Psykologexamensuppsats

Relationen mellan upplevd

stress, arbetskrav, work-family

conflict och kliniskt ledarskap En kvantitativ studie på sjuksköterskor i offentlig

vård

Författare: Per Fallenius

Samuel Vendel

Handledare: Caroline Johansson

Examinator: Jens Agerström

Termin: VT17

Ämne: Psykologi

Nivå: Master

Kurskod: 5PS44E

i

Abstrakt

I Sverige upplever sjuksköterskor höga nivåer av psykosociala arbetsmiljörelaterade

besvär. Kliniskt ledarskap är ett relativt nytt, obeforskat begrepp som syftar till att

identifiera ledarskapsbeteenden hos sjuksköterskor. Det saknas dock forskning om dess

eventuella samband med psykosociala arbetsmiljöfaktorer. Föreliggande studies syfte är

därför att undersöka hur upplevd stress, arbetskrav och work-family conflict predicerar

kliniskt ledarskap hos sjuksköterskor i offentlig vård. För att undersöka detta svarade

239 sjuksköterskor på en webbenkät, där de skattade sin upplevda stress, arbetskrav,

work-family conflict och kliniska ledarskap. Arbetsmiljövariablerna användes som

prediktorer i en standard MRA med kliniskt ledarskap som utfallsvariabel. Resultaten

visade att modellen förklarar 9,5 % av kliniskt ledarskap, där upplevd stress och

känslomässiga krav är signifikanta enskilda prediktorer. Resultaten diskuteras bland

annat utifrån tidigare forskning om stress, eget ledarskap och kliniskt ledarskap samt

arbetskrav utifrån krav-kontroll modellen.

Nyckelord: Kliniskt ledarskap, upplevd stress, arbetskrav, work-family conflict,

psykosocial arbetsmiljö, sjuksköterskor

ii

Abstract

In Sweden, nurses experience high levels of troubles related to the psychosocial work

environment. Clinical leadership is a new concept, which aims to identify leadership

behaviors for nurses. However, there is a lack of studies about its possible relationship

with psychosocial work environmental factors. Therefore, the purpose of this study was

to investigate how perceived stress, work demands and work-family conflict predict

clinical leadership in nurses in public sector health care. In this study, 239 nurses

participated in a web-based questionnaire, where they rated perceived stress, work

demands, work-family conflict and clinical leadership. The work environment variables

were used as predictors in a standard MRA with clinical leadership as the dependent

variable. Results showed that the model explained 9,5 % of clinical leadership, with

perceived stress and emotional demands as significant predictors. Findings are

discussed based on previous research on stress, self-leadership and clinical leadership,

and job demands based on the Demand-Control model.

Key words: Clinical leadership, perceived stress, job demands, work-family conflict,

psychosocial work environment, nurses.

iii

Tack

Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare, Caroline Johansson, som med snabb och

noggrann feedback varit ett ovärderligt stöd igenom hela processen. Vi vill även tacka

Region Kronoberg för hjälpen med att komma i kontakt med sjuksköterskor. Slutligen

ett stort tack till alla deltagare, utan vilka uppsatsen aldrig hade blivit av.

iv

Innehållsförteckning

Introduktion……………………………………………………………………………... 1

Stress…………………………………………………………………………………. 2

Arbetskrav……………………………………………………………………………. 3

Work-family conflict………………………………………………………………….4

Kliniskt ledarskap……………………………………………………………………. 5

Arbetsmiljö och ledarskap…………………………………………………………… 7

Syfte………………………………………………………………………………… 11

Hypoteser…………………………………………………………………………… 11

Metod…………………………………………………………………………………. 11

Deltagare…………………………………………………………………………… 11

Design……………………………………………………………………………… 11

Instrument…………………………………………………………………………. 12

Perceived Stress Scale-14………………………………………………………. 12

Krav i arbetet (COPSOQ)………………………………………………………. 13

Work-family conflict……………………………………………………………. 13

Clinical Leadership Survey……………………………………………………… 14

Procedur……………………………………………………………………………. 15

Etiska överväganden……………………………………………………………….. 16

Dataanalys………………………………………………………………………….. 16

Resultat………………………………………………………………………………... 17

Deskriptiv statistik…………………………………………………………………. 17

Resultat, hypoteser…………………………………………………………………. 18

Diskussion………………………………………………………………………………19

Resultatdiskussion………………………………………………………………….. 19

Metoddiskussion……………………………………………………………………. 23

Framtida forskning…………………………………………………………………. 25

Referenser……………………………………………………………………………… 27

Bilaga A……………………………………………………………………………….. 35

1

Introduktion

Sjuksköterskor upplever höga nivåer av besvär till följd av arbetsmiljörelaterade

psykosociala faktorer (Arbetsmiljöverket, 2016), och allt mer tyder på att sjuksköterskor

blir utsatta för stigande och ohållbara nivåer av arbetsrelaterad stress. Detta är ett

samhällsproblem, då sjuksköterskor fattar direkt livsavgörande beslut samt hanterar

människors fysiska och emotionella lidande på daglig basis (Chan, 2004). Det är därför

av största vikt att sträva efter en hälsosam arbetsmiljö som stärker sjuksköterskor i deras

yrkesutövning och ledarskap, då detta kan få viktiga konsekvenser för den

arbetsprestation och vård som levereras i slutändan (Demerouti, Bakker, Nachreiner, &

Schaufeli, 2000; Ford, Cerasoli, Higgins, & Decesare, 2011; Lovelace, Manz, & Alves,

2007).

Sjuksköterskor står mitt emellan motstridiga krav från patienter, anhöriga och

samhället (Socialstyrelsen, 2001; Williams et al., 2001). Enligt Statistiska centralbyrån

(2016) uppgav 20.4 % av sjuksköterskor att de upplever besvär till följd av stress och

psykiska påfrestningar. Stress hos sjuksköterskor är därtill tydligt kopplat till utbrändhet

och låg arbetstillfredsställelse, vilket är negativt för såväl individen som för

organisationen (Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012; Toh, Ang, & Devi, 2012). Vidare

råder det i Sverige brist på sjuksköterskor inom vården (Statistiska Centralbyrån, 2017).

Cirka en av tio utbildade sjuksköterskor har valt att arbeta i andra roller än som

sjuksköterskor. Av de utbildade sjuksköterskor som arbetar utanför yrket uppgav drygt

hälften av dem brist på kontroll över arbetssituationen, arbetsbelastning eller stress som

anledningar till att de lämnade yrket (Statistiska Centralbyrån, 2017).

Psykosocial arbetsmiljö är ett paraplybegrepp som åsyftar individens psykiska och

sociala upplevelser på arbetet och innefattar en stor mängd besläktade begrepp och

effekter (Hammer, Saksvik, Nytro, Torvatn, & Bayazit, 2004). Stress, arbetskrav och

work-life conflict är begrepp inom psykosocial arbetsmiljö som visat sig ha samband

med varandra och med flertalet negativa hälsoutfall (Cho, Park, Jeon, Chang, & Hong,

2014; Pal & Saksvik, 2008). Psykologiska arbetskrav lyfts vidare fram som en av de

viktigaste faktorerna inom den psykosociala arbetsmiljöforskningen (Kristensen,

Bjorner, Christensen, & Borg, 2004)

Behovet av sjuksköterskor i ledarroller har samtidigt ökat under de senaste 15

åren i arbetet mot förbättrad och säkrad vårdkvalitet samt hälsosamma kliniska miljöer

för patienter inom vården (Grindel, 2016). För att uppnå detta behöver sjuksköterskor

bemästra rollen som kliniska ledare. Den kliniska ledaren är en legitimerad

2

sjuksköterska som påverkar, integrerar och koordinerar patienter, anhöriga och kollegor

i teamet, i arbetet för positiva behandlingsutfall (Patrick et al., 2011). Cook (2001) och

Thyer (2003) argumenterar för att de viktigaste ledarna i den direkta vården är de som

också står för den direkta vården, och föreslår att sjuksköterskor kan axla rollen som

effektiv klinisk ledare genom att utöva transformativa ledarskapsbeteenden.

Stress

Stress är ett välkänt och vida beforskat begrepp som undersökts inom olika

vetenskapliga områden (Folkman, 2011). Ursprungligen definierade Hans Selye (1956)

stress utifrån ett biologiskt perspektiv som en individs generella fysiologiska respons på

ett farligt stimuli. Lazarus (1966) vidareutvecklade definitionen utifrån ett psykologiskt

perspektiv och argumenterade för att stress hos människor uppstår efter individens

subjektiva bedömning av situationen, vilket påverkas av en stor mängd olika faktorer.

Lazarus menade dessutom att stress inte kan ses som en sammanhållen effekt, utan

snarare som ett paraplybegrepp innehållande ett flertal processer. Lazarus och Folkman

(1984) formulerade en definition av stress som begränsar det till en relation mellan

individ och miljö, där individen uppfattar situationen som påfrestande eller att den

överstiger individens möjligheter att hantera den, och att situationen därigenom hotar

individens välbefinnande. Modellen beskrivs som den transaktionella modellen för

stress, och fokuserar på den kognitiva aspekten av hur individen upplever och bedömer

en situation och sin egen förmåga (Lazarus & Folkman, 1984).

Hög grad av upplevd stress har visat sig vara kopplat till psykisk ohälsa,

arbetslöshet och ökad risk att dö (Cohen & Janicki-Deverts, 2012; Hammen, 2005;

Nielsen, Kristensen, Schnohr, & Gronbaek, 2008) Vidare finns det en tydlig koppling

mellan upplevd stress och hjärt- och kärlsjukdomar samt risk för stroke (Booth,

Connelly, Lawrence, Chalmers, Joice, Beckers, & Dougall, 2015; Richardson, Shaffer,

Falzon, Krupka, Davidson, & Edmondson, 2012). För sjuksköterskor har stress vidare

kopplats till sämre jobbtillfredsställelse, emotionell utmattning samt sämre

patientupplevd vård och tillit (Ball, Pike, Griffiths, Rafferty, & Murrells, 2012; Teng,

Hsiao, & Chou, 2010). Stress leder alltså till ett flertal ohälsofaktorer, men även till

sämre jobbtillfredsställelse och sämre arbetsprestation. Således finns det anledning att

anta att stress är en relevant faktor för att förstå effekter på arbetslivet.

Den transaktionella modellen för stress begränsar sig inte till att beröra specifika

aspekter av en individs liv, utan fångar in stress från både privatliv och arbetsliv. Detta

3

är viktigt, då forskning visat att interaktionen mellan arbete och fritid kan leda till stress

(Chu, 2014). I föreliggande studie kommer stress att definieras utifrån den

transaktionella modellen, mätt med Perceived Stress Scale-14 (Cohen, Kamarck, &

Mermelstein, 1983).

Arbetskrav

Krav-kontroll modellen är en av de mest dominanta modellerna när det kommer

till att konceptualisera arbetsrelaterade psykosociala faktorer (Kristensen et al., 2004). I

enlighet med den transaktionella modellen intresserar sig krav-kontroll modellen för hur

individens upplevelse av arbetskrav och kontroll samverkar och skapar en viss nivå av

stress. Höga krav innebär förekomst av intensivt arbetstempo, överväldigande

arbetsbelastning eller motstridiga förväntningar på arbetet. Krav-dimensionen kopplas

till en hög grad av arousal, alltså ett alert tillstånd där det sker en ökning i nervsystemet

och i den psykiska aktiviteten för att klara av arbetet. Den andra delen i modellen kallas

för kontroll över arbetet, vilket definieras som graden av frihet när det gäller att fatta

beslut (t.ex. över arbetsuppgifter), samt utöva inflytande över och att få använda sig av

sina färdigheter i arbetet (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Det är när höga

krav i arbetet kombineras med låg kontroll som en ansträngning skapas, vilket sannolikt

leder till arbetsrelaterad psykosocial stress (Karasek & Theorell, 1990).

Arbetskrav är ett brett begrepp som har definierats löst på olika sätt i litteraturen

(Dwyer & Ganster, 1991; Ganster & Fusilier, 1989; Janssen, 2001; Janssen, 2000;

Karasek, 1979; van Yperen & Snijders, 2000). Till att börja med finns uppdelningen

mellan kvantitativa och kvalitativa krav. Definitionen av kvantitativa krav utgår från

Karaseks krav-kontroll modell, men avviker till viss del då exempelvis Dwyer och

Ganster (1991) inkluderar en subjektiv kvantitativ arbetsbelastning i definitionen.

Kvalitativa arbetskrav definieras som rolloklarhet och motstridande förpliktelser i

arbetet (Janssen, 2001). Fokus har primärt legat på kvantitativa arbetskrav i forskningen

(Dwyer & Ganster, 1991; Ganster & Fusilier, 1989; Karasek, 1979; van Yperen &

Snijders, 2000), då bredare definitioner som även inkluderar kvalitativa krav kan skapa

teoretiska betänkligheter gällande operationaliseringen av arbetskrav (Janssen, 2001). I

denna uppsats undersöks kvantitativa och kvalitativa krav i form av separata subskalor,

då dessa subskalor ryms under dimensionen krav i arbetet i COPSOQ (Copenhagen

Psychosocial Questionnaire) (Pejtersen, Kristensen, Borg & Björner, 2009).

Mätinstrumentet utgår från Kristensen et al. (2004) och deras definition av kvantitativa

4

arbetskrav som den mängd av arbete som ska göras, och de tillägger även att orsaken till

stress ligger i det obalanserade förhållandet mellan mängden av arbete och den

disponibla tiden för att klara av det. I COPSOQ mäts kvantitativa arbetskrav via

subskalorna “kvantitativa arbetskrav” och “arbetstempo”. Kvalitativa krav mäts i

delskalan “känslomässiga krav”, vilket fokuserar på emotionella krav snarare än

rolloklarhet och motstridande förpliktelser (Pejtersen, Kristensen, Borg & Björner,

2009). Detta är en väsentlig stressor som specifikt lyfts fram inom sjuksköterskors

psykosociala arbetsmiljö (Rugulies et al., 2004; van Vegchel, de Jonge, Meijer, &

Hamers, 2001).

Arbetskrav behöver emellertid inte vara enbart negativt, tvärtom kan ett krävande

arbete vara stimulerande och givande, om individen samtidigt upplever hög grad av

kontroll (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Sjuksköterskeyrket identifieras

däremot som ett arbete med höga nivåer av stress när arbetskraven blir för höga i

förhållande till individens möjlighet att hantera dessa, det vill säga individens grad av

kontroll. Det innebär att höga krav skapar en förhöjd energi- och arousalnivå (i form av

förhöjd hjärtfrekvens, utsöndring av adrenalin) som skapar en otillräcklig coping hos

individen på grund av hur arbetsmiljön ser ut (Karasek, 1979; Karasek & Theorell,

1990).

Work-Family Conflict

Greenhaus och Beutell (1985) definierar work-family conflict (WFC) som en

interrollkonflikt, där jobb- och familjerollerna är ömsesidigt oförenliga i viss

utsträckning. Begreppet åsyftar en dubbelriktad företeelse, där arbetsrollen leder till

negativa konsekvenser för familjelivet eller då familjerollen leder till negativa

konsekvenser för arbetet. Två separata riktningar uppstår, work interference with family

(WIF) och family interference with work (FIW). Vidare antas att konflikten först

uppstår inom antingen familjerollen eller jobbrollen till följd av tidsåtgång (exempelvis

antal arbetade timmar eller familjeaktiviteter som kräver viss tid), belastning

(exempelvis stress och liknande påfrestning) eller beteenden (att vissa egenskaper i en

roll är oförenligt med den andra rollen, exempelvis att en chef förväntas bete sig på ett

sätt och som partner på ett annat sätt) (Greenhaus & Beutell, 1985). Forskning stöder

antagandet ovan och har visat att domänspecifika tids-, belastnings- och

beteendefaktorer ger upphov till WIF och FIW var för sig, samt att WIF och FIW har

starkast samband med familjerelaterade respektive arbetsrelaterade utfall (Amstad,

5

Meier, Fasel, Elfering, & Semmer, 2011). Vidare har socialt stöd inom de olika rollerna

visat sig minska effekten av dessa faktorer, och därigenom minska WIF eller FIW

(Michel, Mitchelson, Pichler, & Cullen, 2010). Ford, Heinen och Langkamer (2007) har

visat att konfliktfaktorerna och stöd inom en domän är relaterade till upplevd

tillfredsställelse (jobbtillfredsställelse eller familjetillfredsställelse) i den andra

domänen. WIF och FIW förklarar en del av dessa relationer mellan domänerna, men

inte helt. Istället svarar konfliktfaktorerna inom rollen för en del av variansen direkt,

och inte via WIF eller FIW (Ford et al., 2007).

Både WIF och FIW har visat sig ha ett negativt samband med välmående och

arbetsprestation (Amstad et al., 2011). Work-family conflict har också identifierats som

en riskfaktor i den psykosociala arbetsmiljön och det finns samband mellan WFC och

låg grad av självskattad hälsa samt hög grad av emotionell utmattning, sjukanmälan och

sjukfrånvaro (Singh, Spencer, Roberts-Thomson, & Brennan, 2014). Dessa faktorer

påverkar och påverkas av vilket uttryck arbetet tar. Det finns därför anledning att

använda WFC för att förstå effekter i arbetssituationen samt specifikt hur faktorer på

fritid och arbete samspelar.

Mesmer-Magnus och Viswesvaran (2005) beskriver vidare hur det finns många

likheter mellan de två domänerna WIF och FIW, och att de i flera hänseenden

överlappar varandra. Däremot finns det forskning som talar för att fortsatt undersöka

WFC som två separata domäner (Gutek, Searle, & Klepa, 1991).

Kliniskt ledarskap

Enligt en rapport från Institute of Medicine (2004) lyfts sjuksköterskor fram som

essentiella i arbetet mot effektiv kommunikation inom arbetsteamet och kontinuitet

inom den patientfokuserade vården. Sjuksköterskor skapar och utvecklar kontakter med

patienter, med avsikt att uppnå hälsorelaterade mål. Genom effektiv kommunikation och

samarbete i multiprofessionella team koordinerar och leder sjuksköterskor patienters

vård redan från ett tidigt skede (Stewart, Stansfield, & Tapp, 2004). Detta kan vara av

största vikt för att tidigt säkra patienters hälsa (Manojlovich & Talsma, 2007).

Patrick, Laschinger, Wong och Finegan (2011) skriver i sin studie att kliniskt

ledarskap är en process som inryms i sjuksköterskors professionella vardag. De

definierar kliniskt ledarskap utifrån sjuksköterskor som yrkeskategori, där de lyfter fram

beteenden som ger stöd och riktning till både patienter och till teamet i vårdprocessen.

Genom att influera andra bidrar den kliniska ledaren till att kontinuerligt förbättra

6

vården. Deras roll utmärks av emotionell intelligens, utmaning av ineffektiva

arbetsprocesser och spridande av inspiration (Grindel, 2016). Kliniskt ledarskap kan ses

som en modell som ger anställda hög grad av kontroll, vilket Mintzberg identifierade

som en nyckelfaktor i professionella organisationer. Professionella organisationer

genomsyras av medarbetaransvar, och förändringar inom vårdorganisationer kan med

fördel komma från ett bottom-up perspektiv där sjuksköterskor i kliniska ledarroller kan

bidra i beslutsfattandet underifrån (Ham, 2003). Det finns flera fördelar med kliniskt

ledarskap. West, Lyon, McBain och Gass (2004) utvärderade ett kliniskt

ledarskapsinitiativ och fann att det kliniska ledarskapet rapporterades ha förbättrat bland

annat ledarskapet inom sjukskötersketeamet, vårdkulturen på avdelningen, samverkan i

multidisciplinära team, antalet skrivna vårdplaner, hantering av olika problematiska

situationer som uppstod samt förtroendet från patienter och anhöriga. Att få mandat till

att vara klinisk ledare har också positiva effekter för den personliga och arbetsrelaterade

tillfredsställelsen (Grindel, 2016).

Kliniskt ledarskap utgår från det transformativa ledarskapet, som skapade ett nytt

ledarskapsparadigm på 1980-talet. Den transformativa teorin beskriver vikten av att

stärka och utveckla medarbetares förmågor för organisationens produktivitet. Visioner

och värderingar utmärker det transformativa ledarskapet där fokus är att få medarbetare

och organisationer att arbeta efter långsiktiga mål (Bass & Avolio, 1994). Den

transformativa ledarskapsteorin har tydligt influerat utvecklandet av modellen för det

kliniska ledarskapet (Patrick et al., 2011). Ett annat modernt ledarskapsbegrepp som kan

liknas vid den transformativa ledarskapsteorin är det distribuerande och fördelande

ledarskapet, som förflyttar ledarskapet bort från organisationshierarkin, till alla dess

medlemmar (Bolden, 2007). Detta innebär att anställda “på golvet” kan ta ledande

roller, som till exempel sjuksköterskor som leder kliniska team, håller en

multidisciplinär fallkonferens eller leder en nödsituation på kliniken (Swanwick &

McKimm, 2011).

Kouzes och Posners (1995) transformativa ledarskapsmodell har lagt grunden till

modellen för kliniskt ledarskap som Patrick et al. (2011) har utvecklat. Modellen

innehåller fem grundläggande ledarskapsdimensioner. Varje dimension har specifika

beteenden kopplade till sig, som alla kännetecknar effektivt ledarskap. Användande av

dessa ledarskapsdimensioner har kopplats till flera positiva utfall, bland annat till ökad

arbetstillfredsställelse, ökat engagemang och till högre nivåer av expertis hos

sjuksköterskor (Houser, 2003; McNeese-Smith, 1995; Spence Laschinger et al., 2008).

7

Kliniskt ledarskap har primärt undersökts i kvalitativa studier och teoretiska papers

(Patrick et al., 2011). Kliniskt ledarskap kan kategoriseras i teman utifrån tidigare

forskning: klinisk expertis, effektiv kommunikation, samarbete, koordination och

interpersonell förståelse. Samtliga teman kan kopplas till Kouzes och Posner’s

ledarskapsdimensioner. Att utmana processen kan kopplas till den kliniska expertisen

och den interpersonella förståelsen, på så sätt att sjuksköterskor använder sin expertis

till att utveckla och förhålla sig kritiskt till arbetet. De visar också på en förmåga att

empatisera och ta hand om både andra och sig själva, vilket bidrar till en hög-kvalitativ

vård. Att inspirera till en delad vision går ihop med ledarskapsattributen effektiv

kommunikation och samarbete, då sjuksköterskor utgör en essentiell roll när det gäller

kommunikationen och samarbetet inom vårdteam och med patienter och anhöriga. De

för vidare information om patienters behandling och angelägenheter till andra

vårdgivare och klargör och för fram rekommendationer till patienter och anhöriga

angående vilka behandlingsalternativ som finns . Sjuksköterskor leder vägen som

förebild genom tillämpandet av interpersonell förståelse, samarbete och koordination.

Sjuksköterskeyrket ställer krav på en empatisk förmåga, vilket möjliggör att se saker

utifrån patientens perspektiv. Dessutom koordinerar de vårdinsatser inom vårdteam,

vilket gör dem till rollmodeller både för patienter och andra medlemmar i vårdteamet.

Sjuksköterskor ansvarar även för att skapa möjligheter för andra att agera, genom

samarbete, effektiv kommunikation och interpersonell förståelse. Detta uttrycks genom

att sjuksköterskor stärker sina kollegor genom att föra fram nödvändig information om

patienter samt etablerar ett terapeutiskt förhållande med patienter, vilket skapar

möjligheter för kollegor och patienter att agera. Avslutningsvis skapar sjuksköterskor

relationer med både patienter och kollegor, genom interpersonell förståelse och

samarbete, som karaktäriseras av stöd, positiv feedback och igenkännande av andras

bidrag. Detta ligger i linje med ledarskapsdimensionen att uppmuntra till mod och

värme (Patrick et al., 2011).

Arbetsmiljö och ledarskap

För att undersöka hur arbetsmiljö och ledarskap relaterar till varandra, behöver

arbetsmiljö först definieras. Arbetsmiljö består av de fysiska, sociala och psykologiska

egenskaper som finns på arbetsplatser (Hayes, Douglas, & Bonner, 2013). Föreliggande

studie intresserar sig för den psykosociala arbetsmiljön, vilket innebär de psykologiska

och sociala tillstånd som människor upplever i arbetet, och som vidare förgrenar sig i

8

olika organisationella aspekter som styr vilka relationer anställda har till varandra och

till organisationen i sig (Hammer et al., 2004; Karasek, 1992; Lindstrom, 1995; Siegrist,

1996). Psykosocial arbetsmiljö påverkar personalens välmående på ett flertal sätt och en

skadlig psykosocial arbetsmiljö kan leda till negativa effekter både för individen, i form

av exempelvis muskel- och skelettproblem, och vidare till negativa effekter för

organisationen i form av exempelvis sämre arbetsprestation (Ford et al., 2011; Hauke,

Flintrop, Brun, & Rugulies, 2011). Den psykosociala arbetsmiljön kan också reglera hur

anställda beter sig utanför organisationens gränser, i och med de implicita regler kring

exempelvis arbetsprestationer, närvaro, arbetsengagemang och sociala relationer, som

finns i organisationens normer (Hammer et al., 2004).

Work-family conflict, arbetskrav och upplevd stress är alla variabler som ingår i

det breda begreppet psykosocial arbetsmiljö. Således finns det tydliga kopplingar

mellan dem, men även till liknande ohälsoutfall. Till skillnad från arbetskrav

fångar work-family conflict och upplevd stress effekter som även sträcker sig utanför

arbetslivet, vilka båda har funnits i höga nivåer hos sjuksköterskor (Dåderman &

Basinska, 2016; Jordan, Khubchandani, & Wiblishauser, 2016). WIF hos sjuksköterskor

har visat sig vara kopplat med höga arbetskrav och vilja att säga upp sig från arbetet.

FIW var också kopplat till viljan att säga upp sig, men även till arbetstillfredsställelse

(Unruh, Raffenaud, & Fottler, 2016). Vidare har både upplevd stress och höga

arbetskrav visat sig ha positiva samband med WFC (Chu, 2014; Ghislieri, Gatti,

Molino, & Cortese, 2017). Upplevd stress är vidare ett område som kan vara av extra

betydelse för sjuksköterskors psykosociala arbetsmiljö (Hanna & Mona, 2014).

Psykologiska arbetskrav lyfts fram som en av de viktigaste faktorerna inom den

psykosociala arbetsmiljöforskningen (Kristensen et al., 2004). En stor del av teorierna

inom forskningsfältet fokuserar på avsaknaden av balans mellan krav i arbetet och

exempelvis personliga resurser, beslutslatitud, socialt stöd, copingstrategier eller

belöningar (Kristensen et al., 2004). Karaseks (1979) krav-kontrollmodell utforskar hur

den psykosociala arbetsmiljön interagerar med medarbetares mentala hälsa utifrån den

enskilda arbetarens uppfattning av deras arbete och arbetsmiljö. Höga arbetskrav och

låg kontroll har visat sig ha negativa konsekvenser för arbetares psykiska och fysiska

hälsa, arbetsprestation- och tillfredsställelse (Dwyer & Ganster, 1991). Sjuksköterskor

löper stor risk att utveckla skadliga stressnivåer under dessa omständigheter (Cole,

Ibrahim, & Shannon, 2005; Karasek, Theorell, Schwartz, Schnall, Pieper, & Michaeala,

1988). Metaanalyser har visat att denna kombination är kopplad till en ökad risk för

9

flertalet ohälsofaktorer, såsom ökad risk för depression, skeletomuskulära problem och

stressrelaterade störningar (Bernal, Campos-Serna, Tobias, Vargas-Prada, Benavides, &

Serra, 2015; Nieuwenhuijsen, Bruinvels, & Frings-Dresen, 2010; Theorell et al., 2015).

Flertalet studier har vidare funnit ett positivt samband mellan arbetskrav och emotionell

utmattning på sjuksköterskor eller på ett urval som även inkluderat annan vårdpersonal

utöver sjuksköterskor (de Jonge, van Breukelen, Landeweerd, & Nijhuis, 1999;

Landsbergis, 1988; de Rijk, LeBlanc, Schaufeli, & de Jonge, 1998).

Traditionellt har det inom ledarskapsforskning forskats på hur ledarskap relaterar

till arbetsförhållanden och stress (Skakon, Nielsen, Borg, & Guzman, 2010). Ledare har

en viktig roll när det gäller att skapa en miljö där medarbetare kan trivas och uppleva

välbefinnande. När relationen mellan ledare och medarbetare upplevs som ohälsosam

förekommer samtidigt många stressrelaterade symptom och sjukdomar. Studier har

visat på att en negativ relation mellan ledare och medarbetare är en av de vanligaste

stressorerna för sjuksköterskor (McVicar, 2003). Samtidigt finns det kopplingar mellan

bra ledarskap och ökat välmående på arbetet samt minskad sjukfrånvaro, vilket

ytterligare befäster vilken påverkan ledarskap har på arbetsmiljö och anställdas hälsa

(Kuoppala, Lamminpää, Liira, & Vaino, 2008).

Det finns däremot flertalet studier på ledarskap och arbetsmiljö som utgår ifrån

begrepp som liknar kliniskt ledarskap. Lucas, Spence Laschinger och Wong (2008)

visade i sin studie att effektivt känslomässigt ledarskap, vilket är en viktig komponent i

transformativt ledarskap som kliniskt ledarskap bygger på, var kopplat till att

medarbetare upplevde sig stärkta i sin yrkesutövning. Sambandet minskade dock av att

ledaren hade fler medarbetare att leda. Detta ställer krav på att ledare i organisationer

inte har ansvar att leda för många medarbetare. Gardulf, Orton, Eriksson, Undén,

Arnetz, Nilsson Kajermo och Nordström (2008) kommer i sin studie fram till att många

sjuksköterskor upplevde sin arbetssituation som otillfredsställande med en avsaknad av

stöd för den professionella utvecklingen. Detta visar på att sjuksköterskor kan uppleva

brist på professionellt stöd och mandat att leda, vilket är väsentliga komponenter i

kliniskt ledarskap. Nielsen, Randall, Yarker, och Brenner (2008) visade vidare att

ledarskapsbeteenden hade begränsad direkt effekt på anställdas välmående. Däremot

medierade arbetsfaktorerna meningsfullt arbete, tydliga roller och

utvecklingsmöjligheter sambandet mellan transformerande ledarskap och anställdas

välmående. Studien föreslår att transformerande ledarskapsbeteenden påverkar hur

medarbetaren upplever aspekter av arbetet, som i sin tur både är del av och påverkar

10

anställdas upplevda välmående och upplevelse av arbetet i sin helhet (Nielsen, Randall,

Yarker, & Brenner, 2008).

Lovelace et al. (2007) argumenterar vidare för att organisationer och chefer har ett

ansvar i att stärka medarbetarna till eget ledarskap. De menar att ett ökat eget ledarskap

minskar stress samt ökar kontroll över arbetet och hanteringen av arbetskrav. Kliniskt

ledarskap är likt eget ledarskap, då det bygger på sjuksköterskors egna

ledarskapsbeteenden. Då eget ledarskap har ett samband med en hälsofrämjande

psykosocial arbetsmiljö, är det intressant att undersöka huruvida förhållandet ser lika ut

i motsatt riktning, att låga nivåer av stress predicerar höga nivåer av kliniskt ledarskap.

Chiu, Chung, Wu och Ho (2009) visar i sin studie att hög arbetsbelastning och stress

predicerade högre vilja att säga upp sig från arbetet, men i linje med tidigare forskning

och Karaseks (1989) krav-kontroll modell dämpade en hög grad av autonomi och

kontroll sambandet. Sammantaget visar dessa fynd att ökad autonomi och egen

utveckling i professionen ökar jobbtillfredsställelse, arbetsprestation samt minskar stress

och vilja att säga upp sig (Chiu et al., 2009; Gardulf et al., 2008; Lovelace et al., 2007).

Således bör även kliniskt ledarskap, som innefattar autonomi och kontroll över arbetet,

vara kopplat till dessa effekter samt därmed lägre grad av stress och work-family

conflict.

Inom ledarskapsforskningen saknas studier på sambandet mellan arbetsmiljö och

ledarskap, det vill säga hur aspekter av arbetsmiljön kan försvåra eller underlätta för

ledarskap. Sjuksköterskors upplevelse av arbetsmiljön har ett samband med hur de

sköter sitt arbete. Studier har visat att när det finns ett missnöje med arbetsmiljön skapas

en tendens att distansera sig från både patienter och arbetsuppgifter som ingår i yrket

(Demerouti et al., 2000).

Sammantaget visar forskning att work-family conflict, arbetskrav och upplevd

stress är arbetsmiljövariabler som samvarierar med varandra och negativa hälsoutfall.

Vidare är gott ledarskap kopplat till bättre arbetsmiljö. Dessutom pekar vissa fynd på att

effekten skapas genom att medarbetare får större handlingsutrymme och ansvar att

själva leda i sina arbetsuppgifter. Kliniskt ledarskap syftar till att sjuksköterskor tar det

ansvaret, varför det är relevant att undersöka olika aspekter av arbetsmiljön som

förutsättningar för att uppnå ett framgångsrikt kliniskt ledarskap. Det perspektivet har

inte beforskats i samma utsträckning, varför föreliggande studie ämnar undersöka work-

family conflict, upplevd stress, arbetskrav och dess koppling till kliniskt ledarskap.

11

Syfte

Studier har visat att hälsosamma arbetsmiljöer stärker medarbetare genom att ge

dem friheten och möjligheten att påverka arbetet (Bégat & Severinsson, 2006). Det

finns därför anledning att närmare undersöka faktorer som kan vara relaterade till

arbetsmiljö och på vilka sätt de relaterar till kliniskt ledarskap inom vårdsektorn. Det

finns tydliga kopplingar mellan ledarskap, arbetsmiljö och hälsoutfall hos medarbetare,

däremot saknas det forskning som undersöker kopplingen mellan medarbetares

arbetsmiljöfaktorer och ledarskapsbeteenden. Syftet med föreliggande studie är därför

att undersöka upplevd stress, arbetskrav samt work-life conflict och deras samband med

kliniska ledarskapsbeteenden hos sjuksköterskor inom offentlig vårdsektor. Studien

intresserar sig även för vilken av arbetsmiljövariablerna som bäst förklarar

ledarskapsbeteenden.

Hypoteser

Utifrån tidigare forskning och uppsatsens syfte antas följande hypoteser:

H1: Stress, arbetskrav och work-family conflict kommer gemensamt resultera i en

statistiskt signifikant modell som förklarar en betydande del av variationen i kliniskt

ledarskap.

H2: Högre grad av stress predicerar enskilt en reducering i kliniskt ledarskap.

H3: Högre grad av känslomässiga krav, kvantitativa arbetskrav och arbetstempo

predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

H4: Högre grad av work interference with family (WIF) och family interference with

work (FIW) predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

Metod

Deltagare

Deltagarna i studien bestod av sjuksköterskor inom offentligt driven hälso- och sjukvård

i sydöstra Sverige. Vi valde att undersöka sjuksköterskor, med tanke på att

sjuksköterskors arbetsmiljö har uppmärksammats som problematisk i media

("Sjuksköterskebristen vårt största arbetsmiljöproblem«", 2017; "Sjuksköterskor flyr

Uppsala", 2017; "Sjuksköterskorna flyr för att vi missköter dem", 2017; "Tuff

arbetsmiljö för sjuksköterskor", 2017). Anledningen till att vi valde att inrikta oss på

offentligt driven vård är dels att vi bedömde att offentligt och privat driven vård har

12

skilda förutsättningar vilka vi antar kan påverka resultaten, och dels för att få en mer

jämnt sammansatt och tillräckligt stor grupp deltagare. Urvalet var ett ändamålsenligt

bekvämlighetsurval och exklusionskriteriet var att deltagarna hade arbetat mindre än ett

år på arbetsplatsen. Exklusionskriteriet användes utifrån författarnas antagande att det

tar tid för medarbetare att påverka och låta sig påverkas av en arbetsplats. Stickprovet

bestod av totalt 239 sjuksköterskor. Av dessa uppgav 216 sin ålder (Målder = 43.0 år,

SD = 12.1), den yngsta deltagaren var 23 år medan den äldsta var 64 år. Antalet kvinnor

som ingick i studien uppgick till 210 (88.0 %), medan antalet män uppgick till 29 (12.0

%). Det externa bortfallet uppmättes till 1371, då svarsfrekvensen (15.0 %) på

enkätutskicket var mycket låg. Det interna bortfallet bestod av två deltagare som togs

bort på grund av ej ifyllda skattningsskalor.

Design

Uppsatsen utgår från en enkätbaserad kvantitativ tvärsnittsstudie och regressionsanalys,

baserat på fyra självskattningsskalor som mätte work-family conflict, stress, arbetskrav

och kliniskt ledarskap.

Instrument

Perceived Stress Scale-14 (Eskin & Parr, 1996). Skalan avsåg att mäta upplevd

stress och utvecklades först av Cohen et al. (1983). PSS-14 har sedan översatts och

validerats på ett tjugotal olika språk. Skalan bestod av 14 frågor (exempelvis “Hur ofta

har du under den senaste månaden tyckt att svårigheter har tornat upp sig så mycket att

du inte kunnat hantera dem?” och “Hur ofta har du under den senaste månaden blivit arg

på saker som har hänt och som du inte kunnat kontrollera?”). Vidare mätte skalan

upplevd oförutsägbarhet, okontrollerbarhet och överbelastning där deltagarna kunde

svara på en skala från 0 som innebar Aldrig till 4 som innebar Väldigt ofta. Hälften av

frågorna var omvända så att högre poäng var kopplat till lägre stressnivå. Dessa frågor

inverterades inför dataanalysen. I resultatet redovisas medelvärde för helskala, vilket

betyder att minimivärde är 0 och maximivärde är 56 (Eskin & Parr, 1996). Den svenska

översättningen gjordes av Eskin och Parr (1996) och validerades på en svensk

population av Eklund, Bäckström och Tuvesson (2014) med god intern konsistens

(Cronbach’s ⍺ = .84). Den interna konsisten i vår studie var god för hela skalan

(Cronbach’s ⍺ = .87).

13

Krav i arbetet (Pejtersen et al., 2009). Copenhagen Psychosocial Questionnaire

(COPSOQ) är ett brett mätinstrument som togs fram för att mäta den psykosociala

arbetsmiljön (Pejtersen et al., 2009). Mätinstrumentet baseras på de mest inflytelserika

psykosociala teorierna och faktorerna inom arbetsmiljöforskning. COPSOQ har

översatts till många olika språk, och har använts i flertalet stora internationella studier

på arbetsmiljö. COPSOQ har också visat sig ha goda psykometriska egenskaper i

flertalet studier. Krav i arbetet är en av COPSOQs dimensioner, där vi har valt att

använda oss av den korta versionen, som innehåller skalorna kvantitativa krav,

arbetstempo och känslomässiga krav. Samtliga skalor är likert-skalor, där respondenten

svarade på en femgradig skala från 1 som stod för Aldrig/I mycket låg grad till 5 som

stod för Alltid/I mycket hög grad (Pejtersen et al., 2009). Kvantitativa krav har för

avsikt att fånga upp förekomst av missförhållande mellan mängden av arbetsuppgifter

och tiden att genomföra dem (Kristensen et al., 2004). Skalan innehåller fyra frågor,

som till exempel “Har du tillräckligt med tid för att utföra dina arbetsuppgifter?”.

Arbetstempo avser att fånga upp intensitet som en aspekt av kvantitativa arbetskrav.

Skalan innehåller tre frågor, där en av frågorna är “Är du tvungen att arbeta väldigt

snabbt?”. Känslomässiga krav avser mäta den känslomässiga aspekten av krav i arbetet,

genom frågor som “Hamnar du genom ditt arbete i känslomässigt påfrestande

situationer?”. Vid beräkning av resultat transformerades poängen från 1-2-3-4-5 till 0-

25-50-75-100 för att möjliggöra jämförelse med referensvärden. Därefter beräknades

medelvärden av frågorna inom varje delskala, med minimivärde 0 och maximivärde

100, vilka redovisas i resultatet (Pejtersen at al., 2009).

Samtliga skalor har uppvisat god reliabilitet i studier av den interna konsistensen

för COPSOQ; kvantitativa krav (Cronbach’s a = .82), arbetstempo (Cronbach’s a = .84)

och känslomässiga krav (Cronbach’s a = .87) (Pejtersen et al., 2009). I vår studie

redovisades god intern konsistens för helskalan (Cronbach’s a = 0.84), kvantitativa krav

(Cronbach’s a = .85), arbetstempo (Cronbach’s a = .86) och känslomässiga krav

(Cronbach’s a = .79). Det finns också stöd för att Krav i arbete som delskala i COPSOQ

korrelerar väl med de mest validerade helskalorna, till exempel Job Content

Questionnaire (Fransson et al., 2012).

Work-Family Conflict (Gutek et al., 1991). Skalan avsåg mäta relationen

mellan arbete och familjeliv och utvecklades av Gutek et al. (1991). Skalan bestod av

åtta påståenden där deltagarna på en femgradig likertskala, där 1 var “Håller inte med

alls” och 5 var “Håller helt med”, skulle ta ställning till hur väl det stämde in på

14

vederbörande. Hälften av påståendena mätte hur arbetet påverkade privatlivet

(exempelvis “På arbetet har jag så mycket arbete att göra så att det går ut över mina

personliga intressen” och “När jag kommer hem efter arbetet är jag för trött för att göra

några av de saker som jag skulle vilja göra”) medan den andra hälften av påståendena

mätte hur privatlivet påverkade arbetet (exempelvis “Jag är ofta för trött på arbetet på

grund av de saker som jag måste göra hemma” och “Mina överordnade och kollegor

ogillar hur ofta jag är upptagen med mitt privatliv medan jag är på arbetet”). I resultatet

redovisas medelvärde för delskalorna, vilket betyder att minimivärde är 4 och maximalt

värde är 20 för work-interference with family (WIF) respektive family-interference-with

work (FIW). Instrumentet översattes till svenska genom backtranslation. Gutek et al.

(1991) redovisar god intern konsistens för både arbetets påverkan på privatlivet, WIF

(Cronbach’s ⍺ = .81) och privatlivets påverkan på arbetet, FIW (Cronbach’s ⍺ = .79). I

föreliggande studie uppvisade delskalan WIF god intern konsistens, (Cronbach’s ⍺ =

.81), däremot hamnade FIW (Cronbach’s ⍺ = .63) under gränsvärdet.

Clinical Leadership Survey (Patrick et al., 2011). Clinical Leadership Survey

(CLS) är ett nyligen utvecklat mätinstrument som avser att mäta sjuksköterskors

ledarskapsbeteenden i praktiken (Patrick et al., 2011). CLS utvecklades 2011 som en

klinisk anpassning av Kouzes och Posners (1995) Leadership Practices Inventory.

Instrumentet består av 15 påståenden (Exempelvis “Jag är entusiastisk och engagerad

när jag kommunicerar med patienter för att hitta deras mål” och ”Jag ger positiv

feedback till kollegor när de bidrar till patienters och deras familjers välmående”) som

syftar till att mäta fem olika kategorier av ledarskapsbeteenden. Respondenterna får ta

ställning till hur ofta de beter sig i enlighet med påståendet på en femgradig Likert-

skala, där 1 stod för Nästan aldrig och 5 stod för Nästan alltid. I resultatet redovisas

medelvärde för helskala, vilket betyder att minimivärde är 15 och maximivärde är 75.

Instrumentet översattes till svenska genom backtranslation av författarna. Patrick et al.

(2011) har rapporterat initialt stöd för mätinstrumentets psykometriska egenskaper, då

CLS har uppvisat preliminära goda resultat gällande reliabilitet och validitet. Författarna

redovisar god intern konsistens (Cronbach’s ⍺ = .86) för instrumentet, även om vissa

subskalor visar på sämre resultat (.64 - .78). I vår studie var den interna konsisten också

god (Cronbach’s ⍺ = .85).

15

Tabell 1: Cronbach’s ⍺ i föreliggande studie och referensstudier

Variabler (mätinstrument) Cronbach’s ⍺ i föreliggande studie

Cronbach’s ⍺ i refererade studier

Stress (PSS-14) .87 .84

Kvantitativa krav (COPSOQ) .85 .82

Arbetstempo (COPSOQ) .86 .84

Känslomässiga krav (COPSOQ) .79 .87

Work interference with family (WFC)

.81 .81

Family interference with work (WFC)

.63 .79

Kliniskt ledarskap (CLS) .85 .86

Procedur

Författarna valde frågeställning, hypoteser och mätinstrument utifrån egna

intresseområden, tidigare forskning samt tillgängliga och lämpliga mätinstrument inom

det organisationspsykologiska fältet. Vissa av skalorna som användes hade validerade

svenska översättningar, och de som var på engelska översattes via en translation-

backtranslationprocedur. Ett informationsbrev författades med information om studien,

förutsättningar för deltagare och kontaktuppgifter till författarna och handledaren.

Därefter konstruerades en enkät med instrumenten samt bakgrundsfrågor om ålder, yrke

och antal år på nuvarande arbetsplats. Enkäten konstruerades både för att skickas ut i

fysisk form samt som elektronisk enkät i Google Forms. Författarna och externa

granskare korrekturläste enkäterna innan utskick. Datainsamlingen genomfördes på två

olika sätt. Författarna samlade först in kontaktuppgifter till samtliga offentliga

vårdenheter i Region Kronoberg, Landstinget Blekinge och Landstinget i Kalmar.

Författarna kontaktade sedan enhets- eller avdelningschefer för att fråga om

medarbetarnas deltagande och om pappersenkät eller elektronisk enkät föredrogs.

Parallellt kontaktades HR-avdelningen inom Region Kronoberg för eventuell hjälp med

utskick eller kontakt, vilket resulterade i tillgång till samtliga sjuksköterskors

16

mailadresser. Av bekvämlighetsskäl mailades därför informationsbrevet samt en länk

till den elektroniska enkäten till samtliga mailadresser. Då elektroniska enkäter redan

mailats ut till vissa enheter skrev författarna en kort uppmaning i informationsbrevet där

deltagare som redan fyllt i enkäten undanbads. Kontakten med offentliga vårdenheter i

Landstinget Blekinge och Landstinget Kalmar upphörde då författarna uppnått önskat

antal deltagare. Samtliga svar som inkom var i elektronisk form, och konverterades till

korrekt format för dataanalys.

Etiska överväganden

Författarna efterfrågade och mottog ett rådgivande yttrande från Etikkommittén Sydost

som tillstyrkte författarnas bedömning att studien var etiskt försvarbar. Via

informationsbrevet som skickades ut med enkäten fick deltagarna information om att

studiens syfte var att undersöka arbetsmiljöfaktorers samband med ledarskap. I

informationsbrevet informerades deltagarna även om att deltagande var frivilligt,

anonymt samt att de kunde avbryta sitt deltagande när som helst under ifyllandet.

Deltagarnas anonymitet garanterades då inga namn eller kontaktuppgifter samlades in.

Författarna hade således ingen möjlighet att identifiera vilken person som hade fyllt i

vilket formulär. Deltagarna ombads endast fylla i generella uppgifter om sig själva, och

inga frågor i formuläret bedömdes vara känsliga ur ett etiskt perspektiv. Inga risker

bedömdes föreligga för individerna och studiens resultat ansågs kunna leda till ökad

kunskap om problem och förbättringsområden som kunde gynna

undersökningspopulationen. Informationsbrevet återfinns som Bilaga A i uppsatsen.

Dataanalys

För att analysera data användes IBM SPSS, version 23.0. För varje skala räknades

ett medelvärde ut för varje deltagare. I de fall då deltagarna inte hade svarat på items,

tilläts svaren vara kvar då den totala andelen missade svar låg klart under 5.0 % för

varje item. För att undersöka hypoteserna genomfördes en standard multipel

regressionsanalys (MRA) med kliniskt ledarskap som beroende variabel och stress,

work-family conflict samt arbetskrav som prediktorer. För att genomföra en MRA var

det flera antaganden som kontrollerades för. Multikollineariteten mellan prediktorerna

låg på en godkänd nivå (VIF- och toleransvärden klart under/över gränsvärden). Det

rådde en viss heteroskedasticitet i vår data, men den bedömdes inte vara tillräckligt stor

för att tas vidare hänsyn till, eftersom det var någorlunda lika varians på alla nivåer i Y-

17

variabeln. Residualerna visade sig vidare vara normalfördelade med ett medelvärde = 0.

Vidare låg oberoende error inom godkänd marginal (Durbin-Watson = 1.13). Outliers

förekom i datasetet (>5% av standardresidualer >1.96), men dessa bedömdes inte vara

ett resultat av en icke-tillförlitlig svarstil.

Resultat

Syftet med föreliggande studie var att undersöka upplevd stress, arbetskrav samt work-

life conflict och deras samband med kliniska ledarskapsbeteenden hos sjuksköterskor

inom offentlig vårdsektor. Studien ämnade även undersöka vilken av

arbetsmiljövariablerna som bäst kunde förklara ledarskapsbeteenden hos sjuksköterskor.

Deskriptiv statistik

Deskriptiv statistik visade en upplevd stressnivå i linje med tidigare rapporterade

resultat på en svensk population (Eklund et al., 2014). Vidare rapporterades en högre

nivå av work interference with family (WIF) jämfört med family interference with work

(FIW). Deltagarna rapporterade högre kvantitativa arbetskrav och arbetstempo än

referensvärden från Danmark. Känslomässiga krav rapporterades mycket högre än

referensvärden (Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2005).

Självrapporterat kliniskt ledarskap saknar dock jämförbar referensdata. Se tabell 2

för medelvärden, standardavvikelser och konfidensintervall för samtliga variabler.

Tabell 2: Deskriptiv statistik för variablerna(mätinstrument)(n=239)

Variabel (mätinstrument) Medelvärde Standardavvikelse Konfidensintervall (95%)

Stress (PSS-14) 25.12 8.99 23.98-26.27

Work interference with family (WFC)

10.27 3.77 9.79-10.75

Family interference with work (WFC)

6.06 2.11 5.79-6.33

Kvantitativa arbetskrav (COPSOQ) 46.14 24.14 43.06-49.21

Arbetstempo (COPSOQ) 64.24 21.67 61.48-67.01

Kvalitativa arbetskrav (COPSOQ) 70.81 19.55 68.32-73.31

Kliniskt ledarskap (CLS) 61.18 8.00 60.16-62.20

18

Resultat och hypoteser

H1: Stress, arbetskrav och work-family conflict kommer gemensamt resultera i

en statistiskt signifikant modell som förklarar en betydande del av variationen i kliniskt

ledarskap.

Resultaten visar på en signifikant modell: F (6, 232)=5.141 p<.001. Modellen förklarar

9.5 % av variationen (Adjusted R square=.095). Stress (p < .01) och känslomässiga

arbetskrav (p < .001) predicerade kliniskt ledarskap, medan övriga prediktorer inte

predicerade kliniskt ledarskap. Modellen är signifikant, men förklarar endast 9.5 % av

variationen vilket svårligen kan ses som en betydande del. Hypotes 1 kan därför anses

delvis förkastad. Tabell 3 visar en tabell över samtliga regressionskoefficienter.

Tabell 3: Ostandardiserade och standardiserade regressionskoefficienter för variablerna i

modellen. Kriterievariabeln är kliniskt ledarskap.

Prediktorvariabel B SE B 𝞫

Constant 3.865 .191

Stress -.18 .06 -.23**

Work interference with family, WIF (WFC) .04 .04 .07

Family interference with work, FIW (WFC) -.07 .06 -.07

Kvantitativa arbetskrav -.07 .04 -.13

Arbetstempo .05 .04 .09

Kvalitativa arbetskrav .02 .04 .32**

Notera: ** = p<.001

H2: Högre grad av stress predicerar enskilt en reducering i kliniskt ledarskap.

I linje med hypotes 2 visade resultaten att en högre grad av stress enskilt predicerade en

signifikant reducering i kliniskt ledarskap (se tabell 3). I föreliggande studie tog detta

sig uttryck i att kliniskt ledarskap hade ett högre medelvärde än stress. Således visar

resultatet att en lägre grad av stress predicerade en högre grad av kliniskt ledarskap.

H3: Högre grad av känslomässiga krav, kvantitativa arbetskrav och arbetstempo

predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

I motsats till hypotes 3 förelåg ett signifikant positivt samband mellan känslomässiga

krav och kliniskt ledarskap. Detta innebär att höga nivåer av känslomässiga krav

19

signifikant predicerade höga nivåer av kliniskt ledarskap. Vidare visade resultaten för

hypotes 3 icke signifikanta prediktioner mellan kliniskt ledarskap och arbetstempo samt

kvantitativa arbetskrav, vilket innebär att varken kvantitativa arbetskrav eller

arbetstempo signifikant predicerade en reducering i kliniskt ledarskap. Sammantaget

kan hypotes 3 anses förkastad, delvis genom en motsatt signifikant effekt och delvis

genom nollresultat. I tabell 3 redovisas regressionskoefficienter för känslomässiga krav,

kvantitativa arbetskrav samt arbetstempo.

H4: Högre grad av work interference with family (WIF) och family interference

with work (FIW) predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

I kontrast med hypotes 4 kunde varken work interference with family (WIF) eller family

interference with work (FIW) predicera en reducering i kliniskt ledarskap.

Regressionskoefficienter för WIF och FIW redovisas i Tabell 3.

Diskussion

Syftet med studien var att undersöka upplevd stress, arbetskrav samt work-life conflict

och deras samband med kliniska ledarskapsbeteenden hos sjuksköterskor inom offentlig

vårdsektor. Nedan följer en diskussion kring resultaten utifrån studiens hypoteser och

tidigare forskning. Avslutningsvis diskuteras studiens metod och förslag på framtida

forskning.

Resultatdiskussion

H1: Upplevd stress, arbetskrav och work-family conflict kommer gemensamt

resultera i en statistiskt signifikant modell som förklarar en betydande del av

variationen i kliniskt ledarskap.

Upplevd stress, arbetskrav och work-family conflict bildar gemensamt en statistiskt

signifikant modell som förklarar 9.5 % av variationen i kliniskt ledarskap. Detta innebär

att resultatet är svagt positivt, varför hypotesen delvis kan styrkas. Skillnaderna mellan

prediktorerna var måttligt stor, där stress och känslomässiga arbetskrav förklarade en

stor del av variansen, medan WIF, FIW, arbetstempo och kvantitativa arbetskrav inte

bidrog signifikant till modellen.

WFC och upplevd stress utgår från både arbetsliv och privatliv medan arbetskrav

endast fångar arbetsliv. Att begreppen skiljer sig åt i perspektiv räcker dock inte för att

förstå resultaten, då stress och känslomässiga krav bidrog mest trots att de har skilda

infallsvinklar. Istället krävs en tydligare förståelse för vad kliniskt ledarskap faktiskt är

20

och har för relationer till psykosocial arbetsmiljö. Det är möjligt att kliniskt ledarskap

bättre kan prediceras av andra faktorer i den psykosociala arbetsmiljön, som till

exempel stöd från ledare, vilket har nämnts som en viktig faktor i tidigare forskning

(Gardulf et al., 2008; Lucas et al., 2008; McVicar, 2003). Det kan också vara så att

kliniskt ledarskap är en robust egenskap i likhet med personlighetsdrag, och att det

därför förklaras bättre av intrapsykiska variabler som till exempel intelligens och

exekutiva funktioner. Detta skulle innebära att kliniskt ledarskap är stabilt oavsett

arbetsmiljöfaktorer. I nuläget vet vi emellertid mycket lite om vad inom individen och

omgivningen som är viktigt för att möjliggöra kliniskt ledarskap, därför behövs mer

forskning för att bättre förstå fenomenet.

H2: Högre grad av stress predicerar enskilt en reducering i kliniskt ledarskap.

Våra resultat bekräftar hypotes H2, då stress enskilt predicerade en reducering i kliniskt

ledarskap. Tidigare forskning lyfter fram att sjuksköterskor i allt större utsträckning

utsätts för höga stressnivåer, samt att de har identifierats som en stressfylld

yrkeskategori (Chan, 2004; Cole et al., 2005; Karasek et al., 1988). Vår deskriptiva data

visar däremot att den upplevda stressnivån ligger på jämförbar nivå med den svenska

populationen, och således inte värre än för människor i allmänhet. Detta väcker vissa

metodologiska betänkligheter, framför allt hur resultatet hade förändrats om ett annat

mätinstrument som mäter specifikt arbetsrelaterad stress istället för generell upplevd

stress hade använts. Det är möjligt att den arbetsrelaterade stressen hade varit högre än

den upplevda stressen, och att detta hade förändrat resultaten för sambandet mellan

stress och kliniskt ledarskap.

I föreliggande studie kan vi se att låga nivåer av stress predicerar höga nivåer av

kliniska ledarskapsbeteenden. Detta kan jämföras med tidigare studier som visat på att

hälsosamma arbetsmiljöer stärker medarbetare genom att ge dem friheten och

möjligheten att påverka arbetet (Bégat & Severinsson, 2006). Dessutom ligger

resultaten i linje med studier på eget ledarskap, vilket är närbesläktat med kliniskt

ledarskap, som visar att eget ledarskap har ett samband med lägre nivå av stress och

högre nivå av arbetsprestation (Lovelace et al., 2007). Sambandet antyder alltså att

sjuksköterskors upplevda stressnivå inte hindrar dem i deras utövning av kliniska

ledarskapsbeteenden.

Kliniskt ledarskap innefattar arbetsuppgifter som sjuksköterskor utför i sitt arbete

(Patrick et al., 2011), vilket skulle kunna innebära att sjuksköterskor oavsett stressnivå

upplever att de genomför sina arbetsuppgifter i hög grad och därför skattar högt på

21

kliniskt ledarskap. Däremot finns det tidigare forskning som pekar på att en skadlig

psykosocial arbetsmiljö, stress inkluderat, leder till sämre arbetsprestation och sämre

patientupplevd vård (Ford et al., 2011; Teng et al., 2010). Dessutom har studier visat att

när det finns ett missnöje med arbetsmiljön har sjuksköterskor en tendens att distansera

sig från både patienter och arbetsuppgifter som ingår i yrket (Demerouti et al., 2000).

Kliniskt ledarskap inbegriper aspekter av arbetsprestation, alltså hur väl patientkontakt

och arbetsuppgifter utförs. Utifrån detta resonemang och våra resultat så hade en högre

stressnivå sannolikt inneburit att kliniskt ledarskap hade skattats lägre. Ytterligare

forskning på relationen mellan stress och kliniskt ledarskap behövs dock för att styrka

att ett negativt samband finns mellan dessa variabler, och vilken betydelse detta

samband har.

H3: Högre grad av känslomässiga krav, kvantitativa arbetskrav och arbetstempo

predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

Känslomässiga krav predicerade enskilt en betydande del av variationen i kliniskt

ledarskap, däremot var riktningen på sambandet motsatt hypotesen. Deltagarna låg högt

på känslomässiga krav (M = 70.8) jämfört med referensvärde (M = 40.7) (Nationale

Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2005). Det var förståeligt då sjuksköterskor arbetar

nära människor och deras lidande till skillnad från människor i stort, även om storleken

på skillnaden var oväntat stor. Det oförutsedda sambandet mellan känslomässiga krav

och kliniskt ledarskap är förvånande, då känslomässiga krav visat sig vara kopplat till

psykosomatiska och somatiska symptom, missnöje med arbetet och utmattning

(Bültmann, Kant, van den Brandt, & Kasl, 2002; van Vegchel et al., 2001).

Forskningsläget innebär att en hög grad av känslomässiga krav är en del i negativ

psykosocial arbetsmiljö, ohälsa och en negativ syn på arbetet. På detta bör följa att en

hög grad av känslomässiga krav är kopplat till en reducering i kliniskt ledarskap.

Samtidigt kan resultatet förstås utifrån att kliniskt ledarskap består av flera dimensioner

som anspelar på förmågan att hantera känslomässiga krav. En av dessa är “uppmuntra

till mod och värme”, vilken utgår ifrån förmågan att skapa stöttande relationer med

kollegor och patienter.“

Patrick et al. (2011) argumenterar för att “uppmuntra till mod och värme” har

starka kopplingar till upplevt stöd. I enlighet med Karasek och Theorells (1990) teori

om krav och kontroll, där upplevt stöd är en stor del av kontroll, är höga krav hanterbart

och till och med främjande när det kombineras med en hög grad av kontroll. Således

kan resultatet vara en effekt av sjuksköterskors höga kontroll och stora förmåga att

22

hantera de känslomässiga kraven som ställs, varför en hög grad av känslomässiga krav

kan vara förenligt med en hög grad av kliniskt ledarskap.

Varken kvantitativa krav eller arbetstempo predicerade kliniskt ledarskap. Det

fanns en märkbar skillnad i både kvantitativa krav och arbetstempo mellan våra resultat

och referensvärdena, som indikerar att deltagarna i vår studie upplever höga arbetskrav.

Höga arbetskrav har kopplats till negativa konsekvenser för arbetsprestation (Dwyer &

Ganster, 1991). Det är därför förvånande att inget samband mellan kvantitativa

arbetskrav, arbetstempo och kliniskt ledarskap påträffades. Det är möjligt att detta kan

förklaras av att kontroll inte mättes i studien, i och med att delskalorna som vi

inkluderade bara delvis fångade detta begrepp. Höga arbetskrav är inte negativa i sig,

utan det är när de kombineras med låg kontroll som flertalet negativa konsekvenser

medföljer (Cole et al., 2005; Karasek et al., 1988). I COPSOQ mäts kontroll i flera

delskalor, och är således inte samlat under dimensionen krav i arbetet. Detta får till följd

att vi endast kan säga att deltagarna i vår studie upplevde höga arbetskrav, men vi kan

inte uttala oss om deras kontroll. Vi hade därför behövt inkludera kontrolldimensionen

som en separat faktor för att kunna undersöka sambandet mellan olika aspekter av

arbetskrav och kliniskt ledarskap.

H4: Högre grad av work interference with family (WIF) och family interference

with work (FIW) predicerar var för sig en reducering i kliniskt ledarskap.

Varken WIF eller FIW kunde enskilt predicera en reducering i kliniskt

ledarskap. Resultatet kan förstås i kontext av tidigare forskning, där work-family

conflict, WIF och FIW har använts på olika sätt. Jensen (2016) använde WFC som en

prediktor för emotionell utmattning vid en senare tidpunkt och fann stöd för det, men

även att emotionell utmattning predicerade WFC vid en senare tidpunkt. Poms, Fleming

och Jacobsen (2016) beskrev vidare en modell där arbetskrav och kontroll påverkade

uppkomsten av work-family conflict, vilket i sin tur gav upphov till stress, låg

produktivitet och sämre fysisk hälsa. Båda studierna visar på komplexiteten i att förstå

work-family conflict som begrepp och hur det både påverkar och påverkas av krav, stöd

och negativa utfall. I uppsatsen har begreppet istället använts tillsammans med

arbetskrav och stress, för att predicera ledarskapsbeteenden. WIF och FIW ökade

förklaringsvärdet för modellen, men var i sig inga signifikanta prediktorer. Däremot

bidrog både WIF och FIW tillsammans med arbetskrav och upplevd stress för att öka

modellens förklaringskraft, vilket i viss mån ligger i linje med Poms et al.:s (2016)

modell. Ford et al. (2007) beskrev däremot en modell där FIW och WIF uppkommer till

23

följd av stress som en konfliktfaktor inom respektive domän. Vidare beskriver Ford et

al. (2007) att stress och andra konfliktfaktorer, utöver att ge upphov till WIF och FIW,

även direkt påverkar den motsatta domänens upplevda tillfredsställelse, alltså arbets-

eller familjetillfredsställelse. Samtidigt har Amstad et al. (2011) visat hur FIW specifikt

har ett direkt negativt samband med arbetsprestation och välmående. Sammantaget

framkommer en faktor, bestående av två dimensioner, med komplex uppkomst och

effekt. Däremot pekar ovanstående modeller mot att WIF och FIW samverkar med både

stress och arbetskrav, för att därigenom ha effekt på faktorer som arbetsprestation och

arbetstillfredsställelse. Således kan föreliggande studies resultat förstås utifrån att WIF

och FIW samverkar med arbetskrav och stress för att predicera kliniskt ledarskap. Detta

ligger i linje med att båda begreppen ökade den samlade modellens förklaringskraft utan

att enskilt kunna predicera en signifikant effekt.

Metoddiskussion

Studien bygger på en multipel regressionsanalys, vilket ger möjligheten att identifiera

samband och undersöka dessa med prediktioner. Däremot kan inte anspråk göras på

kausala samband då det är en tvärsnittsstudie. Detta innebär att det i analysen inte

kontrolleras huruvida andra variabler påverkar relationen mellan upplevd stress och

kliniskt ledarskap. Kanske är det så att exempelvis arbetstillfredsställelse medierar

relationen mellan upplevd stress och kliniskt ledarskap. Vidare kontrolleras inte hur

undersökningen tolkas och genomförs av deltagare, att deltagarna är tillförlitliga, eller

hur resultaten står sig över tid. Inte heller har variablerna manipulerats och kontrollerats

i en experimentell situation, vilket innebär att inga slutsatser kan dras om

orsakssamband.

För att uppnå en hög extern validitet är det väsentligt att stickprovet är

representativt för populationen. I och med att föreliggande studie utgår från ett

bekvämlighetsurval är det svårt att avgöra om det är ett representativt urval. Även om

det endast går att spekulera kring, så kan bekvämlighetsurvalet även ha fått

konsekvenser för resultatet. Vilka deltagare valde att besvara enkäten, och vilka

deltagare valde att inte besvara enkäten? En möjlighet är att mailutskicket inte ger svar

från de sjuksköterskor som är mer stressade, då de prioriterar ned sysslor som inte är

absolut nödvändiga. Dessutom kan arbetsmiljön och ledarskapet se väldigt olika ut

beroende på vilken verksamhet och arbetsplats som åsyftas, vilket inte har kontrollerats

för. Samtidigt uppgick studiens population till 239 deltagare, vilket är ett relativt stort

24

urval och därför gör det möjligt att i viss mån generalisera till sjuksköterskor inom

offentlig sektor i Sverige. Vi begränsade oss emellertid till sjuksköterskor i sydöstra

Sverige, vilket kan innebära svårigheter att generalisera till sjuksköterskor i övriga

Sverige. En framtida studie hade kunnat rikta sig bredare för att därigenom stärka

generaliserbarheten

Definitionen av validitet utgår från att mäta det som avses att mäta. I föreliggande

studie uppstod ett problem vid användningen COPSOQ-dimensionen krav i arbetet för

att mäta arbetskrav. Krav i arbetet mäter specifikt krav, vilket tillsammans med kontroll

avser mäta arbetsrelaterad stress. Då kontroll inte mättes, innebär det att arbetskrav som

begrepp minskar i förklaringsvärde. Resultaten visade att arbetskrav hade ett positivt

samband med kliniskt ledarskap, vilket är förståeligt utifrån empiri om krav.

Hypoteserna och viss tidigare forskning bygger däremot på att obalansen mellan krav

och kontroll är kopplat till negativa effekter på psykosocial arbetsmiljö. En bättre

forskningsansats hade varit att inkludera både krav och kontroll, för att därigenom få ett

mått av obalansen mellan krav-kontroll. En annan metodologisk betänklighet handlar

om skillnader mellan olika yrkeskategorier i arbetskrav, det vill säga att det finns en

tendens att svarsmönstren ser olika ut baserat på yrkeskategori. När mätinstrumentet

utvecklades beskrevs exempel på detta problem, exempelvis att om det inkluderas items

som handlar om att arbeta övertid så kommer svaren se olika ut baserat på

yrkeskategori, alltså att övertid är olika relevant för olika yrken. Ett sätt att komma runt

detta har varit att skapa items som är generella och oberoende av yrkeskategori, vilket

har gjorts i COPSOQ. Fördelen är att mätinstrumentet kan generaliseras till olika

yrkesgrupper, men nackdelen är att den eventuellt går miste om att mäta specifikt

sjuksköterskors arbetskrav. För att stärka validiteten för arbetskrav hade det varit bättre

att använda ett mätinstrument som specifikt mäter sjuksköterskors arbetskrav. Samtidigt

finns det såvitt författarna vet inget tillgängligt mätinstrument över sjuksköterskors

arbetskrav som är validerat på en svensk population.

Upplevd stress är ett begrepp som avser mäta en individs generella upplevelse

av stress. Ett annat alternativ hade varit att välja ett mätinstrument som mäter

arbetsrelaterad stress. Arbetsrelaterad stress har en mer direkt koppling till den

psykosociala arbetsmiljön, vilket därigenom hade kunnat stärka validiteten för studien.

Samtidigt valdes just PSS för att det är ett välanvänt instrument som även fångar in livet

utanför arbetet. Vidare har stress främst använts som utfallsvariabel inom

ledarskapsforskning, men föreliggande studie användes stress som prediktorvariabel.

25

Det är möjligt att en starkare statistisk modell hade framkommit om studien istället

undersökte hur kliniskt ledarskap predicerar exempelvis upplevd stress. Kliniskt

ledarskap är emellertid en komplicerad variabel i och med att den mäter det egna

ledarskapet, istället för chefers ledarskap som den rådande ledarskapsforskningen. Detta

kan både vara vanskligt då det är självskattning, men även då mätinstrumentet och

teorin är nytt och obeforskat. Vidare saknas normer och referensvärden, vilket gör det

svårt att jämföra resultaten. Det finns även, såvitt författarna vet, inte någon tidigare

forskning på kliniskt ledarskap och psykosocial arbetsmiljö, vilket i kombination med

metodologiska tveksamheter minskar resultatets relevans. Detta innebär att studien i

mindre utsträckning än möjligt bidrar till att att utveckla kliniskt ledarskap vidare.

Framtida forskning

Föreliggande studie ger få tydliga svar på hypoteserna, och vidare inte heller

några självklara uppslag på vilka psykosociala arbetsmiljöfaktorer som skapar

förutsättningar för kliniskt ledarskap.

De fynd som studien kommer fram till ger vissa uppslag på praktiska

implikationer. Främst finns det anledning att anse resultatet som ytterligare stöd för att

stress har ett negativt samband med ledarskap och arbetsprestation, i det här fallet i form

av sjuksköterskors kliniska ledarskap. Vidare förefaller det vara så att sjuksköterskor

som beretts möjlighet till en högre grad av autonomi och ökat ansvar upplever höga

nivåer av känslomässiga krav utan samtida höga nivåer av upplevd stress. En effektiv

policy för att hantera stress hos sjuksköterskor bör således inte bara fokusera på

arbetskrav. Istället kan insatser för att stärka och stötta sjuksköterskor som kompetenta,

ansvarstagande medarbetare, för att på så sätt öka deras upplevelse av kontroll, vara en

möjlig hjälp även för att minska upplevd stress. Med detta följer den ytterligare fördelen

att ökat eget ledarskap har ett samband med ökad arbetsprestation, vilket vidare är

kopplat till fler positiva effekter på arbetsplatsen. Att fokusera på att stärka

medarbetares kliniska ledarskap skulle därför kunna vara en nyckelinsats för att

åstadkomma både minskad stress, en förbättrad arbetsmiljö samt ökad arbetsprestation.

Vidare är det viktigt att iaktta studiens resultat på sjuksköterskors arbetskrav, som ligger

markant över referensvärden. Detta sänder ut en tydlig varningssignal till politiker och

chefer inom hälso och sjukvården, och belyser vikten av att rikta insatser mot att öka

sjuksköterskors upplevelse av kontroll för att hantera arbetskraven.

26

I motsats till bilden som beskrivs i media, som Arbetsmiljöverket (2016) också

styrker, låg medelvärdet för upplevd stress i vår studie på liknande nivå som för en

allmän population (Eklund et al., 2014). Det väcker funderingar kring hur

sjuksköterskors stress ser ut, och framförallt hur den skiljer sig mellan olika

arbetsplatser; en sjuksköterska som arbetar på akutmottagningen har väldigt olika

förutsättningar jämfört med en distriktssköterska på en vårdcentral. Med tanke på detta

hade det varit intressant att vidare undersöka hur de olika arbetsplatserna skiljer sig i

arbetskrav, WFC och kliniskt ledarskap av samma anledning.

Kliniskt ledarskap är, som beskrivits tidigare, ett nytt och relativt obeforskat

begrepp. Rationalen för att ha ett specifikt ledarskapsbegrepp inriktat på klinisk vård är

god, då vårdsektorn har skilda förutsättningar jämfört med andra sektorer vilket sätter

särskilda krav på hur ledare bör agera. Föreliggande studie bidrar med att utforska och

utveckla begreppet vidare, dock bör begreppet utvärderas ytterligare och instrumentets

psykometriska egenskaper fastställas på nytt även i andra kulturer för att bekräfta dess

kvalitet och relevans. Vidare finns det anledning att undersöka hur kliniskt ledarskap

samvarierar med eller påverkar och påverkas av andra variabler, såsom

arbetstillfredsställelse, arbetsprestation och upplevt stöd från ledare. Även detta kan

bidra till begreppets relevans inom forskningen i stort, och då ledarskap generellt ses

som en av de viktigaste faktorerna inom psykosocial arbetsmiljö finns goda skäl till

sådana forskningsansatser. Särskilt intressant hade vidareutvecklandet av en modell för

kliniskt ledarskap varit, innefattandes faktorer som påverkar uppkomsten, hur det

uttrycks samt utfall. Med kunskap från en sådan modell skapas anledningar till, och

förståelse för, hur verksamheter kan och bör arbeta med kliniskt ledarskap.

Avslutningsvis är det av vikt att poängtera betydelsen av en hälsosam arbetsmiljö

som främjar kompetenta sjuksköterskor inom vården. Dessa individer skapar och

utvecklar kontakter med patienter, leder och koordinerar patienters vård och kan vara

nyckelpersoner i att bedriva framgångsrik vård. För att uppnå detta behövs forskning

om vad som utmärker effektiva sjuksköterskor, hur det är kopplat till en positiv

arbetsmiljö och vidare positiva behandlingsutfall. Kliniskt ledarskap är därför ett viktigt

område att fortsätta undersöka, då det i slutändan kan rädda liv.

27

Referenser

Amstad, F., Meier, L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. (2011). A meta-analysis of

work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain

versus matching-domain relations. Journal Of Occupational Health Psychology, 16(2),

151-169. doi:10.1037/a0022170

Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöstatistik Rapport 2016:3 - Arbetsorsakade Besvär 2016.

Stockholm: Arbetsmiljöverket, 2016. Print.

Ball J., Pike G., Griffiths P., Rafferty A., Murrells T. (2012). RN4CAST nurse survey in

England. National Nursing Research Unit. Hämtad 2017-03-28, från

http://tinyurl.com/d5dunaj

Bass, B., & Avolio, B. (1994). Improving organizational effectiveness through

transformational leadership. 1st ed. Thousand Oaks: Sage Publications.

Bégat, I., & Severinsson, E. (2006). Reflection on how clinical nursing supervision

enhances nurses' experiences of well-being related to their psychosocial work

environment. Journal Of Nursing Management, 14(8), 610-616. doi:10.1111/j.1365-

2934.2006.00718.x

Bernal, D., Campos-Serna, J., Tobias, A., Vargas-Prada, S., Benavides, F., & Serra, C.

(2015). Work-related psychosocial risk factors and musculoskeletal disorders in hospital

nurses and nursing aides: A systematic review and meta-analysis. International Journal

Of Nursing Studies, 52(2), 635-648. doi:10.1016/j.ijnurstu.2014.11.003

Bolden, R. (2007). Distributed Leadership. I A. Marturano & J. Gosling, Leadership: The

Key Concepts (1st ed.). Abingdon: Routledge.

Booth, J., Connelly, L., Lawrence, M., Chalmers, C., Joice, S., Becker, C., & Dougall,

N. (2015). Evidence of perceived psychosocial stress as a risk factor for stroke in adults:

a meta-analysis. BMC Neurology, 15(1).

Bültmann, .U., Kant, I., van den Brandt, P., & Kasl, S. (2002). Psychosocial work

characteristics as risk factors for the onset of fatigue and psychological distress:

prospective results from the Maastricht Cohort Study. Psychological Medicine, 32(02),

333-345. dx.doi:10.1017/s0033291701005098

Chan, A. (2004). Influence of work environment on emotional health in a health care

setting.Occupational Medicine, 54(3), 207-212. doi:10.1093/occmed/kqh062

28

Chiu, Y., Chung, R., Wu, C., & Ho, C. (2009). The effects of job demands, control, and

social support on hospital clinical nurses' intention to turn over. Applied Nursing

Research, 22(4), 258-263. doi:10.1016/j.apnr.2008.02.006

Cho, S., Park, M., Jeon, S., Chang, H., & Hong, H. (2014). Average Hospital Length of

Stay, Nurses’ Work Demands, and Their Health and Job Outcomes. Journal Of Nursing

Scholarship, 46(3), 199-206. doi:10.1111/jnu.12066

Chu, L. (2014). The influence of perceived stress on work-family conflict and mental

health: the moderating effect of person-environment fit. Journal Of Nursing

Management, 22(5), 613-620. doi:10.1111/jonm.12014

Cohen, S., & Janicki-Deverts, D. (2012). Who's Stressed? Distributions of

Psychological Stress in the United States in Probability Samples from 1983, 2006, and

2009. Journal of Applied Social Psychology, 42(6), pp.1320-1334.

Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A Global Measure of Perceived

Stress. Journal Of Health And Social Behavior, 24(4), 385.doi:10.2307/2136404

Cole, D., Ibrahim, S., & Shannon, H. (2005). Predictors of Work-Related Repetitive

Strain: Injuries in a Population Cohort. American Journal of Public Health, 95(7), 1233-

1237.

Cook, M. (2001). The renaissance of clinical leadership. International Nursing Review,

48(1), 38-46. doi:10.1046/j.1466-7657.2001.00040.x

Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. (2000). A model of burnout

and life satisfaction amongst nurses. Journal Of Advanced Nursing, 32(2), 454-464.

doi:10.1046/j.1365-2648.2000.01496.x

Dwyer, D., & Ganster, D. (1991). The effects of job demands and control on employee

attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12(7), 595-608.

Dåderman, A., & Basinska, B. (2016). The work-family interface: Job demands, work

engagement and turnover intentions of Polish nurses. (Rapport Högskolan Väst,

2016:02) Trollhättan: Högskolan Väst.

Eklund, M., Bäckström, M., & Tuvesson, H. (2014). Psychometric properties and factor

structure of the Swedish version of the Perceived Stress Scale. Nordic Journal of

Psychiatry, 68(7), 494-499. doi:10.3109/08039488.2013.877072

Eskin M., & Parr, D. (1996). Introducing a Swedish version of an instrument measuring

mental stress. (Reports from the Department of Psychology, the University of

Stockholm, 813). Stockholm: Psykologiska Institutionen, Stockholms Universitet.

29

Folkman, S. (2011). The Oxford handbook of stress, health, and coping (1st ed.).

Oxford: Oxford University Press.

Ford, M., Cerasoli, C., Higgins, J., & Decesare, A. (2011). Relationships between

psychological, physical, and behavioural health and work performance: A review and

meta-analysis. Work & Stress, 25(3), 185-204. doi:10.1080/02678373.2011.609035

Ford, M., Heinen, B., & Langkamer, K. (2007). Work and family satisfaction and

conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal Of Applied Psychology,

92(1), 57-80. doi:10.1037/0021-9010.92.1.57

Fransson, E., Nyberg, S., Heikkilä, K., Alfredsson, L., Bacquer, D., Batty, G., ... &

Kivimäki, M. (2012). Comparison of alternative versions of the job demand-control

scales in 17 European cohort studies: the IPD-Work consortium. BMC Public Health,

12(1).

Ganster, D. C., & Fusilier, M. R. (1989). Control in the workplace. I C. L. Cooper & I.

T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology

(s. 235–280). Chichester, UK: Wiley

Gardulf, A., Orton, M. L., Eriksson, E. L., Undén, M., Arnetz, B., Nilsson Kajermo, K., &

Nordström G. (2008). Factors of importance for work satisfaction among nurses in a

university hospital in Sweden. Scand J Caring Sci 2008; 22(2): 151–60.

Ghislieri, C., Gatti, P., Molino, M., & Cortese, C. (2017). Work-family conflict and

enrichment in nurses: between job demands, perceived organisational support and work-

family backlash. Journal Of Nursing Management, 25(1), 65-75.

doi:10.1111/jonm.12442

Greenhaus, J., & Beutell, N. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family

Roles. Academy Of Management Review, 10(1), 76-88. doi:10.5465/amr.1985.4277352

Grindel, C. (2016). Clinical leadership: A call to action. Medsurg Nursing, 25(1), .9-16.

Gutek, B., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for

work-family conflict. Journal Of Applied Psychology, 76(4), 560-568.

doi:10.1037/0021-9010.76.4.560

Ham, C. (2003). Improving the performance of health services: the role of clinical

leadership.The Lancet, 361(9373), 1978-1980.

Hammen, C. (2005). Stress and Depression. Annual Review of Clinical Psychology,

1(1),293-319.

30

Hammer, T., Saksvik, P., Nytro, K., Torvatn, H., & Bayazit, M. (2004). Expanding the

Psychosocial Work Environment: Workplace Norms and Work-Family Conflict as

Correlates of Stress and Health. Journal of Occupational Health Psychology, 9(1), 83-

97.

Hanna, T. & Mona, E. (2014). Psychosocial Work Environment, Stress Factors and

Individual Characteristics among Nursing Staff in Psychiatric In-Patient Care.

International Journal of Environmental Research and Public Health, 11(1), 1161-1175.

Hauke, A., Flintrop, J., Brun, E., & Rugulies, R. (2011). The impact of work-related

psychosocial stressors on the onset of musculoskeletal disorders in specific body

regions: A review and meta-analysis of 54 longitudinal studies. Work & Stress, 25(3),

243-256. doi:10.1080/02678373.2011.614069

Hayes, B., Douglas, C., & Bonner, A. (2013). Work environment, job satisfaction,

stress and burnout among haemodialysis nurses. Journal of Nursing Management,

23(5), 588-598.

Houser, J. (2003). A Model for Evaluating the Context of Nursing Care Delivery.

JONA: The Journal of Nursing Administration, 33(1), 39-47.

Institute of Medicine, (2004). Keeping Patients Safe - Transforming the work

environment for nurses. Washington, DC: National Academy Press.

Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative

work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-

302.

Janssen, O. (2001). Fairness perceptions as a moderator in the curvilinear relationships

between job demands, and job performance and job satisfaction. Academy of

Management Journal, 44(5), 1039-1050.

Jensen, M. (2016). A two wave cross-lagged study of work-role conflict, work-family

conflict and emotional exhaustion. Scandinavian Journal Of Psychology, 57(6), 591-

600. http://dx.doi.org/10.1111/sjop.12328

de Jonge, J., van Breukelen, G., Landeweerd, J., & Nijhuis, F. (1999).

Comparing Group and Individual Level Assessments of Job Characteristics in Testing

the Job Demand-Control Model: A Multilevel Approach. Human Relations, 52(1), 95-

122.

Jordan, T., Khubchandani, J., & Wiblishauser, M. (2016). The Impact of Perceived

Stress and Coping Adequacy on the Health of Nurses: A Pilot Investigation. Nursing

Research And Practice, 2016(2016), 1-11. doi:10.1155/2016/5843256

31

Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for

Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285. doi:10.2307/2392498

Karasek, R. (1989). The Political Implications of Psychosocial Work Redesign: A Model of

the Psychosocial Class Structure. International Journal Of Health Services, 19(3), 481-

508. doi:10.2190/66am-q4pf-puhk-5bt1

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Stress, productivity, and the reconstruction of working

life. New York: Basic Books.

Karasek, R., Theorell, T., Schwartz, J., Schnall, P., Pieper, C., & Michela, J. (1988). Job

characteristics in relation to the prevalence of myocardial infarction in the US Health

Examination Survey (HES) and the Health and Nutrition Examination Survey

(HANES). American Journal of Public Health, 78(8), 910-918.

Kouzes, J., & Posner, B. (1995). The Leadership Challenge : How to Make Extraordinary

Things Happen in Organizations. 1st ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Kouzes, J., & Posner, B. (2012). The Leadership Challenge : How to Make Extraordinary

Things Happen in Organizations. 5th ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Kristensen, T., Bjorner, J., Christensen, K., & Borg, V. (2004). The distinction between work

pace and working hours in the measurement of quantitative demands at work. Work &

Stress, 18(4), 305-322.

Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J., & Vainio, H. (2008). Leadership, Job Well-Being, and

Health Effects—A Systematic Review and a Meta-Analysis. Journal of Occupational

and Environmental Medicine, 50(8), 904-915.

Landsbergis, P. (1988). Occupational stress among health care workers: A test of the job

demands-control model. Journal of Organizational Behavior, 9(3), 217-239.

Lazarus, R.S. (1966) Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill.

Lovelace, K., Manz, C., & Alves, J. (2007). Work stress and leadership development: The

role of self-leadership, shared leadership, physical fitness and flow in managing

demands and increasing job control. Human Resource Management Review, 17(4), 374-

387. doi:10.1016/j.hrmr.2007.08.001

Lu, H., Barriball, K., Zhang, X., & While, A. (2012). Job satisfaction among hospital nurses

revisited: A systematic review. International Journal Of Nursing Studies, 49(8), 1017-

1038. doi:10.1016/j.ijnurstu.2011.11.009

32

Lucas, V., Spence Laschinger, H., & Wong, C. (2008). The impact of emotional intelligent

leadership on staff nurse empowerment: the moderating effect of span of control.

Journal Of Nursing Management, 16(8), 964-973. doi:10.1111/j.1365-

2834.2008.00856.x

Manojlovich, M., & Talsma, A. (2007). Identifying Nursing Processes to Reduce Failure to

Rescue. JONA: The Journal of Nursing Administration, 37(11), 504-509.

Martin, A., Karanika-Murray, M., Biron, C., & Sanderson, K. (2014). The Psychosocial Work

Environment, Employee Mental Health and Organizational Interventions: Improving

Research and Practice by Taking a Multilevel Approach. Stress and Health, 32(3), 201-

215.

McNeese-Smith, D. (1995). Job Satisfaction, Productivity, and Organizational Commitment.

JONA: The Journal of Nursing Administration, 25(9), 17-26.

McVicar, A. (2003). Workplace stress in nursing: a literature review. Journal of Advanced

Nursing, 44(6), 633-642.

Mesmer-Magnus, J., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of

work-to-family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination. Journal Of

Vocational Behavior, 67(2), 215-232. doi:10.1016/j.jvb.2004.05.004

Michel, J., Mitchelson, J., Pichler, S., & Cullen, K. (2010). Clarifying relationships among

work and family social support, stressors, and work–family conflict. Journal Of

Vocational Behavior, 76(1), 91-104. doi:10.1016/j.jvb.2009.05.007

Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2005). Psykisk arbejdsmiljø. Hämtad 2017-04-

10, från http://olddata.arbejdsmiljoforskning.dk/Nationale%20Data/3DII.aspx?lang=da

Nielsen, K., Randall, R., Yarker, J., & Brenner, S. (2008). The effects of transformational

leadership on followers’ perceived work characteristics and psychological well-being: A

longitudinal study. Work & Stress, 22(1), 16-32. doi:10.1080/02678370801979430

Nielsen, N., Kristensen, T., Schnohr, P., & Gronbaek, M. (2008). Perceived Stress and

Cause-specific Mortality among Men and Women: Results from a Prospective Cohort

Study. American Journal of Epidemiology, 168(5), 481-491.

Nieuwenhuijsen, K., Bruinvels, D., & Frings-Dresen, M. (2010). Psychosocial work

environment and stress-related disorders, a systematic review. Occupational Medicine,

60(4), 277-286. doi:10.1093/occmed/kqq081

Pal, S., & Saksvik, P. (2008). Work-family conflict and psychosocial work environment

stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study. International Journal of

Stress Management, 15(1), 22-42.

33

Patrick, A., Laschinger, H., Wong, C., & Finegan, J. (2011). Developing and testing a new

measure of staff nurse clinical leadership: the clinical leadership survey. Journal of

Nursing Management, 19(4), 449-460.

Pejtersen, J., Kristensen, T., Borg, V., & Bjorner, J. (2009). The second version of the

Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal Of Public Health, 38(3

Suppl), 8-24. doi:10.1177/1403494809349858

Poms, L., Fleming, L., & Jacobsen, K. (2016). Work-Family Conflict, Stress, and Physical

and Mental Health: A Model for Understanding Barriers to and Opportunities for

Women's Well-Being at Home and in the Workplace. World Medical & Health Policy,

8(4), 444-457. http://dx.doi.org/10.1002/wmh3.211

Richardson, S., Shaffer, J., Falzon, L., Krupka, D., Davidson, K., & Edmondson, D. (2012).

Meta-Analysis of Perceived Stress and Its Association With Incident Coronary Heart

Disease. The American Journal of Cardiology, 110(12), 1711-1716.

de Rijk, A., Le Blanc, P., Schaufeli, W., & de Jonge, J. (1998). Active coping and need for

control as moderators of the job demand-control model: Effects on burnout. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 71(1), 1-18.

Rugulies, R., Braff, J., Frank, J., Aust, B., Gillen, M., Yen, I., … Blanc, P. (2004). The

psychosocial work environment and musculoskeletal disorders: Design of a

comprehensive interviewer-administered questionnaire. American Journal of Industrial

Medicine, 45(5), 428-439.

Selye, H. (1956). The stress of life (1st ed.). New York: McGraw-Hill.

Singh, K., Spencer, A., Roberts-Thomson, K., & Brennan, D. (2014). Work-Family Conflict

and Oral and General Health-Related Quality of Life. International Journal of

Behavioral Medicine, 22(4), 489-497.

Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Are leaders' well-being, behaviours

and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic

review of three decades of research. Work & Stress, 24(2), 107-139.

doi:10.1080/02678373.2010.495262

Socialstyrelsen. (2001). Hälso- och sjukvårdsrapport. Stockholm: Socialstyrelsen.

Spence Laschinger, H., Wong, C., Ritchie, J., D'Amour, D., Vincent, L., Wilk, P., ... Almost,

J. (2008). A Profile of the Structure and Impact of Nursing Management in Canadian

Hospitals. Healthcare Quarterly, 11(2), 85-94.

34

Statistiska Centralbyrån. (2016). Statistikdatabasen: Andel av de sysselsatta enl.

besvärsundersökningen för vald besvärsfråga efter kön och yrke SSYK. År 1997 - 2016.

Hämtad 2017-03-01, från

http://www.statistikdatabasen.scb.se/pxweb/sv/ssd/START__AM__AM0502/ArbOrsak

BesvarYRK/?rxid=1b95af5e-ded4-408e-8c7c-39ebf5316416

Statistiska Centralbyrån, (2017). Sjuksköterskor utanför yrket. Stockholm: SCB.

Swanwick, T., & McKimm, J. (2011). What is clinical leadership…and why is it important?

The Clinical Teacher, 8(1), 22-26.

Teng, C., Hsiao, F., & Chou, T. (2010). Nurse-perceived time pressure and patient-perceived

care quality. Journal Of Nursing Management, 18(3), 275-284. doi:10.1111/j.1365-

2834.2010.01073.x

Theorell, T., Hammarström, A., Aronsson, G., Träskman Bendz, L., Grape, T., Hogstedt, C.,

… Hall, C. (2015). A systematic review including meta-analysis of work environment

and depressive symptoms. BMC Public Health, 15(1). doi:10.1186/s12889-015-1954-4

Toh, S., Ang, E., & Devi, M. (2012). Systematic review on the relationship between the

nursing shortage and job satisfaction, stress and burnout levels among nurses in

oncology/haematology settings. International Journal Of Evidence-Based Healthcare,

10(2), 126-141. doi:10.1111/j.1744-1609.2012.00271.x

Unruh, L., Raffenaud, A., & Fottler, M. (2016) Work-Family Conflict Among Newly

Licensed Registered Nurses: A Structural Equation Model of Antecedents and

Outcomes. Journal of Healthcare Management , 61(2), 129-145.

van Vegchel, N., de Jonge, J., Meijer, T., & Hamers, J. (2001). Different effort constructs and

effort-reward imbalance: effects on employee well-being in ancillary health care

workers. Journal of Advanced Nursing, 34(1), 128-136.

West, B., Lyon, M., McBain, M., & Gass, J. (2004). Evaluation of a clinical leadership

initiative. Nursing Standard, 19(5), 33-41

Williams, E. S., Konrad, T. R., Scheckler, W. E., Pathman, D. E., Linzer, M., McMurray, J.

E., ... Schwartz, M. (2001). Understanding physicians’ intentions to withdraw from

practice: the role of job satisfaction, job stress, mental and physical health. Health Care

Manage Rev 26(1), 7-19.

van Yperen, N., & Snijders, T. (2000). A multilevel analysis of the demands-control model: Is

stress at work determined by factors at the group level or the individual level?. Journal

of Occupational Health Psychology, 5(1), 182-190.

35

Bilaga A

Till sjuksköterskor inom offentlig vård

Information och förfrågan om deltagande i enkätstudie

Arbetsmiljön inom vården är av stor vikt både för hälsa och effektivitet, men den verkar

på senare år ha försämrats. Ledarskap är också en viktig del inom vården.

Sjuksköterskor utövar dagligen ledarskap i sitt arbete, både gentemot patienter, anhöriga

och kollegor.

Vi vill därför undersöka olika aspekter av arbetsmiljön och dess samband med

ledarskap. Vi är specifikt intresserade av stress, arbetskrav och work-life conflict som

aspekter av arbetsmiljön.Syftet med studien är att kunna förtydliga om och i så fall hur

stress, arbetskrav och work-life conflict relaterar till ledarskap. Vidare kan detta leda till

effektivare insatser för att hantera arbetsmiljön och ledarskap hos medarbetare.

Detta brev går ut till dig som är utbildad sjuksköterska och arbetar inom offentlig vård.

Om du har minst ett års arbetslivserfarenhet är du varmt välkommen att delta.

Det är helt frivilligt att delta och du kan när som helst välja att avbryta din medverkan.

Enkäten tar cirka 15 minuter att fylla i.

Materialet från enkäterna kommer att hanteras och behandlas samt förvaras så att inga

obehöriga kommer att kunna ta del av det insamlade materialet. Inga enskilda personer

eller arbetsplatser kommer att kunna identifieras i uppsatsen. Du är med andra ord helt

anonym när du deltar i studien.

Vi heter Per Fallenius och Samuel Vendel och läser psykologprogrammet vid

Linnéuniversitetet. Enkätstudien genomförs inom ramen för en masteruppsats som ingår

i utbildningen.

Om ni undrar något ni varmt välkomna att kontakta oss via mail:

pf222cd@student.lnu.se eller sv222cq@student.lnu.se.

Växjö 2017-02-24

Studerande Handledare

Per Fallenius Caroline Johansson, fil. dr.

Samuel Vendel, caroline.johansson@lnu.se

pf222cd@student.lnu.se

sv222cq@student.lnu.se