rechtliche aspekte von personalgesprächen
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Rechtliche Aspekte von Personalgesprächen. Reinbek – 25. September 2013. Einstellungsgespräche Gespräche im bestehenden Arbeitsverhältnis Trennungsgespräche. Einstellung. Bestehendes Arbeitsverhältnis. Trennung. keine besonderen gesetzlichen Grundlagen für Personalgespräche. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Rechtliche Aspekte von Personalgesprächen
Reinbek – 25. September 2013
I. Einstellungsgespräche
II. Gespräche im bestehenden Arbeitsverhältnis
III. Trennungsgespräche
TrennungBestehendes
ArbeitsverhältnisEinstellung
keine besonderen gesetzlichen Grundlagen für Personalgespräche
I. Einstellungsgespräche
Einstellungsgespräche
Problembereiche:
• Diskriminierungsschutz (AGG)
• Datenschutz(Bewerberdaten erheben, speichern, löschen)
• unzulässige Fragen
• Anwesenheit Betriebsrat
AGG-relevante Fragen sollten stets unterbleiben:
• Rasse• ethnische Herkunft• Geschlecht• Religion• Weltanschauung• Behinderung• Alter• sexuelle Identität
für Bewerber regelmäßig ungünstige Beweissituation
EinstellungsgesprächeAGG
§ 32 BDSG
Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses
• Neuregelung zum 01.09.2009
• „Beschäftigte“
• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)
EinstellungsgesprächeDatenschutz
§ 32 BDSG betrifft
• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten
• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
EinstellungsgesprächeDatenschutz
BDSG
nur automatisierte DV
§ 32 BDSG
auch manuelle DV
EinstellungsgesprächeDatenschutz
Merkmal der Erforderlichkeit:
• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?
• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?
• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?
• Objektiver oder individueller Maßstab?
EinstellungsgesprächeDatenschutz
Fragerecht des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber darf immer nach Umständen fragen, die sich auf die in Aussicht genommene Tätigkeit beziehen.
Fragen, die gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen, sind unzulässig und dürfen falsch beantwortet werden, z.B.• Gewerkschafts-/Parteizugehörigkeit
• geplante Heirat, Kinderwunsch
• Weltanschauungsfragen
EinstellungsgesprächeFragerecht
Frage nach Schwerbehinderung im laufenden Arbeitsverhältnis –
BAG Urt. v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10
Mitteilungspflichten des Bewerbers:
Der Bewerber muss von sich aus offenbaren, wenn bestimmte Umstände die Arbeitsausübung als solche beeinträchtigen, z.B.
• Verurteilung wegen Untreue eines Buchhalters
• fehlende Fahrerlaubnis eines LKW-Fahrers
• gesundheitliche Beeinträchtigungen, Allergien
EinstellungsgesprächeFragerecht
Wird ein mitteilungspflichtiger Umstand nicht mitgeteilt
oder
eine zulässige Frage betreffend einen für den Abschluss des Arbeitsvertrages relevanten Umstand falsch beantwortet
kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis- bei späterer Kenntnis ggf. auch noch nach Jahren –wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anfechten.
EinstellungsgesprächeFragerecht
• kein Anwesenheitsrecht bei Vorstellungsgespräch und Vertragsverhandlungen• kein Mitbestimmungsrecht, wer konkret eingestellt
wird – keine Auswahlentscheidung
• ggf. interner Ausschreibungsanspruch § 93 BetrVG• allgemeines Zustimmungserfordernis § 99 BetrVG,
aber beschränkte Verweigerungsgründe• Mitbestimmung bei Personalfragebögen/ Bewerberfragebögen § 94 BetrVG
EinstellungsgesprächeMitbestimmung
II. Bestehendes AV
Bestehendes AV
Situationen von Personalgesprächen:
• Personalentwicklungsgespräche
• Störungen im Arbeitsverhältnis / Krisengespräche
• Mitarbeiterbeschwerden
Bestehendes AV
Allgemeines:
• Anspruch auf Personalgespräch?
• Anspruch auf Waffengleichheit?
• Wer sollte auf Arbeitgeberseite teilnehmen?
• Wer handelt rechtsverbindlich für den Arbeitgeber?
Bestehendes AV
Problembereiche:
• Verbindlichkeit von Absprachen
• Mündliche Abmahnungen
• Teilnahmepflicht
• Quittungspflicht
• Beschwerderecht
• Anwesenheit Dritter
Bestehendes AV
Beispiel: mündliche Zielvereinbarung
• Schriftformerfordernis nur für Vertragsbeendigung
• Arbeitgebervertreter muss Handlungskompetenz haben
• getroffene Vereinbarungen sind beiderseitig bindend
• Beweissituation und Dokumentation
Verbindlichkeit
Bestehendes AV
Beweissituation:
Verbindlichkeit
AN AG
Partei Zeuge
Bestehendes AVVerbindlichkeit
Dokumentation:
• Gesprächsnotiz
• Bestätigungs-Email
• Aufnahme in Personalakte
• Gegenzeichnung durch Arbeitnehmer
Heimlicher Tonbandmitschnitt eines Personalgesprächs –LAG Köln Urt. v. 18.05.2011 – 8 Sa 364/11
Formalien der Abmahnung
• keine Formvorschriften (mündlich/schriftlich)
• Dokumentationsfunktion der schriftlichen Abmahnung
• kein Anhörungserfordernis des Arbeitnehmer
• weitere formell-inhaltliche Voraussetzungen
Bestehendes AVAbmahnung
Inhaltliche Formalien der Abmahnung
1. Hinweisfunktion
2. Warnfunktion
Bestehendes AVAbmahnung
Entfernung einer „bedeutungslosen“ Abmahnung aus der Personalakte –
BAG Urt. v. 19.07.2012 – 2 AZR 782/11
Bestehendes AVTeilnahmepflicht
• folgt aus Direktionsrecht, § 106 GewO
• besteht damit grundsätzlich
• Missverständnisse durch fehlerhafte Interpretation einer BAG-Entscheidung
Teilnahmepflicht am Personalgespräch –BAG Urt. v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08
Bestehendes AV
Beispiel: Bestätigung einer Sicherheitsbelehrung
• zählt i.d.R. zum Pflichtenkreis des Arbeitnehmers
• Weigerung i.d.R. Pflichtenverstoß
• keine Pflicht zur Abgabe von Willenserklärungen
Quittungspflicht
Bestehendes AV
• Arbeitnehmer hat Recht zur Beschwerde, § 84 BetrVG (auch ohne Betriebsrat im Betrieb)
• Maßregelungsverbot
• Bescheidungsanspruch
• aber: ergebnisoffen
Beschwerderecht
Bestehendes AV
Fallgruppen:
• Kollegen
• Ehepartner
• Rechtsanwälte
• Betriebsrat
• Schwerbehindertenvertretung
• Gewerkschaftsmitarbeiter
Anwesenheit Dritter
Bestehendes AV
Betriebsrat:
• nur im Rahmen ausdrücklicher gesetzlicher Regelung
• § 81 Abs. 4 BetrVG: Tätigkeitsänderung mit Know-how-Defiziten
• § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG:Leistungsbeurteilungen
• § 83 Abs. 1 S. 2 BetrVG:Einsicht in Personalakte
• § 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG:Beschwerderecht
Anwesenheit Dritter
Anwesenheit des Betriebsrat bei Personalgesprächen –BAG Beschl. v. 16.11.2004 – 1 ABR 53/03
III. Trennung
Trennung
Problembereiche:
• Primäre Zielsetzung: Aufhebungsvertrag
• sozialrechtliche Folgen
• Anfechtung des Aufhebungsvertrags
• Anhörung vor Verdachtskündigung
Vorteile von Aufhebungsverträgen aus Arbeitgebersicht:
• ähnlich rechtssicher wie Eigenkündigung
• kein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz
• Vermeidung von Kündigungsschutzverfahren
• keine Einbeziehung des Betriebsrats
• geräuschlose Abwicklung
AufhebungsvertragTrennung
Hauptrisiko für den Arbeitnehmer:
Sperrzeit im Arbeitslosengeldbezug
• § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III
• 12 Wochen Dauer und Minderung des Bezugszeitraums
• „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“
• Aufhebungsvertrag ist grds. Mitwirken an Beendigung und Herbeiführung des Versicherungsfalls
Sozialrechtliche FolgenTrennung
Bundesagentur (Verwaltungsanweisung):
keine Sperrzeit, wenn
• Abfindung nicht größer 0,5 BMG pro Beschäftigungsjahr
• sonst betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre
• Kündigungsfrist eingehalten wird und
• Arbeitsnehmer nicht unkündbar war
Sozialrechtliche FolgenTrennung
• Aufhebungsverträge wie alle Verträge anfechtbar
• Folge: kein Beendigungstatbestand, Verzugslohnanspruch bei Arbeitsangebot, § 615 BGB
• Anfechtungsvorschriften u.a. §§ 123, 119 BGB
• Darlegungs- und Beweislast: Arbeitnehmer
AnfechtungTrennung
Anfechtung nach § 123 BGB:
arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung
• Täuschung auch durch Unterlassen oder Behauptungen „ins Blaue“
• Drohung grds. zulässig, aber darf nicht widerrechtlich sein
AnfechtungTrennung
Anfechtung nach § 119 BGB:
Anfechtung wegen Irrtums
• keine Motivirrtümer (Sperrzeit!)
• nur Erklärungsirrtümer
AnfechtungTrennung
Hauptanfechtungsgründe:
• Behauptung, massiv unter Druck gesetzt worden zu sein
• Behauptung, nicht wegen Überraschung und Verzweiflung mehr gewusst zu haben, was man tue
• Irrtum über die Sperrzeitproblematik
• fehlende familiäre Rücksprache
• Anwaltskontakt
AnfechtungTrennung
• stark kritisiert, aber gleichwohl anerkannt
• Kündigungsgrund liegt im Verdacht einer schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung
• Verdacht muss dokumentierbar sein
• Anhörungserfordernis vor Ausspruch
VerdachtskündigungTrennung
Anhörung vor Ausspruch:
• Fairnessgebot, Aufklärungspflicht
• muss den zeitlichen Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB berücksichtigen
• schriftlich wie mündlich möglich
VerdachtskündigungTrennung
Aufforderung zur Äußerung:
• unter Information über konkreten Verdacht
• unter Fristsetzung zur schriftlichen Äußerung oder Gesprächsteilnahme am …
• Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson?
VerdachtskündigungTrennung
Einladung zur Anhörung vor einer Verdachtskündigung –LAG Berlin-B. Urt. v. 30.03.2012 – 10 Sa 2272/11
(nicht rechtskräftig)
Gesprächsverlauf:
• substantiierte Konkretisierung des Vorwurfs
• Aufklärung des Sachverhalts
• Befassen mit Verteidigungsvorbringen
• ggf. weitere Nachforschungen und erneuter Vorhalt
VerdachtskündigungTrennung