Коммуникативные регламенты: как научиться договариваться,

чтобы развиваться и быть успешными

Вопросы С кем Вы общаетесь на работе? С кем Вам нравится общаться? С кем Вам не нравится общаться? Какие у Вас отношения с

руководством? Какие у Вас отношения с

коллегами? Знаете ли Вы как договориться с

ними, чтобы добиться лучшего результата в работе?

«Понятия» и «правила»

ПОНЯТИЯ Субъективны Негласны Непрозрачны Устойчивы Неформальны Неуправляемы

ПРАВИЛА Общеприняты Согласованы Формализованы Трудно внедряемы Формальны Управляемы

ХОЧУ ……………………. НАДО

Зачем нужны правила общения? Этическое поле коммуникации Понятные последствия при соблюдении и

нарушении правил Справедливость Прозрачные информационные потоки Высокая скорость прохождения сигналов и

решений Эффект синергии – усиления результата

совместных действий

Виды правил организации

КодексыПоложенияРегламентыСценарииСкрипты

«Несерьезные» методы решения серьезных проблемИгровые методы для создания эффективных коммуникативных регламентов: воспроизводят стереотипные ситуации и выявляют проблемы Позволяют «прожить» и «пережить» эмоциональное состояние (свое

и чужое) Найти ценностную основу взаимодействия Договориться о правилах общения на будущее Закрепить правило удобным для организации способом

Пример. Применение метода сценирования на УВЗ

Цель – совместная выработка и согласование механизма взаимодействия (коммуникационного регламента) между представителями трех сторон социального партнерства в текущей производственной и социальной деятельности работников предприятия УралВагонЗавод.

«Молодой рационализатор»

В игровой форме была представлена ролевая сцена, описывающая существующие схемы действий и взаимоотношений сотрудников при прохождении рационализаторского предложения от молодого специалиста.

Выявлена вся цепочка взаимодействий для решения задачи, выделены проблемные зоны и осознаны существующие барьеры.

«ЧТО НАС РАЗЪЕДИНЯЕТ?»

«ЧТО НАС РАЗЪЕДИНЯЕТ?»

разные должностные обязанности и цели руководителей и подчиненных

некомпетентность руководителей

формализм авторитарность волокита

Недостаточность взаимного информирования

Отсутствие реальных механизмов реализации инициатив

Несогласованность ценностных позиций в отношении к людям

Внедрение новаций молодежью

Выявленные проблемы

неинформированность молодого специалиста о механизме обоснования и внедрения рацпредложений

необходимость неоднократного обращения к первому лицу в цехе для реализации предложения и получения поощрения

непрозрачность схемы вознаграждения за рационализаторство

отсутствие реальной заинтересованности должностных лиц в существовании рационализаторов

Диалог поколений: прошлое, настоящее, будущее

ценностная основа для снятия конфликта

анализируется принципиальная возможность договориться на иных условиях

ситуация договора переносится в пространство времени

ВОПРОСЫ

Вопрос для прошлого: Что самое ценное вы хотели бы передать потомкам?

Вопрос для настоящего: Чем вы можете гордиться и что хотите сохранить?

Вопрос для будущего: Представьте себя через 30-40 лет. Какие вы?

Чем мы гордимся в настоящемЛюбовь к Родине:Культура.Народное единство.Сохранение традиций.Преемственность

поколений.Семья.

Систематизация динамики ценностей

Схема, разработанная подгруппой «молодых лидеров». На ней четко прослеживается системный подход к анализу тенденций, четко выделенные ценности и их динамика от прошлого к настоящему.

Воспроизведение «правильных» сценариев«Молодой рационализатор 2.0.»

Воспроизводится ситуация заинтересованности и поддержки молодого рационализатора общественными структурами цеха (молодежный лидер, предцехком), их посредничество и представительство перед руководством. Подчеркивается важность морального и материального поощрения молодежи со стороны руководства.

Воспроизведение «правильных» сценариев. «Молодой рационализатор 2.0.»

После анализа проблематики самими членами группы, прожив ценностную основу прошлого, настоящего и будущего, члены коллектива находят объединяющие факторы, которые ведут их к согласованию и выработке правил безконфликтного, конструктивного взаимодействия.

Эти правила фиксируются в виде Регламентов коммуникации.

Выводы. Общее мнение группы По общему мнению группы, трансформировать

внутренние коммуникации можно уже сегодня Существующие формальные регламенты

(производственный план, годовой план по работ с персоналом, подписанный тремя сторонами социального партнерства, должностные инструкции) не решают проблемы распределения ответственности в треугольниках

Формализация отношений в виде юридически закрепленных обязательств не решит вопроса, речь идет о необходимости заключения неформальных контрактов, основанных на общем целеполагании и культурно-ценностном поле.

Рекомендации

Задача диагностика

профпригодности и программа повышения квалификации мастеров и начальников участков.

Рекомендации обучающие программы по

коммуникации и эффективному взаимодействию в звене «мастер – работник», а также для передачи положительного опыта «мастер-мастер». В результате этого включение в должностные инструкции мастеров обновлений в части работы с коллективом

Рекомендации

Задача разработка и реализация

проекта по персональному информированию работников.

Рекомендации

проведение конкурса среди молодежи на проект по персональному информированию работников с использованием информационных технологий, современных гаджетов и т.п.

Рекомендации

Задача

систематическое удовлетворение потребности наполнения формально общих ценностей личным содержанием.

Рекомендации

для развития горизонтальных социальных связей и расширения проектов социального партнерства во внешней среде проведение семейных тренингов для коллектива УВЗ, организация и проведение УВЗ, профсоюзом и молодежной организацией общегородского исторического квеста. Данные мероприятия укрепят чувство собственной социальной востребованности, нужности и сопричастности ценностям социума (патриотизм, семья, здоровье и самореализация).

Рекомендации

Задача

отладить механизмы обратной связи.

Рекомендации

включение в регулярные социологические исследования и мониторинги общественного мнения на предприятии качественных методов – глубинных интервью, фокус-групп. Реализуемые независимой командой социологов, эти методы позволяют предоставить волю высказываний без оценок начальства, выразить общие настроения и эмоции, запустить процессы социального креатива сотрудников. Обсуждение результатов исследований в свою очередь делает более эффективным подбор корпоративных тренингов и мероприятий по командообразованию.