regímenes especiales 2014
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CAPITULO I
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
CONSTRUCCION CIVIL
1. Antecedentes en el Perú
En el Perú la actividad de la construcción, se ha convertido en una importante
fuente de empleo directo e indirecto para las personas, y es justamente ello lo
que se pretende regular a través del derecho laboral.
Se comenzó a considerar legalmente las relaciones de trabajo de los obreros
de construcción civil como un régimen especial a partir del D.S del 23 de
octubre de 1942.1
Dicha norma considero entre muchos derechos los siguiente el pago de la
compensación por tiempo de servicios (4.8% del total de salarios pagados). Por
Decreto Supremo del 15 de diciembre de 1946, se dispuso que a partir del 2 de
enero del año siguiente los patronos (empleador), pagaran la indemnización
por tiempo de servicios al termino de las cuarenta y ocho horas de extinguido el
vínculo laboral. Como quedara un remanente del fondo repartido, este sería
destinado, a petición de las organizaciones de estos trabajadores, a la
construcción de su local, lo que efectivamente se dio y que hoy se conoce
como la Federación de trabajadores en construcción civil en Lima.
La Ley N° 25139 dispuso que las gratificaciones por fiestas patrias y navidad
eran equivalentes a treinta días de salario.
Por medio de la Ley N° 24324 del 4 de octubre de 1985, se otorga feriado
obligatorio remunerado para estos trabajadores el día 25 de octubre de cada
año, como Día de los trabajadores de Construcción Civil.
1 Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Relaciones individuales. Editorial Edial. Lima -Perú.
1995. Pág. 576
Asimismo en 1990 se dio la Ley N° 25202, bajo presión de los trabajadores, la
cual creo la “Bolsa de trabajo” que señala para que los empleadores de obras
de construcción civil solicitaran al sindicato de construcción civil el trabajo del
personal obrero de las diversas categorías y especialidades en las obras de
Construcción Civil en proporción al 25 % del total de plazas, el mismo que será
regulado por Decreto Supremo Nº 022-90-TR.
En 1981 mediante Decreto Legislativo se crea el Servicio Nacional de
Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO), este es
dependiente del ministerio de vivienda. El ámbito del SENCICO alcanza a las
personas naturales o jurídicas que se dediquen a las actividades de la Industria
de la Construcción, señalados en la Gran División cinco de la Clasi ficación
Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) (art. 04°) .es
financiado con una aportación del costo tal de cada obra de construcción civil
(art 21°).
2. Régimen de construcción civil
Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas
(CIIU)
La organización de las Naciones Unidas (ONU), en su accionar de beneficio a
todo los países miembros elabora a través de su departamento en asuntos
sociales y económicos esta clasificación; la misma que se aprobó mediante la
resolución 149 A (VII), de 27 de agosto de 1948.
Este documento ha sufrido una serie de revisiones siendo la cuarta, la última
revisión, la misma que se dio en el 2006. Sobre el mismo el prefacio de dicho
documento menciona lo siguiente “La Clasificación Industrial Internacional
Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU) es la clasificación
internacional de referencia de las actividades productivas” (Pág. iii), asimismo
menciona “Desde que se aprobara la versión original de la CIIU en 1948, la
mayoría de los países de todo el mundo vienen utilizando la CIIU como su
clasificación nacional de las actividades económicas o han elaborado
clasificaciones nacionales derivadas de ella” (Pág. iii)
Y sobre la última revisión dicho prefacio desarrolla lo siguiente “La presente
revisión de la CIIU es el resultado de un proceso de examen que duró varios
años y al que hicieron aportaciones muchos expertos en clasificaciones y
usuarios de todo el mundo” (Pág. iii).
Como conclusión nos queda que este documento ha servido de base para la
elaboración de diversas clasificaciones de las actividades económicas de
distintos países.
Clasificación Industrial Internacional Uniforme y el régimen especial de
los trabajadores de Construcción Civil
Como se menciona el propio documento elaborado por las Naciones Unidas,
esta clasificación busca servir de base para la elaboración de clasificaciones de
actividades económicas entre sus países miembros “La CIIU ha proporcionado
orientación a los países para la elaboración de clasificaciones nacionales y se
ha convertido en un instrumento importante para la comparación internacional
de los datos estadísticos sobre las actividades económicas” (Pág. iii).
En ese sentido, la legislación peruana adopta la clasificación establecida por la
Naciones Unidas, y comprende dentro del régimen especial de construcción
civil a todas aquellas que esta menciona; con la excepción establecida en el
artículo 12° del Decreto Legislativo N° 727 que excluye a las obras cuyo
presupuesto total no superen las 50 UIT (S/. 190.000 Ciento noventa mil
nuevos soles).
También quedan excluidos los contratos que se celebran por obra o servicio y
las remuneraciones se podrán fijar libremente, ya sea por jornal, destajo,
rendimiento, tarea u otra modalidad (Art 14° Decreto Legislativo N° 727).
Asimismo se excluyen Las personas naturales que construyan directamente
sus propias unidades de vivienda, siempre que la obra no supere el límite de 50
UIT. (Art. 12° Decreto Legislativo N° 727)
Tribunal Constitucional y Régimen especial laboral de construcción civil
El Tribunal Constitucional en su función de Supremo intérprete de la
Constitución, ha emitido una serie de pronunciamientos concernientes al
régimen especial de Construcción civil.
Nos da unas luces sobre las características del régimen especial laboral en la
Sentencia N° 01807-2010-PA/TC, en su fundamento jurídico 3 “Estos
trabajadores se encuentran sujetos a un contrato de trabajo especial, por las
peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen de construcción
civil”2
Asimismo nos menciona algo, que dentro de la doctrina resulta cuestionable,
pues al ser un régimen especial, este no puede sujetarse a normas del régimen
común, “El Decreto Supremo N. º 003-97-TR le resulte aplicable en forma
supletoria a los trabajadores de construcción civil, siempre que no se oponga a
las peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen” (ff.jj. 3). Eso
se discute mucho en la doctrina pero el TC lo que hace es reconocer que si se
aplica, pero de forma supletoria, cuando no existe regulación particular en la
materia, y siempre y cuando no haya oposición.
Y menciona que “A los trabajadores del régimen de construcción civil también
le resulta aplicable el período de prueba previsto en el Decreto Supremo
N.º 003-97-TR, por cuanto éste le es aplicable a los trabajadores a plazo
determinado que suscriben contratos de trabajo sujetos a modalidad, porque
ambos tipos de trabajadores son eventuales” (ff.jj. 4)
Es decir que el TC menciona que en el régimen especial de construcción civil
también les resulta el plazo aplicable al periodo de prueba (3 meses), del
régimen común, pues ambos son contratos sujetos a modalidad (contrato por
obra o servicio); lo que es contraria a los conceptos desarrollados dentro de la
doctrina, me menciona que al ser un régimen especial y con características de
eventualidad y ubicación relativa, no puede darse.
Nosotros, coincidimos con el pronunciamiento de los magistrados del Tribunal
Constitucional, al ser ambos similares (contrato sujeto a modalidad y contrato
de trabajo del régimen de construcción civil), y al no hallarse ninguna
incompatibilidad les puede ser aplicables normas del régimen común sin ningún
inconveniente.
2 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 01807-2010-PA/TC de setiembre de 2010 recogido del
sitio web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/01837-2010-PA.html
Teniendo en cuenta la clasificación internacional industrial uniforme de las
naciones unidas, la construcción civil se encuentra en la gran división 45, la
cual comprende:
Grupo 451-Preparacion de terreno
Clase 4510-Preparacion de terreno.- Esta clase abarca la demolición y
el derribo de edificios y otras estructuras, la limpieza del terreno de la
construcción y la venta de materiales procedentes de estructuras
demolidas.
Se incluyen la actividad de perforación de prueba, nivelación,
movimiento de tierra, construcción de galerías, de remoción del estéril y
de otro tipo para preparar y aprovechar terrenos y propiedades mineras.
Incluye también drenaje de terrenos de construcción y agrícolas.
Se excluyen la preparación de yacimientos de petróleo y gas (que se alla
en la clase 110) cuando se realizan a cuenta propia
Grupo 452-Construccion de edificios completos y de partes de edificios;
obras de ingeniería civil.
Clase 4520-Construccion de edificios completos y de partes de edificios;
obras de ingeniería civil.- Se incluyen edificios completos residenciales o no
residenciales, por cuenta propia o a cambio de una retribución.
Construcción de todo tipo de edificios residenciales:
Casas familiares
Edificios multifamiliares, edificios de muchos pisos
Construcción de edificios no residenciales:
Edificios destinados a la producción industrial.
Hospitales, escuelas.
Hoteles, tiendas, centros comerciales, restaurantes.
Edificios de aeropuertos
Instalaciones deportivas cubiertas.
Almacenes.
Edificios religiosos.
Construcciones prefabricadas.
Reforma o renovación de estructuras residenciales existentes.
Se Excluye:
Construcciones prefabricadas elaboradas con materia distinta al hormigón.
Obras de ingeniería civil.- Estas comprenden carreteras, calles, puentes,
líneas de ferrocarril, aeropuertos, puertos, sistemas de riego, sistemas de
alcantarillado y líneas eléctricas.
Grupo 453-Acondicionamiento de edificios.
Clase 4530-Acondicionamiento de edificios.- Esta clase abarca todas las
actividades necesarias para habilitar edificios. Dichas actividades suelen
realizarse en la obra, aunque ciertas partes de los trabajos pueden llevarse a
cabo en un taller especializado. Se incluyen actividades como la instalación de
cañerías, sistemas de calefacción, aire acondicionado, antenas, sistemas de
alarma, sistemas eléctricos, asesores, escaleras mecánicas, colocación de
tuberías e instalación de sistemas de refrigeración.
Grupo 454-Terminacion de edificios.
Clase 4540-Terminacion de edificios.-Comprende una gama de actividades
que contribuyen a la terminación o acabado de una obra, como por ejemplo la
de encristalado, revoque, ornamentación, revestimiento de pisos y paredes
pulimiento de fachadas y carpintería final.
Se excluye: La instalación de piezas de carpintería de fabricación propia, la
limpieza de ventanas tanto por dentro como por fuera y de chimeneas. Grupo 455-Alquiler de equipos de construcción y demolición dotados de
operarios
Clase 4550-Terminacion de edificios.- Comprende el alquiler de maquinaria y
equipo de construcción (incluso camines grúa) dotado de operarios. Exclusión: El alquiler de maquinaria y equipo de construcción sin operarios.
3. Trabajadores de Construcción Civil
Se puede mencionar de manera primigenia que el régimen especial de la
construcción civil se caracteriza por la eventualidad de las obras; los periodos
de espera del trabajador para acceder al trabajo son variables y, en muchos
casos, muy largos; de allí las condiciones especiales de este régimen de
trabajo, formado hace más de setenta años.
Concepto de construcción civil
“Proceso que supone el armado de cualquier cosa, desde cosas consideradas
más básicas como ser una casa, edificios, hasta algo más grandilocuente como
es el caso de un rascacielos, un camino y hasta un puente”3
Podemos definirla como aquel procedimiento material que busca crear,
transformar, terminar o destruir alguna edificación u obra, siendo esta
ejecutado por operarios instruidos para tal caso.
A través de la construcción se satisface las necesidades de infraestructura de
la mayoría de las actividades económicas y sociales de una nación.
Pese a ello, la industria de la construcción es, probablemente, una de las
industrias que presenta un menor grado de desarrollo, frente a otras, tales
como la informática o las telecomunicaciones.
Trabajador de construcción civil
Es toda persona física que realiza libremente y de manera eventual o temporal,
una labor de construcción para otra persona jurídica o natural dedicada a tal
actividad, con una relación de dependencia y cambio de una remuneración.
Para Jorge Rendón Trabajador de Construcción Civil “Es toda persona física
que realiza libremente y de manera eventual o temporal, una labor de
construcción para otra persona jurídica o natural dedicada a tal actividad, con
relación de dependencia y a cambio de una remuneración”.
Se considera trabajador del régimen de construcción civil a toda persona
natural que realiza una labor de construcción para otra persona natural o
jurídica dedicada a la actividad de la construcción, con relación de dependencia
y a cambio de una remuneración.
Características del régimen laboral especial de construcción civil
Siendo este un régimen especial, diferente en lo referido, por ejemplo al
régimen privado, posee particulares características.
Sobre ello existe un pronunciamiento del Tribunal Constitucional, que lo que
hace es reconocer lo que se venía desarrollando en la doctrina laboral.
Conforme lo ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en
el Expediente N° 0261-2003-AA/TC4, en el régimen laboral especial de los
trabajadores de construcción civil podemos señalar dos rasgos particulares:
3 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Ficha de información-Junio 2010. Pág. 20. 4 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 0261-2003-AA/TC de marzo de 2003 recogido del sitio
web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html
a) Eventualidad.- Dado que la relación laboral no es permanente, esta
relación dura mientras se ejecute la labor para lo cual los trabajadores
han sido contratados o mientras dure la ejecución de la obra.
b) Ubicación relativa.- No existe lugar fijo y permanente donde se realicen
las labores de construcción, desenvolvimiento en diversos sitios, sin
fijeza absoluta.
Vía supletoria.- En todos los aspectos que se desprenden de la relación de
trabajo, y que no hayan sido contemplados por el régimen especial de
construcción civil, se aplicarán las normas del régimen laboral del sector
privado.
Categorías de los trabajadores inmersos en el régimen especial laboral de
construcción civil
Mediante Decreto Supremo del 02 de marzo de 1945, modificado
posteriormente por diversas normas, se establecieron tres categorías de
trabajadores de construcción civil.
Se consideran trabajadores de construcción civil a todos aquellos que realicen
labores propias de esta actividad. En el presente régimen se establecen tres (3)
categorías: Operarios, Oficiales y Peones.
Operario.- Son los albañiles, carpinteros, tierreros, pintores,
electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, chóferes, mecánicos,
operadores de mezcladoras de winchas y demás trabajadores
calificados.
Oficiales o ayudantes.- Son los trabajadores que realizan las mismas
actividades que los operarios pero en calidad de ayudantes o auxiliares.
Los guardianes están considerados en esta categoría. Los trabajadores
oficiales son aquellos que no han alcanzado calificación en el tramo de
una especialidad; no pudiendo ejecutar los trabajos que correspondan a
operarios.
Peón.- Son los trabajadores no calificados que se ocupan
indistintamente de diversas tareas de la industria.
Esta clasificación resulta importante a fin de conocer las habilidades y
destrezas de cada trabajador, en base a su calificación y especialización, para
efectos de otorgarle una remuneración.
El tareo
Es el registro semanal, de la asistencia del trabajador al centro laboral, en él se
registran las horas laboradas, horas de descanso médico o feriado que le
correspondan a cada trabajador, así como las horas extras y cualquier otra
ocurrencia que afecte sus ingresos.
Las negociaciones colectivas en el régimen especial laboral de
construcción civil
Este se da entre los representantes de la Cámara Peruana de Construcción-
CAPECO y la comisión negociadora de la Federación de Trabajadores en
Construcción Civil del Perú-FTCCP, en las instalaciones del primero
Dicha negociación se da dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del
Decreto Ley Nro. 25593-Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
por Decreto Supremo Nro. 010-2003-TR y su Reglamento Decreto Supremo
Nro. 011-92-TR
4. El contrato de trabajo
“Por ser un régimen especial, en el sector de construcción civil, el Contrato de
trabajo es colectivo, es decir el que anualmente suscribe CAPECO y la FTCCP,
en representación de los empleadores y trabajadores respectivamente. En este
se dan las condiciones de: Prestación de servicio, subordinación y la
remuneración”5
Sobre el mismo se pronuncia el Tribunal Constitucional en la Sentencia N.°
03637-2010-PA/TC “En un contrato suscrito bajo el régimen de construcción
civil la relación laboral se mantiene mientras dure la obra, salvo que el
trabajador cometa una falta grave” (Ff.jj. 6)
Formalidades
El contrato de trabajo dentro del régimen de construcción civil no requiere de
ninguna formalidad como escrituralidad, comunicación, autorización ni registro
por y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Extinción del contrato de trabajo
El contrato de trabajo en la construcción civil se extingue por las mismas
causas que afectan la existencia de cualquier otro contrato de trabajo. Así,
recurrimos a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para determinar
las causas de extinción.
Despido
Dentro del régimen de construcción civil, la figura del despido reviste
especiales características en comparación al régimen laboral común de la
actividad privada, la cual podemos dividir en dos situaciones:
5 Escuela Nacional Sindical “Pedro Huilca Teccse”. Principales Derechos de los Trabajadores de
Construcción Civil”. Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú. Lima -Perú. 2007. Pág.
07.
Despido por término de labor o cierre de una obra, deben observarse dos
requisitos:
Debe darse al cierre de la semana laboral, el patrón de una obra solo
podrá darse a los trabajadores de esta, sin aviso previa de despido,
siempre que dicho acto se efectué el día de cierre de la semana laboral.
No requiere de formalidad.
Despido por falta grave
El trabajador de construcción civil puede ser despedido en forma inmediata y
justificada, sin esperar que se concluya la obra, ni que se produzca el cierre de
la semana laboral, si incurre en alguna de las faltas graves tipificadas en la
legislación del régimen laboral común de la actividad privada, es decir en base
a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Estabilidad laboral
Debido a la particularidad propia de la actividad de la construcción civil, sobre
todo en la temporalidad, ha determinado que la estabilidad en el trabajo sea
relativa, en ese sentido solo se garantiza la estabilidad laboral de los
trabajadores de construcción civil, mientras dure la labor para la que el
trabajador fue contratado.
Esta posición es ratificada por nuestros tribunales en la medida que consideran
que los trabajadores de construcción civil por la naturaleza eventual de su
actividad, no están sujetos a la normas de estabilidad laboral, limitándose ese
derecho por la labor especifica que realizan.
Periodo de prueba
Como consecuencia de la temporalidad de los servicios y de la naturaleza
también temporal de las obras que ejecutan los trabajadores de construcción
civil, no les son aplicables las normas sobre el periodo de prueba del régimen
laboral común.
Debemos tomar en cuenta la sentencia N° 01807-2010-PA/TC que menciona
“A los trabajadores del régimen de construcción civil también le resulta
aplicable el período de prueba previsto en el Decreto Supremo N.º 003-97-TR”
Jornal básico (concepto)
Constituye el jornal básico la que se otorga por desempeñar un puesto de
trabajo, se le da a esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base
para los demás pagos complementarios. Esta se computa por días laborados.
Nos dice el profesor Fernández Marcos, “Depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones
de precios o por negociación colectiva6”.
La remuneración básica para los trabajadores de construcción civil se creó
mediante Decreto Supremo del 02 de marzo de 1945 la cual estableció el jornal
básico para cada una de las categorías de trabajadores de este régimen.
En tal sentido, la remuneración básica diaria de partida fue, a partir del 01 de
agosto de 1995, de la siguiente forma:
CATEGORIA MONTO
operario S/. 24.23 Oficial S/. 21.81
Peón S/. 19.31
Estas remuneraciones básicas diarias fueron incrementadas, posteriormente,
mediante una serie de resoluciones y/o actas la cuales han aumentado dichos
jornales básicos, como se observa en el cuadro:
CATEGORÍA
Res. Dir. N° 024-2002-DRTPSL-DPSC
(10.04.2002)
Res. Dir. N° 010-2003-DRTPSL-DPSC
(01.03.2003)
Res. Dir. N° 090-2003-DRTPSL-DPSC
(10.10.2003)
2001-2002 2002-2003 2003-2004
JORNAL JORNAL JORNAL
Operario S/ 26.80 S/ 27.39 S/ 29.39
Oficial S/ 24.21 S/ 24.66 S/ 26.26
Peón S/ 21.43 S/ 21.83 S/ 23.33
6 Fernández Marcos, Leodegario. Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Fondo Editorial de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia. Buenos Aires -Argentina. 2010. Pág. 321
CATEGORÍA
Acta de Negociación colectiva acumulada de
construcción civil-Expediente Acumulado
N° 38494-DRTPEL-
DPSC-SDNC (09.09.2004)
Acta de Negociación colectiva acumulada de
construcción civil-Expediente Acumulado
N° 38494-DRTPEL-
DPSC-SDNC (09.09.2004)
Acta de Negociación colectiva acumulada de
construcción civil-Expediente Acumulado
N° 38494-DRTPEL-
DPSC-SDNC (09.09.2004)
2004-2005 2005-2006 2006-2007
JORNAL JORNAL JORNAL
Operario S/ 32.89 S/ 33.59 S/ 35.09
Oficial S/ 28.76 S/ 30.06 S/ 31.36
Peón S/ 25.63 S/ 26.83 S/ 28.03
CATEGORÍA
Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil-
Expediente N° 48500-2010-MTPE/2/12.210
(20.07.2010)
Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil-
Expediente N° 41512-2011-MTPE/2/12.210
(20.07.2011)
Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil-
Expediente N° 42494-2012-MTPE/1/20.21
(16.08.2012) 2010-2011 2011-2012 2012-2013
JORNAL JORNAL JORNAL Operario S/ 42.80 S/ 45.50 S/ 48.60 Oficial S/ 37.50 S/ 39.50 S/ 41.60 Peón S/ 33.60 S/ 35.30 S/ 37.20
CATEGORÍA
Acta Final de Negociación Colectiva
en Construcción Civil-Expediente N° 029-2013-MTPE/2.14.
(11.07.2013)
Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción
Civil-Expediente N° 079-2014-MTPE/2.14.
(17.07.2014)
2013-2014 2014-2015
JORNAL JORNAL Operario S/ 52.10 S/ 55.60 Oficial S/ 44.10 S/ 46.50 Peón S/ 39.40 S/ 41.50
Actualmente, mediante Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción
Civil 2014-2015, firmado entre la Cámara de Comercio Peruana de la
Construcción (CAPECO) y los representantes de los Trabajadores de
CATEGORÍA
Acta Final de
Negociación Colectiva de Construcción Civil-Expediente N° 82546-
2007/2/12.210 (25.07.2007)
Acta Final de
Negociación Colectiva de Construcción Civil-
Expediente N° 105463-
2008-MTPE/2/12.210 (08.07.2008)
Acta Final de
Negociación Colectiva de Construcción Civil-Expediente N° 45767-
2009-MTPE/2/12.210 (10.08.2009)
2007-2008 2008-2009 2009-2010
JORNAL JORNAL JORNAL Operario S/ 36.59 S/ 38.79 S/ 40.80 Oficial S/ 32.56 S/ 34.56 S/ 36.10 Peón S/ 29.13 S/ 30 S/ 32.30
Construcción Civil Colectiva en Construcción Civil, Expediente N° 079-2014-
MTPE/1.14., de fecha 17 de julio de 2014, se ha incrementado a partir del 1º de
junio de 2014 los jornales básicos de los trabajadores de construcción civil a
nivel nacional, quedando establecido de la manera antes descrita.
CATEGORIA
Jornada Básica
2013-2014
Incremento
Jornal Vigente Periodo
2014-2015
Operario S/. 52.10 S/. 3.50 S/. 55.60
Oficial S/. 44.10 S/. 2.40 S/. 46.50
Peón S/. 39.40 S/. 2.10 S/. 41.50
De todo lo desarrollado nos queda como conclusión que son los convenios
colectivos, aquellos que han hecho que la remuneración o jornal básico vaya
aumentando año tras año. Ello se despende de una simple comparación de la
jornada básica establecida en 1945 y la que tenemos en la actualidad.
Descansos remunerados (concepto)
Es aquel periodo de inactividad laboral que le corresponde a todo trabajador,
luego de realizada una actividad, esta deberá ser remunerada, es decir ser
considerada, respecto a la remuneración, como un día efectivo de trabajo.
“El sentido del descanso abarca lo físico y social del trabajador, ya que por un
lado el trabajador en el periodo de descanso, recuperara las fuerzas invertidas
o ofrecidas en la realización de la actividad, asimismo se involucra en lo social
porque permitirá al trabajador poder desenvolverse en su grupo social y
disfrutar del tiempo libre con su familia”7
Descanso semanal
El día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonara en forma directarectamente proporcional al número de
días efectivamente trabajados.
Como se observa la remuneración del día del descanso semanal obligatorio se
determina según las reglas correspondientes del régimen de la actividad
privada. Sobre el mismo el Decreto Legislativo N° 713, en su articulado primero
menciona “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas de descanso
en cada semana, el que se otorgara preferentemente domingo”8
7 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 4635-2004-AA/TC de marzo de 2004 recogido del sitio
web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/4635-2004-AA.html 8 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú. Decreto Legislativo 713 “Consolidan la
legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.
17 de noviembre de 1991. Recogido de su sitio web: http://www.mintra.gob.pe
Descanso en días feriados
Estos descansos responden a una finalidad distinta de la perseguida por los
otros reposos, puesto que no se instituyen para restaurar energías gastadas,
sino que estos descansos deben obligatoriamente cumplirse el día señalado
por ley, dado el motivo de su imposición; una fecha histórica, religiosa o cívica
no puede ser fuera de los días indicados para su celebración.
Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a descanso remunerado
en los días feriados establecidos en el Decreto Legislativo N° 713, Ley de
Descansos Remunerados. Estos días son los siguientes:
Año nuevo (01 de enero)
Jueves santo y viernes santo (movibles)
Día del trabajo (01 de mayo)
San Pedro y san Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de junio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los santos (01 de noviembre)
Navidad del señor (25 de diciembre)
Por Ley N° 24324, se considera feriado el 25 de octubre (Día de los
trabajadores de construcción civil)
Casos de catástrofe
En los casos fortuitos, tales como terremotos, maremotos o aluviones, el
propietario de la obra proporcionara a la empresa o ingeniero constructor, el
jornal que corresponda al día de la catástrofe.
Señala Jorge Blanco “Lo que se pretende es que por estos hechos que
interrumpen el trabajo, el trabajador vea afectado su jornal”9
Trabajo durante el descanso semanal y el día feriado
Trabajo en descanso semanal
Cuando se labore en el día de descanso semanal obligatorio, sin sustituirlo por
otro día en la misma semana, el trabajador tendrá derecho al pago de una
retribución a la labor efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100%).
9 Blanco, Jorge. Régimen Laboral de Construcción Civil. Regímenes especiales. Editorial San Marcos.
Lima-Perú. 2010. Pág. 06.
Trabajo en día feriado
Cuando se labore en el día feriado, sin sustituirlo por otro día, el trabajador
tendrá derecho al pago de la retribución a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%.
Horas extras
Concepto
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias, de suerte que toda hora que
se labore por encima de esas 8 horas diarias, es una hora extra, por cuanto
supera a lo que legalmente corresponde, a lo que se entiende como normal o
habitual.
La hora extra por exceder a la jornada laboral legal o contractual, se paga con
un recargo, es decir que se paga más cara que la hora normal, la que
corresponde a la jornada laboral.
En horario partido
En los casos en que se trabaje en 2 medias jornadas, el trabajador que labore
durante las horas intermedias tendrán derecho al pago de una sobretasa del
100% por esas dos horas de labor.
Hasta la décima hora de la jornada y hasta las 11 p.m.
Si la labor extraordinaria no supera las 10 horas, incluida la labor ordinaria y
siempre que estas se ubiquen hasta antes de las 11 p.m., serán remuneradas
con una sobretasa del 60%, sobre el valor de la hora ordinaria.
Después de la décima hora y hasta las 11 p.m.
Si la labor extraordinaria supera las 10 horas, incluida la labor ordinaria, y siempre que estas se ubiquen antes de las 11 p.m., serán remuneradas con
una sobretasa del 100% sobre el valor de la hora ordinaria.
Después de las 11 p.m.
En caso en que la jornada extraordinaria se verifique luego de las 11 p.m., la
remuneración será fijada en forma convencional (Punto 3 del acta del 2 de junio
de 1946 aprobada por el Decreto Supremo del 14 de julio de 1946).
Bonificaciones (concepto)
Bonificación unificada de construcción
La bonificación Unificada de Construcción (BUC) tiene carácter de condición de
trabajo (No constituye remuneración según el artículo 7 de la LPCL) y, de
conformidad con la R.S.D 193-91-1-1SDNEC, se refiere a:
La bonificación por desgaste de herramientas y ropa
La bonificación por alimentación
La bonificación por agua potable la cual reemplaza la compensación por
falta de agua potable y se otorga con prescindencia del hecho de que la
obra cuente o no con agua potable.
La bonificación por especialización para el operario.
Esta bonificación es abonada al trabajador en base el porcentaje del jornal
básico percibido de acuerdo a la categoría a la que pertenezca. Según la
Resolución Directoral N° 155-94-DPSC, estos porcentajes son los siguientes:
Asimismo se debe tener en presente las siguientes características:
Se otorga por el día laborado. Es decir no incluye en el pago de esta
bonificación los días de descanso remunerado.
Para el cálculo de la BUC, no se considera el dominical ni la bonificación
por movilidad.
No es computable para el cálculo de las gratificaciones ordinarias (julio y
diciembre), compensación vacacional, compensación por tiempo de
servicios, asignación por escolaridad ni participación en las utilidades.
Bonificación por movilidad acumulada
Es el monto que perciben los trabajadores de construcción por movilidad
urbana e interurbana para desplazarse desde su vivienda hasta la obra.
Las R.SD. N° 367-85-SD-NEC, R.S.D. N° 232-1SD-NEC y R.D. N° 77787-LIM
(10.07.1987), disponen que se debe pagar a los trabajadores de construcción
civil por concepto de movilidad urbana e interurbana el valor de seis pasajes
urbanos. Esta bonificación tiene algunas precisiones:
El beneficio es idéntico para las tres categorías.
Se otorga, al igual que la BUC, solo por los días laborados
efectivamente.
CATEGORIA PORCENTAJE DEL BUC
Operario 32% del jornal básico Oficial 30% del jornal básico Peón 30% del jornal básico
CATEGORIA BUC
Operario S/. 17.79 ( S/. 17.80) Oficial S/. 13.95 ( S/. 14.00) Peón S/. 12.45 (S/.12.50)
Cuando se labore domingo o feriado la movilidad será de 4 pasajes
urbanos.
Bonificación por altura
La bonificación por trabajo en altura consiste en el pago adicional del 7% de la
remuneración básica.
Todo ello se halla regulado en la R.M. N° 480, R.M. N° 918, R.M. N° 983 y la
R.M. N° 072
Se da por toda labor efectuada a partir del cuarto piso, que comprenda trabajos
de andamio, revoques exteriores de toda clase, revestimiento de cerámica y
otros.
Asimismo comprende a los obreros que realizan labores en fachadas interiores
en las que utilizan andamios, que comparten los riesgos de los trabajadores
que realizan labores desde el exterior.
Cuando no se pueda determinar los 4 pisos, se considera el pago de este
beneficio a partir de los 10 metros, contados desde el suelo.
También se paga esta bonificación por trabajos de tanque elevados en
urbanizaciones a partir de cinco metros de altura.
Año Jornal Diario Bonificación por altura
Operario S/. 55.60 S/. 3.89
Oficial S/. 45.50 S/. 3.18
Peón S/. 41.50 S/. 2.90
La bonificación por altura no es considerada dentro de la remuneración de
referencia para el pago de beneficios sociales, tales como el pago por CTS y
vacaciones.
Asimismo se debe recordar que no corresponde el pago de esta bonificación
para el caso de trabajadores que laboran en la construcción de un edificio por
encima del cuarto piso realizando labores que no importen el peligro de trabajo.
Bonificación por altitud
De conformidad con la R.S.D. N° 058-76-911000 y R.S.D. N° 443-88-4SD/NEC,
cuando se contraten los servicios de trabajadores que habitualmente residen
en ciudades de la costa para que realicen labores en lugares ubicados a partir
de los tres mil metros (3,000) sobre el nivel del mar, se les deberá pagar este
beneficio, en un monto que asciende a S/.1.00 por día laborado.
Pero en el último convenio colectivo para el periodo 2014-2015 se señala, “Los
empleadores convienen elevar el monto de la bonificación por altitud de S/.
1.00 a S/. 1.80 por día laborado a todos los trabajadores de las diversas
categorías”10.
Esta bonificación solo se abonará en tanto el trabajador preste servicios en esa
obra sobre la altitud indicada.
Esta bonificación no será computable para el cálculo de los beneficios sociales
ni para la indemnización del tiempo de servicios.
Año Jornal Diario Bonificación por altitud
Operario S/. 55.60 S/. 1.80
Oficial S/. 45.50 S/. 1.80 Peón S/. 41.50 S/. 1.80
Bonificación por trabajo nocturno
Se considera horario nocturno las labores realizadas a partir de las 11:00 p.m.
hasta las 6:00 a.m.
El horario en trabajo nocturno se pacta, y es retribuido con el equivalente a un
salario básico por jornada de ocho horas con una bonificación del 20%.
La media hora de descanso para tomar refrigerio está incluida dentro de las
ocho horas (R.M. N° 480, R.M. N° 072 y R.D. N° 100-72-DPRTEES)
Año Jornal Diario Bonificación por trabajo nocturno
Operario S/. 55.60 S/. 11.12
Oficial S/. 45.50 S/. 9.10 Peón S/. 41.50 S/. 8.30
Bonificación por contacto directo con el agua
La bonificación por contacto directo con el agua es equivalente al 20% sobre el
salario básico.
En tal sentido, se entiende por contacto directo con el agua a la situación por la
cual el trabajador de construcción civil tenga que ingresar al agua, e incluso
10 Clausula tercera del Convenio Colectivo Firmado entre la COPECO y la FTCCP para el periodo 2014-
2015 vigente desde el 1 de junio de 2014
sumergirse en ella; tal es el caso específico de trabajo en inundaciones, ríos,
lagos, represas y demás que les sean semejantes.
Año Jornal Diario Bonificación por contacto directo con el agua
Operario S/. 55.60 S/. 11.12
Oficial S/. 45.50 S/. 9.10 Peón S/. 41.50 S/. 8.30
Bonificación por aguas servidas
Para una mayor comprensión podemos citar la definición que nos brinda la
ESVAL sobre aguas servidas “Son las aguas residuales domésticas y que son
el resultado de las actividades cotidianas de las personas. Por ejemplo, la que
eliminamos a través de los lavaplatos, artefactos sanitarios, etc.”11.
Mediante convenio colectivo N° 2007-2008; este beneficio se extendió a los
trabajadores que laboran en contacto directo con aguas servidas en los
sistemas de alcantarillado y recolectores, entendiéndose que esta bonificación
es exclusivamente para los trabajadores que laboran en aguas servidas y
sujetas a las mismas condiciones que los que trabajan en contacto directo con
el agua. Este beneficio equivale al 20% del jornal básico.
Año Jornal Diario Bonificación por contacto directo con el agua
Operario S/. 55.60 S/. 11.12
Oficial S/. 45.50 S/. 9.10 Peón S/. 41.50 S/. 8.30
Bonificación por alta especialización Se otorga a los trabajadores operarios que estén debidamente certificados por
el empleador o por institución educativa para realizar trabajos especializados.
Esta bonificación se paga por el día laborado en jornada semanal,
excluyéndose los domingos, feriados o descansos semanales.
Dichos porcentajes a pagar se diferencian en tres escalas:
11 Empresa Sanitaria de Valparaíso. Empresa Chilena dedicada a servicios sanitarios. Tomado de su sitio
web: http://portal.esval.cl/educacion/el-agua/aguas-servidas/; el 15 de noviembre de 2014, a las 17:01
horas.
Operario de equipo mediano: Es el trabajador calificado que tiene la
capacidad de operar equipos de menor capacidad y tamaño, con productividad.
Efectúa trabajos en todas las áreas de construcción civil, además posee
conocimientos básicos para el cuidado y mantenimiento del equipo a su cargo.
Operario de equipo pesado: Es el trabajador calificado que tiene la capacidad
de operar equipos de mayor capacidad y tamaño con productividad, siguiendo
normas iguales al operario de equipo mediano.
Operario electromecánico: Es el trabajador calificado en una especialidad del
ramo, el cual organiza, selecciona y ejecuta los diferentes trabajos de
instalaciones eléctricas y mecánicas para industrias, centros mineros, entre
otros. Realiza dispositivos mecánicos accionados por la corriente eléctrica,
conexión de accesorios tableros, motores, bombas, reductores, compresoras,
entre otros.
TIPO DE EQUIPO BONIFICACIÓN POR ALTA ESPECIALIZACIÓN
Equipo mediano 8%
Equipo pesado 10%
Electromecánico 15% TIPO DE EQUIPO BONIFICACIÓN POR ALTA ESPECIALIZACIÓN
Equipo mediano S/. 4.44
Equipo pesado S/. 5.56
Electromecánico S/. 8.34
Asimismo a partir del acuerdo colectivo del periodo 2013-2014, se incluye a los
topógrafos dentro de los alcances del BAE, siendo su monto equivalente al 9%
de su jornal básico.
Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero
Conforme se establece en el acuerdo colectivo para el periodo 2013-2014, los
trabajadores del presente régimen especial, que laboren en un nivel inferior del
segundo sótano o cinco metros por debajo del suelo, tendrán derecho a una
bonificación por riesgo de trabajo equivalente a S/. 1.90 soles diarios, cuyo
pago se dará mientras el trabajador continúe realizando las obras en el nivel en
mención.
Año Jornal Diario Bonificación por altitud
Operario S/. 55.60 S/. 1.90
Oficial S/. 45.50 S/. 1.90 Peón S/. 41.50 S/. 1.90
5. Asignaciones
Asignación por escolaridad
Es equivalente a treinta jornales básicos al año, por cada hijo menor de 18
años, que curse estudios en nivel inicial, primaria o secundaria.
Para acreditar ello, el trabajador podrá hacerlo con las partidas de nacimiento y
el documento otorgado por la autoridad de educación correspondiente.
Mediante convenio colectivo de construcción civil del periodo 2006-2007, las
partes acordaron en hacer extensiva esta bonificación a los hijos de los
trabajadores que cursen estudios técnicos o superiores, hasta los 21 años de
edad.
Para el cálculo de esta asignación se tendrán en cuenta los periodos de
descanso médico del trabajador, debidamente certificados, con un límite que no
supere los sesenta días al año. (Convenio Colectivo 2004-2005)
Esta asignación se abona al trabajador desde su ingreso a la obra, de tal
manera que se paga a razón de un dozavo de 30 jornales, por cada hijo en la
última semana de cada mes calendario.
Remuneración mensual básica
Escolaridad por mes
Escolaridad anual
Operario S/. 1668 S/. 139 S/. 1668 Oficial S/. 1395 S/. 116.25 S/. 1395
Peón S/. 1245 S/. 103.75 S/. 1245
Por fallecimiento o sepelio
El trabajador que falleciera durante la vigencia del contrato de trabajo tendrá
derecho a que el empleador haga entrega a sus familiares que acrediten los
gastos de sepelio por concepto mortuorio, la suma equivalente a 1 UIT (S/
3.800), está siempre y cuando el costo de la obra sea igual o sobrepase los
350 UIT (S/. 630.000)
6. Gratificación por fiestas patrias y navidad
De conformidad con la Resolución Directoral N° 777-87-DR-LIM, los
trabajadores de construcción civil tienen derecho al pago de lo siguiente:
Por fiestas patrias (Julio): 40 jornales básicos, si es que el trabajador laboró
en una misma obra los 7 meses anteriores. Y se abona a razón de un sétimo
(1/7) por cada mes calendario completo de labor contando desde enero hasta
julio.
Por navidad (diciembre): 40 jornales básicos, siempre y cuando el trabajador
haya laborado cinco meses anteriores a las fiestas de navidad y se paga en
razón de un quinto (1/5) por cada mes calendario completo de labor contando
desde agosto hasta diciembre.
En caso que el trabajador hace cesado antes de cumplir un mes calendario,
percibirá tantas partes (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada
una de las gratificaciones, como días haya laborado.
Fiestas patrias
Categoría Jornal básico
Por 7 meses 40 jornadas
Gratificación
Mensual Diario
Operario S/. 55.60 S/. 2.224 S/. 317.71 S/. 10.59 Oficial S/. 46.50 S/. 1860 S/. 265.71 S/. 8.85 Peón S/. 41.50 S/. 1660 S/. 237.14 S/. 7.90
Navidad
Categoría Jornal básico
Por 5 meses 40 jornadas
Gratificación
Mensual Diario
Operario S/. 55.60 S/. 2.224 S/. 444.8 S/. 14.82 Oficial S/. 46.50 S/. 1860 S/. 372 S/. 12.40 Peón S/. 41.50 S/. 1660 S/. 332 S/. 11.06
El trabajador solo podrá recibir gratificaciones en una obra, de lo contrario, el
monto cobrado excesivamente, será descontado de su liquidación.
7. Vacaciones
Para el MinTrabajo de Colombia “Las vacaciones son una prestación social que
consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que
hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario”12.
En el caso peruano, los trabajadores de construcción civil, tienen derecho a 30
días calendario de descanso vacacional, por cada año de trabajo para el mismo
empleador, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en el
Decreto Legislativo N° 713 como son:
Cumplir con el record de 260 días efectivos de labor si la jornada es de
seis días a la semana o con 210 días de labor efectivo, si la jornada
fuera de cinco días.
Para el efecto se consideran días efectivos:
La jornada mínima de cuatro horas
12 República de Colombia. Ministerio de Trabajo. Concepto tomado de su portal web:
http://www.mintrabajo.gov.co; el 15 de noviembre de 2014, a las 20:29 horas.
La jornada cumplida en un día de descanso
Las inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o
enfermedad siempre y cuando no superen los sesenta días por
año (Acta de Negociación Colectiva acumulada de construcción
civil del 9 de setiembre de 200).
Descanso por parto.
El permiso sindical.
Los días de huelga, salvo que haya sido declara ilegal
Compensación vacacional
El pago compensatorio del descanso físico vacacional, cuando no se ha
alcanzado el derecho al descanso físico, dependerá de la motivación del cese
(despido o renuncia) y del tiempo de servicio así se presentan dos casos:
Si el trabajador fue despedido:
Si es hasta antes o el mismo día seis de labor efectiva el trabajador no
tendrá derecho a percibir compensación vacacional.
Después del día seis de labor efectiva, el trabajador percibirá como
compensación vacacional un monto equivalente al 10% de todas las
jornadas básicas ganadas durante su periodo de trabajo.
Si el trabajador es despedido el mismo día 18 de labor efectiva, o
después de este, le corresponderá una compensación vacacional a dos
jornales y medio.
Si el trabajador renuncia:
Si el trabajador renuncia antes de los 18 días efectivos de labor, no
le corresponderá derecho a la compensación vacacional.
Si el trabajador renuncia coincidentemente el día 18 de labor
efectiva, tendrá derecho a una compensación equivalente a dos jornales
y medio.
Si renuncia después de 18 días de labor efectiva, el trabajador tendrá
derecho a un compensación equivalente al 10% de todos las jornadas
básicas ganadas durante su periodo de trabajo.
“Para el cálculo se la compensación se tomara en cuenta el jornal básico más
la bonificación por alza de transporte, excluyéndose las horas extras y la
remuneración dominical (Resolución Ministerial N° 918 del 6 de agosto de
1965)
Asimismo si el trabajador comete falta grave debidamente comprobada,
perderá su derecho al pago de compensación vacacional.
Compensación por tiempo de servicios
La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que adquieren
las personas que por diversas razones han dejado de laborar en la empresa.
Algunos autores consideran a la compensación por tiempo de servicios como
un seguro de desempleo para los trabajadores
Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. (Art. 1° T.U.O de la
Ley CTS Decreto Legislativo N° 650)
La compensación por tiempo de servicios para los trabajadores de construcción
civil es equivalente al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el
trabajador durante el tiempo de servicios que laboro para un mismo empleador.
(Decreto Supremo N° 012-0T)
Para el cálculo de estas también se cuentan las horas extras, las cuales son
computadas como horas simples y no con sobretasa, se excluye los salarios
dominicales, los días feriados y las faltas. (R.M. N° 480)
A partir del 01 de junio de 1990 por R.S.D. 450-90-2SD-NEC, se estableció que
para el cálculo de la CTS se determina aplicando el último jornal vigente a la
fecha de cese del trabajador.
Debe recalcarse que el 15% en mención está conformado por un 12% que
corresponde realmente al CTS y por un 3% que es una sustitución de la
participación de las utilidades.
El pago de la CTS debe efectuarse dentro de las 48 horas siguientes al cese
del trabajador.
El pago de la CTS obliga a los que construyan para sí (propietarios) o para
otros (contratistas), quienes son responsables solidariamente del pago.
Las empresas constructoras presentaran ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT), cuando la obra llega a las 2/3 de su avance general, una carta
fianza garantizando el abono de la CTS.
En caso de obras públicas, la entidad licitante comunicara a la A.A.T. cuando el
avance llegue a las 2/3 partes y en el caso de obras privadas el municipio que
haya otorgado la licencia está obligado a efectuar esta comunicación
Obligaciones del empleador
Al establecerse un vínculo de sujeción entre el empleador y el trabajador,
devenido del contrato de trabajo, el primero se obliga a respetar los derechos
de sus trabajadores y garantizarles un trabajo decente en condiciones de salud
y seguridad.
Asimismo el empleador se somete al imperio de la Constitución, los tratados
internacionales, los convenios de la OIT, la Ley, los convenios colectivos, etc.;
que reconocen derechos inherentes a los trabajadores comprendidos en este
régimen.
Planillas y boletas de pago
La regulación de las obligaciones referidas a las planillas y boletas de pago en
el sistema laboral de construcción civil son similares de la actividad privada
cuya normatividad ha hecho las siguientes precisiones:
A la terminación del contrato, el contratista o subcontratista entregara al
propietario de la obra una copia certificada de la planilla de pago
correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago (art
17° del Decreto Supremo N° 001-98-TR)
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas,
dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente de que se trate de un contrato por tiempo
indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial. (Art. 3° del Decreto
Supremo N° 001-98-TR)
8. Condiciones de trabajo y otros beneficios
Refrigerio
Los empleadores tienen la obligación de proporcionar a sus trabajadores
durante los turnos corridos un refrigerio consistente en dos sándwiches y un
cuarto de litro de leche por cada turno (R.M. N° 480-64 y R.M. N° 072-67-TR)
Agua potable
Por Resolución Ministerial N° 910 del 06 de agosto de 1965, señala que las
empresas constructoras tienen la obligación de proporcionar a los trabajadores
agua potable en los lugares donde se realiza la construcción.
Sin embargo es importante mencionar que la omisión a esta obligación fue
compensada con la BUC, aunque esta última se da haya o no agua potable.
Botiquín de primeros auxilios, duchas y servicios higiénicos
Es una obligación de los empleadores contar con un botiquín para atender a los
obreros que eventualmente sufran de accidentes y que no revistan de
gravedad.
Además se dispone la existencia de duchas y servicios higiénicos, este
beneficio se regulo en el Pacto de 1948 ratificado por Decreto Supremo del 14
de julio de 1946.
Asimismo el artículo 45° de la R.S. 021-83-TR que aprobó las normas básicas
de seguridad e higiene en obras ratificando lo anterior señalo, “toda obra
deberá contar con un botiquín de primeros auxilios”.
Trabajadores destacados
Los empleadores cuando contraten a personal para prestar servicios fuera del
lugar o circunscripción de donde domicilien, deberán señalar en el contrato de
trabajo los medios de movilidad, alojamiento y alimentación que otorgaran
(Decreto Supremo de 14 de julio de 1946 y R.S.D. N° 16 del 05 de abril de
1972).
Uniforme de trabajo
Conforme lo señala la R.S.D. N° 450-90-2SD-NEC del 25 de junio de 1990, los
empleadores de obras de construcción que en su conjunto necesiten de más
de 20 trabajadores deberán entregarles uniformes para la prestación de
trabajo.
En tal sentido, de acuerdo al convenio colectivo de construcción civil para el
periodo 2006-2007, se precisa que cuando la obra pública o privada requiera
de 20 o más trabajadores, los empleadores deberán entregar al inicio de sus
relación laboral a cada uno de sus trabajadores dos uniformes consistentes en
overoles tipo estándar, sin que exista obligación del trabajador de devolverlos
al término de la relación laboral.
Instalaciones provisionales
Se establece que el empleador destinara un ambiente protegido para facilitar el
cambio de vestimenta de los trabajadores.
Certificado de trabajo
Los empleadores, al cese de la relación laboral, deben otorgar a sus
trabajadores un certificado de trabajo, en el que se debe señalar la ocupación
desempeñada y el jornal recibido, de modo tal que ello sirva de pauta al
trabajador para obtener una remuneración similar al ser contratado
nuevamente (Decreto Supremo del 21 de julio de 1946).
Carnet sindical
Con la finalidad de una mejor identificación de los trabajadores, la Asociación
de Ingenieros Constructores del Perú y el Sindicato de Trabajadores en
Construcción Civil de Lima y Balnearios acordaron otorgar a obreros en la
industria de la construcción y miembros del sindicato un carnet sindical.
(Acuerdo del 5 de abril de 1948).
Imposibilidad de despedir a trabajadores enfermos
Los trabajadores enfermos no pueden ser despedidos sino más bien
reemplazados por otros a juicio de los empleadores, el reemplazante puede ser
separado o volver a su anterior ocupación, cuando el reemplazado se reintegre
a sus labores (D.S. N° 02DT del 28 de abril de 1954)
Licencia sindical
El empleador solo está obligado a conceder licencia sindical a los dirigentes
para asistir a actos de concurrencia obligatoria, del tiempo de licencia se
entenderá como laborado, siempre y cuando no excedan los 30 días por año
calendario por cada dirigente.
Licencia para asistir al Congreso que cada dos años organiza la Federación de
Trabajadores de Construcción Civil del Perú: 5 días como máximo, para los
delegados de provincia se considerará el tiempo de viaje.
9. Permisos
Para atención en el EsSalud
Cuando el trabajador requiera ser atendido en el IPSS, percibirá el importe
proporcional a las horas dejadas de laborar, incluyendo el tiempo empleado en
regresar a la obra, siempre que siga el siguiente procedimiento:
Recabar el permiso escrito de su principal, el mismo día, que asistirá al
IPSS (hoy EsSalud).
Recabar del IPSS, la tarjeta de asistencia (ficha de cita)
Regresar al centro de trabajo el mismo día del permiso y presentar la
tarjeta de asistencia a su principal, si el trabajador concurre al IPSS a
partir de las 3 p.m. no será necesario que regrese a su centro de trabajo.
Facilidades para cursos
Las empresas constructoras e ingenieros darán las facilidades necesarias a los
trabajadores que asistan a cursos teóricos o prácticos que dicte el Servicio
Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO),
dentro del horario que señales dicha entidad (R.S. N°531-81-91100 del 24 de
julio de 1981).
En el último Convenio Colectivo para el periodo 2014-2015, se estableció que
se destinara el 20% del monto total recaudado por aportes al SENCICO de las
empresas constructoras, será destinado al Programa de Certificación
Ocupacional y de Competencias (COCO); y, que con cargo a los mismos
aportes, el subsidio en los cursos de capacitación de los trabajadores
operativos de la construcción civil sea el equivalente al 90 % de su costo.
Protección personal
De acuerdo a la naturaleza del trabajo se otorgará a los trabajadores la
protección necesaria para el cabal desempeño de su labor, así se ha prescrito
lo siguiente (R.S. N° 021-83-TR y R.M. N° 072):
Otorgar cuando sea indispensable a los trabajadores de construcción
civil de cascos, máscaras, lentes, guantes, botas y mandiles.
Proveer de gafas de seguridad a personas que laboran en el manejo de
disco de corte de sierra o circular o de cinta, y los trabajos de picado.
Se proporcionara botas de jebe al personal que trabaja sobre concreto
fresco, barro y otras operaciones en contacto directo con el agua.
Se proporcionara guantes de jebe al personal que manipule mezclas de
cemento y/o cal.
Se proveerá de medios de protección para los odios en los lugares
donde la intensidad del ruido o la vibración pueden ser perjudiciales para
la salud.
10. Descuentos y aportaciones
Descuentos al trabajador
Aporte pensionario
Al sistema nacional de pensiones
Los trabajadores de construcción civil tienen calidad de asegurados
obligatorios (necesariamente deben aportar al sistema de pensiones).
Los descuentos para asegurados obligatorios es del trece por ciento
(13%) de la remuneración asegurable (entendida esta como el total del
de las rentas provenientes del trabajador de construcción civil)
Dada la naturaleza eventual de la relación laboral de los trabajadores de
construcción civil, la relación de dependencia de los trabajadores sólo se
mantiene hasta la culminación de las obras, motivo por el cual la ONP,
mediante, Resolución Jefatural Nº 161-2001-JEFATURA/ONP
(05.09.2001), exonera a los trabajadores de Construcción Civil del
procedimiento de Inscripción y Permanencia en el Sistema Nacional de
Pensiones.
Al sistema privado de pensiones
Las pensiones en este régimen se distribuyen de la siguiente manera:
Fondo de pensiones a cargo de trabajador (11% de la remuneración
asegurable, esto comprende 10% + 1% de aporte complementario-Ley
N° 27252 “Ley de Jubilación Anticipada para trabajadores de riesgo en el
Sistema Privado de Pensiones”13)
CONAFOVICER
El Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de
Viviendas y Centros Recreacionales para los Trabajadores de Construcción
Civil del Perú-CONAFOVICER, es un organismo de derecho privado que
nace en 1977 mediante Resolución Suprema N° 266-77/VC.
Están obligados al pago del aporte al CONAFOVICER, los trabajadores de
construcción civil, esto es, toda persona física que realiza libremente y de
manera eventual o temporal una labor de construcción para otra persona
jurídica o natural dedicada a dicha actividad, en relación de dependencia y a
cambio de una remuneración.
Actualmente el porcentaje al cual asciende el importe a pagar por este
concepto es de dos por ciento del jornal básico.
La retención realizada por el empleador por concepto del CONAFOVICER
deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada la
retención. El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquier
agencia del Banco de la Nación.
Contribución a favor de la Federación de Trabajadores de
Construcción Civil
El aporte de los trabajadores de Construcción Civil a favor de la Federación
de Trabajadores de Construcción Civil del Perú, a que se refiere el artículo
4° de la Resolución Directoral N° 100-72-DPRTESS del 13 de abril de 1972,
equivale a tres veces el monto del aumento del jornal básico y el incremento
13 Por medio de esta Ley se le otorga un beneficio extraordinario denominado “Bono de Reconocimiento
Complementario”, el mismo que se calculara en función a la edad, los años de aportación al SPP, los años
laborados, en el caso de los trabajadores de construcción civil para adquirir este beneficio se debe cumplir
los 50 años de edad.
sobre el BUC todo ello correspondiente únicamente al día 1 de junio de
cada año (Acta de Negociación Colectiva para el periodo 2004-2005)
Categorías Aumento del Jornal Básico
Aumento del BUC Contribución a favor de la FTCCP
Operario S/. 3.50 S/. 0.00 S/. 10.5 Oficial S/. 2.40 S/. 0.00 S/. 7.20 Peón S/. 2.10 S/. 0.00 S/. 6.30
El descuento se efectúa por planilla de pago en cada centro de trabajo. Las
empresas constructoras depositan en el Banco de la Nación dentro del
plazo de diez (10) días posteriores, el monto de los descuentos realizados
(R.D. N° 100-71-DPRESTESS del 13 de abril de 1972 y R.S.D. N° 193-91-
1SD-NEC del 19 de junio de 1991)
Aportes del empleador
Contratación del ESSALUD+Vida
Los empleadores contrataran la póliza de Seguro ESSALUD+Vida para
cada uno de sus trabajadores con contrato vigente y pagaran la suma de S/.
5.00 soles mensuales por este concepto siempre y cuando la obra sea
mayor a las 50 UIT (Acta de Convenio Colectivo para el Periodo 2014-2015)
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
El Seguro Complementario de Trabajo en Riesgo fue creado mediante la
Ley Nº 26790 y otorga cobertura por accidente de trabajo y enfermedades
profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, y que
laboran en un centro de trabajo en el que la entidad empleadora realiza
actividades de riesgo, como es el caso de la construcción civil.
La actividad de construcción civil se encuentra considerada como una
actividad de riesgo, de acuerdo con el Anexo 5 de la Ley Nº 26790, Ley de
Modernización de la Seguridad Social y el Decreto Supremo Nº 003-98-SA.
Este seguro comprende las siguientes coberturas
Seguro de salud por trabajo de riesgo
Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y atención
medicofarmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuera el nivel
de complejidad de la lesión, hasta la recuperación total del asegurado.
Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo
Tiene por finalidad otorgar pensiones de invalidez total o parcial temporal
o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los gastos de
sepelio.
SENCICO
Están obligadas al aporte al Servicio Nacional de Capacitación para la
Industria de la Construcción (SENCICO), las personas naturales y jurídicas
que construyan para sí o para terceros dentro de las actividades
comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas.
(Art. 5° del Decreto Supremo N° 032-2001-MTC).
El aporte a favor del SENCICO establecido por el Art. 21° del Decreto
Legislativo N° 147 se aplicara a la base imponible (renta neta del contratista
o subcontratista), la tasa actual es del 0.2%.
Las personas naturales o jurídicas deberán efectuar el pago del aporte al
SENCICO en el Banco de la Nación o en las entidades bancarias
autorizadas por la SUNAT, teniendo en cuenta su último digito del número
de RUC. Asimismo la SUNAT, es el ente encargado de fiscalizar los aportes
al SENCICO.
Seguridad en los centros de trabajo
En relación al tema de la Seguridad en el Trabajo, encontramos una
regulación genérica establecida en la Ley Nº 29783 y el Decreto Supremo
Nº 005-2012-TR y en las normas especiales sectoriales del sector de la
construcción: la norma G. 050, la Norma Técnica de Edificaciones E-120,
que regula la seguridad durante la construcción. En tal sentido encontramos
entre los principales requerimientos que exige la A.A.T. los siguientes:
La elaboración de un plan de seguridad y obra, el mismo que deberá
garantizar la integridad física y salud de los trabajadores sea éstos.
Este plan deberá estar colocado en un lugar visible.
Que la obra cuente con un supervisor.
La conformación de un comité de seguridad, y de acuerdo a la
cantidad de trabajadores, se deberá contar con un ingeniero
responsable cuando se trate hasta 20 trabajadores, si es de 20 a 100
con un represéntate de los trabajadores y un ingeniero responsable y
si es más de 100 se debe contar con un ingeniero especialista en
seguridad, un ingeniero responsable y un representante de los
trabajadores.
Un registro de accidentes e incidentes en el que deberá constar las
investigaciones realizadas y medidas correctivas impuestas.
Jubilación en el régimen de Construcción civil
Los trabajadores de construcción civil se encuentran bajo el régimen de la
jubilación anticipada para afiliados que realizan labores de riesgo para la
vida y la salud.
Este régimen se estableció con la finalidad de que las personas que
realizan este tipo de trabajo puedan jubilarse a una edad más temprana.
Dentro de los requisitos que se exigen tenemos:
El contar con veinte (20) años completos de aportación al sistema
administrado por la ONP o al Sistema Privado de Pensiones con
anterioridad al 31.12.2004
El afiliado debe tener 50 años de edad.
Tasa de aporte completarlo
Lo que busca esta es reducir la cantidad de años que son exigidos para
la jubilación (Decreto Supremo Nº 094-2002-EF), ahora de acuerdo con
la normativa se establece que dicha tasa equivale al 2 % de la
remuneración, de este el 1% deberá ser pagado por el trabajador y el
otro 1% por el empleador. Esto solo funcionara en el Sistema Privado de
Pensiones.
Según el Decreto Supremo Nº 094-2002-EF, 36 meses consecutivos de
aportación de dicha tasa, contara como un año legal para efectos de los
requisitos que se plantean para la jubilación.
Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de
Construcción Civil
Están obligados a inscribirse en el RENECOSUCC las empresas
contratistas y subcontratistas que brinden ocupación a trabajadores de la
industria de construcción civil (Decreto Supremo Nº 004-2007-TR14).
El RENECOSUCC se encuentra a cargo de la Dirección de Promoción del
Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
14 Decreto que Crea el Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción
Civil
Se excluye, en tal sentido, de la obligación de la inscripción del registro a
las empresas contratistas y subcontratistas de construcción civil de
inversión limitada, es decir, aquellas que ejecuten obras cuyo valor
particular no excedan las cincuenta (50) UIT´s o las personas naturales que
construyan directamente sus propias unidades de vivienda en la medida
que no excedan del monto señalado
Para la inscripción en dicha entidad se deberá presentar una solicitud ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo donde se realizan las obras..
En la medida que la solicitud sea declarada procedente se emitirá una
constancia de inscripción, la que tendrá una vigencia de dos (2) años, a
cuyo vencimiento quedará automáticamente dejada sin efecto. Antes del
vencimiento de la inscripción en este registro, las empresas contratistas o
subcontratistas de construcción civil podrán solicitar su renovación.
El Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de
Construcción Civil - RENECOSUCC, ha sido derogado mediante la Única
Disposición complementaria derogatoria del Decreto Supremo Nº 008-2013-
TR (Decreto que regula el Registro de Obras de Construccion).
CAPITULO II
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL
REGIMEN AGRARIO Y AGRICOLA
La agricultura está influenciada por la diversidad climática, la distribución de los
suelos y el relieve de nuestro territorio. Es la actividad económica en la que
participan la mayor cantidad de peruanos que pertenecen a la PEA. En esta
actividad el hombre utiliza dos recursos naturales fundamentales: Los suelos y
El agua.
1. Antecedentes en el Perú
La agricultura ha sido una actividad económica tradicional del periodo
prehispánico, donde se cultivó de forma intensa productos como el maíz y la
papa. Los pobladores incaicos se adaptaron a los condiciones del ambiente, y
modificaron asimismo su ambiente en beneficio del colectivo, asimismo
domesticaron llamas, alpacas y cuyes.
Con la llegada de los invasores españoles en el siglo XVI la agricultura fue
desplazada por la minería, debido a la visión mercantilista imperante en
Europa, introdujeron el ganado vacuno y ovino.
Con la republica no se vio mayor cambio en el estilo de las actividades
económicas en el Perú y por el contrario, se intensifico la modalidad extractiva
de recursos minerales con fines de exportación, como por ejemplo en 1830 el
guano y luego en 1860 el salitre que trajo consigo la guerra del pacifico.
Hoy en día tampoco se ve mayores esfuerzos por mejorar, incentivar e
incrementar la producción agrícola en el país, más aún seguimos siendo un
país fuente de riqueza mineral para las grandes industrias europeas.
Sobre el mismo Jose Carlos Mariátegui La Chira diría en sus 7 Ensayos de la
Interpretación de la Realidad Nacional “El problema agrario, que la República
no ha podido hasta ahora resolver, domina todos los problemas de la nuestra.
Sobre una economía semifeudal no pueden prosperar ni funcionar instituciones
democráticas y liberales”. Sabias palabras del amauta del Perú.
2. Régimen agrícola o agrario
Concepto de agricultura
Es una de las actividades del sector primario de cada nación, siendo el recurso
más importante con el que cuenta el hombre para su subsistencia; una porción
de los productos agrícolas es consumida de manera directa y otra es
proporcionada a la industria para obtención de alimentos derivados, materiales
textiles, químicos o manufactureros.
Podemos definirla como aquella actividad productiva que trabaja la tierra
técnicamente, es la labranza o cultivo de la tierra destinada a la producción de
alimentos de consumo directo o que serán utilizados para la industria.
Trabajador agrícola
Se define trabajador agrícola en el Reglamento como una persona empleada
en la agricultura, en la ganadería, en un huerto o en explotación agrícola.
Podemos mencionar al trabajador cuya función es trabajar, tratar y hacer
producir la tierra.
Ámbito de aplicación
Están comprendidas en los alcances de esta ley las personas naturales o
jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas, con excepción de la industria
forestal15
También se hallan comprendidas en este régimen las personas jurídicas que
realicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos
agropecuarios16, fuera de Lima o la Provincia Constitucional del Callao.
La agroindustria es aquella actividad productiva dedicada a la transformación
primaria de productos agropecuarios, efectuada directamente por el propio
productor o por empresa distinta del mismo (Decreto Supremo N° 002-98-AG).
La aplicación de este régimen es transitorio porque solo estará vigente hasta el
31 de diciembre de 202117. (Ley N° 28810, que prorrogo la vigencia del
régimen laboral agrario hasta ese año)
15 La industria maderera es el sector de la actividad industrial que se ocupa del procesamiento de
la madera, desde su plantación hasta su transformación en objetos de uso práctico, pasando por la
extracción, corte, almacenamiento o tratamiento bioquímico y moldeo. El producto final de esta actividad
puede ser la fabricación de mobiliario, materiales de construcción o la obtención de celulosa para la
fabricación de papel, entre otros derivados de la madera. 16 Estos son el café, el algodón, el algodón tangüís, la pima, la quinua, la kiwicha y demás productos que
son tratados y exportados.
Acogimiento al régimen laboral agrario
Para que las empresas pertenecientes a la actividad agraria se acojan a los
beneficios del régimen laboral agrario, deben presentar ante la SUNAT una
declaración jurada anual en la que se señale que la actividad principal a la que
se dedican se encuentra en el ámbito de aplicación de la Ley agraria.
Asimismo la SUNAT, mediante Resolución de Superintendencia N° 007-
2003/SUNAT (10/01/2003), aprobó la nueva versión del formulario N° 4888,
formato que debe ser utilizado para efectos del acogimiento al régimen agrario.
Contrato laboral
Respecto a la contratación laboral el empleador del régimen agrario puede
celebrar contratos de trabajo modales o indeterminados.
Ahora si se trata de un contrato modal (contrato por temporada) deben de
observarse las características establecidas en el LCPL, no obstante de ello,
deberá seguirse un procedimiento especial para poder realizar el registro de los
contratos a plazo temporal celebrados con sus trabajadores.
Los contratos del régimen especial agrícola, deben ser presentados el último
día hábil de cada semestre calendario, ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE).
Contrato a tiempo indeterminado
De conformidad con lo establecido en el artículo 4° del Decreto N° 003-97-TR
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral), los contratos a plazo
indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige
ninguna formalidad para su celebración.
En ese sentido, los empleadores agrarios que celebren contratos a tiempo
indeterminado no tienen la obligación de realizar ningún trámite ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
Contrato modal o a plazo determinado
Para la formalización de los contratos de trabajo a tiempo determinado (a plazo
fijo) los empleadores deberán celebrarlos por escrito y presentarlos a Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, tomando en cuenta el siguiente
procedimiento:
17 El periodo anterior de los beneficios de esta Ley era de enero de 1997 hasta el 31 de diciembre de 2001
(Decreto Ley N° 885).
Presentación y registro
De acuerdo al reglamento, el empleador deberá presentar el último día
hábil de cada semestre calendario, ante la ATT de su jurisdicción, la
solicitud de registro, adjuntando lo siguiente:
Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad.
Una copia del Registro Único de Contribuyentes (RUC) de los
empleadores.
Copia simple de la solicitud que se presentó ante la SUNAT, a
efectos de su acogimiento al régimen laboral especial agrícola.
Mediante la Resolución Ministerial N° 192-2008-TR, se establecieron
modificación al Texto Único Ordenado de Procedimientos
Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, las que tenían como fin facilitar el registro de tales contratos a
través del portal web del MTPE.
Asimismo mediante la Ley N° 27360 se refiere a los contratos sujetos a
modalidad señalando, “En este caso la duración de los contratos
dependerá de la actividad agraria por desarrollar” (Art.7°).
Exoneración del pago de tasas administrativas
Aún se mantiene la exoneración del pago de tasas administrativas para el
registro de los contratos sujetos a modalidad, siempre que los empleadores
presenten los contratos al finalizar cada semestre.
Periodo-Semestre Plazo máximo
Enero-Junio Hasta el 30 de Junio
Julio-Diciembre Hasta el 31 de diciembre
Si son presentados de forma extemporánea, los empleadores deberán pagar
una tasa al Banco de la Nación equivalente al 0.32% de la UIT18, es decir s/.12.
36.
Permanencia en el régimen
Los trabajadores que se encontrasen laborando a la fecha de la entrada en
vigencia de la Ley N° 27360 (Ley que aprueba las normas de promoción del
sector agrario), esto es, a partir del 1 de noviembre de 2001, podrán acogerse
al régimen de contratación laboral establecido en esta norma previo acuerdo
con el empleador.
18 De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N°304-2013-EF, el monto de 1 UIT es
equivalente a S/. 3.800
Registro del trabajador agrícola en la planilla electrónica
A partir del 1 de enero de 2008, los empleadores del régimen laboral agrario,
deben de registrar a sus trabajadores a través del PDT-601-Planilla
Electrónica19.
Al momento de registrar al trabajador agrario, el empleador deberá señalar el
rubro, código 64: Trabajador agrario dependiente o el código 65: trabajador
actividad acuícola, según corresponda.
Jornada laboral
El empleador sujeto al régimen de la actividad especial agrícola, debe de
respetar los parámetros mínimos establecidos en la Constitución, los tratados
internacionales y la ley, esto es que una jornada laboral no supere las ocho
horas diarias y los cuarenta y ocho semanales.
Sin embargo debido a la situación particular del régimen agrario, la norma
permite que los empleadores puedan establecer jornadas atípicas, siempre y
cuando estas no sobrepasen las horas los límites máximos previstos,
otorgándose pagos por sobretiempo cuando supere dicho límite
Refrigerio
El empleador agrario debe exhibir el horario de trabajo, en el cual conste el
refrigerio, el cual no puede tener una duración inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos.
Remuneración
El trabajador agrario debe recibir una remuneración diaria mínima de S/. 21. 46,
soles suma que comprende el pago, que comprende el pago de la CTS y las
gratificaciones legales (Fiestas Patrias y Navidad del Señor).
Descanso vacacional
El descanso vacacional para el régimen laboral agrario, a diferencia del
régimen laboral común, es de quince días calendario por cada año de servicios,
salvo acuerdo entre el trabajador y el empleador para un periodo mayor.
En caso de que se pacte un periodo vacacional se recomienda la celebración
por escrito del contrato.
19 Es el documento llevado a través de medios electrónicos presentado mensualmente a través del medio
informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra información de los trabajadores,
pensionistas prestadores de servicios, esta estuvo vigente y se usa en declaraciones juradas hasta el
periodo de diciembre de 2012. Tomado del sitio web de la Superintendencia Nacional de Administración
Tributaria (SUNAT), de su sitio web http://orientacion.sunat.gob.pe/ , el día 27 de noviembre de 2014 a
las 19:53 horas.
Tal descanso, en nuestra opinión resulta injusta y carente de razonabilidad,
pues al igual que cualquier otro trabajador del régimen especial o común este
realiza labores que generan para su un desgaste y no resultaría prudente dar
únicamente 15 días calendarios, eso por un lado y por el otro dicho periodo
resulta beneficioso para el empleador pues le permite contar con más días
efectivos de trabajo, lo cual repercute en una mayor productividad y
competitividad para la empresa.
Protección contra el despido arbitrario
Teniendo en cuenta de que el trabajador agrario percibe una remuneración o
jornal diario, en caso sea despedido en forma injustificada tiene derecho a
quince remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un
máximo de 180 remuneraciones diarias.
Remuneración diaria Indemnización por cada año
S/. 21.46 soles S/. 321.9 soles
Al igual que en el caso del descanso, continuamos con la línea, de que los
beneficios y derechos en favor del trabajador agrícola son ínfimas en
comparación con los demás regímenes, más esperamos una “lege ferenda”
que mejore la situación actual de lo trabajadores sometidos a este régimen.
3. Seguridad social
En lo referido a la seguridad social, las normas que regulan la actividad agraria
establecieron un tratamiento distinto respecto a la aportación que realiza el
empleador
Seguro de salud agrario
Los empleadores del régimen agrario deben aportar el 4% de la remuneración
asegurable que perciba el trabajador agrario a EsSalud, por concepto de
seguro de salud agrario, esto es S/ 22.00 nuevos soles.
El seguro social agrario cubre las prestaciones de salud y económicas del
afiliado como sus derechohabientes. Los trabajadores y sus
derechohabientes20 (estos son a quienes también alcanza el seguro), siempre
que cuenten con tres meses consecutivos de aportación o cuatro no
consecutivos en un plazo de doce meses calendarios.
20 . La (el) cónyuge ó concubina (o), Hijos menores de edad, Hijos mayores de edad incapacitados en
forma total y permanente para el trabajo y la Madre gestante de hijo extramatrimonial, referencia tomada
de la página web de EsSalud http://www.essalud.gob.pe/seguro-regular el día 22 de noviembre de 2014
siendo las 21:29 horas.
Sistema pensionario
En materia pensionaria, los empleadores del régimen agrario, deben retener
por Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o Sistema Privado de Pensiones
(SPP) al igual que el régimen laboral común.
Supuestos de incorporación
El nuevo trabajador agrario, dentro de los diez días siguientes a su ingreso,
deberá comunicar a su empleador, su decisión de:
Incorporarse al sistema privado de pensiones en cuyo caso informara
también cuál es la administradora privada de pensiones (AFP) elegida o,
Incorporarse al sistema nacional de pensiones.
Supuestos de permanencia
El trabajador agrario en cualquier momento durante la vigencia de la relación
laboral, podrá comunicar a su empleador la decisión de:
En el caso de estar afiliado al SPP, solicitar su traslado a otra AFP, en
cuyo caso informara cual es la AFP elegida o,
En el caso de estar afiliado al SNP, solicitar su traslado al SPP, en cuyo
caso informara cual es la AFP elegida.
Seguridad y salud en el trabajo
El empleador agrario, al igual que su par del régimen común, de cumplir las
obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecida por las
normas que regulan dicha materia esto es el Decreto Supremo N° 009-2005-TR
(Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y su modificatoria aprobada
por Decreto Supremo N° 007-2007-TR).
Así, entre las principales obligaciones podemos citar, las que serán fiscalizadas
por el MTPE:
Elaboración del reglamento interno de trabajo.
Conformación del comité de seguridad
Elaboración de registros de seguridad y salud en el trabajo.
Contar con un botiquín de primeros auxilios.
Además los empleadores agrarios deberán adoptar las medidas de prevención
de riesgo que protejan la salud y seguridad de los trabajadores, tales como la
fumigación de zona agrícolas que sean necesarias, en la cual se le deberá
otorgar equipos de protección, cuando realiza el sembrío o la cosecha, la
indumentaria apropiada para evitar las heridas punzocortantes; la capacitación
necesaria para realizar la cosecha, etc.
Extinción del vínculo laboral
En el régimen laboral agrario se aplican las mismas causales por las que se
extingue la relación laboral en el régimen laboral privado, es decir las
contempladas en el artículo 25° del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CAPITULO III
REGIMEN ESPECIAL DE LAS MYPE
1. INTRODUCCIÓN
Uno de los grandes problemas de nuestro país es el desempleo y el
subempleo.
Si a ello le agregamos que el sector de la micro y pequeña empresa es el gran
empleador, concluimos que donde debería hacerse ajustes en materia de
empleo sería en dicho sector, para promover el empleo, por un lado, y
formalizarlo, por el otro.
Por ello, como una forma de atenuar la informalidad en el sector de las micro y
pequeñas empresas, se ha creado un régimen laboral y previsional especial.
2. EVOLUCIÓN EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
-El régimen de las MYPE fue creado en el año 2003, mediante la Ley Nº 28015,
con la finalidad de promover la formalización de los trabajadores de las micro y
pequeñas empresas. Dicho régimen fue establecido de manera temporal y con
menores beneficios laborales para los trabajadores de microempresas,
dejándose de lado a las pequeñas empresas, a quienes les eran aplicables los
beneficios del régimen laboral común.
-La Ley N°28015 del 03 de julio del 2003 iba a durar solo 5 años, es decir,
hasta el 2008, pero se vio modificada por la Ley N° 28851 del 26 de julio del
2006, la cual prorrogó su aplicación 5 años más, o sea, hasta el 2013. Otra
modificación que sufrió fue con la Ley N° 29034 del 10 de junio de 2007, así
también por el Decreto Leg. N° 1086, denominada Ley de Promoción de la
Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y
del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, y su reglamento el D.S. N° 008-
2008-TR del 30 de setiembre de 2008. A través del Decreto Legislativo N° 1086
y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2008-TR y
modificado por el Decreto Supremo N° 024-2009-PRODUCE, se diseñó un
régimen laboral especial para las MYPE (incluyendo régimen de salud y
pensiones) pensando en las características y la realidad de ellas, y por lo
mismo presenta ventajas sustanciales en comparación con el régimen laboral
general o común.
-Finalmente la Ley 30056 (incorpora medianas empresas- MIPYME), publicada
el 02 de julio del 2013, ha modificado al T.U.O. Ley de Promoción de la
Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y
del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, modificando diversas leyes para la
inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial.
-La Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30056, dispuso que
mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de la Producción, se
promulgue el Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo
Productivo y al Crecimiento Empresarial y sus modificatorias, el Decreto
Supremo N° 013-2013-PRODUCE, promulgado el 28 de diciembre del 2013;
debiendo integrar lo dispuesto en la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y
Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, el Decreto Legislativo Nº 1086
y las Leyes Nº 29034, N° 29566, N° 29903 y N° 30056. Este decreto supremo
derogó el Decreto Supremo N° 007-2008-TR (Ex Ley MYPE).
3. DEFINICIÓN DE MYPE
La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios21.
Así, pueden ser consideradas como microempresas las sociedades anónimas
cerradas, las empresas individuales de responsabilidad limitada, las personas
naturales con negocio, entre otras.
21 Artículo 2 de la Ley N° 28015.
4. CARACTERÍSTICAS DE LA MYPE
Las características han variado con la modificación reciente de la Ley 30056,
sin embargo es importante conocer cuáles fueron hasta antes de la entrada en
vigencia de esta ley.
-EMPRESAS CONSTITUIDAS HASTA EL 02.07.2013.
Las MYPE debían reunir las siguientes características concurrentes:
Las microempresas deben tener un máximo de 10 trabajadores y ventas
anuales no mayores a 150 UIT (S/.570.000)
Las pequeñas empresas podrán tener hasta un máximo de 100
trabajadores y ventas anuales no mayores a 1,700 UIT (S/.6’460.000)22.
-EMPRESAS CONSTITUIDAS DESDE EL 03.07.2013
Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las
siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de
ventas anuales:
Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150
Unidades Impositivas Tributarias (UIT) (S/.570.000).
Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el
monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT)
(S/.6’460.000)23.
Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el
monto máximo de 2300 UIT.
El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la micro,
pequeña y mediana empresa podrá ser determinado por decreto supremo
refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas y el Ministro de la
Producción cada dos (2) años.
Las entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los criterios de
medición a fin de construir una base de datos homogénea que permita dar
22 Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial aprobado por Decreto Supremo N° 013-2013- PRODUCE, publicado el 28.12.2013. 23 Para el año 2014, la UIT está S/. 3,800 por lo que ventas anuales superiores a S/. 570,000 nuevos soles y hasta el monto máximo de S/. 6, 460,000 nuevos soles para calificar como pequeña empresa.
coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de promoción y
formalización del sector24.
5. REGULACIÓN DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES
El régimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo Nº 1086 no
será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en
vigencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador,
bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el
cese.
6. RÉGIMEN ELABORAL ESPECIAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
El régimen laboral especial está constituido por los beneficios laborales
contemplados en la Ley de las MYPE y se aplica solo a la micro y pequeña
empresa que cumpla con las características establecidas y que se encuentren
debidamente registradas en el REMYPE.
El conductor de la microempresa accede a los beneficios del régimen especial
de salud y del sistema de pensiones sociales.
Se crea el Régimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalización y
desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y mejorar las condiciones de
disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de
las mismas.
El Régimen Laboral Especial comprende:
Remuneración
Jornada de trabajo de ocho (8) horas
horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo
descanso semanal
descanso vacacional
descanso por días feriados
protección contra el despido injustificado
PARA LA PEQUEÑA EMPRESA:
Los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando
corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificatorias y normas
reglamentarias; y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a
24 Artículo 11 de la Ley Nº 30056.
lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales, y modificatorias.
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose
por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el
derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº
892 y su Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña
empresa.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho, además, a la
compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen
común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año
completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90)
remuneraciones diarias.
Adicionalmente, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a
percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la
Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa
correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es
equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores y la Micro y
Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán
pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en
el presente artículo.
7. DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA MYPE POR EL
T.U.O. LEY DEL IMPULSO AL DESARROLLO PRODUCTIVO Y AL
CRECIMIENTO EMPRESARIAL
A continuación desarrollaremos cada beneficio laboral:
A) REMUNERACIÓN MINIMA:
Los trabajadores de la microempresa comprendidos en la presente Ley
tienen derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital. Con
acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá
establecerse, mediante Decreto Supremo, una remuneración mensual
menor25.
25 Artículo 45 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.
B) JORNADA DE TRABAJO:
En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobretiempo
de los trabajadores de la Microempresa, es aplicable lo previsto por el
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo Horario y Trabajo en Sobre
Tiempo, modificado por la Ley Nº 27671; o norma que lo sustituya.
HORARIO NOCTURNO:
En los Centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente
en horario nocturno, no se aplicará la sobretasa del 35%26.
C) DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS
El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por
las normas del régimen laboral común de la actividad privada27.
D) VACACIONES ANUALES
El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord
establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de
Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al
Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrá derecho como mínimo, a
quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de
servicios. En ambos casos rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº
713 en lo que le sea aplicable28.
E) DERECHOS COLECTIVOS
Se regirán bajo las normas del régimen laboral común: Decreto Supremo Nº
010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) y
Decreto Supremo Nº 011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo).
8. DERECHOS APLICABLES A LA MICROEMPRESA
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO
El importe de la indemnización por despido injustificado para el trabajador de
la microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por cada
año completo de servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones
26 Artículo 46 de la Ley N° 28015. 27 Artículo 47º de la Ley N° 28015. 28 Artículo 48 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.
diarias. En el caso del trabajador de la pequeña empresa, la indemnización
por despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias
por cada año completo de servicios con un máximo de ciento veinte (120)
remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se abonan
por dozavos29.
El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la
Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90)
diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a
un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y
media (1.5) ordinaria mensual.
Finalmente, los trabajadores que laboran en las Micro Empresas se
encuentran excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común,
como podemos observar:
-Seguro de Vida (Decreto Legislativo Nº 688).
-Participación en las utilidades de la empresa.
-Compensación por tiempo de servicios (CTS).
-Gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad.
9. DERECHOS APLICABLES A LA PEQUEÑA EMPRESA
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:
SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)
A cargo de su empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790, en la
cual señala que las empresas que en sus actividades cotidianas realizan
labores de alto riesgo deberán otorgar a sus trabajadores una protección
adicional (cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la
cobertura otorgada por EsSalud. Estas labores de riesgo se encuentran
señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES
De acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892.
De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran
obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan
actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
29 Artículo 49 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que
hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la
empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS):
Con arreglo a las normas del régimen laboral común, a razón de quince (15)
remuneraciones diarias por año completo de servicios hasta un tope
máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
GRATIFICACIONES
Las gratificaciones por Navidad están reguladas por la Ley N° 27735 y su
reglamento el Decreto Supremo N°005-2002-TR modificado por el Decreto
Supremo N° 017-2002-TR. Asimismo, de manera temporal por la Ley Nº
29351 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 007-2009-TR. Según
Señalan las referidas normas tienen derecho a gozar de la gratificación por
Navidad, todos aquellos trabajadores que se encuentren sujetos al régimen
laboral de la actividad privada y los socios-trabajadores de las cooperativas
de trabajadores. Esta gratificación se otorga cualquiera que sea la
modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del
trabajador.
EL MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO
Equivale a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de
servicios, con un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias,
abonándose las fracciones de año por dozavos.
Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante
convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador.
10. NATURALEZA Y PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL
En el Decreto Supremo 013-2013 se establece:
Artículo 51- El presente Régimen Laboral Especial es de naturaleza
permanente y únicamente aplicable a la micro y pequeña empresa. La
microempresa que durante dos (2) años calendario consecutivos supere el
nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrá conservar por un (1) año
calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las pequeñas
empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de ventas
establecido en la presente Ley, podrán conservar durante tres (3) años
adicionales el mismo régimen laboral.
Luego de este período, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral
que le corresponda30.
11. FISCALIZACIÓN DE LAS MICROEMPRESAS
En el Decreto Supremo 013-2013 se establece:
Artículo 57.- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y los
Gobiernos Regionales (**) realizan el servicio inspectivo, estableciendo metas
de inspección anual no menores al veinte por ciento (20%) de las
microempresas, a efectos de cumplir con las disposiciones del régimen
especial establecidas en la presente Ley.
La determinación del incumplimiento de alguna de las condiciones indicadas,
dará lugar a que se considere a la microempresa y a los trabajadores de ésta
excluidos del régimen especial y generará el cumplimiento del íntegro de los
derechos contemplados en la legislación laboral y de las obligaciones
administrativas conforme se hayan generado.
Debe establecerse inspecciones informativas a efecto de difundir la legislación
establecida en la presente norma.
Descentralización del servicio inspectivo
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y los Gobiernos
Regionales adoptan las medidas técnicas, normativas, operativas y
administrativas necesarias para fortalecer y cumplir efectivamente el servicio
inspectivo y fiscalizador de los derechos reconocidos en el presente régimen
laboral especial.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral celebrará convenios de
cooperación, colaboración o delegación con entidades y organismos públicos
para el adecuado cumplimiento de lo previsto en el régimen especial creado
por la presente norma31.
Beneficios de las empresas comprendidas en el régimen especial
A efectos de contratar con el Estado y participar en los Programas de
Promoción del mismo, las microempresas deberán acreditar el cumplimiento de
las normas laborales de su régimen especial o de las del régimen general,
según sea el caso, sin perjuicio de otras exigencias que pudieran establecerse
normativamente32.
30 Artículo 11 de la Ley Nº 30056. 31 Artículo 54 de la Ley N° 28015) 32 Artículo 55 de la Ley N° 28015
Disposición complementaria al régimen laboral
Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas
jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o
el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la
segunda disposición complementaria de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Los trabajadores con
relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del
régimen especial, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones
laborales33.
Indemnización especial
En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general
sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del
régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial
equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El
plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de
producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba
respecto a tal finalidad del despido.
La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás
causales previstas en el régimen laboral general así como su indemnización
correspondiente34.
Sector Agrario
El régimen laboral especial no es aplicable a la micro y pequeña empresa
sujetas a otros regímenes laborales especiales, con excepción de la
microempresa sujeta al Régimen Especial
Agrario de la Ley Nº 27360, Ley de Promoción del Sector Agrario, la cual puede
optar por acogerse al régimen laboral especial de las MYPE, de salud y
pensiones, en tanto se trate de trabajadores contratados con posterioridad al 1
de octubre de 2008, fecha en la cual entró en vigencia del Decreto Legislativo
N° 1086.
33 Artículo 56 de la Ley N° 28015 34 Artículo 57 de la Ley N° 28015
Las pequeñas empresas del sector agrario, en cambio, solo se rigen
exclusivamente por la Ley Nº 27360 y su norma reglamentaria, y no pueden
acceder a los beneficios de la Ley de las MYPE.
MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
Remuneración Mínima Vital (RMV) Remuneración Mínima Vital (RMV)
Jornada de trabajo de 8 horas Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en días feriados Descanso semanal y en días feriados
Remuneración por trabajo en
sobretiempo
Remuneración por trabajo en sobretiempo
Descanso vacacional de 15 días
calendarios
Descanso vacacional de 15 días calendarios
Cobertura de seguridad social en
salud a través del SIS (SEGURO
INTEGRAL DE SALUD)
Cobertura de seguridad social en salud a través
del ESSALUD
Cobertura Previsional Cobertura Previsional
Indemnización por despido de 10 días
de remuneración por año de
servicios (con un tope de 90 días de
remuneración)
Indemnización por despido de 20 días de
remuneración por año de servicios (con un
tope de 120 días de remuneración)
Cobertura de Seguro de Vida y Seguro
Complementario de trabajo de Riesgo (SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones al año
(Fiestas Patrias y Navidad)
Derecho a participar en las utilidades de la
empresa
Derecho a la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) equivalente a 15 días de
remuneración por año de servicio con tope de
90 días de remuneración.
Derechos colectivos según las normas del
Régimen General de la actividad privada.
ACTUALMENTE Incluye Para diferenciar el Régimen Laboral común con el
Régimen laboral especial aplicados a las MYPE se presenta el siguiente cuadro
los siguientes derechos:
RÉGIMEN LABORAL COMÚN - LEY MYPE (DEC. LEG. 1086)
RÉGIMEN LABORAL COMÚN RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL
JORNADA DE TRABAJO
Para varones y mujeres mayores de edad,
como máximo 48 horas por semana IDEM.
SOBRETIEMPO
Las dos primeras horas, un sobrecargo no
menor del 25% del valor de la hora de trabajo
y 35% las horas restantes
IDEM.
TRABAJO
NOCTURNO (10.00PM A 6.00AM)
Se aplica sobrecargo del 35% de la
Remuneración
Solo empresas que realicen este trabajo
en forma esporádica
DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Mínimo 24 horas consecutivas de descanso
en cada semana, preferentemente el día
domingo
IDEM
DESCANSO VACACIONAL
El trabajador que cumpla con una jornada
ordinaria mínima de 4 horas, tiene derecho a
30 días calendarios por cada año completo
de servicios
15 días por cada año completo de
servicios. Se aplica tanto a Micro como
a la Pequeña Empresa
DESPIDO
INJUSTIFICADO
1 y 1/2 remuneración mensual por año
completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones mensuales
Para la micro empresa es 10
remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios hasta 90
remuneraciones diarias. Para la
pequeña empresa es 20
remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios hasta 120
remuneraciones diarias
SEGURO SOCIAL DE
SALUD
Asegurados regulares
Para la Microempresa, sistema
semicontributivo. La Pequeña empresa:
asegurados regulares
RÉGIMEN
PENSIONARIO
Obligatorio
Obligatorio para las Pequeñas
Empresas, opcional para las
Microempresas
GRATIFICACIONES
Una remuneración por Fiestas Patrias y por
Navidad
Sólo se aplica a las pequeñas
empresas. No se aplica a las
Microempresas
CTS
Se aplica CTS
Sólo se aplica a las pequeñas
empresas. No se aplica a las
Microempresas
CAPITULO IV
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
MINEROS
1. INTRODUCCIÓN
Una de las actividades económicas que mayores beneficios económicos
importa para el país lo constituye sin duda la actividad minera y de allí, la
importancia en todo, los niveles que merece su tratamiento.
La labor realizada por sus trabajadores no solo se limita a un aspecto
remunerativo sino que se orienta a una regulación exhaustiva de las
condiciones de trabajo y que atienden a circunstancias especiales de la
actividad.
Los trabajadores mineros se encuentran regulados por la LPCL y su
Reglamento, es decir, tienen derecho a los beneficios laborales contemplados
en el régimen laboral común de la actividad privada, tales como CTS,
vacaciones y gratificaciones legales.
Sin embargo, gozan de determinados beneficios y obligaciones especiales que
los diferencia del régimen laboral común, principalmente en materia de
seguridad social y seguridad y salud en el trabajo.
2. ACTIVIDADES MINERAS
Las actividades mineras son las realizadas en los emplazamientos de
superficie o subterráneos en los que se llevan a cabo labores de exploración,
desarrollo, preparación y explotación subterránea, a cielo abierto y placeres de
minerales metálicos; preparación mecánica incluida la trituración y molienda;
clasificación de no metálicos; concentración; lixiviación o el lavado metalúrgico
del material extraído metálico y no metálico; fundición y refinación.
3. CONTRATO DE TRABAJO
La normatividad legal que regula actividad minera no establece una forma
especial de contratación. En consecuencia, debemos ceñirnos a lo dispuesto
en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- es un
contrato que se puede celebrar en forma verbal o escrita y no tiene
fecha de término, no se registra ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, según corresponda),
esta modalidad es la regla.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.- este contrato
debe ser por escrito (por triplicado) y debe registrarse ante Autoridad
Administrativa de Trabajo, (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo,
según corresponda), dentro de los (15) días naturales de su celebración.
En estos contratos debe establecerse su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral, esta modalidad es la excepción.
4. INGRESO MÍNIMO MINERO
Considerándose que la actividad minera requiere de personal calificado, el
mismo que realiza sus labores bajo condiciones especiales, es que se prevé el
establecimiento de un ingreso mínimo minero.
Así, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 030-89-TR, a partir del 1º de
agosto de 1989, los trabajadores al servicio de la actividad minera tienen
derecho a percibir como contraprestación a las labores realizadas, el
denominado “ingreso mínimo minero”, que no podrá ser inferior al monto que
resulte de aplicar un 25 % adicional al ingreso mínimo legal vigente en la
oportunidad de pago. El referido 25 % tendrá las mismas características de la
denominada “bonificación suplementaria”.
En tal sentido, actualmente la remuneración del trabajador minero no podrá ser
inferior a S/.937.50.
Asimismo, el artículo 2º de la citada norma establece que tienen derecho a
percibir el ingreso mínimo minero, los trabajadores empleados y obreros de la
actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas.
4.1. ESTRUCTURA
De conformidad con la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR, la
remuneración mínima vital absorbe en su composición al Ingreso mínimo
legal, a la bonificación por movilidad y a la bonificación supletoria adicional.
4.2. DÍA DEL TRABAJADOR MINERO
El Decreto Legislativo N° 713 (08/11/1991), norma que regula los
descansos remunerados, establece que serán considerados como feriados
no laborales los declarados por el Gobierno, así como los establecidos por
convenio colectivo.
Es así, que para el sector minero se considera el día 5 de diciembre de
cada año como Día del Trabajador Minero, debiendo ser remunerado y
considerado como base de cálculo para el pago de los beneficios sociales.
5. LOS TRABAJADORES
El Decreto Supremo Nº 055-89-TR establece que los trabajadores
comprendidos en la actividad minera son:
• Los trabajadores que prestan servicios en la minería metálica.
• Los trabajadores metalúrgicos que laboren en empresas dedicadas a la
actividad minero-metalúrgica, regidos por el Decreto Legislativo Nº 109 – Ley
General de Minería.
Quedan excluidos de los alcances a que se refiere el párrafo anterior, los
trabajadores que prestan servicios en las oficinas administrativas ubicadas en
localidades distintas a las unidades vinculadas con el proceso de exploración y
explotación minera.
6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la
labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del
vínculo laboral contraído y además, tiene la calidad de beneficio social de
previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción
del trabajador y su familia.
La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y su
abono se deposita en la institución bancaria y/o financiera elegida por el
trabajador, teniendo la misma el carácter de cancelatorio en cuanto a su pago.
El régimen de la compensación por tiempo de servicio se encuentra regulado
por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº650, y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
7. JORNADAS ACUMULATIVAS
Conforme lo señala el artículo 4° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en los
centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial
de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente no puede superar los máximos legales.
Asimismo, se señala en el artículo 9° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR
que el establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no
impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas,
acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la
naturaleza especial de las labores de la empresa.
En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo
correspondiente no podrá exceder de los límites máximos previstos por la Ley.
Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los
días de descanso.
En conclusión, de conformidad con el artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 713,
cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el
empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día
de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.
8. RELACIONES COLECTIVAS
En caso se haga necesaria la suscripción de convenios colectivos y para velar
por los derechos de sindicalización de los trabajadores, se deberá tener
presente lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y lo dispuesto en su
Reglamento, Decreto Supremo Nº 011-92-TR.
9. DESCANSOS REMUNERADOS
A los efectos del goce de los descansos semanales obligatorios y de los días
declarados feriados no laborables (como es el caso el día del trabajador
minero), el pago de las remuneraciones por dichos días, se tendrá en cuenta
las normas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 713, y el Decreto Supremo
Nº 12-92-TR.
El Decreto Legislativo Nº 713 expresa que los trabajadores tienen derecho a
percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo, y su abono se hará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Asimismo, indica que el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin
descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la
labor efectuada, con una sobretasa de 100 %.
El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, aprobado por Decreto Supremo
Nº 012-92-TR, establece que no se considera feriado no laborable cuando el
turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Es importante mencionar una disposición aplicable a los trabajadores bajo el
ámbito privado y por ende, a los trabajadores mineros, que es la referida a la
coincidencia del Día del Trabajo (1 de mayo) con el día de descanso semanal
obligatorio, situación ante la cual se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por el citado feriado con independencia de la remuneración por
el día de descanso semanal.
10. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
De conformidad con el Decreto Supremo Nº 014-92-EM, son obligaciones de
los titulares de actividad minera (del empleador) proporcionar a sus
trabajadores que laboren en zonas alejadas de las poblaciones y a los
familiares de estos:
a. Facilidades de vivienda, bajo cualquiera de las siguientes modalidades:
Viviendas adecuadas, al trabajador y sus familiares
Facilidades de vivienda, exclusivamente para los trabajadores
bajo un sistema que permita un número de días de trabajo por
otros de descanso en un centro poblado.
b. Escuelas y su funcionamiento
c. Instalaciones adecuadas para la recreación
d. Servicios de asistencia social; y,
e. Asistencia médica y hospitalaria gratuita, en la medida que estas
prestaciones no sean cubiertas por las entidades de Essalud.
Se debe tener presente que tendrán derecho a estos beneficios los familiares y
dependientes de los trabajadores, siempre que estos dependan
económicamente de ellos, residan en el centro de trabajo y se encuentren
debidamente censados por el empleador.
Los empleadores podrán cumplir con las obligaciones anteriormente señaladas,
desarrollando proyectos urbanos que tengan características, trazos y
equipamiento urbano. Cuando efectúen estos desarrollos en zonas alejadas,
obtendrán las facilidades a que se refiere el artículo 208° de la norma en
mención35.
Se considera zona alejada aquella que se encuentre a más de treinta
kilómetros de distancia o más de sesenta minutos de recorrido en vehículo a
velocidad normal o segura de la población más próxima.
Los titulares de actividad minera podrán propiciar programas de edificación de
vivienda en las poblaciones cercanas a sus campamentos, en las que sus
trabajadores y familias residan permanentemente con la finalidad de adquirirlas
en propiedad mediante las facilidades económicas y financieras que pudieran
establecerse. Los programas de vivienda propia deberán ser aprobados por la
Dirección General de Minería.
Los beneficios de bienestar y seguridad establecidas serán otorgados por el
empleador a sus trabajadores, solo mientras el contrato de trabajo se
encuentre vigente.
El plazo para la desocupación de la vivienda será de treinta días.
11. SEGURIDAD SOCIAL
De igual forma que el régimen laboral común, los trabajadores de la actividad
minera se encuentran regulados por las disposiciones de la Ley de
Modernización de la Seguridad Social, Ley Nº 26790 y su Reglamento el
Decreto Supremo Nº009-97-SA.
En tal sentido, el titular de la actividad minera (empleador) efectuará la
aportación del 9 % de las remuneraciones mensuales percibidas por sus
trabajadores, las mismas que se abonarán mediante la presentación del
Programa de Declaración Telemática – PDT Remuneraciones.
En consecuencia, tanto el trabajador minero como sus familiares dependientes
(debidamente declarados), tendrán derecho de gozar de las prestaciones
médicas y económicas que brinde Essalud.
35 Art. 208 del D.S. N° 014-92 EM: “Las instituciones financieras de fomento a la construcción otorgarán créditos a los titulares de actividades mineras a fin de que cumplan con sus
programas de viviendas”.
12. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
Siendo la actividad minera una de alto riesgo para la salud e integridad de sus
trabajadores (actividades de alto riesgo señaladas en el Anexo N°5 del Decreto
Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la
Seguridad Social), se hace necesario y obligatorio que el empleador minero
contrate el Seguro complementario de trabajo de riesgo.
A efectos de establecer los lineamientos de la norma en mención, se considera
centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en la que se
ubican las unidades de producción en donde se realizan las actividades de
riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº
009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por su
proximidad a las unidades de producción, exponen al personal al riesgo de
accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad
productiva.
Cuando por la dimensión del centro de trabajo las unidades administrativas o
de servicios se encuentren alejadas de las unidades de producción por una
distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas unidades
administrativas o de servicios no se encuentren expuestos al riesgo de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional, propios de la actividad
desarrollada por la entidad empleadora; esta podría decidir, bajo su
responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Riesgo para
dichos trabajadores.
12.1. COBERTURA DE SEGURO
El seguro complementario de trabajo de riesgo otorga al trabajador
empleado u obrero cobertura por accidente de trabajo y por enfermedad.
Este seguro otorga al trabajador accidentado o enfermo de las siguientes
coberturas:
12.1.1. COBERTURA DE SALUD POR TRABAJO DE RIESGO
Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y asesoramiento
preventivo promocional en salud ocupacional; atención médica
farmacológica, hospitalaria y quirúrgica cualquiera fuere el nivel de
complejidad de la lesión, hasta la recuperación total del asegurado, o en
su defecto la declaratoria de invalidez permanente total, o parcial o el
fallecimiento; aparatos ortopédico y prótesis; rehabilitación y
readaptación laboral que podrá ser contratada libremente con Essalud o
una Entidad Prestadora de Salud – EPS – y que no incluye los subsidios
económicos tales como: incapacidad temporal, maternidad, lactancia
que son de cargo de Essalud.
12.1.2. COBERTURA DE INVALIDEZ Y SEPELIO POR
TRABAJO DE RIESGO
Tiene por finalidad otorgar las pensiones de invalidez total o parcial,
temporal o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los
gastos de sepelio; la misma que podrá ser contratada con la Oficina
Nacional Previsional –ONP–, o mediante una compañía de seguros a
través de Essalud o la EPS.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de
trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de
subsidio por incapacidad temporal cubierto por ESSALUD (11 meses y
10 días consecutivos, conforme lo dispone el artículo 15° del
Reglamento de la Ley N°26790, Decreto Supremo N°009-97-SA).
12.2. APORTACIÓN
De conformidad con lo antes expresado, la tasa de aportación para el
seguro complementario de trabajo de riesgo, para los trabajadores mineros
es:
Tasa básica de aportación general 0.53 % tasa adicional de aportación por
actividad económica y nivel de riesgo
Secc.
Descripción
de actividad
económica
Nivel de
riesgo
Tasa adicional
Cotización
total
C
Explotación de
minas y
canteras
IV
1.02 %
1.55 %
Dicha cotización total de aportación 1.55 %, no incluye el IGV. Asimismo,
existen descuentos y recargos en la tasa de aportación al seguro
complementario de trabajo de riesgo, conforme establecemos a continuación:
Descuentos y recargos en la tasa de aportación al S.C.T.R.
a. Descuento por número de trabajadores
Nº de trabajadores
inscritos
Descuento automático (*)
De 100 a 300 5 %
De 301 a 500 10 %
De 501 a 1,000 15 %
De 1,001 a 2,000 20 %
De 2,001 a 3,000 25 %
Más de 3,000 35 %
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados
de la empresa.
b. Recargos y descuentos por cumplimiento de medidas de higiene y
seguridad industrial
Nivel 1
Empresas que no
alcanzan a cumplir con
la totalidad de sus
obligaciones en materia
Recargo
10 % de higiene y
seguridad industrial.
Nivel 2
Empresas que cumplen
con la totalidad de sus
obligaciones en materia
de higiene y seguridad
industrial.
Sin recargo ni descuento
Nivel 3
Empresas que superan
las obligaciones exigidas
por la normatividad
vigente.
Descuento 20 %
c. Recargo o descuento anual según tasa de riesgo
Tasa de riesgo Nº días perdidos x 100
Tasa de riesgo: Indica el total de los días perdidos (incapacidad
temporal) por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por
cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos
médicos) en un año por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Nº de trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a
cotización en cada uno de los periodos de pago durante el año
analizado.
Tasa adicional de recargo o descuento: Será la cotización equivalente
a la tasa de riesgo, establecida con la fórmula precedente y sustituirá a
la tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción del
contrato.
12.3. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORES
QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO
Los empleadores de la actividad minera, deberán inscribirse en el registro de
entidades empleadoras a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
dentro del plazo de quince (15) días hábiles de iniciadas sus actividades.
Nº trabajadores
A efectos de la inscripción en el registro correspondiente, los empleadores
presentarán una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales y
Pericias del Ministerio de Trabajo y Promoción Social o la dependencia que
haga sus veces, indicando lo siguiente:
• Nombre o razón social de la entidad o empleador;
• Domicilio del centro de trabajo en el que se realizan las actividades de alto
riesgo;
• Actividad productiva de alto riesgo que desarrolla.
Por último, a la indicada solicitud se deberá adjuntar la copia simple del
Registro Único de Contribuyente (RUC). (Artículo 1°, 2° y 3° de la Resolución
Ministerial N°090-TR/DM)
13. SEGURIDAD EN MINERÍA
Se entiende por seguridad en minería, al conjunto de normas de orden técnico,
legal y social, cuyo fin es la protección de la vida humana, la promoción de la
salud y la seguridad, así como la prevención de accidentes e incidentes,
relacionados a las actividades mineras. (Decreto Supremo Nº 055-2010-EM,
Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería).
14. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
En el régimen laboral minero, las causales por las que se extingue la relación
laboral son las mismas que en el régimen laboral privado, es decir, las
contempladas en la LPCL.
CAPITULO V
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
HOGAR
1. INTRODUCCIÓN
Para que sean considerados dentro de este régimen especial; El Estado
reconoce como trabajadores del Hogar los que efectúan labores de aseo,
cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la
conservación de una residencia o casa habitación y del desenvolvimiento de la
vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus
familiares y siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias.
Al respecto, la Resolución de Superintendencia N° 191-2005/SUNAT
(01/10/2005),
en adelante la Resolución, estableció que no se consideraría como
trabajadores del hogar a los familiares del empleador o de su cónyuge, hasta el
cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad, es decir,
no podrían ser considerados como trabajadores del hogar los padres,
hermanos, cuñados, primos del empleador por citar algunos ejemplos.
2. MODALIDADES DEL REGIMEN
Se consideran dos tipos:
a) Modalidad “cama afuera”.- Servicios prestados por trabajador que no vive
en el hogar. Con lo cual este último no se encontrará obligado a brindarle
hospedaje ni facilidades para su educación.
b) Modalidad “cama adentro”.- Servicios prestados por un trabajador que
vive en el hogar.
3. OBLIGACIONES DE LAS PARTES DENTRO DE LA RELACIÓN LABORAL
Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con
diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo
exigencia de la ley.
4. CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar será
celebrado en forma verbal o escrita.
Luego de haber descrito las formalidades que deben cumplirse para el registro
de los trabajadores del hogar así como lo referido a su contratación y los
beneficios sociales a los que tienen derecho, es importante precisar que
también le serán aplicables a estos trabajadores las disposiciones del régimen
laboral de la actividad privada en tanto no se oponga a lo establecido en la Ley
y su Reglamento.
El trabajador del hogar tiene derecho a la educación, por lo que el empleador
deberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia
regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.
Tratándose de trabajadores del hogar adolescentes, el empleador,
conjuntamente con los padres o parientes, deberán proporcionarle al trabajador
todas las facilidades para garantizar su asistencia a la escuela.
Así también, los trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamiento
sexual tendrán derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942.
A) Jornada De Trabajo
Los trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro” no podrán
laborar más de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales
efectivas de trabajo, correspondiéndoles el descanso en todo el tiempo restante
a la prestación de la jornada máxima diaria o semanal. Tratándose de
trabajadores del hogar adolescentes, el tiempo de descanso es de doce (12)
horas diarias continuas.
B) Remuneración
La remuneración de los trabajadores del hogar, en cualquiera de sus
modalidades, será determinada por acuerdo entre las partes, con lo cual a
diferencia del régimen laboral común de la actividad privada, no estaría sujeta a
la Remuneración Mínima Vital (RMV), Cabe anotar que la alimentación y el
alojamiento que brinden los empleadores a los trabajadores del hogar bajo la
modalidad de “cama adentro”, no serán considerados como parte integrante de
la remuneración.
La remuneración convenida con el trabajador del hogar será pagada por
periodos mensuales, quincenales o semanales, según lo acuerden las partes. A
falta de acuerdo, se entenderá que la remuneración ha sido pactada con una
periodicidad mensual.
5. BENEFICIOS LABORALES
A) Compensación por tiempo de servicios
La CTS es equivalente a quince (15) días de remuneración por cada año de
servicios prestados o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de
un año. Este beneficio será cancelado directamente por el empleador al
trabajador al finalizar la relación laboral dentro de cuarenta y ocho (48) horas o
al finalizar cada año de servicios, con carácter cancelatorio.
A efectos del cálculo de la CTS deberá tomarse en consideración la
remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.
Si la CTS es cancelada anualmente, se tomará en consideración la
remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de
año se calculan por dozavos o treintavos, según correspondan.
B) Gratificaciones
Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas
Patrias y a otra por Navidad, equivalentes a media remuneración (50%). El
pago debe efectuarse en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
C) Descanso Semanal
Los trabajadores del hogar al igual que un trabajador del régimen laboral
común tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso
semanal.
D) Días Feriados No Laborables
Los trabajadores del hogar tienen derecho al descanso remunerado en los días
feriados al igual que los trabajadores del régimen laboral común, de
conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713.
Sin embargo, y previo acuerdo, el empleador podrá compensar el día de
descanso trabajado mediante el pago de un equivalente al 50% de la
remuneración, adicional a la remuneración del día laborado.
E) Vacaciones
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de
quince (15) días luego de un año continuo de servicios, que serán pagados en
un monto equivalente a la remuneración que percibe en dinero al momento de
iniciarse el descanso vacacional.
6. SEGURIDAD SOCIAL
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes de
seguridad social al igual que los trabajadores del régimen laboral común de la
actividad privada. En ese sentido, corresponderá al empleador asegurar al
trabajador, ya sea en EsSalud o en una Empresa Prestadora de Salud (EPS).
Respecto al régimen pensionario del trabajador del hogar, este se encuentra en
libertad de optar por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o por el Sistema
Privado de Pensiones (SPP). Es importante precisar que la Ley establece que
los aportes y retenciones por seguridad social deberán ser realizados sobre la
RMV vigente, aun cuando el trabajador del hogar perciba una remuneración
inferior.
7. EXTINCIÓN DEL VINCULO LABORAL
Los trabajadores del hogar al igual que el régimen común pueden renunciar al
empleo. Para dicho efecto, deberán comunicar dicha decisión al empleador con
una anticipación de quince (15) días. Cabe precisar que el empleador podrá
exonerarlos de este plazo.
De otro lado, el empleador tiene la facultad de separar del empleo al trabajador
sin expresión de causa, cumpliendo con un preaviso de quince (15) días o
pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince
(15) días si deseara prescindir de este preaviso.
Asimismo, el contrato de trabajo puede extinguirse por muerte de una de las
partes, por mutuo acuerdo, por jubilación del trabajador o por incurrir en falta
grave.
CAPITULO VI
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DEL TRABAJADOR
PORTUARIO
1. INTRODUCCIÓN
Se entiende por trabajo portuario a la actividad económica que comprende el
conjunto de labores efectuadas en los puertos privados de uso público y en los
puertos públicos de la República, para realizar las faenas de carga, descarga,
estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de mercancías, desde o hacia
naves mercantes, entre bodegas de la nave y en bahía, incluyendo el
consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del área
operativa de cada puerto.
2. RELACION LABORAL
a) Empleador
El empleador es una persona jurídica con licencia para operar como empresa
de estiba o desestiba o cooperativa de trabajadores de estiba o desestiba, en
un puerto determinado, lo que la faculta a contratar trabajadores portuarios.
b) Trabajador
El trabajador portuario es la persona natural debidamente capacitada que bajo
relación de subordinación respecto del empleador portuario, realiza un servicio
específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo portuario,
tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de
costado de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades
de cada puerto se establezcan.
c) Prestación
La prestación del trabajador portuario consiste en el trabajo de manipulación,
de carga y descarga de mercancías y demás faenas que se ejecutan en los
puertos marítimos, fluviales y lacustres de la República. Las labores que realiza
el trabajador portuario es personal, subordinada y remunerada.
Es personal porque lo realiza sin valerse de sustitutos o auxiliares a su cargo, y
es subordinada, porque lo ejecuta bajo la dirección y dentro del ámbito de
organización del empleador portuario.
En ese sentido, el régimen laboral portuario comprende las relaciones laborales
que mantienen los trabajadores portuarios con las empresas y/o cooperativas
de estiba y desestiba, consistentes en prestaciones personales, subordinadas y
remuneradas en uno o más puertos. Cabe precisar, que en lo no previsto por
estas normas se aplicará el régimen común, en cuanto fuera aplicable.
3. OPERACIONES
El trabajo portuario se realiza dentro del área operativa de cada puerto, por
especialidades y siguiendo las instrucciones del empleador, y comprende las
siguientes operaciones:
A) Estiba o carga.- Colocación conveniente y en forma ordenada de la carga a
bordo de la nave de acuerdo a las instrucciones proporcionadas por el
empleador.
B) Desestiba o descarga.- El retiro conveniente y en forma ordenada de la
carga que se encuentra a bordo de una nave según las instrucciones del
empleador.
C) Movilización de carga.- Cualquier movimiento de carga, sea a bordo del
buque, en bahía, en el muelle o en otra área operativa del puerto. Incluye la
colocación de carga en contenedores u otro tipo de embalajes y su retiro, y
también el trasbordo de carga de un buque a otro buque.
D) Tarja.- Conteo y registro de la mercancía que se carga o descarga,
debiendo anotarse la información que en cada caso se requiera, y
fundamentalmente: tipo de mercancía, cantidad, marcas y estado y condición
exterior del embalaje y si se separó para inventario.
4. ESPECIALIDADES
Los trabajadores portuarios podrán cumplir cualquiera de las siguientes
especialidades:
A) Estibador
Especialidad que comprende la ejecución de todas las tareas, labores y
funciones ordinarias del trabajo portuario en las operaciones de carga o estiba,
descarga o desestiba y movilización de carga, así como las que usualmente
ejecutan aquellos trabajadores que en determinados puertos de la República,
de acuerdo a los usos y costumbres de los mismos se les denomina: lanchero,
muellano, estibador de nave, maniobrista, capataz de maniobra, carreros,
capataz de carreros, capataz de ribera, levantadores de carga u otra
denominación que involucre la ejecución de trabajo similar.
B) Capataz de estiba
Es el estibador que por su experiencia es responsable de supervisar a las
cuadrillas de trabajadores nombrados por los empleadores para laborar en la
nave para que ejecuten el plan de trabajo dispuesto por el jefe de cubierta.
Ejerce control disciplinario del personal a su cargo y verifica el cumplimiento de
las normas de seguridad industrial.
C) Gruero-winchero
Especialidad que comprende la operación de grúas, winches, aparejos y otros
aparatos de la propia nave durante las operaciones de carga, descarga y
movilización de carga.
D) Portalonero
Especialidad que consiste en asistir al gruero-winchero cuando las condiciones
de visibilidad sobre cubierta impidan al gruero-winchero realizar su labor sin
asistencia.
E) Elevadorista
Especialidad que comprende el manejo de elevadores en el muelle u otra área
operativa del puerto, así como en las bodegas del buque.
F) Tarjador
Especialidad que consiste en el conteo de la mercancía que se carga o
descarga, de productos recibidos en muros al costado de la nave, o a bordo,
según corresponda, y que se ejecuta al costado del buque. Comprende
además la obligación de escribir en la nota de tarja toda la información a
verificar, especialmente, el tipo de mercancía, cantidad, marcas, estado y
condición exterior del embalaje y si esta fue separada para inventario, otros
documentos que correspondan al detalle de las cargas de toda índole,
manipuladas o movilizadas por su cuadrilla.
Dicha nota de tarja debe ser suscrita por el tarjador. También, debe verificar la
correcta remisión de los embarques al puerto de su destino y de las descargas
a los lugares de almacenamiento designados o de forzoso e inmediato
despacho; así como la movilización de contenedores vacíos y del equipaje no
acompañado.
Se ha establecido que, de acuerdo al trabajo operativo que se requiera en cada
puerto de la República, se conformará una comisión que considerará
especialidades portuarias distintas a las señaladas en el presente numeral.
5. CONTRATO DE TRABAJO
A) FORMA DE CONTRATACIÓN LABORAL
El trabajador portuario está vinculado al empleador portuario mediante contrato
de naturaleza indeterminada y discontinua, el cual queda perfeccionado con el
nombramiento. Dicha forma de contratación se justifica en el tipo de prestación
llevada a cabo por este trabajador. El contrato de trabajo es uno intermitente.
Cuando la temporalidad del servicio así lo permita, las partes podrán celebrar
cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a modalidad establecidos en el
régimen general.
Padrón único
El control mensual de las labores realizadas por el trabajador portuario se
realiza a través de un padrón único en el cual deberá consignarse el número de
turnos que viene laborando cada trabajador en dicho mes.
Dicho padrón deberá estar a disposición de los empleadores portuarios en
forma permanente, a través de medios electrónicos o en forma directa, de
manera tal que puedan conocer el número de turnos que vienen
desempeñando, y de esta manera se evite la nombrada de un trabajador que
supere los veintiséis (26) turnos al mes. Al final de cada mes deberá remitirse a
la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del referido padrón.
Formato Único de Nombrada
El Formato Único de Nombrada es el documento que acredita la contratación
de personal para la prestación de servicios específicos en los turnos
expresamente establecidos. Este documento lo extiende el empleador en
original y tres copias, conservando el empleador el original en el lugar de
trabajo.
Una copia se entregará a la entidad administradora del puerto, otra a la
Autoridad Administrativa de Trabajo y la última se proporcionará a la cuadrilla
de trabajadores nombrados.
El Formato Único de Nombrada deberá contener la siguiente información:
Nombre del trabajador portuario.
Número del documento nacional de identidad o documento similar vigente.
Número de registro.
Especialidad.
Puerto.
Día, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarán las labores.
Lugar de ejecución de labores.
Nombre, dirección y RUC del empleador.
Nombre y ubicación de la nave en puerto.
B) Límite respecto al nombramiento
Está prohibido el nombramiento de un trabajador cuando este haya acumulado
durante el mes correspondiente veintiséis (26) turnos laborales efectivos, para
cuyo efecto la empresa administradora del puerto llevará un control mensual.
C) Jornada de trabajo
Las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres turnos diarios.
Se entiende como jornada a cada turno de trabajo para el cual es nombrado el
trabajador portuario. En consecuencia, ningún trabajador portuario podrá
laborar más de dos jornadas consecutivas, sea para una o más empresas, ni
más de veintiséis turnos al mes.
El empleador podrá establecer, de acuerdo a sus necesidades operativas, el
inicio y el término de cada turno de trabajo. El número máximo de horas
ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un trabajador portuario será
de 48 horas semanales, salvo que realice horas extras en cuyo caso se aplican
las disposiciones del régimen laboral común.
D) Remuneración
Los derechos laborales se calculan y abonan por jornada o destajo. Los pagos
se efectúan semanalmente. El abono de la remuneración y beneficios sociales
se efectuarán semanalmente y en forma cancelatoria de acuerdo a los
siguientes porcentajes:
E) Labores en días feriados
En caso de que el trabajador labore en día feriado no laborable, el empleador
deberá abonar una sobretasa del 100% por los turnos laborados en el
respectivo feriado, al igual que en el régimen laboral común.
6. SEGURIDAD SOCIAL
Los trabajadores portuarios son afiliados regulares para la aplicación de la Ley
de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Ley Nº 26790, sus normas
reglamentarias, complementarias o sustitutorias. A efectos del Régimen de
Pensiones, el trabajador portuario tiene la calidad de asegurado obligatorio del
Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones, según
sea el caso.
A) Prestaciones médicas y económicas a cargo de EsSalud
A diferencia del régimen laboral común, considerando la pluralidad de
empleadores del trabajador portuario y la naturaleza discontinua de sus
servicios, las prestaciones de salud y prestaciones económicas (subsidios) le
serán otorgadas al trabajador portuario sin exigirse el requisito de la
continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin
prestar labor alguna. A efectos de acceder a las prestaciones antes señaladas,
durante el periodo de los tres (3) meses, se considerará que el trabajador
portuario se encuentra en baja temporal.
Transcurrido dicho plazo se le considerará cesado y con derecho de cobertura
por desempleo, de cumplir con las condiciones necesarias. Las prestaciones
económicas se otorgan desde el primer día de incapacidad laboral y son
abonadas por los empleadores a quienes el trabajador estuviera prestando el
servicio al momento de la ocurrencia del hecho generador de las prestaciones
económicas, sin perjuicio de solicitar el reembolso de los subsidios de acuerdo
a las normas generales establecidas.
Si cuando ocurriera el hecho, el trabajador no se encontrara prestando labor
efectiva para ningún empleador, EsSalud deberá asumir directamente el pago
de los subsidios correspondientes. De ser necesaria la acreditación de las
aportaciones sociales, bastará con la sola presentación de las anteriores
boletas de pago expedidas por los empleadores portuarios.
B) Sistema Nacional o Privado de Pensiones
La afiliación al sistema pensionario de un trabajador portuario es obligatoria, y
se aplican las mismas disposiciones que a un trabajador del régimen laboral
privado.
7. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)
La actividad del trabajador portuario es considerada como actividad de riesgo,
por lo que el empleador deberá realizar un aporte adicional que cubra salud y
pensiones, ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
8. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajadores
portuarios son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen
laboral común, es decir, las contempladas en el TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
CAPITULO VII
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES
PESQUEROS
1. RELACION LABORAL
A) Armador.- Al empleador con embarcaciones de pesca de mayor escala a
que se refiere el artículo 20° de la Ley General de Pesca (Decreto Ley N.°
25977) y el artículo 30° de su Reglamento (aprobado por Decreto Supremo N.°
012-2001-PE).
B) Trabajador Pesquero.- Al trabajador que labora bajo relación de
dependencia a cargo del armador y que se encuentra inscrito en el registro de
trabajadores.
C) Prestación De Trabajo.- A diferencia del régimen laboral común, en el
trabajo pesquero se establecen determinadas pautas para la ejecución de las
tareas asignadas al pescador. Así, la prestación ordinaria que impone el
contrato de trabajo pesquero comprende lo establecido por las disposiciones
pertinentes del Ministerio de Pesquería.
2. MODALIDADES DEL TRABAJO
A efectos de desarrollar las obligaciones laborales que se generan en el
régimen laboral pesquero es importante describir cada una de modalidades de
trabajo que comprende la actividad pesquera. Así tenemos:
a) Pesca de consumo humano directo: Es la pesca de cerco, boliche o caña,
pesca de arrastre y la pesca marítima costera. En esta modalidad, los
pescadores laboran en forma permanente y/o temporal para su empleador
principal o armador pesquero, a cambio de una remuneración.
b) Pesca artesanal: Están comprendidas en esta modalidad las personas
naturales que habitualmente extraen recursos hidrobiológicos de aguas
marinas o continentales, con el uso de embarcaciones pesqueras artesanales o
arte de pesca o sin utilizar estas embarcaciones, y cuyo producto extraído se
destina preferentemente al consumo humano directo. Los ingresos de este tipo
de pescadores, al tratarse de labores independientes, no constituyen renta de
quinta categoría a efectos del Impuesto a la Renta.
c) Procesadores pesqueros artesanales: Están comprendidos en esta
modalidad las personas naturales que realizan el procesamiento de los
recursos hidrobiológicos empleando instalaciones y técnicas simples con
predominio de trabajo manual, para la obtención de productos elaborados y
preservados en condiciones aptas de sanidad y calidad sin alterar las
condiciones del medio ambiente y salud humana. Los ingresos de este
personal no constituyen renta de quinta categoría a efectos del Impuesto a la
Renta, debido a las labores independientes que realizan.
d) Armadores artesanales: Esta modalidad está conformada por la persona
natural propietaria o poseedora de una o más embarcaciones pesqueras
artesanales.
e) Comercializadores pesqueros: Esta modalidad está conformada por la
persona natural o jurídica o cualquier otra entidad, que en los puntos de
desembarque o en los lugares de expendio de los recursos pesqueros frescos,
congelados o procesados, se dedica a la compraventa de dichos productos
hidrobiológicos, extraídos o procesados por los pescadores y procesadores
pesqueros artesanales independientes.
3. CONTRATACIÓN LABORAL
La naturaleza del trabajo pesquero es intermitente. Esto quiere decir, que
durante el vínculo laboral se presentan labores permanentes pero discontinuas.
En efecto, en épocas de veda (suspensión oficial de la pesca) normalmente el
vínculo laboral entre un empleador y trabajador pesquero se suspende,
reanudándose las labores una vez superada la veda.
De esta manera, en el contrato de trabajo de los pescadores de consumo
directo, un pescador se obliga a cambio de una remuneración a laborar como
tal, en una embarcación y en época de suspensión oficial de pesca, si la
hubiere, otros trabajos que señale el armador o empresa, relacionados con la
referida embarcación.
Ahora bien, respecto a la formalidad que deben seguir los contratos de trabajo
celebrados con los trabajadores pesqueros, teniendo en cuenta la naturaleza
de la actividad pesquera (temporal y discontinua), la relación laboral se
perfecciona por el simple consentimiento de las partes, no siendo necesaria la
formalidad escrita.
Sin embargo, nada impide que los empleadores celebren un contrato de trabajo
por escrito, para lo cual deberán seguir el procedimiento establecido en el
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), y el trámite establecido en el TUPA del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En tal sentido, tenemos
que las modalidades de contratación más utilizadas en la actividad pesquera,
son los contratos de obra o servicio (para reparación de embarcaciones por
ejemplo) y los de naturaleza intermitente.
Suspensión del contrato de trabajo pesquero
En el régimen laboral pesquero se han establecido determinadas causales por
las que suspende el contrato de trabajo, siendo estas las siguientes:
a) Por incapacidad temporal para el trabajo, ocasionada por accidente de
trabajo o cualquier otro estado mórbido que le impida al pescador
desempeñarse en sus labores.
b) Para prestar servicio militar obligatorio, siempre que su reincorporación al
trabajo tenga lugar dentro de cuarenta días, contados desde la fecha en que
fue licenciado.
c) Por el tiempo que el pescador se encuentre detenido por orden de una
autoridad siempre que no exceda de sesenta días, salvo falta grave cometida
en agravio del armador o empresa.
d) Por el tiempo que se suspenda la pesca por motivo de veda, si la hubiere, u
otra medida dispuesta por el Ministerio de Pesquería.
e) Por el tiempo que dure el permiso sin goce de haber, que puedan obtener
los pescadores. Los permisos se concederán por asuntos de índole familiar,
personal o relacionados con la actividad profesional.
f) Por reparaciones no programadas de las embarcaciones.
4. LAS REMUNERACIONES
La remuneración del trabajador pesquero comprende:
a) Una participación por producción que, según el tipo de pesca a que esté
destinada la respectiva embarcación, se pagará según los sistemas de uso,
sea por unidad de peso (según la especie), por unidad de pesca (según
especie o tamaño), por porcentaje sobre el precio de venta del producto o por
la cantidad de pescado que llega al puerto.
b) Una bonificación por especialización, a los trabajadores pesqueros que
ejecuten trabajos especializados.
El monto de la participación por pesca, el sistema y la forma de dicha
participación se fijará por convenio de partes, distribuyéndose entre los
integrantes de la respectiva dotación, según las pautas legales y
convencionales vigentes.
La bonificación por especialización es fijada por convenio de partes y se
abonará a los motoristas durante once meses del año y al tripulante cocinero
durante los meses de pesca.
Los pescadores que ejecuten una labor de remolque o travesía en cualquier
época del año, se les abonará la remuneración que corresponda de acuerdo a
convenio de partes.
Es importante señalar que el control de los sistemas que se utilice para
determinar el peso, calidad y tamaño del producto de la pesca, según el
sistema y forma de pago de la remuneración, será efectuado por el Ministerio
de Pesquería, según sus disposiciones legales pertinentes.
A) Forma de pago
Debido a la naturaleza de las labores que realizan los trabajadores pesqueros,
las remuneraciones serán abonadas en forma semanal por el armador o
empresa pesquera, a través del patrón6, para su distribución entre los
miembros de la tripulación, contra la firma de la documentación
correspondiente.
Por excepción, a los pescadores de altura se les pagará a la conclusión de
cada viaje de pesca, siempre a través del patrón.
A efectos del pago de las remuneraciones, en caso de que el pescado se
encuentre en mal estado o no reúna óptimas condiciones para el consumo
humano directo, o cuando exista probada imposibilidad de recepción o exceso
de pesca, que no puedan ser absorbidos por el mercado o las plantas de
almacenamiento, el producto de la pesca será destinado a las plantas de harina
y aceite de pescado, debiendo en estos casos percibir la tripulación un importe
que se fijará por convenio de partes.
La calificación sobre el estado del producto de la pesca y/o su exceso será
efectuada por el Ministerio de Pesquería o en su defecto por la autoridad
marítima del lugar, al momento de la llegada de la embarcación, debiendo
entregar una constancia que certifique la calidad del producto al patrón o
delegado.
B) Protección de la remuneración pesquera
Al igual que en el régimen laboral común y con algunas precisiones, las
remuneraciones otorgadas a los trabajadores pesqueros solo podrán estar
afectas a los siguientes descuentos y deducciones:
a) Las que correspondan conforme a las leyes tributarias y sociales.
b) Las ordenadas judicialmente.
c) Las que correspondan a cuotas y aportes fijados por pactos colectivos.
d) Los que procedan, previo acuerdo, para el pago de deudas contraídas con la
empresa pesquera.
C) Remuneración computable
Será considerada como remuneración computable a efectos del cálculo de los
beneficios compensatorios y sociales, todo lo que percibe el trabajador
pescador como contraprestación por los servicios prestados, fijado por la
normativa legal, convencional o consuetudinaria correspondiente.
5. JORNADA LABORAL
Como ya señalamos, la jornada laboral del trabajador pesquero se da en
temporada de pesca, cuya duración será la que se requiera para la ejecución
de las tareas, establecidas por la Ley General de Pesquería.
Durante la ejecución de la faena de pesca, o de cualquier otra labor a bordo
que les fuera encomendada a los trabajadores pesqueros, el armador o la
empresa pesquera entregarán una asignación diaria, que será determinada por
convenio de partes, a razón de cada integrante de la dotación. Esta suma es
incrementada hasta en un 50% cuando la jornada pesquera se prolongue por
más de dieciocho horas consecutivas y siempre que no se complete una
jornada adicional que dé lugar a un nuevo pago por el mismo concepto. Esto
quiere decir que, considerando la naturaleza de la actividad pesquera,
normalmente se cumple una jornada acumulativa y rotativa que supera las
ocho horas diarias. Sin embargo, al igual que el régimen laboral común y otros
regímenes laborales especiales, está sujeta a la jornada máxima legal, esto es,
cuarenta y ocho horas semanales.
6. BENEFICIOS LABORALES
6.1. Compensación por Tiempo de Servicios
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) solo podrá ser retirada por el
trabajador cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera.
Para tal efecto, el trabajador deberá cumplir con presentar a la institución
bancaria, respectiva, la constancia emitida por la CBSSP certificando dicha
situación. Esta institución está autorizada a requerir la documentación
correspondiente que, a su criterio, acredite el cese definitivo en la actividad
pesquera.
Asimismo, el trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con
cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados, siempre que no excedan
del 50% de estos. En ningún caso, los retiros podrán exceder en su conjunto
del 50% del total de la CTS depositada y sus intereses, computada desde el
inicio de los depósitos. El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador
solicite a la institución bancaria respectiva el retiro parcial.
6.2. Gratificaciones
En el régimen laboral común, la oportunidad de pago de las gratificaciones es
en la primera quincena de julio y en la primera quincena de diciembre de cada
año, sea para el pago de la gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad,
respectivamente.
En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a la
remuneración computable (16.66%), lo cual permite una mayor liquidez al
trabajador pesquero. Respecto a este beneficio, el trabajador pescador podrá
disponer libremente de los depósitos correspondientes a las gratificaciones
legales (Fiestas Patrias y Navidad).
6.3. Vacaciones
Al igual que el régimen laboral común, el trabajador pesquero gozará
obligatoriamente de un mes de vacaciones durante el año. El mes de
vacaciones coincidirá con el de la suspensión oficial de la pesca si la hubiere o,
en su defecto, será señalada por el armador o empresa pesquera.
También, por convenio de partes, se podrá otorgar vacaciones en forma
fraccionada, siempre que la suma de las fracciones alcance a un mes de
descanso al año.
Cuando no fuere posible que la tripulación tuviere el descanso vacacional, el
armador o la empresa pesquera podrán convenir la continuación de la pesca,
pagándoles en este caso el doble de la remuneración ordinaria que les
corresponda.
En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a la
remuneración computable (8.33%), lo cual permite una mayor liquidez al
trabajador pesquero.
6.4. Oportunidad y forma de pago
El pago de los beneficios compensatorios y sociales de los trabajadores
pesqueros se efectuará mediante depósitos mensuales y con efectos
cancelatorios, con base en las siguientes reglas:
a) Dentro de los cinco (5) días hábiles de iniciada la prestación de servicios, el
trabajador deberá comunicar a su empleador (armador pesquero o empresa
pesquera) el nombre de la institución bancaria elegida y los números de las
cuentas respectivas. En el caso que no lo hiciera, el empleador efectuará los
pagos respectivos en la institución bancaria de su elección, bajo la modalidad
de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
b) Luego, el trabajador pesquero deberá abrir dos (2) cuentas en la institución
bancaria de su elección, con el objeto de recibir por separado el pago de la
CTS, de un lado, y de las vacaciones y gratificaciones, de otro.
c) El empleador pesquero, dentro de los cinco (5) días hábiles del mes
siguiente, deberá depositar el monto correspondiente a los beneficios
compensatorios y sociales del trabajador, devengados en el mes anterior, en
cada una de las cuentas correspondientes. Para tal efecto, la CBSSP deberá
señalar los periodos semanales que deben ser cancelados en cada
oportunidad.
7. DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR PESQUERO
Como señalamos en párrafos anteriores, debido a la naturaleza de la actividad
pesquera los trabajadores pesqueros requieren ser capacitados en forma
permanente y contar con determinados equipos e implementos para poder
realizar la labor pesquera. Además, existe una política de promoción y
reubicación de los trabajadores pesqueros que no se da en el régimen laboral
común.
7.1. Capacitación
Los trabajadores pesqueros tienen derecho a seguir los cursos de capacitación
y perfeccionamiento que organice el Ministerio de Pesquería, debiendo el
armador o empresa otorgarle no menos de ocho días de licencia con goce de
haber.
Dichos cursos se seguirán de preferencia durante el tiempo que no sea posible
realizar faenas de pesca o suspensión del trabajo pesquero, por causas de
fuerza mayor o en la oportunidad que señale el Ministerio de Pesquería.
7.2. Viáticos
Cuando los pescadores se encuentren en un puerto distinto al de su base de
operaciones y deban, por indicación del armador o empresa, permanecer en
aquel, recibirán los viáticos que correspondan según convenio de partes.
Asimismo, a los motoristas que en época de suspensión oficial de pesca o por
paralización de la embarcación deban permanecer a bordo, en puerto distinto
(que se encuentre a más de 50 km. de distancia por carretera) al de su base de
operaciones, deberá abonárseles los viáticos y estadía que correspondan,
según convenio de partes.
Cuando la distancia sea menor a 50 km, la empresa cubrirá los gastos de
movilidad, según acuerdo de partes.
7.3. Reparación por pérdida de pertenencias
El armador o empresa pesquera deberá indemnizar al trabajador pesquero
cuando se produzcan contingencias marítimas que signifiquen pérdidas de sus
pertenencias. El monto por reparación será el que acuerden las partes.
7.4. Licencias
Los trabajadores pesqueros tendrán derecho a que se les conceda licencia con
goce de haber, por tres días consecutivos, en caso de fallecimiento de su
cónyuge, padres o hijos. En forma excepcional, el armador o la empresa
pesquera podrá otorgar un mayor número de días sin goce de remuneración
por tal concepto, cuando las circunstancias especiales, debidamente
justificadas, lo requieran.
8. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
El cese de los trabajadores pesqueros es efectuado directamente por el
armador o la empresa pesquera; la de los motoristas y tripulantes es realizada
también por el armador o la empresa pesquera, previo informe escrito del
patrón y del delegado.
En ambos, casos, de ser procedentes, se tendrá en cuenta la resolución o el
informe de la Marina.
Es importante señalar que la terminación del contrato de trabajo del patrón no
dará lugar a la terminación de los contratos de trabajo pesquero de los demás
pescadores de la dotación de la embarcación.
8.1. Causales
Constituyen causales de despido indirecto del trabajador pesquero:
a) El cambio unilateral de pescador por el armador, a otra embarcación, que
determine condiciones de trabajo ostensiblemente inferior para el pescador.
b) La reiterada falta de pago oportuno de las remuneraciones, por tres veces
consecutivas o no consecutivas dentro del término de sesenta días anteriores a
la reclamación.
Respecto a estas causales, es importante señalar que no se ha establecido el
Procedimiento para su imputación, por lo que consideramos que deberá
aplicarse el establecido en el artículo 30 de la LPCL, aplicable al régimen
laboral común. Finalmente, las causales de despido justificado contempladas
en la LPCL son aplicables en forma supletoria también al régimen laboral
pesquero.
9. SEGURIDAD SOCIAL
Se ha dictado la Ley Nº 30003 (22.03.2013), Ley que Regula el Régimen
Especial de Seguridad Social para los trabajadores y Pensionistas Pesqueros,
norma cuya finalidad es facilitar el acceso de los trabajadores y pensionistas
pesqueros a la seguridad social y disponer medidas extraordinarias para los
trabajadores pesqueros y pensionistas comprendidos en la Resolución SBS
14707-2010, que declara la disolución de la Caja de Beneficios y Seguridad
Social del Pescador.
Siendo sus objetivos:
- Garantizar el acceso a la seguridad social en pensiones a los trabajadores
pesqueros, permitiéndoles elegir libremente el ingreso a otro régimen
previsional, sea el Régimen Especial de Pensiones para Trabajadores
Pesqueros (REP) o el Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP).
- Garantizar el aseguramiento de los trabajadores pesqueros y sus
derechohabientes, así como de los pensionistas comprendidos en la
declaración de disolución y liquidación de la CBSSP, como afiliados regulares
del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud en ESSALUD.
- Otorgar una prestación económica de manera periódica con carácter
permanente, denominada “Transferencia Directa al Ex pescador” (TDEP), a los
pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la
CBSSP y a los trabajadores pesqueros que tenían expedito el derecho a una
pensión al momento de la declaración de disolución y liquidación de dicha caja.
Recordemos, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP)
era la entidad encargada de recaudar, depositar y pagar los beneficios
compensatorios y sociales de los trabajadores pesqueros, en sus diversas
modalidades. Sin embargo, mediante la Ley N° 27766, tal entidad fue
declarada en emergencia, disponiéndose su reestructuración integral.
9.1. Régimen especial de Pensiones para los Trabajadores Pesqueros
(REP)
Esta Ley ha creado el Régimen Especial de Pensiones para los Trabajadores
Pesqueros (REP), cuyos beneficios tendrán en cuenta la estacionalidad y el
riesgo propio de la actividad pesquera en el país, los aportes que efectúen los
trabajadores pesqueros y armadores y el cumplimiento de los requisitos
señalados en los artículos siguientes. El REP es administrado por la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).
Los aportes al REP son de cargo de los trabajadores pesqueros y los
armadores: 8% del monto de su remuneración asegurable en caso de los
primeros y 5% del monto de la remuneración asegurable en el caso de los
segundos. En ambos casos corresponde al armador, bajo responsabilidad,
retener y pagar los aportes. Los referidos aportes se encuentran comprendidos
dentro de los alcances del Código Tributario, para todos sus efectos. Se
considera remuneración asegurable a la suma de todos los ingresos percibidos
por el trabajador pesquero, incluyendo su participación en la pesca capturada y
las bonificaciones por especialidad.
La pensión de jubilación en el REP se otorga a los trabajadores pesqueros
cuando cumplan con los requisitos siguientes:
- Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad.
- Estar registrado como trabajador pesquero en el Ministerio de la Producción y
acreditar cuando menos veinticinco (25) años de trabajo en la pesca.
- Haber acumulado, durante el período de aportaciones, trescientas setenta y
cinco (375) semanas contributivas.
Para ello la Ley ha regulado:
- Los trabajadores pesqueros comprendidos en este régimen previsional.
- Padrón de beneficiarios
- Planes de pensiones para los trabajadores pesqueros
- Aporte al REP
- Prestaciones:
Requisitos para obtener el derecho a la pensión de jubilación en el REP
Pensión de invalidez en el REP
Pensiones de sobrevivencia en el REP
9.2. Sistema Privado de Pensiones (SPP)
En caso de que el trabajador pesquero opte por incorporarse al SPP, se aplican
las reglas especiales que se dispongan reglamentariamente en consideración
con la estacionalidad y el riesgo propio de la actividad pesquera en el país,
pudiendo ser el pago de los aportes en forma anual.
Los trabajadores pesqueros efectúan un aporte al SPP equivalente al 8% del
monto de su remuneración asegurable, más la prima del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio y la comisión respectiva que establezca la
Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP) elegida libremente por el
trabajador. El armador efectúa un aporte equivalente al 5% de la remuneración
asegurable. Corresponde al armador retener y pagar ambos aportes. Para
estos efectos, se considera remuneración asegurable a la suma de todos los
ingresos percibidos por el trabajador pesquero, incluyendo su participación en
la pesca capturada y las bonificaciones por especialidad.
La pensión de jubilación será otorgada a los trabajadores pesqueros cuando
cumplan cincuenta y cinco (55) años de edad.
Para ello la Ley ha regulado:
- Condiciones de acceso al SPP
- Aporte al SPP
- Requisitos para la pensión de jubilación dentro del SPP
- Pensión de Rescate Complementaria
- Requisitos y características de la Pensión de Rescate Complementaria
9.3. Transferencia Directa al Trabajador (TDEP)
La Transferencia Directa al Trabajador (TDEP) es un beneficio económico que
se otorga a los pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y
liquidación de la CBSSP incluidos en los listados que se hagan conforme con
esta ley.
Dicho beneficio será el equivalente a la pensión que percibían a través de la
CBSSP con el tope equivalente a S/. 660.00. Se paga a razón de 14 veces por
año calendario, las que incluyen una adicional en julio y diciembre,
respectivamente, equivalente al 100% cada una de lo que se percibe en forma
mensual.
Para ello la Ley ha regulado:
- Cálculo y pago de la Transferencia Directa al Ex pescador
- Requisitos para la percepción de la TDEP
- Pago de la TDEP por derecho de sobrevivencia
- Cancelación de la TDEP
9.4. Seguro Social de Salud
Se consideran asegurados regulares a:
Los beneficiarios de la Transferencia Directa al Trabajador (TDEP). Para estos
efectos, la ONP retiene y paga el 4% de la TDEP efectivamente percibida en
cada mes por el beneficiario por concepto de aporte a ESSALUD.
Los trabajadores pesqueros a filiados al REP o al SPP. El armador aporta a
ESSALUD el 9% de la remuneración mensual asegurable devengado del
trabajador pesquero. En ningún caso, la remuneración asegurable puede ser
menor que el equivalente a 4,4 RMV vigente el último día del mes por el que el
armador declara y paga las aportaciones del trabajador pesquero.
En el caso de los pensionistas del REP, dicho aporte es equivalente al 4% del
valor de la pensión, y la retención y el pago están a cargo de la ONP.
9.5. Fondo Extraordinario del Pescador (FEP)
Se ha creado el Fondo Extraordinario del Pescador (FEP), cuyo objeto es
financiar la Pensión de Rescate Complementaria (PRC), la TDEP y el REP
establecidos por la presente Ley.
Para ello se crea a cargo de los armadores de embarcaciones pesqueras de
mayor escala, un aporte obligatorio a favor del Fondo Extraordinario del
Pescador (FEP), equivalente a US$ 1,40 dólares americanos por Tonelada
Métrica de los recursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo
humano indirecto o directo, el cual debe ser cancelado en moneda nacional, al
tipo de cambio venta publicado por la SBS, vigente a la fecha de pago del
aporte.
La recaudación de dicho aporte está a cargo de la SUNAT, Dichos aportes se
rigen por las normas del Código Tributario.
Para ello la Ley ha regulado:
- Fondo Extraordinario del Pescador
- Empresas industriales agentes de retención
- Remisión de información
- Creación de aporte a cargo de empresas industriales pesqueras
- Recursos del FEP
- Transferencia de los recursos del FEP al FCR
CAPITULO VIII
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS ARTISTAS
1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
Proveniente de la raíz latina “ars” (arte) podemos definir a un artista como la
persona dedicada a cualquier actividad relacionada con la creación artística, la
práctica de las artes, y/o demostrar un arte.
En nuestra legislación nacional podemos mencionar la definición que hace la
Ley Nº 28131 en su artículo 2 al delimitarlo como:
Toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con texto o
sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos, que se
exhiba o muestre al público, resultando una interpretación y/o ejecución que
puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada en soporte
adecuado, creado o por crearse
En la legislación internacional, podemos mencionar a la española exactamente
al Real Decreto Legislativo 1-1996 en su Artículo 105, donde menciona:
Se entiende por artista intérprete o ejecutante a la persona que represente,
cante, lea, recite, interprete o ejecute en cualquier forma una obra. El director
de escena y el director de orquesta tendrán los derechos reconocidos a los
artistas en este título.
2. EL ARTISTA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL
2.1. Decreto ley 19479 (1972): Régimen especial del artista
Es el primero que se refiere de manera expresa en relación a los derechos y
tratamiento de los artistas. Fue promulgado el 25 de julio de 1972, durante el
Gobierno Revolucionario de las Fuerzas Armadas, comandada por el general
Juan Velasco Alvarado.
Incluía en la categoría de artistas a actores, cantantes, músicos, bailarines,
mimos, titiriteros y otras personas que declamen, reciten, interpreten o ejecuten
en cualquier forma una obra literaria o artística; artistas de circo, de variedades
y de otros espectáculos de entretenimiento o diversión; y directores de escena .
Respecto al contrato de trabajo mencionaba que debía ser por escrito y
contener Los datos de las partes contratantes, la clase de servicio o actividad,
el lugar de trabajo, el número de presentaciones; el tiempo de trabajo; la
duración del contrato, el monto de la remuneración (con el día y lugar de pago)
y el día de descanso semanal, si hubiera lugar a éste.
Respecto a la jornada diaria máxima, aquí se incluirá también el tiempo
destinado a ensayos y caracterización y la duración de la presentación o
actuación no será más por de cuatro horas y media al día.
Otro punto a destacar es la creación del Fondo de Derechos Sociales del
Artista como dependencia del Seguro Social del Empleado, con la finalidad de
pagar a los artistas remuneraciones vacacionales y compensación por tiempo
de servicios.
Todos los derechos consignados tenían el carácter de irrenunciables.
2.2. Decreto Supremo N° 010-73-TR: Disposiciones para la Administración
del Fondo de Derechos Sociales del Artista
Describe más a fondo el Fondo de Derechos Sociales del Artista. Menciona
sus funciones, el registro y matriculación de trabajadores y empleadores, la
recaudación, inversión y administración de dichos fondos recaudados, y
también de su distribución en el pago de remuneraciones vacacionales y
compensación por tiempo de servicios
Una novedad que menciona es que los artistas extranjeros tienen iguales
derechos que los peruanos, siempre que en sus países de origen se otorgue al
artista peruano derechos similares a los que dicha norma establece
2. 3. Decreto Supremo N° 013-87-ED: Dispositivo de Promoción al artista
nacional garantizando su derecho a la seguridad social
Buscaba promover la participación del artista nacional a fin de asegurarle
fuentes de trabajo, garantizando también su derecho a la seguridad social
Para ello estableció la mayor participación de artistas peruanos en
espectáculos artístico en local público presentaciones en radio fusión sonora y
televisión y en cines
El artista era asegurado obligatorio de los Regímenes de Prestaciones de
Salud y Pensiones del Instituto Peruano de Seguridad Social. Pero para ello
debía acreditar cuando menos una semana de trabajo durante los tres meses
anteriores a la fecha de la contingencia.
Además menciona que si laboraba los días 1 de enero, 1 de mayo, 28 y 29 de
julio, 31 de octubre y 25 de diciembre, percibirá una remuneración adicional
equivalente a un día de trabajo; tal remuneración se duplicará cuando las
antedichas fechas coincidan con su día de descanso semanal.
2. 4. Resolución Suprema N° 084-89-TR: Normas relacionadas a la
Prestación Laboral de los Artistas
Mencionaba los requisitos que deben cumplir los artistas con el fin de poder
acceder a los servicios de salud del Instituto Peruano de Seguridad Social.
Entre ellos están:
Boleta de Pago; Copia del contrato de trabajo, debidamente registrado ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo; o, Declaración jurada simple del
empleador.
Se computará como mínimo seis días laborados, aunque éstos no fueren
consecutivos, en el lapso de noventa días anteriores a la fecha de la
contingencia
2. 5. Ley Nº 28131: Ley del artista, intérprete y ejecutante
Establece una nueva normativa en relación a los derechos y beneficios del
artista, además de dar una definición más amplia. En lo que respecta al
régimen laboral, regula las actividades artísticas, audiovisuales, circenses y
taurinas, de los artistas extranjeros y también sobre la jornada de trabajo
contrato y remuneración
2. 6. Decreto Supremo N° 058-2004-PCM: Reglamento de la Ley del artista,
intérprete y ejecutante
Complementa diversos puntos sobre los derechos morales, patrimoniales y
laborales que consigna la ley Nº 28131. Detalla el tema de la subsidiariedad en
favor del cumplimiento del contrato trabajo y del fondo de derechos sociales.
3. RÉGIMEN LABORAL:
3. 1. ALCANCES DE PROTECCCION
A) Tipos de artistas
Lo encontramos en la Ley Nº 28131:
1. Artistas netos:
Actor; banderillero; cantante; coreógrafo; danzarín; director de obras
escénicas, teatrales, cinematográficas, televisivas y similares; director de
orquesta o conjunto musical; doblador de acción; doblador de voz;
imitador y el que realiza obras artísticas con similar modalidad; intérprete
y ejecutante de obra artística que actúa en circos y espectáculos
similares; intérprete y ejecutante de obras de folclor; mago; matador;
mentalista; mimo; modelo de artistas de las artes plásticas, de obra
publicitaria, de pasarela, en espectáculos escénicos, teatrales,
cinematográficos, televisivos; músico; novillero; parodista; picador;
prestidigitador; recitador o declamador; rejoneador; titiritero o
marionetista; ventrílocuo; entre otros.
2. Trabajadores relacionados al espectáculo artístico:
Apuntador o teleprontista; asistente de dirección; camarógrafo; director
de fotografía; editor de sonidos y de imágenes; escenógrafo; jefe de
escena; maquillador de caracterización; realizador de efectos especiales
y luminotécnico en obras escénicas, teatrales, cinematográficas,
televisivas y similares; técnicos de variedades, circo y espectáculos
similares, tramoyista; entre otros.
B) Artistas extranjeros
Tienen los mismos tratos de los artistas nacionales, por lo que están sujetos a
las disposiciones de la Ley Nº 28131
3.2. Espectáculos artísticos
A) Espectáculos Artísticos y producciones audiovisuales:
Debe estar conformado como mínimo por un 80% de artistas nacionales,
quienes percibirán no menos del 60% del total de la planilla de sueldos
y salarios de artistas. Esto también afecta al trabajador técnico
vinculado al del evento o producción
Lo mencionado anteriormente se exceptúa cuando se trate de: Elenco
extranjero organizado fuera del país, siempre que su actuación
constituya la unidad del espectáculo y esté debidamente acreditado
como espectáculo cultural, según lo estipula el artículo 24 de la presente
ley
B) Espectáculos circenses:
El ingreso de todo el elenco se da, por un plazo máximo de 90 días,
pero esto podrá ser prorrogado por igual período. Para ello se
incorporará al elenco artístico como mínimo, el 30% de artistas
nacionales y el 15% de técnicos nacionales
C) En publicidad comercial:
Esta podrá ser realizada por empresas peruanas o extranjeras. La
publicidad comercial que se haga en el país se realizará conforme a las
proporciones establecidas en el artículo 25 de la presente Ley.
En el caso de las actividades mencionadas, los empleadores de artistas
y trabajadores técnicos comprendidos están obligados a registrar en sus
planillas de remuneraciones distinguiendo a dichos trabajadores según
su categoría. Consignara a los nacionales o extranjeros, viendo su
condición laboral (si tienen contrato a tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad)
Para determinar las remuneraciones, el cálculo del porcentaje se
efectuará en forma diferenciada entre artistas y técnicos comprendidos
en la Ley, sobre el total de las remuneraciones a pagarse por la
actividad artística a realizarse.
D) Espectáculos taurinos:
La regla es que debe participar por lo menos un matador nacional.
E) Requisitos del artista extranjero:
Lo encontramos en el artículo 29 de la presente ley donde menciona:
a) El Contrato de trabajo debe ser puesto en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscrito antes de su
ingreso al país;
b) Pase Intersindical extendido por el sindicato peruano que agrupe a los
artistas de la especialidad o género que cultiva el artista extranjero;
c) Visa que corresponde al Artista (presentación previa del contrato ante
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y el Pase Intersindical)
El artículo 16 del reglamento de dicha ley nos menciona dos supuestos
relacionados a su estadía en el país:
Si la presentación artística a ser desarrollada en el territorio
nacional excede los tres meses en el año, el contrato de trabajo y
sus modificaciones deberá ser autorizado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, siguiendo, para tal efecto, el
procedimiento establecido en el Decreto Legislativo Nº 689, Ley
de Contratación de Extranjeros, y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 014-92-TR.
Si la presentación artística no excede de tres meses en el año,
bastará el registro del contrato de trabajo ante la Autoridad
Administrativa del Trabajo
3.3. Jornada laboral
Serán de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo
(incluirá también el tiempo destinado a ensayos, caracterización y actividades
preparatorias cuando éstos sean necesarios para prestar el trabajo.)
Se puede establecer por convenio o decisión unilateral del empleador
En caso de jornada menor a las máximas ordinarias se establece por convenio
o decisión unilateral del empleador
Son de aplicación las disposiciones establecidas en el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR; y su
reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, en lo que
no se opongan a la Ley. Asimismo, es de aplicación supletoria, y en lo que no
se oponga a la Ley y al presente reglamento, el Decreto Legislativo Nº 713,
Legislación sobre Descansos Remunerados de los Trabajadores Sujetos al
Régimen de la Actividad Privada.
3.4. Remuneración:
El artículo 32 menciona que debe ser equitativa y suficiente como retribución
por su trabajo.
La acción para cobrar las remuneraciones y los beneficios sociales, prescribe
conforme a las disposiciones sobre la materia dispuesta por el régimen laboral
común.
3.5. Artista menor de edad
Tiene los mismos derechos y beneficios sociales del adulto.
El artículo 33 del reglamento establece tres aspectos a tomar en cuenta sobre
los menores artistas y sus actividades:
a) No perjudique la salud o desarrollo del menor.
b) No entorpezca su desarrollo educativo.
c) No afecte la moral y buenas costumbres.
3.6. Compensación por tiempo de servicios
El artículo 34 de la ley nos menciona:
“El empleador que contrate artista y/o trabajador vinculado a la actividad
artística abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una
suma igual a dos dozavos de las remuneraciones que les pague, de los que
uno corresponderá a una remuneración vacacional y otro a compensación por
tiempo de servicios. El pago se hará en el tipo de moneda establecido en el
correspondiente contrato de trabajo”.
En su respectivo reglamento menciona que se entregara cuando éste decida
retirarse de la actividad artística., pero que el trabajador tiene la facultad de
retirarlo hasta un 50% de su compensación por tiempo de servicios cuando
todavía esta laborando dentro de la actividad artística.
El trabajador hará el cobro dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes en
que hace de conocimiento, mediante Carta Notarial, dirigida al Fondo de
Derechos Sociales del Artista, su decisión de retirarse de la actividad artística.
3.7. Vacaciones
Este sale del Fondo de Derechos Sociales del Artista, acumulándose los
aportes por este beneficio en la cuenta individual del trabajador durante un
período de doce meses, los mismos que se computarán desde el 1 de
noviembre del año en que se solicita el beneficio al 31 de octubre del año
siguiente.
3.8. Gratificación
Los artistas perciben las gratificaciones de julio y diciembre durante la
quincena de los citados meses bajo los alcances del régimen laboral común.
Para ello, el empleador abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales
del Artista, un sexto de la remuneración percibida por el artista y/o el
trabajador técnico vinculado a la actividad artística. Se entrega a partir del 15
de diciembre de cada año, quien además se encargara de su pago. Se
entiende que el pago de las gratificaciones no lo hace efectivo directamente el
empleador sino el Fondo de Derechos Sociales del Artista.
3.9. La Formalidad del Contrato
A) Contenido:
Según el artículo 40 de la presente ley:
Para realizar la labor artística bajo contrato laboral, previamente debe
suscribirse contrato, cualquiera sea la duración del servicio. En contrato,
entre otros, deben consignarse los siguientes datos:
a) Nombres, real y artístico, documento de identidad y domicilio del
artista en el país;
b) Nombre del representante legal, domicilio del empleador y número de
su inscripción en el Fondo de Derechos Sociales del Artista;
c) Labor que desempeñará el artista, precisando el número y lugar de
las presentaciones;
d) Remuneración, lugar y fecha del pago;
e) Fechas de inicio y conclusión del contrato;
f) Firma de los contratantes
B) Cláusula de exclusividad:
Citamos el artículo 41 de la ley:
El artista se compromete a limitar sus actividades artísticas,
restringiéndolas a determinados medios o especialidades, a cambio de
una adecuada remuneración compensatoria, por un período no mayor a
un año, renovable.
C) La Subsidiariedad:
En caso de incumplimiento del contrato laboral por parte del empleador,
el reglamento, en su artículo 12 nos aclara este punto con la
subsidiariedad, que abarca no solo al empleador sino a otras personas
relacionadas con él como el organizador, productor y presentador
Podemos mencionar dos vías en concordancia con el artículo
mencionado:
a) Emplazamiento extrajudicial
El empleador, podrá ser emplazado por el trabajador artista y/o
técnico vinculado a la actividad artística, incluido en el ámbito de
la Ley, a través de carta simple con cargo u otra comunicación
que acredite la recepción de la misma, en la que se requerirá el
cumplimiento de sus obligaciones, otorgándole un plazo no mayor
de seis días naturales. Podrá emplazar al organizador, productor
y presentador por igual procedimiento, en forma subsidiaria
b) Emplazamiento judicial
Al interponerse una demanda judicial contra el empleador, podrá
comprenderse en dicho acto al organizador, productor y
presentador, en caso los hubiere, a fin que respondan
subsidiariamente
3.10. Pensiones y Protección a la Salud
El artículo 23 del reglamento menciona:
“Éste puede optar entre el sistema de pensiones administrado por Oficina de
Normalización Previsional (ONP), o por, el Sistema Privado de Administración
de Fondos de Pensiones, rigiéndose por sus respectivas normas.Por concepto
de vacaciones y gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, se encuentran
afectos a toda contribución social o tributo dispuesto en el régimen general.”
3.11. Fondo de Derechos Sociales del artista
A) Naturaleza Jurídica:
El Fondo de Derechos Sociales del Artista al que se refiere la Ley tiene
naturaleza privada, siendo administrado por el Seguro Social de Salud –
ESSALUD.
Su objeto es abonar a sus afiliados, la remuneración vacacional
acumulada, la compensación por tiempo de servicios y las
gratificaciones (Fiestas Patrias y Navidad.)
El Fondo de Derechos Sociales del Artista está compuesto por un
patrimonio individual y uno común:
Forman parte del Patrimonio Individual: comprenden aportaciones por
concepto de vacaciones, la Compensación por Tiempo de Servicios y
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; los intereses que generen
los depósitos de las aportaciones al Fondo en las entidades financieras,
entre otros.
Tiene la naturaleza de intangible.
Forman parte del Fondo Común: los intereses por concepto de pago
extemporáneo de las aportaciones al Fondo, los beneficios prescritos,
las donaciones o legados que reciba el Fondo. El Fondo Común será
aplicado a los gastos administrativos que demanden la administración y
recaudación por parte del Ente Administrador del Fondo.
B) Inscripción: el artista se inscribe ante el Ente Administrador Del Fondo
De Derechos Sociales del Artista, dentro de los 10 días calendario
siguiente al inicio de sus actividades. El empleador debe comunicar al
Fondo De Derechos Sociales del Artista, el inicio y cese de actividades
de los trabajadores.
El artista extranjero tiene el derecho a su filiación, pero se exceptúa
cuando su permanencia en el país no supere los 20 días calendario, en
cuyo caso, será de cargo del empleador sufragar los gastos de atención
médica que el artista extranjero requiera, según el artículo 39 de la ley
del artista.
C) Aportes: Es obligación del empleador y subsidiariamente del
organizador, productor y presentador el pago de los aportes al Fondo. el
monto será de dos dozavos de la remuneración que se les pague ( que
cubrirá el pago de vacaciones y CTS) y un sexto de la remuneración
para el pago de las gratificaciones
D) Derechos del trabajador respecto al fondo
El artista podrá solicitar al Fondo de Derechos Sociales del Artista el
estado de su cuenta individual a fin de verificar los pagos que se hayan
registrado en dicha cuenta.
El Fondo pagará a los trabajadores los derechos que les corresponden
en forma personal. Si el artista no pudiese concurrir personalmente a las
oficinas del Fondo, podrá otorgar poder para efectuar el cobro de los
derechos que le correspondan, a cualquier persona u organización
gremial que lo represente
CAPITULO IX
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES
ADOLESCENTES
1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
Para poder definirlo primero tenemos que conocer el significado de ser
adolecentes. La Real Academia de la Lengua Española nos señala que es la
etapa que sucede a la niñez y que transcurre desde la pubertad hasta el
completo desarrollo del organismo, entendida como la transformación del
infante antes de llegar a la adultez.
La Organización Mundial de la Salud, menciona que es el período
comprendido entre los 10 y 19 años, donde se notan grandes cambios físicos
(aparatos reproductores), cambios emocionales en su manera de comportarse
y vivir, además de tener capacidad para tomar decisiones y labores de adultos
En relación entonces al trabajador adolescente, el portal del Ministerio De
Trabajo Y Seguridad Social de Costa Rica nos da la siguiente definición:
“Es toda actividad realizada por personas mayores de 15 años y menores de
18 años de edad quienes están bajo un Régimen Especial de Protección, que
les garantiza plena igualdad de oportunidades, de remuneración y trato en
materia de empleo y ocupación.”
2. LOS TRABAJADORES ADOLESCENTES EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL
2.1. Convenio N° 138 (1973)
Es muchos de los convenios que dio la Organización Internacional Del
Trabajo en relación a la materia, que el Perú ratifico el 13 de noviembre de
2002 Dividida en 18 artículos, menciona a edad mínima de trabajo es de
dieciséis años, siempre que garanticen la salud, la seguridad y la moralidad
de los adolescentes, y que hayan recibido instrucción o formación profesional
adecuada y específica en la rama de actividad que le corresponderá. En caso
de adolecentes de trece a quince años de edad en trabajos ligeros, el artículo
4 menciona que debe tener los siguientes requisitos:
a) no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo
b) no sean de tal naturaleza que puedan perjudicar su asistencia a la escuela,
su participación en programas de orientación o formación profesional
aprobados por la autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza
que reciben.
Era labor de los países miembros modificar y delimitare parte su normativa en
concordancia a los fines de este convenio, tales como:
La abolición efectiva del trabajo de los niños y
Fijación de la edad mínima de admisión al empleo o trabajo que haga
posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.
2.2. Convenio N° 182 (1999)
Tiene por finalidad adoptar nuevos instrumentos para la prohibición y la
eliminación de las peores formas de trabajo infantil, que los define en su
artículo 1:
1. Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud,
como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la
condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el
reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos
armados;
2. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de
estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales
pertinentes.
4. El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a
cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
Ante ellos los países miembros deben elaborar planes y medidas para
combatir estar prácticas que afectan los derechos de los adolescentes.
2.3. Ley Nº 27337 Ley que aprueba el nuevo Código de los Niños y
Adolescentes
Publicada el 7 de agosto de 2000, establece la regulación del estado en
relación al niño y adolescente en cuanto hablamos de sus derechos deberes,
protección entre otros. Pues dentro encontramos lo relacionado al derecho de
trabajo, según el artículo 22 donde este recibirá una protección especial por
parte del estado, siempre que este no importe riesgo o peligro, no haya
exportación económica y no sea nocivo para su salud, desarrollo físico, mental
espíritus, social y moral. En tanto el artículo 19 menciona las modalidades y
horarios especiales para los adolescentes trabajadores en relación a la
asistencia a sus centros educativos.
2.4. Decreto Supremo Nº 009-2005-TR
Establece los parámetros y medidas para la seguridad social y salud del
trabajador a través de la creación de políticas nacionales en materia de
seguridad y salud en el trabajo. En cuanto a los trabajadores adolescentes el
empleador no les debe poner en actividades insalubres o peligrosas, que
afecten su normal desarrollo físico y mental.
Además antes de desempeñar los adolescentes sus actividades, se debe
evaluar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo del
trabajo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas, en conjunto de
practicar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación
laboral.
3. RÉGIMEN LABORAL
3.1. Edad mínima
Ante lo mencionado por la normativa nacional e internacional, podemos
dividirlo en los siguientes puntos:
Edades Actividades
17años Labores de pesca industrial
16 años Labores industriales, comerciales o mineras
15 años Labores agrícolas no industriales
14 años Para las demás modalidades de trabajo
12 años Labores no perjudiquen la salud o el desarrollo del adolescente,
ni interfieran o limiten sus asistencias a los centros educativos y
permitan su participación en programas de orientación o
formación profesional.
3.2. La Autorización
Se debe contar con la autorización de sus padres o responsables, la cual se
presumirá cuando el adolescente habite con ellos, salvo manifestación expresa
que señale lo contrario.
No rige en el caso de los trabajadores familiares no remunerados, pues en este
caso el responsable de la familia inscribirá directamente al trabajador
adolescente en el registro municipal correspondiente.
En caso de adolescentes que deseen trabajar de manera dependiente,
además de contar con la edad mínima requerida y la autorización de sus
padres, deben contar con la autorización especial de determinadas entidades
como:
a) El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para trabajos por
cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.
b) Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones,
para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en
forma independiente y dentro de su jurisdicción.
c) Los jueces del niño y del adolescente, en los casos de trabajo nocturno.
Estas entidades deben ver situaciones como:
Que el trabajo no perturbe la asistencia regular del adolescente a la
escuela.
Que el adolescente obtenga un certificado médico que acredite su
capacidad física, mental y emocional para realizar las labores por las
cuales será contratado.
Que el adolescente cuente con la autorización respectiva
Jornada laboral
3.3. Horario de trabajo
Este no puede exceder si el trabajador adolescente tuviera:
15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 semanales
12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 semanales
Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico que desempeñan
trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce (12)
horas diarias continuas.
Además los empleadores están en la obligación de proporcionar todas las
facilidades a los adolescentes para garantizar su asistencia regular a la
escuela, según lo menciona el artículo 19 de su código.
3.4. Remuneración
Los adolescentes que realicen una jornada completa deberán percibir una
remuneración ascendente a la RMV y no podrán percibir remuneraciones
inferiores a la de los demás trabajadores de su misma categoría por trabajos
similares
3.5. Actividades prohibidas
Están comprendido en el Decreto Supremo Nº 007-2006-MIMDES, donde lo
podemos dividir en dos grandes grupos:
Trabajos peligrosos por su naturaleza:
Que puedan afectar su salud o integridad física directamente por las labores
propias de estos trabajos, como:
Trabajos en minas de oro u otros en explotación de canteras, trabajo
subterráneo y excavaciones.
Trabajos en los que se utilice maquinarias y herramientas de tipo manual
o mecánico y equipos especializados y que requiere capacitación y
experiencia;
Trabajos que impliquen el contacto y/o exposición con productos y
sustancias químicas peligrosas.
Trabajos en horarios nocturnos entre 19.00 horas y 7.00 horas.
Trabajos en alta mar, bajo el agua referido a las actividades desarrollada
y asociadas a la pesca industrial y artesanal
Trabajos en sistemas de generación, transmisión y distribución de
energía eléctrica, que implique contacto directo con electricidad; como la
instalación, reparación y mantenimiento de instalaciones eléctricas.
Trabajos con exposición a ruidos continuos e intermitentes superiores a
60decibeles o a ruido de impacto.
Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes y no ionizantes; la
exposición puede ser directa o indirecta (trabajos en laboratorio de rayos
X, aeropuertos, hospitales, fábricas de iluminación y similares)
Trabajos en producción, reparto o venta exclusiva de bebidas
alcohólicas en establecimiento de consumo inmediato.
Trabajos realizados en ambientes nocivos como (centros nocturnos,
prostíbulos, salas de juego de azar, salas o lugares de espectáculos
obscenos)
Trabajos en levantamiento y traslado manual de carga, que exceda los
límites permitidos (estibadores, desestibadores, transportistas)
Trabajos recolectando y seleccionando basura
Trabajos peligrosos por sus condiciones
Debido a su actividad laboral pueden determinar perjuicio para su desarrollo
integral, donde encontramos:
Trabajos en jornadas extensas, por encima de las seis horas diarias
actividad laboral que se realiza con ausencia de medidas de higiene
como de condiciones de seguridad.
El trabajo que, por su horario, distancia o exigencias, impida la
asistencia al centro educativo, socializarse entre pares o comunicarse
con su familia de origen.
Los trabajos en los que las y los adolescentes estén expuestos a abusos
de orden físico, psicológico o sexual.
Trabajos en ambientes de espectáculos, tales como circos, ambientes
de grabación o similares, cuando expongan a los adolescentes a riesgos
para su integridad física, psicológica y moral.
3.6. Contratación laboral
Se aplica lo dispuesto para los trabajadores del régimen general, en
concordancia con el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
3.7. Vacaciones
El Código de los Niños y Adolescentes señala que los adolescentes
trabajadores tendrán derecho a vacaciones remuneradas pagadas durante los
meses de vacaciones escolares.
3.8. Sistema de Salud y pensiones
Los empleadores que hayan celebrado contratos de trabajo con adolescentes
se encuentran obligados a aportar por ellos a la Seguridad Social en Salud
(EsSalud).
En lo que respecta al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR),
los empleadores que realicen actividades de riesgo deberán aportar al referido
seguro por aquellos trabajadores que presten servicios dentro de dicha
actividad.
Sobre al sistema pensionario, el Código de los Niños y Adolescentes no obliga
a los trabajadores adolescentes a aportar al referido sistema, tampoco existe
una norma expresa que los excluya de tal obligación
3.9. Extinción de la relación laboral
Son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen laboral
común.
CAPITULO X
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LAS TRABAJADORAS
GESTANTES
1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
La gestación es el estado fisiológico de la mujer que se inicia con
la fecundación y termina con el parto esto implica medidas de necesarias
para su desarrollo y adecuación de quienes pasan por esta etapa.
Ahora referido a las trabajadoras gestantes, ellas por su condición descrita
merecen la protección y medidas que no imposibiliten el desarrollo del feto-
embrión y que tampoco trasgredan sus derechos sociales y laborales
2. LA TRABAJADORA GESTANTE EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL
2.1. Ley Nº 28048 Ley de Protección a favor de la Mujer Gestante que
realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del
embrión y el feto
Es una de las primeras que define los derechos de las madres gestantes en su
centro de labores y que esto permita el desarrollo normal del embrión-feto
durante la gestación.
2.2. Decreto Supremo Nº 009-2004-TR Normas Reglamentarias a la Ley
Nº 28048
Complementa lo ya tratado en la ley Nº 28048 donde menciona acerca de los
riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de
gestación, La asignación de labores distintas, certificado médico que acredite
los riesgos para el embrión-feto y del retorno a la labor inicial.
2.3. Ley Nº 27409 Ley que otorga permiso por lactancia materna
Esta ley otorga el permiso de lactancia como derecho de la madre gestante,
estableciendo sus horarios y plazos.
2.4. Ley Nº 26644 Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y
post-natal de la trabajadora gestante
Establece el derecho de la trabajadora gestante de gozar de 45 días de
descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal.
2.5. Resolución Ministerial N° 374-2008-TR listado de los agentes que
generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto
Establece:
El listado de los agentes ya sean físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la
mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto con sus
correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y
los
El listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o
productos de alto riesgo; y, los lineamientos para que las empresas
puedan realizar la evaluación de sus riesgos
3. RÉGIMEN LABORAL
3.1. Riesgo de la salud para la madre gestante y/o el desarrollo de su feto
Hay situaciones relacionadas a las condiciones de trabajo y/o derivados de
cambios fisiológicos en la mujer gestante que ponen en riesgo su propia salud
y, asimismo, pueden afectar el normal desarrollo del concebido. Para ello
citamos el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-2004-TR :
a) Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el periodo de
gestación
Exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosas,
debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de
trabajo.
Manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de
las labores propias de su puesto de trabajo.
b) Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer
gestante
Deterioro del estado de salud de la mujer unido al estado de gestación,
que le impide desarrollar sus labores en su puesto de trabajo, sin
constituir incapacidad temporal para el trabajo.
Deterioro del estado de salud o condición física generada por el
embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores en su
puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.
3.2. La Solicitud y el Certificado Medico
Es necesario adjuntar a la solicitud dirigida al empleador el certificado médico
que deberá contener la siguiente información según el artículo 7 del Decreto
Supremo Nº 009-2004-TR:
a) Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el periodo de
gestación
Acreditación del estado de la mujer gestante
Tiempo de estado de gestación.
b) Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer
gestante
Acreditación del estado de la mujer gestante
Tiempo de estado de gestación.
Labores que la mujer gestante no puede realizar asi como el tiempo que
debe mantenerse la medida.
Con la acreditación del estado de gestación en el certificado médico, el
empleador debe proceder a la modificación de las labores, en aplicación de lo
previsto en la evaluación de riesgos comunicada a la trabajadora, donde
constarán las medidas preventivas a tomar en tal caso. De no haber realizado
la evaluación de riesgos, el empleador deberá aplicar directamente el listado de
riesgo que es emitido por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3.3. Derechos
Los cambios que afecte el empleador respecto al estado gestante de la
trabajadora, no afecta sus derechos laborales, económicos o profesionales
En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de
una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá
derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto.
Esta retornara a su puesto habitual, en las condiciones originales, dentro del
plazo de 15 días naturales contados desde la conclusión de la situación que dio
origen al cambio de labores, o, en su defecto, con posterioridad al parto o al
término del descanso posnatal.
Si en el caso se vence el plazo y la trabajadora siga laborando en la misma
actividad a la que fue cambiada, se desnaturalizará la relación laboral y se
entenderá que ostenta dicho cargo y condición remunerativa.
3.4. Reasignación al trabajo
Respecto a este tema, el artículo 9 Decreto Supremo Nº 009-2004-TR del el
empleador tiene la obligación de:
Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin
modificación del puesto de trabajo.
Si esta la medida no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva,
o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos
existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un
cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su
categoría ocupacional.
Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/o
el desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría
ocupacional de la trabajadora, se le asignará labores en un puesto de
trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea esta
inferior o superior.
3.5. Descanso pre y posnatal
La trabajadora gozara de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso
posnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente,
y acumulado por el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión
deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto, acompañada del informe médico que
certifique que la postergación del descanso prenatal no afectará en modo
alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
En el caso de nacimiento múltiple, el descanso posnatal se extenderá por
treinta días naturales adicionales.
En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la
fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal,
los días de adelanto se acumularán al descanso posnatal. Si el alumbramiento
se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo
y pagados como tales.
3.6. Subsidio de maternidad
Según la Ley Nº 26790, Ley De Modernización de la Seguridad Social en
Salud, tienen derecho a recibir una cantidad dineraria que se otorga a las
madres que dan a luz, durante el periodo de descanso pre y post natal,
destinado a cubrir a través de prestaciones económicas el dicho tiempo. Para
ello la haber estado afiliadas al tiempo de la concepción y tener tres (3) meses
de aportación consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6)
meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio
En efecto, para que la madre pueda tener derecho al subsidio por descanso pre
y posnatal, deberá cumplir:
a) Ser afiliada regular de régimen contributivo de EsSalud.
b) Haber estado afiliada al tiempo de la concepción. Para este supuesto
EsSalud toma en consideración el último día de menstruación.
c) Tener tres aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los
seis meses anteriores al goce del subsidio.
El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los
doce (12) últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el
número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación
es menor a doce (12), el promedio se determinará en función al tiempo de
aportación del afiliado regular en actividad. Se otorga por 90 días, pudiendo
éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no
realice trabajo remunerado.
El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los casos
de nacimiento múltiple.
3.7. Subsidio por lactancia
En concordancia con la ley la Ley Nº 26790, es el monto de dinero que se
otorga a las madres aseguradas con la finalidad de contribuir con el cuidado del
recién nacido; no obstante, también podrá ser otorgado al padre en caso del
fallecimiento de la madre o a la entidad que estuviere a cargo del nacido, en
caso de que se compruebe su abandono.
Los requisitos para tener el derecho de lactancia son:
Tener tres meses de aportación consecutiva o cuatro no consecutivos
dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se
produjo el alumbramiento
Si no es asegurada titular, es condición que haya sido inscrita en el
Seguro Social de Salud (EsSalud).
Que el lactante haya nacido vivo lo que se acredita con la partida de
nacimiento
Mediante Acuerdo Nº 66-27-ESSALUD-2003, se ha establecido que el subsidio
por lactancia será equivalente a S/. 820.00. Este subsidio se otorgará en la
forma, plazos y condiciones establecidos por las normas vigentes, expedidas
por la Gerencia General y su monto podrá ser modificado por Acuerdo de
Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General.
En caso de parto múltiple, se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.
Entonces se debe entender que se otorgará S/. 820.00 nuevos soles por cada
hijo.
3.8. Permiso por lactancia
En concordancia con la ley Nº 27240 y tras el término del periodo posnatal, la
trabajadora tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna,
hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará
una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos
iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será
materia de descuento.
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se
ejercerá el derecho
CAPITULO XI
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DISCAPACITADOS
1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
En términos generales la Discapacidad se relaciona con las deficiencias,
limitaciones y restricciones de la actividad humana.
La Organización Mundial De La Salud (OMS) menciona:
“Son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las
limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y
las restricciones de la participación son problemas para participar en
situaciones vitales.”
En la legislación nacional lo encontramos en el artículo 2 de la Nueva Ley
General De La Persona Con Discapacidad
“La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.”
La ley N° 22.431 Sistema de protección integral de los discapacitados de
argentina nos menciona en términos simples:
“Discapacitada a toda persona que padezca una alteración funcional
permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio
social implique desventajas considerables para su integración familiar, social,
educacional o laboral.”
Por lo expuesto vemos que es necesario la protección adecuada y especial por
parte del estado
2. LOS TRABAJADORES DISCAPACITADOS EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL
2.1. Ley N° 27050 (06/01/1999) Ley General de la Persona con
Discapacidad
Publicada el 6 de enero de 1999, establece el régimen legal en relación al
cuidado, protección y derechos del as personas con discapacidad. Menciona
la creación del Consejo Nacional de Integración de la Persona con
Discapacidad, el registro y certificación de la discapacidad, del acceso a
necesidades como la salud y la educación y también del fomento de empleo,
además de sus beneficios y derechos en el ámbito laboral.
2.2. Decreto Supremo N° 003-2000-PROMUDEH Reglamento de la Ley
General de la Persona con Discapacidad Régimen laboral
Complementa algunos puntos ya tocados en la ley N° 27050 tales como la
estructura de la CONADIS, de la y registro de la discapacidad, la suda
educación y el fomento de empleo. Este último punto estará regulado por el
Consejo Nacional en conjunto con el Ministerio de Trabajo y Promoción Social
programas y servicios de capacitación y empleo para que se considere una
participación no menor del 2% del total de beneficiarios en favor de las
personas con discapacidad. Un caso lo vemos en los Gobiernos Regionales y
las Municipalidades, que contengan personas con discapacidad no menor al
tres por ciento (3%) de la totalidad de su personal.
2.3. Decreto Supremo Nº 007-2008-MIMDES Plan de Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad 2009 – 2018
Su finalidad en relación a su artículo 1 es que está orientado a contribuir a
mejorar la calidad de vida de la población con discapacidad por medio de la
prevención, atención preferente, adopción de medidas de discriminación
positiva y el fortalecimiento y la ampliación de los servicios existentes. En
relación a la materia laboral, busca fomentar el trabajo (Como la creación de
MYPES), además de dar mediadas de protección en sus centros de labores, su
el fortalecimiento de empresas promocionales, formación laboral en personas
discapacitadas y la búsqueda de inserción en diferentes actividades laborales
2.4. Ley Nº 29973 Nueva Ley General De La Persona Con Discapacidad
Publicado el 13 de diciembre de 2012, mejora varios aspectos ya tocados en
Ley N° 27050, estableciendo mayores derechos y facultades a las personas
con discapacidad. En lo que respecta al ámbito de trabajo establece en su
artículo 49 que las entidades públicas están obligadas a contratar personas
con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su
personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en
una proporción no inferior al 3%. Otros puntos importantes a destacar:
Ajustes razonables: comprenden la adaptación de las herramientas de
trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción
de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las
necesidades del trabajador con discapacidad.
Readaptación y rehabilitación profesional: dirigidos a la obtención, el
progreso y la conservación del empleo.
Conservación del empleo: Se garantiza la reintegración al trabajo de
la persona con discapacidad por accidente o enfermedad. Este tiene
derecho a conservar su puesto de trabajo, cuan do realizados los
ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el
desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido
a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes
Regula también a la estructura y funciones de la CONADIS como el órgano
especializado en cuestiones relativas a la discapacidad y del SINAPEDIS como
encargado de asegurar el cumplimiento de las políticas públicas que orientan la
intervención del Estado en materia de discapacidad
2.5. Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP reglamento de la Ley Nº 29973
Contempla diferentes puntos relacionados a los derechos y beneficios de la
personas discapacitada en relación a principios constitucionales. Sobre el
trabajo y el empleo señala medidas de accesibilidad y promoción en activadas
laborales, como su Incorporación en programas de formación laboral,
actualización, colocación y empleo, la Bonificación en los concursos públicos
de mérito y la cuota de empleados en el sector público y privado.
3. RÉGIMEN LABORAL
3.1. Inscripción en el CONADIS
Para estar dentro de la CONADIS y según el artículo 72 del reglamento de la
nueva ley de la persona con discapacidad se necesita:
a) Solicitud de la persona con discapacidad o de representante legal,
padres, curadores o tutores, dirigida al Presidente del CONADIS.
b) Exhibir el Documento Nacional de Identidad – DNI del solicitante y del
representante legal, padres, curadores o tutores, y presentar copia
simple de los mismos; los menores de edad que no cuenten con DNI
deben presentar su partida de nacimiento.
c) Exhibir el Certificado de Discapacidad original y presentar copia simple.
d) Una fotografía reciente a color, en fondo blanco
En cuanto a la obtención del certificado de discapacidad, este será otorgado
por todos los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa y del Interior y
el Seguro Social de Salud (EsSalud). Siendo de carácter gratuito
3.2. Contratación laboral
En cuanto a la contratación, le es aplicable lo establecido por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
3.3. Derechos y beneficios
Este goza de todos los beneficios y derechos que dispone la legislación laboral
del régimen privado común
3.4. Beneficios tributarios
En concordancia al inciso z del artículo 37 del TUO de la Ley del Impuesto a la
Renta y el Decreto Supremo N° 219-2007-EF, los que generen rentas de
tercera categoría que empleen personas con discapacidad tendrán derecho a
una deducción adicional sobre las remuneraciones que les paguen, según lo
muestra el siguiente cuadro:
La Resolución de Superintendencia N° 296-2004/SUNAT, publicada el 4 de
diciembre de 2004, se ha establecido el procedimiento que deben seguir los
empleadores para determinar el porcentaje de deducción adicional.
El porcentaje de personas que laboran para el generador de rentas de tercera
categoría debe calcularse por cada ejercicio gravable, de la siguiente manera:
a) Se determinará el número de trabajadores que, tengan vínculo de
dependencia con el generador de rentas de tercera categoría, bajo
Porcentaje de personas con
discapacidad que laboran
para el generador de rentas de
tercera categoría
(sobre el total de trabajadores)
Porcentaje de deducción adicional
aplicable a las
remuneraciones pagadas por cada
persona
con discapacidad
Hasta 30%
50%
Más de 30%
80%
cualquier modalidad de contratación, y se sumará los resultados
mensuales.
b) En el caso de que empleador inició o reinició actividades en el ejercicio,
se determinará el número de trabajadores desde el inicio o reinicio de
sus actividades. Pero si hizo sus actividades en el mismo ejercicio, se
determinará el número de trabajadores de los meses en que realizó
actividades
c) Se determinará el número de trabajadores discapacitados que, en cada
mes del ejercicio, ha tenido vínculo de dependencia con el generador de
rentas de tercera categoría, bajo cualquier modalidad de contratación y
se sumarán los resultados mensuales. Si el empleador inició o reinició
actividades en el ejercicio, determinará el número de trabajadores
discapacitados desde el inicio o reinicio de sus actividades. Pero si lo
hizo en el mismo ejercicio, se determinará el número de trabajadores
discapacitados de los meses en que realizó actividades.
d) El monto obtenido en el inciso b) se dividirá entre el monto obtenido en
el inciso a) y se multiplicará por 100. El resultado constituye el
porcentaje d trabajadores discapacitados del ejercicio. El porcentaje de
deducción adicional aplicable en el ejercicio se aplicará sobre la
remuneración que, en el ejercicio, haya percibido cada trabajador
discapacitado. El monto adicional deducible no podrá exceder de
24remuneraciones mínimas vitales en el ejercicio, por cada trabajador
discapacitado. Si son trabajadores discapacitados con menos de 1 de
relación laboral, el monto adicional deducible no podrá exceder de 2
remuneraciones mínimas vitales por cada por mes laborado, porcada
persona con discapacidad.
Cabe precisar que todo esto rige para personas con discapacidad que se
encuentren trabajando al 1 de enero de 2005 o que sean contratadas a partir
de esa fecha.
3.5. Extinción de la relación laboral
Son las aplicables a los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada.
3.6. El Plan de igualdad de oportunidades
Ya mencionado anteriormente y regido por el Decreto Supremo Nº 007-2008-
MIMDES, tiene entre algunos puntos a destacar:
A) Medidas de protección en el ámbito laboral:
Busca promover que los centros de trabajo tengan acciones preventivas a
fin de evitar accidentes de trabajo y problemas de tipo medio ambiental.,
para lo cual se deben hacer las siguientes actividades:
Reestructuración de normas sobre Seguridad e Higiene laboral
Elaboración de programas de prevención de accidentes laborales
Inspección en el Centro Laboral: Organización de operativos de
Inspección.
Promoción de Dispositivos Normativos de prevención
Determinación de actividades laborales generadoras de discapacidad
B) Fortalecimiento de las Empresas Promocionales de Personas con
Discapacidad:
Busca Implementación de los beneficios de acreditación, requisitos y
funcionamientos de las Empresas Promocionales, la coordinación para el
establecimiento de beneficios administrativos y capacitación y asesoría
Técnica a Empresas y nuevos emprendimientos Promocionales.
C) Formación Laboral de las Personas con Discapacidad:
Busca promover la realización de programas de formación y capacitación
laboral de manera descentralizada tales como estudios de la formación
según tipo de discapacidad que favorezca la empleabilidad, capacitación
por especialistas de los programas sociales respecto al desarrollo de
capacidades de las personas con Discapacidad y desarrollo de acciones
que permitan la participación de personas con discapacidad en los Centros
de Formación Profesional.
D) Fomentar la inserción laboral de las Personas con Discapacidad:
Busca promover y establecer líneas de acción para el cumplimiento de la
normatividad respecto de la contratación de personas con discapacidad.
E) Facultad sancionadora frente a casos de discriminación de las
Personas con Discapacidad:
Busca fortalecer la legislación anti discriminación y la capacidad de sanción
del MTPE ante casos de discriminación contra las personas con
discapacidad a través de la normativa en contra de la discriminación: y de
diseñar estrategias de comunicación para la difusión de la legislación anti-
discriminación.
CAPITULO XII
REGIMEN ESPECIAL LABORAL DEL TRABAJADOR CON
VIH/SIDA
1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
Hablar del sida es hablar de una realidad cercana a nosotros y que quienes la
viven sufre todo tipo de indiferencias y prejuicios
La Organización Mundial De La Salud (OMS) menciona sobre ella:
“El virus de la inmunodeficiencia humana de la salud infecta a las células del
sistema inmunitario, alterando o anulando su función. La infección produce un
deterioro progresivo del sistema inmunitario, con la consiguiente
"inmunodeficiencia". Se considera que el sistema inmunitario es deficiente
cuando deja de poder cumplir su función de lucha contra las infecciones y
enfermedades.”
Sobre ella se han creado mitos y verdades, pero lo que si es cierto es que la
ciencia trabaja en su erradicación y detener su avance al sistema inmunitarios
de las personas. Pues ante ello son muchos los que hoy lucha contra ella, pero
que también buscan mantener una vida normal como todos nosotros, como
tener un trabajo y que este no le pese el tener esta enfermedad.
2. EL TRABAJADOR CON VIH/SIDA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL
2.1. Ley N° 26626
Publicada el 20 de julio de 1996, establece los parámetros del Plan Nacional
de Lucha contra el virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), el Síndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las enfermedades de Transmisión Sexual
(ETS). En su artículo 6 menciona que las personas con VIH/SIDA pueden
seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones, por
lo que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser
portador del VIH/SIDA.
2.2. Decreto Supremo Nº 004‐97‐SA Reglamento De La Ley Contrasida
Complementa algunos puntos referidos a la acreditación de la enfermedad, el
órgano competente el diagnóstico, además de la protección de sus derechos
laborales y sociales.
2.3. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA
y el mundo del trabajo
La OIT, en conjunto con el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre
el VIH y SIDA (ONUSIDA) elaboro este Repertorio con el objetivo de la
promoción del trabajo decente, estableciendo una serie de medidas s para la
prevención, la gestión y atenuación de los sus efectos en el mundo del trabajo,
la asistencia y apoyo a los trabajadores para lograr la erradicación del rechazo
y la discriminación contra la persona real o supuestamente con VIH-positiva.
Establece que los gobiernos deben contar con directrices y órganos
competentes para el logro de estos fines, incluyendo la protección a los
trabajadores informales y el niño que trabaja porque sus padres sufran estas
enfermedades.
Por su parte el empleador debe aplicar unas normas apropiadas que impidan
la propagación de la infección en el lugar de trabajo y protejan a todos los
trabajadores contra la discriminación basada en el VIH/SIDA, respaldar
programas en el lugar de trabajo a fin de informar, educar y adiestrar a los
trabajadores en materia de prevención, atención y asistencia con respecto al
VIH/SIDA y evitar prácticas de discriminación a través de Procedimientos
disciplinarios y de reclamación.
2.4. Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR Medidas Nacionales Frente al
VIH y Sida en el Lugar de trabajo
En concordancia con anteriores normativas mencionadas y los convenidos de
la OIT sobre la discriminación de trabajo y la situación laboral de personas con
VIH, es que establece las funciones medidas que el ministerio de trabajo y
promoción del empleo debe tomar para p proteger los derechos aborales de
estas personas. Entre su funciones esta la promoción de políticas encaminadas
a la confidencialidad, la no discriminación, la asistencia médica y las
infracciones a los empleadores que incurran contra lo mencionado en dicha
resolución
3. RÉGIMEN LABORAL
3.1. Derechos
En conformidad con la normativa nacional e internacional, destacamos los
siguientes:
a) No ser discriminado en el centro de trabajo.
b) Gozar de apoyo y asistencia respecto a la seguridad social.
c) Que no se exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de esta,
al momento de contratar, durante la relación laboral o como requisito
para continuar en el trabajo.
d) A la confidencialidad sobre su estado de salud, en caso de que se
conozca.
e) Tener adecuada protección contra el despido que tenga por única causa
su estado de salud; por lo que nos encontramos con un despido es
nulo,
f) Acceder a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, en los casos que la infección por
VIH/sida sea considerada como enfermedad profesional y haya sido
adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo.
3.2. Obligaciones del empleador
Lo podemos encontrar en la Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, entre los
que destacamos:
a) Promover el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre
VIH y SIDA en el lugar de trabajo destinada a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión.
b) Proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma
y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas.
c) Garantizar la seguridad y salud en el trabajo, para la protección de los
trabajadores en torno al VIH y SIDA.
d) Establecer procedimientos a los que puedan recurrir los trabajadores y
sus representantes en los reclamos vinculados con el trabajo,
estableciendo como falta laboral todo acto discriminatorio de un
trabajador real o supuestamente VIH-positivo
3.3. Beneficios laborales
Tendrán los mismos derechos y obligaciones de cualquier trabajador sujeto al
régimen laboral común de la actividad privada.