careernetwork

„Ein klares Ziel ist wichtig – und Ausdauer, Ausdauer, Ausdauer“

Pinkafeld. Fachlich kompetente Per-sonen, die in unserer immer älter werdenden Gesellschaft die Zu-kunftsthemen „Soziales“ und „Ge-sundheit“ anpacken können, wer-den an der FH Burgenland künftig in vier neuen Studiengängen aus-gebildet: Gesundheits- und Kran-kenpflege, Physiotherapie, Soziale Arbeit und Integriertes Versor-gungsmanagement.

„Alle neuen Studiengänge sind bis auf den letzten Platz belegt“, so FH-Geschäftsführer Georg Pehm.

Im Vollausbau werden 356 jun-ge Menschen zusätzlich an der FH studieren. www.fh-burgenland.at

PERSONALENTWICKLUNG PUR

Welche Mitarbeiter brauchen die Firmen? Jahresforum am 1. und 2.10. Seite 77

KAMPF DER GENERATIONEN

Die Zusammenarbeit von Jung und Alt funktioniert nicht immer friktionsfrei Seite 79

STEFAN PICHLER

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medianet INSIDE YOUR BUSINESS. TODAY. FREITAG, 5. SEPTEMBER 2014 – 75

Profil Franz J. Kolostori weiß, wie E-Mail-Marketing

wirklich funk-tioniert. Seite 76

Mehr Geld! Ge-haltsverhand-lungen sind eines der hei-kelsten The-men zwischen

Führung und Mitarbeitern. Seite 78

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HR-TECHNIK

Big Data und das Internet der Dinge verändern die Wissensberufe – und auch das Personal-management. Seite 77

Wien. Zwar sind gemäß einer aktu-ellen Erhebung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenar-beit und Entwicklung (OECD) kaum irgendwo weniger Menschen ar-beitslos als bei uns, in Sachen Be-schäftigungsqualität ist allerdings reichlich Luft nach oben. In den drei erhobenen Kategorien Ein-kommenshöhe und -ungleichheit, Arbeitsplatzsicherheit und Qua-lität des Arbeitsumfelds schnei-det Österreich insgesamt nur „mittelgut“ ab.

Im negativen Sinne auffallend ist der schwache Wert in Sachen Arbeitsplatzqualität – hier liegt

Österreich gar unter dem Schnitt; lange Arbeitszeiten und hoher Zeit-druck verweisen Österreich in die-ser Kategorie nur auf Platz 19 von 32.

Die OECD warnt

Resümee der OECD: „Zwar ist die Angst vor Arbeitsplatzverlust in Österreich relativ gering, dennoch muss das Arbeitsumfeld in Zukunft verbessert werden; andernfalls drohen erhöhte Burnout-Raten, Depressionen und andere stress-bedingte physische und psychische Krankheiten.“ http://bit.ly/1qpU815

Warnruf Österreich schneidet im OECD-Vergleich unterdurchschnittlich ab

Arbeitsplatzqualität in der Kritik

Lange Arbeitszeit, hoher Zeitdruck: Das Arbeitsumfeld muss verbessert werden.

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FH Burgenland Gleich vier „frische“ Studiengänge

Neue Studienplätze

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Die Studiengangsleiter freuen sich über den Start von 4 neuen Studiengängen.

Wien. Zweifel kommt keiner auf: E-Mail-Marketing ist nach wie vor populär und erfolgreich und nimmt auch 2014/15 einen deutlich größe-ren Stellenwert ein als selbst die feinste Social Web-Werbestrategie.

Sagt Franz Kolostori, und der muss es wissen. Der Gründer und Geschäftsführer der eyepin GmbH (seit 2003) agiert eigentlich als Maß-schneider. „Gute E-Mail-Kampa-gnen liefern eine Vielzahl an direkt und indirekt verwertbaren Infor-

mationen und eine Menge an Feed-back, aus dem nachhaltiger und messbarer Mehrwert gezogen wird“ – eine hervorragende Gelegenheit für das Marketing und letztlich für die jeweilige Firma selbst, sich immer wieder neu zu erfinden und Vertrauen aufzubauen. „Den Kun-den verstehen und kennenlernen, ist für ein erfolgreiches Unterneh-men mittlerweile unumgänglich.“

Der Mayflower-Geist

Als die Pilgerväter über den Großen Teich schipperten, wuss-ten sie auf ihrem Segelschiff-chen in keiner Weise, was sie in Massachusetts erwarten könnte. Kolostori musste deutlich weniger Sorge um Leib und Leben ertragen, aber ähnliche Pionierqualitäten kann man ihm durchaus zubilligen. Seit 1995 ist er in der Internet- und Medienbranche (Burda Verlag, ISP Netway Communications, Syscom, Report Verlag und Accellion) tätig. Nach dem Einzug von Internet und E-Mail ab Mitte der 1990er-Jahre ergriff Kolostori die Chance und setzte Anfang der 2000er-Jahre auf Online- und E-Mail-Marketing, das damals noch in den Kinderschu-hen steckte. Heute versenden über eyepin zahlreiche Unternehmen in Europa Tag für ihre Tag ihre

E-Mail-Newsletter an viele Milli-onen Empfänger. Zu den Kunden zählen die Top-Unternehmen Öster-reichs wie etwa OMV, A1, UPC, T-Mobile, DHL, Nespresso oder Cine-plexx ebenso wie das Medien-Busi-ness mit APA, ProSiebenSat.1 oder ORF Wien als Flaggschiffen sowie zahlreiche kleinere Versender.

Neben E-Mail-Newsletter-Kam-pagnen hat eyepin in einer Soft-ware-Suite auch Lösungen für Online-Eventmarketing, Online-Umfragen oder auch Gewinnspiele und Social Media-Kommunikation im Angebot. „Von der einfachen Online-Lösung bis hin zu maßge-schneiderten Lösungen für den voll-automatisierten Versand von mehr-stufigen Kampagnen offerieren wir integrierte Tools für erfolgreiches E-Mail-Marketing“, fasst Kolostori sein theoretisch unendliches Ange-bot in einen einzigen Satz.

Im Wein liegt die Wahrheit

Doch neben der stetig wach-senden eyepin hat Kolostori noch zwei weitere Standbeine, nämlich die Kunstdruckfirma your-popart.com sowie seit 2011 das Weinhan-dels- und Consultingunternehmen tanjaklein.com, das er gemeinsam mit seiner Frau, einer ausgebil-deten Sommeliere, aufbaute. Der Wein-Liebhaber und -Kenner ar-beitet derzeit an einem Value-Ma-nagement-System für Weine, für das noch Investoren gesucht wer-

den; die Lösung übernimmt dabei für Weinsammler die Lagerung, um tagesaktuell einen genauen Überblick über die Bestände und deren Wert generieren zu können.

Darüber hinaus betätigt sich Kolostori als begeisterter Ausdau-ersportler und trainiert regelmäßig mit Extremsportlern wie Wolfgang

Fasching und Christoph Strasser. Kolostori hat bereits an mehreren Triathlon-Wettkämpfen teilge-nommen und in Klagenfurt einen „Ironman“ erfolgreich absolviert. Ein sehr mobiler (Geschäfts-)Mann also und hier schließt sich wieder ein Kreis: „Eines steht fest: Immer mehr Online-Tätigkeiten werden mobil durchgeführt. Die Zah-len sind bereits auf mehr als 50% Mobilöffnung angewachsen, das ist schon sehr viel. Rund 60% der großen Versender schicken deshalb schon im Responsive Design aus, das heißt, es werden für die Anzei-

ge am Desktop und am Mobile Cli-ent unterschiedliche Layouts aus-geliefert.“ Damit können die User auch am Nachhauseweg oder im öffentlichen Verkehrsmittel Inhalte lesen, sich für Veranstaltungen an-melden oder sehr komfortabel an Umfragen oder Votings auf mobi-len Geräten teilnehmen.

In Österreich möchten 41,5% von allen Dialogkanälen den E-Mail-Newsletter am wenigsten missen, 44,1% der Newsletter werden geöff-net. Erfreulich ist auch die Zeit, die sich User für das Lesen von News-lettern nehmen: Knapp 70% lesen sich die Inhalte zwischen einer halben und vier Minuten durch.

20 Fremdsysteme integriert

An dieser Stelle wird es noch ein-mal ein wenig „technisch“: „Über vorhandene Software-Schnittstel-len für nahezu alle am Markt be-findlichen Kundenverwaltungs-Lösungen kann der Adress- und Datenabgleich automatisiert erfol-gen“, erklärt Kolostori.

Anbindungen an führende Sys-teme für Customer Relationship Management (CRM) wie etwa an Microsoft Dynamics CRM, Update CRM oder auch Deskline von fera-tel bestehen – und noch heuer wird das Team rund um Kolostori die Integration von bereits mehr als 20 führenden Fremdsystemen auf dem Markt realisiert haben …

www.eyepin.com

76 – careernetwork CAREER PORTRAIT Freitag, 5. September 2014

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„Der Dialog muss ins Blickfeld“Franz J. Kolostori (48) ist ein Mann mit vielen Botschaften und vielleicht noch mehr Fragen. Führt uns

die Schwarmintelligenz des E-Mail-Marketings als emergentes Phänomen in Wirklichkeit erst zu echter Individualität?

PAUL CHRISTIAN JEZEK

10 FragenAN FRANZ J. KOLOSTORI

Als Kind wollte ich immer schon …

… all das umsetzen, was ich mir in den Kopf

gesetzt habe.

Erfolg ist …

… zum Glück nicht käuflich und vielleicht

gerade deswegen eines der schönsten Dinge

der Welt. Und: Erfolg ist individuell definiert.

Für die Karriere ist wichtig …

… Ein klares Ziel zu haben und Ausdauer,

Ausdauer, Ausdauer …

Mein Lebensmotto:

Jeder Tag ist ein Geschenk.

Jungen Menschen würde ich raten …

… sich von nichts und niemandem von ihren

Zielen und Träumen abbringen zu lassen.

Die Bedeutung von Geld ist:

… eine der größten Versuchungen der

Menschheit, neben der Macht.

Ein Buch, das mich berührt hat …

Nur eines zu nennen, würde so viele Bücher un-

genannt lassen. Aktuell finde ich Simon Urbans

„Gondwana“ und seine Ideen zu Religion und

Fanatismus sehr spannend und unterhaltsam.

Wohin ich unbedingt reisen möchte …

Für mindestens ein Jahr in einer Jacht über

das Meer segeln.

Woran ich glaube …

An die Menschheit.

In 20 Jahren werde ich …

… ziemlich sicher genau dasselbe tun wie jetzt.

„E-Mail-Marketing

gehört unverändert und

uneingeschränkt zu

den Top-Online-Marke-

ting-Instrumenten.“

FRANZ J. KOLOSTORI

„Den Content ver-

ringern und diesen

dafür noch zielgerich-

teter einsetzen.“

FRANZ J. KOLOSTORI

BIOGRAFISCHES

Ausbildung

HTL Elektrotechnik, gelernter Tischler, staatl.

geprüfter Einrichtungsberater, vier Jahre Jazz-

Konservatorium (Posaune/Arrangement)

Berufslaufbahn

Reiseplattform von Burda (traxxx.de)

-

markt Austria

-

provider von Raiffeisen)

-

rate Publishing Verlag Mediagroup One

(mit Sitz in Berlin und Wien)

US-Anbieters Accellion (Cloud-Services)

Weinhandels- und Consultingunterneh-

mens TanjaKlein.com (Deutschland und

Interessen

DAS UNTERNEHMEN

eyepin eMarketing Software mit Sitz in

Wien Döbling ist Spezialist im Bereich On-

line-Dialogmarketing und einer der führenden

E-Mail Marketing-Anbieter im deutschspra-

chigen Raum, konkret im Bereich Software

für Newsletter Marketing. Es ist ein sehr er-

folgreiches, expandierendes Unternehmen,

dessen junges Team sich zuletzt jedes Jahr

Mitarbeiter.

-

auch eine Vertriebsniederlassung in Zollikofen

nach Deutschland und baut eine neue Nieder-

lassung in Berlin auf, um noch näher bei in

Deutschland ansässigen Kunden zu sein und

eine optimale Beratung zu gewährleisten.

careernetwork – 77PERSONAL & MANAGEMENTFreitag, 5. September 2014

Alex. Bichlmayer

Bosch Industriekessel

Per 1.9. hat Alexandra Bichlmayer (36) die Werk-

leitung der Bosch Indus-triekessel Austria GmbH in Bischofshofen über-nommen und folgt damit Hendrik Wermers nach. Bichlmayer kam 2006 als Controllerin zur Robert Bosch AG in Wien.

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Stefan Pichler

Henkel CEE

Der gebür-tige Steirer Stefan Pich-ler (32) leitet

seit Kurzem als General Manager Laundry & Home Care Zentralasien-Kaukasus der Henkel CEE die Marketing-Akti-vitäten und den Vertrieb für Marken wie Persil, Silan oder Somat.

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Susanne Schenk

Linde Verlag

Susanne Schenk (35) hat die Lei-tung der

Presseabteilung im Linde Verlag übernommen, wo sie bereits von 2006 bis 2008 tätig war. Danach wechselte die Germanis-tin zur bauMax AG und darauf folgend zur Nor-bert Schaller GesmbH.

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Erhard Schmidt

Simacek FM Group

Erhard Schmidt (52) verstärkt als CFO die

Geschäftsführung der Simacek Facility Mana-gement Group. Verbund, Saubermacher, Daimler Chrysler Group, NCR und Bundesrechenzentrum waren bis dato Stationen in seiner Karriere.

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Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz- porträt.

Recruiting Talentmanagement, Mitarbeiterperformance – die Technik kann zunehmend die Arbeit von Personalern tun

Wird HR unmenschlich?Köln. Inwiefern stehen durch die Automatisierung in Personalabtei-lungen die Arbeitsplätze im Human Resource Management auf dem Spiel? Neben einem großen Ange-bot an Produktneuheiten in Sachen Hard- und Software ist dies ein Kernthema der Fachmesse „Zukunft Personal“ vom 14. bis zum 16.10.

„Die Automatisierung der Arbeit ist nicht mehr auf einen industri-ellen Kontext beschränkt“, sagt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Digitalagentur für Personalmar-keting und Employer Branding, Wollmilchsau, und Autor des gleichnamigen Blogs. Dank Big Data und dem Internet der Din-ge seien Roboter und Software-Algorithmen heute schon dabei, auch Wissensberufe zu verändern. „Sie machen die Arbeit von Ärzten, Journalisten, Rechtsanwälten, Bankern und HR-Profis.“

People Analytics

Prof. Torsten Biemann von der Universität Mannheim, ein wei-terer Redner auf der Messe Zu-kunft Personal, sieht noch einige Hürden für den Einsatz von „Peo-ple Analytics“: „Zum einen ist das Know-how in Unternehmen oft nicht vorhanden. Zum anderen hat man die passenden Daten oft gar nicht oder kann sie nicht so einfach generieren“, erklärt der Personalforscher, den das Perso-nalmagazin im Vorjahr erstmals unter die „40 führenden Köpfe im Personalmanagement“ wählte.

Eine weitere Schwierigkeit in

Sachen Big Data für die Personal-arbeit: „Man darf nicht die Illusi-on haben, dass man die Daten ir-gendwo reinwirft, auf zwei Knöpfe drückt und dann genau Bescheid weiß, wie sich die Belegschaft ent-wickelt“, so Biemann.

Big Data-Chancen nutzen

Die möglichen Einsatzfelder seien vielfältig. Doch während bei der Personalauswahl oftmals ein

Algorithmus der Einschätzung eines Recruiters überlegen sei, ge-stalteten sich die kausalen Zusam-menhänge in der Personalarbeit oft sehr komplex – etwa beim Thema Mitarbeitermotivation oder Fluk-tuation.

Empfehlenswert sei Big Data für HR-Manager vor allem, um die Wirksamkeit der eigenen Arbeit zu überprüfen. Dies liege jedoch nicht immer im Interesse der Personaler. „Wer beispielsweise auswertet, wie

gut das neue Führungskräftetrai-ning ist, der muss gegebenenfalls auch darauf reagieren und kann es nicht einfach laufen lassen“, rät Personalforscher Biemann.

Automatisierte Software

Vorbehalten der HR-Manager zum Trotz schreitet die Entwick-lung der Technik weiter voran. „Die Personalabteilung fungiert zukünftig nicht mehr als adminis-trative Einheit, die Personal ver-waltet, weil das zum großen Teil Softwaresysteme automatisiert erledigen können“, sagt die Trend-forscherin Birgit Gebhardt für die kommenden 15 Jahre voraus.

Schon heute sei erkennbar, dass Algorithmen die Datenerfassung und -auswertung übernähmen – und zwar sehr individuell auf ein-zelne Mitarbeiter zugeschnitten. So könnten viele HR-Bereiche durch wenige Programmierer, ein-zelne strategische Personalent-scheider und intelligent vernetzte Softwares ersetzt werden. „Inso-fern müssen – wie alle Wissens-arbeiter – auch die Personaler ihre Arbeitsaufgaben stärker an ihren humanen, fachlichen, strategischen und kreativen Kompetenzen aus-richten“, fordert Gebhardt.

Bei Europas größter Fachmesse für Personalmanagement werden rund 16.000 Personalverantwort-liche erwartet, die sich in Köln über Strategien und Lösungen für das Personalmanagement infor-mieren. www.zukunft-personal.de

Big Data und Internet der Dinge verändern Wissensberufe – und auch das Personalmanagement.

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„Zukunft Personal“ in Köln: Softwareeinsatz in der Personalabteilung von morgen.

Human Resource Management Welche Mitarbeiter brauchen die Unternehmen denn nun eigentlich wirklich?

Jahresforum „Personalentwicklung – pur“Wien. Neue Ansätze und praktische Lösungen rund um erfolgskritische Themen wie Talent-Management, Mitarbeiterstrategie, Employer Branding, Performance Manage-ment und Management-Entwick-lung stehen im Mittelpunkt des neuen Jahresforums „Personalent-wicklung – pur“ am 1. und 2.10.

Willibald Cernko, Vorstands-vorsitzender der UniCredit Bank Austria, eröffnet mit seiner Keyno-te über „Personalentwicklung als zentraler Teil der Unternehmens-strategie“ und welche Rolle Füh-rung dabei spielt. Am Nachmittag wird eine Live-Schaltung zu Dave Ulrich, einem der einflussreichsten HR-Experten weltweit, in die USA eingerichtet. Dabei widmet sich Ulrich der Rolle von HR als Busi-

ness Partner und dessen Bedeu-tung für die Personalentwicklung.

Managementberater und Musi-ker Wolfgang Erharter rundet den ersten Tag mit seinem Vortrag ab, welche Führung kreative Wissens-arbeiter benötigen, um deren Po-tenziale voll entfalten zu können.

Am zweiten Tag teilen Human Resource bzw. Personalentwick-lung-Manager von A1 Telekom, Frauenthal Gruppe, Microsoft, Mondi, NextiraOne, PremiQaMed, Ricoh, Spar, WKO und Xerox Euro-pe ihre praktischen Erfahrungen. Abgerundet wird das Jahresforum durch Beiträge aus der Forschung von Prof. Michael Meyer von der WU Wien und Philipp Ikrath vom Institut für Jugendkulturfor-schung. www.businesscircle.at

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Willibald Cernko referiert über die UniCredit-Strategie der Personalentwicklung.

Für gesunde Pausen

Mens sana in corpore sano (ein gesunder Geist in einem gesunden Körper), so sagten schon die alten Römer. Ein Satz, der in der Gegenwart wieder größere Relevanz be-kommt und sogar ausgebaut werden kann: Gesunde Geis- ter arbeiten mit gesunden Körpern in gesunden Unter-nehmen. Und im Gegensatz zu früher sehen sich Arbeit-geber zunehmend in der Pflicht, auch aktiv für die Gesundheit ihrer Teammit-glieder zu sorgen.

Belegt wird dies durch den aktuellen Hernstein Manage-ment Report, für den mehr als 1.000 Führungskräfte be-fragt wurden. Mehr als zwei Drittel der Studienteilneh-mer gaben sich überzeugt, dass sie als Vorgesetzte die Gesundheit ihrer Mitarbeiter entscheidend beeinflussen könnten – angefangen von regelmäßigem Lob und Aner-kennung für geleistete Arbeit (hört, hört!) über passende Arbeitsplatzgestaltung bis hin zu Stressmanagement-Seminaren.

Ein Ansatz, der ohne Zwei-fel lobenswert ist; schließlich profitiert ja auch das Unter-nehmen nicht unwesentlich von leistungsfähigen Mitar-beitern. In der Praxis wird allerdings oft vergessen, dass gerade Führungskräfte diese Werte auch selbst leben müs-sen, damit sie Teil der Unter-nehmenskultur sind.

Am Beispiel Pausenge- staltung: Geht ein Vorgesetz- ter nie auf Pause und ver- langt ständige Verfügbar- keit seines Teams, wird sich nie eine gesunde Pausenkul-tur etablieren. Hernstein-Leiterin Eva-Maria Ayberk: „Auch die Einstellungen von Führungskräften rund um das Thema der gesunden Führung sind entscheidend für eine Umsetzung in der ei-genen Führungsarbeit!“

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

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Wie Sie mehr Gehalt bekommen

Wien. Für viele hochqualifizierte Arbeitskräfte derselben Berufs-gruppe – egal, ob Bilanzbuchhalter oder Controller, Ingenieure oder Naturwissenschaftler – gilt: Sie leisten weitgehend dieselbe Ar-beit wie Berufskollegen. Trotzdem unterscheiden sich ihre Gehälter stark. Dafür gibt es erstens ratio-nale Gründe wie Arbeitsort, das Al-ter und die Berufserfahrung. Zwei-tens diskutable Gründe wie die Branche. Denn ein Buchhalter in einem Industriebetrieb hat weitge-hend dieselben Aufgaben wie sein Kollege in einem Straßenbauunter-nehmen. Und drittens inakzeptable Gründe wie das Geschlecht oder die ethnische Herkunft.

Daneben gibt es zahlreiche, in Gehaltsstudien meist nicht erfasste Gründe, die dazu führen, dass Per-sonen gleichen Geschlechts und Alters, gleicher Ausbildung und Erfahrung ein unterschiedliches Gehalt beziehen, obwohl sie in der-selben Branche arbeiten und weit-gehend dieselben Tätigkeiten ver-richten. Einige Beispiele aus dem Arbeitsalltag:

Angebot und Nachfrage

Beim Gehaltspoker sitzen mal die Arbeitnehmer und mal die Ar-beitgeber am längeren Hebel. Und wer verteilt die Karten? Die Kon-junktur sowie das Angebot und die Nachfrage auf dem Arbeits-markt. So luden z.B. noch vor we-nigen Jahren Unternehmen junge, gut ausbildete Betriebswirte, die etwas Auslandserfahrung hatten, zu Assessmentcentern auf Segel-schiffen ein. Und heute finden Uni-Absolventen mit derselben Qualifi-kation häufig gar keine feste Stelle, sondern müssen sich zunächst mit einem Praktikumsplatz begnügen.

Anders ist die Situation in vielen Ingenieur-Disziplinen. Während noch vor wenigen Jahren die Ab-solventen vieler Ingenieur-Stu-diengänge nur schwer eine Stelle

fanden, wird ihnen heute, noch oft bevor sie den Abschluss in der Tasche haben, eine feste Stelle mit einem Top-Gehalt angeboten.

Solchen „Schweinezyklen“ unter-liegen fast alle Berufe. Dabei sind Angebot und Nachfrage jedoch nicht immer an die Konjunktur gekoppelt. Auch in wirtschaftlich eher schlechten Zeiten kann das Angebot an gewissen Spezialisten knapp sein. So bedeutet z.B. ein Überangebot an Ingenieuren kei-neswegs, dass ein Unternehmen leicht einen Elektroingenieur fin-det, der sich mit Platinen oder Flüssigkeitskristallen auskennt.

Und wenn ein Überangebot an kaufmännischen Leitern besteht? Dann müssen Firmen trotzdem oft monatelang suchen, bis sie end-lich einen Kaufmann mit wirklich verhandlungssicherem Englisch und Erfahrung mit der Einführung eines ERP-Systems wie SAP finden.

Entsprechend hohe Gehaltsfor-derungen kann der rare und somit begehrte Spezialist stellen.

Das Einstellungsrisiko

Jede Stellenbesetzung ist für Fir-men mit einem Risiko verbunden, und dessen Höhe bestimmt das Gehalt mit. Dabei hängt das emp-fundene Risiko außer vom Kan-didaten auch von der Situation des Unternehmens und der zu beset-zenden Stelle ab.

Angenommen, einem Personal-leiter sitzt ein Kandidat gegenüber, der sofort frei wäre – was seinem Unternehmen aufgrund eines Per-sonalengpasses entgegenkäme. Doch leider sind der Lebenslauf und das Auftreten des Bewerbers nicht „ganz schlüssig“, weshalb der Personalleiter Zweifel an des-sen Qualität hat. Kurz: Der Bewer-ber ist nicht der Traumkandidat. In einer solchen Situation sagen sich viele Unternehmen: „Lass‘ es uns, wenn der Bewerber nicht zu teuer ist, trotzdem mal probieren – schließlich haben wir im Mo-ment keine bessere Alternative.“ Das Risiko, das das Unternehmen

bei der Einstellung empfindet, drückt jedoch das angebotene Ge-halt nach unten – was wiederum die Gefahr birgt, dass der Kandidat absagt.

Die Risikobeurteilung variiert in Unternehmen oft von Person zu Person und von Bereich zu Bereich. Angenommen, eine Versicherungs-gesellschaft sucht händeringend einen Versicherungsmathematiker. Und ein Bewerber mit dem pas-senden Profil stellt, weil er weiß, er wird gebraucht, eine exorbitante Gehaltsforderung. Dann konsul-tiert der Personalleiter vermutlich stirnrunzelnd sein Gehaltssystem und neigt dazu, die Forderung zu-rückzuweisen.

Ganz anders der künftige Lini-envorgesetzte des Mathematikers. Denn der denkt daran, dass er in den letzten Monaten jedes Wo-chenende gearbeitet hat, und dies mit Sicherheit auch in den kom-menden Monaten tun muss, wenn die Stelle vakant bleibt. Also wird er die Forderung als annehmbar erachten. Und wer hat Recht? Der Personalleiter oder die Führungs-kraft? Keiner und beide! Ziel muss es sein, das Problem „Gehaltsfin-dung“ so objektiv wie möglich zu sehen – und zwar unter Berück-sichtigung der Faktoren Bedarf so-wie Angebot und Nachfrage.

Talent und Potenzial

Wenn Unternehmen einen jungen Mitarbeiter einstellen, dann meist nicht für wenige Monate. Viel-mehr haben die Verantwortlichen im Kopf: Der Mann oder die Frau wird viele Jahre, eventuell sogar Jahrzehnte, für uns arbeiten. Also fragen sie sich auch: Welches Ent-wicklungspotenzial hat der Kandi-dat? Können wir ihn in fünf oder zehn Jahren noch gebrauchen? Und wofür können wir ihn dann – bei einer entsprechenden Weiterquali-fikation – eventuell einsetzen? Und je größer das Potenzial erscheint, umso attraktiver ist der Mann oder die Frau. Also ist das Unternehmen auch bereit, mehr zu bezahlen.

Gerade an diesem Punkt ist die Einschätzung der Firmen oft sehr subjektiv. Sie hängt auch stark von Auftreten und Verhalten des Kan-didaten ab. Also davon, wie dieser sich in den Auswahlgesprächen präsentiert und verkauft. Dabei spielen zumindest unbewusst auch – wie Studien belegen – solche Fak-toren wie Körpergroße und die Fi-gur eine Rolle – Faktoren also, die Bewerber nur bedingt beeinflus-sen können. Beeinflusst wird der Gesamteindruck aber auch von der Kleidung. Also sollten Bewerber darauf achten, dass sie sich der angestrebten Position angemessen kleiden. Auch ein Friseurtermin vorab schadet nie.

Doch noch viel wichtiger ist: Wie interessiert und vorinformiert wirkt oder ist der Bewerber? Und wie wach und kompetent wirkt er im Frage- und Antwort-Spiel? Und wie bewusst sind ihm seine Stärken, sodass er diese, wenn es um die Gehaltsverhandlung geht, präsentieren kann? Hierauf haben Bewerber einen Einfluss. Also sie sind auch mitverantwortlich da-für, welchen Gehaltsvorschlag ih-nen das Unternehmen unterbreitet und wie viel Luft beim Verhandeln nach oben besteht.

Der richtige Zeitpunkt

Geht es um die Gehaltsverhand-lung, nutzt der relativ gesehen größte Teil der 548 Teilnehmer (= 42%) einer karriere.at-Umfrage gleich das jährliche Mitarbeiterge-spräch, um mit dem Vorgesetzten auch über die Gage zu sprechen. 31% denken strategisch und ge-hen gehaltsmäßig in die Offensive, wenn sie Erfolge vorzuweisen ha-ben. Knapp jeder Fünfte (18%) ist vom eigenen Marktwert überzeugt und sagt: „Ich spreche das Thema immer offensiv an.“ Und lediglich 9% warten darauf, dass das Thema „Gehalt“ von der Führungsebene aufgebracht wird.

Und genau das ist – glaubt man dem Umfrageergebnis auf Arbeit-geberseite – eindeutig die falsche

Taktik. Denn mehr als die Hälfte (59%) von 158 befragten Perso-nalmanagern, Unternehmern und Führungskräften wartet nämlich darauf, dass das Thema von Mit-arbeitern direkt angesprochen wird. Ein Viertel meint, dass die Vergütung im Mitarbeitergespräch besprochen werden sollte, nur 12% sagen, dass Unternehmen auf die Arbeitnehmer zukommen sollen. Und 3% berichten, dass Gehalts-vorrückungen nach Plänen ab-laufen.

„Auch wenn viele Experten da-von abraten, dass Mitarbeiter- gespräche für Gehaltsverhand-lungen verwendet werden, ist die-se Praxis in vielen Unternehmen Usus. Für Mitarbeiter ist das aber oft die einzige Möglichkeit für ei-nen direkten Termin mit Vorge-setzten. Diese Kombination kann gelingen – Voraussetzung dafür ist jedoch, dass beide Gesprächsteile, also Feedback- und Gehaltsge-spräch, klar voneinander getrennt sind“, kommentiert karriere.at-Geschäftsführer Jürgen Smid das Umfrageergebnis. Arbeitnehmer sollten im besten Fall Erfolge vor-weisen können, wenn sie mit einer Gehaltsverhandlung in die Offen-sive gehen, rät Smid: „Der Gehalts-wunsch sollte vor den Arbeitge-bern auch argumentativ unter-mauert werden können; das sorgt von Beginn weg für eine sachliche Basis für die Diskussion.“

78 – careernetwork PERSONAL & MANAGEMENT Freitag, 5. September 2014

PAUL JEZEK

ALEXANDER WALZ

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Wie kommt man zu mehr Geld? Das Thema offensiv ansprechen, ist ein guter Tipp – die meisten Chefs warten, dass Mitarbeiter selbst aktiv werden.

Wie Sie als Chef weniger zahlenGehaltsverhandlungen sind eines der heikelsten Themen im Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

TOP-TREND

Warum verdient der Freund mit demselben Abschluss und Job ein Drittel mehr? Könnte man bei einem Indus-trieunternehmen mehr bekommen als bei einer Handelsfirma? Selbst Personalver-antwortliche wissen häufig nicht genau, wie ein Gehalt entsteht …

DIE FÜNF TOP-TIPPS

1. Den eigenen Marktwert vermitteln, zum

Beispiel durch Gespräche mit Ausbil-

dungskollegen oder ehemaligen Kommi-

litonen.

2. Aufschreiben, wie man der Firma Geld

gespart hat.

3. Aufschreiben, wie man der Firma zusätz-

liches Geld gebracht hat.

4. Aufschreiben, wie man seine Arbeit und

seine Qualifikation ausgebaut hat.

5. Mit dieser Leistungsmappe im Rollenspiel

die Verhandlung üben – dann wird man

von Runde zu Runde besser.

Quelle: www.karriere.at

PERSONAL & MANAGEMENT/2. BILDUNGSWEG careernetwork – 79Freitag, 5. September 2014

Expertendiskussion Clash of Generations am Arbeitsmarkt – Unternehmenskulturen am Prüfstand der neuen Beschäftigungswelt

Harter Kampf der Generationen?Alpbach. Am 27.8. fand im Rahmen der Wirtschaftsgespräche des Europäischen Forum Alpbach auch ein Arbeitskreis zum Thema „Clash of Generations – Unternehmens-kulturen am Prüfstand der neuen Welt der Arbeit“ statt.

Jan Mühlfeit, Chairman Micro-soft Europe, stellte fest, dass wir zum ersten Mal in einer Zeit leben, in der die ältere von der jüngeren Generation lernt. „Ältere Gene-rationen bringen natürlich mehr Erfahrung mit; junge Kollegen zei-gen ihnen jedoch neue effiziente und kreative Arbeitstechniken auf. Daraus entstehen Generationen-Synergieeffekte, die wir nützen sollten.“ Für Firmen sei es wich-tig, die Erwartungen und Einstel-lungen der jungen Generation zu erkennen und mit ihnen zusam-menzuarbeiten. „Einerseits gilt es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, andererseits besitzt gerade die junge Generation mit ih-

ren Erwartungen und Eigenschaf-ten auch einen großen Einfluss auf das Consumer Business.“

Wille zur Veränderung

Erste-Bank-Vorstand Peter Bosek sieht mehr Chancen denn Gefahren: „Ich erkenne den Clash of Genera-tions nicht wirklich. Im Gegenteil, durch das Aufeinanderprallen un-terschiedlicher Generationen kann eine positive Kraft entstehen.“ Die größere Herausforderung sieht Bosek darin, sich an Entwicklungen im Umfeld anzupassen. „Ein Un-ternehmensentwicklungsprozess, z.B. infolge der Finanzkrise, dauert

und braucht den Willen zur Verän-derung und Selbstverantwortung. Beides ist jedoch altersunabhän-gig, denn entweder trage ich dieses Verständnis in mir oder nicht.“

Prof. Bettina Fuhrmann wies da-rauf hin, dass innerhalb einer Ge-neration die Heterogenität groß ist und Verallgemeinerungen daher in der Regel nicht zulässig sind. „Die Bedeutung von Konfliktmanage-ment ist für alle Altersgruppen sehr hoch. Differenzen können zu Problemen führen, egal wie alt man ist.“ Generation Y-Vertreter bringen eine hohe Technikaffinität sowie umfangreiche Fertigkeiten im Um-gang mit innovativen Technologien

und Kommunikationsmedien mit. Für Jungunternehmer Heinz Grün-wald etwa ist die länderübergrei-fende Zusammenarbeit mit Skype und Co. selbstverständlich.

Auch im Umgang mit Sozialen Medien und Nachrichten unter-scheidet sich die junge Generation von ihren Vorgängern. Doch an-stelle der Fokussierung auf diese Differenzen sollten Firmen Rah-menbedingungen schaffen, die es Arbeitnehmern in unterschied-lichen Lebenssituationen erlau-ben, sich zu verwirklichen: Es geht nicht um ein Gegen-, sondern um ein Miteinander, wodurch Neues entstehen kann. (pj)

Die Zusammenarbeit von Jung und Alt eröffnet sehr viel Potenzial, das genutzt werden sollte.

Humboldt 35 Jahre

2. BildungswegWien. Die Humboldt Matura-Schule bietet all jenen die Chance auf ei-nen Abschluss, die eine Ausbildung auf dem zweitem Bildungsweg an- streben und somit die Berechtigung für ein Hochschulstudium erwer-ben. Seit der Gründung 1979 haben rund 28.000 Teilnehmer das Aus-bildungsangebot des Instituts an-genommen und die Kurse am Wie-ner Schwarzenbergplatz besucht.

Besonders gefragt sind derzeit neben der klassischen AHS-Matura auch kaufmännische Kurse, die auf einen HAK- oder HAS-Abschluss vorbereiten, sowie die Berufsreife-prüfung, sagt Ilse Stria, Geschäfts-führerin der Humboldt Bildungs-gesellschaft. „Wir sind sehr stolz, dass in den 35 Jahren unseres Be-stehens so viele Menschen bei uns erfolgreich ihren Schulabschluss absolviert haben.“

Am Puls der Zeit

Für die kommenden Jahre plant die Humboldt Matura-Schule den weiteren Ausbau ihres Bildungsan-gebots. Bei der Weiterentwicklung der Kursinhalte berücksichtigt das Institut aktuelle Bildungstrends ebenso wie neue gesellschaftliche Rahmenbedingungen.

So werden sich z.B. im Zuge der Einführung der Zentralmatura die Prüfungsanforderungen verän-dern, und ab dem kommenden Jahr sollen „Deutsch als Fremdsprache“ oder das „Latinum“ auf dem Lehr-plan stehen. Darüber hinaus soll durch die Integration von e-Lear-ning-Elementen noch mehr Flexibi-lität für die Teilnehmergeschaffen werden. www.humboldt.at

Prof. Bettina Fuhrmann, Institut für Wirtschaftspädagogik der WU Wien.

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BILDUNG. FREUDE INKLUSIVE.

TAG DER OFFENEN TÜR12. September 2014, 14.00 – 20.00 UhrGratis Kinderbetreuung!

BFI Wien, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

U3 Schlachthausgasse

„Mutig neue Wege beschreiten!“

Ilse Stria, Geschäftsführerin der Humboldt Bildungsgesellschaft.

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Infoabend

10. September 2014, 18 Uhr

Welthandelsplatz 1

1020 Wien