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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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RELAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS COM SEUS
AMBIENTES DE TRABALHO EM UMA PEQUENA INSTITUIÇÃO DE
ENSINO SUPERIOR
Eduardo Silva Lacerda – [email protected] – UFF/ICHS
Resumo:
O presente artigo trata da relação dos servidores públicos federais com seus respectivos
ambientes de trabalho. Tendo como objetivo analisar o índice de satisfação dos Servidores
Públicos Federais de uma Instituição Federal de Ensino Superior no interior do estado do Rio
de Janeiro, tendo em vista os ambientes de trabalho aos quais esses servidores encontram-se
inseridos. O referencial teórico baseia-se no conceito de satisfação profissional e nos estudos
desenvolvidos principalmente por Christophe Dejours. Para tal estudo realizou-se uma
pesquisa qualitativa pautada em questionários aplicados aos servidores técnicos
administrativos em educação pertencentes à organização pesquisada. A análise dos resultados
permitiu a elaboração de gráficos em categorias de análise que revelam ao fim do presente
estudo um elevado índice de insatisfação existente entre os pesquisados.
Palavras - chave: Gestão de pessoas; Servidor público; Ambiente organizacional.
1 – Introdução
O presente artigo versa sobre a relação dos servidores públicos federais, de uma
pequena Instituição Federal de Ensino Superior no Interior do Estado do Rio de Janeiro com
seus respectivos ambientes de trabalho. O nome da Instituição Federal de Ensino Superior não
foi identificado por questões éticas, tendo como objetivo também evitar possíveis
constrangimentos por parte dos entrevistados.
O conceito de satisfação no trabalho é entendido como a relação percebida entre o que
um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo (BERGAMINI e
CODA, 1997 p.66). Ainda segundo Bergamini e Coda (1997 p.66) trata-se do estado de
prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as
funções que desenvolve atendem seus objetivos.
Quanto ao contexto no qual a organização está inserida, é importante destacar que: a
interiorização de Instituições Federais de Ensino Superior é um processo ainda novo na
realidade educacional Brasileira e trata-se de uma política pública de grande amplitude.
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Segundo dados do Ministério da Educação (2010) com o Plano de Reestruturação e
Expansão das Universidades Federais (REUNI), surgiram 126 unidades de ensino superior,
das 148 existentes até 2002, em 2010 estavam em funcionamento 274 unidades, ainda em
2010 as universidades federais estavam presentes em 230 municípios nas 27 unidades
federativas.
Para Helal e Nascimento (2015 apud SMITH 1973, p. 15) os governos dos países em
desenvolvimento como é o caso do Brasil tendem a formular políticas com grande amplitude,
mas a burocracia governamental não tem capacidade de implementá-las, sendo que, os
principais fatores que contribuem para essa incapacidade referem-se à falta de pessoal
qualificado, gestão ineficiente e corrupção.
Diante desse contexto, torna-se relevante identificar o possível surgimento de
ambientes de trabalho inadequados devido às dificuldades já expostas na implementação e
condução de programas de grande porte como é o REUNI, bem como o índice de satisfação
dos servidores públicos presentes nessa instituição.
Sendo assim, a pesquisa teve como objetivo geral: analisar o índice de satisfação dos
Servidores Públicos Federais de uma Instituição Federal de Ensino Superior no interior do
estado do Rio de Janeiro com seus respectivos ambientes de trabalho. Para tanto, foi
necessário fazer um levantamento amostral das reais condições em que esses profissionais se
encontram. Os dados foram coletados em uma Instituição Federal de Ensino Superior no
estado do Rio de Janeiro mais especificamente na região noroeste fluminense.
O trabalho está organizado da seguinte forma: primeiramente, foi feito uma revisão
bibliográfica sobre o tema em questão; em um segundo momento foi apresentado os dados da
pesquisa e as eventuais interpretações dos mesmos, obtidos por meio de um questionário
aplicado aos servidores públicos em questão; por fim, foram apresentados e discutidos os
resultados do estudo.
2 – Referencial Teórico
No estudo das relações organização, saúde mental e ambiente de trabalho, há que se
destacar a escola denominada Psicologia do Trabalho, que foi construída em grande parte
tendo como base as pesquisas realizadas por Chritophe Dejours: psiquiatra, assistente de
medicina do trabalho da faculdade de medicina de paris, Membro da AOCIP – Associação
para abertura do campo de investigação psicopatológica e do laboratório de psicologia do
trabalho do “Conservatório Nacional de Artes e Ofícios de Paris”.
Conforme destaca Dejours (2013) os estudos relacionados à escola de Psicologia do
Trabalho, ao longo do tempo ampliaram o enfoque, transpondo as fronteiras dos estudos da
dinâmica saúde/doença.
Atualmente esses estudos são denominados, Psicodinâmica do trabalho para o campo
ao qual se dedicam, e isso se deve a uma autocrítica que Dejours realizou ao próprio trabalho
que anteriormente se pautava tendo em vista apenas aspectos patológicos.
Essa autocrítica efetuada por Dejours fica clara tendo em vista que, a Psicodinâmica
do trabalho diferentemente da Psicopatologia do trabalho, diz respeito à relação homem-
trabalho e deve ser estudada do ponto de vista do normal e não apenas do patológico, como
pode ser visto nos tópicos abaixo.
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Sendo assim, cabe descrever que Dejours (1992) no decorrer de seus estudos,
constantemente tem elaborado novas interpretações do mundo do trabalho, trazendo
grandiosas contribuições à escola de Psicologia do Trabalho.
Levando em conta principalmente os estudos de Dejours (1992, 2013), Mendes
(1995), Taylor (1911), Chiavenato (2009, 2003), Paschoal e Tamayo (2004), Marquezei e
Moreno (2005), Locke (1969) dentre outros autores, destacam-se abaixo alguns aspectos
fundamentais de suas teorias que serão utilizadas como base para compreensão e
fundamentação teórica da pesquisa proposta.
Por esse motivo, o trabalho apresenta-se nos seguintes tópicos: Relação Homem-
Trabalho: Aspectos Psicopatológicos X Aspectos Psicodinâmicos, Organização e Condições
de Trabalho e Satisfação Profissional: do Sofrimento ao Prazer.
2.1 – Relação homem-trabalho: aspectos psicopatológicos x aspectos psicodinâmicos
A necessidade de averiguar os impactos da organização do trabalho sobre a saúde dos
trabalhadores, em especial a saúde mental, fez surgir a Psicopatologia do Trabalho.
“Disciplina clínica que se apóia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e
saúde mental” (Dejours, 2004, p.28).
Dejours (1992) descreve que: a psicopatologia do trabalho baseia-se num modelo de
homem e subjetividade emprestado da psicanálise. (DEJOURS, 1996, p.160) destaca ainda
que: “a psicopatologia do trabalho coloca o sofrimento no centro da relação psíquica entre o
homem e o trabalho”.
Nesse sentido, conforme descreve Mendes (1995), a psicopatologia passa a estudar o
sofrimento causado na relação entre homem e trabalho.
Desde os anos 70, a disciplina psicopatologia do trabalho vem estudando a interface
homem e organização do trabalho. De um lado, a organização do trabalho,
caracterizada pela rigidez e por se constituir um sistema de imposições e restrições
essencialmente técnicas e imóveis como proposto no taylorismo fordismo. De outro
lado, o funcionamento psíquico, caracterizado pela liberdade de imaginação e
expressão dos desejos inconscientes do trabalhador. (MENDES, 1995 p.35).
Percebe-se que desde os anos 70 a relação homem-trabalho era composta por uma
relação conflituosa, onde de um lado estava o trabalho com toda sua rigidez e restrições, e do
outro lado, o homem com desejos e vontades divergentes das impostas pelo trabalho.
Ainda segundo Mendes (1995), a partir dos anos 90, o enfoque dado na relação
homem-trabalho sofre modificações, surge a Psicodinâmica do Trabalho que estuda e teoriza
sistematicamente as forças psicológicas que agem sobre o comportamento humano,
enfatizando a interação entre as motivações conscientes e inconscientes do trabalhador.
(...) nos anos 90, já denominada, psicodinâmica do trabalho, a organização do
trabalho é caracterizada pela mobilidade e mutabilidade, e o funcionamento
psíquico, pelos mecanismos de mobilização subjetiva, tendo o trabalhador um papel
ativo diante das imposições e a possibilidade de transformar concretamente as
situações de trabalho, para que estas possam trazer benefícios para a saúde mental.
(MENDES, 1995 p.35).
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Há de se destacar principalmente que a Psicodinâmica do trabalho, ao estudar a
relação homem-trabalho, necessita ser compreendida do ponto de vista do normal e não
apenas do patológico.
Conforme Dejours (2013, p. 19), o desafio que a psicodinâmica do trabalho se dispõe:
é o de superar a atual distância existente entre a organização prescrita e organização
real do trabalho, levando em conta todos os perigos que tal distância atualmente
representa – pra saúde, para a segurança e para qualidade do que é produzido.
(DEJOURS, 2013, p.19).
Para Dejours (1992), essa relação muitas das vezes influi na saúde, na segurança e na
qualidade do que é produzido.
2.2 – Organização e condições de trabalho
A organização do trabalho trata-se da divisão das tarefas, contemplando também os
sistemas hierárquicos, bem como as modalidades de comando e relações de poder, o presente
termo, organização do trabalho, é definido por Chiavenato (2009) como sendo um sistema de
atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.
Nesse cenário, destaca-se o considerado pai da administração científica, Frederick
Taylor (1911), tendo em vista os estudos caracterizados pela ênfase nas tarefas, objetivando o
aumento da eficiência ao nível operacional. Chiavenato (2009) menciona que Frederick
Taylor publicou em 1911 o livro Principles of Scientific Management, sendo que, a ideia
principal do livro é pautada na racionalização do trabalho, que envolve a divisão de funções
dos trabalhadores.
Para Chiavenato (2003) Taylor tinha como objetivo acelerar o processo produtivo, ou
seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade, não estando dessa forma interessado
no avanço tecnológico, mas principalmente no controle a qualquer nível de tecnologia. Dessa
forma, a organização do trabalho utilizando como base a Administração Científica e os
estudos de Taylor, é vista como um sistema fechado, isto é, “os indivíduos não recebem
influências externas” Chiavenato (2003, p. 479), tendo em vista que, o sistema fechado é
mecânico, previsível e determinístico. Para Dejours (1992), do ponto de vista psicopatológico
a Organização Cientifica do Trabalho:
Traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo operatório, divisão do organismo
entre órgãos de execução e órgãos de concepção intelectual, enfim, divisão dos
homens, compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de
contra-mestres, chefes de equipe reguladores, cronometristas etc. (DEJOURS, 1992
p.39).
Com isso, nota-se tamanha divisão e controle sobre a organização do trabalho. Tarefas
compartimentadas, repetitivas, controladas com vistas à produtividade.
Estudos desenvolvidos por Dejours (1987 apud MENDES, 1995, p. 34), fazem crítica
ao modelo Taylorista de organização do trabalho, demonstrando que: “(...) é a organização do
trabalho a responsável pelas consequências penosas ou favoráveis para o funcionamento
psíquico do trabalhador”.
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Para Dejours (1992, p.35) o trabalho “Taylorizado” possui organização tão rígida que
domina não somente a vida durante as horas de trabalho, mas invade igualmente, o tempo fora
do trabalho. Sendo assim, ao aprofundar o presente estudo Dejours in Betiol (1994 apud
Mendes 1995, p. 35): afirmou que: “as condições de trabalho prejudicam a saúde do corpo do
trabalhador, enquanto a organização do trabalho atua no nível do funcionamento psíquico”.
Com base nas interpretações desenvolvidas por Dejours (1992), cabe ressaltar que as
condições de trabalho influenciam na saúde física do trabalhador. Em contrapartida, a
organização do trabalho, atua no psíquico do indivíduo. Ou seja, tanto as condições quanto a
organização do trabalho influenciará na saúde do corpo e da mente, respectivamente do
trabalhador.
Certas condições ou organizações do trabalho segundo Dejours (2013) desenvolvem
uma carga psíquica positiva ou negativa. Por exemplo:
No trabalho por peças não há quase espaço para a atividade fantasmática; em todo o
caso, as aptidões fantasmáticas não são utilizadas e a via de descarga psíquica está
fechada; a energia psíquica se acumula, tornando-se fonte de tensão e desprazer, a
carga psíquica cresce até que aparece a fadiga a astenia, e a partir daí a patologia: é o
trabalho fatigante (DEJOURS 2013, p.25).
Como pode ser observado na citação acima, a carga psíquica foi negativa levando ao
trabalhador à patologia. Entretanto, quando o trabalho é livremente escolhido ou organizado, a
carga psíquica torna-se positiva. Torna-se então, um meio de relaxamento, é o caso do artista,
do pesquisador e do cirurgião quando estão satisfeitos com o seu trabalho.
Conforme colaboração de Paschoal e Tamayo (2004, p.46): “é preponderante a ideia
de que, para algo na organização ser um estressor, ele precisa ser percebido como tal pelo
trabalhador”. Ou seja, aquilo que é estressor para um trabalhador, pode ser prazeroso para
outro. É na relação que o trabalhador vai ponderar se aquela organização, de acordo com suas
vivências e desejos, corresponde ou não como algo prazeroso ou estressante.
Por fim, cabe destacar que em muitas das vezes simplesmente a forma com que o
trabalhador encontra-se inserido em uma instituição pode comprometer ou não a organização
e as condições de trabalho existentes.
2.3 – Satisfação profissional: do sofrimento ao prazer
Com o surgimento do contexto da psicologia do trabalho a satisfação profissional
ganhou notória importância no estudo das variáveis existentes dentro dos ambientes
organizacionais.
Locke (1969 apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 70) define satisfação
profissional como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a
realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar.
Sendo assim, Locke (1969, 1976, Henne e Locke 1985, Begley e Czajka 1993,
Elovainio et al. 2000 e O'driscoll e Beehr 2000 apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 71)
concordam que satisfação e insatisfação no trabalho fazem parte de um mesmo fenômeno, não
sendo dessa forma desassociados.
Não obstante as definições e considerações anteriores, Bergamini e Beraldo (1988
apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 72) descrevem que, as definições sobre satisfação
no trabalho, independentemente da concepção abordada, só possuem valia se consideradas as
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diferenças individuais resultantes das variáveis inatas em interação com as experiências
vividas.
Às presentes descrições sobre satisfação profissional acrescenta-se a afirmação de
Dejours (1992) ao relatar que, se o trabalho for de livre escolha e organizado, ele proporciona
equilíbrio e prazer, já que possibilita a descarga da carga psíquica. Dessa forma, identificar
quais os componentes do trabalho que se opõem à descarga de energia é uma maneira de
proporcionar motivação e satisfação no trabalho.
(DEJOURS 2013, p. 25) destaca ainda que: “o prazer do trabalhador resulta da
descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza”. De fato, o prazer no trabalho está
relacionado à satisfação das necessidades representadas em elevado nível pelo individuo,
tornando-se assim, uma manifestação considerável, haja vista as contrariedades impostas pela
sociedade.
Por outro lado, Mendes (1995) descreve que:
(...) o sofrimento é caracterizado por sensações desagradáveis provenientes da não
satisfação de necessidades. Estas são de origem inconsciente e estão relacionadas
aos desejos mais profundos dos sujeitos, revelados muitas vezes ao consciente em
forma de projetos e expectativas de vida. (MENDES, 1995 p.35).
Portanto, torna-se possível compreender conforme destaca Dejours (2013) que, o
sofrimento não tem origem na realidade exterior, mas sim, nas relações em que o indivíduo
constitui com a sua própria realidade.
Dejours (2013) destaca que o surgimento do sofrimento no trabalho acontece quando:
O rearranjo da organização do trabalho não é mais possível, quando a relação do
trabalhador com a organização do trabalho é bloqueada, o sofrimento começa: a
energia pulsional que não acha descarga no exercício do trabalho se acumula no
aparelho psíquico, ocasionando um sentimento de desprazer e tensão. (DEJOURS,
2013 p.29).
Dessa forma, torna-se possível compreender os estudos de Álvaro, Rodrigues e
Rondina (2006) que descrevem o sofrimento no trabalho como sendo uma consequência da
insistência do ser humano em viver em um ambiente que em muitas das vezes lhe é adverso.
Dejours (2013) descreve ainda que, há sofrimento quando:
A relação homem-organização do trabalho está bloqueada; quando o trabalhador
usou o máximo de suas faculdades intelectuais pisicoafetivas, de aprendizagem e de
adaptação. Quando um trabalhador usou de tudo de que dispunha de saber e de
poder na organização do trabalho e quando ele não pode mais mudar de tarefa: isto
é, quando foram esgotados os meios de defesa a exigência física. (DEJOURS, 2013
p.52).
Ainda conforme Dejours (2013, p.52) “a certeza de que o nível atingido de
insatisfação não pode mais diminuir, marca o começo do sofrimento”. Para o autor, há o
surgimento de dois sofrimentos fundamentais na vivência dos trabalhadores, descritos
provisoriamente e organizados atrás de dois sintomas: a insatisfação e ansiedade.
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Para Dejours (1992) o sofrimento proveniente do pouco conteúdo significativo do
trabalho Taylorizado não é mais um mistério e é denunciado não só pelos operários, mas
também pelos ergonomistas e certos meios do patronato.
Assim sendo, cabe destaque também a conclusão de Mendes (1995) ao descrever que:
O trabalho, como parte do mundo externo ao sujeito e do seu próprio corpo e
relações sociais, representa uma fonte de prazer ou de sofrimento, desde que as
condições externas oferecidas atendam ou não à satisfação dos desejos
inconscientes. (MENDES, 1995 p.35).
Portanto, há que ser descrito que o trabalho não é lugar só do sofrimento ou só do
prazer, mas possivelmente de uma “dinâmica interna trazida pelas situações compostas pela
organização do trabalho” (ÉSTHER e JÚNIOR, 2001, P. 25).
Para Dejours e Abdoucheli (2013 p. 106) “prazer e sofrimento podem resultar de
lógicas relativamente independentes”. O que significa dizer que o reconhecimento de
determinado sofrimento no trabalho é compatível com um prazer obtido na relação com o
trabalho.
Outra contribuição relevante de Dejours (1990) apud Mendes (1995) foi à constatação
de que é possível que o trabalhador, por não mais suportar o sofrimento, pode vir a
transformá-lo em criatividade, e por consequência em prazer, em vez de unicamente se valer
de estratégias defensivas.
3 – Metodologia
A pesquisa foi efetuada em uma pequena Instituição Federal de Ensino Superior
localizada no interior do Estado do Rio de Janeiro, na região Noroeste Fluminense. Cabe
destacar que, para fins desse trabalho entende-se por pequena Instituição de Ensino Superior,
àquela que não possui em seu quadro funcional número superior a 100 (cem) servidores
públicos federais.
Com o intuito de descrever características da população pesquisada e estabelecer
relações entre elas, a pesquisa foi descritiva (GIL,1999. Pag. 35).
Quanto à abordagem do problema ela é qualitativa, ressaltando a ideia de que, na
produção de conhecimentos sobre os fenômenos humanos e sociais, interessa mais
compreender e interpretar seus conteúdos.
Segundo Bodgan, R.C, Biklen, S.K (1982 apud Godoy 1995, p. 03), os estudos
denominados qualitativos têm como preocupação fundamental o estudo e análise do mundo
empírico em seu ambiente natural. Assim, o presente estudo foi pautado nas respostas
coletadas de forma real e concreta, a partir disso foi feita uma análise.
Os dados coletados foram obtidos através de um questionário (APÊNDICE A) com 17
questões fechadas e 2 abertas que abordaram os seguintes temas: higiene no trabalho,
segurança no trabalho, estilo e gestão, trabalho em grupo, capacitação profissional e
envolvimento dos trabalhadores nos projetos institucionais. Este questionário foi aplicado aos
16 servidores técnicos administrativos em educação pertencentes aos quadros funcionais da
organização citada, todos responderam.
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Primeiramente foi explicado aos servidores pesquisados o objetivo da pesquisa e a
importância deles para tal concretização. Em relação à aplicação, levou duas semanas para
que todos os servidores técnicos administrativos em educação da instituição pesquisada
pudessem participar, tendo em vista os horários em que cada servidor estava disponível.
As semanas de aplicação dos questionários foram: primeira semana 04 a 08 de agosto
de 2014, segunda semana 11 a 15 de agosto de 2014, nos turnos: manhã, tarde e noite, sendo
os servidores técnicos administrativos responsáveis pelas respostas. A identidade dos
servidores pesquisados não foi revelada nem transcrita nos questionários com intuito de evitar
possíveis constrangimentos para os mesmos.
Sobre o perfil dos entrevistados é possível descrever as seguintes características:
média de idade – aproximadamente 39 anos, faixa etária - 27 a 55 anos, sexo - 11 homens e 5
mulheres, grau de escolaridade - 6 servidores com ensino médio completo e 10 servidores
com ensino superior completo, tempo médio de exercício/trabalho na presente instituição -
aproximadamente 10 anos.
Após a coleta dos dados, houve a organização dos mesmos em categorias de análise,
dessa forma, foram analisados e interpretados os resultados obtidos, além disso, houve o
apoio de autores e obras que tratam do tema em questão.
Os servidores técnicos administrativos foram responsáveis por responderem o
problema da pesquisa. Através das respostas dos mesmos foi possível ter uma análise da
relação desses técnicos administrativos em educação com seu ambiente de trabalho,
Como limitação da pesquisa, cabe ressaltar que, os dados e interpretações obtidas
foram baseados apenas na amostragem selecionada para a realização da pesquisa.
Portanto, os resultados aqui encontrados dizem respeito apenas à amostragem em
questão, não podendo ser generalizado a todo universo da pesquisa.
Por fim, foram analisadas as respostas obtidas e posteriormente foram interpretados
esses resultados. Na próxima seção serão apresentados os resultados dessa pesquisa.
4 – Resultados da pesquisa e discussões
O início dessa exposição dos resultados ressalta questões relativas à higiene no
ambiente de trabalho, onde apenas 13% dos servidores pesquisados, não consideraram limpo
esse ambiente.
Sobre a temática segurança, 25% dos servidores pesquisados responderam que não
existe a presença de seguranças questionando ou observando a entrada de pessoas na
instituição. Ainda sobre esse tema, 94% dos entrevistados informaram haver dispositivos de
segurança como: câmeras e alarmes; todos relataram se sentirem seguros nesse ambiente.
O fato de todos se sentirem seguros diz respeito aos equipamentos e aparatos de
segurança presentes na instituição, bem como o baixo índice de criminalidade existente na
região onde se encontra localizada essa instituição, conforme descreve Monken (2014).
O percentual de respostas que os entrevistados deram aos questionamentos sobre
higiene e segurança estão apresentados na Figura 1.
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Figura 1 – Segurança e Higiene Fonte: Elaborada pelo autor (2014).
Quando o assunto é capacitação 87% relatam que realizaram algum tipo de atividade
nos últimos 18 meses, ou seja, grande parte desse quantitativo de servidores pesquisados está
se capacitando.
É interessante destacar que 62% dos pesquisados indicaram que semestralmente a
instituição oferece alguma atividade e 38% marcaram anualmente.
Contudo, ao analisar os dados seguintes que versam sobre a forma com que essa
capacitação é oferecida, 62% dos entrevistados não concordam nem consideram proveitosa
essa capacitação, contra 38% que responderam o contrário.
Diante desse contexto, cabe relatar que a capacitação oferecida por essa instituição
não está de acordo com a necessidade de seus servidores, pois a maioria informou não estar
satisfeita quando o assunto é esse tema.
Por mais comprometido que seja o trabalhador e por mais aberto que esteja a novos
desafios, os sentimentos de inutilidade podem emergir se não estiver suficientemente
qualificado (DEJOURS, 1992, p.45.).
Para entender a análise dos benefícios trazidos pela capacitação e aperfeiçoamento do
servidor público, vale mencionar novamente Dejours (1992), para esse autor, a qualificação
interfere na formação da auto-imagem e na saúde do trabalhador.
Na Figura 2 estão apresentados os percentuais de respostas sobre trabalho em grupo e
capacitação.
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Figura 2 – Trabalho e Capacitação
Fonte: Elaborada pelo autor (2014).
Quanto à avaliação que os servidores fazem da atual gestão profissional nesse
ambiente de trabalho, 37% consideram péssima, 50% regular e 13% boa, a opção excelente
não foi assinalada.
Somados, 88% dos servidores informaram que a atual gestão colabora
(negativamente) para fatores estressores no ambiente de trabalho, acúmulo de tarefas
repetitivas e mecânicas e falta de informação aos usuários dos serviços públicos.
Nesse contexto, estudos desenvolvidos por Dejours (1987 apud MENDES 1995, p
34), criticam o modelo Taylorista de organização do trabalho, demonstrando que: “(...) é a
organização do trabalho a responsável pelas consequências penosas ou favoráveis para o
funcionamento psíquico do trabalhador”.
A presença de tarefas repetitivas e mecânicas nesse caso também é responsável pelas
consequências penosas ou de insatisfação vivenciadas por esses servidores. Dejours (1992)
aponta ainda que o modelo Taylorista não é coisa apenas do século XIX, pois ele ainda existe,
de maneira velada nas organizações, assim como outros problemas sociais. De fato, essa
premissa é verdadeira, pois foi possível identificar a presença desse modelo nessa
organização.
Apenas 12% (somados) informaram que a atual gestão colabora para informações
precisas e sem contradições e satisfação aos usuários dos serviços públicos, esses 12% são
equivalentes a aproximadamente 2 servidores.
Na Figura 3 estão apresentados os percentuais de respostas sobre gestão profissional e
participação em projetos institucionais.
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Figura 3 – Gestão e Projetos
Fonte: Elaborada pelo autor (2014).
Conforme pode ser percebido na Figura 3, quando o assunto é participação nesses
projetos institucionais, apenas 33% já participaram de algum projeto contra 67% que ainda
não participaram, dentre os que não participaram de projetos, os motivos apontados foram:
67% falta de interesse e 33% alegam ainda não terem sido chamados.
Em relação ao conhecimento dos projetos institucionais, apenas 12% dos servidores
responderam que conhecem os projetos institucionais, 50% apenas alguns projetos e 38%
nenhum.
Torna-se perceptível também a grande insatisfação desses servidores com o ambiente
de trabalho do qual fazem parte, pois 63% relataram não estarem satisfeitos, contra 37% que
informaram estarem satisfeitos.
A Figura 4 traz a apresentação das respostas em percentuais sobre conhecimento de
projetos institucionais e satisfação no trabalho.
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Figura 4 – Conhecimento de Projetos e Satisfação
Fonte: Elaborada pelo autor (2014).
5 – Conclusão
A presente pesquisa propôs-se a identificar o índice de satisfação dos servidores
presentes em uma pequena Instituição Federal de Ensino Superior no Interior do Estado do
Rio de Janeiro com seus respectivos ambientes de trabalho. Assim, com base nas informações
coletadas por meio do questionário aplicado foi possível transcrever que mesmo diante de um
ambiente físico de trabalho limpo, adequado e seguro, existe uma grande insatisfação por
parte desses servidores pesquisados.
Foi possível notar também a necessidade de capacitação adequada para esses
profissionais, dado que 63% dos entrevistados não consideram válidas as iniciativas de
capacitação existentes, não adianta iniciativas de capacitação por parte da instituição, já que, a
forma ou o conteúdo dessa capacitação não estão adequados ao ambiente de trabalho desses
servidores.
Quanto apenas ao fato das tarefas repetitivas e mecânicas foi possível notar a divisão e
controle sobre a organização do trabalho, por meio de tarefas compartimentadas, repetitivas e
com pouca flexibilidade, conforme assinalaram os pesquisados.
Nesse contexto, Dejours (1992) e Mendes (1995) apontam que: o modelo Taylorista
não é coisa apenas do século XIX, e de fato, essa afirmação é correta, pois foi possível
identificar a presença desse modelo nessa organização pesquisada.
Também é importante salientar que conforme respostas dos servidores pesquisados
existem fatores estressores presentes nessa organização, pois esses servidores conseguem
perceber esse acontecimento, conforme explica Paschoal e Tamayo (2004).
Conclui-se que 63% dos entrevistados mostraram-se insatisfeitos com o ambiente de
trabalho. Conforme Dejours (1992) aponta, essa situação pode levar ao surgimento da
psicodinâmica tentando superar a organização apresentada no trabalho por meio daquela em
que o próprio trabalhador em contato com a realidade reinventa, através das estratégias
defensivas.
Dessa forma, é possível destacar que: saber quais estratégias defensivas são usadas e
em quais momentos elas surgem, torna-se um grande diferencial para que o gestor público
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defina novos rumos a serem seguidos, em busca de reverter um ambiente de trabalho
desmotivante para os servidores públicos e improdutivo para os que dependem dos serviços
públicos.
Diante de todo esse contexto, fica como sugestão para pesquisa futura identificar a
existência de estratégias defensivas, como surgem e como elas são utilizadas no decorrer do
tempo.
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6 – Referências:
ALVARO, Alex Leandro Teixeira; RODRIGUES, Patrícia Ferreira; RONDINA, Regina.
Sofrimento no trabalho na visão de Dejours. Revista Científica Eletrônica De Psicologia.
ISSN: 1806-06. Ano IV – Número 7 – Novembro de 2006. Disponível em:
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TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios da Administração Científica. São Paulo: Editora
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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
17
APÊNDICE A
Apêndice A - Questionário Aplicado aos Servidores Técnicos Administrativos em Educação.
Obrigado por aceitar preencher este questionário.
Este questionário é parte de um Trabalho de Conclusão de Curso em Administração
Pública, da Universidade Federal Fluminense e, tem o objetivo de identificar questões
relativas ao seu ambiente de trabalho.
1. Você considera limpo seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não
2. Caso sua resposta anterior seja sim, quantas vezes seu ambiente de trabalho é
higienizado?
( ) Diariamente ( ) 1 vez por semana ( ) 2 vezes por semana ( ) 3 vezes por semana
3. Os sanitários disponíveis (pode marcar mais de uma opção):
( ) Tem sempre papel higiênico
( ) Estão sempre limpos
( ) Possuem sabonete líquido/sólido
( ) Falta papel higiênico
( ) Não está limpo
( ) Não possui sabonete
4. Em relação à higiene em seu ambiente de trabalho, você considera que algo necessita
ser visto ou revisto?
5. Você considera seguro seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não
6. Existem seguranças observando e questionando a entrada de pessoas em seu ambiente
de trabalho?
( ) Sim ( ) Não
7. Existem dispositivos de segurança?
( ) Sim ( ) Não
Caso a resposta anterior seja sim, quais são? (pode responder mais de uma opção)
( ) Câmeras
( ) Detectores de metais
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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( ) Iluminação adequada durante o período noturno
( ) Cancelas
( ) Outras ______________________
8. Você considera importante trabalhar em grupo?
( ) Sim ( ) Não
9. Existe algum momento em que há trabalho em grupo em seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não
10. Caso a resposta anterior seja sim, liste algumas tarefas que são realizadas em grupo em
seu ambiente de trabalho.
11. Quanto a capacitação, nos últimos 18 meses você realizou alguma atividade?
( ) Sim ( ) Não
12. Sua instituição oferece capacitação profissional?
( ) Sim ( ) Não
Caso a resposta anterior seja sim, marque abaixo quando.
( ) Anualmente
( ) Semestralmente
( ) Mensalmente
13. Caso as respostas quanto ao oferecimento de capacitação profissional seja sim; você
concorda ou acha efetivamente proveitoso a forma com que essa capacitação acontece?
( ) Sim ( ) Não
14. Como você considera a atual gestão profissional em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssima
( ) Regular
( ) Boa
( ) Excelente
15. A forma com que essa gestão acontece colabora para? (pode marcar mais de uma
opção)
( ) Fatores estressores no ambiente de trabalho
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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( ) Acumulo de tarefas repetitivas e mecânicas
( ) Falta de informação aos usuários dos serviços públicos
( ) Informações precisas e sem contradições
( ) Satisfação aos usuários dos serviços públicos
16. Você conhece os projetos institucionais desenvolvidos em seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não ( ) Alguns
17. Já participou de algum projeto institucional?
( ) Sim ( ) Não
18. Caso a resposta na questão anterior seja não, marque o motivo para tal:
( ) Pois não tenho interesse
( ) Pois ainda não fui chamado (a) para essa participação
( ) Outro motivo __________________________________________________
19. Você está satisfeito em seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não (explique o motivo)
Agradecemos sua Colaboração!