regrutovanje kadrova

8/21/2019 Regrutovanje kadrova

1/17

SEMIN RSKI R DPREDMET:

MENADMENT

LJUDSKIH RESURSA

TEMA: REGRUTOVANJE I SELEKCIJA

www.BesplatniSeminarskiRadovi.com
http://www.besplatniseminarskiradovi.com/http://www.besplatniseminarskiradovi.com/


2/17

UVOD

Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain

doprinese maksimalnom iskorienj resrsa cilj ostvarivanja interesa i ciljevaorganizacije.

!ajvaniji resrs je ovek. "rganizacija zadovoljava svoje potrebe za ljdskimpotencijalima na dva naina# zapoljavanjem novi$ radnika i razvojem potencijalapostojei$.

%opnjavanje radni$ mesta je sloen proces i poinje procesom& koji se obinonaziva regrtovanje ' privlaenje ( ljdski$ resrsa.

!astavak procesa regrtovanja je proces selekcije koji treba da bdesin$ronizovan sa drgim aktivnostima menadmenta ljdski$ resrsa.


3/17

1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije i privlaenja kandidata ije sposobnosti, vetine i

line osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upranjenih radnih mesta ili buduih poslova.

Regrutovanje sadri ispitivanje i sagledavanje za$teva poslova na pranjenim radnimmestima& traenje i razmatranje izvora regrtovanja pogodni$ kandidata& privlaenje i podsticanjeza prijavljivanje na pondjena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrtovanje kao)nkcija ne moe da se posmatra izolovano& nego kontekst drgi$ )nkcija.

%oetak proces regrtovanja je donoe odlke za popnjavanje radni$ mesta.Odluka za popunjavanje radnih mestapredstavlja plansk aktivnost kojoj menader treba

znati koji se poslovi moraj obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije& koje s vetine isposobnosti potrebne za obavljanje ti$ poslova i koliko je ljdi potrebno za obavljanje ti$ poslova.

*a bi opte dolo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizacijikojim sepredvi+aj obaveze izvrioca sa jedne i sa drge strane kljni zadatci& dnosti i odgovornostkandidata sa drge strane. *okment o sistematizaciji poslova je obavezan i propisje se zakonom.

,ilj regrtovanja je da se dodje ljdi sposobni$ za izvrenje konkretnog posla& to znai damoraj da ispnjavaj za$teve organizacije i konkretnog radnog mesta.

Regrtovanje je proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata& kako bikompanija imala to vei izbor.

%onda koja se pra mora biti primamljiva. - slaj da je ne realna& na taj nain privenikandidati esto naptaj kompanij& to dovodi do dodatni$ trokova.

ako+e se privlaen kandidati koji s jo proces obrazovanja& to jae kompanije sve viekoriste.

Npr. stipendije koje daje kompanija CocaCola! pod pro"ramom koji se zove Coca-Colatalenti!, "de navedena kompanija prua stipendije # u vidu novane pomoi $ najuspenijimstudentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija CocaCola!.

%ompanija je propisala uslove za prijavu kandidata me&u kojima su da moraju da imaju

prosenu ocenu iznad '.(, ne smeju biti u radnom odnosu, ne smeju biti stipendirani od bilo kojetree strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radno" odnosa itd.

%ompanija za vreme stipendiranja sprovodi pro"ram obuke nad izabranim kandidatimakoja ukljuuje trenin"e i praksu za rad na odre&enim projektima.

Nakom zavretka studija, najuspenijima kompanija obezbe&uje posao.

/iroslav /. Raievi 0Biznis politika1& Beograd 2334.


4/17

!a navedenom primer se vidi nain regrtovanja proces obrazovanja& gde kompanijapokava regrtovanje najspeniji$ stdenata iz oblasti kojima se bavi cilj poboljanja posla.

1.1. Izvori regruov!"j!

- popnjavanj radni$ mesta imamo dva kljna izvora# internii eksterni.

Interni izvori

Interniili ntranji izvori odnose se na postojee potencijale organizaciji koji mog da sebolje iskoriste drgaijim rasporedom ili dodatnom obkom. %rilikom popnjavanja pranjenogradnog mesta predzea se obino orijenti primarno na ntranje potencijale& koje pomopremetanja& obke ili strnog savravanja dovode do nivoa za$teva radni$ mesta koje trebapopniti. ime se stvara pranjen prostor na niim radnim mestima za regrtovanje iz eksterni$izvora.

Pre#"o$i %o%u"j!v!"j! r!#"i& 'e$! iz i"er"i& izvor! $u vi(e$ru)e#

5ea pozdanost proceni& %oznavanje nji$ovi$ sposobnosti i motivaciono dejstvo pondjene anse za napredjenje& 6andidat dobro poznaje organizacij i nain rada njoj& Razvoj potencijala zaposleni$ pranjem mognosti da savladaj vetine potrebne ina drgim poslovima& Brzina i nii trokovi regrtovanja i selekcija&

"sjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

U"ur!("ji izvori %ore# %re#"o$i i'!ju i o#re#je"e "e#o$!)e#

Zatvaranje za nos svei$ ideja organizacij i jaanje konkrencije izmedjzaposleni$&

"dstpanje organizacije od postavljeni$ kriterijma i prilagodjavanje isti$ postojeemkandidat& "rganizacija gbi prilik da proveri svoj rejting na trit rada itd.

O*+i,i i"er"og %ri*!v+j!"j! u org!"iz!,ijis#

7nterni oglasi 8 "bjavljj se razliitim internim in)ormativnim medijima ' radiostanica& oglasna tabla& list predzea& radni sastanci i sl. (


5/17

dr /iroslav /iltinovi 0/enadment ljdski$ resrsa1 !i 9::;.

%reporke rkovodilaca 8 %redstavljaj jedan od najznaajni$ oblika obezbjedjenjapotrebni$ kandidata iz interni$ izvora. !a ovaj nain dolazi do izraaja obaveza i

odgovornost rkovodilaca za praenje radne spenosti i dalji razvoj zaposleni$. Za razlikod interni$ oglasa& koji podsti sve zaposlene da se prijave na pranjeno radno mesto&preporke rkovodilaca sadre i procen& odnosno prognoz bde radne spenosti i jednoostvarj neop$odn vez izmedj radnog ponaanja i nagrada.

%reporke strne slbe za ljdske resrse 8 - odnos na preporke rkovodilacaimaj prednost to ob$vataj cel organizacij& a ne samo jedan organizacioni deo. !a

ovaj nain bitno se izbegava moga sbjektivnosti rkovodilaca.

Eksterni izvori

Eksterni ili spoljanji izvori predstavljaj kpn pond rada izvan predzea& to seodnosi na nezaposlena lica& ali i na zaposlene drgim predzeima. Sa aspekta novca i vremenakoritenje eksterni$ izvora smatra se skpljim ptem.

Pre#"o$i e)$er"i& izvor!s# "tvaranje predzea prema trit rada& %renoenje iskstava i razmena in)ormacija o tome kako se radi kod konkrencije& i %rovjeravanj kakva je pozicija predzea oima kandidata za posao.

Rizi,i )o# )ori(e"j! e)$er"i& izvor!s#

nedovoljne in)ormacije i neizvesnosti pogled kvali)ikacija& sposobnosti& osobina ilinosti bdi$ radnika.Sredstva za pronalaenje kandidata iz eksterni$ izvora s#

preporke zaposleni$& baza podataka o prijavljenim kandidatima& direktna veza s )akltetima i kolama& zavod za trite rada& privatne agencije& omladinske zadrge& internet&

oglaavanje.Preporuke zaposlenihkoriste mnogi poslodavci kao garancij za dobre kandidate.

Bazu podatakao kandidatima prave neka predzea prave na osnov otvoreni$ oglasa ipozivaj i$ kada se za to kae prilika.


6/17

%ro). *r. 5idoje Ste)anovi 0/enadment ljdski$ resrsa1 Zajear 9:: angencije ili grpe pro)esionalaca koje se angaj za pronalazak kadrova zanajvie poloaje organizaciji.www.$ead$nters.com

"rganizacija treba da prati i analizira e)ekte objavljenog oglasa. 6andidatima koji nisprimljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije rok od 2< dana poslati tiv odgovor.

!eke organizacije oglas ne daj svoj identitet& nego koriste i)re mesto svog naziva.Razlozi za takv odlk mog biti# organizacija poinje novi posao&koji eli jo vijek da dri tajnosti& radno mjesto trentno zazima osoba koja treba da se premjesti ili otpsti&a to jo nijesaopteno& organizacija eli da platom prive kandidate oglasnoj kampanji&a da njena politikaplaanja ostane tajnosti.

"dziv na i)rovane oglase obino je slabiji zbog nedostatka poverenja ili nemognostidobijanja dodatni$ in)ormacija.

Regrtovanje kandidata je proces koji predstavlja vertir selekcije. "d njega zavisi gledpredzea na trit rada& ali i bda spenost selekciji i socijalizaciji.

-. SELEKIJA I I/0OR KANDIDATA /A /APOSLENJE

Selekcija podrazmeva procenjivanje kandidata z primen razliiti$ napred tvrdjeni$

metoda i postpaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraj za$tevima poslova. "snovni ciljselekcije je prognoziranje bde radne spenosti kandidata i minimiziranje greaka odlivanjo izbor kandidata za zaposlenje.

?)ekti selekcije s ogranieni koliko nije sin$ronizovana sa drgim aktivnostimamenadmenta ljdski$ resrsa.

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izzetno je sloen proces& koji se sastoji odnekoliko )aza. %olazi od analize posla& kriterijma spenosti i pro)ila za$teva odnos naizvrioca. ime se tvrdjje osnova za identi)ikacij traeni$ znanja& sposobnosti i osobina linosti&kao i za izbor instrmenata selekcije.

S!' %o$u%!) $e+e),ije $!$oji $e o# $+je#ei& )or!)!#

@naliza prispele dokmentacije i trijaa prijava kandidata na osnov za$teva poslova."vaj deo posla obavlja pro)esionalno lice ili slba. %rvi intervj. "bavlja ga obino pro)esionalno lice osposobljeno za vodjenje te vrsteintervja. %si$o 8 testovi za kandidate koji zadovoljavaj kriterijme radnog mjesta. -vid raniji rad > kojim se proverava istinitost biogra)ije kandidata ili podataka neti$ obrazac molbe.


8/17

-vid raniji rad > ovoj )azi se meri zananjw kandidata i vri se ocena sposobnosti danapredje.

/r atjana Bajalovi& Ajdski resrsi > selekcija kandidata.

www.zaposlenje.org 8 "granizacija koja przi slg selekcije kadrova ' kandidata sa SSS& 5SS&

obavljanje razgovora& dodatna selekcija& testiranja& obke itd. ( 7ntervji sa ekspertima& linijskim rkovodiocima i lanovima tima& odnosno radne

grpe radi identi)ikovanja stepena znanja i mognosti prilagodjavanja nain rada tim ili grpi. Zavrni razgovor i govaranje posla sa rkovodiocem nadlenim za donoenje odlke.

2. 1. Se+e),ij$)e 'eo#e i i"$ru'e"i %ro,e"e )!"#i#!!

%rocena kandidata vri se cilj prognoziranja bde radne spenosti. *a bismoprognozirali spenost nekog kandidata na odredjenom radnom mest& neop$odno je poznavatiza$teve poslova koje e bdi kandidat obavljati.

6ljni cilj je da se za$tevi poslova doved saglasnost s individalnim radnimpotencijalima& odnosno kvali)ikacijom.

Selekcijske metode i instrmenti za procen kandidata za zapoljavanje s#

*okmentacija kandidata > prijava na oglas Radna biogra)ija -pitnik 7ntervj %si$o 8 testovi %reporke

/edicinski nalazi "stali instrmenti selekcije ?valacija

#okumentacija kandidata - prijava na oglas

*a bismo doli do potrebne dokmentacije&potrebno je da oglas tano navedemo koja ikakva dokmentacija je potrebna z prijav. 7 prijava ini deo dokmentacije i ona namomogava prvi vid linost i motivacij kandidata. "stala dokmentacija sli za tvrdjivanjeinjeninog stanja.

Radna $iogra!ija

Za procjen kandidata znaaj radne biogra)ije zasniva se na povezivanj proli$pro)esionalni$ dogadjaja s oekivanjima bdnosti. - radnoj biogra)iji obino se navodesljedei podaci# ime i prezime kandidata&adresa i broj tele)ona& lini i porodini podaci& obrazovanje i obka&


9/17

dodatna znanja& radno iskstvo& pro)esionalni interesi&ambicije& planovi& $obi& ostali podaci.

Biogra)ija obino sli kao podloga za priprem intervja.

*r /iroslav /iltinovi 0/enadment ljdski$ resrsa1 !i 9::;.

%C&'

)io"rafija C* je hronoloki opis akademskih, vanakademskih i poslovnih dosti"nua.+astavljanje C*a jako je vaan korak u prijavi za obrazovni pro"ram ili u potrazi za poslom. Cilj

bio"rafije je izbornoj komisiji poslodavcu detaljno predstaviti kvalifikacije kandidata, vetine i

sposobnosti i time ih podstakne da pozovu kandidata na intervju.

Osim li(nih in!ormacija )imena* prezimena* kontakata+* C& sadr"i in!ormacije o- formalnom i dodatnom obrazovanju,

radnom iskustvu #ako "a imate i ako je relevantno za *au prijavu$, poznavanju jezika i raunarskih aplikacija,

primljenim na"radama i priznanjima,

linim publikacijama,

radu u zajednici,

dosadanjim primljenim stipendijama,

ostalim relevantnim iskustvima i dosti"nuima.

,o$i(ajena du"ina teksta za C& je

/ stranice za preddiplomske i diplomske studije, 0( stranica za doktorske studije, ( ili vie stranica za istraivaki rad,

0 stranica za prijavu za posao.

,pitnik

- cilj pribavljanja dodatni$ podataka i in)ormacija relevantni$ za ocjen kvali)ikacijekandidata&mnoga predzea imaj interne pitnike&koje kandidat popnjava prilikom prvogkontakta ili pred intervj.

Sadraj pitnika veinom sadri sljedee elemente#

posao za koji se kandidat prijavljje& ime&adres&broj tele)ona& datm i mjesto rodjenja&brani stats& obrazovanje& dodatna znanja& radovi i nagrade&interesi i $obiji& zdravstveno stanje& ranija zaposlenja&


10/17

pro)esionalna i drga drenja i lanstva& oekivanja od predzea.

-pitnik obino se sli samo za odabiranje kandidata&ve je i vrlo bitan dokment dosijeradnika.

,5 > biogra)ija 8 sastavljanje& saveti& )orma.$ttp#www.Cot$.rsbiogra)ija8cvindeD.p$p

Intervju

7ntervj se obino de)inie kao razgovor sa svr$om& kojem jedna osoba postavlja pitanja& adrga daje odgovore. Svr$a intervja za zaposlenje je da se pozna kandidat& procene njegove

sposobnosti& ponaanje i motivacija da bi se tvrdilo kojoj meri odgovaraj za$tevima posla zakoji s se prijavili.

7ntervj je interaktivni proces procenjivanja kojem intervjista ima sljedee zadatke# da pri kljne in)ormacije o posl i organizacij& da prikpi to vie relevantni$ in)ormacija o kandidat i vrednje s aspekta za$tevaposla da tvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mog tvrditi na drgi nain& da podstakne motivacij za posao i interes za organizacij.

7ntervj mnogi atori isti kao najvaniji instrment koliko ga obavlja pro)esionalno i

dobro obeno lice. Skoro sve organizacije koriste intervj kao obavezno sredstvo selekcije."bino kandidata intervjie najmanje dvoje ljdi pre nego to se pondi posao. o je najeestrnjak za poslove pro)esionalne selekcije i osoba koja e biti neposredni rkovodilac kandidata.6andidat za menaderske i drge sloene poslove imaj i trei intervj sa menaderom vieg nivoa.

N!j3e(e gre()e %ri+i)o' vo#je"j! i"ervju! $u:

6ada je nekoliko kandidata intervjisano jedan za drgim& procenjivaipokavaj da porede kandidata sa pret$odnim kandidatom prije nego saapsoltnim standardom. %rema tome jedan prosean kandidat moe biti rangiran

vie od proseka ako on ili ona dodj posle jednog ili dva loa kandidata i nie od proseka ako on

ili ona dolaze nakon izvanrednog kandidata. 7ntervjisti esto svoj zadatak vide kao potrab za negativnim ili

diskvali)ikacionim in)ormacijama o kandidatima. Skloniji s promjeni svog poetnogmiljenja o kandidat od pozitivnog ka negativnom nego negativnog ka pozitivnom. 7ntervjisti mog imati napried negativan stav o kandidat na osnov kandidatove rase&pola ili godina.


11/17

7ntervjisti s skloni da )ormiraj prvi tisak o kandidat svie brzo& na osnovprijavnog )ormlara ili na prvi$ nekoliko minta intervja. ako poetni sd moe biti otporanprema promenama& iako medjvremen intervjista dobija vie in)ormacija. =alo 8 e)ekat nastaje kada neka globalna impresija ili pret$odna in)ormacija proiriticaj na procjen ostali$ karakteristika. !a primer kandidat impresionira intervjist svojim

entzijazmom& pa ovaj to prenosi na ostale karakteristike& kao to s znanje o posl& odanost ipozdanost.

!a intervjist ti neverbalni )aktori. 6andidati koji nose odgovarajgarderob& ostvarj dobar kontakt oima& smej se& pokazj interesovanje& govore

teno i imaj dobr intonacij& mog ostaviti pozitivan tisak naintervjist. Za poslove koji za$tjevaj te$nike vetine i malo kontakata sa ostalima&

ovakva tendencija moe manjiti vrijednost dobijenog rezltata.

2. I"ervju z! %o$!o

@nketa korporativni$ regrtera& nacionalna asocijacija koleda i poslodavaca S@* podnazivom 0Eta poslodavci trae1& pokazje da s po vanosti& traene# komnikacione vetine& iskrenost i integritet& timske vetine& interpersonalne vetine& motivaciona inicijativa& jaka radna etika& analitike vetine& )leksibilnost i prilagodljivost& rad na ranar& samopozdanje.

Pitanja od poslodavca ) naj(ea pitanja +

Zato elite ovaj posaoF Eta mislite da je potrebno za ovaj posaoF

!a koji nain 5i moete doprineti naem dobrom poslovanjF

Zato elite da radite za ov organizacijF Eta oekjete od ovog poslaF Eta znate o ovoj organizacijiF *o sada niste imali slina iskstva. 6ako ete se snaiF Zato bi ba 5as trebalo da primimoF Eta se desilo pa ste ostali bez prolog zaposlenjaF 6oji s vai pro)esionalni i lini ciljeviF Gde vidite sebe za nekoliko godinaF *a li ste individalac ili ste dobar timski igraF 6olik plat oekjeteF


12/17

Eta 5am mi moemo ponditi to do sada niste dobijaliF 6oliko dgo mislite da e proi dok ne ponete da doprinosite naem rad znaajnoj meriF

&rste intervjua

"bino se govori o tri vrste intervja# Ne$ru)urir!"i i"ervju

- nestrktriranom intervj pitanja nis napred planirana i intervji sa kandidatimamog pokriti razliite oblasti stavova i bdi$ pitanja. 7maj nizak stepen pozdanosti.%oto pitanja nis planirana& postoji rizik da vane oblasti vezane za posao bd neistraene& paak i da se postave pitanja koja ne bi trebalo postaviti.

/r atjana Bajalovi > 7ntervji od poetka do kraja

Po+u$ru)urir!" i"ervju"vaj intervj kljje delimino planiranje intervja ali istovremeno dozvoljava i

)leksibilnost o postavljanj pitanja.

Sru)urir!"i i"ervjuStrktrirani intervj obezbjedjje najve pozdanost. Sva pitanja s planirana napred.

Hedina razlika izmedj intervija s razliitim kandidatima moe biti postavljanj dodatni$pitanja koliko kandidat nije dao precizan odgovor.

/trategije intervjuisanja

*a bi intervj dao to bolje rezltate kao instrment selekcije& razvijene s razliitestrategije& od koji$ navodimo sljedee#

Sr!egij! i$)re"o$i i %rij!e+j$v!7ntervjista nastoji stvoriti prijateljsk i leern atmos)er da bi se kandidat to bolje

0otvorio1. "va strategija ima i pozitivno dejstvo na tisak o organizaciji.

Sr!egij! %rij!"o4"e%rij!"o%olazi od predpostavke da je verovatnije da e se kandidat osjeati opten posle )aze

represije. 7ntervj vode 9 intervjista. %rvi pristpa na grb& stresogen nain& a onda drgipravi preokret i djelje prijatno i simpatino& kako bi o$rabrio kandidata da se to vie povjeri.

Sr!egij! rje(!v!"j! %ro*+e'!emelji se na stvaranj $ipotetike sitacije s kojom se kandidat moe sresti posl&

kako bi se proverilo poznavanje posla i nain razmiljanja o problemima vezi s poslom.

Sr!egij! $re$!Strategija stresa ima za cilj da provjeri ponaanje stresnoj sitaciji. 7ntervjista obino

postavlja nakrsna i neprijatna pitanja& pa ak moe biti i agresivan& dekoncentrie i zbnjje


13/17

kandidata svojim ponaanjem. "va strategija obino se primjenjje kada s pitanj kandidatiza radna mjesta koja podrazmijevaj stresne sitacije i moge kon)likte.

Sr!egij! %o"!(!"j!Zasniva se na ispitivanj kako se kandidat ponaao odredjenim sitacijama prolosti

da bi se na osnov toga zakljio o mogim bdim reakcijama.

S obzirom na to da je intervj razgovor koji ima odredjen svr$ potrebno je izvrititemeljne pripreme. %riprema podrazmeva sljedee aktivnosti# -poznavanje sa za$tjevima posla i identi)ikovanje kljni$ znanja& sposobnosti i osobina

linosti koje treba proceniti intervj& @naliza podataka iz prispele dokmentacije i oavanje medjsobni$ veza i odnosa& %ripremanje liste in)ormacija koje elimo da dobijemo& %ripremanje pitanja pomo koji$ treba da dodjemo do odgovaraji$ in)ormacija& %riprema in)ormacija o posl i organizaciji& %riprema obrazaca za vrednovanje kandidata& 7zbor mesta i vremena za vodjenje intervja.

Razgovor treba da prisstvj samo osobe koje estvj intervj i treba izbjegavati svemoge smetnje ' tele)on& prolaz kroz kancelarij i sl.(.

Psiho - testovi

%si$oloki test je standardizovani postpak pomo kojeg se izaziva odredjena aktivnost& aonda se inak te aktivnosti meri i vrednje tako da se individalni rezltati porede sa rezltatimadrgi$ pojedinaca istoj sitaciji. Svr$a testa je dijagnoza razvijenosti neke psi$ike varijable&bitne za obavljanje odredjenog posla& i na osnov toga prognoziranje bde radne spjenosti.

Za merenje sposobnosti danas se koriste brojni testovi koji se mog kategorisati kao#

0estovi optih sposo$nosti

estovi opte sposobnosti& tj. inteligencije& koji sadre zadatke pomo koji$ se simliraodredjena problemska sitacija& za ije je rjeenje neop$odno tvrditi generalne principezakonomjernosti odnosa imedj pojedini$ elemenata. 5isok nivo inteligencije ne znai da ekandidat bezslovno bolje obavljati svaki posao. Za mnoge poslove dovoljna je prosenainteligencija.


14/17

0estovi speci!i(nih sposo$nosti

-smereni s na ispitivanje i$ segmenata intelektalni$ sposobnosti vani$ zaobavljanje odredjeni$ poslova. !ajee koriteni testovi speci)ini$ sposobnosti s#8 estovi perceptivni$ sposobnosti koji ispitj brzin kojom se oavaj oblici& kao islinosti i razlike medj njima. "va sposobnost je vana za poslove koji se obavljaj pomo ema

i nacrta i drge poslove kojima s bitni detalji.8 estovi specijalni$ sposobnosti& tj. sposobnosti zamiljanja i predoavanja objekata prostor i nji$ovi$ odnosa. "vi testovi se obino koriste za poslove kontrkcije& dizajna&ar$itektre& metnosti i me$anike& kojima je potrebno vizalizirati objekte tri dimenzije.8 estovi nmeriki$ sposobnosti& koji se baziraj na izvodjenj nmeriki$ operacija. "ni seprimjenjj za poslove na kojim se radi sa brojevima& kao to s ranovodstveni& blagajniki i sl.8 estovi verbalni$ sposobnosti pomo koji$ se tvrdjj sposobnosti brzog i lakograzmevanja verbalni$ simbola& sposobnost izraavanja misli i preciznog potrebljavanja rijei."vi testovi koriste se za poslove koji se zanivaj na miljenj& komniciranj& pisanj& izraavanj isl.8 estovi verbalne )lentnosti ispitj sposobnost potrebe rei i bogatstvo govora. 6oriste seza menaderske poslove& poslove voditelja& novinara& nastavnika& prodavaca i dr.

0estovi kreativnosti

"vim testovima ispitanici se podsti na traenje neobini$ i novi$ reenja. 6oriste se zaposlove koji za$tevaj stalno nova reenja problema.

0estovi mehani(kih sposo$nosti

-smereni s na tvrdjivanje sposobnosti s$vatanja me$aniki$ principa )nkcionisanjmaina.

0estovi senzornih psihomotornih sposo$nosti

6oriste se za poslove koji se rade manelno ili za$tevaj preciznost& brzin& koordinacijpokreta i izotrenost la.

0estovi li(nosti

!jima se mere osnovne individalne osobine i razlike koje determini reakcije i stilponaanja neke osobe. "vi testovi imaj znaajn prognostik vriednost koliko je nji$ovapotreba povezana sa za$tevima radnog mesta. estovi linosti se obino dele na objektivne ilitestove prisilnog izbora 8 testirana osoba pitnik bira jedan od nekoliko pondjeni$ odgovora& iprojektivne testove kojim ispitanik daje slobodn interpretacij pondjeni$ objekata ili )ormi.

0estovi interesovanjai znanjaSastoje se od odredjene vrste pitnika kojem kandidat imedj vie navedeni$ aktivnosti

bira on koja ga najvie privlai. %olazi se od predpostavke da s pro)esionalni interesi stabilni& dapojedinac dobro poznaje sebe i da e biti iskren odgovorima. estovi znanja smereni s naprover da li i koliko pojedinac vlada nekim znanjima bitnim za obavljanje posla i najee sekoriste za provjer rezltata obrazovnog procesa.

%ri koritenj testa& kao i drgi$ selekcijski$ instrmenata& prognoza se vri na osnovza$tjeva konkretnog posla. @ko se posao menja& prognoza vie nije valjana.


15/17

Preporuke

"pisivanje sposobnosti i ponaanja kandidata od strane biveg poslodavca moe biti odvelike vanosti za odabiranje. 7pak& ovaj instrment ima nedostatke a to s# 5eina kandidata vrijeme nji$ovog prijavljivanja na oglas radi kod drgog

poslodavca i ne ele da nji$ov poslodavac zna da trae posao na drgom radnom mest& bdi poslodavac moe da prokocka poverenje kandidata ako trai prepork preponde posla i njenog pri$vatanja&

vrijeme kad je kandidat odabran& svie je kasno da preporka tie na izbor& poslodavci obino opteno daj preporke& pa one najee sadre naziv posla& datmzapoljavanja i razlog odlaska.

1edicinski nalazi

Zdravstveno stanje radnika veoma je vaan )aktor bde radne spenosti& naroito naodredjenim poslovima. Zdravstveno stanje treba da bde provereno sljedeim slajevima# kada se kandidat prijavljje za naroito teak posao& npr. rad policiji& vojsci&

obezbe+enjima itd. kada posao za$tjeva visok nivo $igijene& npr. proizvodnja $rane& namernica.& kada intervj ili drgi izvor pokae smnjiv medicinsk istorij& za svakog zaposlenog ije zdravlje moe biti groene zbog prirode posla& za kandidate za koje se zna da s invalidi.

Ostali instrumenti selekcije

6ao instrmenti selekcije na zapad se esto koriste gra)ologija i $oroskop.

Evaluacija

Svaka se selekcija treba da veri)ikje praenjem kako se novozaposleni kljje radnsredin i kako napredje posl.

/ocijalizacija i orjentacija

%roces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike. Sprovodi se cilj boljeg klapanjaradnika kompanij ' pri$vatanje novi$ ljdi& okrenja i poslova (& a preko posebni$ planova iprograma.

Socijalizacija podrazmeva obezbedjivanje in)ormacija za#

-speno obavljanje prezeti$ poslova& odnosno speno vrenje menaderski$ )nkcija.


16/17

-poznavanje istorije organizacije& njeni$ ciljeva& poslovne politike& rezltata poslovanje&proizvoda i slga itd.

%rezentacij 'ponekad vid posebne brore ili videa ( poslovne i razvojne politike& opti$pravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.

%ro).*r.sc josip "bradovi > 0Sociologija rada1 1radicionalna pretpostavka je da su mukarci vieorjentisani na rad ne"o ene, koje pak tee ka kui i domainstvu. %ao i da su vie obrazavani vieorjentisani na rad od manje obrazovanih.

/AKLJU5AK

Stalne te$noloke i trine promene postavljaj sve vee za$teve pred menadere.

6onkrencija je ogromna& a poslovanje se neretko svodi na borb za opstanak predzea& ali i

podzetnika. - takvim slovima& razmno i delotvorno pravljanje resrsima temelj je svakog

spenog poslovanja.

Strnjaci i nji$ova znanja s polazni resrsi& oni s osnovni )aktor za ostvarenje ciljeva i

bogatstva. Sposobnost donoenja odlka& inovativnost& kreativnost& smisao za zajednitvo i timski

rad& svest o linoj odgovornosti& kao i briga za razvoj ivotnoga pta 8 vane s stavke ovoga

resrsa. !a ovome podrj stalno se javljaj nova znanja i nove strktrnre grane sa svr$omsistema razmene znanja ' kno2led"e sharin" mana"ement ( i neprekidnog sistematskog enja i

napredovanja ' lon"life learnin" (.

Znaajan resrs predstavlja i stvarna tj. )izika imovina koja za$teva odre+ena znanja za

njeno korienje& kao to je recimo odre+enje potreba& izrada projekata& pretpostavki& sigrnosnog

korienja& odravanja& itd.

5reme pred nama jo vie e iriti lepez potrebni$ znanja za speno korienje resrsa&

temeljni$ slova za speno poslovanje. !eop$odno je istraiti pojam ljdski$ resrsa i dobro gapoznavati& kako bi znanje toj oblasti mogli to bolje primeniti daljem poslovanj.


17/17

Lier!ur!:

*r /iroslav /iltinovi 0/enadment ljdski$ resrsa1 !i 9::;.

*erek orrington& Aara =all& Step$en aClor > /enadzment Ajdski Resrsa

w w w. s c r i b d. c o m

w w w. g o o g l e. rs

regrutovanje kadrova

Documents