DERECHO

Fecha correspondenciaRecibido 9 de mayo de 2018Revisioacuten 1 de junio de 2018Aceptado 28 de junio de 2018

Forma de citar

Moreno S I Relaciones interpersonales en el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba Revista CES Derecho (9) 1 enero ndash junio 2018 13-33

Open accessTeacuterminos de usoLicencia creative commonsEacutetica de publicacionesRevisioacuten por paresGestioacuten por Open Journal SystemDOI httpdxdoiorg1021615cesder912ISSN 2145-7719

Sobre el artiacuteculo

El artiacuteculo que se presenta a continuacioacuten es un Artiacuteculo de investigacioacuten cientiacutefica y tecnoloacutegica producto del trabajo de grado no publicado ldquoIdentificacioacuten de la incidencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica Del Chocoacute Diego Luis Coacuterdobardquo Trabajo de Grado realizado bajo la direccioacuten del PHD Elkin Olaguer Peacuterez Saacutenchez

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego

Luis CoacuterdobaRelations in the labor climate of the al technological university of Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Sorleidy Indira Moreno Perea1 Elkin Olaguer Perez Sanchez2

ResumenEste trabajo busca analizar la importancia de las relaciones interpersona-les como parte esencial en la vida social repercutiendo directamente en el desarrollo del ser humano para lo cual es necesario identificar coacutemo inciden las relaciones interpersonales al interior clima laboral de la Uni-versidad Tecnoloacutegica del Chocoacute ldquoDiego Luis Coacuterdobardquo para contribuir al mejoramiento del desempentildeo de los empleados Para el desarrollo de la investigacioacuten se utilizaron ocho dimensiones tales como Relaciones inter-personales cultura organizacional comunicacioacuten disponibilidad de recurso fiacutesico y de conocimiento autonomiacutea y toma de decisiones motivacioacuten y apoyo realizado mediante un estudio transversal de tipo cualitativo con un apoyo cuantitativo sobre una muestra de 62 personas que arrojoacute como resultado que la comunicacioacuten es la dimensioacuten que maacutes se correlaciona con las otras dimensiones estudiadas permitiendo concluir que incide de manera directa debido que al mantener buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten

Palabras clave Comunicacioacuten motivacioacuten toma decisiones autonomiacutea cultura corporativa

AbstractThis work seeks to analyze the importance of interpersonal relationships as an essential part of social life having a direct impact on the develop-ment of the human being for which it is necessary to identify how inter-personal relationships affect the interior of the Technological University of Chocoacute ldquoDiego Luis Coacuterdobardquo to contribute to the improvement of employee performance For the development of the research eight dimensions were used such as interpersonal relationships organizational culture commu-nication availability of physical resources and knowledge autonomy and decision-making motivation and support carried out through a qualitative cross-sectional study with a quantitative support on a sample of 62 people which showed that communication is the dimension that most correlates with the other dimensions studied allowing to conclude that it affects di-rectly because maintaining good interpersonal relationships favors and increases the productive level in every institution

Keywords Communication motivation decision making autonomy corpo-rate culture

Moreno S I

Paacuteg 14

DERECHO

Grupo de investigacioacuten CYGO como requisito parcial para optar al tiacutetulo de Magiacutester en Administracioacuten MBA Universidad De Medelliacuten 2017

Sobre los autores

1 Fisioterapeuta - Magiacutester en Administracioacuten - universidad de Medelliacuten

2 Magister en Administracioacuten Doctor en Administracioacuten Docente Tiempo Completo Universidad de Medelliacuten

IntroduccioacutenLas organizaciones estaacuten conformadas por una gran estructura de seres humanos los cuales tienen diferentes tipos de comportamiento actitudes y creencias que permean su interaccioacuten y por ende el logro de unas buenas relaciones interpersonales necesarias para mantener un buen clima laboral dentro de una organizacioacuten (Aacutelvarez et al 2005) Si toda institucioacuten desea establecer herramientas para mejora y mantener un buen clima laboral se debe propender a manejar ciertos factores que seraacuten principales para ellos con el fin de conservar sostener y optimizar las relaciones interpersonales ya que esto favorece la generacioacuten de entornos maacutes motivacionales para los empleados dentro de los factores maacutes relevantes que influyen en el climas laboral se encuentran Organiza-cioacuten Cultura corporativa clima organizacional y las relaciones interpersonales seguacuten Varela (2008)

A mediados del siglo XX Barnard (1938) definioacute a las organizaciones como un sis-tema coordinado de actividades realizadas por dos o maacutes personas donde es indis-pensable la comunicacioacuten la motivacioacuten y la toma de decisiones para efectuar las tareas Munguiacutea y Castro (2006) antildeaden que las organizaciones se forman a traveacutes de sistemas de comunicacioacuten coordinados que permite lograr los objetivos macro

Dentro del marco de toda organizacioacuten y de su entorno laboral existe un Clima orga-nizacional seguacuten Garciacutea (2009) describe el clima como la percepcioacuten que el empleado tiene de la satisfaccioacuten de sus necesidades sociales y del buen sentimiento por la labor por otro lado dada la importancia del clima laboral que permite interpretar si-tuaciones y reorientar sus actividades para la mejora continua de su entorno seguacuten Pritchard y Karasick (2013)

Sin embargo Moss (1973) antildeade que las percepciones del ambiente de la empresa no soacutelo suceden por lo que ella proyecta a sus empleados tambieacuten se relaciona con las caracteriacutesticas psicosociales del grupo lo que para Dubra (1986) conforma la sensacioacuten personalidad y caraacutecter del ambiente interno de una organizacioacuten Estas concepciones sobre el clima organizacional son aclaradas por Hellreigel y Solocum (1974) quienes expresan que cuando el clima es analizado y medido de forma indi-vidual se habla de clima psicoloacutegico pero cuando se estudia desde el punto de vista de la organizacioacuten se refiere a clima organizacional De su lado Arriola et al (2011) expresan que entre las caracteriacutesticas del clima organizacional se encuentran las relaciones de autoridad que es el respeto de los subordinados hacia sus superiores y hacia la organizacioacuten del mismo modo la seguridad aquellos factores que conforman el entorno que facilitan su seguridad fiacutesica capacitacioacuten espacio y herramientas de trabajo Esto a su vez se refleja en la cultura corporativa de una organizacioacuten para Zapata (2002) es un fenoacutemeno tangible igual a la estructura y a la tecnologiacutea que posee una empresa cuya funcioacuten es crear la identidad

Para Daft (2011) la cultura les ofrece a las personas un sentido de identidad y de pertenencia a la organizacioacuten que les genera compromisos maacutes grandes que sus propias expectativas porque guiacutea la toma de decisiones de los empleados en ausencia de reglas o poliacuteticas escritas Por consiguiente ayuda a la creacioacuten del capital social de la organizacioacuten al forjar relaciones ya sean positivas o negativas dentro y afuera de la organizacioacuten Que a su vez hace que se propicien unas adecuada relaciones interpersonales para Murillo (2004) son los principios que guiacutean las relaciones entre los individuos para regular sus problemas identificar las normas de interaccioacuten entre personas y grupos pudiendo ser agradables o desagradables pero las primeras redu-cen la intimidacioacuten y orientan las acciones del individuo hacia los intereses colectivos

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 15

DERECHO

(Corcega amp Subero 2009) Porque seguacuten Contreras et al (2012) las relaciones tienen el objetivo de dar reciprocidad a los objetivos e intereses de las personas que las sostie-nen y esta correspondencia no soacutelo funciona en las relaciones informales

Bajo estos conceptos se soportaron las bases para el desarrollo de la investigacioacuten con el fin de identificar la incidencia de las relaciones interpersonales bajo el clima laboral en la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute ldquoDiego Luiacutes Coacuterdobardquo (UTCH)

Metodologiacutea Para realizar una aproximacioacuten de iacutendole descriptiva y exploratoria de la forma coacutemo las relaciones interpersonales inciden en el clima laboral desempentildeo y orga-nizacioacuten del personal administrativo de la Universidad Tecnoloacutegica de Chocoacute ubicada en la zona centro del departamento del chocoacute en el barrio medrando AA 292 se desarrolloacute un estudio transversal de caraacutecter cualitativo con apoyo cuantitativo que pudieran ser entrelazados (Cazau 2009)

La caracterizacioacuten de la poblacioacuten administrativa de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se realizoacute a partir de preguntas abierta seguacuten la escala de Likert que consiste en realizar afirmaciones o juicio mediante una asignacioacuten de punto que generariacutean una sumatoria para ver su puntuacioacuten (Goacutemez 2006)

Para la realizacioacuten de esta investigacioacuten se tomoacute en cuenta a 678 empleado admi-nistrativos de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute que se encuentran distribuido dentro de la planta docente ocasionales y anexos lo que permitioacute que fueron seleccio-nados mediante un muestreo por cuota con una representacioacuten de 62 personas Para determinar la validez de los instrumentos (encuesta observacioacuten) inicialmente se realiza a traveacutes de una encuesta con un sistema de calificacioacuten mediante la escala de Likert con tres opciones de respuesta nunca a veces y siempre y una observa-cioacuten directa participante se procedioacute a realizar una base de datos en donde a partir del anaacutelisis descriptivo Las variables sociodemograacuteficas valoradas fueron la edad el sexo grado de escolaridad Antiguumledad en la entidad tipo de contratacioacuten esto para describir el clima laboral en el personal encuestado se realizoacute un anaacutelisis de dimensiones y variables planteadas en la investigacioacuten para el logro de los objetivos desde esta perspectiva las variables usadas en las investigaciones son de Chang et al (2008) Alcalaacute (2011) Mercado y Toro (2008) Aacutelvarez etal (2005) Sudasky (1974) Toro (1990) Stern (1963) que son las que abordan el clima laboral y conducen a uti-lizar dimensiones y variables que hacen parte del instrumento para el logro de los objetivos y triangulacioacuten de la informacioacuten (Tabla 1)

ResultadosLos resultados arrojados fueron analizados por el software Stata versioacuten 13 Donde permitioacute cuantificar cada uno de los porcentajes obtenido para poder determinar el rango de las variables sociodemograacuteficas y las dimensiones a tratar de forma inde-pendiente donde identificamos y caracterizamos la poblacioacuten administrativa seguacuten el objetivo primero de la investigacioacuten (Grafico 1 y 2)

En relacioacuten a los objetivos dos y tres de este estudio los cuales hacen referencia a la descripcioacuten de las variables del clima laboral y su asociacioacuten con los factores incidentes en el personal evaluado de la universidad

Moreno S I

Paacuteg 16

DERECHO

DiscusioacutenAl analizar los diferentes resultados de esta investigacioacuten nos muestra que en las relaciones interpersonales se encontraron algunos autores que explican y sustentan estos hallazgos Por ejemplo para Moyano (2014) el ser humano es un ser social quien durante su vida construye relaciones que le permiten apreciar la vida en todos los contextos incluyendo el laboral lo cual forma viacutenculos que se hacen maacutes perma-nente con el transcurrir de los tiempos lo que puede estar vinculado con los lazos de amistad que se crean al interior de la organizacioacuten

En congruencia con lo anterior de este estudio observamos a Zapata y Rodriacuteguez (2008) expone que ldquolas relaciones se manifiestan seguacuten status roles y procesos que adquieren las personas y determinados grupos sociales conformando de esta manera fenoacutemenos organizacionales que caracterizan las interacciones personalesrdquo (p305)

Por otro lado conseguimos a Dalton y Watts (2007) los cuales hacen referencia a la cultura organizacional como las empresas modernas que contratan no soacutelo las habilidades de las personas las contratan en su totalidad porque saben que si una persona se adapta a su cultura y filosofiacutea corporativa pueden satisfacer mejor sus necesidades De esta manera sus compantildeiacuteas seraacuten maacutes productivas tendraacuten menos conflictos maacutes calidad en los productos o servicios que ofrezca menor rotacioacuten y maacutes sentido de pertenencia en los empleados

Podemos decir que de manera general las relaciones interpersonales se muestran de forma estable debido a que se puede generar por los diferentes aacutembitos labo-rales y sociales donde comparte los funcionarios de la organizacioacuten esto seguido de una cultura organizacional que es reflejada de forma buena al interior de la or-ganizacioacuten que le garantiza mayores productos y menos problemas que afecte su calidad de servicios y entorno laboral

De otra manera encontramos a Gil (2013) que hace referencia a la comunicacioacuten donde favorece el bienestar de los empleados reduce el aislamiento del trabajador en su puesto y permite la ejecucioacuten de un trabajo en equipo Ademaacutes seguacuten el mismo autor manifiesta

ldquoUn ambiente de trabajo propiciado por la comunicacioacuten permite la transmi-sioacuten de mensajes uacutetiles para la ejecucioacuten de las tareas una comunicacioacuten a un doble nivel la que se establece para la realizacioacuten correcta de la tarea y la que es posible durante el trabajo pero sin relacioacuten directa con el mismordquo (Gil 2013 p19)

Otro autor se refiere a la comunicacioacuten como una de las actividades a las que maacutes tiempo le dedican las personas en su sitio de trabajo en donde participar en reuniones discutir un proyecto solicitar informacioacuten genera disputa que hace que se genere una comunicacioacuten que puede ser asertiva y elocuente logrando a su vez resolver cualquier situacioacuten problemaacutetica que se presente en una organizacioacuten (Palaciacute 2005)

Por lo tanto se puede demostrar que dentro de la universidad existe una adecuada comunicacioacuten seguacuten lo que indica la mayoriacutea siendo esta la base esencial para la buena actividad de toda organizacioacuten y su ambiente laboral donde les permite a los empleados conocerse y relacionarse entre siacutePor este motivo mantener una buena comunicacioacuten es una estrategia clave para el logro de los objetivos y metas a nivel institucional donde se direccione un buen intercambio de los diferentes mensajes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 17

DERECHO

que fortalezca el dialogo entre ellos tal como se sustenta por los autores mencio-nados anteriormente

Por otro lado encontramos la disponibilidad de recurso como la percepcioacuten del grado en que los trabajadores cuenta con los equipos espacio implementos y el aporte re-querido de otras personas y dependencias para la realizacioacuten de un mejor desempentildeo y rol en su trabajo bajo unas condiciones ambientales adecuadas que les permita y les facilite oacuteptimo trabajo Mercado y Toro (2008)

Se puede concluir que esta dimensioacuten al interior de la universidad tiene aspectos positivos sin embargo se requiere mayor atencioacuten en los recursos fiacutesicos y de co-nocimientos disponibles en la universidad objeto de estudio con el aacutenimo de generar buenas praacutecticas laborares y mejorar su entorno como lo indica el autor

Esto en congruencia con estos resultados se puede indicar que esta dimensioacuten es de suma importancia ya que le permite al empleado tener un espacio seguro y oacuteptimo para el desempentildeo de su labor lo cual puede incidir en la calidad de la prestacioacuten de los servicios y en los procesos administrativos y acadeacutemicos

Seguacuten la teoriacutea se puede explicar que la autonomiacutea se define como la percepcioacuten del trabajador acerca de la autodeterminacioacuten y su nivel de compromiso frente a su quehacer laboral elementos necesarios para la toma de decisiones con respecto a procedimientos laborales metas y prioridades (Chiang et al 2008)

Por consiguiente encontramos que para (Corcega amp Subero 2009) la toma de deci-siones implica un proceso en el que se escoge entre dos o maacutes alternativas siempre con el aacutenimo de llegar a la mejor solucioacuten mediante la seleccioacuten de la opcioacuten que compensa de modo efectivo el logro de una meta o la resolucioacuten de un problema que beneficien la organizacioacuten

Al hacer un anaacutelisis de forma maacutes contemplada podemos visualizar como la auto-nomiacutea trabaja de manera articulada con la toma decisiones que a la vez les facilita a sus empleados a poder expresar y plantear diferentes cosas y herramientas que proporcionen ambientes saludables y por ende entornos que se vuelvan agradables y que se reflejen con un buen desempentildeo en la organizacioacuten Cabe indicar que existe en una discusioacuten paralela frente algunas personas que reflejan una mayor atencioacuten por no sentir que tengan autonomiacutea para tomar sus decisiones frente algo que los pueda competir

Para el logro de la motivacioacuten en los empleados los estiacutemulos salariales y econoacutemicos al igual que las recompensas sociales simboacutelicos y no materiales son elementos esenciales para un buen cumplimiento y desempentildeo de su trabajo Bantanero y Saacutenchez (2008)

Por el contrario para la motivacioacuten genera en los empleados una fuerza o impulso interior que inicia mantiene y dirige la conducta de las personas con el fin de lograr un objetivo determinado en beneficio propio y que conlleva al alcance de un maacuteximo desempentildeo laboral Grisales y Monroy (2011)

Lo anterior refleja como el hombre manifiesta conductas y actitudes en su trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales de la institucioacuten a diferencia de los aspectos que resaltan los autores en la buacutesqueda de una buena

Moreno S I

Paacuteg 18

DERECHO

estimulacioacuten encontramos que en la organizacioacuten su motivacioacuten labora se maneja de una forma adecuada donde puede interferir en cualquiera dimensioacuten

Seguacuten (Chiang et al 2008) el reconocimiento es mirado como la percepcioacuten que tienen los miembros de la organizacioacuten con respecto al estiacutemulo que reciben por parte de sus superiores como su contribucioacuten a la empresa desde este aacutembito se puede decir que los empleados se sienten satisfecho con los estiacutemulos recibidos por parte de sus superiores donde se les resalta su desempentildeo profesional

Por otra parte encontramos que el reconocimiento es la satisfaccioacuten que alcanzan los empleados entorno a los productos obtenidos por desempentildeo laboral por ende al cumplimiento y logro de objetivos y metas establecidas (Grisales amp Monroy 2011)

En definitiva la universidad debe trabajar de la mano con sus empleados de tal ma-nera que esto le permita el logro de la satisfaccioacuten y por ende conlleve a un mejor desempentildeo de sus trabajadores para que se direcciones sus metas a trazar

Por otro lado encontramos la estabilidad es definida como percepcioacuten del grado en que los trabajadores ven claros los medios por los cuales se le garantiza una per-manencia al interior de una organizacioacuten por lo cual se les valora su desempentildeo y se les conserva o se despide con criterios justos Mercado y Toro (2008)

A diferencia encontramos que para Ramiacuterez y Cajicas (2004) la estabilidad laboral entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un trabajador en una misma organizacioacuten aunque cambie de diferentes cargos dentro de la misma institucioacuten pues se rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador aunque sobre la decisioacuten de uno u otro gravitan costos distintos

Gran parte del personal encuestado se siente estable a nivel laboral dentro de la organizacioacuten al compararlo con las variables de motivacioacuten observamos que son ellos lo que se sienten ser estimulado y motivados por la universidad concurriendo este un factor determinante para la construccioacuten del desarrollo de meta a nivel or-ganizacional por esa gran permaneciacutea que es generada en su organizacioacuten lo cual los hace formadores y seguidores para la construccioacuten de sus logros

A partir de la correlacioacuten de Spearman se sustraen los resultados que arrojoacute donde se evidencia que existe una correlacioacuten positiva entre las dimensiones lo cual indica una direccioacuten directamente proporcional es decir el aumento en los puntajes de una incrementa los puntos en la otra Adicionalmente podemos observar en la tabla que las dimensiones con mayor magnitud de asociacioacuten son las de comunicacioacuten y moti-vacioacuten (rho=030) seguida de la comunicacioacuten y la cultura organizacional (rho=028) de tal manera que esta puede inferir sobre las relaciones interpersonales

De igual forma se evidencia que las relaciones interpersonales tambieacuten se correla-cionan frecuentemente con las otras dimensiones En este sentido se puede inferir que tanto la comunicacioacuten como las relaciones interpersonales son variables de gran relevancia o tienen un alto impacto en las otras dimensiones evaluadas En este caso la literatura indica que para la cultura organizacional permite la unifi-cacioacuten de los trabajadores con la institucioacuten vigila el trabajo mediante valores y siacutembolos compartidos y estimula a los miembros de los equipos de trabajo para comprometerlos con el logro de los objetivos seguacuten Mukenhim (2009) por otro lado en relacioacuten con lo anterior se puede decir que las relaciones interpersonales se re-

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 15

DERECHO

(Corcega amp Subero 2009) Porque seguacuten Contreras et al (2012) las relaciones tienen el objetivo de dar reciprocidad a los objetivos e intereses de las personas que las sostie-nen y esta correspondencia no soacutelo funciona en las relaciones informales

Bajo estos conceptos se soportaron las bases para el desarrollo de la investigacioacuten con el fin de identificar la incidencia de las relaciones interpersonales bajo el clima laboral en la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute ldquoDiego Luiacutes Coacuterdobardquo (UTCH)

Metodologiacutea Para realizar una aproximacioacuten de iacutendole descriptiva y exploratoria de la forma coacutemo las relaciones interpersonales inciden en el clima laboral desempentildeo y orga-nizacioacuten del personal administrativo de la Universidad Tecnoloacutegica de Chocoacute ubicada en la zona centro del departamento del chocoacute en el barrio medrando AA 292 se desarrolloacute un estudio transversal de caraacutecter cualitativo con apoyo cuantitativo que pudieran ser entrelazados (Cazau 2009)

La caracterizacioacuten de la poblacioacuten administrativa de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se realizoacute a partir de preguntas abierta seguacuten la escala de Likert que consiste en realizar afirmaciones o juicio mediante una asignacioacuten de punto que generariacutean una sumatoria para ver su puntuacioacuten (Goacutemez 2006)

Para la realizacioacuten de esta investigacioacuten se tomoacute en cuenta a 678 empleado admi-nistrativos de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute que se encuentran distribuido dentro de la planta docente ocasionales y anexos lo que permitioacute que fueron seleccio-nados mediante un muestreo por cuota con una representacioacuten de 62 personas Para determinar la validez de los instrumentos (encuesta observacioacuten) inicialmente se realiza a traveacutes de una encuesta con un sistema de calificacioacuten mediante la escala de Likert con tres opciones de respuesta nunca a veces y siempre y una observa-cioacuten directa participante se procedioacute a realizar una base de datos en donde a partir del anaacutelisis descriptivo Las variables sociodemograacuteficas valoradas fueron la edad el sexo grado de escolaridad Antiguumledad en la entidad tipo de contratacioacuten esto para describir el clima laboral en el personal encuestado se realizoacute un anaacutelisis de dimensiones y variables planteadas en la investigacioacuten para el logro de los objetivos desde esta perspectiva las variables usadas en las investigaciones son de Chang et al (2008) Alcalaacute (2011) Mercado y Toro (2008) Aacutelvarez etal (2005) Sudasky (1974) Toro (1990) Stern (1963) que son las que abordan el clima laboral y conducen a uti-lizar dimensiones y variables que hacen parte del instrumento para el logro de los objetivos y triangulacioacuten de la informacioacuten (Tabla 1)

ResultadosLos resultados arrojados fueron analizados por el software Stata versioacuten 13 Donde permitioacute cuantificar cada uno de los porcentajes obtenido para poder determinar el rango de las variables sociodemograacuteficas y las dimensiones a tratar de forma inde-pendiente donde identificamos y caracterizamos la poblacioacuten administrativa seguacuten el objetivo primero de la investigacioacuten (Grafico 1 y 2)

En relacioacuten a los objetivos dos y tres de este estudio los cuales hacen referencia a la descripcioacuten de las variables del clima laboral y su asociacioacuten con los factores incidentes en el personal evaluado de la universidad

Moreno S I

Paacuteg 16

DERECHO

DiscusioacutenAl analizar los diferentes resultados de esta investigacioacuten nos muestra que en las relaciones interpersonales se encontraron algunos autores que explican y sustentan estos hallazgos Por ejemplo para Moyano (2014) el ser humano es un ser social quien durante su vida construye relaciones que le permiten apreciar la vida en todos los contextos incluyendo el laboral lo cual forma viacutenculos que se hacen maacutes perma-nente con el transcurrir de los tiempos lo que puede estar vinculado con los lazos de amistad que se crean al interior de la organizacioacuten

En congruencia con lo anterior de este estudio observamos a Zapata y Rodriacuteguez (2008) expone que ldquolas relaciones se manifiestan seguacuten status roles y procesos que adquieren las personas y determinados grupos sociales conformando de esta manera fenoacutemenos organizacionales que caracterizan las interacciones personalesrdquo (p305)

Por otro lado conseguimos a Dalton y Watts (2007) los cuales hacen referencia a la cultura organizacional como las empresas modernas que contratan no soacutelo las habilidades de las personas las contratan en su totalidad porque saben que si una persona se adapta a su cultura y filosofiacutea corporativa pueden satisfacer mejor sus necesidades De esta manera sus compantildeiacuteas seraacuten maacutes productivas tendraacuten menos conflictos maacutes calidad en los productos o servicios que ofrezca menor rotacioacuten y maacutes sentido de pertenencia en los empleados

Podemos decir que de manera general las relaciones interpersonales se muestran de forma estable debido a que se puede generar por los diferentes aacutembitos labo-rales y sociales donde comparte los funcionarios de la organizacioacuten esto seguido de una cultura organizacional que es reflejada de forma buena al interior de la or-ganizacioacuten que le garantiza mayores productos y menos problemas que afecte su calidad de servicios y entorno laboral

De otra manera encontramos a Gil (2013) que hace referencia a la comunicacioacuten donde favorece el bienestar de los empleados reduce el aislamiento del trabajador en su puesto y permite la ejecucioacuten de un trabajo en equipo Ademaacutes seguacuten el mismo autor manifiesta

ldquoUn ambiente de trabajo propiciado por la comunicacioacuten permite la transmi-sioacuten de mensajes uacutetiles para la ejecucioacuten de las tareas una comunicacioacuten a un doble nivel la que se establece para la realizacioacuten correcta de la tarea y la que es posible durante el trabajo pero sin relacioacuten directa con el mismordquo (Gil 2013 p19)

Otro autor se refiere a la comunicacioacuten como una de las actividades a las que maacutes tiempo le dedican las personas en su sitio de trabajo en donde participar en reuniones discutir un proyecto solicitar informacioacuten genera disputa que hace que se genere una comunicacioacuten que puede ser asertiva y elocuente logrando a su vez resolver cualquier situacioacuten problemaacutetica que se presente en una organizacioacuten (Palaciacute 2005)

Por lo tanto se puede demostrar que dentro de la universidad existe una adecuada comunicacioacuten seguacuten lo que indica la mayoriacutea siendo esta la base esencial para la buena actividad de toda organizacioacuten y su ambiente laboral donde les permite a los empleados conocerse y relacionarse entre siacutePor este motivo mantener una buena comunicacioacuten es una estrategia clave para el logro de los objetivos y metas a nivel institucional donde se direccione un buen intercambio de los diferentes mensajes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 17

DERECHO

que fortalezca el dialogo entre ellos tal como se sustenta por los autores mencio-nados anteriormente

Por otro lado encontramos la disponibilidad de recurso como la percepcioacuten del grado en que los trabajadores cuenta con los equipos espacio implementos y el aporte re-querido de otras personas y dependencias para la realizacioacuten de un mejor desempentildeo y rol en su trabajo bajo unas condiciones ambientales adecuadas que les permita y les facilite oacuteptimo trabajo Mercado y Toro (2008)

Se puede concluir que esta dimensioacuten al interior de la universidad tiene aspectos positivos sin embargo se requiere mayor atencioacuten en los recursos fiacutesicos y de co-nocimientos disponibles en la universidad objeto de estudio con el aacutenimo de generar buenas praacutecticas laborares y mejorar su entorno como lo indica el autor

Esto en congruencia con estos resultados se puede indicar que esta dimensioacuten es de suma importancia ya que le permite al empleado tener un espacio seguro y oacuteptimo para el desempentildeo de su labor lo cual puede incidir en la calidad de la prestacioacuten de los servicios y en los procesos administrativos y acadeacutemicos

Seguacuten la teoriacutea se puede explicar que la autonomiacutea se define como la percepcioacuten del trabajador acerca de la autodeterminacioacuten y su nivel de compromiso frente a su quehacer laboral elementos necesarios para la toma de decisiones con respecto a procedimientos laborales metas y prioridades (Chiang et al 2008)

Por consiguiente encontramos que para (Corcega amp Subero 2009) la toma de deci-siones implica un proceso en el que se escoge entre dos o maacutes alternativas siempre con el aacutenimo de llegar a la mejor solucioacuten mediante la seleccioacuten de la opcioacuten que compensa de modo efectivo el logro de una meta o la resolucioacuten de un problema que beneficien la organizacioacuten

Al hacer un anaacutelisis de forma maacutes contemplada podemos visualizar como la auto-nomiacutea trabaja de manera articulada con la toma decisiones que a la vez les facilita a sus empleados a poder expresar y plantear diferentes cosas y herramientas que proporcionen ambientes saludables y por ende entornos que se vuelvan agradables y que se reflejen con un buen desempentildeo en la organizacioacuten Cabe indicar que existe en una discusioacuten paralela frente algunas personas que reflejan una mayor atencioacuten por no sentir que tengan autonomiacutea para tomar sus decisiones frente algo que los pueda competir

Para el logro de la motivacioacuten en los empleados los estiacutemulos salariales y econoacutemicos al igual que las recompensas sociales simboacutelicos y no materiales son elementos esenciales para un buen cumplimiento y desempentildeo de su trabajo Bantanero y Saacutenchez (2008)

Por el contrario para la motivacioacuten genera en los empleados una fuerza o impulso interior que inicia mantiene y dirige la conducta de las personas con el fin de lograr un objetivo determinado en beneficio propio y que conlleva al alcance de un maacuteximo desempentildeo laboral Grisales y Monroy (2011)

Lo anterior refleja como el hombre manifiesta conductas y actitudes en su trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales de la institucioacuten a diferencia de los aspectos que resaltan los autores en la buacutesqueda de una buena

Moreno S I

Paacuteg 18

DERECHO

estimulacioacuten encontramos que en la organizacioacuten su motivacioacuten labora se maneja de una forma adecuada donde puede interferir en cualquiera dimensioacuten

Seguacuten (Chiang et al 2008) el reconocimiento es mirado como la percepcioacuten que tienen los miembros de la organizacioacuten con respecto al estiacutemulo que reciben por parte de sus superiores como su contribucioacuten a la empresa desde este aacutembito se puede decir que los empleados se sienten satisfecho con los estiacutemulos recibidos por parte de sus superiores donde se les resalta su desempentildeo profesional

Por otra parte encontramos que el reconocimiento es la satisfaccioacuten que alcanzan los empleados entorno a los productos obtenidos por desempentildeo laboral por ende al cumplimiento y logro de objetivos y metas establecidas (Grisales amp Monroy 2011)

En definitiva la universidad debe trabajar de la mano con sus empleados de tal ma-nera que esto le permita el logro de la satisfaccioacuten y por ende conlleve a un mejor desempentildeo de sus trabajadores para que se direcciones sus metas a trazar

Por otro lado encontramos la estabilidad es definida como percepcioacuten del grado en que los trabajadores ven claros los medios por los cuales se le garantiza una per-manencia al interior de una organizacioacuten por lo cual se les valora su desempentildeo y se les conserva o se despide con criterios justos Mercado y Toro (2008)

A diferencia encontramos que para Ramiacuterez y Cajicas (2004) la estabilidad laboral entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un trabajador en una misma organizacioacuten aunque cambie de diferentes cargos dentro de la misma institucioacuten pues se rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador aunque sobre la decisioacuten de uno u otro gravitan costos distintos

Gran parte del personal encuestado se siente estable a nivel laboral dentro de la organizacioacuten al compararlo con las variables de motivacioacuten observamos que son ellos lo que se sienten ser estimulado y motivados por la universidad concurriendo este un factor determinante para la construccioacuten del desarrollo de meta a nivel or-ganizacional por esa gran permaneciacutea que es generada en su organizacioacuten lo cual los hace formadores y seguidores para la construccioacuten de sus logros

A partir de la correlacioacuten de Spearman se sustraen los resultados que arrojoacute donde se evidencia que existe una correlacioacuten positiva entre las dimensiones lo cual indica una direccioacuten directamente proporcional es decir el aumento en los puntajes de una incrementa los puntos en la otra Adicionalmente podemos observar en la tabla que las dimensiones con mayor magnitud de asociacioacuten son las de comunicacioacuten y moti-vacioacuten (rho=030) seguida de la comunicacioacuten y la cultura organizacional (rho=028) de tal manera que esta puede inferir sobre las relaciones interpersonales

De igual forma se evidencia que las relaciones interpersonales tambieacuten se correla-cionan frecuentemente con las otras dimensiones En este sentido se puede inferir que tanto la comunicacioacuten como las relaciones interpersonales son variables de gran relevancia o tienen un alto impacto en las otras dimensiones evaluadas En este caso la literatura indica que para la cultura organizacional permite la unifi-cacioacuten de los trabajadores con la institucioacuten vigila el trabajo mediante valores y siacutembolos compartidos y estimula a los miembros de los equipos de trabajo para comprometerlos con el logro de los objetivos seguacuten Mukenhim (2009) por otro lado en relacioacuten con lo anterior se puede decir que las relaciones interpersonales se re-

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Moreno S I

Paacuteg 16

DERECHO

DiscusioacutenAl analizar los diferentes resultados de esta investigacioacuten nos muestra que en las relaciones interpersonales se encontraron algunos autores que explican y sustentan estos hallazgos Por ejemplo para Moyano (2014) el ser humano es un ser social quien durante su vida construye relaciones que le permiten apreciar la vida en todos los contextos incluyendo el laboral lo cual forma viacutenculos que se hacen maacutes perma-nente con el transcurrir de los tiempos lo que puede estar vinculado con los lazos de amistad que se crean al interior de la organizacioacuten

En congruencia con lo anterior de este estudio observamos a Zapata y Rodriacuteguez (2008) expone que ldquolas relaciones se manifiestan seguacuten status roles y procesos que adquieren las personas y determinados grupos sociales conformando de esta manera fenoacutemenos organizacionales que caracterizan las interacciones personalesrdquo (p305)

Por otro lado conseguimos a Dalton y Watts (2007) los cuales hacen referencia a la cultura organizacional como las empresas modernas que contratan no soacutelo las habilidades de las personas las contratan en su totalidad porque saben que si una persona se adapta a su cultura y filosofiacutea corporativa pueden satisfacer mejor sus necesidades De esta manera sus compantildeiacuteas seraacuten maacutes productivas tendraacuten menos conflictos maacutes calidad en los productos o servicios que ofrezca menor rotacioacuten y maacutes sentido de pertenencia en los empleados

Podemos decir que de manera general las relaciones interpersonales se muestran de forma estable debido a que se puede generar por los diferentes aacutembitos labo-rales y sociales donde comparte los funcionarios de la organizacioacuten esto seguido de una cultura organizacional que es reflejada de forma buena al interior de la or-ganizacioacuten que le garantiza mayores productos y menos problemas que afecte su calidad de servicios y entorno laboral

De otra manera encontramos a Gil (2013) que hace referencia a la comunicacioacuten donde favorece el bienestar de los empleados reduce el aislamiento del trabajador en su puesto y permite la ejecucioacuten de un trabajo en equipo Ademaacutes seguacuten el mismo autor manifiesta

ldquoUn ambiente de trabajo propiciado por la comunicacioacuten permite la transmi-sioacuten de mensajes uacutetiles para la ejecucioacuten de las tareas una comunicacioacuten a un doble nivel la que se establece para la realizacioacuten correcta de la tarea y la que es posible durante el trabajo pero sin relacioacuten directa con el mismordquo (Gil 2013 p19)

Otro autor se refiere a la comunicacioacuten como una de las actividades a las que maacutes tiempo le dedican las personas en su sitio de trabajo en donde participar en reuniones discutir un proyecto solicitar informacioacuten genera disputa que hace que se genere una comunicacioacuten que puede ser asertiva y elocuente logrando a su vez resolver cualquier situacioacuten problemaacutetica que se presente en una organizacioacuten (Palaciacute 2005)

Por lo tanto se puede demostrar que dentro de la universidad existe una adecuada comunicacioacuten seguacuten lo que indica la mayoriacutea siendo esta la base esencial para la buena actividad de toda organizacioacuten y su ambiente laboral donde les permite a los empleados conocerse y relacionarse entre siacutePor este motivo mantener una buena comunicacioacuten es una estrategia clave para el logro de los objetivos y metas a nivel institucional donde se direccione un buen intercambio de los diferentes mensajes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 17

DERECHO

que fortalezca el dialogo entre ellos tal como se sustenta por los autores mencio-nados anteriormente

Por otro lado encontramos la disponibilidad de recurso como la percepcioacuten del grado en que los trabajadores cuenta con los equipos espacio implementos y el aporte re-querido de otras personas y dependencias para la realizacioacuten de un mejor desempentildeo y rol en su trabajo bajo unas condiciones ambientales adecuadas que les permita y les facilite oacuteptimo trabajo Mercado y Toro (2008)

Se puede concluir que esta dimensioacuten al interior de la universidad tiene aspectos positivos sin embargo se requiere mayor atencioacuten en los recursos fiacutesicos y de co-nocimientos disponibles en la universidad objeto de estudio con el aacutenimo de generar buenas praacutecticas laborares y mejorar su entorno como lo indica el autor

Esto en congruencia con estos resultados se puede indicar que esta dimensioacuten es de suma importancia ya que le permite al empleado tener un espacio seguro y oacuteptimo para el desempentildeo de su labor lo cual puede incidir en la calidad de la prestacioacuten de los servicios y en los procesos administrativos y acadeacutemicos

Seguacuten la teoriacutea se puede explicar que la autonomiacutea se define como la percepcioacuten del trabajador acerca de la autodeterminacioacuten y su nivel de compromiso frente a su quehacer laboral elementos necesarios para la toma de decisiones con respecto a procedimientos laborales metas y prioridades (Chiang et al 2008)

Por consiguiente encontramos que para (Corcega amp Subero 2009) la toma de deci-siones implica un proceso en el que se escoge entre dos o maacutes alternativas siempre con el aacutenimo de llegar a la mejor solucioacuten mediante la seleccioacuten de la opcioacuten que compensa de modo efectivo el logro de una meta o la resolucioacuten de un problema que beneficien la organizacioacuten

Al hacer un anaacutelisis de forma maacutes contemplada podemos visualizar como la auto-nomiacutea trabaja de manera articulada con la toma decisiones que a la vez les facilita a sus empleados a poder expresar y plantear diferentes cosas y herramientas que proporcionen ambientes saludables y por ende entornos que se vuelvan agradables y que se reflejen con un buen desempentildeo en la organizacioacuten Cabe indicar que existe en una discusioacuten paralela frente algunas personas que reflejan una mayor atencioacuten por no sentir que tengan autonomiacutea para tomar sus decisiones frente algo que los pueda competir

Para el logro de la motivacioacuten en los empleados los estiacutemulos salariales y econoacutemicos al igual que las recompensas sociales simboacutelicos y no materiales son elementos esenciales para un buen cumplimiento y desempentildeo de su trabajo Bantanero y Saacutenchez (2008)

Por el contrario para la motivacioacuten genera en los empleados una fuerza o impulso interior que inicia mantiene y dirige la conducta de las personas con el fin de lograr un objetivo determinado en beneficio propio y que conlleva al alcance de un maacuteximo desempentildeo laboral Grisales y Monroy (2011)

Lo anterior refleja como el hombre manifiesta conductas y actitudes en su trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales de la institucioacuten a diferencia de los aspectos que resaltan los autores en la buacutesqueda de una buena

Moreno S I

Paacuteg 18

DERECHO

estimulacioacuten encontramos que en la organizacioacuten su motivacioacuten labora se maneja de una forma adecuada donde puede interferir en cualquiera dimensioacuten

Seguacuten (Chiang et al 2008) el reconocimiento es mirado como la percepcioacuten que tienen los miembros de la organizacioacuten con respecto al estiacutemulo que reciben por parte de sus superiores como su contribucioacuten a la empresa desde este aacutembito se puede decir que los empleados se sienten satisfecho con los estiacutemulos recibidos por parte de sus superiores donde se les resalta su desempentildeo profesional

Por otra parte encontramos que el reconocimiento es la satisfaccioacuten que alcanzan los empleados entorno a los productos obtenidos por desempentildeo laboral por ende al cumplimiento y logro de objetivos y metas establecidas (Grisales amp Monroy 2011)

En definitiva la universidad debe trabajar de la mano con sus empleados de tal ma-nera que esto le permita el logro de la satisfaccioacuten y por ende conlleve a un mejor desempentildeo de sus trabajadores para que se direcciones sus metas a trazar

Por otro lado encontramos la estabilidad es definida como percepcioacuten del grado en que los trabajadores ven claros los medios por los cuales se le garantiza una per-manencia al interior de una organizacioacuten por lo cual se les valora su desempentildeo y se les conserva o se despide con criterios justos Mercado y Toro (2008)

A diferencia encontramos que para Ramiacuterez y Cajicas (2004) la estabilidad laboral entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un trabajador en una misma organizacioacuten aunque cambie de diferentes cargos dentro de la misma institucioacuten pues se rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador aunque sobre la decisioacuten de uno u otro gravitan costos distintos

Gran parte del personal encuestado se siente estable a nivel laboral dentro de la organizacioacuten al compararlo con las variables de motivacioacuten observamos que son ellos lo que se sienten ser estimulado y motivados por la universidad concurriendo este un factor determinante para la construccioacuten del desarrollo de meta a nivel or-ganizacional por esa gran permaneciacutea que es generada en su organizacioacuten lo cual los hace formadores y seguidores para la construccioacuten de sus logros

A partir de la correlacioacuten de Spearman se sustraen los resultados que arrojoacute donde se evidencia que existe una correlacioacuten positiva entre las dimensiones lo cual indica una direccioacuten directamente proporcional es decir el aumento en los puntajes de una incrementa los puntos en la otra Adicionalmente podemos observar en la tabla que las dimensiones con mayor magnitud de asociacioacuten son las de comunicacioacuten y moti-vacioacuten (rho=030) seguida de la comunicacioacuten y la cultura organizacional (rho=028) de tal manera que esta puede inferir sobre las relaciones interpersonales

De igual forma se evidencia que las relaciones interpersonales tambieacuten se correla-cionan frecuentemente con las otras dimensiones En este sentido se puede inferir que tanto la comunicacioacuten como las relaciones interpersonales son variables de gran relevancia o tienen un alto impacto en las otras dimensiones evaluadas En este caso la literatura indica que para la cultura organizacional permite la unifi-cacioacuten de los trabajadores con la institucioacuten vigila el trabajo mediante valores y siacutembolos compartidos y estimula a los miembros de los equipos de trabajo para comprometerlos con el logro de los objetivos seguacuten Mukenhim (2009) por otro lado en relacioacuten con lo anterior se puede decir que las relaciones interpersonales se re-

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 17

DERECHO

que fortalezca el dialogo entre ellos tal como se sustenta por los autores mencio-nados anteriormente

Por otro lado encontramos la disponibilidad de recurso como la percepcioacuten del grado en que los trabajadores cuenta con los equipos espacio implementos y el aporte re-querido de otras personas y dependencias para la realizacioacuten de un mejor desempentildeo y rol en su trabajo bajo unas condiciones ambientales adecuadas que les permita y les facilite oacuteptimo trabajo Mercado y Toro (2008)

Se puede concluir que esta dimensioacuten al interior de la universidad tiene aspectos positivos sin embargo se requiere mayor atencioacuten en los recursos fiacutesicos y de co-nocimientos disponibles en la universidad objeto de estudio con el aacutenimo de generar buenas praacutecticas laborares y mejorar su entorno como lo indica el autor

Esto en congruencia con estos resultados se puede indicar que esta dimensioacuten es de suma importancia ya que le permite al empleado tener un espacio seguro y oacuteptimo para el desempentildeo de su labor lo cual puede incidir en la calidad de la prestacioacuten de los servicios y en los procesos administrativos y acadeacutemicos

Seguacuten la teoriacutea se puede explicar que la autonomiacutea se define como la percepcioacuten del trabajador acerca de la autodeterminacioacuten y su nivel de compromiso frente a su quehacer laboral elementos necesarios para la toma de decisiones con respecto a procedimientos laborales metas y prioridades (Chiang et al 2008)

Por consiguiente encontramos que para (Corcega amp Subero 2009) la toma de deci-siones implica un proceso en el que se escoge entre dos o maacutes alternativas siempre con el aacutenimo de llegar a la mejor solucioacuten mediante la seleccioacuten de la opcioacuten que compensa de modo efectivo el logro de una meta o la resolucioacuten de un problema que beneficien la organizacioacuten

Al hacer un anaacutelisis de forma maacutes contemplada podemos visualizar como la auto-nomiacutea trabaja de manera articulada con la toma decisiones que a la vez les facilita a sus empleados a poder expresar y plantear diferentes cosas y herramientas que proporcionen ambientes saludables y por ende entornos que se vuelvan agradables y que se reflejen con un buen desempentildeo en la organizacioacuten Cabe indicar que existe en una discusioacuten paralela frente algunas personas que reflejan una mayor atencioacuten por no sentir que tengan autonomiacutea para tomar sus decisiones frente algo que los pueda competir

Para el logro de la motivacioacuten en los empleados los estiacutemulos salariales y econoacutemicos al igual que las recompensas sociales simboacutelicos y no materiales son elementos esenciales para un buen cumplimiento y desempentildeo de su trabajo Bantanero y Saacutenchez (2008)

Por el contrario para la motivacioacuten genera en los empleados una fuerza o impulso interior que inicia mantiene y dirige la conducta de las personas con el fin de lograr un objetivo determinado en beneficio propio y que conlleva al alcance de un maacuteximo desempentildeo laboral Grisales y Monroy (2011)

Lo anterior refleja como el hombre manifiesta conductas y actitudes en su trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales de la institucioacuten a diferencia de los aspectos que resaltan los autores en la buacutesqueda de una buena

Moreno S I

Paacuteg 18

DERECHO

estimulacioacuten encontramos que en la organizacioacuten su motivacioacuten labora se maneja de una forma adecuada donde puede interferir en cualquiera dimensioacuten

Seguacuten (Chiang et al 2008) el reconocimiento es mirado como la percepcioacuten que tienen los miembros de la organizacioacuten con respecto al estiacutemulo que reciben por parte de sus superiores como su contribucioacuten a la empresa desde este aacutembito se puede decir que los empleados se sienten satisfecho con los estiacutemulos recibidos por parte de sus superiores donde se les resalta su desempentildeo profesional

Por otra parte encontramos que el reconocimiento es la satisfaccioacuten que alcanzan los empleados entorno a los productos obtenidos por desempentildeo laboral por ende al cumplimiento y logro de objetivos y metas establecidas (Grisales amp Monroy 2011)

En definitiva la universidad debe trabajar de la mano con sus empleados de tal ma-nera que esto le permita el logro de la satisfaccioacuten y por ende conlleve a un mejor desempentildeo de sus trabajadores para que se direcciones sus metas a trazar

Por otro lado encontramos la estabilidad es definida como percepcioacuten del grado en que los trabajadores ven claros los medios por los cuales se le garantiza una per-manencia al interior de una organizacioacuten por lo cual se les valora su desempentildeo y se les conserva o se despide con criterios justos Mercado y Toro (2008)

A diferencia encontramos que para Ramiacuterez y Cajicas (2004) la estabilidad laboral entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un trabajador en una misma organizacioacuten aunque cambie de diferentes cargos dentro de la misma institucioacuten pues se rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador aunque sobre la decisioacuten de uno u otro gravitan costos distintos

Gran parte del personal encuestado se siente estable a nivel laboral dentro de la organizacioacuten al compararlo con las variables de motivacioacuten observamos que son ellos lo que se sienten ser estimulado y motivados por la universidad concurriendo este un factor determinante para la construccioacuten del desarrollo de meta a nivel or-ganizacional por esa gran permaneciacutea que es generada en su organizacioacuten lo cual los hace formadores y seguidores para la construccioacuten de sus logros

A partir de la correlacioacuten de Spearman se sustraen los resultados que arrojoacute donde se evidencia que existe una correlacioacuten positiva entre las dimensiones lo cual indica una direccioacuten directamente proporcional es decir el aumento en los puntajes de una incrementa los puntos en la otra Adicionalmente podemos observar en la tabla que las dimensiones con mayor magnitud de asociacioacuten son las de comunicacioacuten y moti-vacioacuten (rho=030) seguida de la comunicacioacuten y la cultura organizacional (rho=028) de tal manera que esta puede inferir sobre las relaciones interpersonales

De igual forma se evidencia que las relaciones interpersonales tambieacuten se correla-cionan frecuentemente con las otras dimensiones En este sentido se puede inferir que tanto la comunicacioacuten como las relaciones interpersonales son variables de gran relevancia o tienen un alto impacto en las otras dimensiones evaluadas En este caso la literatura indica que para la cultura organizacional permite la unifi-cacioacuten de los trabajadores con la institucioacuten vigila el trabajo mediante valores y siacutembolos compartidos y estimula a los miembros de los equipos de trabajo para comprometerlos con el logro de los objetivos seguacuten Mukenhim (2009) por otro lado en relacioacuten con lo anterior se puede decir que las relaciones interpersonales se re-

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Moreno S I

Paacuteg 18

DERECHO

estimulacioacuten encontramos que en la organizacioacuten su motivacioacuten labora se maneja de una forma adecuada donde puede interferir en cualquiera dimensioacuten

Seguacuten (Chiang et al 2008) el reconocimiento es mirado como la percepcioacuten que tienen los miembros de la organizacioacuten con respecto al estiacutemulo que reciben por parte de sus superiores como su contribucioacuten a la empresa desde este aacutembito se puede decir que los empleados se sienten satisfecho con los estiacutemulos recibidos por parte de sus superiores donde se les resalta su desempentildeo profesional

Por otra parte encontramos que el reconocimiento es la satisfaccioacuten que alcanzan los empleados entorno a los productos obtenidos por desempentildeo laboral por ende al cumplimiento y logro de objetivos y metas establecidas (Grisales amp Monroy 2011)

En definitiva la universidad debe trabajar de la mano con sus empleados de tal ma-nera que esto le permita el logro de la satisfaccioacuten y por ende conlleve a un mejor desempentildeo de sus trabajadores para que se direcciones sus metas a trazar

Por otro lado encontramos la estabilidad es definida como percepcioacuten del grado en que los trabajadores ven claros los medios por los cuales se le garantiza una per-manencia al interior de una organizacioacuten por lo cual se les valora su desempentildeo y se les conserva o se despide con criterios justos Mercado y Toro (2008)

A diferencia encontramos que para Ramiacuterez y Cajicas (2004) la estabilidad laboral entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un trabajador en una misma organizacioacuten aunque cambie de diferentes cargos dentro de la misma institucioacuten pues se rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador aunque sobre la decisioacuten de uno u otro gravitan costos distintos

Gran parte del personal encuestado se siente estable a nivel laboral dentro de la organizacioacuten al compararlo con las variables de motivacioacuten observamos que son ellos lo que se sienten ser estimulado y motivados por la universidad concurriendo este un factor determinante para la construccioacuten del desarrollo de meta a nivel or-ganizacional por esa gran permaneciacutea que es generada en su organizacioacuten lo cual los hace formadores y seguidores para la construccioacuten de sus logros

A partir de la correlacioacuten de Spearman se sustraen los resultados que arrojoacute donde se evidencia que existe una correlacioacuten positiva entre las dimensiones lo cual indica una direccioacuten directamente proporcional es decir el aumento en los puntajes de una incrementa los puntos en la otra Adicionalmente podemos observar en la tabla que las dimensiones con mayor magnitud de asociacioacuten son las de comunicacioacuten y moti-vacioacuten (rho=030) seguida de la comunicacioacuten y la cultura organizacional (rho=028) de tal manera que esta puede inferir sobre las relaciones interpersonales

De igual forma se evidencia que las relaciones interpersonales tambieacuten se correla-cionan frecuentemente con las otras dimensiones En este sentido se puede inferir que tanto la comunicacioacuten como las relaciones interpersonales son variables de gran relevancia o tienen un alto impacto en las otras dimensiones evaluadas En este caso la literatura indica que para la cultura organizacional permite la unifi-cacioacuten de los trabajadores con la institucioacuten vigila el trabajo mediante valores y siacutembolos compartidos y estimula a los miembros de los equipos de trabajo para comprometerlos con el logro de los objetivos seguacuten Mukenhim (2009) por otro lado en relacioacuten con lo anterior se puede decir que las relaciones interpersonales se re-

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 19

DERECHO

fiere a la interaccioacuten de las personas con sus compantildeeros y a las caracteriacutesticas de la relacioacuten como la amistad el respeto la cordialidad la cooperacioacuten el conflicto y la cohesioacuten seguacuten Toro 2001 citado por (Arriola et al 2011) Ademaacutes toma en cuenta la participacioacuten que se tiene en las decisiones como grupo asiacute como las actividades del trabajador que se realizan en conjunto con los compantildeeros

Por otra parte los recursos fiacutesicos y de conocimiento como todo aquello de bienes materiales con los cuales cuenta toda organizacioacuten por lo cual son tomados en el entorno y utilizados en el proceso de su produccioacuten en general son recurso utilizados de manera directa e indirecta para el logro de sus objetivos seguacuten Urrea y Chica (2008) En este orden de idea hacemos referencia a otra variable como es la comuni-cacioacuten donde se refiere al proceso por medio del cual hay intercambio de informacioacuten entre individuos o computadores en el interior de las organizaciones por medio del uso de siacutembolos o sentildeales comuacutenmente aceptados para el intercambio de ideas Tres dimensiones son consideradas en toda comunicacioacuten el emisor o emisores el medio de comunicacioacuten y el intercambio de informacioacuten como lo asegura Monge (2008) citado por (Garciacutea et al 2013) En consecuencia a este resultado se observa las implicaciones que siempre marco la comunicacioacuten sobre diferentes variables ya men-cionadas y la manera como esta repercute en cada una de las variables En este sen-tido como seguimiento de lo anterior se observa que siempre permanecen estable las dimensiones de relaciones interpersonales recursos motivacioacuten y reconocimiento

Sin embargo encontramos a Robbins y Coulter (2005) hacen referencia a la motiva-cioacuten de los empleados como la disposicioacuten que tienen los trabajadores de utilizar su mayor energiacutea para alcanzar las metas de la organizacioacuten con la condicioacuten de que ese esfuerzo compense alguna de sus necesidades individuales que hacen parte de cada uno de ellos Esta definicioacuten expresa que el comportamiento del individuo estaacute dirigido al logro individual de las metas de la organizacioacuten citado por Calderoacuten (2013)

Maacutes sin embargo al hablar del reconocimiento encontramos a (Chiang et al 2008) lo cual interfiere en etas apreciacioacuten como el desempentildeo individual debe estar iacutentima-mente ligado al logro de los objetivos organizacionales y el mismo debe ser recom-pensado de manera efectiva con estiacutemulos tanto monetarios como acadeacutemicos que contribuyan a un ambiente de satisfacciones individuales y colectivas Para garantizar mayor satisfaccioacuten en el desempentildeo de las tareas individuales aunando fuerzas en beneficio de la institucioacuten Como una tarea conjunta de cada uno de sus funcionarios citado por Tapia (2014)

Lo anterior nos podriacutea indicar que la comunicacioacuten y autonomiacutea son dos dimensiones sobre las que hay que empezar a desarrollar acciones para mejorar el clima laboral en la UTCH

Resultados cualitativosA partir del anaacutelisis cuantitativo se seleccionaron los hallazgos maacutes relevantes y se definieron que resultados ameritaban mayor profundizacioacuten en el anaacutelisis

Con la correlacioacuten de Spearman se procedioacute a utilizar la observacioacuten participante como teacutecnica cualitativa que permite ampliar y detallar de manera maacutes veriacutedica la informacioacuten recolectada en el anaacutelisis anterior (tabla 2) A continuacioacuten se presenta la descripcioacuten de las observaciones en cada una de las dimensiones seleccionadas

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Moreno S I

Paacuteg 20

DERECHO

ComunicacioacutenEn relacioacuten con la observacioacuten vista al personal administrativo y direccionada a esta variable se mira coacutemo se retrasan las informaciones solicitada por el personal in-terno que pertenece a la institucioacuten esto sumado a problemas de malas relaciones en algunos compantildeeros donde se visualizan la ausencia de un buen sistema de comunicacioacuten para el desempentildeo de su labor Esto hace que se vea interrumpido los procesos administrativos que direccionan la organizacioacuten teniendo en cuenta que las solicitudes de informacioacuten la realizan con apoyo de correo institucionales o comunicacioacuten directa entre ellos donde les sirve para recibir o enviar dichas infor-maciones suministradas

De otra manera maacutes generalizada se observa lo siguiente al solicitar informacioacuten de primera mano para el desempentildeo de su labor utilizan diferentes mecanismos para minimizar el riesgo de demora en este proceso los mandos superiores son enterados de los proyecto y aconteceres algunos de mandos inferiores no se entera de los di-ferentes proyecto y metas de la institucioacuten por falta de una mayor socializacioacuten De manera generalizada se debe mejorar la comunicacioacuten ascendente y descendente donde se facilite todos los procesos de una manera maacutes eficiente

Autonomiacutea y toma de decisionesSe visualiza como alguna dependencia se encuentra sujetas a realizar las tareas dadas por sus superiores sin embargo se encuentra otros empleados que al de-legarles ciertas actividades y funciones se les otorga prioridades de acuerdo a su nivel de importancia

De otra forma se observa en diferentes dependencias la manera como algunos tra-bajadores se les facilita manejar y proponer las diferentes formas de realizar su desempentildeo laboral pero se observan otras personas que al proponer diferentes maneras de hacer mejor las cosas no son tenidas en cuenta

Al realizar una observacioacuten de forma directa se determina como algunos miembros de la institucioacuten no expresan sus opiniones frente algo debido a que reflejan que en ocasiones no se tienen en cuenta esto se corrobora de la manera coacutemo se direccio-nan las oacuterdenes y tareas a realizar y coacutemo se deben ejecutar y acatar impidieacutendole de esta forma tomar decisiones acertadas independientes de las ordenes de sus superiores

Se observa cierto grupo de empleados que tienen autonomiacutea para organizar sus labores seguacuten su criterio es decir estos toman iniciativas a la hora de ejercer sus funciones lo cual les permite controlar su ritmo de trabajo y la asignacioacuten de tareas seguacuten prioridades

Por lo anterior se visualiza que la carencia de autonomiacutea se observa en alguna de-pendencia y evidenciaacutendose en el personal que posee rangos inferiores y por falta de buenas comunicaciones que hay entre jefes y subordinados

Motivacioacuten y apoyoEn el marco de estas observaciones se puede mirar de manera maacutes clara y evidente como los estiacutemulos y las motivaciones dependen del grado de amistad que haya o permanezca entre los superiores y sus subordinados Lo anterior debido a que al-gunos jefes propician a sus empleados a la superacioacuten personal por el contrario de otros que no los motivan

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 21

DERECHO

De otra manera se pudo observar que algunos jefes o superiores de algunos em-pleados no son motivo de inspiracioacuten para los ellos excepto que se observa alguacuten tipo de escalamiento de unos jefes que inician desde mandos inferiores y sus em-pleados sienten motivo de inspiracioacuten por el logro y avance que representan

Cabe resaltar que dentro del marco de la observacioacuten se mira que algunos empleado frente a cambios internos que se dan dentro la institucioacuten por peticiones propias de sus superiores debido a su gran desempentildeo preparacioacuten y manejo son dejados en su sitio de trabajo sin ser revocados por peticiones propias de algunos superiores lo cual conlleva a una gran motivacioacuten y maacutes grado de responsabilidad del empleado

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoPartiendo de una breve observacioacuten se mira como en algunas dependencias ciertos grupos de administrativo no cuenta con puestos de trabajos adecuado lo cual hace que su desempentildeo laboral se vea obstaculizados con existencia de algunas limitacio-nes para la disponibilidad de sus recursos que les permitan generar maacutes funciones determinantes Es notable como algunos sitios de trabajo no cuentan con buenas ade-cuaciones fiacutesica que les permita una mejor movilizacioacuten Maacutes sin embargo existen ciertos tipos de oficina lo cual su desempentildeo se vuelve maacutes oacuteptimo eso sumado que para el desempentildeo de sus labores al suministra informacioacuten que permita su rol laboral obtiene a la menor brevedad posible existiendo otras dependencia que en ocasiones hacen caso omiso

Seguacuten Iglesias y Saacutenchez (2015) el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones que desean tener un buen desempentildeo por ello es necesario que midan y conozcan el clima de sus instituciones para impactar en sus resultados me-diante distintas dimensiones que caracterizan las percepciones y los comportamientos de las personas

Hesse y Goacutemez (2010) en su estudio ldquoClima organizacional de una institucioacuten puacuteblica de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexicordquo analizaron coacutemo el salario las promociones los equipos de trabajo el liderazgo la motivacioacuten y la equidad de geacute-nero impactan el clima organizacional de la Institucioacuten de Educacioacuten Superior Entre los resultados que se obtuvieron se observoacute que el comportamiento de los docentes frecuentemente es de malestar hacia sus compantildeeros las relaciones entre docentes son distantes no existen relaciones de colaboracioacuten para el trabajo en equipo hay inconformidad por las promociones de plazas otorgadas el pago oportuno y el deacuteficit presupuestal en el pago de prestaciones

Seguacuten lo planteado por estos autores podemos observar como existes diferentes di-mensiones que desde varios aacutengulos aportan de manera directa e indirecta sobre el clima organizacional y la manera como este influye en la productividad motivacioacuten y desempentildeo de los trabajadores

Triangulacioacuten de la Informacioacuten Cuantitativa ndash Cualitativa

ComunicacioacutenConforme a las circunstancias encontradas en el anaacutelisis y dadas en la observa-cioacuten se puede concluir de manera general que existe un paralelo similar frente a lo expresado por los empleados y los resultados de la encuesta sin embargo cabe afirmar con esta observacioacuten las falencias existentes de la forma como se maneja la comunicacioacuten dentro de la universidad en efecto a pesar que la encuesta nos indica

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Moreno S I

Paacuteg 22

DERECHO

que a veces la informacioacuten que se requiere es obtenida de manera oportuna den-tro de la observacioacuten se mira como los mismo empleados minimizan el proceso de entrega en aras de continuar su desempentildeo laborar de esta manera poder producir maacutes efectos en los canales de comunicacioacuten a utilizar en toda la institucioacuten donde se involucre y participen tanto los mandos inferiores como los superiores y la infor-macioacuten llegue de esta misma forma a todos los oacuterganos de la institucioacuten

Autonomiacutea y toma de decisionesTeniendo en cuenta los resultados del anaacutelisis y la observacioacuten dada se puede sus-tentar como se evidencia la falta de autonomiacutea seguacuten lo que se arroja en la encuesta y se corroborado en la observacioacuten Sobre todos los cargos de menos categoriacutea para la institucioacuten Mientas que miramos que en la encuesta nos proyecta una gran simi-litud a la hora de proponer cosas nuevas u otros que nunca tienen aquellas posibili-dades maacutes sin embargo en la observacioacuten miramos que en su mayoriacutea siempre se les facilita proponer diferentes alternativas laborares No obstante a esto se da una contradiccioacuten a la hora de tomar decisiones encontramos ya que por esta falta de autonomiacutea les impide tomar decisiones por sus propios medios pero dependiendo el nivel jeraacuterquico que tenga el empleador

Motivacioacuten y apoyoTeniendo en cuenta lo indicado por la encuesta dentro de esta variable no existe un grado de motivacioacuten de los jefes para los empleados en relacioacuten con lo laboral o personal pero de otra manera se observa el grado de amistad que ejercen algu-nos superiores con sus trabajadores y son ellos lo que crean en los empleados un motivo maacutes para la superacioacuten laboral de ello logrando con ello un grado mayor de motivacioacuten

Disponibilidad de recursos fiacutesicos y de conocimientoSeguacuten lo detallado en el anaacutelisis y en la observacioacuten podemos concluir que para ambos instrumento los empleados de la universidad no se aprecian limitantes con la informacioacuten requerida para desempentildear bien sus funciones maacutes sin embargo para ambos instrumentos se detalla una semejanza a la hora no disponer buenos sitios de trabajo y equipos necesarios que les facilita su buen desempentildeo laboral seguido de que sus condiciones ambientales por el ruido otros distractores le afecta su rutina laboral Pese a esta circunstancia se refleja que la institucioacuten busca enca-mina el mejoramiento de aquellas situaciones que no son favorables

ConclusioacutenDentro del anaacutelisis cuantitativo podemos observas las claves seguacuten las dimensiones estudiadas En primer lugar se encontraron resultados positivos es decir se eviden-cia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales que se manifiestan por buenos lazos de amistad ayuda mutua y trabajo en equipo en la institucioacuten evaluada se muestra una cultura organizacional favorable se reportan adecuados canales y sistemas de comunicacioacuten en donde se evidencia que la informacioacuten se transmite de forma clara y eficiente los participantes refieren que se sientes incentivados e inspi-rados por sus jefes y posteriormente se reporta que existe estabilidad laboral

En segundo lugar se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones es-tudiadas en tanto los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones ambientales y fiacutesicas para el desarrollo de sus actividades laborales no poseen au-tonomiacutea que les permite tomar decisiones y ademaacutes reportan que no sienten el respaldo de sus jefes

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 23

DERECHO

La observacioacuten cualitativa y el anaacutelisis cuantitativo coinciden en que el contexto la-boral en teacuterminos de la infraestructura fiacutesica es irregular ya que no se cuentan con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral

En relacioacuten con la caracterizacioacuten de la poblacioacuten se observa mayor predominio en las aacutereas de trabajo por el sexo femenino dentro de su formacioacuten acadeacutemica la gran mayoriacutea son profesionales y con estudios en postgrado lo que da por entender que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institucioacuten para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos

La comunicacioacuten y las relaciones interpersonales tienen una incidencia importante en el mantenimiento y sostenimiento de un buen clima laboral en la institucioacuten evaluada

Las relaciones interpersonales bajo el clima laboral de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute se pueden concluir que incide de manera directa debido que al obtener unas buenas relaciones interpersonales favorece e incrementa el nivel productivo en toda institucioacuten mejoraacutendose en este

ReferenciasAlbantildeil A (2015) El clima laboral y la participacioacuten en la institucioacuten educativa Enrique

Loacutepez Albuacutejar de Piura Obtenido de httpspirhuaudepedupebitstreamhan-dle110422243MAE_EDUC_130pdf1

Aacutelvarez G (1992) Cuestionario descriptivo de la percepcioacuten del ambiente interno educativo el perfil del clima organizacional educativo Revista interamericana

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Obtenido de httpsesscribdcomdocument315959015CLIMA-ORGANIZACIONAL

Aacutelvarez M Gonzaacutelez S Jaramillo M Restrepo N Tabares C amp Rendoacuten B (2005) Medicioacuten del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana Medelliacuten Universidad Pontificia Bolivariana

Arriola e a (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista de ciencias estrateacutegicas 109-127

Arriola Miranda M Salas Rivera Eacute amp Bernabeacute Gonzaacutelez T (2011) El clima como manifestacioacuten objetiva de la cultura organizacional Revista Ciencias Estrateacutegicas 19 (25) 109-127 httpsrevistasupbeducoindexphpcienciasestrategicasarticledownload1306

Barnard C (1938) The fuctions of the Executive Obtenido de httpsenwikipediaorgwikiThe_Functions_of_the_Executive

Barney J (1986) Organizational culture can it be a source of sustained competitive advantage Academy of management review

Batanero Brausin J A amp Sanchez Sanchez C A (2008) PROPUESTA DE MEJORA AL CLI-MA ORGANIZACIONAL DE DANARANJO SA CON BASE EN SU VALORACIOacuteN A TRAVEacuteS DEL INTRUMENTO IMCOC Recuperado el 31 de marzo de 2017 de httprepositorylasalleeducobitstreamhandle101853205T110820B311ppdfsequence=1

Moreno S I

Paacuteg 24

DERECHO

Benitez M Medina FJ Munduate L (2011) El estudio del conflicto en los equipos de trabajo Una visioacuten de las contribuciones cientiacuteficas realizadas en Espantildea Papeles del Psicoacutelogo 32 (1) 69- 81 Obtenido de wwwredalycorgpdf77877817210008pdf

Bernal I Farias G Pedraza N amp Lavin J (2015) El clima organizacional en insti-tuciones acadeacutemicas Un estudio exploratorio Obtenido de wwwwebfacpyauanlmx1699-172120EL20CLIMA20ORGANIZACIONA

Bolivar A (2007) Los centros educativos como organizaciones que aprenden Editorial Muralla

Bordas M (2016) Gestioacuten del clima laboral Madrid Universidad Nacional de Edu-cacioacuten a Distancia

Calderon (JUNIO de 2013) ldquoLA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ESTABILIDAD LABORALrdquo (ESTUDIO REALIZADO EN LUBRICANTES LA CALZADA SA) Obtenido de httpbiblio3urledugtTesario20130543Calderon-Zulmapdf

Calderoacuten G (1999) Cultura organizacional su concepcioacuten sentido y significado Bo-gotaacute Universidad Nacional de Colombia

Cantoacuten I (2003) La estructura de las organizaciones educativas y sus muacuteltiples implicaciones Revista Interuniversitaria de Formacioacuten de Profesorado 139-165

Carnicero P (2005) La comunicacioacuten y la gestioacuten de la informacioacuten en las instituciones educativas Coleccioacuten compromiso con la educacioacuten

Castellanos R P (2007) El desarrollo de las organizaciones del siglo XIX Especial directivos

Cazau P (2006) Introduccoacuten a la investigacioacuten en las ciencias sociales Obtenido de alcazabaunexesINTRODUCCIOacuteN20A20LA20INVESTIGACIOacuteN20EN

Ceroacuten (19 de marzo de 2013) ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL GRUPO EMPRESARIAL VENUS COLOMBIANA SA Obtenido de httpreduaoeducobit-stream1061448401TAD01259pdf

chian vega m m amp S B (2008) Clima organizacional y satisfaccioacuten laboral en orga-nizaciones del sector estatal (Instituciones puacuteblicas) Desarrollo adaptacioacuten y vali-dacioacuten de instrumentos chile Universum v23 n2 Talca

Chiang et al (2008) Clima organizacional y satisfaccioacuten laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones puacuteblicas) Desarrollo adpatacioacuten y validacioacuten de instrumentos Scielo 66-85

Chiang M Salazar C Huerta P amp Nintildeez A (2008) Clima organizacional y satis-faccioacuten laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones puacuteblicas) Desa- rrollo adpatacioacuten y validacioacuten de instrumentos Obtenido de wwwscieloclscielophpscript=sci_arttextamppid=S0718-23762008000200004

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 25

DERECHO

Chiavenato I (2004) Introduccioacuten a la teoriacutea general de la administracioacuten Ob-tenido de ntroduccic3b3n-a-la-teorc3ada-general-de-la-administrac-ic3b3n-7ma-edicic3b3n-idalberto-chiavenatopdf

constructus C a (1990) An evolution of constructus San Francisco

Contreras C Diaz B amp Hernaacutendez E (2012) Multiculturalidad Su anaacutelisis y perspectivas a la luz de sus actores clima y cultura organizacional preva-lecientes en un mundo globalizado Obtenido de httpwwweumednetli-bros-gratis2012a1159indicehtm

Corcega A amp Subero L (2009) Anaacuteliss de los factores que influyen en el clima orga-nizacional del Liceo Bolivariano creacioacuten cantarrana Venezuela Universidad del Oriente

Cornell F (1955) Socially perceptive administration Phi Delta Kappa

Daft R (2011) Teoriacutea y disentildeo organizacional Meacutexico 2011

Dalton M amp Watts D (2007) Relaciones humanas Obtenido de httpsesscribdcomdocumentRelaciones-Humanas-Dalton-3ra-Full-Permission

Diez amp Abreu (2009) Impacto de la capacitacioacuten interna en la productividad y estandarizacioacuten de procesos productivos un estudio de caso International Jour-nal of Good Conscience 97 - 144

Domiacutenguez P (2000) Introduccioacuten a la Gestioacuten Empresarial Instituto Europeo de Gestioacuten Empresarial

Dubra A (1986) Fundamental of organizacional behavior New York Prentice Hall

Duraacuten C amp Atlante M (2012) XXI La medicioacuten del clima organizacional desde la per-spectiva del personal de apoyo en la Universiad Nacional de Mar del Plata Apli-cacioacuten de herramientas cualitativas a fin de Profundizar en el anaacutelisis de los resul-tados obtenidos Obtenido de nulanmdpeduar1699101391pdf

economica a (2009) calculadora de muestra httpwwwcorporacionaemcomtoolscalc_muestrasphp

Ferrel O Hirt G amp Ferrell (2004) Introduccioacuten a los negocios Obtenido de wwwfren-teestudiantilcomIntroduccioacuten20a20los20negocios20-20Ferrell

Garciacutea M (2009) Clima organizacional y diagnoacutestico Una aproximacioacuten conceptual Cuadernos de Administracioacuten 43-61

Garciacutea M (2009) The organizacional climate and its Dianosis a conceptual Cuadernos de administracioacuten

Garcias Arias amp Gomez (2013) Relacioacuten entre comunicacioacuten y cambio organizacional en trabajadores de una empresa del sector terciario Obtenido de revistasustaeducoindexphpdiversitasarticleview227372

Moreno S I

Paacuteg 26

DERECHO

Geertz C (1983) Local knowledge Further essays in interpretative anthropology New York Basic Books

Gil C (2013) Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo como factor de riesgo psi-cosocial en la organizacional Obtenido de idumumanizaleseduco8080Lid-erazgo_y_Relaciones_sociales_en_el_trabajo_co

Gomez C (2004) Disentildeo construccoacuten y validacioacuten de tres instrumentos para medir clima organizacional en instituciones de educacioacuten superior desde la teoriacutea Obtenido de httpwwwredalycorgpdf79879801108pdf

Gomez M (2006) Introduccioacuten a la metodologiacutea de la investigacioacuten cientiacutefica Obtenido de httpsprofesoresingunabcl~miguelgutierrezarchivos0420-20gomezpdf

Gordon G (1991) Industry determinants of culture Academy of manangment review

Gordon G (1991) Industry determinants of organizacional culture Academy of Manage-ment

Grediaga K (1999) Profesioacuten acadeacutemica disciplina y organizacionales Proceso de so-cializacioacuten acadeacutemica y sus afectos en las actividades y resultados de los acadeacutemicos mexicanos Meacutexico Colecciones Biblioteca de la Educacioacuten Superior

Grisales amp Monroy (2011) Obtenido de httprepositorioutpeducodspacebit-streamhandle11059225165838G869pdfsequence=1

Grisales J amp Monroy I (2011) Evaluacioacuten del clima organizacional en la Universidad Tecnoloacutegica de Pereira y Propuestas de Intervecioacuten para mejorarlo Obtenido de repositorioutpeducodspacebitstreamhandle11059225165838G869pdf1

Grisales V amp Calvo M (2011) Evaluacioacuten del clima organizacional en la Universidad Tecnoloacutegica de Pereira y propuesta de intervencioacuten para mejorarlo Facultad de Ingenieriacutea Industrial

Guillen I amp Aduna M (2008) La influencia de la cultura y del estilo de gestioacuten sobre el clima organizacional Estudio Iztalapa Estudios gerenciales

Hall R (1983) Organizacionaes Estructura y proceso Obtenido de wwwiapqrooorgmxORGANIZACIONES20ESTRUCTURA20Y20PROCES

Hellreigel D amp Solocum J (1974) Organizacional climate Measure research and con-tigencies Academy of management Journal

Hesse H Goacutemez A amp Bonales J (2010) Clima organizacional de una institucioacuten puacuteblico de educacioacuten superior en Morelia Michoacaacuten Meacutexico Obtenido de Dial-net-ClimaOrganizacionalDeUnaInstitucionPublicaDeEducac-3882831pdf

Iglesias A amp Saacutenchez T (2015) Generalidades del clima organizacional Obtenido de httpscielosldcuscielophpscript=sci_arttextamppid=S1727-897X2015000300002

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 27

DERECHO

Koontz H Weihrich amp Cannice M (2012) Administracioacuten una perspectiva global y empresarial Meacutexico McGraw Hill

Koontz H Wihrich amp Cannice M (sf) Administracioacuten Una perspectiva global y em-presarial Meacutexico McGraw Hill

Lam M amp Valenzuel A (2000) El clima organizacional de unidades educativas y la puesta en marcha de reforma educativa

Lemaitre N (1984) La culture drsquoentreprise outil de gestion Direction et gestion des entreprises

Lewin K Lippitt R amp White R (1939) Patternes aggresive bahavior in experimentally created social climates Journal of social Pyscology

Linton R (1945) The cultural background of Personality Nueva York Appleton-Century Crofts

Litwin G amp Stringer R (1968) Motivation and organizational climate Bos Boston Hardvare Business Schcool Press

Mayo I (2003) La estrucutura de las organizaciones educativas y sus muacuteltiplrd implica-ciones Interuniversitaria de formacioacuten del profesorado Universidad de Zaragoza

Meacutendez C (2006) Clima organizacional en Colombia El IMCOC Un meacutetodo de anaacutelisis para su intervencioacuten Bogotaacute Centro editorial universidad del Rosario

Mercado Salgado P amp Toro Alvarez F (sf) Obtenido de httprevistacincelcomcocincelindexphpRPOarticleviewFile8989

Mercado amp Toro (sf) Obtenido de httprevistacincelcomcocincelindexphpRPOarticleviewFile8989

Mercado P amp Toro F (2008) Anaacutelisis comparativo del clima organizacional en dos Universidades Puacuteblicas de Lationameacuterica- Meacutexico y Colombia Obtenido de revistacincelcomcoindexphpRPOarticledownload8989

Molina C Montejo Aacute amp Ferro J (2004) Evaluacioacuten del clima organizacional edu-cativao en una institucioacuten de educacioacuten superior Obtenido de wwwredalycorgpdf2390239017810002pdf

Moss R (1973) Conceptualization of human environments American Psychologic

Moyano A (2014) Relaciones sociales en contextos organizacionales Obtenido de re-positoryurosarioeducoTrabajo20de20grado20Ana20Maria20Moy-ano

Moyano A (2014) Relaciones sociales en los contextos organizacionales Bogotaacute Uni-versidad del Rosario

Muckenhim R (2009) Cultivar la cultura organizacional Nicaragua Desarrollo sisteacutemico

Moreno S I

Paacuteg 28

DERECHO

Munduate L amp Ganaza A (1993) Estilos de gestioacuten del conflicto interpersonal en las organizaciones Obtenido de httpsdialnetuniriojaesdescargaarticu-lo111779pdf

Munguiacutea E amp Ocegueda V (2006) Teoriacutea de las organizacionales Obtenido de httpsbooksgooglecomcobooksisbn=9709758438

Munguiacutea G amp Castro E (2006) Teoriacutea de las organizaciones Meacutexico Editorial Umbral

Muntildeoz R amp Nevado D (2007) Gestioacuten de la Diversidad y Gestioacuten del Cambio Vizcaya Especiales Directivos

Murillo S (2004) Relaciones humanas Obtenido de booksgooglecovebooksid=xl-mNgBMlfsCampprintsec=frontcoveramphl=es

Ouchi W (1982) Teoriacutea Z Coacutemo pueden las empresas hacer frente al desafiacuteo japoneacutes Bogotaacute Norma

Palaciacute F (2005) Psicologiacutea de la organizacioacuten Obtenido de httpsesscribdcomdoc234783305Psicologia-de-La-Organizacion

Pedraza Amaya amp Conde (2010) Desempentildeo laboral y estabilidad del personal ad-ministrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia Revista de Ciencias Sociales v16 n3 Marcaibo

Pinilla A (1972) Relaciones humanas y laborales en la empresa Barceloana Teacutecnicos asociados

Pita amp Pertega (2001) Relaciones entre variables cuantitativas Unidad de Epidemi-ologia Clinica y estadistica 141 - 144

por G c Acevedo Gomez N amp Jaramillo Upegui M (2008)

Praolini L amp Saacutenchez S (2012) Cultura Organizacional en Faacutebricato Factor clave en la insercioacuten Medelliacuten Universidad de Medelliacuten

Pritchard R amp Karasick B (2013) The effects organizacional climate on managerial job satisfaction Prentice Hall

Ramirez amp Cajigas (2004) Proyectos de inversioacuten competitivos palmira ISBN 958-8095-24-7

Ramiacuterez L (2012) Cambio de cultura organizacional con el empoderamiento de los colaboradores Medelliacuten Universidad de Medelliacuten

Reichers A amp Schneider B (1990) Climate and culture An evolution of contructus San Francisco

Reig E amp Fernandez J (2003) Los recursos humanos Madrid Thomson

Rivera L amp Valenzuela F (2000) Clima organizacional de unidades educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 29

DERECHO

Robbiens S amp Judge T (2009) Comportamiento organizacional Meacutexico Pearson Educacioacuten

Rocher G (1968) Introduction a la sociologie generale Paris Seuil

Rubio P (2000) Introduccioacuten a la Gestioacuten Empresarial Obtenido de wwwadizescacomsiteassetsg-introduccion_a_la_gestion_empresarial-prpdf

Sadoval M (2004) Concepto y dimensiones del clima organizacional Ensayo de ad-ministracioacuten 78-82

Salazar amp Guerrero (2009) Clima y cultura organizacional dos componentes mexico acimed

Sandoval M (2014) Concepto y dimensiones del clima organizacional Universidad de Juares

Schein E (1985) Organizational culture and leadership San Francisco Jossey Bass

Schein E (1986) La cultura empresarial y liderazgo Barcelona Plaza amp Janes SA

Sells S (1960) Attitudes Encyclopedic of educational researches McGraw Hill

Stuardo M (1968) Las relaciones humanas y la administracioacuten del personal Bello Editorial Andreacutes Bello

Tapias A (2014) Diagnoacutestico del clima organizacional en el aacuterea administrativa de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba Obtenido de httpwwwbdigitalunaleduco479321940968202015pdf

Taylor E (1871) Animismo Nueva York Harper amp Row

Thevenet M (1986) Audit de la culture drsquoentreprise Obtenido de wwwsudocfr168190052

Torrecilla O (27 de enero de 2017) Obtenido de httpwwwgooglecomcourlsa=tamprct=jampq=ampesrc=sampsource=webampcd=2ampved=0ahUKEwidqru72J_QA-hUB9GMKHfE6DoUQFgggMAEampurl=http3A2F2Fdatatecaunadeduco2F-contenidos2F1020122FClimaorganizacionalpdfampusg=AFQjCNHVUVMTQM-DCp0pRrREGp-d9y0bZZgampsig2=q4FWA4m6l0owDI

Urrea amp Chica (noviembre de 2008) gerencia de recurso fisico y financiero Obtenido de httpwwwesapeducoportalwp-contentuploads2015083_gerencia_de_recursos_fis_y_finpdf

Varela M (2008) Todo es personal Las buenas relaciones definen el eacutexito en los negocios

Vargas L (2015) Influencia de la satisfaccioacuten laboral en el clima organizacional en la IE Sara Antoniera Bulloacuten Lambayeque Obtenido de tesisusatedupebitstreamusat921TL_Vargas_PardoLuzMariadelRosariopdf

Moreno S I

Paacuteg 30

DERECHO

Vaacutezquez R amp Guadarrama J (2001) El clima organizacional en institucioacuten tec-noloacutegica de educacioacuten superior Tiempo de educar 105-131

Vega D Areacutevalo A Sandoval J Aguilar M amp Giraldo J (2006) Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotaacute Bogotaacute Diversitas

Verbehe W Volkering M amp Hessels M (1998) Exploring the conceptual expansion within the of organizacional behaviou Organizacional Climate and organizational culture Journal of managment studies Journal

Veacutertice E (2007) Comunicacioacuten Interna Obtenido de booksgoogleesbooksaboutComunicacioacuten_internahtmlid=58mgFXs6jX8C

Yantildeez R Arenas M amp Ripoll M (2010) El impacto de las relaciones interpersonales en la satisfaccioacuten laboral general Obtenido de wwwscieloorgpepdfliberv16n2a09v16n2pdf

Yuni J amp Urbano C (2006) Teacutecnicas para investigar y formular proyectos de investi-gacioacuten Argentina Editorial Brujas

Zapata A (2002) Paradigmas de la Cultura Organizacional Cuadernos de la Adminis-tracioacuten

Zapata A (2012) Paradigmas de la cultura organizacional Valle Cuadernos de ad-ministracioacuten

Zapata Aacute amp Rodriguez A (2008) Cultura organizacional Cali Universidad del Valle

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 31

DERECHO

Graacutefico 1 Distribucioacuten por Geacutenero

Graacutefico 2 caracterizacioacuten por factores sociodemograacuteficos

Graacutefica 3 Distribucioacuten de los promedios y rangos miacutenimos y maacuteximos de las escalas disentildeadas

Moreno S I

Paacuteg 32

DERECHO

Tabla 1 Dimensiones y variables del instrumento aplicado al personal administrativo de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute

DIMENSIONES ABREVIATURA VARIABLES

RELACIONES INTERPERSONALES

p1Le gusta participar en actividades sociales recreativas y culturales en la institucioacuten

p2 Sus relaciones interpersonales en el aacutembito laboral son buenas

p3 Existe ayuda mutua entre usted y sus compantildeeros de trabajo

p4 Algunos de sus compantildeeros de trabajo tambieacuten son sus amigos

p5 Usted y sus compantildeeros de labor trabajan en equipo

CULTURA ORGANIZACIONAL

p1 Conocimiento de la Misioacuten Visioacuten y objetivos institucionales

p2 Su trabajo estaacute alineado con los proyectos institucionales

p3 Se identifica con la filosofiacutea institucional

p4Siente afiliacioacuten y pertenencia hacia la empresa por motivos distintos a los monetarios

p5 son incluidos en las metas institucionales

COMUNICACIOacuteN

p1Los canales y sistemas de comunicacioacuten empresariales transmiten de for-ma efectiva la informacioacuten necesaria para desempentildear su labor

p2 Las oacuterdenes y directrices que recibe de sus superiores son claras

p3La informacioacuten que requiere para realizar sus tareas se obtiene de manera oportuna

p4 La organizacioacuten lo entera de sus proyectos metas y aconteceres

DISPONOBILIDAD DE RECUSOS FISICOS Y DE CONOCIMIENTO

p1Considera que obtiene la informacioacuten necesaria para desempentildear bien su trabajo

p2La institucioacuten innova en sus proyectos de aprendizaje para permitirle me-jorar su trabajo

p3 Cuenta con los equipos e implementos necesarios para realizar su labor

p4 Su puesto de trabajo estaacute acondicionado para realizar su trabajo

p5 Las condiciones ambientales le permiten desempentildear bien su labor

AUTONOMIA Y TOMA DECISIONES

p1 Considera que en su diacutea a diacutea posee autonomiacutea laboral

p2 En su trabajo le es posible proponer nuevas formas de hacer las cosas

p3 Tiene la posibilidad de tomar decisiones en su trabajo

p4 Sus iniciativas y su proactividad son tenidas en cuenta

p5 Puede organizar su diacutea laboral seguacuten su criterio

MOTIVACION Y APOYO

p1 Sus superiores incentivan la superacioacuten personal y laboral

p2Considera que en la institucioacuten el jefe cuida y cultiva a las personas que tiene a su cargo

p3 Cuando se cometen errores los jefes le respaldan

p4 Recibe un trato respetuoso de sus superiores

p5 El ejemplo de su jefe lo inspira a hace mejor las cosas

RECONOCIMIETNO

p1 Recibe capacitacioacuten constante por parte de la institucioacuten

p2 Cuando hace un buen trabajo es reconocido por sus superiores

p3Considera que todos los empleados reciben el estiacutemulo y la atencioacuten que necesitan

p4 La institucioacuten ofrece posibilidades de crecimiento para sus empleados

p5 En general se exaltan maacutes las capacidades que las falencias

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 33

DERECHO

DIMENSIONES ABREVIATURA VARIABLES

ESTABILIDAD LABORAL

p1

p2 Contrato laboral estable

p3 Su salario estaacute acorde a las funciones que desempentildea

p4Considera que la organizacioacuten les ofrece a sus empleados la posibilidad de ascender

p5 La organizacioacuten le ofrece beneficios que lo motivan

Tabla 2 Magnitud y direccioacuten de las correlaciones estadiacutesticamente signifi-cativa entre las variables de intereacutes Plt010= Significancia estadiacutestica con un

intervalo de confianza del 90

Variables rho P lt010

Comunicacioacutencultura organizacioacuten 028 0035

Disponibilidad de recurso fiacutesico y de conocimientocomunicacioacuten

022 0094

Comunicacioacutenmotivacioacuten 030 0020

R interpersonalesreconocimiento 022 0090

Fuente elaboracioacuten propia ndash Stata versioacuten 13Rho= coeficiente de Spearmanmagnitud y direccioacuten del efecto

• _Hlk513502492

Moreno S I

Paacuteg 32

DERECHO

Tabla 1 Dimensiones y variables del instrumento aplicado al personal administrativo de la Universidad Tecnoloacutegica del Chocoacute

DIMENSIONES ABREVIATURA VARIABLES

RELACIONES INTERPERSONALES

p1Le gusta participar en actividades sociales recreativas y culturales en la institucioacuten

p2 Sus relaciones interpersonales en el aacutembito laboral son buenas

p3 Existe ayuda mutua entre usted y sus compantildeeros de trabajo

p4 Algunos de sus compantildeeros de trabajo tambieacuten son sus amigos

p5 Usted y sus compantildeeros de labor trabajan en equipo

CULTURA ORGANIZACIONAL

p1 Conocimiento de la Misioacuten Visioacuten y objetivos institucionales

p2 Su trabajo estaacute alineado con los proyectos institucionales

p3 Se identifica con la filosofiacutea institucional

p4Siente afiliacioacuten y pertenencia hacia la empresa por motivos distintos a los monetarios

p5 son incluidos en las metas institucionales

COMUNICACIOacuteN

p1Los canales y sistemas de comunicacioacuten empresariales transmiten de for-ma efectiva la informacioacuten necesaria para desempentildear su labor

p2 Las oacuterdenes y directrices que recibe de sus superiores son claras

p3La informacioacuten que requiere para realizar sus tareas se obtiene de manera oportuna

p4 La organizacioacuten lo entera de sus proyectos metas y aconteceres

DISPONOBILIDAD DE RECUSOS FISICOS Y DE CONOCIMIENTO

p1Considera que obtiene la informacioacuten necesaria para desempentildear bien su trabajo

p2La institucioacuten innova en sus proyectos de aprendizaje para permitirle me-jorar su trabajo

p3 Cuenta con los equipos e implementos necesarios para realizar su labor

p4 Su puesto de trabajo estaacute acondicionado para realizar su trabajo

p5 Las condiciones ambientales le permiten desempentildear bien su labor

AUTONOMIA Y TOMA DECISIONES

p1 Considera que en su diacutea a diacutea posee autonomiacutea laboral

p2 En su trabajo le es posible proponer nuevas formas de hacer las cosas

p3 Tiene la posibilidad de tomar decisiones en su trabajo

p4 Sus iniciativas y su proactividad son tenidas en cuenta

p5 Puede organizar su diacutea laboral seguacuten su criterio

MOTIVACION Y APOYO

p1 Sus superiores incentivan la superacioacuten personal y laboral

p2Considera que en la institucioacuten el jefe cuida y cultiva a las personas que tiene a su cargo

p3 Cuando se cometen errores los jefes le respaldan

p4 Recibe un trato respetuoso de sus superiores

p5 El ejemplo de su jefe lo inspira a hace mejor las cosas

RECONOCIMIETNO

p1 Recibe capacitacioacuten constante por parte de la institucioacuten

p2 Cuando hace un buen trabajo es reconocido por sus superiores

p3Considera que todos los empleados reciben el estiacutemulo y la atencioacuten que necesitan

p4 La institucioacuten ofrece posibilidades de crecimiento para sus empleados

p5 En general se exaltan maacutes las capacidades que las falencias

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 33

DERECHO

DIMENSIONES ABREVIATURA VARIABLES

ESTABILIDAD LABORAL

p1

p2 Contrato laboral estable

p3 Su salario estaacute acorde a las funciones que desempentildea

p4Considera que la organizacioacuten les ofrece a sus empleados la posibilidad de ascender

p5 La organizacioacuten le ofrece beneficios que lo motivan

Tabla 2 Magnitud y direccioacuten de las correlaciones estadiacutesticamente signifi-cativa entre las variables de intereacutes Plt010= Significancia estadiacutestica con un

intervalo de confianza del 90

Variables rho P lt010

Comunicacioacutencultura organizacioacuten 028 0035

Disponibilidad de recurso fiacutesico y de conocimientocomunicacioacuten

022 0094

Comunicacioacutenmotivacioacuten 030 0020

R interpersonalesreconocimiento 022 0090

Fuente elaboracioacuten propia ndash Stata versioacuten 13Rho= coeficiente de Spearmanmagnitud y direccioacuten del efecto

• _Hlk513502492

Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnoloacutegica del Chocoacute Diego Luis Coacuterdoba

Paacuteg 33

DERECHO

DIMENSIONES ABREVIATURA VARIABLES

ESTABILIDAD LABORAL

p1

p2 Contrato laboral estable

p3 Su salario estaacute acorde a las funciones que desempentildea

p4Considera que la organizacioacuten les ofrece a sus empleados la posibilidad de ascender

p5 La organizacioacuten le ofrece beneficios que lo motivan

Tabla 2 Magnitud y direccioacuten de las correlaciones estadiacutesticamente signifi-cativa entre las variables de intereacutes Plt010= Significancia estadiacutestica con un

intervalo de confianza del 90

Variables rho P lt010

Comunicacioacutencultura organizacioacuten 028 0035

Disponibilidad de recurso fiacutesico y de conocimientocomunicacioacuten

022 0094

Comunicacioacutenmotivacioacuten 030 0020

R interpersonalesreconocimiento 022 0090

Fuente elaboracioacuten propia ndash Stata versioacuten 13Rho= coeficiente de Spearmanmagnitud y direccioacuten del efecto

• _Hlk513502492