REINGENIERIA

Inicio de la reingenieríaMichael Hammer y James Champy fueron los padres de esta metodología y principales expositores de la misma.

Reingeniería en un concepto simple es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico

de un proceso.

Debe ser considerada Como un medio para generar y aprovechar las fortalezas internas de la empresa, y eliminar o superar sus debilidades, tratando de sacar partido además de las oportunidades externas, y protegiéndose o sacando partido de sus amenazas.

¿Por qué hacer reingeniería? Según Hammer y Champy existen 3 tipos de

tendencias:

Se basa en : La satisfacción absoluta del cliente. Procesos internos eficaces y eficientes.

¿Cuándo aplicar la reingeniería?

Cuando la organización esta en crisis. Cuando se requiere obtener posición libre de mercado. Cuando la empresa es líder y sabe que debe seguir mejorando. Cuando hay que responder a una competencia agresiva.

¿Que se necesita ?

Responsabilidad para las decisiones que uno toma.

Capacidad, herramientas , conocimientos. Confianza Autoridad

Metodología La metodología se basa en 5 etapas que permiten resultados rápidos y sustantivos efectuando cambios radicales en los procesos estratégicos de valor agregado.

Etapa 1 : preparación Etapa 2 : identificación Etapa 3 : visión Etapa 4 :solución Etapa 5: transformación

¿Cómo se hace la reingeniería?

Desarrollando visión y objetivos en el proceso. Identificando procesos para rediseñar. Reunir a las personas involucradas y realizar

sesiones de trabajo. Diseñar y elaborar el proceso. Tener ambición y voluntad.

Aspectos a señalar

FUNDAMENTAL Determina que debe hacer la organización,

lo que se desea obtener y se olvida por completo de lo que es.

RADICAL Desechar las estructuras y procedimientos

existentes e innovar y realizar formas de realizar el trabajo.

ESPECTACULAR Dar saltos gigantescos en el rendimiento,

eliminar lo que no sea útil y no esté temporal.

PROCESOS Un conjunto de actividades que define una o

más entradas y crea un producto de valor para el cliente.

Este proceso de reingeniería se compone de los siguientes elementos:

Líder Que autorice y motive el cambio.

Dueño del procesoQue conozca todos los detalles y sea responsable de estos.

Equipo de reingeniería

Diagnostica el proceso, lo rediseñan e implementan el nuevo proceso.

Comité de dirección

Formado por gerentes desarrolle las estrategias.

“zar” de reingeniería

Referencias http://

admindeempresas.blogspot.mx/2007/07/reingenieria.html

http://www.degerencia.com/articulo/reingenieria_de_procesos

CLIMA ORGANIZACIONAL

¿De dónde nace el clima organizacional?

Los orígenes del clima organizacional están en el desarrollo organizacional: El Desarrollo Organizacional es

una mezcla de ciencia y artesanía. Es a la vez un área de acción social y un área de investigación científica.

el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio sistemático y planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento y de la organización, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización, y de asegurar su subsistencia y crecimiento.

Ante la diversidad de enfoques para tratar de conocer las situaciones humanas y su relación con la organización y sus resultados, entre algunos filósofos se comenzó a utilizar la expresión ambiente organizacional, y, entonces, surgió la expresión Clima Organizacional, para referirse al ambiente de trabajo.

¿Que es clima organizacional?

Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea.

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

Características

El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

9 dimensiones…

4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

FUNCIONES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

1- desvinculación Lograr que grupo que actúa mecánicamente;

un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2- Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los

miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3- Espíritu Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los

miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4- Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones

sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

6-Enfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

7- Empuje Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

Factores psicosociales y salud mental en el trabajo

El clima psicosocial de una empresa está vinculado no solamente a las condiciones de vida de la colectividad de trabajo, sino también a todo un conjunto de problemas demográficos ecológicos y sociales.

Se admite que generalmente que el crecimiento económico, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad social no solamente dependen de los medios de producción, sino también de las condiciones de trabajo, de vida en general y del nivel de salud y bienestar de los trabajadores y sus familias

Las organizaciones al ser un sistema abierto, los factores externos siempre tendrán un impacto dentro de ellas.

El enfoque se orienta tanto en las personas como a las organizaciones y en lograr que estas logren sus finalidades.

El camino son los procesos humanos y sociales, ya que la riqeza de toda organización es el capital humano.

Consideración: este término se caracteriza por la inclinación en tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

Responsabilidad: el sentimiento “de ser cada uno su propio jefe”; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sensaciones.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio en la organización; ¿ Se insiste en correr el riesgo calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba hasta abajo.

Normas: la importancia percibidas de metas implícitas y explícitas en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oir diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

Factores que influyen en el clima organizacional

Organización

Factores externos externos

Factores internosfactores

EJEMPLOS

El entorno económico de una empresa puede verse afectado por factores internos y externos. Un factor interno que afecta el entorno empresarial es el costo de mano de obra, de los materiales, de los procesos y los procedimientos. Los factores internos se pueden mejorar a través de proyectos. Por otro lado, los factores externos también pueden afectar a dichos entornos, teniendo la empresa menos control sobre estos. Los principales factores que influyen en una empresa son: político, económico, social y tecnológico.

Los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organizacióninfluyen sobre el desempeño de los miembros dentro de laorganización y dan forma al ambiente en que la organizaciónse desenvuelve.Estos factores no influyen directamente sobre la organización,sino sobre las percepciones que sus miembros tengan deestos factores.

Motivación y sus factores

"La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera.

Es una combinación de procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

logro

responsabilidad

Pertenencia

Desarrollo personal

Reconocimiento

En el trabajo de si mismo

Motivación

La motivación es " toda influencia que suscita, dirige o mantiene en las personas un comportamiento orientado al cumplimiento de metas".Para llevar a cabo la motivación es indispensable que los administradores conozcan las características, gustos, y necesidades de sus subordinados, permitiéndoles acercarse a los diversos factores que activan y sostienen su comportamiento.Existen diversos grupo de factores que interactúan entre sí para influir en la motivación de un empleado. Esencialmente, esta interacción involucra: las cualidades personales de los empleados que inevitablemente traen consigo, las tareas que desempeña el empleado y los sistemas organizacionales que afectan al empleado en la situación de trabajo .En el siguiente cuadro aparecen estos tres grupos de variables:

Y aunque algunos de los factores que afectan el desempeño laboral escapan del control de los administradores, es importante que estos los conozcan y tomen en cuenta. Pero la atención a los factores que influyen en la motivación, es más compleja de lo que parece. Esto ha provocado que estudiosos de la materia busquen dar explicaciones y soluciones proponiendo diferentes modelos. Para su estudio las investigaciones sobre motivación y sus modelos, se han divido en dos enfoques. El enfoque de contenidos que responde a la pregunta ¿qué motiva el comportamiento? y las respuestas se basan en el supuesto de que a los individuos los impulsa el desea de satisfacer sus necesidades internas. Dentro de esta clasificación se en cuentra :

La jerarquía de necesidades de MaslowEl modelo de ERG de AlderferEl modelo de necesidades adquiridas de McClellandEl modelo de dos factores de Herzberg

El enfoque de procesos enfatiza en ¿cómo y porqué la gente elige cierto comportamiento en función de cumplir sus metas personales?Dentro de esta clasificación en contramos:

El modelo de expectativas (Vroom, Porter-Lawler)El modelo de equidadEl modelo de reforzamiento

En los modelos de contenidos no se ignora las preguntas acerca del porqué o el cómo, de la misma manera que en los modelos de procesos no se ignoran las preguntas relativas al qué, la diferencia radica en el énfasis que cada enfoque les da.En los modelos de contenidos no se ignora las preguntas acerca del porqué o el cómo, de la misma manera que en los modelos de procesos no se ignoran las preguntas relativas al qué, la diferencia radica en el énfasis que cada enfoque les da.

Si agrupáramos a los diferentes modelos de acuerdo a las variables que influyen en la motivación y agregáramos un cuarta variable para agrupar los modelos que coincidan más con un acercamiento integral del proceso de motivación, el esquema quedaría de la siguiente manera.

Diferencias individuales Jerarquía de necesidades de Maslow

Teoría de AdleferTeoría de necesidades adquiridas

Practicas organizacionale

s Teoría del

reforzamiento

Integración del proceso de motivaciónTeoría de

reforzamiento

Característica del puesto

Teoría de dos factores

El modelo de equidad

Relaciones humanas

Las relaciones humanas son lasenderezadas a crear y mantener entre los individuos relacionescordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de lapersonalidad.

TIPOS DE RELACIONES HUMANAS:PRIMARIAS Y SECUNDARIAS

Primarias :Son aquellas en la que se trata a la persona por la persona misma, no por su función o porque nos preste un servicio determinado.

-Las relaciones de una pareja.-Las relaciones con la familia.

Secundarias:Son aquellas que se dan en función de obtener una utilidad.

-Las relaciones paciente-doctor-Ingeniero- cliente.-Maestro-alumno

Resultados de un clima organizacional

Diagnostico Organizacional

Retroalimentación Conciencia de las normas sociocultural

es cambiantes o de las normas disfuncionales actuales

Incremento en la interacción y la comunicación

Confrontación. Educación. Participación Responsabilidad Creciente Energía y optimismo Creciente

Retroalimentación.

La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real, o al aprendizaje de los datos de uno mismo

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas.

La conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio.

Incremento en la interacción y la comunicación.

La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.

La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

Confrontación.

El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.

La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

Educación Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar: • a) El conocimiento y los conceptos • b) Las creencias y actitudes anticuadas • c) Las habilidades. La educación es el principal mecanismo causal en el

moldeamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

Participación Se refiere a las actividades que incrementan el

número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. 

Responsabilidad Creciente Se refiere a que aclaran quién es responsable de

qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades.

Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

Energía y optimismo crecientes

Se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los

resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos auto-dirigidos, etcétera.

Importancia del clima organizacional en la empresas

Clara definición de estrategias de desarrollo. Logro de productividad y calidad.

Evaluación del Clima Organizacional Se asume la premisa inicialmente dicha de que se deben

identificar los factores psicosociales, ya que tienen una alta relevancia en la salud laboral, puesto que la forma como el trabajador enfrenta el entorno ocupacional, se refleja en su salud mental, y consecuentemente en su desempeño laboral.

El clima organizacional aporta a los desarrollos de cambio especialmente de cultura dentro de las organizaciones puesto que el estudio de la cultura organizacional, se enfoca en la organización como un todo de acuerdo al enfoque sistémico y todas sus características, y el clima organizacional, se enfoca en el análisis de los individuos que la componen, debido a que responden a los factores motivacionales. El análisis de clima es un proceso enmarcado dentro de una situación específica, un momento dentro de la organización, mientras que la cultura es un continuo permanente dentro del tiempo.

Referencias www.uaeh.edu.mx/docencia/P.../tepeji/.../

Clima_Organizacional http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014

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