recrutarea si selectia in mapn

8/18/2019 Recrutarea Si Selectia in Mapn

1/10

ASPECTE TEORETICE PRIVIND PROCESUL DE

RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APARARE

Pentru orice organizaţie de succes, resursele umane reprezintă nucleul în jurul cărora

graviteazătoate celelalte resurse (materiale, financiare, informaţionale), iar problemele privind

recrutarea,selecţia, instruirea, perfecţionarea, evaluarea, recompensarea şi motivarea constituie

principalele direcţii de cercetare a Managementului resurselor umane a oricărei organizaţii.

rmata, ca organizaţie cu atribuţii ample în domeniul apărării şi securităţii naţionale şi

nu numai, primeşte din partea societăţii resurse materiale, umane, financiare, informaţionale ce

se cer a fi utilizate c!t mai eficient şi în deplină concordanţă cu scopurile şi obiectivele stabilite

pentru această instituţie a statului. ltfel spus, e"istă un management al resurselor apărării care

poate fi conceput ca un sistem, printre componentele căruia se află şi subsistemul resurselor

umane din armată. #esursele umane fac parte din categoria resurselor puse la dispoziţia armatei

de către societatea în care organizaţia militară fiinţează pentru ca aceasta din urmă să$şi poatăîndeplini misiunile constituţionale încredinţate prin lege.

I. Managementul resurselor umane din armată $ arateristii

rmata, prin structura, organizarea, activitatea, membrii, scopurile şi obiectivele sale

reprezintă o organizaţie. %n această calitate, ea constituie un element al sistemului social, adică al

societăţii în care fiinţează. Managementul resurselor umane posedă o serie de caracteristici.Prima dintre ele este de ordin cantitativ, în sensul că resursele umane reunesc un număr finit de

persoane, care au calitatea de membri ai unui grup uman.


2/10

O a doua trăsătură definitorie o reprezintă raţionalitatea, adică activitatea conştientă şi

voluntară (în sensul de liber consimţită) orientată spre un anumit scop, recunoscut şi asumat de

toţi membrii grupului uman respectiv.

O a treia arateristiă se refer ă la caracterul social al resursei umane din instituţiamilitară.ceastă trăsătură trebuie văzută ca îmbrăţiş!nd trei aspecte esenţiale, şi anume&

') armata este un subsistem al sistemului social general. %n această calitate, ea se supune

necondiţionat tuturor cerinţelor sociale, de la norme, reguli p!nă la modul de constituire a sa

ca organizaţie) personalul său are calitatea de cetăţean al ţării şi, prin aceasta, de membru al societăţii. *e

aceea, toţi cei care intră în această categorie se supun normelor sociale, adoptă

comportamente acceptate şi conforme modelului cultural impus şi pretins de societate+) ofiţerii, maiştrii militari, subofiţerii, militarii angajaţi pe bază de contract şi salariaţii civili

sunt toţi membri ai unor grupuri militare, calitate care îi obligă să se conformeze normelor,

regulilor, cerinţelor acestora, să promoveze şi să respecte tradiţiile armatei, să acţioneze

permanent pentru îndeplinirea îndatoririlor ce le revin.

O a !atra trăsătură definitorie a resurselor umane o constituie caracterul psiosocial al

acestora. Practic, resursele umane din armată se regăsesc sub forma grupurilor umane, de diferite

mărimi, cu compuneri diverse, at!t cantitativ, c!t şi calitativ, alcătuite în strictă conformitate cu

sarcinile specifice fiecărei structuri militare.

II. Rerutarea !ersonalului militar .

#ecrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas în

procesul de selectie al acestuia. -biectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui

număr suficient de mare de candidaţi, astfel înc!t cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi

selectaţi. stfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate

de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.#ecrutarea resurselor umane are în vedere,

de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii ceasta presupune că persoana care

recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile

postului, c!t şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.


3/10

#ecrutarea personalului este procesul de căutare, de localizare, de identificare i atragereș

a candida ilor poten iali din care urmează să fie ale i candida ii capabili care corespund cel maiț ț ș ț

bine cerin ele posturilor vacante actuale i viitoare. #ecrutarea candidaţilor pentru formareaț ș

personalului militar ori pentru a urma cursurile din unităţile de învăţăm!nt liceal militar se

e"ecută de către birourile de informare $ recrutare din cadrul centrelor militare zonale, judeţene

şi ale sectoarelor municipiului ucureşti, denumite în continuare birouri informare$recrutare.

/dentificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării

procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau e"terne, însă majoritatea organizaţiilor

folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi c!t mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pecare le

prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apeleaz.

#ecrutarea candidaţilor pentru profesia militară are anumite caracteristici care o

deosebeşte de activitatea de recrutare a candidaţilor desfăşurată de o firmă (organizaţie) pentru

ocuparea unui anumit post.0aracteristicile fiind urmatoarele &

• se desfăşoară pe tot parcursul anului• activităţile se derulează pe o perioadă mare de timp (săptăm!ni sau ciar luni) şi necesită

parcurgerea anumitor etape eliminatorii, în alte localităţi dec!t cea de reşedinţă• scopul ei principal este de a atrage candidaţi pentru instituţii de formare a militarilor

profesionişti, pentru încadrarea de personal la baza ierariei (la cel mai micnivel)• nu necesită obligatoriu e"perienţă într$un anumit domeniu de activitate, se urmăreşte

atragerea de potenţiale şi nu de cunoştinţe şi capacităţi deja formate• implică e"istenţa unui număr mare de candidaţi (de ordinul sutelor, miilor) faţă de c!ţiva

candidaţi (cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme. 1istemul de recrutare trebuie

să răspundă cerinţelor naţionale, actuale şi de perspectivă ale organismului militar,

asigur!nd menţinerea operativităţii structurilor militare prinfurnizarea de resursă umană

într$o anumită cantitate, de o anumită calitate şi la termenele stabilite• Principiile pe baza cărora se desfăşoară întreaga activitate a sistemului de recrutare şi

selecţie a personalului militar profesionalizat sunt cele ale ne discriminării, şanselor egale

şi a ccesului liber la informaţii, căutare activă şi continuă, cu accent pe calitate,

transparenţă şi colaborare cu mediul civil şi comunitatea locală.

III. Eta!ele de rerutare


4/10

%n cadrul funcţiunii de resurse umane, recrutarea tinde să devină din ce în ce mai mult o

activitate de sine stătătoare, susţinută at!t prin volumul de muncă necesar, c!t şi prin importanţa

sa pentru întreprindere în noul conte"t economic şi social. Procesul de recrutare presupune

parcurgerea mai multor etape.

• stabilirea cerinţelor de recrutare• descrierea postului ce urmează a fi ocupat• definirea profilului candidatului• alegerea surselor şi a mijloacelor de recrutare• campania de anunţare a recrutării• selecţia candidaţilor • decizia de angajare

IV. Partiularitatile !roesului de rerutare

Angajarea reprezintă un proces bidirecţional între candidat şi

organizație, întâiul trebuind să fe multumit de angajatorul său, care oeră

postul şi recompensele asociate acestuia, iar secundul trebuind să fe

mulţumit de angajat şi calităţile şi perormanţele acestuia.Prin urmare,

recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între

organizaţie şi candidaţi, în cadrul căruia atât organizaţiile sau reprezentanţiiacestora, cât şi candidaţii transmit semnale reeritoare la relaţia de angajare

pentru a realiza comparaţia necesară întreinteresele celor două părţi. ecizia

de acceptare a unui loc de muncă este in!uenţată de trei actori principali"

• actori obiecti#i" salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile

de a#ansare, alte bonifcaţii şi metode de recompensă şi moti#are.• actori subiecti#i" oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini

şi climat organizaţional se potri#esc cu personalitatea lor• actori de recrutare" candidaţii tind să se lase in!uenţaţi de atitudinea

specialistului în recrutare şi să asocieze comportamentul acestuia

climatului organizaţiei.$ importanţă deosebită o are realismul datelor şi inormaţiilor

care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi


5/10

compararea condiţiilor specifce organizaţiei cu cele oerite de

organizaţiile concurente pentru a se putea stabili actorii de atracţie

pentru potenţialii candidaţi. %n cazul în care candidatul înţelege greşit

natura muncii sau a organizaţiei, eectele #or f la el de gra#e ca şi în

cazul în care patronul întelege greşit ce are de oerit candidatul. %n

permanenţă are loc o conruntare a aşteptărilor cu realitatea.Pentru

e#itarea acestui apt, este de dorit, ca, în cadrul procesului de recrutare, să

se adopte o poziţie de parteneriat între specialistul recrutor şi potenţialul

candidat pentru benefciul ambelor părţi.

V. Strategii si !olitii de rerutare

- etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie

elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sause

desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul

recrutăriipersonalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de

atitudini,intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.2otodată, strategiile şi politicile de

recrutare definesc modul în care o organizaţie îşiîndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul

recrutării personalului, precum şi filosofia şivalorile organizaţiei referitoare la realizarea

procesului de recrutare

%n practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la

oorganizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să raspundă unor obiective numeroase, de multe

ori contradictorii. stfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi

politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte&

$ identificarea şi atragerea unui număr c!t mai mare de candidaţi pentru a se asigura

necesarul numeric şi calitativ de candidaţi$ alegerea surselor de recrutare (internă, e"ternă sau prin combinarea celor două surse)

este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare$ asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi

strategiile acesteia


6/10

$ măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen

lung şi prin care se poate asigura un management performan în domeniul resurselor

umane.$ preocuparea organizaţiei de a identifica şi a atrage o varietate de categorii de candidaţi

$ luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului,inclusiv efectele post$recrutare

$ atitudinea faţă de candidaţi& aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpărată sau drept

indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de mar3eting)$ realizarea recrutării de personal într$un timp c!t mai scurt şi cu cele mai mici celtuieli

posibile, stabilind, în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de

recrutare şi repartizare a costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în

vedere, pentru a nu afecta organizaţia$ eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate, inclusiv la

îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei.

Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii

integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de

dezvoltare viitoare ale organizaţiei.

VI. Sursele de rerutare a !ersonalului militar

/dentificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării

procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau e"terne, însă majoritatea organizaţiilor

folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi c!t mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pecare le

prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

Rerutare din surse interne. %n cazul unei recrutări interne nu se realizeazăbpropriu$zis o

angajare, ci doar o scimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a

aceloraşi etape ca şi pentru candidaţii e"terni. *ar uneori recrutările interne nu sunt posibile maiales c!nd organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s$a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor

angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi responsabilitati.

%n cazul organizaţiilor dispersate geografic, cum este si cazul armatei gradul în care sunt

dorite sau încurajate transferurile dintr$un loc în altul constituie o problemă special.


7/10

Rerutarea din sursă e"ternă a personalului ocupă fără îndoială cea mai mare podere

între diversele metode de recrutare utilizate în cadrul organizaţiilor. ceasta prezintă însă marele

dezavantaj al costurilor ridicate at!t financiare c!t şi de timp.

VII. Strategii de !romo#are a arierei militare

Pentru punerea în practică a strategiei de promovare trebuie utilizat un număr suficient

de mare de canale de difuzare a mesajului şi informaţiilor specifice. cest lucru este impus de

mărimea şi diversitatea grupului de audienţă, c!t şi de întinderea în spaţiu a zonei ce trebuie

acoperită (practic, tot teritoriul #om!niei). #ecrutarea militară este o recrutare socială, de mare

importanţă pentru întreaga societate, şi se desfăşoară la interfaţa mediului militar cu cel civil. *eaceea, utilizarea relaţiilor publice constituie un element important în promovarea imaginii şi

metoda cea mai sigură de obţinere a sprijinului necesar desfăşurării activităţilor de recrutare.

Promovarea carierei militare se poate rializa prin doua categorii de canale si anume &

Canale !rini!ale $

$ contactul direct (4faţă$n faţă5) in centrele de informare si recrutare

$ televiziunea

$ afişajul (afişe, panouri, bannere)

$ literatura publicitară (broşuri, pliante, fluturaşi)

$ 2eleviziunea şi publicitatea e"terioară (afişajul) au, în primul r!nd, rolul de a atrage atenţia.

0ontactul direct şi literatura publicitară trebuie să ofere informaţii pertinente şi complete.

legerea acestor mijloace de comunicare pentru prim$planul campaniei promoţionale se bazează,

mai ales, pe următoarele considerente&

$ contactul direct (prezentarea directă) este şi va fi întotdeauna pilonul de susţinere a unei

campanii de promovare a profesiei militare pentru că stabileşte legătura între instituţia militară şi

potenţialii candidaţi


8/10


9/10

$ %mbunătăţirea percepţiei asupra mediului militar, a cadrelor militare active şi aprofesiei militare

ca alternativă la profesiile civile.

$ %mbunătăţirea şi consolidarea imaginii structurilor de recrutare şi selecţie

apersonalului militar, în societatea civilă, ca structuri de orientare şcolară şi profesională care$şidesfăşoară activitatea pe baza principiilor transparenţei, nediscriminării şi şanselor egale.

CONCLU'II

%n concluzie, recrutarea resurselor umane 6 în condiţiile profesionalizării armatei 6este o

prioritate, deoarece aceasta asigură adaptarea rapidă la scimbările socio$economicecare pot

influenţa, pe termen scurt, mediu sau lung, asigurarea resursei umane profesionalizatea armatei,

pe baza studiilor de specialitate (cercetări de piaţă, investigaţii sociologice),realizate at!t în

e"teriorul, c!t şi în interiorul organizaţiei militare. iroul informare$recrutare este sursa cea mai

autorizată de informaţii despre carieramilitară, despre criteriile şi standardele pe care trebuie să le

îndeplinească un candidat pentrua deveni militar profesionist.1istemul de promovare a profesiei

militare, recrutare şi selecţie asigură menţinereaoperativităţii structurilor militare prin furnizareade resurse umane într$o anumită cantitate, deo anume calitate şi la termenele stabilite.

Promovarea profesiei militare, recrutarea şi selecţia candidaţilor pentru cariera militară

reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în rmata #om!niei

deoarece eficienţa procesului de formare a personalului militar profesionalizat(ofiţeri, maiştri

militari şi subofiţeri, soldaţi profesionişti) este dependentă în mare măsură de calitatea recrutării

şi a selecţiei.

(I(LIO)RA*IE SELECTIV+


10/10

8 8 8 0onstitu ia #om!niei, ucureşti, 99+.ț

8 8 8 :egea nr.+;) editat de *.M.#.C.

M.'997 '??>, Pentru aprobarea 4 0oncepţiei privind promovarea profesiei militare,

recrutareaşi selecţia candidaţilor5.

M.+7'???, Pentru aprobarea 4 =ormelor de organizare şi funcţionare a birourilor

informare$recrutare5.

Petre C#:-/C, Managementul resurselor umane, ucureşti, Dditura :umina :e",

Ddiţia a ///$a , 99',

:t. cdor. ing. Penică PCE0EC, Probleme actuale ale managementului resurselor umane

în armată, ucureşti, Dditura cademiei 2enice Militare, 99+,

Aoria P/2#/C ,, psiologia luptătorului 5 Editura Militară, 2003

ttp&77documents.tips7documents7recrutarea$personalului$militar$din$armata$

romaniei.tml

ttp&77cssas.unap.ro7ro7pdfFstudii7strategiaFmilitaraFaFromanieiFinFconte"tulFnoilorFrep

ereFeuropene.pdf

ttp&77GGG.apubb.ro7Gp$content7uploads79''79+7ManagementulFresurselorFumane.pdf
http://documents.tips/documents/recrutarea-personalului-militar-din-armata-http://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/strategia_militara_a_romaniei_in_contextul_noilor_rephttp://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/strategia_militara_a_romaniei_in_contextul_noilor_rephttp://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdfhttp://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/strategia_militara_a_romaniei_in_contextul_noilor_rephttp://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdfhttp://documents.tips/documents/recrutarea-personalului-militar-din-armata-

recrutarea si selectia in mapn

Documents