie musisz. Możesz np. poprzestać na informacjach podanych przez pracownika w CV, pod warunkiem że wyraził na nim pisemną zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych. CV wkłada się do części A akt osobowych zamiast kwestionariusza dla kandydata do pracy.

1 formularz – po podpisaniu umowyMożesz też – zamiast dwóch kwestionariuszy – mieć tylko jeden dokument, w którym zamieścisz dane zarówno z pierwszego, jak i z drugiego kwestionariusza. Jednak wówczas musi ten kwestio-nariusz wypełniać nie kandydat do pracy, lecz dopiero pracownik. W kwestionariuszu tym będą bowiem znajdować się informacje, których możesz żądać tylko od pracownika. Taki kwestionariusz wypełniany przez pracownika (a nie przez kandydata) przechowuj w części B akt osobowych.




KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE

1. Imię (imiona) i nazwisko .....................................................................................2. Imiona rodziców ..................................................................................................3. Data urodzenia .....................................................................................................4. Obywatelstwo . .....................................................................................................5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ................................................ ...............................................................................................................................6. Wykształcenie ...................................................................................................... ............................................................................................................................... ...............................................................................................................................

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia), (zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające ............................................................................... ...............................................................................................................................

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauk lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia ............................................................. ...............................................................................................................................

(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania .................................... ...............................................................................................................................

(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że pozostaję/nie pozostaję*) w rejestrze bezrobotnych i poszukują-cych pracy (od lutego 2009 r. tego punktu się nie wypełnia).

11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1–4 są zgodne z dowodem osobistym seria .................................. nr ........................................... wydanym przez ................

...............................................................................................................................

lub innym dowodem tożsamości .......................................................................... ...............................................................................................................................

.................................................... ............................................................. (miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)




II. um

oW

a o

PR

aC

ę

Uwaga! Od pracownika nie można pozyskiwać odcisków palców, żeby mógł wchodzić do firmy (tzn. nie wolno sprawdzać obecności pracownika czy też ewidencjonować czasu pracy na podstawie czytnika linii papilarnych)

§ Podstawa prawna: § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w spra-

wie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.),

załącznik nr 1 do ww. rozporządzenia.


rawo racy w raktyce zatrudnianie nowego...

Documents