relatório geral - c&a - abril de 2010
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Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social (IOS), no período entre março e junho de 2008, sobre o desempenho social e trabalhista de seis unidades da C&A, empresa transnacional que atua prioritariamente no ramo de varejo de moda.TRANSCRIPT
SEDE NACIONAL
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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA – C&A
RELATÓRIO GERAL
SÃO PAULO
ABRIL 2010
1
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR
Presidente – Aparecido Donizeti da Silva
CUT – Valeir Ertle
CUT – Denise Motta Dau
CUT – Jacy Afonso de Melo
CUT – João Antônio Felício
CUT – Quintino Marques Severo
CUT – Rosane da Silva
CUT – Vagner Freitas de Moraes
DIEESE – João Vicente Silva Cayres
DIEESE – Mara Luzia Feltes
Unitrabalho – Francisco José Carvalho Mazzeu
Unitrabalho – Silvia Araújo
Cedec – Maria Inês Barreto
Cedec – Tullo Vigevani
DIRETORIA EXECUTIVA
Presidente – Aparecido Donizeti da Silva
Diretor Administrativo Financeiro – Valeir Ertle
Unitrabalho – Carlos Roberto Horta
DIEESE – João Vicente Silva Cayres
CUT – Vagner Freitas de Moraes
CUT – João Antônio Felício
Cedec – Maria Inês Barreto
COORDENAÇÃO TÉCNICA
Supervisor Institucional: Amarildo Dudu Bolito
Coordenador de Pesquisas: Felipe Saboya
Coordenador do Sistema de Informação: Alex Capuano
EQUIPE TÉCNICA
Coordenação: Lílian Arruda
Pesquisadores: Ângela Cristina Tepassê, Daniela Sampaio, Francine Modesto dos Santos, Felipe
Saboya, Lílian Arruda, Maíra Villas-Bôas Vannuchi, Vicente Gomes Macedo Neto.
Redação: Ângela Cristina Tepassê, Francine Modesto dos Santos, Lílian Arruda, Vicente Gomes
Macedo Neto.
Revisão: Felipe Saboya, Leila Nadim Zidan, Paola Bello
2
SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS E TABELAS ................................................................................ 5
LISTA DE GRÁFICOS E FIGURAS .............................................................................. 10
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12
2. METODOLOGIA ....................................................................................................... 14
3. PERFIL DA EMPRESA ............................................................................................. 15
3.1. PANORAMA DO SETOR ............................................................................................................ 16 3.1.1 Cadeia têxtil-vestuário ............................................................................................................... 16 3.1.2 A produção na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP) .................................................... 17 3.1.3 Movimentos de resistência ao trabalho degradante .................................................................... 19 3.1.4 Comércio varejista ..................................................................................................................... 20
3.2. PERFIL DA EMPRESA ................................................................................................................ 22 3.2.1 C&A no Mundo ......................................................................................................................... 24 3.2.2 C&A no Brasil ........................................................................................................................... 26 3.2.3 Estrutura de gestão e empregos .................................................................................................. 27
3.2.3.1 Gestão.................................................................................................................................. 27 3.2.3.2 Fornecedores ....................................................................................................................... 30 3.2.3.3 Política de Recursos Humanos ............................................................................................ 32
4. ANÁLISE GERAL ..................................................................................................... 41
4.1. LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................................. 41
4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA........................................................................................................ 46
4.3. DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO ......................................................................................... 47
4.4. PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS .................................................................. 57 4.4.1 Função/setor ............................................................................................................................... 57 4.4.2 Remuneração .............................................................................................................................. 58 4.4.3 Promoção ................................................................................................................................... 59 4.4.4 Discriminação ............................................................................................................................ 61 4.4.5 Comunicação e transparência ..................................................................................................... 62 4.4.6 Relação com sindicato ................................................................................................................ 64
5. UNIDADE TAMBORÉ ............................................................................................... 67
5.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ............................................................................................. 67 5.1.1. Sexo ........................................................................................................................................... 67 5.1.2 Idade ........................................................................................................................................... 67
3
5.1.3 Raça/cor ..................................................................................................................................... 68 5.1.4 Escolaridade ............................................................................................................................... 69 5.1.5 Função ........................................................................................................................................ 69 5.1.6 Tempo no emprego .................................................................................................................... 72
5.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ............................................................... 73 5.2.1. Liberdade sindical/ relações sindicais ....................................................................................... 73 5.2.2 Salário/benefícios ....................................................................................................................... 75
5.2.2.1 Remuneração ....................................................................................................................... 75 5.2.2.2 Benefícios ............................................................................................................................ 77 5.2.2.3 Treinamento ........................................................................................................................ 78 5.2.2.4 Promoção ............................................................................................................................ 79
5.2.3 Discriminação ............................................................................................................................ 82 5.2.4 Jornada/Hora Extra..................................................................................................................... 83 5.2.5 Saúde e segurança no trabalho ................................................................................................... 86
6. UNIDADE INTERLAGOS .......................................................................................... 88
6.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ............................................................................................. 88 6.1.1 Sexo ............................................................................................................................................ 89 6.1.2 Idade ........................................................................................................................................... 89 6.1.3 Raça/cor ..................................................................................................................................... 89 6.1.4 Escolaridade ............................................................................................................................... 91 6.1.5 Cargo/Função ............................................................................................................................. 91 6.1.6 Tempo no emprego .................................................................................................................... 94
6.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ............................................................... 95 6.2.1. Liberdade Sindical/relações sindicais ....................................................................................... 95 6.2.2. Salário e Benefícios ................................................................................................................... 97
6.2.2.1. Remuneração ...................................................................................................................... 97 6.2.2.2 Benefícios ............................................................................................................................ 98 6.2.2.3 Treinamento ........................................................................................................................ 99 6.2.2.4 Promoção .......................................................................................................................... 101
6.2.3 Discriminação .......................................................................................................................... 103 6.2.4 Jornada/Hora Extra................................................................................................................... 105 6.2.5 Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................................... 108
7. CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO (CD) ........................................................................ 112
7.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ........................................................................................... 112 7.1.1 Sexo .......................................................................................................................................... 113 7.1.2 Idade ......................................................................................................................................... 114 7.1.3 Raça/cor ................................................................................................................................... 114 7.1.4 Escolaridade ............................................................................................................................. 115 7.1.5 Função ...................................................................................................................................... 116 7.1.6 Tempo no emprego .................................................................................................................. 118
7.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ............................................................. 119 7.2.1 Liberdade sindical/relações sindicais ....................................................................................... 119 7.2.2 Salário/Benefícios .................................................................................................................... 122
7.2.2.1 Remuneração ..................................................................................................................... 122 7.2.2.2 Benefícios .......................................................................................................................... 124 7.2.2.3 Treinamento ...................................................................................................................... 125 7.2.2.4 Promoção .......................................................................................................................... 128
4
7.2.3 Discriminação .......................................................................................................................... 132 7.2.3 Jornada/ Hora Extra.................................................................................................................. 133 7.2.5 Saúde e segurança no trabalho ................................................................................................. 136
8. UNIDADE PORTO ALEGRE ................................................................................... 139
8.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ........................................................................................... 140 8.1.1. Sexo ......................................................................................................................................... 140 8.1.2 Idade ......................................................................................................................................... 140 8.1.3 Raça/cor ................................................................................................................................... 141 8.1.4 Escolaridade ............................................................................................................................. 142 8.1.5 Cargo/Função ........................................................................................................................... 143 8.1.6 Tempo no emprego .................................................................................................................. 145
8.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ............................................................. 146 8.2.1. Liberdade sindical/relações sindicais ...................................................................................... 146 8.2.2. Salários/benefícios .................................................................................................................. 148
8.2.2.1 Remuneração ..................................................................................................................... 148 8.2.2.2 Benefícios .......................................................................................................................... 150 8.2.2.3 Treinamento ...................................................................................................................... 150 8.2.2.4 Promoções ......................................................................................................................... 151
8.2.3 Discriminação .......................................................................................................................... 154 8.2.4 Jornada/Hora Extra................................................................................................................... 156 8.2.5 Saúde e segurança no trabalho ................................................................................................. 158
9. UNIDADE BRASÍLIA .............................................................................................. 161
9.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ........................................................................................... 161 9.1.1 Sexo .......................................................................................................................................... 161 9.1.2 Idade ......................................................................................................................................... 162 9.1.3 Raça/cor ................................................................................................................................... 162 9.1.4 Escolaridade ............................................................................................................................. 163 9.1.5 Função ...................................................................................................................................... 164 9.1.6 Tempo no emprego .................................................................................................................. 166
9.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ............................................................. 167 9.2.1 Liberdade sindical/ relações sindicais ...................................................................................... 167 9.2.2 Salário/benefícios ..................................................................................................................... 168
9.2.2.1 Remuneração ..................................................................................................................... 168 9.2.2.2 Benefícios .......................................................................................................................... 171 9.2.2.3 Treinamento ...................................................................................................................... 172 9.2.2.4 Promoções ......................................................................................................................... 173
9.2.3 Discriminação .......................................................................................................................... 176 9.2.4 Jornada/Hora Extra................................................................................................................... 178 9.2.5 Saúde e segurança no trabalho ................................................................................................. 180
10. UNIDADE FORTALEZA ........................................................................................ 183
10.1. PERFIL DOS TRABALHADORES ......................................................................................... 183 10.1.1 Sexo ........................................................................................................................................ 183 10.1.2 Idade ....................................................................................................................................... 184 10.1.3 Raça/Cor................................................................................................................................. 184 10.1.4 Escolaridade ........................................................................................................................... 186 10.1.5 Cargo /Função ........................................................................................................................ 186
5
10.1.6. Tempo no emprego ............................................................................................................... 188
10.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS ........................................................... 188 10.2.1. Liberdade Sindical/relações sindicais ................................................................................... 188 10.2.2 Salário e Benefícios ................................................................................................................ 190
10.2.2.1 Remuneração ................................................................................................................... 190 10.2.2.2 Benefícios ........................................................................................................................ 192 10.2.2.3 Treinamento .................................................................................................................... 192 10.2.2.4 Promoção ........................................................................................................................ 193
10.2.3 Discriminação ........................................................................................................................ 196 10.2.4 Jornada/Hora Extra ................................................................................................................. 198 10.2.5 Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................................. 200
11. POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................. 203
11.1. INSTITUTO C&A E PRÁTICAS COMUNITÁRIAS............................................................ 203
11.2. PROMOÇÃO DA IGUALDADE ............................................................................................. 209
11.3. PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES E TRANSPARÊNCIA ....................................... 213
11.4 POLÍTICAS DE MEIO AMBIENTE E SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO ......... 216 11.4.1 Meio Ambiente ...................................................................................................................... 216 11.4.2 Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................................. 218
12. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 232
REFERÊNCIAS ........................................................................................................... 240
LISTA DE QUADROS E TABELAS
TABELA 1 - NÚMERO DE EMPRESAS E VÍNCULO EMPREGATÍCIO EM 31/12 - BRASIL ........................... 21 TABELA 2 - FAIXA ETÁRIA UNIDADES PESQUISADA C&A MARÇO 2008 ................................................... 34 TABELA 3 - LOJAS C&A – FUNCIONÁRIOS POR ÁREA - MARÇO 2008 ......................................................... 37 TABELA 4 JORNADA DE TRABALHO NAS UNIDADES PESQUISADAS – MARÇO 2008 ............................. 38 TABELA 5 – REMUNERAÇÃO DAS UNIDADES PESQUISADAS – ABRIL 2008 ............................................. 39 TABELA 6 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU PREJUDICADOS
POR ALGUM MOTIVO (%). ABR-MAIO 2008 ............................................................................................... 48 TABELA 7 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DICRIMINADOS OU
PREJUDICADOS - ABR-MAIO 2008 ................................................................................................................ 49 TABELA 8 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE PRESENCIARAM CASOS DE DISCRIMINAÇÃO DE
TRABALHADORES POR PARTE DA EMPRESA (%). ABR-MAIO 2008 ..................................................... 53 TABELA 9 - CASOS DE DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA CONTRA TRABALHADORES PRESENCIADOS
POR ENTREVISTADOS .................................................................................................................................... 53 TABELA 10 - AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL PORTADORES DE NECESSIDADES
ESPECIAIS CD %– ABRIL 2008 ....................................................................................................................... 63 TABELA 11 - AVALIAÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL PORTADORES DE NECESSIDADES
ESPECIAIS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ............................................................................................ 63
6
TABELA 12 - AVALIAÇÃO CANAL ABERTO PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS CD – ABRIL
2008 ..................................................................................................................................................................... 63 TABELA 13 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL
2008 ..................................................................................................................................................................... 67 TABELA 14 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL
2008 ..................................................................................................................................................................... 69 TABELA 15 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR GÊNERO E ESCOLARIDADE UNIDADE TAMBORÉ
(%) – ABRIL 2008 ............................................................................................................................................... 69 TABELA 16 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE TAMBORÉ (%)
- ABRIL 2008 ...................................................................................................................................................... 70 TABELA 17 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE TAMBORÉ (%)- ABRIL 2008 ............................ 72 TABELA 18 - TEMPO NA EMPRESA POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ (%)- ABRIL 2008 ............................ 73 TABELA 19 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE
TAMBORÉ – ABRIL 2008 ................................................................................................................................. 74 TABELA 20 – NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL
2008 ..................................................................................................................................................................... 78 TABELA 21 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE TAMBORÉ – MAIO 2008 ....... 79 TABELA 22 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
UNIDADE TAMBORÉ - ABRIL 2008 ............................................................................................................... 82 TABELA 23 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL 2008 ................................................................................ 83 TABELA 24 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008 ............................................ 84 TABELA 25 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE TAMBORÉ (%) - ABRIL 2008 .... 84 TABELA 26 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE TRABALHARAM ALÉM DA JORNADA NO MÊS
ANTERIOR À PESQUISA POR TURNO – UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008 ................................ 85 TABELA 27 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE TAMBORÉ (%) –
ABRIL 2008 ......................................................................................................................................................... 86 TABELA 28 - PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA UNIDADE
TAMBORÉ – ABRIL 2008 ................................................................................................................................. 86 TABELA 29 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE TAMBORÉ (%) –
ABRIL 2008 ......................................................................................................................................................... 88 TABELA 30 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE
INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008 ..................................................................................................................... 89 TABELA 31 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL
2008 ..................................................................................................................................................................... 90 TABELA 32 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE INTERLAGOS (%) –
ABRIL 2008 ......................................................................................................................................................... 91 TABELA 33 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE INTERLAGOS
(%) ABRIL 2008 .................................................................................................................................................. 94 TABELA 34 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE INTERLAGOS - ABRIL 2008 ............................. 94 TABELA 35 - COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE
INTERLAGOS – ABRIL 2008 ............................................................................................................................ 96 TABELA 36 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
UNIDADE INTERLAGOS - ABRIL 2008 ....................................................................................................... 103 TABELA 37 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM PREJUDICADOS OU
DISCRIMINADOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL2008 ....................................................................... 104 TABELA 38 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA
EMPRESA CONTRA OS TRABALHADORES UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008 ........................ 104 TABELA 39 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008 ............................... 106 TABELA 40 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008 .................................... 106 TABELA 41 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR Á PESQUISA UNIDADE
INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008 ................................................................................................................... 107 TABELA 42 - NÚMERO DE ENTREVISTADOS QUE TRABALHOU ALÉM DA JORNADA NO MÊS
ANTERIOR À PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008 .......... 107 TABELA 43 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS –
ABRIL 2008 ....................................................................................................................................................... 108
7
TABELA 44 - NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A QUE CONSIDERAM QUE O RITMO DE
TRABALHO EXIGIDO PELA EMPRESA CHEGOU A PREJUDICAR A SAÚDE (%) – UNIDADE
INTERLAGOS – ABRIL 2008 .......................................................................................................................... 108 TABELA 45 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS Á ATIVIDADE DA EMPRESA –
UNIDADE INTERLAGOS - ABRIL 2008 ....................................................................................................... 109 TABELA 46 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO E ÁREA/SETOR CD – ABRIL 2008 ............... 113 TABELA 47 – GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO CD – ABRIL 2008 ...................................................... 115 TABELA 48 – NÚMERO DE TRABALHADORES QUE CONCLUÍRAM CURSO TÉCNICO POR SEXO –
ABRIL 2008 ....................................................................................................................................................... 115 TABELA 49 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO – ABRIL 2008 ............... 116 TABELA 50 – TEMPO DE EMPRESA POR SEXO CD – ABRIL 2008 ................................................................ 118 TABELA 51 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS CD – ABRIL 2008
........................................................................................................................................................................... 119 TABELA 52 –REMUNERAÇÃO POR SEXO – ABRIL 2008 ................................................................................ 122 TABELA 53 - REMUNERAÇÃO POR COR/RAÇA CD – ABRIL 2008............................................................... 122 TABELA 54 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR REMUNERAÇÃO E CARGO/FUNÇÃO CD – ABRIL
2008 ................................................................................................................................................................... 123 TABELA 55 – NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS POR CARGO/FUNÇÃO – ABR 2008
........................................................................................................................................................................... 126 TABELA 56 – CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS CD – ABRIL 2008 .................................... 128 TABELA 57 – NÚMERO DE TRABALHADORES CIENTES DA EXISTÊNCIA DO PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS CD – ABRIL 2008 ......................................................................................................................... 128 TABELA 58 – NÚMERO DE TRABALHADORES QUE CONSIDERAVAM QUE A EMPRESA OFERECE
OPORTUNIDADES DE PROMOÇÃO – ABRIL 2008 .................................................................................... 130 TABELA 59 – CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
CD– ABRIL 2008 .............................................................................................................................................. 131 TABELA 60 – MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS CD – ABRIL 2008 ............................................................................................................... 132 TABELA 61 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA
EMPRESA CONTRA TRABALHADORES CD – ABRIL 2008 ..................................................................... 133 TABELA 62 – JORNADA DE TRABALHO CD – ABRIL 2008 ............................................................................ 134 TABELA 63 - TURNO DE TRABALHO CD – ABRIL 2008 .................................................................................. 134 TABELA 64 – HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA CD– ABRIL 2008 .......................................... 135 TABELA 65 – FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS CD– ABRIL 2008 ................................. 136 TABELA 66 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO CD– ABRIL 2008 .................. 136 TABELA 67 – CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA
CD– ABRIL 2008 .............................................................................................................................................. 137 TABELA 68 – AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO AMBULATÓRIO MÉDICO DO CD – ABRIL
2008 ................................................................................................................................................................... 138 TABELA 69 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES CD – ABRIL 2008 ................. 139 TABELA 70 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE
PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ...................................................................................................................... 140 TABELA 71 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 142 TABELA 72 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE PORTO ALEGRE –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 143 TABELA 73 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE PORTO
ALEGRE (%) MAIO 2008 ................................................................................................................................ 145 TABELA 74 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE PORTO ALEGRE - MAIO 2008 ...................... 145 TABELA 75 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE PORTO
ALEGRE – MAIO 2008 .................................................................................................................................... 147 TABELA 76 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE PORTO ALEGRE (%) –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 151 TABELA 77 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
........................................................................................................................................................................... 151
8
TABELA 78 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
UNIDADE PORTO ALEGRE MAIO 2008 ...................................................................................................... 154 TABELA 79 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ..................................................................... 154 TABELA 80 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA
EMPRESA CONTRA TRABALHADORES UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ........................... 155 TABELA 81 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ................................... 156 TABELA 82 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ........................................ 156 TABELA 83 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE TRABALHARAM ALÉM DA JORNADA NO MÊS
ANTERIOR À PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008. ..... 157 TABELA 84 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA – MAIO 2008.................................................. 158 TABELA 85 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 158 TABELA 86 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA .. 159 TABELA 87 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE PORTO ALEGRE (%
–MAIO 2008 ...................................................................................................................................................... 160 TABELA 88 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE
BRASÍLIA (%) – MAIO 2008 ........................................................................................................................... 162 TABELA 89 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
........................................................................................................................................................................... 164 TABELA 90 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE BRASÍLIA (%)
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 166 TABELA 91 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE BRASÍLIA (%) - MAIO 2008 ............................ 167 TABELA 92 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE
BRASÍLIA – MAIO 2008 .................................................................................................................................. 167 TABELA 93 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 172 TABELA 94 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ...... 172 TABELA 95 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
UNIDADE BRASÍLIA MAIO 2008.................................................................................................................. 175 TABELA 96 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS – UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ............................................................................. 176 TABELA 97 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA
EMPRESA CONTRA TRABALHADORES UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ...................................... 177 TABELA 98 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008 ....................................... 178 TABELA 99 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ................................................... 178 TABELA 100 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE BRASÍLIA - MAIO 2008 .......... 178 NÚMERO 101 - DE TRABALHADORES QUE TRABALHOU ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR À
PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE BRASÍLIA– MAIO 2008 ............................................ 180 TABELA 102 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 180 TABELA 103 - AVALIAÇÃO DE ESTADO DE SAÚDE UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ........................ 181 TABELA 104- CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA –
UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ............................................................................................................... 181 TABELA 105 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE BRASÍLIA (%) –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 182 TABELA 106 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO NA UNIDADE FORTALEZA -
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 183 TABELA 107 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE FORTALEZA MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 185 TABELA 108 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE FORTALEZA MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 186 TABELA 109 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE FORTALEZA – MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 186 TABELA 110 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE FORTALEZA
– MAIO 2008 ..................................................................................................................................................... 187
9
TABELA 111 – TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008 ........................... 188 TABELA 112 - COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS – MAIO 2008 .... 189 TABELA 113 - NÚMERO DE TRABALHADORES CIENTES DA EXISTÊNCIA DO PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008 ..................................................................................... 194 TABELA 114 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES
UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008 .......................................................................................................... 196 TABELA 115 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM PREJUDICADOS OU
DISCRIMINADOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008 ......................................................................... 196 TABELA 116 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA
EMPRESA CONTRA TRABALHADORES UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008.................................. 197 TABELA 117– JORNADA DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008 ........................................ 198 TABELA 118 – TURNO DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008............................................ 198 TABELA 119 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008 .... 199 TABELA 120 - FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
........................................................................................................................................................................... 199 TABELA 121 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA –
MAIO 2008 ........................................................................................................................................................ 200 TABELA 122 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA
UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008 .......................................................................................................... 201 TABELA 123 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE CONHECE
ALGUM PROGRAMA DA EMPRESA VOLTADO PARA A COMUNIDADE ............................................ 205 TABELA 124 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE CONHECEM AS
AÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA (INSTITUTO C&A) ..................................... 206 TABELA 125 – OPÇÕES MAIS ASSINALADAS PELOS TRABALHADORES DA C&A SOBRE OS PONTOS
MAIS IMPORTANTES DA POLÍTICA DO INSTITUTO C&A ..................................................................... 206 TABELA 126 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE DISSERAM JÁ TER
SIDO CONVIDADOS PELA EMPRESA A FAZER ALGUM TRABALHO VOLUNTÁRIO ...................... 207 TABELA 127 - PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE SE SENTIRAM A
VONTADE PARA FAZER O TRABALHO SOCIAL VOLUNTÁRIO A CONVITE DA EMPRESA .......... 207 TABELA 128 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE RESPONDERAM
COMO FOI DECIDIDO ONDE SERIA FEITO O TRABALHO VOLUNTÁRIO .......................................... 208 TABELA 129 – NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A QUE RESPONDERAM QUAIS SERIAM DUAS
(2) CARACTERÍSTICAS FORTES DE UMA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSÁVEL .................... 208 TABELA 130 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS SEGUNDO GÊNERO/SEXO NAS UNIDADES PESQUISADAS
– MAR 2008. ..................................................................................................................................................... 210 TABELA 131 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS ENTREVISTADOS PELO IOS SEGUNDO GÊNERO/SEXO
NAS UNIDADES PESQUISAS – ABR - MAIO 2008. .................................................................................... 210 TABELA 132 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS ENTREVISTADOS PELO IOS SEGUNDO COR/RAÇA NAS
UNIDADES PESQUISAS (%) – ABR - MAIO 2008. ...................................................................................... 211 TABELA 133 - AVALIAÇÃO DA COMINICAÇÃO ENTRE FUNCIONÁRIO E EMPRESA (%) ABRIL/MAIO
2008 ................................................................................................................................................................... 213 TABELA 134 – COMO VOCÊ CARACTERIZA O CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA .................... 214 TABELA 135 – AVALIAÇÃO CANAL ABERTO .................................................................................................. 215 TABELA 136 – NÚMERO DE ENTREVISTADOS QUE CONHECE ALGUM PROGRAMA DA EMPRESA
VOLTADO PARA O MEIO AMBIENTE ........................................................................................................ 218 TABELA 137 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DAS UNIDADES DA C&A PESQUISADAS QUE
DIZEM APRESENTAR PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS AO TRABALHO .......................... 220 TABELA 138 – NÚMERO DE TRABALHADORES DAS UNIDADES PESQUISADAS AFIRMAM
APRESENTAR “OUTROS” PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS AO TRABALHO –
ABRIL/MAIO 2008 ........................................................................................................................................... 221 TABELA 139 - NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A COM PROBLEMAS DE SAÚDE
CLINICAMENTE DIAGNOSTICADOS E RELACIONADOS À SUA ATIVIDADE DE TRABALHO ...... 222 TABELA 140 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO ............................................... 222 TABELA 141 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS EM
RELAÇÃO À TEMPERATURA....................................................................................................................... 223
10
TABELA 142 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS EM
RELAÇÃO AO RUÍDO .................................................................................................................................... 224 TABELA 143 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO NO CD EM RELAÇÃO A QUALIDADE DO AR 225 TABELA 144 – COMO OS TRABALHADORES DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS AVALIAM A
ATUAÇÃO DA CIPA NA EMPRESA ............................................................................................................. 226 TABELA 145 – ESTATÍSTICA ANUAL DE ACIDENTES DO TRABALHO C&A 2007 .................................... 228 TABELA 146 – TOTAL DE ACIDENTES DO TRABALHO POR UNIDADE DA C&A PESQUISADA NOS
ÚLTIMOS CINCO ANOS ABRIL MAIO 2008 ............................................................................................... 229 TABELA 147 – AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO AMBULATÓRIO MÉDICO DA C&A NO CD
........................................................................................................................................................................... 230 QUADRO 1 CRONOLOGIA DA IMPLANTAÇÃO DA C&A NA EUROPA .................................................. 25 QUADRO 2 - ACIDENTES DE TRABALHO CITADOS PELOS TRABALHADORES ENTREVISTADOS DO
CD DA C&A – ABR 2008.......................................................................................................................... 138
LISTA DE GRÁFICOS E FIGURAS
GRAFICO 1 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 200867 GRÁFICO 2 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE TAMBORÉ (%)– ABRIL 2008
...................................................................................................................................................................... 68 GRÁFICO 3 – REMUNERAÇÃO UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL 2008 ...................................................... 75 GRAFICO 4 – REMUNERAÇÃO DO SEXO MASCULINO POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ - ABRIL 2008 76 GRAFICO 5 – REMUNERAÇÃO DO SEXO FEMININO POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ - ABRIL 200877 GRÁFICO 6 - FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
...................................................................................................................................................................... 85 GRAFICO 7 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008 89 GRÁFICO 8 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE INTERLAGOS– ABRIL 2008 90 GRÁFICO 9 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE INTERLAGOS(%)
ABRIL 2008 .................................................................................................................................................. 92 GRÁFICO 10 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE SE DECLARAM SINDICALIZADOS UNIDADE
INTERLAGOS – ABRIL 2008 ..................................................................................................................... 95 GRÁFICO 11 - REMUNERAÇÃO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008 ................................................ 97 GRÁFICO 12 – REMUNERAÇÃO POR GÊNERO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008 ...................... 98 GRÁFICO 13 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL
2008 ............................................................................................................................................................ 100 GRÁFICO 14 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
.................................................................................................................................................................... 100 GRÁFICO 15 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE INTERLAGOS –
ABRIL 2008 ................................................................................................................................................ 110 GRÁFICO 16 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE E SEXO – ABRIL 2008 ......................... 114 GRÁFICO 17 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA CD (%)– ABRIL 2008 .................... 115 GRAFICO 18 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE PORTO ALEGRE (%) – MAIO
2008 ............................................................................................................................................................ 141 GRAFICO 19 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE PORTO ALEGRE(%)– MAIO
2008 ............................................................................................................................................................ 141 GRÁFICO 20 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE (%)
MAIO 2008 ................................................................................................................................................. 144 GRAFICO 21 - REMUNERAÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ........................................... 149 GRAFICO 22 – REMUNERAÇÃO POR GÊNERO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008 ................ 149 GRAFICO 23 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008162 GRÁFICO 24 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE BRASÍLIA– MAIO 2008163
11
GRÁFICO 25 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE BRASÍLIA MAIO 2008
.................................................................................................................................................................... 164 GRÁFICO 26 – REMUNERAÇÃO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008 ...................................................... 169 GRAFICO 27 – REMUNERAÇÃO DO SEXO MASCULINO POR RAÇA – UNIDADE BRASÍLIA MAIO DE
2008 ............................................................................................................................................................ 170 GRAFICO 28 – REMUNERAÇÃO DO SEXO FEMININO POR RAÇA – UNIDADE BRASÍLIA MAIO DE 2008
.................................................................................................................................................................... 171 GRÁFICO 29 – FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS-EXTRAS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008179 GRÁFICO 30 – NÚMERO DE TRABALHADORS POR IDADE NA UNIDADE FORTALEZA (%) - MAIO 2008
.................................................................................................................................................................... 184 GRÁFICO 31 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA NA UNIDADE DE FORTALEZA – MAIO
DE 2008 ...................................................................................................................................................... 185 GRAFICO 32 - REMUNERAÇÃO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008 ................................................. 191 GRÁFICO 33 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE FORTALEZA - MAIO
2008 ............................................................................................................................................................ 193 GRÁFICO 34 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008193 GRÁFICO 35 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE FORTALEZA –
MAIO 2008 ................................................................................................................................................. 202
FIGURA 1 – ORGANOGRAMA COFRA HOLDING ........................................................................................ 24 FIGURA 2 – ORGANOGRAMA PADRÃO C&A .............................................................................................. 27 FIGURA 3 – ORGANOGRAMA PADRÃO DE UMA LOJA ............................................................................ 29 FIGURA 4 – ORGANOGRAMA CD ................................................................................................................ 116
12
1. INTRODUÇÃO
Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo
Instituto Observatório Social (IOS), no período entre março e junho de 2008, sobre o
desempenho social e trabalhista de seis unidades da C&A, empresa transnacional que atua
prioritariamente no ramo de varejo de moda.
O IOS é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria
com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de
Estatística e Estudos Sócio-Econômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do
Trabalho (Unitrabalho). Seu objetivo é gerar e organizar informações sobre o desempenho social
e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do
trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao
meio ambiente definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. Em seus estudos e pesquisas são
abordados os temas liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado,
discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho, e meio ambiente e
responsabilidade social empresarial.
A motivação de se fazer uma pesquisa sócio-trabalhista na C&A partiu da denúncia
realizada pela publicação Observatório Social Em Revista editada em maio de 2006. Nesta edição
da revista, o IOS mostrou como empresas do setor do varejo roupas, entre elas a C&A,
compraram mercadorias em malharias clandestinas que exploram a mão-de-obra de imigrantes
irregulares em São Paulo.
De acordo com a C&A, “o assunto foi pauta de um trabalho investigativo conduzido
pela CPI da Câmara Municipal de São Paulo que apurou irregularidades nessa cadeia de
fornecedores, porém jamais imputando responsabilidades à C&A. Os fatos foram devidamente
esclarecidos por meio de matérias publicadas na imprensa, como na publicação Observatório
Social em Revista, edição de Outubro de 2006, e no jornal o Estado de São Paulo, em reportagem
13
publicada no dia 26 de Julho de 2006.”
No mesmo ano, foi elaborado pelo IOS o Mapa Sócio-Trabalhista da empresa, baseado
em depoimentos de dirigentes de dez entidades sindicais ligadas à CUT. Contando como a
Introdução o relatório está dividido em 11 capítulos:
- Metodologia: descreve o percurso metodológico da pesquisa;
- Perfil da empresa: caracteriza os setores têxtil-vestuário e varejista, e apresenta
informações gerais sobre a empresa;
- Análise geral e comparativa: traz informações e faz uma comparação com o mesmo
Mapa, realizado em 2006, sobre questões como negociação coletiva, liberdade sindical,
discriminação no trabalho. Foi feita uma seção específica para o caso dos portadores de
necessidade especiais;
- Capítulos com informações específicas sobre cada uma das seis unidades
pesquisadas;
- Capítulo sobre Políticas de Responsabilidade Social, abordando a criação do Instituto
C&A, transparência, políticas de meio ambiente e responsabilidade social.
Ressalta-se a importância da participação de todos os pesquisadores do IOS que
realizaram a coleta de informações e a redação do relatório; das entidades sindicais Confederação
Nacional dos Trabalhadores do Comércio e Serviços (Contracs), Sindicato dos Empregados no
Comércio do Distrito Federal e Sindicato dos Empregados no Comércio de Fortaleza,
demonstraram apoio nas respectivas localidades onde foi realizada a pesquisa, e da empresa
C&A, que proporcionou infra-estrutura e acesso às lojas para a aplicação dos questionários.
O Instituto Observatório Social agradece também a Luciano Pereira Leite, secretário-
geral do Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e Região, Geralda Godinho,
presidente do Sindicato dos Comerciários do DF, Romildo Miranda, do Sindicato dos
Comerciários de Fortaleza, Ricardo Patah, do Sindicato dos Comerciários de São Paulo, e Cátia
T. Uehara, da Subsecção do DIEESE do Sindicato dos Comerciários de São Paulo, pela leitura e
observações realizadas.
14
Ressalta-se, também, que, no processo de negociação para realização desta pesquisa,
foi estabelecido um termo de compromisso entre as partes, IOS e C&A, que definiu as condições
para a sua realização. O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social foi convidado a
assumir o papel de observador desse processo.
2. METODOLOGIA
A pesquisa realizada na empresa C&A envolve entrevistas com trabalhadores mediante
plano amostral. Em virtude de negociação com a empresa, ficou acordado que seriam
pesquisados todos os trabalhadores disponíveis em seis unidades. No total, foram entrevistados
866 trabalhadores nas unidades pesquisadas e 18 líderes da empresa, supervisores, gerentes
locais, gerentes regionais e diretores.
O procedimento de pesquisa teve o seguinte desenvolvimento:
- negociação com a empresa, escolha das unidades e ajuste nos instrumentos de
pesquisa (2007/2008);
- elaboração de questionário para trabalhadores (ao longo de 2007 e 2008);
- elaboração de panorama setorial e perfil da empresa (realizado em março 2008);
- inserção de questionário no sistema de questionário eletrônico do IOS (em março
2008);
- pré-teste do questionário com pesquisadores do IOS (abril de 2008);
- primeira rodada de entrevistas, na unidade Shopping Tamboré (abril de 2008);
- segunda rodada de entrevistas, na unidade Shopping Interlagos (abril de 2008);
- terceira rodada de entrevistas, no Centro de Distribuição (abril de 2008);
- quarta rodada de entrevistas, na unidade Porto Alegre (maio de 2008);
- quinta rodada de entrevistas, em loja em Brasília (maio de 2008);
- sexta rodada de entrevistas, na unidade Fortaleza (maio de 2008);
- adaptação de questionário para as lideranças da C&A (maio de 2008);
15
- sétima rodada de entrevistas, com lideranças do Escritório Central, em Alphaville
(junho de 2008);
- apresentação de documentos por parte da C&A (junho de 2008);
- inserção de dados coletados no sistema desenvolvido pelo IOS (junho e julho de
2008);
- tabulação dos dados (junho e julho de 2008);
- início da redação do relatório (julho de 2008);
- reunião técnica com equipe de pesquisadores do IOS envolvidos com os trabalhos
(agosto de 2008);
- apresentação de relatório preliminar à equipe do IOS, para revisão (setembro e
outubro de 2008);
- envio de relatório preliminar para os sindicatos envolvidos, para revisão (novembro
de 2008 a janeiro de 2009);
- envio de relatório preliminar para aprovação por parte da empresa (fevereiro de 2009)
- adaptação de relatório às demandas e comentários da empresa (março a junho de
2009)
- finalização de relatório (fevereiro de 2010)
3. PERFIL DA EMPRESA
Neste capítulo, antes de tratar sobre o perfil da empresa C&A, será apresentado um
panorama do setor, com informações da cadeia têxtil-vestuário, parte da cadeia produtiva em que
a C&A está inserida, e informações do setor de comércio varejista, abordando as particularidades
do segmento de moda. O objetivo é localizar a empresa dentro do contexto setorial.
Em segundo lugar, será abordado o perfil da empresa, em específico. Neste perfil,
encontramos temas como histórico da empresa, atuação no Brasil e no mundo, estrutura de
gestão, e política de recursos humanos. Neste capítulo, foram utilizadas fontes secundárias, como
16
internet, imprensa, trabalhos acadêmicos, documentos da empresa C&A, e primárias, através de
entrevistas com os líderes1.
3.1. PANORAMA DO SETOR
3.1.1 Cadeia têxtil-vestuário
A cadeia produtiva têxtil-vestuário é constituída por empresas de grandes setores
industriais: a indústria química, provedora de fibras “químicas” ou manufaturadas e insumos para
tinturaria e acabamento; a indústria agropecuária, fornecedora de fibras naturais, tanto vegetais
como animais; e a indústria de máquinas e equipamentos especializados, que incluem tecnologias
de automação, de software, de informação e de comunicações. A indústria têxtil é a parte central
da cadeia e envolve processos de fiação e de tecelagem, e a indústria de confecção, que
transforma os tecidos em roupas2.
No Brasil, a entrada de produtos asiáticos com preços baixos na década de 1990 trouxe
impactos na indústria de confecção. Com o objetivo de reduzir os custos, a indústria nacional
adotou a estratégia da subcontratação. Assim, o segmento têxtil deslocou-se para a região
Nordeste e para o Estado de Minas Gerais, e a atuação da indústria de moda se concentrou em
Santa Catarina, norte paranaense, Minas Gerais e Rio de Janeiro.3
As empresas que se mantiveram no Estado de São Paulo buscaram outras formas para
reduzir os gastos na produção, ou por meio de práticas de subcontratação produtiva, ou por meio
do trabalho em domicílio, ou, ainda, por meio da contratação das chamadas “cooperativas” de
trabalhadores. Estas cooperativas, formadas muitas vezes por ex-empregados de empresas,
enfrentaram, por fim, as mesmas dificuldades enfrentadas pelas micro e pequenas empresas:
baixa escala de produção, falta de acesso ao crédito e elevada informalidade.
1 Líder é como a empresa denomina os funcionários que têm cargos acima de supervisor, ou seja, supervisores
(inclusive), gerentes, gerentes regionais, diretores e vice-presidentes. 2 GARCIA & CRUZ MOREIRA, p. 275.
3 GARCIA & CRUZ MOREIRA, p. 277.
17
De acordo com estimativas da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de
Confecção (ABIT), divulgados no ano de 2008, o setor conta com cerca de 30 mil empresas, que
empregam cerca de 1,65 milhões de trabalhadores.4 Segundo a ABIT, o Brasil está entre os dez
principais mercados mundiais da indústria têxtil e dispõe de um dos maiores parques fabris do
planeta. É o segundo principal fornecedor de índigo e o terceiro de malha, está entre os cinco
principais países produtores de confecção e entre os oito grandes mercados de fios, filamentos e
tecidos. 5
Há grandes diferenças salariais entre trabalhadores do setor em âmbito internacional,
segundo a consultoria têxtil Werner International, com sede na Bélgica. Se compararmos o custo
da mão de obra no setor de confecções têxteis, os valores brasileiros, de US$ 3,27 por hora
trabalhada, estão, proporcionalmente, muito abaixo dos valores pagos aos trabalhadores do setor
em de países centrais, como Itália os Estados Unidos. Comparativamente os salários são US$
20,05 na Itália; US$ 16,92 nos Estados Unidos; US$ 4,62 na Polônia; US$ 3,27 no Brasil; US$
3,0 na Argentina; US$ 2,96 na Turquia; US$ 2,45 México; US$ 0,55 na China interior; US$ 0,50
no Haiti; US$ 0,46 no Vietnã 0,46 e US$ 0,28 no Bangladesh 0,28.6 Ou seja, do ponto de vista do
custo de produção, ainda é muito vantajoso para as grandes marcas internacionais subcontratarem
empresas brasileiras. Tais níveis salariais referem-se apenas ao setor industrial, e não ao comércio
varejista de confecções.
3.1.2 A produção na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP)
Embora na década de 1990 tenha havido um deslocamento da produção da Região
Metropolitana de São Paulo (RMSP) para outras regiões do Brasil, esse deslocamento não foi tão
incisivo: os fatores que atenuaram o deslocamento foram os ganhos de produtividade das
empresas da RMSP e a intensificação da utilização da mão-de-obra subcontratada. Com isso,
4 ABIT. Disponível em: http://www.abit.org.br/site/texbrasil/?id_menu=2&idioma=PT. Acesso em: 11
mar. 2008.
5 Id.
6 IEMI. Boletim Informativo do setor Têxtil Confeccionista Calçadista e Moveleiro. Edição 29, Agosto 2008.
18
houve um aumento da produção industrial na segunda metade da década de 1990. Na RMSP, a
produção de confecção e têxtil concentra-se em bairros da região central da cidade de São Paulo,
como Bom Retiro, Brás e, em menor escala, na Sé.
Em São Paulo, na primeira metade do século XX, imigrantes sírios e libaneses se
instalaram no centro da cidade, principalmente na Rua 25 de Março e no Brás, em diversas lojas
especializadas na comercialização de tecidos, roupas e armarinhos. Juntamente com a
comercialização foi necessária a produção de tecidos, cujo advento se baseou nas relações de
trabalho que envolviam a subcontratação de produtores especializados. Agregaram-se aos sírios e
libaneses imigrantes europeus e nordestinos, estes confeccionando produtos mais baratos e em
grande escala, no Brás. Na década de 1990, o setor na cidade de São Paulo entrou em outra fase:
com a inserção dos imigrantes coreanos como proprietários das confecções localizadas no centro
da cidade7.
Na década de 2000, a região passa a receber imigrantes bolivianos, que começaram a
trabalhar sob condições degradantes. Esses imigrantes, de forma geral, são trazidos
clandestinamente ao Brasil, mediante a ação de contrabandistas de pessoas, os chamados
“coiotes”. Os trabalhadores bolivianos trabalham em malharias clandestinas e não têm o amparo
da lei trabalhista, carteira assinada, assistência médica ou qualquer condição de saúde e
segurança. De acordo com estimativas do Centro de Apoio ao Migrante, vivem no Estado de São
Paulo 100 mil bolivianos irregulares e 60 mil em situação legal8.
Boa parte da comercialização e de fabricação de roupas é feita no centro de São Paulo,
principalmente no bairro do Bom Retiro. Grande parte da produção é subcontratada, mas muitas
lojas vendem sua mercadoria produzida por confecção própria, geralmente localizada nos fundos
da loja. Os varejistas podem usar sua própria marca ou a marca do atacadista.
Na região do Brás e Bom Retiro as grandes empresas são filiadas à Associação
Brasileira da Indústria Têxtil (ABIT). Existem, também, associações comerciais, câmaras de
7 GARCIA & CRUZ MOREIRA, p. 291.
8 Folha de São Paulo, 19 fev. 2008. Disponível em: http://www1.folha.uol.com.br/fsp/brasil/fc1902200828.htm.
Acesso em: 10 out. 2008.
19
dirigentes lojistas, consórcios de exportação, associação de importadores e, inclusive, uma
associação dos empresários coreanos.
Dentro da cadeia produtiva encontram-se também os varejistas, que atuam em uma
faixa de produtos de preços médios. Em suas estratégias, pesa cada vez mais o design e a
publicidade. O segmento é liderado por grandes lojas do comércio varejista de vestuário, como
C&A (holandesa), Riachuelo (controlada pelo Grupo Guararapes, potiguar) e Renner (capital
pulverizado mediante oferta pública de ações na Bolsa de Valores de São Paulo).
3.1.3 Movimentos de resistência ao trabalho degradante
Em geral, empresas multinacionais adotam Códigos de Conduta contra práticas
precárias de trabalho, na busca de condições mínimas de trabalho. Entretanto, essas situações
persistem, seja nas empresas subcontratadas seja nas contratadas pelas subcontratadas, como
trabalho domiciliar e as cooperativas de produção industrial. Alguns movimentos de resistência
atuam contra a utilização de formas precárias de trabalho nas indústrias do vestuário, tanto no
Brasil como internacionalmente. Entre elas, destacam-se:
- Clean Clothes (Roupas Limpas) - Campanha para a melhoria das condições de
trabalho na indústria do vestuário no mundo, que visa acabar com a exploração e abuso da mão-
de-obra, em sua maioria mulheres. Entre as ações desenvolvidas pela campanha estão pressão
para que as empresas sejam responsáveis e garantam que seus produtos sejam produzidos em
condições de trabalho decente; solidariedade e apoio aos trabalhadores, sindicatos e ONGs dos
países produtores; conscientização dos consumidores, mediante informações sobre as condições
de trabalho na indústria do vestuário global para mobilizar os cidadãos a usar o poder de
consumidor; exploração das possibilidades legais para melhorar as condições de trabalho; pressão
para a criação de legislações que promovam boas condições de trabalho e para que governos e
empresas sejam consumidores éticos.
- Sweatshop - Movimento que denuncia os locais de trabalho na indústria do vestuário
20
e as empresas subcontratadas que violam as leis, e locais onde trabalhadores ficam expostos a
extrema exploração, salários baixos e longas jornadas de trabalho, sem pagamento de horas
extras. Também registra denúncias contra condições de trabalho precárias, com riscos à saúde e
segurança; abuso verbal ou físico por parte dos empregadores; e intimidação sobre iniciativas de
expressão e de organização de trabalhadores. Há, ainda, denuncias de empresas de vestuário que
utilizam trabalho infantil e mão-de-obra escrava.
3.1.4 Comércio varejista
O comércio varejista no Brasil pode ser classificado em comércio lojista e não-lojista.
O comércio não-lojista acontece por meio do contato direto do vendedor com o comprador (porta
em porta, venda pessoal, venda domiciliar, marketing de rede) e por meio de contrato indireto
(mala direta, venda virtual, televendas/telemarketing, TV shopping, internet e vending machines
– máquinas de venda automática, como de guloseimas e refrigerantes). O comércio lojista, por
sua vez, pode ser constituído de pequenos, médios e grandes estabelecimentos, que podem atuar
mediante lojas de rua, galerias comerciais, centros comerciais, strip centers (junto a grandes
lojas) e shopping centers.
As lojas podem ser não-especializadas - hipermercados, supermercados, lojas de
departamento, lojas de departamento com descontos, lojas de conveniência, clubes de compra,
mercados e minimercados, lojas de variedade - ou especializadas - home centers (materiais de
construção e artigos para o lar), autocenters (autopeças e produtos automotivos), bricolagem
(manutenção e decoração de residências), acessórios para decoração, presentes, artigos
eletrônicos, artigos infantis, restaurantes com serviços, restaurante fast food sem serviços, fast
food (pequenas lojas), delicatessen, outlet store (grandes lojas de venda direta ao consumidor),
off price store (pontas de estoque).
No segmento shoppings centers, são encontradas as seguintes categorias de lojas:
Âncoras – possuem geralmente área total superior a 1.000 m². São grandes
21
anunciantes na mídia eletrônica e impressa e operam fortemente com crediário.
Atraem grande fluxo de consumidores. Nessa categoria, encontram-se grandes
supermercados;
Lojas de conveniência – lojas de alimentos que não são para consumo no local de
compra, além de farmácias, armarinhos e outras;
Lojas de vestuário – englobam todas as lojas que vendem artigos de vestuário,
acessórios, lingeries, meias e tecidos;
Lojas de artigos para o lar – lojas que vendem artigos para montagem e decoração
da casa;
Lojas de artigos diversos;
Lojas de alimentação - para consumo imediato no local de compra, tais como
restaurantes, fast-foods, sorveterias e cafés.
De acordo com Pesquisa Mensal do Comércio, feita em dezembro de 2007 pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em relação a dezembro de 2006, o volume
de vendas do varejo cresceu 9,0%, enquanto a receita nominal aumentou em 13,1%. Em 2007, as
atividades de tecidos, vestuário e calçados tiveram crescimentos de 10,7% em relação a 2006. O
ano de 2007 foi o melhor para este segmento em toda a série da Pesquisa Mensal do Comércio. 9
TABELA 1 - NÚMERO DE EMPRESAS E VÍNCULO EMPREGATÍCIO EM 31/12 - BRASIL
Nº de pessoas empregadas Nº de estabelecimentos comerciais
2003 2004 2005 2003 2004 2005
Comércio Varejista 4.311.540 4.699.194 5.053.060 2.424.353 2.501.640 2.583.750
Comércio varejista de tecidos,
artigos de armarinho,
vestuário e calçados
627.081
683.193
729.259
426.678
435.963
446.223
Fonte: RAIS Elaboração: IOS
9 IBGE. Disponível em:
http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_visualiza.php?id_noticia=1090&id_pagina=1. Acesso em:
10 mar. 2008.
22
As grandes redes de vestuário já citadas, C&A, Renner e Riachuelo, têm como
consumidor alvo de seus produtos o estrato jovem da população. “A C&A foi pioneira no Brasil
ao transformar a moda em artigos de consumo popular” (GARCIA & CRUZ MOREIRA, p. 296).
Para atender a essa demanda, as roupas vendidas na C&A são confeccionadas por meio de
subcontratação de pequenas e médias empresas.
A Riachuelo, por sua vez, do grupo Guararapes, intensificou a comercialização de
roupas com “alto conteúdo de moda e lançamentos sazonais de acordo com os calendários da
moda, quase que abandonando sua estratégia de vendas de produtos tradicionais fabricados pelas
outras empresas do grupo Guararapes.”10
No mesmo segmento, verifica-se, ainda, a empresa gaúcha Renner, aquisição do grupo
norte-americano JC Penney, atualmente com capital pulverizado na Bolsa de Valores de São
Paulo. A Renner, por sua vez, anunciou em março de 2008 a aquisição de 100% do capital da
rede de lojas Leader e 50% do capital da Leader Administradora Cartões de Crédito. A Leader
conta com 38 lojas em todo o Brasil, sendo 30 no Rio de Janeiro.11 As três empresas representam
cerca de 3% do varejo de roupas do Brasil (R$ 100 bilhões), número que indica que o segmento é
ainda pouco concentrado.
3.2. PERFIL DA EMPRESA
De origem holandesa, a C&A foi fundada em 1841 pelos irmãos Clemens e August
Brenninkmeijer, cujas famílias mantêm-se no controle da empresa desde então. Os empresários
que controlam a C&A são reservados, não dão entrevistas nem comparecem a eventos públicos.
Além disso, a empresa não disponibiliza informações sobre seu desempenho financeiro – fator
apoiado pela legislação brasileira, uma vez que a C&A é empresa de capital fechado. Cada região
da empresa é administrada de forma autônoma, por membros da quinta geração da família
Brenninkmeijer. Segundo a Revista Forbes, em 1998, a fortuna da família estava avaliada em 4
10
GARCIA & CRUZ MOREIRA, p. 296. 11
BUENO, Sergio. Renner anuncia acordo para a aquisição da rede Leader. Valor Econômico, 12 mar. 2008.
23
bilhões de dólares.12 No Brasil, a lei prevê que empresas com capital fechado não necessitam
divulgar seus resultados.
Atualmente, a C&A é uma das maiores cadeias mundiais de varejo de moda para
mulheres, homens e crianças. Com uma grande variedade de marcas, a empresa opera em 16
países da Europa, três países da América Latina (Argentina, Brasil e México) e também na
China.13
Paralelamente à empresa dos irmãos C&A, foi fundado, em outubro de 2001, o grupo
holandês Cofra Holding AG14, também da família Brenninkmeijer. Com sede na Suíça, o grupo
congrega empresas da família na Europa, América do Norte e América Latina. O grupo tem, além
da sede, outros 10 escritórios regionais em países da Europa, Estados Unidos e Brasil. No Brasil,
a Cofra está presente por meio da Cofra Latin América, que tem escritório localizado em Barueri
(SP). As atividades incluem o varejo (C&A Europa, América Latina e China), investimentos
imobiliários (Redevco), investimentos de capital privado (Bregal e Entrepreneurs Fund), serviços
financeiros (Banco Ibi no Brasil entre outros) e investimentos corporativos no setor de energias
renováveis (Good Energies).15 A C&A é um dos maiores varejistas em produtos e serviços
financeiros - por meio do Banco Ibi a empresa oferece cartões de crédito, seguros, títulos de
capitalização e empréstimos para pessoas físicas e jurídicas.16
12
VASSALLO, Cláudia. Um caso exemplar. Revista Exame. Disponível em:
http://www.inclusao.com.br/projeto_textos_53.htm. Acesso em 22 set. 2008. 13
Disponível em: <http://www.cofraholding.com/en/ret.asp>. Acesso em: 21 fev. 2008 14
Disponível em: <www.confraholding.com>. Acesso em: 21 fev. 2008 15
Disponível em: http://www.cofraholding.com/en/gro_org.asp. Acesso em: 21 fev. 2008 16
Disponível em:< http://www.cea.com.br/>. Acesso em: 21 fev. 2008
24
FIGURA 1 – ORGANOGRAMA COFRA HOLDING
FONTE: Cofra Holding
Também faz parte do grupo a Organização de Serviço para a Gestão de Auditorias de
Conformidade, a SOCAM (Service Organisation for Compliance Audit Management sigla em
inglês), empresa de auditoria sediada na Bélgica que tem como objetivo verificar e monitorar
padrões de negócios responsáveis em mercadorias compradas pela C&A -, ou seja, identificar e
prevenir a exploração e práticas de trabalho ilegal, além da observância de aspectos ambientais,
saúde e segurança nos locais de trabalhos.
3.2.1 C&A no Mundo
Na Europa, a C&A possui lojas na Áustria, Alemanha, Bélgica, Espanha, Eslovênia,
França, Holanda, Hungria, Luxemburgo, Polônia, Portugal, República Eslovaca, República
Tcheca, Rússia, Suíça e Turquia, totalizando 931 unidades, mais 212 especializadas em moda
infantil, 15 lojas especializadas em moda feminina e mais 14 de sua marca própria, a
“Clockhouse”. Com escritórios estão em Bruxelas e Dusseldorf, a empresa conta com cerca de
25
34 mil trabalhadores.17
A C&A não produz as mercadorias que vende, mas compra de outras empresas no
mercado mundial, de produtores de artigos manufaturados e roupas prontas para a distribuição.
Os produtos vendidos na Europa são 50% produzidos na Ásia e Índia; o restante, na Europa e na
África do Norte. A empresa conta com 900 fornecedores, monitorados pela SOCAM (Service
Organisation for Compliance Audit Management).
QUADRO 1 – CRONOLOGIA DA IMPLANTAÇÃO DA C&A NA EUROPA
DATA EVENTO
1861 Primeira loja C&A
1900 a 1911 Abertura de muitas lojas na Holanda
1911 Alemanha
1922 Inglaterra
1960 Bélgica.
1968 França
1969 Luxemburgo
1977 Suíça
1980 Espanha
1984 Áustria
1990 Portugal
1999 Republica Tcheca
2001 Polônia
2002 Hungria
Fonte: C&A
No México, a C&A abriu a sua primeira loja em 1999 e, até o final de 2007, operava
com cerca de 50 lojas em mais de 22 cidades diferentes no país. Em 2005, uma pequena licença
de negócio foi concedida e a C&A China Ltda. foi incorporada, com sede localizada em Xangai.
Em março de 2007, a C&A China anunciou a sua entrada no mercado chinês, com a abertura de
quatro lojas na capital do país.18 Na América do Sul, a varejista tem unidades na Argentina e no
Brasil, onde se localiza sua maior operação.19
17
Disponível em: http://www.c-and-a.com/aboutUs/company/history/. Acesso em: 21 fev. 2008. 18
COFRA HOLDING. http://www.cofraholding.com/en/ret_lat.asp. Acesso em: 21 fev. 2008. 19
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
26
3.2.2 C&A no Brasil
Em 1976, a C&A implantou sua primeira loja no Brasil, no Shopping Ibirapuera, em
São Paulo. Hoje, são 150 lojas em 60 cidades brasileiras, em todas as regiões do país..20 Ao todo,
a empresa emprega mais de 15 mil trabalhadores, mas não revela o número de funcionários com
contrato permanente ou temporário.
De acordo com diretor, a empresa atua em todas as capitais e cidades que tenham
importância regional. É líder no varejo de moda. Está voltada para um público de todas as idades,
para toda a família, embora seja mais direcionada para a classe média e não para a “classe A”. 21
A empresa trabalha com acessórios e aparelhos eletrônicos, entre celulares, tocadores de MP3 e
câmeras fotográficas digitais22. A C&A no Brasil também dispõe de produtos e serviços
financeiros, como seguros, títulos de capitalização, empréstimos para pessoas físicas e jurídicas,
cartão de crédito e aplicações em Certificados de Depósito Bancário (CDB), por meio do Banco
Ibi.
A empresa não revela em documentos ou entrevistas questões estratégicas da no que se
refere ao plano de expansão ou investimentos ocorridos nos últimos cinco anos. Não revela,
também, o resultado financeiro em termos de vendas. Entretanto, as informações obtidas pelo
IOS revelam que, no Brasil, a varejista vem crescendo cerca de 20 lojas ao ano, desde 2005.23 Os
períodos de picos de venda são Natal, Dias das Mães, Dia dos Pais, Dia dos Namorados e Dia das
Crianças. 24
Pode-se perceber que a subsidiária brasileira reproduz a cultura da matriz, ou seja, trata
com sigilo total as informações estratégicas em função dos planos de negócios e concorrência,
importantes para criar uma relação transparente com o movimento sindical.
20
Documentos disponibilizados pela C&A. 21
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 22
Documentos disponibilizados pela C&A. 23
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 24
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
27
3.2.3 Estrutura de gestão e empregos
3.2.3.1 Gestão
De acordo com diretor da empresa entrevistado pelo IOS, que não pode ser
identificado, a forma de gestão que é adotada pela C&A brasileira não recebe determinações
diretas da matriz européia, “apenas determinações gerais”.25
No topo do organograma da C&A está a presidência, a qual estão ligadas duas vice-
presidências e quatro diretorias, conforme diagrama abaixo:
FIGURA 2 – ORGANOGRAMA PADRÃO C&A
25
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
P
Presidência
V
VP de
Operações
V
VP de
Compras
compras
D
Diretoria de
Engenharia
D
Diretoria de
Marketing
Diretoria
Financeira
Jurídica
Informática
D
Diretoria
RH
D
Diretoria de
Lojas
D
Diretoria de
Logística
D
istribuição
Corporate
Social
Affairs
Diretoria
Planejamen
to
Diretoria de
Compras
28
FONTE: Documentos C&A
No âmbito das vendas, o diretor de lojas está no topo do organograma. O gerente da
loja tem autonomia relativa para a tomada de decisões, as unidades respondem ao gerente
regional que, por sua vez, responde ao diretor de lojas. As políticas administrativas são definidas
por comitês de diretores. Segundo o diretor entrevistado, as “bases” eventualmente são
consultadas para a elaboração de algumas políticas, o salário é analisado pelo gerente na própria
região onde a loja está localizada.26 O elo entre o gerente local e a diretoria é o gerente regional
que cuida de 10 a 12 lojas.
Ao gerente de loja, cabe a contratação e desligamento de funcionários. De acordo com
a empresa, ao gerente de loja cabe não somente as atividades comerciais e operacionais, como
também a garantia de observância e implementação das políticas de Recursos Humanos na
unidade, tais como recrutamento e seleção, treinamento e capacitação, desenvolvimento,
avaliação de desempenho e carreira.
De acordo com informações da empresa, a área de Corporate Social Affairs (CSA), por
sua vez, é responsável por planejar e executar as ações referentes à responsabilidade sócio-
ambiental. Estão reunidas no CSA as atividades relacionadas à SOCAM (Service Organisation
for Compliance Audit Management, Sustentabilidade, Meio Ambiente, Diversidade, Instituto
C&A, Pesquisa com Clientes, Segurança de Produtos e Relações Públicas.
26
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
29
FIGURA 3 – ORGANOGRAMA PADRÃO DE UMA LOJA
FONTE: Documentos C&A
A empresa tem um Plano de Cargos e Salários (PCS), válido em todo o território
nacional, com salários previstos nas convenções coletivas de cada região. A organização do
organograma da loja é resultado de uma revisão do PCS que foi feita recentemente, no ano de
2007. Houve mudanças de nomenclaturas nos cargos e uma revisão salarial, tomando por base
uma pesquisa salarial em âmbito nacional realizada por uma consultoria externa.27
De acordo
com os líderes entrevistados, as mudanças no PCS não foram discutidas com os sindicatos, pois
são procedimentos internos da C&A. Para o IOS, essa informação é um indicativo da postura da
empresa em relação aos sindicatos, considerados pela empresa como um elemento externo,
ignorado no processo de tomada de decisões.
27 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
Diretoria de Lojas
Gerência Regional
Gerência de Loja
Supervisão de Varejo
Líderes
Monitores Assessores
30
Na visão da empresa, a C&A dispõe de um PCS que toma como referência as melhores
práticas do mercado. Houve revisão nas descrições de cargos e mudanças nas nomenclaturas para
diferenciar e esclarecer as responsabilidades de cada cargo. A C&A não discute com o sindicato
o seu PCS por entendê-lo como um diferencial competitivo e, portanto, de caráter estratégico e
confidencial.
Dados da empresa informam que 100% dos líderes e monitores e 95% dos supervisores
são funcionários de carreira. Em relação aos gerentes, 35% são oriundos do quadro interno, 15%
do mercado e 50% do Programa de Trainees.28 No Centro de Distribuição há especificidades nos
cargos, que são divididos entre operacionais e administrativos.29
3.2.3.2 Fornecedores
A empresa afirma possuir um código de conduta com seus fornecedores, o “Código
C&A de Conduta para Fornecimento de Mercadorias”30. Este código considera certos padrões
universalmente válidos e que devem ser aplicados a todas as atividades comerciais da empresa no
que se refere aos aspectos legais, desde o fornecimento até as condições de trabalho dos
empregados das confecções, incluindo situações de utilização de trabalho infantil, trabalho
forçado, liberdade de associação e sindicalização, entre outros.
Em setembro de 2007, a multinacional investiu R$ 5 milhões na SOCAM (Service
Organisation for Compliance Audit Management para que esta inspecionasse as condições de
trabalho oferecidas por 700 fornecedores da empresa. Em setembro de 2007, a SOCAM já havia
visitado 85% dos fornecedores e subcontratados. Em média, cada fornecedor da rede trabalha
com dez oficinas de costura. Vinte e seis fornecedores vistoriados foram bloqueados por não
cumprirem exigências relativas ao ambiente e saúde e segurança no trabalho. Só voltaram ao
cadastro os que cumpriram um plano de ação desenvolvido e acompanhado pelos auditores. Três
28
Documentos disponibilizados pela C&A. 29
Representante da empresa. . Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 30
Disponível em: http://www.cea.com.br/fornecedores/files/Codigo_de_Conduta.pdf. Acesso em: 25 fev. 2008
31
deles não quiseram se adequar e foram excluídos da lista de fornecedores . Em média, cada
auditor visita, por dia, três locais, entre fornecedores diretos e subcontratados. As fiscalizações
ocorrem sem aviso prévio e não têm caráter punitivo, segundo a rede, mas "corretivo"31
.
Os padrões explicitados pela empresa no Código de Conduta são os seguintes:
- relacionamento com fornecedores: na declaração da empresa, há a exigência de que
os “fornecedores estendam o mesmo princípio de relações comerciais justas e honestas a todos
aqueles que mantenham negócios, incluindo empregados, subcontratados e demais terceiros”;
- aspectos legais e direitos de propriedade intelectual: cumprimento, por parte da
empresa e dos fornecedores, das exigências legais dos países onde a empresa mantém relações
comerciais. Os direitos de propriedade intelectual devem ser respeitados;
- condições de trabalho: são requisitos que se aplicam aos direitos humanos básicos.
Tais requisitos se aplicam tanto à produção de mercadorias da C&A como à produção destinada a
qualquer terceiro: a não utilização do trabalho infantil, cumprimento da exigência de que os
trabalhadores não deverão ter idade igual ou superior a 14 anos, legalmente estipulada no Brasil;
não utilização do trabalho forçado ou “exploração de qualquer indivíduo ou grupo vulnerável”;
salários de acordo com as normas locais, com as leis locais e com o “princípio geral de
negociações justas e honestas”; e garantia de “saúde e seguranças de todos os envolvidos no
processo de produção”;
- aspectos ambientais: respeito às normas de proteção ambiental;
- liberdade de associação: respeito à liberdade dos empregados se associarem “a
quaisquer grupos de sua própria escolha, desde que tais grupos sejam legais em seus países”;
A empresa enumera, também, as condições de fornecimento: prazos, programação,
embalagens, transporte, condições de pagamento. Além disso, determina as condições mínimas
para que uma empresa seja fornecedora da C&A: produção mínima de 200 mil peças ou pares por
mês, não ter loja própria de varejo e que o proprietário seja o responsável pela negociação. 32
31
C&A cria empresa e investe R$ 5 mi para fiscalizar fornecedor . Folha de São Paulo, 30 set. 2007. Disponível em.
http://www1.folha.uol.com.br/fsp/dinheiro/fi3009200708.htm. Acesso em 05 mar. 2008 32
C&A. Disponível em: <www.cea.com.br>. Acesso em: 01 ago. 2008.
32
De acordo com a C&A, em 2007, algumas redes varejistas, como C&A, Riachuelo e
Marisa, firmaram, junto ao Ministério Público do Trabalho, um compromisso de auxílio aos
órgãos oficiais na coibição de exploração de trabalho escravo ou análogo e de imigrantes ilegais
na cadeia têxtil.
A empresa explica, ainda, que seu site de relacionamento com fornecedores
disponibiliza todas as condições éticas e operacionais já existentes nas Condições Gerais de
Fornecimento, documento que rege a relação comercial com fornecedores praticado pela empresa
há muitos anos. O texto a seguir pode ser observado na página supramencionada, bem como no
pedido de compras que é entregue ao fornecedor:
“A C&A Modas Ltda. não aceitará, sob pena de rescisão e descredenciamento, assim como
cancelamento de pedidos de compras, as confecções que:
1. Contratem, de qualquer modo, formal ou informalmente, trabalhadores de nacionalidades
diversas que estejam em situação irregular no país;
2. Contratem empresas integradas por estrangeiros que não estejam legalmente constituídas
como pessoa jurídica.
3. Contratem, formal ou informalmente, empresas que se utilizem, direta ou indiretamente, de
trabalhadores estrangeiros que estejam em situação irregular no país.”
3.2.3.3 Política de Recursos Humanos
No manual do funcionário, chamado pela empresa de “associado”, estão enumerados
cinco comportamentos que o empregado deve ter:33
- “fazer acontecer: ter boa idéia e torná-la realidade; ter coragem para assumir riscos e
desafios e suas conseqüências; ser determinado e persistente na implantação de projetos;
combater resistências e driblar dificuldades; respirar, transpirar resultado;”
- “senso de urgência: agir com rapidez; planejar as atividades; estabelecer prioridades;
focar nos objetos propostos; aceitar o bom em lugar do ótimo extemporâneo;”
33
C&A. Manual do Funcionário, jan. 2008, p. 07.
33
- “inconformismo: querer fazer melhor a cada dia; atuar como dono do negócio; ter
iniciativa e acabativa (sic); ser obstinado por qualidade; agir com espírito empreendedor;”
- “gostar de gente: gostar de se relacionar; gerar ambiente de confiança mútua e
transparência; valorizar o trabalho do outro; respeitar a diversidade; inspirar pelo exemplo;”
- “espírito contagiante de equipe: atuar coletivamente, de maneira harmônica,
coordenada e disciplinada; compartilhar os sucessos e assumir os erros; estimular o dinamismo; a
criatividade; a participação; compartilhar situações críticas antes de decidir; da e solicitar
feedback.”
É interessante notar que esses tópicos que norteiam o comportamento dos funcionários
incentivam a iniciativa individual, o comportamento dinâmico, em concomitância com a atuação
coletiva. O que se pode questionar, baseando-se nas informações contidas no corpo do relatório, é
se a empresa dá condições para que os funcionários ajam dessa forma, se os líderes agem de
forma coerente com esses pressupostos, e se é possível cobrar transparência de seus funcionários,
uma vez que a própria empresa possui uma forte cultura de sigilo.
Sobre esse conceito, a empresa reforça que:
A cultura do sigilo de fato existe, porém centrada nas questões estratégicas de planejamento de
negócios, tendo em vista a alta competitividade do setor, caracterizando-se, dessa forma, como
o sigilo necessário. Os pressupostos mencionados falam de uma cultura aberta e
empreendedora que em nada se choca com os necessários cuidados estratégicos.
Seleção e treinamento
Documentos e declarações das lideranças ressaltam que o início de carreira da C&A
pode ser feito por jovens profissionais com pouca ou nenhuma experiência.
A C&A exerce um papel social de grande significado ao aceitar candidatos sem qualquer
experiência para trabalhar como funcionário em suas lojas. Isso gera, como conseqüência, alta
atratividade para jovens em busca da primeira oportunidade no mercado de trabalho,
atualmente tão exigente e restrito. Torna, portanto, essa faixa etária predominante em seu
quadro.34
34
Documentos disponibilizados pela C&A.
34
Dados da empresa apontam que 33% de seus funcionários iniciaram a carreira
profissional na C&A, treinador pelos monitores das lojas. Esse índice confirma o perfil jovem
dos trabalhadores da varejista: 54,2% dos funcionários das unidades pesquisadas têm até 25 anos,
71,28% têm até 30 anos.
TABELA 2 - FAIXA ETÁRIA UNIDADES PESQUISADA C&A MARÇO 2008
FAIXA ETÁRIA NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS (%)
Até 18 anos 7,22
19 a 25 anos 46,98
26 a 30 anos 17,08
31 a 35 anos 10,71
Acima de 35 anos 18,01
FONTE: DOCUMENTOS C&A
Obs: Contempla Menor Aprendiz
Para atender a essa demanda, a empresa mantém alguns programas voltados para
jovens trabalhadores: o Programa Primeiro Emprego, o Programa Jovem Aprendiz e o Programa
de Trainees. De acordo com a empresa, há uma cobertura de 100% da cota do Programa Jovem
Aprendiz, que é feito em parceria com o Senac.35
A varejista mantém programas de treinamento entre seus funcionários. De acordo com
diretor de loja, todos os funcionários que estão na empresa são treinados, passam por vários
setores e são fixados em uma função, que pode ser mudada mais tarde. O treinamento padrão, em
que todos os trabalhadores passam por todos os setores da loja, é chamado de job rotation, e é
seguido por treinamentos específicos para cada função. De acordo com gerente, os treinamentos
gerais acontecem de forma esporádica, enquanto os específicos dependem das necessidades da
loja.36
No CD, são oferecidos cursos de Ensino Fundamental e Médio e Programa de
Informática Básica, em parceria com a Fundação Bradesco. Em virtude do contingente de
deficientes auditivos que trabalham no CD, também é oferecido no local o Curso de Libras, em
35
Documentos disponibilizados pela C&A. 36
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
35
parceria com o Centro de Aprendizagem Empresarial Piaget37.
Nas lojas, a empresa mantém o programa Fábrica de Talentos, cujo objetivo é
“melhorar e padronizar os processos de treinamento e acompanhamento dos funcionários das
lojas, visando a captação e transformação de talentos, redução de turn over, criação de condições
para o desenvolvimento de carreira e, essencialmente, criar um modelo de qualidade sustentável
de atendimento aos clientes da loja”.38 Nesse programa, o treinamento do novo funcionário se dá
mediante o desempenho de funções por todos os setores. De acordo com diretor da empresa:
A organização tem que se tornar mais ágil, mudou muito mais em relação às condições de
trabalho, a comunicação se tornou muito forte. O mercado ficou muito competitivo. , tem que
investir muito mais em relação às pessoas, se preocupar com as pessoas em todos os níveis. Há
na empresa metas de não reduzir as pessoas, trazer pessoas e reter as pessoas. O turn over do
varejo é muito alto, estamos abaixo do mercado, e na empresa há metas para reduzir turn over
de pessoal.39
De acordo com diretor abordado, como a empresa está em franca expansão, é
necessário fazer treinamento de gestores e formação de gerentes. A formação de gerentes pode
ser realizada mediante trainees ou por meio de uma carreira interna. “Pela carreira interna o
funcionário já traz bagagem operacional.”40
Segundo representante da empresa, a política de formação profissional da C&A “é
focada na aprendizagem do dia a dia, é sempre monitorado”. Existe um calendário de
treinamentos, dividido em três fases: integração, on the job (treinamento em todos os
departamentos da loja) e treinamentos periódicos gerais e para funções específicas. “Os
treinamentos gerais acontecem de forma esporádica e os específicos dependem das necessidades
da loja”.
O programa Aprender Fazendo (Learn by doing) capacita todos os funcionários em
todas as áreas. “A política é a pessoa estar na função específica e visar à formação específica ou
37 Documentos disponibilizados pela C&A..
38 Documentos disponibilizados pela C&A.
39 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
40 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
36
em caso de promoção”.41 O que se percebe é que tais treinamentos são feitos no desempenho das
funções, ou seja, os funcionários aprendem enquanto estão trabalhando. Dessa forma, esses
treinamentos provavelmente vão ser úteis apenas para o desempenho de funções na própria
empresa, mas não fora dela. Existem áreas onde esses treinamentos são mensais, como o setor de
cartões. Os treinamentos gerais, para todos os trabalhadores, são semestrais.
De acordo com diretor da empresa, “é desejável o ensino médio para os funcionários
porque é importante saber falar e escrever. Quem trabalha com cartões tem que saber fazer
análises numéricas”. 42
Os critérios de seleção para de funcionários nas lojas levam em consideração pessoas
que estejam no perfil do varejo, ou seja, que esteja apta a “trabalhar com pessoas, trabalhar com
equipes, falar e atender. Uma pessoa mais introspectiva fica difícil entrar nesse perfil”. Segundo
diretor da empresa, não há definição de gênero, raça ou idade para se trabalhar na C&A.
Entretanto, há critérios considerados objetivos, como disponibilidade de trabalho aos sábados e
domingos. Ainda de acordo com o diretor, os funcionários “têm que gostar de gente, contagiar o
ambiente e buscar fazer o melhor para o cliente. Têm que ter senso de urgência, inconformismo
com as necessidades do cliente.”43
De acordo com a empresa, “os treinamentos priorizam a melhoria do desempenho
operacional e oferecem habilidade para qualquer iniciante desenvolver sua carreira”. Na estrutura
das lojas, há uma posição destinada quase que exclusivamente ao treinamento e apoio dos
funcionários.
As avaliações dos funcionários são subsídios importantes para promoções posteriores.
A promoção depende da condição do trabalhador sob o ponto de vista da avaliação e de vagas
disponíveis.
Os funcionários das lojas são distribuídos pelas seguintes áreas:
41
Representantes da empresa. Entrevistas realizadas em 04 jun. 2008. 42
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 43
Representantes da empresa. Entrevistas realizadas em 04 jun. 2008.
37
TABELA 3 - LOJAS C&A – FUNCIONÁRIOS POR ÁREA - MARÇO 2008
ÁREAS NÚMEROS DE FUNCIONÁRIOS (%)
Vendas 54,13
Administrativo 3,20
Fiscal 8,13
Manutenção 0,67
Venda de Produtos Financeiros 33,87
FONTE: DOCUMENTOS C&A
Terceirização
De acordo com diretores entrevistados, a terceirização existe na empresa apenas as
áreas que não fazem parte do negócio principal, como limpeza e refeitório. A C&A não tem
gestão direta sobre os terceirizados. Os trabalhadores temporários não são considerados terceiros,
são contratados apenas nos eventos como Natal, Dias das Mães, Dias dos Pais, Dia dos
Namorados e Dia das Crianças, e têm contrato definido para reforçar a equipe nos eventos. 44
Jornada de trabalho
A maioria dos trabalhadores tem jornada diária integral de oito horas, também
chamada pela empresa de full time. A jornada parcial ou de seis horas diárias é chamada de part
time. Nas lojas, são três turnos: manhã, intermediário e noite, distribuídos de acordo com a curva
de vendas. No CD, a jornada é de oito horas diárias, distribuída em dois turnos: das 6h às
13h50min e das 13h50min às 21h50min. De acordo com gerente, a distribuição de turnos é feita
de acordo com os horários do comércio local e do movimento das lojas. “Eles não sofrem
alteração no decorrer do trabalho, só ocorrem quando o funcionário precisa ou em situações
imprevistas, como cobertura de ausência de funcionário”. 45
De acordo com líder da empresa, a mudança da jornada, de part time para a jornada
full time, está relacionada “com a necessidade da loja e se o trabalhador desempenhar um bom
papel pode passar de part para fullcom o interesse do funcionário e necessidade da loja”.46 Os
gerentes regionais não consideram o aumento da jornada de part time para full time como uma
44
Representantes da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008 45
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 46
Representantes da empresa. Entrevistas realizadas em 04 jun. 2008.
38
forma de promoção será ressaltado nos capítulos específicos sobre as unidades. Em relação a essa
situação, a empresa argumenta que:
O que determina a jornada de part time ou full time é a necessidade da operação da loja. De
fato, os funcionários acabam entendendo essa mudança como promoções, devido à existência
de uma diferença salarial de 22%. Entretanto, essa não é a forma de divulgação dada pela
empresa. Na anotação na ficha de registro do funcionário consta corretamente como alteração
de carga horária, e não promoção.
TABELA 4 JORNADA DE TRABALHO NAS UNIDADES PESQUISADAS – MARÇO 2008
JORNADA SEMANAL NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS (%)
36 horas 21,50
44 horas 78,50
FONTE: DOCUMENTOS C&A
Obs: Não contempla Menor Aprendiz
Embora a liderança da empresa ressaltar que não considera desejável o exercício de
horas extras, elas são exercidas e seguem políticas da empresa. O critérios definidos estabelecem
que apenas quem trabalha em horário integral pode fazer hora extra, com limite de duas horas
diárias e 26 horas por mês, complementadas por banco de horas nas praças onde acordos com o
sindicato permitem47. As horas extras são compensadas em, no máximo, três meses, quando as
regras do Acordo Coletivo de Trabalho permitem.
Nos capítulos das unidades será abordado que o exercício de horas extras é
diferenciado nas lojas pesquisadas. Em Fortaleza, por exemplo, não é usado o banco de horas.
Será abordado, também, de acordo como informações obtidas com os entrevistados, que nem
sempre a política de horas extras da empresa é obedecida nas unidades pesquisadas. Sobre esse
não cumprimento, a empresa declara que “um dos princípios rígidos é o cumprimento da
legislação. No entanto, dado a capilaridade da empresa, é possível a ocorrência de erros na
gestão. A empresa tem aprimorado os seus controles, de forma a garantir o correto cumprimento
das políticas corporativas em todos os seus aspectos”.
47
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
39
Remuneração e benefícios
De acordo com líderes da empresa entrevistados, a política salarial é a mesma para
todo o Brasil, com adequações regionais. Nos capítulos específicos sobre as unidades identifica-
se que há especificidades salariais conforme as localidades, e que a remuneração do CD é um
pouco superior à das lojas. De forma geral, há uma concentração maior de trabalhadores nas
faixas de até dois salários mínimos.
A empresa esclarece que, “na distribuição das faixas salariais das lojas, estão
considerados os funcionários com carga horária parcial (36 horas semanais), com denominação
interna de part time, que têm uma diferença de 22% em relação aos funcionários com carga
horária integral (44 horas semanais), com denominação interna de full time.”
TABELA 5 – REMUNERAÇÃO DAS UNIDADES PESQUISADAS – ABRIL 2008
FAIXA SALARIAL % DE FUNCIONÁRIOS
Até um salário mínimo 3,48%
De 1,01 a 1,50 salário mínimo 34,75%
De 1,51 a 2,00 salários mínimos 22,09%
De 2,01 a 2,50 salários mínimos 5,86%
De 2,51 a 3,00 salários mínimos 16,06%
De 3,01 a 4,00 salários mínimos 7,65%
De 4,01 a 5,00 salários mínimos 5,86%
Acima de 5 salários mínimos 4,25%
FONTE: Documentos C&A
A empresa faz pesquisa regional de salário e, a partir dessa pesquisa, define um piso
salarial C&A que, segundo diretor, “normalmente supera o piso previsto na Convenção
Coletiva.”48 De acordo com gerente:
O RH tem uma diretriz regularmente atualizada com o mercado, de acordo com os players
Riachuelo, Renner e outras (empresas comparáveis). A C&A pesquisa as práticas de
remuneração, tenta praticar até um quartil acima da média de mercado. Há política de
remuneração para o Brasil inteiro, mas o piso salarial é diferenciado por causa das diferentes
regiões no país. Seguimos os acordos coletivos de cada região, ,mas adotamos um salário base
(piso C&A), que normalmente é superior ao piso salarial da categoria.49
48
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 49
Representante da empresa Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
40
Na política de remuneração da empresa está inserido um Programa de Participação nos
Resultados (PROPAR). Segundo os diretores da empresa, o PPR da C&A foi implantado antes da
criação da Lei de Participação nos Lucros. O PROPAR é distribuído por unidade e está ligado a
metas coletivas – se as metas forem atingidas pela unidade, todos, daquela unidade, recebem o
PROPAR. “A meta é baseada no histórico da loja, que é amarrada a uma meta total da empresa.
De 70 a 75% [dos associados] têm feito resultado no PROPAR”, afirmam os gerentes.
A meta estabelecida no Programa é composta por um percentual para venda de cartões
e outro para venda de roupas, a venda de cartões acima da porcentagem não compensa uma
possível venda de roupas abaixo da porcentagem. O PROPAR é pago semestralmente, se a loja
não atingir parte da meta em seis meses não recebe a primeira parte. Entretanto, se conseguir
atingir o total estabelecido durante o ano, recebe 100% no 2° semestre50.
O PROPAR é gerido por uma comissão de negociação constituída pelo gerente e três a
cinco funcionários. Os componentes da comissão são indicados pelos próprios trabalhadores e
pela gerência da loja que, em comum acordo, definem formalmente os representantes dos
trabalhadores no PROPAR. Um dos critérios para indicação é que o funcionário tenha tempo e
conhecimento sobre a empresa. A comissão é composta por um representante de cada
departamento da loja. As reuniões da comissão são mensais ou bimestrais e sua função é
esclarecer dúvidas sobre o programa. O pagamento do PROPAR é feito a cada seis meses.51 De
acordo com a empresa, tais condições estão previstas nos Programas de 2008 e 2009, e as
reuniões da comissão acontecem principalmente para discutir o plano de metas e os resultados
comerciais.
Em 2007, a porcentagem dos valores pagos para os funcionários foi baseada nas
seguintes condições: a) funcionários localizados das áreas de Vendas de Produtos Financeiros
receberão 30% do valor com base nas metas atingidas com as vendas de roupas e eletrônicos e
70% do valor pelas metas atingidas com as vendas de produtos financeiros; b) funcionários
50
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 51
Representantes da empresa. Entrevistas realizadas em 04 jun. 2008.
41
localizados nas áreas de Vendas de Roupas e Eletrônicos receberam em percentuais inversos, ou
seja, 70% referente às metas de vendas de roupas e eletrônicos e 30% referente metas de vendas
de produtos financeiros.
De acordo com gerente de loja abordado, a política de benefícios da empresa é igual
para todas as praças.52 Alguns benefícios são previstos por lei e na Convenção Coletiva de
Trabalho. A C&A enumera como benefícios para todos os funcionários salário, PROPAR, férias,
férias para gestante, licença-maternidade para mãe adotiva, vale transporte. Outros são
específicos para trabalhadores da empresa, como assistência médica, refeição/desjejum, cartão de
descontos (compras nas lojas com descontos), convênio odontológico, convênio farmácia,
convênio universidades, empréstimo consignado, auxílio funeral (segundo a empresa, condições
acima das CCTs), homenagem por tempo de casa.
É importante ressaltar que este capítulo explica, de forma geral, as políticas de gestão
da C&A, e não é redundante dizer que a maior parte das informações foi baseada em documentos
e declarações de líderes da empresa, e, portanto, revelam a visão das lideranças sobre empresa. É
claro que essas políticas afetam os trabalhadores e estes, obviamente, têm outra visão sobre elas.
Nos próximos capítulos, será abordada a visão dos trabalhadores, onde muitos desses temas serão
resgatados.
4. ANÁLISE GERAL
Neste capítulo, apresenta-se uma análise geral, feita pelo Instituto Observatório Social,
a partir dos temas que são parâmetros dos estudos elaborados pela organização, considerando o
conjunto das unidades C&A pesquisadas.
4.1. LIBERDADE SINDICAL
Líderes da empresa entrevistados confirmam que não é permitida a entrada de
52
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
42
dirigentes sindicais na C&A para qualquer tipo de campanha. Afirmam, também, que há local
específico para colocação de material do sindicato, desde que entregue ao gerente da loja. A
empresa coloca o sindicato como um ente externo e estranho à organização, conforme relato a
seguir:
A empresa não impede o relacionamento entre associados e sindicato, dá acesso a algumas
coisas: há local específico para comunicação. Não permite acesso ao local de trabalho, porque
isso atrapalha o dia a dia, tira o direito de a pessoa exercer atividade. Se quiser deixar o
material lá dentro da loja, o dirigente entra em contato com o gerente para dar o material. Com
o sindicato de São Paulo já foi firmado um acordo nesse sentido. Algumas lojas que têm
quadro de acrílico onde é colocado o material.53
De acordo com os líderes entrevistados, a empresa não autoriza a realização de
reuniões dos trabalhadores quando convocadas pelo sindicato em algum local da unidade, pois
“não tem espaço e afeta o dia a dia dos trabalhadores e clientes. Se fizerem fora a gente informa e
as pessoas vão, mas fora do horário de trabalho”54. Outro diretor ressalta que “unidade não é o
ambiente adequado porque trabalhamos direto com o público, mas não há restrição se alguém
quiser participar fora das dependências da empresa”.55
Em uma das lojas, o gerente afirma que o sindicato nunca fez solicitação para realizar
reunião no espaço da loja56. De acordo com ele, a empresa “não autoriza. A empresa acredita que
estas reuniões deveriam ser feitas fora do horário de trabalho. O horário de descanso foi feito para
que os funcionários descansem e a empresa quer que os trabalhadores descansem. No horário de
trabalho realmente não autoriza porque deixaríamos de vender.” 57 Ou, de acordo com gerente
regional, se o associado quiser ir ao sindicato fora do horário de trabalho, a empresa não se
opõe.58
Nenhum líder relatou a presença de delegado sindical nas lojas. Contudo, foi
verificado que, em Porto Alegre, um funcionário da empresa é dirigente sindical. A empresa
53
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
54 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
55 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
56 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
57 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
58 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
43
comenta que “a C&A não foi solicitada a fornecer essa informação [sobre a presença de
delegados sindicais]. Além disso, os sindicatos participantes seguramente devem ter o controle
desse dado”.
De acordo com os líderes entrevistados, as comissões que atuam na empresas são:
Conexão Direta, CIPA, Comissão do PROPAR (Participação e Resultados), e o grupo de
voluntários da sustentabilidade, que faz trabalho de conscientização sobre reciclagem de lixo.
O “Conexão Direta” é formado por um representante de cada setor, indicado por
funcionários, que se reúnem a cada um ou dois meses para discutir com a gerência os problemas
levantados no local de trabalho. “O objetivo do Conexão Direta é fazer uma ponte entre os
funcionários e os gerentes, a fim de discutir sobre o clima de cada loja, problemas e soluções. A
comissão é composta por um representante de cada setor, mas os demais funcionários têm acesso
às Atas das reuniões, que acontecem a cada um ou dois meses, com o apoio da empresa.”59
Em Porto Alegre, há ainda a Comissão Especial para Alimentação, iniciativa local que
avalia a qualidade da alimentação oferecida pela empresa. No CD da capital gaúcha, uma mesma
comissão cuida também dos assuntos da Conexão Direta e do PROPAR. De acordo com gerente,
na comissão do PROPAR são discutidos, além dos assuntos internos da loja, como manutenção
de equipamento, assuntos externos, como o excesso de velocidade dos caminhões que trafegam
nos arredores.
Os líderes de todas as unidades foram unânimes em afirmar que não há comissão
prévia de negociação porque não h necessidade de tal comissão: “Não há comissão de conciliação
prévia porque não há conflitos sérios na empresa. Quando existe algum problema que chega ao
nosso conhecimento ou do Canal Aberto, são resolvidos”.60 A empresa argumenta que os lideres
que responderam à questão desconhecem o instrumento:
A C&A não o aplica por considerá-lo ainda passível de melhor entendimento e aplicabilidade
nas relações de trabalho. Sabemos que a lei 9.958/2000, que introduziu as Comissões de
Conciliação Prévia na CLT, ainda gera controvérsias na Justiça do Trabalho e no Supremo
59
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 60
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
44
Tribunal Federal, o que pode ser referendado pela ADI No 2139, de 13/05/09, (vinculada à
ADI No 2160), de competência do Tribunal Pleno do TSF, suspendendo essa obrigatoriedade.
Dessa forma, fica definitivamente garantido o acesso direto dos trabalhadores à Justiça do
Trabalho, sem exigência de submeterem, anteriormente, os conflitos às Comissões de
Conciliação Prévia.
Ainda de acordo com a empresa, o sistema interno de comunicações é constituído por
várias atividades, comissões e instrumentos, que visam a melhor relação possível com seus
funcionários. “O objetivo é atingir os resultados de negócios através de um clima organizacional
positivo. Não se trata, portanto, de comissões legalmente passíveis de obrigatória participação de
representação sindical”.
Percebe–se que a empresa exclui o sindicato como um representante legítimo dos
trabalhadores substituindo-o pelas comissões criadas pela empresa. Identifica-se, aqui, a
necessidade de se avaliar a legitimidade dessas comissões como representantes dos trabalhadores.
Quanto às taxas de sindicalização, não podem ser aferidas como altas ou baixas na
empresa por dois motivos. Em primeiro lugar, o levantamento do IBGE sobre taxas de
sindicalização é do ano de 2001, estando desatualizado para níveis comparativos. Em segundo
lugar, a pesquisa do IOS não pôde confirmar se os entrevistados que se declaram filiados a
sindicatos o são efetivamente. Muitos afirmaram que a data de filiação é a mesma data de
admissão na empresa, como se o processo de filiação fosse automático à admissão, como revela a
fala de um trabalhador, que afirmou que “quando entra numa empresa, automaticamente você é
filiado. Tem pessoas que se desfiliaram, mas eu, não”.
Contudo, ao analisar as respostas dos trabalhadores, vê-se que as taxas de
sindicalização em relação aos demais entrevistados são as seguintes: 11,59% em Tamboré, 7,69%
em Interlagos, 5,26% no CD, 26,66% em Porto Alegre, 15,70% em Brasília e 12,90% em
Fortaleza.
Conforme será indicado em capítulos específicos sobre as unidades, muitos
trabalhadores que afirmaram ser sindicalizados não souberam ou não lembraram o nome do
sindicato, ou responderam que eram sindicalizados ao sindicato da loja ou dos comerciantes.
45
Na pesquisa atual, chama a atenção que parte dos funcionários considera que são
sindicalizados pelo fato de entregarem a carta de não pagamento da contribuição sindical.
Ressaltam-se as seguintes falas do trabalhador: “poucas coisas são passadas pela empresa, a única
coisa que recebemos da empresa é sobre a carta de anular o imposto sindical”, e “[quando entrei
na empresa] entreguei uma carta para o sindicato e não lembro o que dizia”. Para a empresa,
A oposição pode ser considerada normal, tendo em vista que o direito a essa iniciativa está
previsto na própria Convenção Coletiva de Trabalho. Nas unidades pesquisadas, houve 83% de
recolhimento comprovando, portanto, a inexistência dessa atitude. No CD, 100% do quadro de
funcionários fez o pagamento da contribuição para o sindicato nos últimos três anos. As
devidas comprovações foram entregues diretamente junto à direção do sindicato nos
respectivos anos. A empresa afirma também que possui documentos comprobatórios à
disposição.
Vale ressaltar que, de acordo com os dados apresentados pela empresa, 17% dos
trabalhadores se opuseram ao recolhimento da contribuição. Portanto, os números apresentados
não invalidam as falas dos trabalhadores.
A falta de conhecimento dos assuntos sindicais pode indicar vários aspectos da relação
entre funcionário e sindicatos, além da influência da empresa. Um aspecto que se pode abordar
aqui é a falta de clareza existente por parte dos funcionários da C&A sobre o que é estar
sindicalizado. A falta de acesso dos dirigentes sindicais às proximidades da loja é um grande
empecilho à informação dos trabalhadores acerca dos assuntos sindicais. Outro empecilho
levantado pelo Sindicato dos Comerciários de Osasco é a alta rotatividade dos funcionários,
situação que dificulta a conscientização dos trabalhadores. Caso a empresa tenha contribuído para
a grande quantidade de cartas para o não pagamento da contribuição sindical, como relatam os
trabalhadores, indica postura anti-sindical por parte da empresa.
Por outro lado, a empresa argumenta que as informações sobre os sindicatos circulam
sem impedimentos dentro das lojas. “A C&A oferece os canais através dos quais os funcionários
tomam conhecimento das atividades sindicais – quadros de avisos internos e espaços para
colocação e distribuição de materiais informativos, como folhetos, panfletos e, jornais, quando
solicitado pelos sindicatos.” Além disso, a empresa confirma que não permite a realização de
46
reuniões dentro das unidades, “o que é perfeitamente compreensível, dada a natureza das relações
e a clara interferência dessas atividades no ambiente de trabalho”.
4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Na C&A, não há negociação direta entre sindicatos locais e empresa- a negociação
coletiva é feita entre a entidade patronal e a entidade sindical, municipal ou estadual, e só ocorre
no período de data-base. As comissões existentes nas lojas, como PROPAR, CIPA e Conexão
Direta, formam um canal de diálogo entre trabalhadores e gerentes, mas, durante a pesquisa, não
foi identificado se elas influenciam, positiva ou negativamente, no processo de negociação
coletiva. O Sindicato dos Comerciários de Osasco ressalta que a negociação entre a empresa e
seus trabalhadores prevalece, mas dentro de uma política de marginalização das entidades
sindicais.
De acordo com líder entrevistado, a empresa está vinculada à entidade patronal de cada
praça, mas não tem representante nessas entidades e não participa de negociações. A participação
da empresa “se limita a cumprir o que foi acordado na Convenção Coletiva.”61 Com efeito, a
negociação e os temas de negociação são discutidos pelo sindicatos de classe.
Dirigentes sindicais relataram que algumas Convenções Coletivas não permitiam o
sistema de banco de horas, a exemplo das Convenções dos Comerciários da Bahia e do
Maranhão. Como será visto no capítulo dedicado às análises por unidades, essa situação persiste,
porém, a empresa adota majoritariamente o sistema de banco de horas. Apenas nas praças de
Brasília e Fortaleza a prática foi suspensa.
Outra reclamação feita pelos dirigentes é a de que a empresa contrata por seis horas e
exige jornada de oito horas, sendo duas horas extras computadas no banco de horas. Esta situação
possibilita que a C&A utilize trabalhadores em jornadas integrais, com salários menores. A
situação agrava-se quando se identifica, ao longo da pesquisa, que nem todas as horas trabalhadas
61
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
47
são pagas aos trabalhadores.
O que foi levantado na pesquisa amostral é que, mesmo contrariando as regras da
empresas, muitos entrevistados que têm jornada de 36 horas semanais afirmaram que realizam
horas extras. Com exceção de Fortaleza, essa situação foi encontrada em todas as lojas
pesquisadas, conforme mostram capítulos específicos das unidades.
De acordo com a empresa, o sistema de banco de horas é adotado apenas nas unidades
para as quais consta como item de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). O funcionário part
time, com jornada de 36 horas semanais, pode trabalhar duas horas a mais como extras, desde que
elas sejam compensadas dentro da mesma semana. Caso essa carga semanal seja ultrapassada, a
empresa afirma que:
As horas não compensadas devem ser remuneradas com os devidos acréscimos legais e não
podem ser depositadas no banco de horas. Quanto ao uso inadequado do banco de horas, foram
verificadas e já corrigidas as irregularidades. Atualmente, não há utilização de banco de horas
em Brasília e em Fortaleza. O saldo do banco de horas, nas unidades que utilizam, é afixado no
mural da unidade para que todos os funcionários tenham conhecimento e façam o
acompanhamento das compensações.
4.3. DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
No contexto de 2008, os números anunciados pela própria empresa e a pesquisa do
IOS confirmam a maior presença de jovens no quadro de funcionários da C&A nas unidades
pesquisadas, assim como Também grande presença de mulheres e negros. Há relatos de
discriminação de raça contra os trabalhadores, embora esse tipo de discriminação não seja
preponderante.
Os casos de discriminação relatados a seguir não serão identificados por unidade, para
que os entrevistados tenham sigilo total. Do ponto de vista qualitativo, algumas falas dos
trabalhadores indicam que a maneira como a empresa trata seus funcionários doentes é
preocupante. Frente a esses problemas, a empresa declara que:
Reconhece a gravidade e principalmente as dificuldades, tanto na gestão de eventuais situações
48
discriminatórias, quanto na correta identificação e análise de relatos através de depoimentos
colhidos na pesquisa. A realidade dos números nos diz que a maioria dos funcionários não teve
tais experiências. Embora nenhum caso de discriminação deva ser defendido, não podemos
afirmar pela pesquisa que esse comportamento é marcante no ambiente C&A. Tais atitudes não
significam marcas características do ambiente C&A, e sim traços comportamentais presentes
nos mais variados estratos sociais.
É importante ressaltar que a análise do tema discriminação é feita não somente de
forma quantitativa, mas principalmente qualitativa, uma vez que qualquer caso de discriminação
que ocorra no ambiente de trabalho é indicativo de uma situação anormal e prejudicial ao
trabalhador, e deve ser enfrentada pela gestão da empresa, seja qual for o fator que origina esse
problema.
TABELA 6 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU PREJUDICADOS POR
ALGUM MOTIVO (%). ABR-MAIO 2008
UNIDADE SIM NÃO
Tamboré 36% 64%
Interlagos 34% 66%
CD 12% 88%
Porto Alegre 28% 72%
Brasília 26% 74%
Fortaleza 14% 86%
TOTAL GERAL 21% 78%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Percebe-se que nas lojas, e principalmente nas lojas paulistas, há maior número de
funcionários que se sentem discriminados ou prejudicados. As relações de competitividade e a
cobrança de metas nas lojas são mais acirradas, ao passo que no CD há uma estrutura funcional
menos competitiva, que permite que as relações sociais entre trabalhadores e lideranças da
unidade sejam mais estáveis e menos tensas - embora haja um grande distanciamento entre
cargos operacionais e cargos administrativos, uma vez que a linha de promoção é bastante
diferenciada.
De acordo com comentário da empresa, “as operações dos CDs são notoriamente
diferentes das lojas. A carreira em logística é bastante diferenciada em seu conteúdo e
competências. O CD caracteriza-se por uma operação bastante disciplinada e exigente em termos
49
de atenção e cumprimento das tarefas por seus operadores. Os dois CDs têm o desafio do
adequado abastecimento de todas as lojas espalhadas pelo país e, para tanto, tem objetivos e
metas amplamente divulgados e acompanhados através de painéis localizados nas áreas de
trabalho”.
Em Fortaleza o número de entrevistados que se sentiram discriminados ou
prejudicados é baixo em relação às outras lojas. Os trabalhadores, de forma geral, elogiaram a
atuação da gerente local, o que pode ser indicativo de uma ação mediadora eficiente e inibidora
de discriminação por parte da gerente.
No total, 186 trabalhadores (21,5% do total de entrevistados) afirmaram já terem se
sentidos prejudicados ou discriminados por algum motivo. A tabela a seguir lista os motivos
citados:
TABELA 7 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DICRIMINADOS OU
PREJUDICADOS - ABR-MAIO 2008
MOTIVOS CITAÇÕES
Ser homem 1
Cor ou raça 4
Participação sindical 2
Participação política 1
Doença 13
Ser mulher 3
Religião 7
Orientação sexual 2
Doença no trabalho 20
Outros motivos 158
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Além dos motivos listados pela pesquisa do IOS, que têm como base os Direitos
Fundamentais do Trabalho da OIT, outros motivos mencionados pelos entrevistados foram idade,
incompatibilidade entre o trabalho na C&A e a vida pessoal, excesso de trabalho ou jornada
extensa de trabalho, não alcance das metas, competitividade acirrada, excesso de funções,
critérios pessoais para avaliar funcionários, abuso de poder, diferença de escolaridade.
Alguns dos relatos dos trabalhadores que se sentiram discriminados foram
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selecionados, e são apresentados a seguir:
- doença e doença no trabalho: trabalhadores afirmam que muitas vezes as chefias
não acreditam quando os funcionários dizem estar doentes. Um entrevistado reclamou que houve
demonstração de abuso de poder por parte do supervisor que queria que ele assinasse uma
advertência mesmo trazendo atestado médico. Outras pessoas acabaram assinando pelo
funcionário. Esta situação foi confirmada por outro(a) entrevistado(a), que declarou que os
funcionários eram obrigados a assinar uma advertência em nome de outras pessoas mesmo se não
achassem correto; houve relato de outro(a) funcionário(a) que tinha depressão, passava mal na
loja, o que gerou comentário público da monitora de que “era frescura”; outro trabalhador ficou
afastado do trabalho pelo INSS durante 4 meses e seu salário não foi pago, durante este tempo.
Segundo o mesmo, não teve um pedido formal de desculpas por parte da empresa, mas sua
gerente se desculpou; trabalhador teve um problema sério de depressão (TOC – transtorno
obsessivo compulsivo) por causa do trabalho, foi ao médico psiquiatra, tomou remédio, quando
trouxe atestado a empresa questionou a validade, no dia seguinte a empresa descredenciou o
médico do plano e colocou um informativo divulgando a medida, deixando o funcionário sem
tratamento (teve que interromper);
- escolaridade: sentiu-se discriminado(a) quando a empresa selecionou quem iria fazer
o curso de Excel e excluiu o funcionário(a) por não ter cursado faculdade. “A empresa exige que
se faça faculdade, porém não dá incentivos financeiros ou flexibilidade de horário”. Segundo os
funcionários, a empresa não deveria “cobrar tanto uma faculdade” dos funcionários (ou seja,
fazer um curso superior), pois todos não têm condições de pagar.
- excesso de autoritarismo: o funcionário deu uma opinião (palpite) sobre um
processo (informalmente) e foi colocado na sua avaliação que era falta de interesse dele e conduta
negativa sobre o trabalho e isso que foi levado a gerência; entrevistado(a) considera que existiram
situações em que os direitos foram prejudicados (banco de horas, descontos, promoções), foi
conversar com gerência e esta não deu respostas, e sim mais exigências; outro entrevistado(a)
relatou que líderes não cumprem acordos, não há transparência e nem seguem os direitos do
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trabalhador;
- excesso de cobrança e competitividade: funcionário esperava ser promovido(a),
pois tinha um bom desempenho e era elogiado(a) pelos colegas, mas acabou não sendo e não lhe
foi dito os motivos. Apenas depois que já tinham ocorrido as promoções foi que a líder disse
quais eram os motivos, relativos à vida pessoal. Isso o(a) prejudicou na época, pois não sabia o
que poderia ter sido melhorado; sempre tem fofoca sobre seu desempenho ou sobre algo que não
conseguiu fazer, “te põem para baixo, cobranças absurdas, te deixam mal, isso da parte dos
superiores, há monitoramento excessivo; a pessoa fica o tempo todo no seu pé e isso causa stress
e angústia”;
- humilhação: um(a) funcionário(a) que trabalha no provador relatou que houve uma
ocasião que desapareceram algumas peças e a gerência desconfiou do funcionário/a; outro
entrevistado(a) se sentiu prejudicado porque faltou por problemas pessoais, houve desconto no
salário, a gerente adicionou a isso uma advertência, segundo entrevistado, tomar as duas medidas
simultaneamente não é permitido nas normas da empresa e relata que o superior “fez isso para me
desqualificar e humilhar”, mas o(a) funcionário(a) acionou o sindicato para encaminhar a
anulação da advertência; outro funcionário(a) disse que trabalhou bastante mas considerou que
foi discriminado por não alcançar metas; outro relato diz que “supervisor não cumprimenta as
pessoas, fala que eu não faço cartão, já chega cobrando”, apesar de a venda de cartões não ser sua
função, funcionário(a) é cobrado(a) por isso e seu trabalho não é reconhecido se não “vender
cartão”;
- idade: funcionário(a) disse que estava interessado(a) no cargo de supervisor,
perguntou ao gerente a possibilidade e ouviu a resposta de que a empresa aposta em pessoas mais
jovens, de acordo com entrevistado(a) a “C&A não fica com funcionário depois de aposentado” ;
entrevistado(a) se sentiu prejudicado(a) porque uma pessoa mais nova e menos experiente foi
promovida e considera então, que foi muito mais pela aparência do que pela competência e
porque ela era "puxa-saco";
- jornada/sobrecarga de trabalho: Embora líderes da empresa tenham declarado que
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as alterações na jornada estão relacionadas com o interesse do funcionário e necessidade da loja,
ou então, com situações imprevistas, estas afirmações são contraditas pelos relatos dos
trabalhadores (Ver item Política de Recursos Humanos, subitem jornada): um(a) entrevistado(a)
se sentiu prejudicado(a) porque se recusou a fazer horas a mais do que a sua jornada de trabalho e
a reação das lideranças quanto a isso deu a entender que deste modo poderia esquecer qualquer
tipo de crescimento na empresa; entrevistado(a) discordou do banco de horas que não paga hora
extra e não se pode escolher os dia de descontar (folgar); era obrigado a fazer hora a mais
(designavam quando ele tinha que fazer e descontar), falou com o sindicato e descobriu que era
proibido então se negou a fazer hora-extra e passaram a tratá-lo como se não fizesse o seu
trabalho corretamente; funcionário(a) se sentiu prejudicado porque levou suspensão por bater o
cartão de maneira errada, trabalhou o seu turno normalmente bateu seu cartão para sair e depois
continuou a trabalhar normalmente (trabalhou de graça até às 22 horas) e tornou a bater seu
cartão às 22 horas. Foi punido(a) com suspensão por ter feito horas extras, mesmo com sua chefia
sabendo que seu setor não tinha funcionário e que ia trabalhar de graça. Ou seja, o trabalhador(a)
não foi punido(a) por fazer horas extras sem bater o cartão, e sim por fazê-las e bater cartão;
funcionário(a) se sentiu prejudicado porque foi chamado para fazer treinamento em dia de folga e
a empresa não quis dar um outro dia de folga; horário de funcionário(a) foi mudado e isso
impediu de participar de seu grupo religioso. Ao solicitar mudanças de horário foi lhe dito que na
empresa não tinha nada de religião;
- orientação sexual: “sou homossexual, tive um relacionamento com colega da
empresa, mas houve mudança de horário para não ficarmos juntos(as), não podíamos almoçar
juntos(as). Havia brincadeiras preconceituosas de colegas e do líder do caixa, cheguei a pedir
transferência, minha vida pessoal e profissional virou um lixo, pedi para supervisor mudar
companheiro(a) do caixa, foi para a troca para não ser desenvolvido (a)62. Acho que não fui
62 Na terminologia da empresa “ser desenvolvido” é adquirir conhecimentos no local de trabalho e, assim, ter a
chance de ser promovido e crescer profissionalmente.
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promovido(a) por ser homossexual. Companheiro (a) deu abandono de emprego”. Esse caso de
discriminação foi relatado por colegas da unidade.
Também são preocupantes relatos de discriminação durante seleção de temporários,
baseados, principalmente, na aparência física, no porte de alguma deficiência e no
desenvolvimento das atividades cotidianas.
TABELA 8 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE PRESENCIARAM CASOS DE DISCRIMINAÇÃO DE
TRABALHADORES POR PARTE DA EMPRESA (%). ABR-MAIO 2008
UNIDADE SIM NÃO
Tamboré 19% 81%
Interlagos 22% 78%
CD 8% 92%
Porto Alegre 6% 94%
Brasília 8% 92%
Fortaleza 2% 98%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Entre os outros motivos de discriminação presenciados por funcionários foram citados
abuso de poder por parte da liderança, humilhação e desqualificação de um funcionário em
público, e discriminação de funcionários taxados como feios e que não realizam hora extra. Sobre
esses resultados, a empresa comenta que “a análise da tabela 7 aponta 13 relatos sobre
discriminação por doenças em geral e 20 por doenças ocupacionais, genericamente totalizando 33
casos nesse campo e atingindo 3,81% da população pesquisada. Os demais motivos,
caracterizados pelos relatos acima, estão tão pulverizados que não representam mais que
episódios pontuais no ambiente de trabalho”. Ressalta, ainda, que a maioria não presenciou casos
de discriminação conforme tabela 8.
TABELA 9 - CASOS DE DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA CONTRA TRABALHADORES PRESENCIADOS POR
ENTREVISTADOS
MOTIVO TAMBORÉ INTERLAGOS CD PORTO
ALEGRE
BRASÍLIA FORTALEZA
Ser homem 0 0 2 0 1 0
Cor ou raça 0 6 3 0 0 1
Participação sindical 0 0 1 0 0 0
Participação política 0 1 0 1 0 0
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Doença 2 7 1 2 1 1
Ser mulher 0 0 2 0 1 0
Religião 0 0 2 0 1 4
Orientação sexual 1 4 2 0 1 0
Doença no trabalho 3 3 2 1 1 0
Outro motivo 10 18 17 4 7 4
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
A seguir são relatadas as falas dos trabalhadores:
- aparência: quando fazia entrevista de seleção percebeu que existiam critérios
relacionados a aparência e não pegar gente com filho (o mínimo possível);
- doença e doença do trabalho: reafirma-se neste relatório que as atitudes das
lideranças em relação às pessoas doentes são extremamente preocupantes, atestados médicos são
questionados incisivamente pelas lideranças. Os relatos dos trabalhadores são contundentes: uma
pessoa havia feito um cirurgia de varizes e por isso foi demitida (depois acionaram o sindicato e
ela foi readmitida); a gerência duvidou da doença de um funcionário e as lideranças sugeriram
para que os demais trabalhadores não criassem vínculo de amizade com essa pessoa de modo a
mostrar que não concordam com colegas que pegam atestado médico; um entrevistado(a) foi
orientado pelo supervisor e líder que não deveria falar com a pessoa que tinha trazido atestado
médico; uma pessoa pegou atestado médico de horas para fazer exame e quando voltou tomou
suspensão por um dia; se alguém falta por doença, supervisor diz que em 75 dias a pessoa não
pode ficar doente; uma líder ameaçava os outros funcionários quando eles apresentavam
atestados, as pessoas dão atestado por doença real e quando voltam não são bem tratadas e são
mal vistas; se a pessoa entregar X atestados, a pessoa fica fora do sorteio anual de brindes.
- excesso de autoritarismo: pessoa que criticou/discordou da política da empresa foi
discriminada; entrevistado(a) acredita que às vezes a empresa pune os funcionários por que acha
que eles infringem as regras por que querem e na verdade é porque as regras não são passadas de
uma maneira clara e objetiva;
- humilhação: estava tendo furtos de dinheiro na loja e no dia em que aconteceu o
furto todas as fitas de segurança sumiram. Acusaram uma funcionária de ter furtado sem
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nenhuma prova e depois a mandaram embora; cliente disse ter deixado carteira em jaqueta no
provador, chefia deu versão do cliente como verdadeira, não escutou funcionário do provador,
não deixou se defender;
- jornada: Mais uma vez as afirmações de representantes da empresa que a jornada é
distribuída de acordo com interesses da empresa e trabalhador é contradita: um entrevistado
presenciou que um colega não teve opção em escolher trabalhar aos domingos, esse tipo de
situação afetou o grupo como um todo, pois quem não aceitasse trabalhar no esquema 1/1 estaria
mais longe de uma promoção; outro entrevistado relatou que às vezes tem trabalhadores que não
descansam quando é sua folga, às vezes a empresa não compensa “as horas do banco”;
- orientação sexual: entrevistado(a) considera que tem brincadeiras constantes em
relação à orientação sexual de um trabalhador, “presenciei brincadeiras com funcionários gays e
católicos por parte dos associados. Alguns momentos a empresa atuou contra a discriminação,
alguns momentos não”; supervisor não gostava de homossexuais, excluía pessoas do
departamento e acabou demitindo funcionário (a) homossexual;
- participação sindical: entrevistado(a) relata que duas pessoas se filiaram ao
sindicato para ter desconto na faculdade e foram chamados pela empresa para se justificar;
- raça: um dia um(a) gerente regional ficou do lado de uma funcionária negra do RFS
dizendo: “vamos negrinha”, vamos trabalhar negrinha”; entrevistado(a) ouviu uma funcionária
dizendo que tinha sido discriminada por um trainee, foi dito: "tinha que ser negra mesmo"; um(a)
chefe de uma funcionária disse que só poderia trabalhar na C&A quem se garantisse e ela não se
garantia por causa de sua cor (chefe ainda trabalha na empresa); o apelido de pessoa negra é Pelé
ou Xica da Silva em tom pejorativo; um trabalhador afirma que colega não recebeu promoção por
ser nordestino; funcionário(a) relatou que sua supervisora recusou um currículo pelo fato de a
pessoa ser negra e pela idade;
Os relatos dos trabalhadores indicam casos de discriminação e humilhação nas
unidades pesquisadas da C&A. A situação mais recorrente refere-se aos funcionários que
apresentam atestados por doença: a empresa não vê como bons olhos essa situação, questionando
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a honestidade do trabalhador e a idoneidade do profissional médico que dá o atestado. Sobre essa
questão, a empresa afirma que:
A análise da questão doença, objeto de 33 relatos (Tabela 7) indica a prevalência da discussão
sobre validade e/ou abuso do uso de atestados. Com certeza há cuidados por parte da liderança
nessa questão tendo em vista que 20% das dispensas por falta grave em 2008 foram motivadas
por atestados comprovadamente falsificados. Além disso, não há qualquer ilegalidade checar a
validade do atestado quando houver indicativos de alguma inconsistência. Não se trata,
portanto, de questionamento da honestidade do trabalhador e nem mesmo da idoneidade do
profissional médico como afirmado acima. O assunto, entretanto, passou a ser gerenciado
centralizadamente com a recente modificação estrutural do serviço de saúde que administrará
diretamente as entidades conveniadas localmente e com isso permitirá ao médico chefe central
da C&A manter contatos diretos com os médicos locais inclusive para análise e decisões sobre
atestados médicos com mais agilidade e profissionalismo.
A origem do problema verificado entre os trabalhadores não parece partir do direito do
empregador em checar a validade do atestado, mas sim da forma como a mesma é realizada pelos
gerentes – por vezes, relatadas como “ameaças” aos trabalhadores. Para a C&A, “sua liderança
tem agido absolutamente em linha com as explicações prestadas acima e, conforme informado, os
novos procedimentos adotados deverão melhorar a gestão dessas situações”.
Dos inúmeros relatos, neste relatório foram selecionados os casos mais graves de
discriminação, a partir dos quais é possível considerar que, se a empresa tem uma política em
relação a esses temas, não está sendo eficaz, na medida em que não chega aos líderes das áreas de
vendas que têm contato direto com os trabalhadores. A empresa, por sua vez, responde que:
Reconhece a possibilidade de ocorrência de distorções em seu ambiente de trabalho, embora
considere essas atitudes como projeções verificadas na sociedade em que vivemos hoje. É
preciso levar em conta a sensibilidade que o tema desperta nas pessoas principalmente quando
se aborda aspectos diferenciadores de desempenhos e conseqüentemente avaliativos. Da
mesma forma atualmente há uma exacerbação das queixas de assédio moral, quando sabemos
que a caracterização desse comportamento inadequado é complexa e precisa ser muito bem
entendida. Dizem também os especialistas que “a cobrança de metas faz parte do dia-a-dia de
qualquer empresa e não pode ser considerada como assédio moral. A imposição de metas para
alcançar maior produtividade não implica qualquer violação aos direitos do empregado. Ao
contrário, já que podem servir como motivação para alcançar bônus ou prêmio. Mas as metas
não podem ser absurdas nem abusivas".63
Concluindo, o reporte de relatos não pode, portanto,
63 Fonte: Folha de S.Paulo – 23.03.09 – procurador-geral do Trabalho,Otavio Brit Lopes.
57
ser entendido como um diagnóstico fechado de existência de comportamentos discriminatórios
e abusivos no contexto das relações de trabalho no ambiente C&A. Todos os dados serão
examinados como sinais indicadores de possíveis ações a serem desenvolvidas e melhoradas,
inclusive com as informações diferenciadoras apresentadas entre as unidades pesquisadas.
4.4. PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
Em 1996, a C&A implantou um programa para empregar deficientes auditivos. Este
programa foi feito em parceria com a Divisão de Educação e Reabilitação de Distúrbios da
Comunicação (DERDIC) da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). O CD é a
unidade que tem maior alocação de portadores necessidades especiais, no caso, os deficientes
auditivos. De acordo com a empresa, a C&A atua na inserção das Pessoas com Deficiência desde
1997, através de seu programa denominado “Portas Abertas”.
A decisão do IOS de fazer uma seção a parte tratando dos portadores de necessidades
vem da percepção de condições de trabalho muito diferenciadas para esse grupo de trabalhadores.
No CD, foram entrevistados 14 deficientes auditivos e, na loja de Brasília, outros. Em
Brasília, todas as entrevistadas são do sexo feminino. As entrevistas foram intermediadas por
intérpretes de libras.
4.4.1 Função/setor
Dentre os 14 entrevistados com necessidades especiais/deficiência auditiva, apenas três
identificaram o próprio cargo - processador de mercadorias. Também foram setores citados pelos
entrevistados recebimento, processamento em mesa, reserva externa, estoque, suspenso,
distribuição de suspenso, descarga. O restante não conseguiu identificar cargo algum como sendo
o que exerce, mesmo quando estimulados por uma lista escrita contendo os cargos do CD. As
atividades desenvolvidas por eles são variadas e relacionadas ao processamento de mercadorias:
montar peças, conferir e controlar mercadoria do caminhão; organizar e empilhar caixas; guardar
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roupas em caixas; marcar, etiquetar, e separar roupas; etiquetar caixas; guardar roupas, e mandar
para lojas; organizar roupas nas prateleiras; colocar caixas em caminhão, fechar e anotar número
de caminhão; arrumar roupas para lojas. Em Brasília, metade das entrevistadas trabalha na área
de vendas da loja e a outra metade, na área de estoque, mas todas ocupam o cargo de assessor de
clientes. As trabalhadoras que estão na área de estoque desempenham funções de colocação de
etiquetas e alarmes em roupas e separação de roupas para a área de vendas. Já as trabalhadoras
que estão na área de vendas desempenham atividades de arrumação e coleta de roupas nas seções,
além de remarcar preços. De acordo com relatos das trabalhadoras, elas “já tentaram falar para
seus superiores que há certas atividades que são muito complicadas para os deficientes auditivos,
mas suas chefias dão um sorriso e mandam continuar fazendo o mesmo serviço”.
Tanto no CD como em Brasília os portadores de necessidades especiais exercem
atividades que exigem pequeno grau de qualificação. O Observatório Social não obteve
informações se há portadores de necessidades especiais nos cargos de liderança.
4.4.2 Remuneração
No CD, entre os portadores de necessidades especiais, a maior parte recebe acima de
dois salários mínimos. Em comparação com a distribuição geral de salários do CD, 14,3% dos
portadores de necessidades especiais recebem de 1,01 a 1,5 salário mínimo contra 5,9% do total
de entrevistados do CD. Ou seja, há uma concentração maior de portadores de necessidades
especiais nessa faixa salarial.
Em Brasília, 25% das portadoras de necessidades especiais recebem até um salário
mínimo e 75% das entrevistadas recebem entre 1,01 e 1,5 salário mínimo. Entre o total de
entrevistados, 10,74% recebem até um salário mínimo e 57,85% recebem entre 1,01 e 1,5 salário
mínimo.
Notamos, portanto, que há maior concentração relativa de portadores de necessidades
especiais tanto no CD como em Brasília nas faixas salariais mais baixas.
59
4.4.3 Promoção
No CD, 50% dos entrevistados com necessidades especiais responderam que a
empresa não possui Plano de Cargos e Salários (PCS), enquanto que 35,2% responderam que a
empresa possui um PCS, e 7,1% não sabiam. Entre os seis entrevistados que sabiam da existência
do PCS, cinco afirmaram conhecer seu conteúdo.
Em Brasília, quando questionadas se a empresa possui um Plano de Cargos e Salários
ou de Carreira, 50% das entrevistadas responderam que não há plano e 50% que não sabem.
No CD, 64,3% dos entrevistados portadores de necessidades especiais responderam
que existe avaliação de funcionários da empresa. Entre os 14 entrevistados, sete afirmaram que já
foram avaliados pela chefia. Em Brasília, 50% das entrevistadas respondem que não há avaliação
de desempenho e que não são avaliadas. A outra metade respondeu que sempre há reuniões com
esse fim, mas que não comparecem porque não há intérprete.Foram colhidos relatos que
argumentaram que “nunca houve nenhum tipo de avaliação formal”.
De acordo com os relatos dos portadores de necessidades especiais de ambas as
unidades, as formas de avaliação são as seguintes: chefe observou e falou que era para acelerar a
produção; o chefe avalia, para ver se você trabalha; “os chefes vêm conversar com a gente e briga
muito, maltrata os surdos. O chefe é chato”; chefe explicou para o interprete e o interprete
explicou para o funcionário o que fazer; quando funcionário(a) entrou os chefes falavam se o
trabalho era bom ou ruim, mas faz tempo que não falam; o chefe faz aconselhamento, o que fazer
e que não fazer; não lembra quem avalia, é um chefe que diz o que ela precisa melhorar, chefes
avaliam e amigo interpreta o que ele falou; acredita que existe um Plano de Cargos e Salários ou
de Carreira para os ouvintes, mas para os portadores de deficiência auditiva ele é inexistente; há
ainda relatos entre as funcionários (as) que trabalham de três a cinco anos de que “sempre
desempenharam as mesmas funções e nunca mudaram nem de setor”.
No CD, 71,43% dos entrevistados portadores de deficiência auditiva respondem que a
empresa não oferece oportunidades de promoção, em Brasília esse número chega a 100%, os
60
motivos são os seguintes: promoção é para outras pessoas; para quem tem necessidades especiais
dificulta um pouco; pelo fato da audiência auditiva, tem dificuldade de se comunicar; outro
entrevistado diz que para quem é surdo não há oportunidades, seria interessante um surdo ser
chefe de um grupo de surdo; outros relatos dizem que “os trabalhadores não portadores de
deficiência têm oportunidades e os portadores não têm”. De forma geral, no quesito promoção
uma funcionária reclamou que não há comunicação da gerência com a funcionária “o(a) gerente
quase não fala comigo, só oi , tudo bem?”. Entre os que afirmaram que a empresa dá
oportunidades de promoção as razões são as seguintes: se tiver graduação e for dedicado ao
trabalho, com certeza; pessoas têm que fazer sempre serviço direito, mas tem que ter faculdade;
oscila conforme o setor, mas para ele que tem deficiência é impossível; não sabe.
Percebe-se, nesse item, que os portadores de necessidades especiais acreditam que têm
pouca probabilidade de receber promoções e de crescer na empresa. O momento da avaliação,
que poderia favorecer o diálogo e o aprendizado, é enfraquecido pela dificuldade de
comunicação.
No CD, 57,14% dos portadores de necessidades especiais fizeram algum curso
oferecido pela empresa. Em Brasília, todas as trabalhadoras responderam que não participaram de
curso ou treinamento algum oferecido pela loja. Alguns trabalhadores alegaram que não fizeram
o curso “porque a loja não tinha intérprete”. A pesquisa realizada pelo IOS constatou que a
empresa não oferece cursos específicos para portadores de necessidades especiais, apenas faz
algumas adaptações como “colocar legenda em filme”. De acordo como líder da empresa:
A adaptação do deficiente é muito tranqüila, o deficiente auditivo é muito apoiado. Fizemos
um curso de libras com supervisores durante 15 dias e efetivamente eles não falam libras,
ninguém fala fluentemente (grifo IOS), mas, com isto, conseguimos adaptar melhor os
gestores. O deficiente auditivo tem que se esforçar para se adaptar também. Todos os filmes
são legendados e consultores são contratados para palestras.64
Percebe-se, portanto, que a possibilidade de crescimento profissional dos portadores de
64 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
61
necessidades especiais é pequena. É provável que esse grupo de trabalhadores, que já exerce
atividades com pouca possibilidade de crescimento, aproveite muito pouco dos cursos e
treinamentos oferecidos pela empresa. A falta de comunicação entre chefias e trabalhadores com
deficiência auditiva faz com que estes vejam, em alguns casos, a avaliação como um processo
desgastante.
Entretanto, os momentos de avaliação e treinamentos podem ser uma abertura ao
diálogo e à inclusão destes trabalhadores, desde que a empresa crie mecanismos mais eficazes de
comunicação e, por conseguinte, de avaliação e treinamento.
4.4.4 Discriminação
Em se tratando de discriminação no local de trabalho, em Brasília, 100% das
entrevistadas responderam que já se sentiram prejudicadas ou discriminadas na empresa. Dentre
este montante, 25% responderam que se sentem prejudicadas ou discriminadas por serem
mulheres, e 100% responderam que são prejudicadas na empresa por causa da deficiência
auditiva. No CD, quatro dos 14 portadores de necessidades especiais (cerca de 30% dos
entrevistados) se sentiram discriminados ou prejudicados devido às suas necessidades especiais
ou deficiência auditiva.
Os relatos gerais são os seguintes: funcionários debocham porque usa linguagem de
sinais; não compreende os chefes em função de ser deficiente auditivo(a). Se sentem ainda
discriminados por haver “certo tipo de separação entre as trabalhadoras portadoras de deficiência
auditiva e os outros funcionários”. Há ainda relatos de que as próprias chefias promovem a
separação na hora do almoço entre os portadores de deficiência auditiva e os outros
trabalhadores. Outros relatos dizem que chefias que proibiram os deficientes de se comunicarem
com os outros dentro do setor com o pretexto de que eles “falavam muito”. Entrevistado(a) disse
que chefe só o (a) chama, sem intérprete, só dá papel, sofreu duas advertências: uma porque
chegou atrasado (a), outra não tem conhecimento por causa da falta de intérprete, ninguém
62
explicou o porquê da advertência. Está há dez anos na empresa e recebe o mesmo salário,
perguntou ao chefe sobre o salário e este respondeu que esse é o patamar.
De modo geral, percebe-se que a inserção dos portadores de necessidade especiais na
empresa é muito difícil, tanto no CD como em Brasília. Os pesquisadores do IOS observaram que
esses trabalhadores formam um grupo que não se integra com os demais. Boa parte dos
problemas de discriminação que os portadores de necessidades especiais sentem poderia ser
evitada se a comunicação entre empresa, colegas de trabalho e portadores de necessidades
especiais fosse aperfeiçoada.
4.4.5 Comunicação e transparência
No CD, 28% dos entrevistados consideram a comunicação com a empresa aberta,
transparente, mas pouco eficiente, enquanto 6% consideram nem aberta, nem transparente. Entre
os portadores de necessidades especiais, 36% dos entrevistados consideram a comunicação com a
empresa aberta, transparente, mas pouco eficiente, e 7% consideram nem aberta, nem
transparente. Em Brasília, em relação à comunicação das trabalhadoras portadoras de
necessidades especiais com suas chefias, 75% responderam que avaliam que sua comunicação
não é aberta e nem transparente e 25% consideram que ela é aberta, transparente, mas pouco
eficiente. Percebe-se, portanto, que os portadores de necessidades especiais consideram a
empresa menos transparente que o restante dos entrevistados. Mais uma vez retornamos ao
problema de comunicação entre empresa e deficientes auditivos.
É interessante notar que, em relação ao clima organizacional do CD, diferentemente do
total de entrevistados da unidade em que a percepção mais citada é que o ambiente da unidade é
alegre, descontraído e participativo; a percepção mais citada entre os deficientes auditivos é que a
empresa não reconhece nem valoriza as qualidades profissionais e pessoais.
63
TABELA 10 - AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS CD
%– ABRIL 2008
Alegre, descontraído e participativo 28,57%
Autoritário e desfavorável a tomada de iniciativas 14,28%
Competitivo para busca e valorização de resultados 21,43%
Competitivo desestimulando a produtividade das equipes 21,43%
Reconhece e valoriza as qualidade profissionais e pessoais] 28,57%
Não reconhece nem valoriza as qualidades profissionais e pessoais 42,86%
FONTE – Pesquisa Amostral IOS
Em Brasília, por sua vez, a tabela a seguir mostra que a característica mais citada pelas
trabalhadoras é que o ambiente de trabalho é alegre, descontraído e participativo.
TABELA 11 - AVALIAÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Alegre, descontraído e participativo 75%
Autoritário e desfavorável a tomada de iniciativas 25%
Competitivo para busca e valorização de resultados 0%
Competitivo desestimulando a produtividade das equipes 50%
Reconhece e valoriza as qualidades profissionais e pessoais 25%
Não reconhece nem valoriza as qualidades profissionais e pessoais 50%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS.
A avaliação mais citada entre os portadores de necessidades especiais do CD em
relação ao do Canal Aberto é a de que esse instrumento não é importante, diferentemente dos
dados gerais do CD em que 50% dos entrevistados responderam que o instrumento é importante,
mas nunca precisou usar.
TABELA 12 - AVALIAÇÃO CANAL ABERTO PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS CD – ABRIL 2008
Importante e funciona 2
Importante, mas nunca precisei usar 4
Não é importante 5
Desconheço este instrumento 3
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Em Brasília, os números são mais contundentes, 100% das entrevistadas responderam
desconhecer o Canal Aberto. Podemos afirmar que os problemas de comunicação entre
portadores de necessidades especiais e lideranças da empresa e colegas são graves: os
64
trabalhadores afirmam que “se sentem prejudicados tanto pelos seus chefes quanto pelos outros
funcionários porque eles não têm qualquer tipo de treinamento de libras para se comunicar com
os portadores de deficiência”. A percepção que os deficientes auditivos têm em relação aos canais
de diálogo com a empresa – avaliação, Canal Aberto – é muito diferenciada em relação aos
demais entrevistados.
4.4.6 Relação com sindicato
No caso de filiação a algum sindicato, em Brasília, 75% das trabalhadoras com
deficiência auditiva responderam não serem filiadas e 25% responderam serem filiadas a algum
sindicato. 100% das entrevistadas afirmaram que nunca participaram de nenhuma atividade
sindical. Todavia houve grande reclamação por parte das entrevistadas que no sindicato não há
intérpretes o que as impede de participar de atividades sindicais. Além disso, elas reivindicam
que esse tipo de profissional trabalhe no sindicato.
No CD, o número de não filiados é ainda maior: 92,8% dos entrevistados com
necessidades especiais responderam não serem filiados a qualquer sindicato. Um entrevistado
chegou a responder que não sabia o que era sindicato, e outro, que afirmou ser filiado, não soube
informar a qual sindicato.
Nesse tema, percebe-se que os sindicatos não têm, também, uma estrutura para atender
os trabalhadores portadores de necessidades especiais. Para este grupo de trabalhadores, que têm
reivindicações específicas, os sindicatos ainda não abriram um canal de comunicação apropriado.
A iniciativa da C&A de contratar pessoas portadoras de necessidades especiais é um
atendimento à Lei nº 8.213 de 1991, que estipula uma cota de 2% de empregados portadores de
necessidades especiais quando a empresa tem até 100 funcionários. Entretanto, os relatos dos
trabalhadores com necessidades especiais reforçam a idéia de que o programa da empresa, que
visa incluir estes trabalhadores, apresenta falhas em virtude da falta de preparo de seus
funcionários, da falta de estrutura apropriada para trabalhar e se comunicar, e de ações
65
discriminatórias por parte das chefias.
De acordo com o Sindicato dos Comerciários de Osasco, a contratação de pessoas com
deficiência se deu após ação do Ministério do Trabalho e do Conselho Intersindical de Saúde e
Seguridade Social de Osasco e Região (CISSOR) que, em parceria com órgãos como
FUNDACENTRO e DIESAT, realizaram um trabalho de sensibilização, mediante notificação, e
de acompanhamento da contratação de deficientes pelas empresas com mais de 100 trabalhadores
na região. Essa ação foi desencadeada após a promulgação da Lei de Cotas para portadores de
necessidade especiais. Ainda na opinião do sindicato, a empresa cumpre a legislação sobre a
contratação de deficientes, para não ser multada. Para o sindicato, que é uma das entidades que
acompanha desde então a contração de deficientes, o número de incluídos poderia ser
consideravelmente maior que o exigido por lei. A empresa rebate afirmando que esse “é um
diagnóstico fechado que deprecia todo o esforço desenvolvido na gestão dos PCDs [Profissionais
com Deficiência] e que deveria ser revisto”.
Sobre a questão dos PCDs, a empresa declara que:
A gestão de PCDs é uma tarefa complexa e C&A precisa continuar envidando esforços para
tanto, investindo recursos nesse aprendizado, assim como as próprias entidades sindicais
também citadas na pesquisa. Há, dentre os 638 PCDs da comunidade C&A, grande número
para os quais o trabalho na empresa representa a principal fonte de sustento, ou seja, convivem
ainda com a pressão de serem arrimos de famílias. Isto não pode ser desprezado quando
adicionado às dificuldades de comunicação, escolaridade deficiente, necessidade de superação
de obstáculos, preconceitos generalizados na sociedade, enfim, toda sorte de adversidades para
a inclusão. Nesse contexto, é preciso reconhecer as dificuldades que a maioria dos PCDs
enfrenta na disputa pelas melhores oportunidades de carreira. Há estudos indicando que o
processo de aprendizagem escolar das pessoas com deficiência auditiva é prejudicado devido à
ineficiência da didática aplicada, pois não há qualquer forma de planejamento específico e
amplo que capacite professores e funcionários das instituições a atenderem às necessidades do
deficiente auditivo. Soma-se a isso a falta de acompanhamento profissional extraclasse,
imprescindível neste caso. Além disso, a linguagem de libras é reconhecidamente difícil e
incompleta para todas as situações de comunicação. Da mesma forma, a leitura labial exige
bastante treino e atenção dos interlocutores. Essas dificuldades se alastram no desenvolvimento
da formação escolar e impactam o exercício profissional. Quaisquer que sejam as queixas
apresentadas pelos PCDs na pesquisa, obviamente, serão objeto de melhor análise pela
empresa e, sobretudo, serão compreendidas em um contexto onde seguramente há a certeza de
que a empresa desenvolve um trabalho exemplar. Apesar das dificuldades, os PCDs têm
mobilidade e carreira e são alocados em função de suas possibilidades para o exercício das
66
atividades. Quanto a discriminação e deboche por parte da população do CD, de forma geral o
que se verifica é uma relação saudável. Há compreensão e respeito em relação às limitações
que esse grupo possui. Vale ressaltar que, em 2005 e 2006, houve PCDs auditivos eleitos para
CIPA, demonstrando o que estamos afirmando. A C&A, diferentemente de muitas outras
organizações, permite o ingresso de PCDs em condições inferiores de escolaridade, dando a
oportunidade do pré-requisito ser atingido após a admissão. Sabidamente, além do preconceito
presente na sociedade, o ambiente competitivo do mercado não está preparado para a inclusão
de pessoas que se apresentam sem as condições ideais devido ao histórico de baixa
escolaridade e de falta de mecanismos governamentais para a adequada formação desse
contingente. Resulta que o processo de inclusão necessita do investimento na preparação
básica dos PCDs para o mercado de trabalho e que o gerenciamento dessa inclusão nas
condições que se apresenta no país é de fato um grande desafio para as empresas e seus
gestores. Por conta disso, há 2/3 de vagas em aberto para Pessoas com deficiências segundo
dados do setor de fiscalização do MTE.65 A maioria dos ingressantes nas operações do CD
possui pouco ou nenhum conhecimento de informática. Esse conhecimento em informática é
essencial, pois toda a operação é norteada e controlada por sistema WMS, utilizando coletores
(rádio freqüência) e computadores no dia a dia. Tal aprendizado é conseguido internamente.
Atualmente, a C&A atinge 86% da cota exigida por lei (base: mar/09), sendo uma das
empresas que lideram o ranking das que mais empregam PCDs no Brasil. Se considerarmos os
224 pedidos de demissão, nos últimos 12 meses, seguramente teríamos superado a cota legal.
Além disso, é preciso reconhecer o fato que grande parte dessas saídas espontâneas foi
absorvida pelo mercado de trabalho devido a capacitação profissional adquirida na C&A.
Desde 1997, a C&A possui um programa específico para a contratação de pessoas com
deficiências físicas e sensoriais, chamado “Portas Abertas”. A empresa desenvolve uma
política que visa compatibilizar o perfil do funcionário à função que ele exercerá. Desta forma,
permite que praticamente todas as áreas da empresa possam contar com a contribuição de
pessoas com deficiência, visando ampliar oportunidades, promover a inserção social e
propiciar o desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência. Interessados de todo o
país podem se candidatar pelo site da empresa 66 durante o ano todo. As ações planejadas para
desenvolvimento do Programa de PCDs, extraídas do Plano de Trabalho C&A para 2009
contemplam a contratação de consultoria para auxiliar nos trabalhos de: recrutamento e
seleção, treinamento e avaliação de desempenho (face to face); nos casos de demissão ou
eventos especiais necessários de informações mais claras; elaboração de estudo sobre perfil
funcional do portador de deficiência; análise de cargos e oportunidades de inclusão de novos
deficientes em outros cargos; elaboração de um programa de integração social e sensibilização
para melhoria da convivência e relações de trabalho; elaboração de pesquisa especial com os
portadores de deficiência visando entender melhor suas necessidades e buscando pontos a
desenvolver; elaboração de laudo com as alterações necessárias para se tornar um ambiente
com total acessibilidade; reforço do curso de Libras para a liderança; cursos de português,
matemática, informática e trabalho em equipe.
65 Fonte: Folha de S.Paulo – 25.02.2008 - Assessor de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, Rogério
Lopes Costa Reis.” 66
Fonte: www.cea.com.br
67
5. UNIDADE TAMBORÉ
5.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
Na unidade da empresa em Tamboré, o número de funcionários existentes, informados
pela empresa, era de 103, na época da pesquisa. Destes, 98 foram identificados pela gerente como
funcionários contratados na unidade, sendo 71 funcionários disponíveis para entrevista. Para a
pesquisa, o IOS entrevistou 69 funcionários desta unidade.
5.1.1. Sexo
Como em todas as unidades pesquisadas, em Tamboré, a maioria do quadro de
funcionários é composta por mulheres, conforme indica tabela:
TABELA 13 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
SEXO/ GÊNERO NÚMERO DE TRABALHADORES (%)
Feminino 75,36%
Masculino 24,64%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
5.1.2 Idade
O gráfico abaixo mostra que a maioria dos trabalhadores (71%) tem entre 18 e 24 anos.
Os trabalhadores que têm entre 25 e 29 anos somam 20,3%.
GRAFICO 1 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
68
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
5.1.3 Raça/cor
A porcentagem dos trabalhadores que se autodeclaram brancos representa 46% dos
entrevistados, enquanto os que se autodeclaram pardos chega a 39%. Quando somadas as
quantidades de trabalhadores pardos e pretos (negros), chega-se ao total de 51% dos
entrevistados, ultrapassando a quantidade de brancos nesta unidade.
GRÁFICO 2 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE TAMBORÉ (%)– ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Essa distribuição é favorável à raça/cor negra quando percebe-se que, de acordo com
dados do Dieese, 36,2% da população economicamente ativa (PEA) da Região Metropolitana de
São Paulo (RMSP) se autodeclara da cor/raça negra. A percentagem de não-negros (brancos e
amarelos) na RMSP é de 63,8%.67
67
DIEESE. Os negros nos mercados de trabalho metropolitanos. Estudo e pesquisas. Ano 3, No 26, nov. 2006.
69
TABELA 14 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL 2008
Cargo/função Branca Preta Parda Amarela Indígena Total geral
Assessor de cliente 24 5 18 47
Fiscal 1 4 5
Líder 2 1 3
Menor aprendiz 1 1 2
Monitor 3 1 3 7
Outros 2 1 1 1 5
Total geral 32 8 27 1 1 69
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Quanto à distribuição de cargos por raça, verificamos que é equilibrada entre
entrevistados negros e brancos. Pode-se afirmar que, na área de vendas, não há grandes distinções
quantitativas entre negros e brancos.
5.1.4 Escolaridade
Seguindo uma tendência geral nas lojas pesquisadas, na unidade Tamboré, a maioria
dos trabalhadores já concluiu o ensino médio. Entretanto, é a que possui menor número de
trabalhadores cursando a graduação.
TABELA 15 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR GÊNERO E ESCOLARIDADE UNIDADE TAMBORÉ (%) –
ABRIL 2008
Nível de escolaridade Feminino Masculino Total geral
Ensino Médio completo 78,85% 64,71% 75,36%
Ensino Fundamental incompleto 0,00% 5,88% 1,45%
Ensino Médio cursando 5,77% 0,00% 4,35%
Graduação/Superior completo 1,92% 5,88% 2,90%
Graduação/Superior incompleto 3,85% 11,76% 5,80%
Graduação/Superior cursando 9,62% 11,76% 10,14%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
5.1.5 Função
Igualmente às outras lojas pesquisadas, a maioria (68,1%) dos funcionários da unidade
70
de Taubaté ocupa o cargo de assessor de cliente. A maior parte das entrevistadas do sexo/gênero
feminino exerce o cargo de assessores de clientes. Por outro lado, a quantidade de homens é
cerca de cinco vezes maior que a quantidade de mulheres nas funções de fiscal e líder.
TABELA 16 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE TAMBORÉ (%) - ABRIL
2008
CARGO/ FUNÇÃO SEXO
Feminino Masculino Total geral
Assessor de cliente 73,08% 52,94% 68,12%
Fiscal 3,85% 17,65% 7,25%
Líder 1,92% 11,76% 4,35%
Menor aprendiz 3,85% 0,00% 2,90%
Monitor 11,54% 5,88% 10,14%
Outros 5,77% 11,76% 7,25%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A partir de relatos dos trabalhadores, é possível concluir que estes não desempenham
uma função específica dentro da loja. Com exceção dos fiscais de loja e de alguns líderes, todos
os demais funcionários desempenham as mesmas funções, dependendo das necessidades da loja.
Relatos de funcionários como "onde precisa a gente está lá", ou “faço de tudo um pouco”
confirmam a idéia de que não há funções fixas. Os trabalhadores têm a percepção de que a
divisão por funções é inexistente. Segundo a empresa, “a C&A adota o conceito de multifunção,
ou seja, o funcionário tem a oportunidade de conhecer as atividades de uma loja e, por
conseqüência, consegue desenvolver as competências para a carreira do comércio.”
De forma geral, os assessores de clientes desempenham as seguintes funções:
recebimento de faturas, operação de caixa, atendimento ao cliente, renegociação de faturas,
arrumação de roupas no provador, contagem e separação de peças, arrumação e exposição de
roupas, cuidado com o visual da loja, processamento e reposição de roupas, abordagem de
clientes, entrega de cartões, operação de telemarketing, venda de novos produtos (NP‟s), venda
de cartão de crédito, serviços de telefonista, recolhimento do dinheiro dos caixas, atendimento do
carro forte.
71
Os monitores, por sua vez, desempenham funções como planejamento de horários,
reposição, devolução e exposição de roupas, desenvolvimento de pessoas68, atendimento ao
cliente, operação de caixa e cuidado com a doação (mensal) de produtos ao Instituto C&A. Já os
líderes realizam atividades de coordenação e treinamento de funcionários, entrevistas, prevenção
de perdas de mercadorias, auditoria de processos, abertura e fechamento de loja, e planejamento
dos trabalhos de cada equipe. De acordo com definições publicadas no Caderno de Informações
da C&A, as tarefas desempenhadas por assessores e monitores são semelhantes diferenciadas
apenas pela responsabilidade que o monitor assume em treinar funcionários. Os monitores
desempenham funções semelhantes aos assessores, ficando ainda responsáveis pelo treinamento
de novos funcionários nas funções de reposição e devolução de roupas, exposição de roupas,
atendimento ao cliente, operação de caixa e cuidar da doação (mensal) de produtos. Já os líderes
realizam atividades de coordenação e treinamento de funcionários, planejamento de horário,
realização de entrevistas de candidatos, prevenção de perdas, auditoria de processos, liderança de
equipe, abertura e fechamento de lojas e planejamento de equipe.
É necessário frisar o fato de que muitos assessores de clientes desempenham funções
de operação de caixa. Diante disto, há que se questionar se eles recebem indenização por quebra
de caixa, estabelecida na Convenção Coletiva de Trabalho 2007/2008 e firmada entre o Sindicato
dos Empregados no Comércio de Osasco e a Federação do Comércio do Estado de São Paulo. Na
clausula 13 desta CCT está previsto que “o empregado que exercer a função de caixa terá direito
à indenização por „quebra-de-caixa‟ mensal no valor de R$ 32,00 a partir de 1º de setembro de
2007”. De acordo com parágrafo primeiro, “a conferência de valores do caixa será sempre
realizada na presença do respectivo operador e se houver impedimento por parte da empresas
ficará aquele isento de qualquer responsabilidade”. De acordo com o parágrafo segundo “as
empresas que não descontam de seus empregados as eventuais diferenças de caixa não estão
sujeitas ao pagamento da indenização por “quebra-de-caixa”, prevista no caput da cláusula”.
68
Desenvolvimento de pessoas ser refere à aquisição de conhecimentos por parte dos funcionários no
interior na empresa e, assim, ter possibilidade de subir na hierarquia da loja.
72
A partir das informações obtidas pelo IOS no decorrer da pesquisa, quem desempenha
a função de caixa não tem os direitos previstos na CCT. Porém, segundo a empresa, “inexiste a
obrigação legal do pagamento, pois a Convenção Coletiva de Trabalho condiciona o pagamento
somente para as empresas que processam o desconto das diferenças de caixa. Este não é o caso da
C&A.”
A maior parte das entrevistadas do sexo/gênero feminino exerce o cargo de assessores
de clientes. Por outro lado, a quantidade de homens é cerca de cinco vezes maior que a
quantidade de mulheres nas funções de fiscal e líder.
5.1.6 Tempo no emprego
A maioria dos entrevistados (52,2%) está trabalhando na unidade há dois anos ou
menos, número que indica alta rotatividade entre os funcionários. As mulheres com menos de um
ano e com um a dois anos de empresa estão em maior número que homens na mesma situação.
Os homens, por sua vez, estão em maior número nas faixas de dois a quatro anos e de mais de
seis anos de contratação.
TABELA 17 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE TAMBORÉ (%)- ABRIL 2008
TEMPO DE EMPRESA SEXO
TOTAL FEMININO MASCULINO
Menos de 1 ano 32,69% 23,53% 30,43%
De 1 a 2 anos 23,08% 17,65% 21,74%
Mais de 2 até 4 26,92% 41,18% 30,43%
Mais de 4 até 6 15,38% 5,88% 13,04%
Mais de 6 1,92% 11,76% 4,35%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A maioria dos trabalhadores pardos está concentrada na faixa de menos de um ano de
contratação, e 50% dos trabalhadores pretos têm de dois a quatro anos de carreira na empresa.
73
TABELA 18 - TEMPO NA EMPRESA POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ (%)- ABRIL 2008
TEMPO DE
EMPRESA
RAÇA/ COR TOTAL
BRANCA PRETA PARDA AMARELA INDÍGENA
Menos de 1 ano 21,88% 25,00% 40,74% 100,00% 0,00% 30,43%
De 1 a 2 anos 25,00% 12,50% 22,22% 0,00% 0,00% 21,74%
Mais de 2 até 4 25,00% 50,00% 29,63% 0,00% 100,00% 30,43%
Mais de 4 até 6 18,75% 12,50% 7,41% 0,00% 0,00% 13,04%
Mais de 6 9,38% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 4,35%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Ao contrário dos trabalhadores pretos e pardos, não há grandes concentrações de
trabalhadores brancos em nenhuma faixa de tempo na empresa.
5.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
5.2.1. Liberdade sindical/ relações sindicais
O sindicato que representa os trabalhadores da unidade do Shopping Tamboré, no
município de Barueri (SP), é o Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco (SECOR),
filiado à CUT. O SECOR tem como base territorial os municípios de Osasco, Barueri,
Carapicuíba, Embu, Itapevi, Jandira e Taboão da Serra.
Em Tamboré, 12% dos entrevistados afirmam ser sindicalizados, mas nenhum dos que
afirma ser sindicalizado soube responder o nome do sindicato ao qual são filiados, ou
responderam o nome incorretamente. Quase 90% dos filiados a algum sindicato se filiaram entre
um e três meses depois que começaram a trabalhar na empresa, e 50% dos trabalhadores são
filiados há mais de dois anos e meio.
A maioria dos trabalhadores responde que os meios utilizados para obter informações
sobre o sindicato são boletins, panfletos ou jornais do sindicato, além de conversas com colegas
de trabalho e através dos meios de comunicação no local de trabalho (murais). Grande parte dos
trabalhadores também afirma que não tem qualquer conhecimento do sindicato.
74
TABELA 19 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE TAMBORÉ –
ABRIL 2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 0
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 22
Conversando com diretores do sindicato 1
Conversando com colegas de trabalho 32
Conversando com chefes ou gerentes 9
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 23
Pelo carro de som 0
Não tenho conhecimento 23
Outros 1
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Segundo gerente da unidade, “os sindicalistas podem deixar o material na loja para ser
exposto no mural”. Entretanto, quando questionada se a empresa dá acesso aos locais de trabalho
para sindicalistas, inclusive aqueles que não são funcionários da unidade, a resposta da liderança
é a seguinte: “empresa não considera adequado, mas ela não impede e nem interfere na relação do
trabalhador com o sindicato”.69
A resistência da empresa em permitir o acesso de dirigentes sindicais ao local de
trabalho é confirmada na medida em que apenas um trabalhador disse já ter conversado com
diretores do sindicato, enquanto nenhum dos entrevistados participou de alguma assembléia ou
reunião do sindicato.
Este último dado pode ser resultado de várias limitações enfrentadas pelo movimento
sindical do setor – uma delas, o impedimento do sindicato de realizar alguma atividade no
interior da unidade, fator que impossibilita trabalho de esclarecimento acerca das atividades e da
participação em eventos sindicais.
De acordo com a empresa, “as informações sindicais circulam amplamente no interior
da empresa, tendo em vista que a mesma oferece canais internos para distribuição de folhetos e
materiais diversos, quando solicitada pelo sindicato. Quanto à livre circulação de dirigentes
sindicais dentro das lojas, a empresa não concorda e não permite, assim como nenhuma outra loja
69
Representante da empresa. Entrevista realizada 04 jun. 2008.
75
do mercado o faz, tendo em vista a incompatibilidade das atividades.”
5.2.2 Salário/benefícios
5.2.2.1 Remuneração
A quantidade de trabalhadores nas faixas salariais de 1,01 a 1,50 e 1,51 a 2 salários
mínimos é praticamente igual. Entretanto, vale salientar que há grande porcentagem de assessores
de cliente nestas faixas.
GRÁFICO 3 – REMUNERAÇÃO UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 2007/2008 firmada entre o
Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e a Federação do Comércio do Estado de São
Paulo, que rege as relações trabalhistas entre os trabalhadores do setor de comércio varejista e
seus respectivos empregadores, o piso salarial é de R$608,00. Segundo gerente da unidade “a
política de remuneração segue o mercado, mas estabelece os salários acima dos pagos no
mercado”70.
70 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
76
É interessante notar na faixa salarial de salário até um salário mínimo, há uma
equiparação entre os trabalhadores brancos e pardos. Essa equiparação ocorre também na faixa de
3,01 a 4 salários mínimos, na qual há uma quantidade igual de trabalhadores pretos e brancos. Por
outro lado, os trabalhadores pardos estão representados nas três faixas menores de salário, com
uma maior concentração: 24%, na faixa de 1,51 a 2 salários mínimos.
GRAFICO 4 – REMUNERAÇÃO DO SEXO MASCULINO POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ - ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
As mulheres estão distribuídas nas quatro menores faixas de salário, com concentração
maior na faixa que está próxima ao piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva.
Chama atenção o fato de as mulheres brancas estarem presentes em todas as faixas
salariais, exceto na primeira e na segunda mais baixa. Se somarmos as percentagens das mulheres
pretas e pardas, que formam a raça negra, estas predominam nas menores faixas salariais, da
mesma forma que há uma concentração de 100% de mulheres brancas nas duas faixas salariais
mais altas.
77
GRAFICO 5 – REMUNERAÇÃO DO SEXO FEMININO POR RAÇA UNIDADE TAMBORÉ - ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
5.2.2.2 Benefícios
Na CCT 2007, firmada entre o Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e a
Federação do Comércio do Estado de São Paulo, há apenas um benefício garantido aos
trabalhadores: o auxílio funeral.
De acordo com gerente da unidade, os benefícios “concedidos” pela empresa são:
“vale transporte, creche, empréstimo com desconto em folha, assistência médica, refeição, 15
minutos para café, desconto em compra de roupas, auxílio funeral, convênio odontológico,
farmacêutico e convênio universidade”. Ele afirmou também que “não há benefícios específicos
para mulheres, exceto os definidos em lei”.71
71
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
78
A existência de um único benefício na Convenção Coletiva pode dar razão à gerente da
unidade, que diz que, “por liberalidade da empresa, são sempre concedidos benefícios além das
convenções”. O problema dessa situação é que, se o benefício não é garantido por lei e nem pela
CCT, a decisão de quais benefícios serão concedidos está meramente nas mãos da empresa que,
conseqüentemente, pode retirá-los dos trabalhadores a qualquer momento. 72
5.2.2.3 Treinamento
Grande parte dos funcionários (82,6%) afirma ter feito algum tipo de treinamento
oferecido pela empresa. A gerente afirma que “todos os trabalhadores, ao serem contratados,
recebem uma semana de integração e a formação on the job. Depois disso, dependendo da
necessidade, há treinamentos mais específicos relacionados a cada função”.73
Com base nas informações disponíveis, é possível distinguir dois tipos de
treinamentos: um chamado on the job, do qual todos os trabalhadores participam ao ingressar na
empresa, e outro feito para cada setor, definido de acordo com as necessidades da loja.
A tabela abaixo mostra que a maioria dos trabalhadores participou de dois a cinco
cursos/ treinamentos:
TABELA 20 – NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
Apenas 1 12,28%
De 2 a 5 56,14%
De 6 a 10 14,04%
Mais de 10 17,54%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com as informações adquiridas pelo IOS, o número de cursos realizados
pelos entrevistados não está relacionado com o tempo de contratação pela empresa, mas é
provável que esteja ligado à função desempenhada pelo funcionário, que exige maior ou menor
72
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 73
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
79
preparo. O tempo de empresa de quem fez apenas um curso ou treinamento varia de cinco meses
a quatro anos; de quem fez de dois a cinco cursos ou treinamentos, varia de 10 meses a 16 anos.
De quem fez de seis a 10 cursos ou treinamentos, o tempo de trabalho na empresa se encontra na
faixa entre sete meses e quatro anos e meio; e de quem fez mais de 10 cursos, varia de seis meses
a cinco anos de contratação. Observamos, portanto, que o número de cursos realizados não têm
relação com o tempo de contração e sim com a função desempenhada.
Apesar da maioria dos trabalhadores (78,9%) afirmar que os cursos e treinamentos que
fizeram não contribuíram para uma promoção dentro da empresa, afirmaram também que a
formação oferecida aumentou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha.
TABELA 21 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE TAMBORÉ – MAIO 2008
Contribuiu para você ser promovido/a e aumentou os seus conhecimentos sobre o trabalho
que desempenha 15,79%
Não contribuiu para você ser promovido, mas aumentou os seus conhecimentos sobre o
trabalho que desempenha 78,95%
Não acrescentou nada 5,26%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
5.2.2.4 Promoção
A maioria dos trabalhadores (94,2%) sabe que a empresa tem um Plano de Cargos e
Salários (PCS). Entretanto, ¼ dos entrevistados afirma desconhecer o conteúdo do mesmo,
percentual alto quando se trata de uma questão que está diretamente ligada às relações de trabalho
dentro da loja. Há uma diferença significativa, de quase 20%, entre os que sabem da existência do
PCS e os que efetivamente conhecem o conteúdo do Plano. De acordo com a empresa, a C&A
está fazendo uma verificação desses procedimentos em todas as lojas e, onde necessário, serão
aplicadas ações corretivas.
De acordo com gerente da unidade, há plano de cargos e salários nacional, que foi
revisto em 2006. “Ocorreram mudanças na definição e nomenclatura dos cargos e salários.
Também deixou mais clara a função de cada cargo”, afirma. Ainda segundo a gerente, quando
80
questionada se a política de pessoal é discutida com o sindicato, a resposta foi negativa: “não é
discutida, estas discussões são feitas na convenção coletiva”.74
A C&A não tem qualquer tradição em negociar diretamente com os sindicatos locais.
Sua única forma de negociação é via Convenção Coletiva, que não é considerada uma forma de
negociação direta, pois a empresa é representada pelo sindicato patronal.
Entre os entrevistados, 81,2% dos trabalhadores estão cientes de que há algum tipo de
avaliação de desempenho na unidade. Entretanto, a quantidade de trabalhadores que desconhece
as formas com que é feita chega a quase 20%, percentual que mostra algum tipo de deficiência no
esclarecimento das regras dos processos de avaliação por parte da empresa. Ao serem
perguntados se já foram avaliados pela empresa, 20,3% dos trabalhadores responderam
negativamente.
Os relatos dos funcionários apontam para diferentes tipos de avaliação: “foi feita pelo
supervisor, foi boa, mas deveria ser feita pelo gerente”; “face to face com gerente”; “a avaliação é
feita pelo líder e pela gerente, com notas de 0 a 10”; “através das metas e bom atendimento ao
cliente”; “avaliado pela agilidade, dedicação e compromisso”; não foi avaliado o ano passado por
falta de tempo devido à troca da gerência, mas geralmente a chefia usa uma checklist com a
opinião sobre o desempenho e o funcionário pode confrontar; “as chefias monitoram as metas
individuais e em grupo”; “existe avaliação anual onde o monitor (líder de departamento) faz uma
entrevista indicando os problemas e possíveis melhorias”; “avaliação da atitude, trabalho e
desenvolvimento pessoal”; “há a avaliação dos supervisores duas vezes ao ano e também há
acompanhamento pelos líderes”; “meu líder avalia minha força de vontade e rapidez, com a
avaliação tenho possibilidade de ser promovido”; “há dois anos, tinha avaliação e os gerentes
priorizavam isso; no ano passado poucas pessoas fizeram (ela fez), mas a nova gerência não liga
para o pessoal, e sim para metas”; “não sei de que forma sou avaliada”, “há um feedback diário, o
supervisor faz uma avaliação anual do departamento”.
74 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
81
Com base nos relatos, é possível afirmar que há dois tipos de avaliação: uma feita
anualmente pelo gerente ou supervisor, com itens pré-estabelecidos e mediante uma pontuação, e
outra que acontece no dia a dia. Pode-se constatar que, no caso da avaliação diária, há critérios
subjetivos como postura, amizade e pró-atividade. Alguns relatos apontam que os funcionários
são muito cobrados pelo alcance das metas, por comportamento e atendimento ao cliente. Há
vezes em que os funcionários sabem que estão sendo avaliados, mas não sabem o critério que está
sendo utilizado na avaliação. Há, ainda, relatos argumentando que a avaliação anual não é feita
há alguns anos. Sobre as distintas percepções dos trabalhadores em relação à avaliação, a
empresa afirma que:
É possível a variação na freqüência, forma e estilo de cada gestor, e é sobre isso que estão
recaindo e as diferenças de abordagens entre as unidades e mesmo entre os entrevistados. O
processo formal de avaliação de desempenho ocorre anualmente, no mês de setembro, para as
lojas. Nesse processo, são registrados pontos que devem ser trabalhados durante todo o ano. Os
gestores são estimulados a fazer o acompanhamento do desempenho ao longo do ano e, dessa
forma, conversar com cada funcionário sempre que necessário, checando a evolução para o
atingimento de metas e o desenvolvimento pessoal e profissional. O processo é coordenado
pelo gestor principal (gerente da unidade), que faz verificações de consistências entre os
avaliadores e avaliados, quando necessário, visando garantir os objetivos de melhoria
continuada. Informamos também que desde 2006, o processo Face To Face vem
gradativamente sendo mudado para o modelo de avaliação de desempenho por competências.
Os casos de funcionários que não foram avaliados se devem ao pouco tempo na função ou,
eventualmente alguma, falha que a empresa se propõe verificar.
Ao mesmo tempo em que 93% dos entrevistados consideram que a empresa oferece
oportunidades de promoção, 62% afirmam que os critérios de promoção são injustos –
percentagem mais alta dentre as unidades pesquisadas.
Na opinião dos entrevistados, os critérios mais utilizados para obter promoção são
demonstração de competência através de bom desempenho e dedicação à empresa. Mais da
metade dos trabalhadores (53%) consideram a amizade com a chefia como um critério de
promoção, mais um indicador da deficiência do plano de cargos e salários da unidade Tamboré.
82
TABELA 22 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES UNIDADE
TAMBORÉ - ABRIL 2008
CRITÉRIOS CITAÇÕES
Formação escolar e técnica 25
Demonstrar competência através de bom desempenho 41
Ser homem 0
Experiência adquirida no trabalho 32
Não participar de atividades do sindicato 8
Ser branco 0
Dedicação à empresa 38
Ser mulher 1
Ser negro 0
Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 37
Outros. Quais? 4
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Os trabalhadores de Tamboré são os mais descontentes com os critérios de promoção
entre todas as unidades pesquisadas. Os indicadores citados nesse item mostram que os critérios
utilizados e a relação liderança/ trabalhadores dão margem a subjetividades e podem ser
repensados.
A empresa afirma que “concorda em aplicar um esforço adicional, visando eliminar
essa percepção negativa representada por 20% das escolhas permeadas à maioria das que foram
reconhecidas como positivas e que devem ser incontestáveis e claramente percebidas no processo
avaliativo”.
5.2.3 Discriminação
Na unidade de Tamboré, 64% dos trabalhadores afirmam que nunca se sentiram
prejudicados ou discriminados. Todavia, é importante salientar que, dentre todas as unidades
pesquisadas, Tamboré apresenta o maior índice de trabalhadores que respondem que já se
sentiram prejudicados ou discriminados de alguma forma, somando 36% do total dos
trabalhadores entrevistados na unidade.
83
TABELA 23 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS UNIDADE TAMBORÉ – ABRIL 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 1
Participação sindical 0
Participação política 0
Doença 2
Ser mulher 0
Religião 0
Orientação sexual 0
Doença no trabalho 3
Outro motivo 24
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os principais motivos pelos quais os trabalhadores alegam já terem sido discriminados
ou prejudicados foram por expressar opiniões divergentes das de sua chefia, excesso de carga
horária, obrigação de cobrir faltas de outros colegas, falta de informação, críticas de outros
funcionários, gravidez, desconfiança por parte da gerência contra os funcionários, por não bater
metas, abuso de poder por parte das chefias, por se recusar a fazer horas extras, e por idade.
O índice de trabalhadores que alegam já terem presenciado algum tipo de
discriminação chega a 19%. Os principais motivos relatados foram discriminação relacionada à
aparência dos candidatos a funcionários novos, dúvidas por parte das chefias sobre doenças e
desqualificação de funcionários por parte das chefias.
Os relatos dos trabalhadores sobre discriminação e assédio moral estão no capítulo 4,
Análise Geral e Comparativa, na seção 4.3 Discriminação. Nessa seção encontram-se também as
explicações dadas pela Empresa sobre o assunto.
5.2.4 Jornada/Hora Extra
Assim como nas outras lojas pesquisadas, a maioria dos trabalhadores (67%) da
unidade Tamboré trabalha sob regime full time. A tabela abaixo mostra a distribuição dos
trabalhadores de acordo com o turno de trabalho. O maior contingente se concentra no turno da
manhã (abertura).
84
TABELA 24 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
Manhã (abertura) 46,38%
Tarde 17,39%
Fechamento 36,23%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A maioria dos trabalhadores (62%) afirma ter trabalhado além de sua jornada normal
no mês anterior ao da pesquisa. Dentre estes, 60,5% fez até 4 horas extras e 20,9%, de cinco a 10
horas-extras, conforme indica a tabela a seguir:
TABELA 25 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE TAMBORÉ (%) - ABRIL 2008
Até 4 horas 60,47%
De 5 a 10 horas 20,93%
De 10 a 20 horas 11,63%
De 21 a 40 horas 6,98%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com líder da unidade, a loja possui um sistema de “banco de horas, com
limite de duas horas/dia e 26 horas/mês, e somente quem é full time faz horas extraordinárias. A
loja tem, no máximo, três meses para permitir a compensação do banco de horas e, se não houver
possibilidade de compensação neste tempo, é pago em dinheiro”.
Por outro lado, a CCT 2007/2008 diz que as horas extras devem ser remuneradas com
adicional de 50%, inclusive aos domingos. A convenção estabelece, no entanto, que as empresas
também poderão estabelecer esquema de banco de horas, desde que as horas sejam compensadas
em 180 dias. Neste caso, pode-se afirmar que em Tamboré a empresa respeita o prazo de
compensação de horas extras estabelecido na CCT.
85
GRÁFICO 6 - FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Conforme o gráfico ilustra, a maioria dos trabalhadores (93%) afirma que as horas
extras não são remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas.
Contudo, os dados contidos na tabela a seguir refutam a posição da empresa de que
apenas quem trabalha 44 horas semanais faz horas extras. Segundo a pesquisa amostral, quase
50% dos trabalhadores que afirmam ter carga horária de 36 horas semanais fizeram horas extras
além de sua jornada normal de trabalho no mês anterior ao da pesquisa.
TABELA 26 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE TRABALHARAM ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR À
PESQUISA POR TURNO – UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
JORNADA SEMANAL FEZ HORA EXTRA
TOTAL NÃO SIM
a) 44 horas 13 33 46
b) 36 horas 12 10 22
d) Outra (escreva abaixo) 1 1
Total geral 26 43 69
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com a C&A, “o funcionário part time – com jornada de 36 horas semanais –
pode trabalhar duas horas a mais como extras, desde que elas sejam compensadas dentro da
mesma semana. Numa excepcionalidade de ultrapassagem dessa carga semanal, as horas não
86
compensadas devem ser remuneradas com os devidos acréscimos legais e não podem ser
depositadas no banco de horas”. Ainda de acordo com a empresa, haverá checagem nos
procedimentos em todas as unidades, embora afirme que não existe impedimento legal para esta
prática.
5.2.5 Saúde e segurança no trabalho
Em linhas gerais, as condições de saúde e segurança oferecidas no local de trabalho
são consideradas boas pelos trabalhadores da unidade de Tamboré. O quesito conforto foi
avaliado pela maioria dos entrevistados como regular.
TABELA 27 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
CONDIÇÕES BOA REGULAR RUIM
Temperatura 36 26 7
Iluminação 60 7 2
Ruído 44 19 6
Ordem / organização do espaço de trabalho 37 25 7
Limpeza 58 11 0
Conforto 28 37 4
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Porém, mais da metade (57,9%) dos entrevistados afirma que o ritmo de trabalho
imposto é prejudicial à saúde. Ou seja, por mais que as condições do local de trabalho sejam
boas, o ritmo exigido pela empresa chegou a prejudicar a saúde da maioria dos trabalhadores - o
que pode estar associado à grande exigência do cumprimento de metas e ao ritmo acelerado que
os trabalhadores das unidades estão expostos.
A partir dessa constatação, os problemas de saúde mais citados pelos trabalhadores
foram depressão ou estresse, problemas de coluna e lesão por esforços repetitivos (LER/DORT).
TABELA 28 - PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA UNIDADE TAMBORÉ –
ABRIL 2008
Problemas de coluna 27
Surdez 2
Doenças de pele 1
87
Problemas respiratórios 6
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 23
Doenças do sangue 0
Depressão ou estresse 36
Câncer 1
Alergias 5
Outro 20
Não apresentou nenhum problema de saúde 9
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Os casos de depressão ou estresse podem estar relacionados aos problemas da já
apontados por esta pesquisa, como exigência de metas, má relação com os líderes, subjetividade
dos critérios de promoção, deficiência em avaliações, e demais fatores que contribuem para
doenças de ordem psicológica.
Parte considerável dos trabalhadores entrevistados afirmou que sofrem de outros
problemas de saúde, como dores e varizes nas pernas, dores nas costas e fadiga. Em todos os
casos, há uma relação com permanência numa mesma posição por um longo período de tempo - a
maioria em pé e, às vezes, com o carregamento de peso.
Chama atenção o fato de que, entre os trabalhadores que tiveram algum tipo de doença
no trabalho, 63,3% respondem que a enfermidade foi clinicamente diagnosticada e relacionada à
sua atividade laboral. Porém, é preocupante o fato de ¼ dos trabalhadores não revelar se estão
passando mal ou sofrendo de algum tipo de doença enquanto trabalham por medo de serem
prejudicados na empresa.
A C&A comenta que “é preciso diferenciar queixas de doenças diversas, tidas como de
origens relacionadas ao trabalho, com doenças clinicamente diagnosticadas e documentadas por
médico do trabalho, na unidade de Tamboré. Mas será motivo de uma avaliação mais cuidadosa
no próximo PCMSO”. A empresa alega, ainda, que “não faz sentido a ocultação de casos de
doenças ocupacionais com toda a segurança que a legislação oferece. A C&A assume suas
responsabilidades nas eventuais situações existentes em seu ambiente de trabalho, mas, para
tanto, necessita que os dados sejam periciados e vai trabalhar no sentido de eliminar essa possível
distorção”.
88
Entre os trabalhadores entrevistados, 88,4% responderam não ter sofrido qualquer tipo
de acidente no interior da empresa durante os últimos cinco anos. Dentre os que disseram ter
sofrido acidente, mais de ¼ foi afastado do trabalho. A maioria dos trabalhadores (92%) que
foram afastados, contudo, retornou à função depois do afastamento. Os trabalhadores que não
retornaram à mesma função não o fizeram porque precisaram mudar de turno ou mudar para
setores onde não há necessidade de atender clientes.
TABELA 29 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE TAMBORÉ (%) – ABRIL 2008
Boa 27,54%
Regular 33,33%
Ruim 14,49%
Não tem conhecimento 24,64%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Grande parte dos trabalhadores (quase 48%) avalia a Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (CIPA) como regular e ruim, e quase 25% dos trabalhadores não tem qualquer
conhecimento sobre a Comissão. Esse dado, de certa forma, desqualifica a atuação da CIPA e
indica que a empresa não investe esforços suficientes para apoiar e projetar sua atuação, de
extrema utilidade e importância para os trabalhadores.
6. UNIDADE INTERLAGOS
6.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
De acordo com os documentos fornecidos pela empresa, na época da pesquisa, em
abril de 2008, havia 179 funcionários na unidade da C&A em Interlagos. O gerente da unidade,
entretanto, afirmou serem 187 trabalhadores, dos quais 154 estavam disponíveis para coleta de
informações. Destes, 143 participaram da pesquisa.
89
6.1.1 Sexo
Em Interlagos, como nas outras unidades pesquisadas pelo IOS, a maior parte dos
entrevistados são do sexo feminino:
TABELA 30 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE INTERLAGOS
(%) – ABRIL 2008
SEXO/GÊNERO NÚMERO DE TRABALHADORES
Feminino 72%
Masculino 28%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
6.1.2 Idade
Na unidade da empresa em Interlagos, a maioria dos funcionários (69,2%) tem até 24
anos de idade. O resultado não destoa das outras lojas, onde a maioria dos trabalhadores
entrevistados faz parte da população jovem, caracterizada, de acordo com o IBGE, por pessoas na
faixa etária entre 15 e 24 anos.
GRAFICO 7 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
6.1.3 Raça/cor
É interessante ressaltar que, na loja de Interlagos, funcionários que se autodeclaram de
5,59%
63,64%
18,88%
6,99% 4,90%
a) Até 17 anos b) De 18 a 24
anos
c ) De 25 a 29
anos
d) De 30 a 39
anos
e) De 40 a 49
anos
90
raça/cor negra, soma de pretos e pardos, formam a maior parte dos entrevistados, correspondendo
a 54% do total. Para efeito de comparação, de acordo com estimativa do Departamento
Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos (DIEESE), a proporção de negros em
relação à população econômica ativa (PEA) da Região Metropolitana de São Paulo era de 35,6%
em novembro de 2006.75 Ou seja, o quadro funcional da empresa supera a proporção de negros
verificada na população economicamente ativa da região onde a unidade está localizada, apesar
de a empresa não possuir política de RH nesse sentido.
GRÁFICO 8 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE INTERLAGOS– ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Na unidade Interlagos, há equilíbrio na distribuição de cargos da área de vendas entre
não-negros (brancos e amarelos) e negros (pretos e pardos). Para o cargo de líder, há exatos 50%
de brancos e 50% de negros.
TABELA 31 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
Cargo/função? Branca Preta Parda Amarela Indígena Total geral
Assessor de cliente 38 10 35 2 1 86
Fiscal 3 2 2 7
Líder 1 2 1 4
Menor aprendiz 3 1 2 6
75
DIEESE. Os negros nos mercados de trabalho metropolitanos. Estudo e pesquisas. Ano 3, No 26, nov. 2006.
43%
13%
41%
2%
1%
a) Branc a
b) Preta
c ) Parda
d) A marela
e) Indígena
91
Monitor 14 3 13 1 31
Outros 3 1 4 8
não sabe 1 1
Total geral 62 19 58 3 1 143
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
6.1.4 Escolaridade
Como nas outras unidades, a maioria dos trabalhadores tem o ensino médio concluído.
Conforme relato por líderes, a empresa prefere trabalhar com funcionários que tenham cursado o
ensino médio, como explicitado no item “Seleção e Treinamento”.
TABELA 32 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008
Ensino Fundamental / 1º grau (1ª a 8ª série) cursando 0,70%
Ensino Médio / 2º grau / colegial incompleto 2,10%
Ensino Médio / 2º grau / colegial cursando 6,99%
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 72,73%
Superior / Graduação incompleto 6,99%
Superior / Graduação cursando 9,09%
Superior / Graduação completo 1,40%
Total geral 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Entre os entrevistados que cursaram ensino médio, 33,6% fizeram algum tipo de curso
técnico. Os cursos técnicos citados pelos entrevistados são variados, e muitos não têm relação
com a atividade varejista. Informática, técnico em administração, design gráfico, publicidade,
técnico em estética, bombeiro civil, industrial e resgate, secretariado administrativo, música,
vendas e informática, RH e departamento pessoal, técnico em turismo e hotelaria, magistério,
montagem e configuração de micro, auxiliar de enfermagem e técnico de enfermagem, técnico
em estilismo, artes gráficas e tipografia, eletroeletrônico, e técnico em contabilidade estão entre
os cursos citados.
6.1.5 Cargo/Função
Como nas outras lojas, em Interlagos, a maioria dos funcionários exerce o cargo de
92
assessor de cliente. Entre as lojas paulistas, o número relativo de monitores em Interlagos é o
dobro doe existentes em Tamboré.
De acordo com a supervisora, Interlagos segue a política nacional de cargos de
salários. Ou seja, a empresa não discute com o sindicato a política de cargos e salários, mas segue
as convenções e acordos coletivos. Decisões específicas, não previstas nas convenções e acordos,
são tomadas pelo RH 76.
GRÁFICO 9 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE INTERLAGOS(%) ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
As atividades desempenhadas por cada cargo são semelhantes àquelas explicadas no
capítulo anterior, referente à unidade Tamboré. Na unidade Interlagos, os funcionários
desempenham funções variadas e também fazem declarações do tipo “faço de tudo um pouco”,
“sou multifuncional”.
Especificamente em relação à função de caixa, como na C&A não há um cargo
específico designado para essa função, ela acaba sendo exercida por monitores e assessores de
clientes. Conseqüentemente, o pessoal que exerce a função de caixa não tem os direitos previstos
na Convenção Coletiva de Trabalho 2007/2008, firmada entre o Sindicato dos Empregados no
76 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
60,14%
4,90% 2,80% 4,20%
21,68%
5,59%0,70%
as s es s or de
c liente
fis c al líder menor
aprendiz
monitor outros não s abe
93
Comércio de São Paulo e o Sindicato dos Lojistas do Comércio de São Paulo, cuja cláusula 16
inclui a “indenização de quebra de caixa”, estabelecendo que “o empregado que exercer as
funções de Caixa terá direito a indenização por „quebra de caixa‟ mensal, no valor de R$ 30,00
(trinta reais), a partir de 1º de setembro de 2007”.
Segundo a empresa, os “assessores, que representam a maioria no quadro de efetivo de
uma loja, exercem suas tarefas no modelo de multifuncão. Há uma equipe que prioritariamente
exerce as tarefas no caixa. Entretanto, essa atividade pode ser exercida pelos demais assessores,
de acordo com as necessidades das lojas. Não há problemas com diferenças salariais, tendo em
vista que todos estão sob a mesma política salarial. Da mesma forma, inexiste a obrigação legal
do pagamento [da quebra de caixa], pois a Convenção Coletiva de Trabalho condiciona o
pagamento somente para as empresas que processam o desconto das diferenças de caixa. Este não
é o caso da C&A”.
As pressões sobre quem exerce essa função podem ser preocupantes, já que há grande
exigência por metas e não é admitida quebra de caixa. De acordo com relato de um(a)
funcionário, “32% do que se vende tem que ser parcelado em oito vezes. Na 1ª quebra de caixa,
recebe-se advertência verbal; na 2ª, 3ª e 4ª quebra tem advertência por escrito, e na 5ª quebra,
suspensão”. O relato de um monitor(a) que cuidava da área do caixa é contundente em relação ao
papel do caixa: “fui para o recebimento, fui para a sangria e 80% dos roubos feitos por
funcionários diminuíram, troquei o autorizador, os funcionários foram demitidos, não admitia
quebra de caixa.”.
Gestores da C&A esclarecem que “a cobrança de metas faz parte do dia a dia de
qualquer empresa e não pode ser considerada como assédio moral. A imposição de metas para
alcançar maior produtividade não implica em qualquer violação aos direitos do empregado. Ao
contrário, já que podem servir como motivação para alcançar bônus ou prêmio. Mas as metas não
podem ser absurdas nem abusivas”.
94
TABELA 33 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE INTERLAGOS (%)
ABRIL 2008
Cargo/função Feminino Masculino Total geral
Assessor de cliente 61,17% 57,50% 60,14%
Fiscal 3,88% 7,50% 4,90%
Líder 2,91% 2,50% 2,80%
Menor aprendiz 2,91% 7,50% 4,20%
Monitor 25,24% 12,50% 21,68%
Outros 2,91% 12,50% 5,59%
Não sabe 0,97% 0,00% 0,70%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Não há grande diferenciação entre homens e mulheres na distribuição de cargos não
gerenciais - exceto para o cargo de fiscal, com maior porcentagem de homens, e para o cargo de
monitor, com mais mulheres. De acordo com gerente da unidade, “não há qualquer preferência
para a alocação de mulheres ou homens em determinados setores” 77. Mas, segundo supervisora,
pelo fato de “o perfil da C&A ser moda, acaba tendo mais mulheres no quadro de funcionários,
que é por volta de 60% na loja de Interlagos”78. Neste sentido, a supervisora não vê necessidade
de ajustes para equalizar as condições de trabalho de homens e mulheres.
6.1.6 Tempo no emprego
Podemos verificar, pela tabela a seguir, que boa parte dos funcionários entrevistados
está empregada há pouco tempo. Entre os eles, 59,1% trabalham na loja há dois anos ou menos,
enquanto 78,3% estão contratados há, no máximo, quatro anos. Quando analisado. O gênero/
sexo destes trabalhadores, constatamos que 21,4% das mulheres entrevistadas e 10% dos homens
têm menos de um ano de casa.
TABELA 34 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE INTERLAGOS - ABRIL 2008
Tempo de
empresa Feminino Masculino Total geral
Menos de 1 ano 22 4 26
De 1 a 2 anos 32 18 50
Mais de 2 até 4 25 11 36
77
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 78
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
95
Mais de 4 até 6 6 4 10
Mais de 6 18 3 21
Total geral 103 40 143
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
6.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
6.2.1. Liberdade Sindical/relações sindicais
Em Interlagos, o número de trabalhadores que afirmam ser sindicalizados corresponde
a 8% dos entrevistados na unidade. Quando questionados sobre a qual sindicato são filiados,
apenas seis pessoas responderam “Sindicato dos Comerciários de São Paulo”. Os demais
disseram: “o da loja”, “acho que é dos comerciários”, “não sei o nome”, “comerciários”,
“varejista”, ou não lembravam o nome. Essas respostas evasivas indicam que, mesmo entre os
poucos trabalhadores que afirmam ser sindicalizados, há pouca clareza do que é ser de fato.
GRÁFICO 10 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE SE DECLARAM SINDICALIZADOS UNIDADE INTERLAGOS
– ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Quando perguntados sobre o tempo de filiação ao sindicato mencionado, percebe-se
que os trabalhadores compreendem que a filiação é automática à admissão na empresa. A maioria
8%
92%
a) S im. Qual?
b) Não
96
respondeu ser filiado ou desde a contratação na empresa ou indicaram o tempo, em anos e/ou
meses, equivalente ao tempo de contratação. Dois afirmaram não saber exatamente o tempo.
Estes fatos indicam que os trabalhadores compreendem que a filiação ao sindicato é automática à
admissão na empresa.
Os trabalhadores da unidade Interlagos são informados das atividades e assuntos do
sindicato principalmente através de conversas com colegas e por meios de divulgação no local de
trabalho (murais). Entretanto, boa parte dos entrevistados não tem conhecimento das atividades e
assuntos do sindicato (34,9%). O quadro a seguir mostra a quantidade de vezes que cada veículo
de informação foi apontado como importante por cada trabalhador entrevistado.
TABELA 35 - COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE INTERLAGOS –
ABRIL 2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 2
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato. 36
Conversando com diretores do sindicato 1
Conversando com colegas de trabalho 57
Conversando com chefes ou gerentes 9
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 56
Pelo carro de som 2
Não tenho conhecimento 50
Outros. Quais? 5
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Segundo declaração do gerente79, “a empresa permite a distribuição de informativos e
há mural para fixação dos materiais do sindicato”. Por outro lado, quando questionado sobre
autorização dada pela empresa para que sindicalistas tenham acesso aos locais de trabalho,
inclusive aqueles que não são funcionários da unidade, a resposta obtida foi a de que “nunca
nenhum sindicalista lhe pediu isso, mas acha que a loja não é o local adequado”.
Complementarmente, 99% dos entrevistados declaram nunca ter participado de atividade
sindical, e o único trabalhador que afirmou participação disse que ela aconteceu antes de entrar
na loja, não citando a atividade.
79
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
97
6.2.2. Salário e Benefícios
6.2.2.1. Remuneração
A faixa salarial dos trabalhadores entrevistados na unidade Interlagos está
principalmente entre um e 1,5 salários mínimos (de R$ 415,00 a R$ 622,50); 12,6% ganham até
um salário mínimo e a uma grande parte , 42,7% dos trabalhadores entrevistado, ganham de 1,01
a 1,5 salários mínimos.
GRÁFICO 11 - REMUNERAÇÃO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Na cláusula quarta da CCT 2007/2008 sobre “Salário de Admissão”, ficam estipulados
os seguintes salários para os empregados da categoria, desde que cumprida integralmente a
jornada de trabalho, a partir de 1º de setembro de 2007: a) office-boy, faxineiro, copeiro e
empacotadores em geral, o salário é de R$ 494,00; b) demais empregados, o salário é igual a
R$618,00.
12,6%
42,7%
19,6%
12,6%10,5%
1,4% 0,7%
a) até 1 s alário
mínimo (até R $
415,00)
b) de 1,01 a 1,5
s alário mínimo
(de R $ 415,01 a
R $ 622,50)
c ) de 1,51 a 2
s alários mínimos
(de R $ 626,51 a
R $ 830,00)
d) de 2,01 a 2,5
s alários mínimos
(de R $ 830,01 a
R $ 1037,50)
e) de 2,51 a 3
s alários mínimos
(de R $ 1037,51 a
1245,00
f) de 3,01 a 4
s alários mínimos
(de R $ 1245,01 a
R $ 1660,00)
g) de 4,01 a 5
s alários mínimos
( de R $ 1660,01
a R $ 2075,00)
98
GRÁFICO 12 – REMUNERAÇÃO POR GÊNERO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Em Interlagos, não há grandes diferenciações salariais entre homens mulheres. Se por
um lado a mulheres predominam na faixa salarial de até um salário mínimo (15% das mulheres
contra 8% dos homens), por outro elas predominam também nas faixas salariais mais altas, de
2,51 a 3 salários mínimos, de 3,01 a 4 salários mínimos e de 4,01 a 5 salários mínimos. As duas
últimas faixas, particularmente, são constituídas apenas por mulheres.
6.2.2.2 Benefícios
De acordo com a declaração de gerente e supervisora da unidade, a C&A concede os
seguintes benefícios aos trabalhadores: vale transporte, alimentação, desconto de 20% na compra
de roupas, assistência médica, auxílio funeral, empréstimo com desconto em folha. Não há
benefícios específicos para mulheres além dos previstos em lei, e os benefícios mencionados são
14,6%
41,7%
15,5%12,6% 12,6%
1,9% 1,0%
7,5%
45,0%
30,0%
12,5%
5,0%
0,0% 0,0%0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
a) até 1 salário
mínimo (até
R$ 415,00)
b) de 1,01 a 1,5 salário
mínimo (de
R$ 415,01 a R$ 622,50)
c) de 1,51 a 2 salários
mínimos (de
R$ 626,51 a R$ 830,00)
d) de 2,01 a 2,5 salários
mínimos (de
R$ 830,01 a R$ 1037,50)
e) de 2,51 a 3 salários
mínimos (de
R$ 1037,51 a 1245,00
f) de 3,01 a 4 salários
mínimos (de
R$ 1245,01 a R$ 1660,00)
g) de 4,01 a 5 salários
mínimos ( de
R$ 1660,01 a R$ 2075,00)
Feminino
Masculino
99
definidos em convenção coletiva 80.
A supervisora da unidade completa dizendo que existem os seguintes benefícios para
os trabalhadores: “além dos benefícios legais há também os demais benefícios oferecidos pela
empresa, que são refeição, assistência médica e odontológica, 20% de desconto em compras para
os associados e dependentes, desconto farmácia, homenagem por tempo de casa, convênio
faculdade, auxílio funeral e o auxílio creche”.81
O benefício que consta na CCT 2007/2008, na Cláusula 44 é Auxílio-funeral. Os
outros benefícios, que são uma decisão unilateral da empresa, não são garantidos por lei ou pela
CCT, e, por isso, podem ser retirados a qualquer momento.
6.2.2.3 Treinamento
A maioria (70%) dos trabalhadores da unidade Interlagos já fez algum tipo de curso ou
treinamento oferecido pela empresa, e grande parte dos entrevistados (47,4%) afirma que já
participou de mais de um curso/treinamento diretamente relacionado à função que desempenha.
No entanto, não é possível afirmar, como percebe-se no gráfico abaixo, se a quantidade de cursos
oferecidos pela empresa contribui de forma significativa do ponto de vista da ascensão
profissional. A contribuição se limita apenas à atividade que o funcionário desempenha.
80
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 81
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
100
GRÁFICO 13 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Sendo assim, a maioria dos entrevistados afirma que os cursos/ treinamentos não
contribuíram para sua promoção, mas aumentaram os conhecimentos sobre o trabalho que
desempenha.
GRÁFICO 14 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
16,16%
47,47%
19,19%17,17%
a) Apenas 1 b) De 2 a 5 c ) De 6 a 10 d) Mais de 10
24%
73%
3%a) Contribuiu para voc ê s er
promovido/a e aumentou os s eus
c onhec imentos s obre o trabalho
que des empenha.
b) Não c ontribuiu para voc ê s er
promovido, mas aumentou os s eus
c onhec imentos s obre o trabalho
que des empenha.
c ) Não ac res c entou nada
101
6.2.2.4 Promoção
Como foi visto no item remuneração, em Interlagos, a política de pessoal segue a
diretriz do plano nacional e é somente discutida em convenção coletiva. A pesquisa amostral
coletou que a maioria dos trabalhadores (87%) sabe que há na empresa um plano de cargos e
salários ou de carreira. Grande parte dos entrevistados (80%) que respondem que a empresa
possui um PCS também diz que conhece o conteúdo desse plano. No entanto, a pesquisa não
permite saber qual o nível desse conhecimento e nem como ele é transmitido.
Pode-se observar que o processo de avaliação dos funcionários por parte da empresa é
um importante indicador para promoção. Em Interlagos, 88% dos trabalhadores entrevistados
sabem da existência de uma avaliação dos funcionários por parte da empresa. Além disso, 82%
dos entrevistados responderam que são avaliados no desempenho da sua atividade.
De acordo com os relatos dos trabalhadores, não fica claro se a avaliação de
desempenho é feita uma vez ao ano ou de seis em seis meses, tampouco se é feita com todos os
funcionários, pois 23 pessoas da loja disseram que não foram avaliadas, inclusive funcionários
com mais de um ano de empresa.
Mediante as informações colhidas entre os trabalhadores, entende-se que a avaliação
acontece de duas formas: diariamente, com o acompanhamento dos gestores, e periodicamente
(nem sempre na mesma data), através de uma avaliação feita pelo supervisor do departamento -
ação que os trabalhadores chamam de face to face. Esta avaliação consiste no preenchimento de
um questionário com o supervisor, sobre o qual é feito um diálogo entre as partes.
De acordo com os relatos dos trabalhadores, as formas de avaliação em geral são: “dia-
a-dia a líder do departamento vai acompanhando e dizendo o que precisa melhorar”, “o líder fala
sobre sua produtividade e metas”, “pelo comportamento, atendimento ao cliente, é avaliado em
todas as áreas da loja, inclusive pelas conversas no refeitório e nos banheiros”, “reuniões com
supervisor para discutir sobre o desempenho no trabalho”, “de seis em seis meses há um Face,
sentamos com o supervisor e vemos o que progredimos e regredimos”, “é um processo anual:
102
chamam na sala do gerente, avaliam e dão nota de acordo como você entrou, onde você está, qual
seria a próxima promoção”, “monitoramento do atendimento ao cliente - há um cliente oculto
(pessoa contratada pela empresa para se fazer por cliente)”, “desde que entrei na empresa, só fui
avaliada uma vez. Desempenho, beleza, entre outros são avaliados pelo supervisor e há uma
conversa de retorno”.
A Empresa comenta que, “embora haja reconhecimento pela maioria dos entrevistados
da existência de um plano de cargos e salários e um sistema de promoções baseado no sistema de
avaliação de desempenho, o processo deverá ser reciclado, visando corrigir algumas distorções,
conforme comentado na página 15 relativa à unidade de Tamboré”.
Com relação às oportunidades de promoção, a maioria dos entrevistados (88%)
considera que a empresa oferece oportunidades. Os motivos são variados. Há trabalhadores que
revelam que as promoções dependem do esforço de cada um, embora muitos afirmam que as
oportunidades acontecem para quem é “puxa saco” ou que as promoções demoram a acontecer e,
algumas vezes, acontecem de maneira injusta.
Em geral, as respostas dadas pelos trabalhadores foram que “a empresa tem plano de
carreira e depende de cada um”, “tem muita gente capacitada, mas não há vagas para todos; falam
que existe oportunidade, mas não é garantido, pois tem gente qualificada que não é promovida”,
“com bom desempenho pode haver promoção, mas, no geral, é mais promovido quem é “puxa-
saco”, “explicam como seguir para ter promoção: o primeiro passo é aumentar a carga horária,
que na minha opinião não é promoção e só ganha R$ 100 a mais”, “ a empresa deveria investir
mais nos funcionários que já estão trabalhando na loja e estão na graduação, ou seja, deveria
implementar o programa de trainee com os associados e não com pessoas que vem de fora”,
“depende da gestão, depende da gerente; há promoções de pessoas sem capacidade e isso
desmotiva as outras, pois vêm pessoas sem capacidade na liderança”, “com o apoio da avaliação
de desempenho é possível [haver promoção], pois a gerência dá um feedback do seu trabalho,
mas considero que não há possibilidade para todas as pessoas”.
Das pessoas que respondem que a empresa oferece oportunidades de promoção, uma
103
boa parte (42%) considera os critérios injustos. Em relação às outras lojas, o número de
entrevistados insatisfeitos com os critérios de promoção em Interlagos é alto. A tabela a seguir
reafirma que um dos critérios de promoção mais citados foi amizade com a chefia, citado por
43,3% do total de entrevistados.
TABELA 36 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES UNIDADE
INTERLAGOS - ABRIL 2008
Critérios Sim
a) Formação escolar e técnica 63
b) Demonstrar competência através de bom desempenho 112
c) Ser homem 0
d) Experiência adquirida no trabalho 60
e) Não participar de atividades do sindicato 4
f) Ser branco 3
g) Dedicação à empresa 68
h) Ser mulher 1
i) Ser negro 0
j) Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 62
k) Outros. Quais? 7
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Interlagos é uma das unidades em que os entrevistados estão mais descontentes com as
políticas de promoção. O alto número de citações “amizade com a chefia (critérios subjetivos)”
pode revelar decisões extremamente subjetivas por parte da gerência.
6.2.3 Discriminação
Em Interlagos, 33,6% dos trabalhadores entrevistados afirmam que já se sentiram
prejudicados ou discriminados na empresa por algum motivo. Alguns dos aspectos já abordados
pelo IOS podem ser motivos da grande insatisfação dos trabalhadores, como a ausência de regras
claras, o autoritarismo da chefias e a cobrança excessiva de metas, que afetam a saúde do
trabalhador e, por conseguinte, a não aceitação por parte da empresa de trabalhadores doentes e
atestados médicos. A tabela a seguir revela os motivos citados pelos trabalhadores.
104
TABELA 37 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM PREJUDICADOS OU
DISCRIMINADOS UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL2008
Ser homem 0
Cor ou raça 0
Participação sindical 1
Participação política 0
Doença 7
Ser mulher 0
Religião 0
Orientação sexual 1
Doença no trabalho 8
Outro motivo. Qual? 38
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Os relatos dos trabalhadores estão no capítulo “Análise geral e comparativa” no item
“Discriminação no trabalho”. Estes relatos são preocupantes e devem ser analisados por todos os
líderes da empresa.
Em Interlagos, baseado nos relatos, um grave problema detectado está relacionado ao
tratamento dos trabalhadores doentes por parte da liderança da empresa. Outro fato a destacar diz
respeito à não aceitação ou crítica por parte da empresa pela entrega de atestados médicos de
trabalhadores.
22% dos trabalhadores entrevistados afirmaram que já presenciaram algum caso de
discriminação da empresa contra outros trabalhadores. A tabela a seguir revela os motivos desses
casos de discriminação:
TABELA 38 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA
CONTRA OS TRABALHADORES UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 6
Participação sindical 0
Participação política 1
Doença 7
Ser mulher 0
Religião 0
Orientação sexual 4
Doença no trabalho 3
Outro motivo. Qual? 18
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
105
Entre os outros motivos citados estão: suspensão, agressão do cliente, aparência física,
autoritarismo de supervisor, gravidez, excesso de carga horária, dificuldade para demissão
voluntária.
Pode-se observar pelos resultados de ambas as tabelas que a questão da doença – seja
ela relacionada ao trabalho ou não – é motivo freqüente de casos de discriminação por parte da
empresa com os funcionários. Muitos relatos de trabalhadores afirmam que ou chefia questiona a
doença do trabalhador, taxando como “frescura” ou questionando a idoneidade dos atestados
médicos.
A Empresa observa que, “embora nenhum motivo justifique qualquer ato
discriminatório, o percentual dos entrevistados e de motivos apresentados na pesquisa indica que,
na unidade de Interlagos, a maioria dos funcionários não passou e nem presenciou tais
experiências. A questão dos atestados médicos está sendo avaliada com mais cuidado pela
Empresa, tendo em vista que, em 2008, ocorreu grande número de dispensas gerado por
falsificações de atestados médicos.”
6.2.4 Jornada/Hora Extra
Tanto trabalhadores contratados quanto jovens aprendizes foram contemplados pela
pesquisa na unidade de Interlagos. Nesta loja, em específico, identificou-se um problema neste
último grupo de entrevistados: enquanto a legislação permite que menores aprendizes trabalhem
apenas 20 horas semanais, os jovens trabalhadores da C&A dessa classe afirmaram ter jornada de
36 horas semanais. Questionada, a empresa afirmou que “todas as horas de aprendizagem não
ultrapassam os limites previstos nos contratos de aprendizagens. De qualquer forma a área de
Recursos Humanos fará uma verificação”.
106
TABELA 39 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008
44 horas 63%
36 horas 36%
Outra 1%
Total geral 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Em relação aos turnos um líder da unidade declarou que “a distribuição depende das
vendas. As variações podem acontecer de acordo com a necessidade do funcionário. Não há outro
motivo para mudanças, se isso acontecer é porque houve erros na hora de fazer o
planejamento”.82
A supervisora da unidade completa que “há três turnos: manhã, intermediário e tarde
(fechamento), e o planejamento é feito de acordo com o fluxo da loja, que é maior no período
intermediário e tarde, e nos quais tem mais funcionários”. Afirma, ainda, que “planejamento
permite que não ocorra variação e para que o associado possa se planejar”, mas, se preciso, “ele é
mudado com prévio aviso”.83
A afirmação da supervisora foi confirmada pela pesquisa. Na tabela a seguir, nota-se
que a concentração maior de funcionários está nos turnos da manhã e fechamento, o que leva a
crer que, embora no turno da tarde (intermediário) haja menos pessoas, quem entra neste turno
permanece no trabalho até o fechamento da loja, quando o fluxo de atendimento é maior.
TABELA 40 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008
TURNO DE TRABALHO Total
Manhã (abertura) 42%
Tarde 14%
Fechamento 44%
Total geral 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Quanto às horas extras, a supervisora afirma que há banco de horas definido pela
82
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 83
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
107
convenção coletiva, embora “a orientação é para que os funcionários não façam horas extras”.84
Apesar da orientação expressa, na realidade 62% dos trabalhadores entrevistados afirmam ter
feito horas extras no mês anterior. Destes, 44% fez até 4 horas mensais além da sua jornada
normal de trabalho.
TABELA 41 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR Á PESQUISA UNIDADE
INTERLAGOS (%) – ABRIL 2008
Até 4 horas 44%
De 5 a 10 horas 37%
De 10 a 20 horas 18%
De 21 a 40 horas 1%
Total geral 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Para a empresa, “assim como em outras unidades pesquisadas, a quantidade de horas
extras trabalhadas no mês pesquisado foi muito reduzida, situando-se dentro de um nível de
normalidade aceito pela legislação.”
Em Interlagos, a compensação das horas extras pelo banco de horas foi a forma
utilizada pela maior parte dos funcionários (85%). Verifica-se, pela tabela a seguir, que mais da
metade dos entrevistados (54,9%) que têm a jornada regular de 36 horas semanais (part time)
afirmam trabalhar além da jornada.
TABELA 42 - NÚMERO DE ENTREVISTADOS QUE TRABALHOU ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR À
PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
JORNADA SEMANAL Não Sim Total geral
44 horas 29 61 90
36 horas 23 28 51
Outra (escreva abaixo) 2 2
Total geral 54 89 143
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Na tabela acima, ressalta-se a posição contraditória da empresa, cuja política não
84
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
108
permite que trabalhadores part time realizem horas extras.
6.2.5 Saúde e Segurança no Trabalho
As condições de trabalho em Interlagos não foram bem avaliadas pelos trabalhadores
nos itens temperatura, ruído e conforto.
TABELA 43 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL 2008
CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO Boa Regular Ruim Total geral
Temperatura 39 69 35 143
Iluminação 111 24 8 143
Ruído 55 53 35 143
Ordem / organização do espaço de trabalho 77 50 16 143
Limpeza 76 57 10 143
Conforto 60 61 22 143
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Em Interlagos, ao serem questionados sobre o ritmo de trabalho exigido pela empresa e
a possibilidade desse ritmo agredir a própria saúde, as opiniões dos trabalhadores se dividem:
50% consideram o ritmo prejudicial, enquanto 47% discordam. Nesse aspecto, as tarefas e
atividades de cada trabalhador é que vão possibilitar ou não um controle mais rigoroso do
trabalho.
TABELA 44 - NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A QUE CONSIDERAM QUE O RITMO DE TRABALHO
EXIGIDO PELA EMPRESA CHEGOU A PREJUDICAR A SAÚDE (%) – UNIDADE INTERLAGOS –
ABRIL 2008
Sim 50%
Não 47%
Não sabe 3%
Total geral 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Grande parte dos entrevistados (62%) responde que, no momento da pesquisa, seu
estado de saúde estava bom. No entanto, um número expressivo (35%) considera que seu estado
de saúde estava regular.
109
Como nas demais lojas pesquisadas, em Interlagos os trabalhadores que declaram
problemas de saúde relacionados à atividade de trabalho mencionaram principalmente problemas
de coluna, lesão por esforços repetitivos e depressão ou estresse.
TABELA 45 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS Á ATIVIDADE DA EMPRESA – UNIDADE
INTERLAGOS - ABRIL 2008
Problemas de coluna 43
Surdez 2
Doenças de pele 3
Problemas respiratórios 17
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 42
Doenças do sangue 3
Depressão ou estresse 65
Câncer 0
Alergias 15
Outro. Qual? 21
Não apresentou nenhum problema de saúde 35
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Os entrevistados assinalaram até 3 opções
Vale destacar que 45,5% dos trabalhadores dessa unidade afirmam terem tido sintomas
de depressão ou estresse. Esse alto índice demonstra que a política de metas, a intensidade do
ritmo de trabalho nos finais de semana e a indefinição de critérios claros de promoção e avaliação
contribuem para a incidência desse tipo de doença.
A maioria dos entrevistados (59%) responde que os problemas de saúde foram
clinicamente diagnosticados e relacionados à atividade de trabalho. Das pessoas que afirmam já
ter apresentado algum problema de saúde, 36% declaram que já deixaram de revelar que estava
doente ou passando mal enquanto trabalhava por medo de ser prejudicado (a) na empresa.
Na unidade Interlagos, apenas 10% dos trabalhadores entrevistados afirmam já ter
sofrido algum acidente de trabalho. A porcentagem de trabalhadores entrevistados que já esteve
afastado por acidente de trabalho ou por outros problemas de saúde é de 32%. Os períodos de
afastamento variam de um dia a quatro meses e as principais causas dos afastamentos são:
torção/problema no pé, torção/problema no joelho, conjuntivite, dor no estômago/gastrite,
tendinite/bursite, pneumonia, alergia, luxação no joelho e deslocamento na coluna devido a queda
110
da escada, LER, problema de coluna, , escorregamento sobre piso molhado seguido de lesão na
cabeça.
Dos trabalhadores que afirmaram terem sido afastados, todos retornaram à mesma
função que exerciam antes do afastamento, exceto um(a) trabalhador(a), pois, segundo ele(a), o
gerente justificou que na época não havia lugar, mas quatro meses depois voltou para sua área
anterior.
Em relação à atuação da CIPA, apenas 16% a consideram “boa”, conforme indica o
gráfico a seguir.
GRÁFICO 15 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE INTERLAGOS – ABRIL
2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os trabalhadores que avaliam positivamente a atuação da CIPA afirmam que esta
mantém os trabalhadores informados e treinados sobre segurança no local de trabalho. Dentre os
que criticaram a atuação da Comissão, alguns afirmaram que “quando ocorre algo, o máximo que
fazem é chamar os bombeiros e fazem a pessoa trabalhar de novo”; “existem algumas coisas que
a CIPA não toma providência, como equipamentos em áreas em que não deveria estar”; “a CIPA
se reúne para falar de acidente de trabalho, mas na verdade também deveria tratar de saúde no
trabalho, mas eles não agem nesse sentido, quem trabalha com telefone não pode ficar 8 horas, e
16%
26%
16%
42%
a) Boa
b) Regular
c ) Ruim
d) Não tem
c onhec imento
111
eu fico, tem o stress do trabalho e quem tem tendinite opera caixa, eles não agem para prevenir
doenças”, “não sei quem participa e nem o que acontece, só tem informação em época de eleição,
acredito que as pessoas só se candidatam pela estabilidade”; “deveriam disponibilizar mais
informações do mural, reuniões sobre o que acontece”.
Em Interlagos, é preocupante o alto número de entrevistados que não têm
conhecimento da CIPA (42%). Mesmo entre os entrevistados que afirmam conhecer a CIPA
houve reclamações sobre a falta de conhecimento do papel específico exercido pela Comissão.
Funcionários reclamam que CIPA deve tratar da saúde dos funcionários. Essa
reclamação é pertinente, uma vez que nas lojas o ritmo de trabalho é intenso. As horas extras são
excedentes, mesmo entre os funcionários part time, a pressão pelo cumprimento de metas é
excessiva, a compensação do trabalho em termos de ascensão profissional é pequena e a
indefinição de critérios objetivos de promoção são fatores que colaboram com esse cenário
insalubre.
A atuação da CIPA não deve ser restrita à prevenção de acidentes de trabalho,
especialmente nas atividades de serviço, onde os acidentes têm uma importância secundária, e as
doenças do trabalho, oriundas das formas de organização do trabalho, se evidenciam.
De acordo com comentário da empresa, “da mesma forma que em outras unidades é
preciso diferenciar queixas de doenças diversas, tidas como de origens relacionadas com o
trabalho, com doenças clinicamente diagnosticadas e documentadas por médico do trabalho em
sua unidade de Interlagos. Mas será motivo de uma avaliação mais cuidadosa no próximo
PCMSO. Não faz sentido a ocultação de casos de doenças ocupacionais com toda a segurança
que a legislação oferece. A C&A assume suas responsabilidades nas eventuais situações
existentes em seu ambiente de trabalho, mas, para tanto, necessita que os dados sejam periciados,
e vai trabalhar no sentido de eliminar essa possível distorção.”
112
7. CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO (CD)
7.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
De acordo com documentos da empresa, em 22 de abril de 2008 havia, no CD, 431
funcionários. A pesquisa foi realizada entre 22 e 26 de abril de 2008 e, neste período, a gerência
informou ao IOS verbalmente que, no mesmo CD, havia 354 funcionários, sendo 323 disponíveis
para entrevista. Entretanto, o número de entrevistas realizadas foi de 304. Os motivos dessa
defasagem são vários:
A pesquisa não foi feita por amostragem com número determinado de
entrevistados e sim com o objetivo de pesquisar o maior número de pessoas
possível;
Em virtude da dimensão do CD, as listas de trabalhadores a serem entrevistados
foram distribuídas para funcionários do CD e pesquisadores da IOS, situação que,
de certa forma, dificultou o controle.
As salas em que alguns trabalhadores seriam entrevistados foram alteradas,
situação que dificultou a marcação dos nomes nas listas. Assim, como muitos não
puderam ser marcados imediatamente nas listas, precisavam ser lembrados por
pesquisadores e funcionária do CD.
Mesmo assim, a diferença entre o número de pessoas disponíveis para entrevistas e dos
efetivamente entrevistados é de apenas 5,9%. Se levarmos em consideração o número de
funcionários, o trabalho foi muito bem organizado pela administração do CD.
O perfil dos trabalhadores apresenta um panorama geral que caracteriza os
trabalhadores entrevistados da empresa segundo sexo, idade, cor/raça, escolaridade, função e
tempo no emprego.
113
7.1.1 Sexo
O quadro de trabalhadores entrevistados no CD é composto por 57,2% de homens e
42,8% de mulheres. Tanto os homens como as mulheres concentram-se, majoritariamente, na
área de logística, já que essa é atividade principal do CD.
As mulheres estão mais presentes no setor de controle de qualidade e em serviços
gerais, representando, respectivamente, 69,4% e 75% do total de empregadas nesses setores. Já os
homens concentram-se na área de transportes, compondo 86,7% desse setor.
TABELA 46 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO E ÁREA/SETOR CD – ABRIL 2008
Área/setor Feminino Masculino Total geral
Controle de qualidade 25 11 36
Logística 93 122 215
Serviços Gerais 6 2 8
Transportes 6 39 45
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nota: A classificação por área/setor seguiu a mesma feita pela empresa no Caderno de Informações Gerais cedido
pela empresa ao IOS.
De acordo com a supervisora de logística85, não há preferência de contratação de
mulheres ou de homens em determinadas áreas. Segundo ela, “o foco na contratação é o perfil”.
Considera que “não há necessidade de ajustes no momento” e acredita ser normal que as
mulheres procurem trabalhar na C&A muito mais do que os homens (ela estimava, inclusive, que
o CD tivesse 65% do quadro de trabalhadores composto por mulheres).
O gerente da unidade86 corrobora com a supervisora, reforçando que a contratação é
feita “pelo potencial e não pelo gênero”, e diz também que as mulheres procuram mais e ficam
mais tempo na C&A por afinidade, pelos produtos e pela imagem da empresa. Afirma, ainda, que
“o setor não diferencia homens e mulheres na distribuição de tarefas, apenas certas tarefas mais
pesadas e que não são possíveis às mulheres exercerem”.
85
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 86
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
114
7.1.2 Idade
Com relação à idade dos trabalhadores do CD, pode-se dizer que os mesmos estão bem
distribuídos pelas faixas etárias. O quadro é composto por 52,9% de trabalhadores acima de 30
anos de idade. Entre as mulheres, 66,2% possuem mais de 30 anos e, entre os homens, o índice
nessa faixa etária é de 43,1%. Pode-se constatar que os trabalhadores dessa unidade concentram-
se em faixas etárias superiores às das lojas.
A seguir, o gráfico da distribuição do total de trabalhadores por idade e sexo mostra
que, entre as faixas de idade de 18 e 39 anos, existem mais trabalhadores do sexo masculino. O
número de mulheres só é maior que o número dos homens a partir das faixas acima de 40 anos.
GRÁFICO 16 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE E SEXO – ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
7.1.3 Raça/cor
Os dados obtidos pelo IOS mostram que os trabalhadores entrevistados do CD são
principalmente negros, ou seja, pretos e pardos. Juntos, representam 52,9% dos participantes da
pesquisa. O gráfico a seguir ilustra a concentração de negros e brancos na empresa.
115
GRÁFICO 17 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA CD (%)– ABRIL 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
7.1.4 Escolaridade
Com relação à escolaridade dos entrevistados, é possível perceber que a maioria
(65,4%) possui ensino médio completo.
TABELA 47 – GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO CD – ABRIL 2008
Nível de escolaridade Feminino Masculino Total geral
Ensino Fundamental / 1º grau (1ª a 8ª série) incompleto - 1 1
Ensino Fundamental / 1º grau (1ª a 8ª série) completo 1 1 2
Ensino Médio / 2º grau / colegial incompleto 1 5 6
Ensino Médio / 2º grau / colegial cursando 5 7 12
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 81 118 199
Superior / Graduação incompleto 8 8 16
Superior / Graduação cursando 12 25 37
Superior / Graduação completo 20 8 28
Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação cursando 2 - 2
Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação completo - 1 1
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Do total de entrevistados, 17,4% declararam ter concluído curso técnico equivalente ao
segundo grau. A tabela abaixo mostra que, na distribuição por gênero, essa proporção se mantém.
TABELA 48 – NÚMERO DE TRABALHADORES QUE CONCLUÍRAM CURSO TÉCNICO POR SEXO – ABRIL 2008
Concluiu algum curso técnico
(equivalente ao 2º grau) Feminino Masculino Total geral
Não 106 145 251
116
Sim. Qual? 24 29 53
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os cursos técnicos mais citados pelos entrevistados foram administração,
contabilidade, processamento de dados, informática, eletrônica, tecnologia, mecatrônica, têxtil,
vestuário e confecção.
7.1.5 Função
As funções e cargos exercidos pelos trabalhadores do CD estão organizados abaixo de
três gerências: controle de qualidade, CD e logística e transportes, conforme cronograma abaixo.
FIGURA 4 – ORGANOGRAMA CD
Fonte: Documentos da C&A.
Na tabela abaixo, registra-se o número de trabalhadores entrevistados do CD da C&A
por cargo/função e gênero.
TABELA 49 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO – ABRIL 2008
CARGO/FUNÇÃO Feminino Masculino Total geral
Outros 1 3 4
Ajudante geral - 7 7
Menor aprendiz 5 3 8
Diretoria Logística e Distribuição
Gerência de CD e Logística Gerência de Controle de
Qualidade
Gerência de Transportes
Supervisão Supervisão
Supervisão
Inspetor de qualidade Assistente de
Logística/Processo de
Mercadorias
Motoristas/Mecânico de
Autos
117
Não identificado 2 8 10
Processador de mercadorias e paleteira - 15 15
Auxiliar de administração 10 6 16
Assistente de logística 14 7 21
Motorista de caminhão - 27 27
Inspetor de qualidade 22 9 31
Processador de mercadorias 23 50 73
Processador de mercadorias conferente 53 39 92
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Observa-se que a maioria dos entrevistados concentra-se nos cargos de processador de
mercadorias conferente e processador de mercadorias. Em relação ao gênero, 40,8% das mulheres
estão no cargo de processador de mercadorias conferente. Já os homens estão distribuídos
principalmente em processador de mercadorias (28,7%), processador de mercadorias conferente
(22,4%) e motorista de caminhão (15,5%).
Os homens entrevistados compõem 100% dos cargos de ajudante geral, motorista de
caminhão e processador de mercadorias e paleteira. Das pessoas que trabalham como inspetor de
qualidade, 70,9% são mulheres. As mulheres também compõem 66,7% dos cargos de assistente
de logística. De acordo com gerente, certas funções, por serem mais pesadas, não são possíveis de
serem exercidas por mulheres.87
O cargo/função descrito como “não identificado” corresponde aos deficientes
auditivos, pois esses trabalhadores, durante a entrevista, não se identificaram com nenhum dos
cargos apresentados. Essa situação é também explicada na seção “Portadores de necessidades
especiais”. Este fato, contudo, revela um grave problema de comunicação entre empresa e
funcionários portadores de necessidades especiais. Como não há identidade entre estes e o cargo
desempenhado, é provável que sejam apenas reprodutores de tarefas. De acordo com a C&A, essa
questão será avaliada pela área de Recursos Humanos da empresa.
Pela descrição das atividades dos entrevistados, não parece haver uma distinção muito
clara de funções entre trabalhadores registrados como “processador de mercadorias” e
87 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
118
“processador de mercadorias conferente”. Entretanto, nenhum “processador de mercadorias”
declarou operar paleteira.
Supõe-se, pelo nome do cargo, que “processadores de mercadorias e paleteira” operam
paleteira. No entanto, nem todos os entrevistados que disseram ser registrados nesse cargo
declararam que operam esse instrumento. Ademais, alguns trabalhadores registrados como
“processadores de mercadorias conferente” declararam operar paleteira. Ou seja, de acordo com
as declarações, nem sempre o cargo registrado na Carteira de Trabalho corresponde à função
exercida pelo trabalhador na prática, o que confirma a má adequação do plano de cargos e
salários da empresa.
7.1.6 Tempo no emprego
A maioria (55,9%) dos trabalhadores entrevistados do CD está na empresa há mais de
seis anos. Na tabela a seguir, nota-se que grande parte das mulheres (70,8%) está no emprego há
mais de seis anos. Já para os homens, essa concentração não é tão significativa, ainda assim,
44,8% estão na C&A há mais de seis anos.
TABELA 50 – TEMPO DE EMPRESA POR SEXO CD – ABRIL 2008
Tempo de empresa Feminino Masculino Total geral
Menos de 1 ano 13 40 53
De 1 a 2 anos 6 21 27
Mais de 2 até 4 8 19 27
Mais de 4 até 6 11 16 27
Mais de 6 92 78 170
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Percebe-se que, diferentemente das lojas, no CD há menor rotatividade e, por
conseguinte, maior estabilidade no emprego – motivos possíveis para carreira mais longa dentro
da empresa.
119
7.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
7.2.1 Liberdade sindical/relações sindicais
O sindicato que representa os trabalhadores do Centro de Distribuição, no município
de Barueri (SP), é o Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco (SECOR), filiado à CUT.
O SECOR tem como base territorial os municípios de Osasco, Barueri, Carapicuíba, Embu,
Itapevi, Jandira e Taboão da Serra.
Poucos trabalhadores entrevistados do CD são sindicalizados, representando apenas
5% do total. Quando perguntados se eram filiados a algum sindicato, a resposta mais comum foi
não saber do que se tratava. Embora 16 pessoas tenham afirmado que são filiadas a algum
sindicato, dez não souberam informar qual entidade e disseram achar que eram filiados desde que
entraram na empresa, por ser descontada uma contribuição da folha de pagamento. Ou seja,
apenas seis trabalhadores parecem ser, de fato, filiados. Desses, apenas dois disseram ser do
Sindicato dos Comerciários.
Conforme mostra a tabela a seguir, os trabalhadores do CD são informados dos
assuntos e atividades do sindicato mediante, principalmente, boletins, panfletos ou jornais do
sindicato e conversas com colegas de trabalho, mas muitos não têm conhecimento alguns dos
assuntos sindicais.
A localização do CD, diferentemente das lojas pesquisadas localizadas em shoppings
centers, permite a distribuição de informativos do sindicato e o uso de carro de som. A política da
empresa, contudo, é a mesma para todo o Brasil: não permite a presença de sindicato no interior
das unidades.
TABELA 51 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS CD – ABRIL 2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 5
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 156
Conversando com diretores do sindicato 3
Conversando com colegas de trabalho 79
Conversando com chefes ou gerentes 42
120
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 64
Pelo carro de som 66
Não tenho conhecimento 79
Outros. Quais? 8
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
A maioria absoluta (97,4%) dos entrevistados do CD declara nunca ter participado de
atividade sindical. Essas dificuldades podem ser explicadas pela recusa da empresa em aceitar a
presença do sindicato no local de trabalho ou pela dificuldade de mobilização desses
trabalhadores por parte do sindicato.
Quando questionado se existe uma comissão de trabalhadores ou de representantes dos
trabalhadores, o gerente declara que, no CD, existe o grupo chamado “Conexão Direta” que é o
mesmo do PROPAR88. Tanto no CD como nas lojas essas comissões são o principal canal de
diálogo entre chefias e trabalhadores.
De acordo com documentos da empresa, o Conexão Direta consiste em “encontros
realizados periodicamente entre gestores e funcionários, para transmitir as informações relevantes
da empresa e buscar soluções em conjunto sobre dificuldades ou melhorias nas unidades. É
também um espaço de contato direto e troca de experiências”. Segundo gerente, é o momento de
diálogo com a gerência, onde “valem sugestões de cima para baixo e de baixo para cima; é
comunicação da gerência para a comissão e vice-versa”. 89
De acordo com gerente, na discussão do PROPAR são debatidos também outros
assuntos, como manutenção de equipamentos, colocação de telhado para ponto onde os
trabalhadores aguardam ônibus e instalação de lombadas na rua, para reduzir a velocidade dos
caminhões das dependências da empresa e oferecer mais segurança aos trabalhadores
Segundo gerente do CD entrevistado durante a pesquisa, a comissão é formada por
representantes eleitos em todos os departamentos. A exigência é que esses representantes sejam
contratados há pelo menos um ano. Essa comissão discute com a empresa, todos os meses, a PPR
88
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 89
Id.
121
e os valores de percentual de despesas sobre o faturamento (vendas). Os representantes dos
trabalhadores participam, debatem e sugerem mudanças à empresa. “Foi sugerida, por exemplo, a
economia de papéis”, afirma o gerente. Uma vez por ano, quando se aprova a PPR, há a
participação do sindicato, que verifica se todos estão de acordo e aprova o documento.
Essa é a única presença do sindicato no CD. De acordo com o gerente, não existem
delegados sindicais na unidade e o horário de trabalho, assim como a posição da empresa sobre a
presença sindical nas instalações, impedem o acesso aos locais de trabalho para sindicalistas,
inclusive àqueles que não são funcionários do CD. Reforçou, ainda, que os “associados” sabem
onde fica o sindicato e que, embora seja cedida uma sala para eleição sindical dentro do CD, o
local de trabalho não é adequado para reunião. Disse, ainda, que a empresa permite que os
sindicatos entreguem material na entrada e na saída dos turnos e que os avisos sejam afixados em
um quadro específico para este fim. Essa informação é confirmada pelos números da tabela
anterior, que mostra que mais de 50% dos trabalhadores recebem informações através de
panfleto.
Por fim, o gerente afirma que a empresa não autoriza realização de reuniões dos
trabalhadores quando convocados pelo sindicato em nenhum local do CD. “A empresa não
interfere no relacionamento entre associados e sindicato. Não consideramos que seja o ambiente
adequado, considerando o nosso tipo de negócio. O associado é livre para se relacionar com o
sindicato, mas não é necessário que seja na empresa”90, afirma.
Essa medida contribui para o reduzido número de sindicalizados e de trabalhadores que
já participaram de atividades sindicais. A empresa considera o sindicato como um ente externo e
os funcionários acabam reproduzindo essa visão. Por essa razão e pelo incentivo ao diálogo com
outros órgãos de representação não legítimos, o nível de liberdade sindical no CD não pode ser
considerado alto.
90 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04. jun. 2008.
122
7.2.2 Salário/Benefícios
7.2.2.1 Remuneração
Os salários dos entrevistados do CD estão distribuídos principalmente entre 1,5 e 4,0
salários mínimos – ou seja, 80,9% dos trabalhadores ganham entre R$ 626,51 e R$ 1.660,00, em
valores do ano de 2008. Essa distribuição permanece nessas faixas salariais quando analisados
para homens e mulheres. Apenas 10,5% do total de entrevistados ganham acima de 4,0 salários
mínimos, 8,5% das mulheres contra 12,1% dos homens.
TABELA 52 –REMUNERAÇÃO POR SEXO – ABRIL 2008
Faixa Salarial Feminino Masculino Total geral
a) até 1 salário mínimo (até R$ 415,00) 5 3 8
b) de 1,01 a 1,5 salário mínimo (de R$ 415,01 a R$ 622,50) 5 13 18
c) de 1,51 a 2 salários mínimos (de R$ 626,51 a R$ 830,00) 17 51 68
d) de 2,01 a 2,5 salários mínimos (de R$ 830,01 a R$ 1037,50) 32 28 60
e) de 2,51 a 3 salários mínimos (de R$ 1037,51 a 1245,00 28 34 62
f) de 3,01 a 4 salários mínimos (de R$ 1245,01 a R$ 1660,00) 32 24 56
g) de 4,01 a 5 salários mínimos (de R$ 1660,01 a R$ 2075,00) 6 15 21
h) acima de 5 salários mínimos (acima de R$ 2075,00) 5 6 11
Total geral 130 174 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Dentre os trabalhadores entrevistados, não se identificou concentração expressiva de
uma cor/raça em uma determinada faixa salarial. Entretanto, 16,2% dos brancos ganham acima
de 4,0 salários mínimos enquanto apenas 6,2% dos negros ( pretos e pardos) estão nessa faixa de
salários. A tabela a seguir apresenta essas informações.
TABELA 53 - REMUNERAÇÃO POR COR/RAÇA CD – ABRIL 2008
Faixa salarial Branca Negros Amarela Indígena Total geral
até 1 salário mínimo 5 3 - - 8
de 1,01 a 1,5 salário mínimo 6 11 1 - 18
c) de 1,51 a 2 salários mínimos 21 44 1 2 68
d) de 2,01 a 2,5 salários mínimos 26 34 - - 60
e) de 2,51 a 3 salários mínimos 28 31 - 3 62
f) de 3,01 a 4 salários mínimos 23 28 3 2 56
g) de 4,01 a 5 salários mínimos 13 8 - - 21
h) acima de 5 salários mínimos 8 2 1 - 11
Total geral 130 161 6 7 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
123
Apesar de não haver uma distinção clara de atividades exercidas pela descrição dos
entrevistados entre “processador de mercadorias” e “processador de mercadorias conferente”, a
maioria (57,5%) dos registrados como processador de mercadorias ganha entre 1,5 e 2,0 salários
mínimos. Já os trabalhadores que declararam serem processadores de mercadorias conferentes,
estão concentrados em faixas salariais maiores: 40,2% entre 2,0 e 2,5 salários mínimos e 45,6%
entre 2,5 e 3 salários mínimos. Apesar dessa diferenciação entre trabalhadores em termos de
salário, mas não em termos de atividades, de acordo com a empresa “a política de cargos e
salários é igual para todos os funcionários, independente da idade, tempo na empresa, raça e
gênero”.
Em geral, os motoristas de caminhão entrevistados declaram ganhar salários superiores
aos trabalhadores operacionais do CD. Grande parte deles (44,4%) ganha entre 4,0 e 5,0 salários
mínimos.
A maioria dos auxiliares de administração e dos inspetores de qualidade entrevistados
ganha de 3,0 a 4,0 salários mínimos. Já a maioria dos assistentes de logística declarou ganhar
acima de 3,0 salários.
TABELA 54 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR REMUNERAÇÃO E CARGO/FUNÇÃO CD – ABRIL 2008
Faixa Salarial*
Cargo/função a) b) c) d) e) f) g) h) Total geral
Ajudante geral - 1 6 - - - - - 7
Assistente de logística - - - 1 - 7 7 6 21
Auxiliar de administração - 1 1 1 - 13 - - 16
Inspetor de qualidade - - 1 - 1 27 2 - 31
Menor aprendiz 8 - - - - - - - 8
Motorista de caminhão - - - 1 5 8 12 1 27
Não identificado - 2 1 4 3 - - - 10
Outros - - - - - - - 4 4
Processador de mercadorias - 14 42 12 5 - - - 73
Processador de mercadorias conferente - - 12 37 42 1 - - 92
Processador de mercadorias e paleteira - - 5 4 6 - - - 15
Total geral 8 18 68 60 62 56 21 11 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
*Nota: Ver faixas salariais correspondentes na tabela anterior.
De acordo com gerente da empresa, são feitas pesquisas qualitativas regularmente com
124
25 empresas no mercado de logística, a partir das quais a C&A tenta aplicar uma média de
remuneração até um quartil acima da média de mercado. Atualmente, essa pesquisa é feita por
intermédio de uma empresa de consultoria. Segundo ele, o CD está sempre adaptando a sua
política de acordo com a atualização do mercado.
O CD tem uma média salarial superior à média das lojas da C&A. Leva-se em
consideração, contudo, que a disposição de cargos e salários é diferenciada e os funcionários têm
mais tempo de empresa.
7.2.2.2 Benefícios
Os benefícios definidos na convenção coletiva de trabalho são: coincidência das férias
com casamento, adiantamento do 13o salário, assistência jurídica, abono de falta à mãe
comerciária, abono de falta ao comerciário estudante, adiantamento de salário, no caso de
falecimento de sogro ou sogra, genro ou nora, o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço nos dias do falecimento e do sepultamento sem prejuízo de salário e auxílio-funeral.
Segundo supervisora, além dos benefícios legais há também os seguintes benefícios
por “liberalidade”: plano de assistência médica e convênio odontológico, 20% de desconto em
compras para os funcionários e dependentes, convênio farmácia, convênio em faculdade,
uniforme, ambulatório, licença maternidade, inclusive para mães adotivas, férias duas vezes ao
ano, empréstimo com valores de juros baixos, serviço social, auxílio funeral e o auxílio creche.91
Gerente considera também como benefício o PROPAR, o refeitório no local de
trabalho (parcialmente subsidiado pela empresa), vestiário no local, chuveiro, banheiro, férias
semestrais (é possível intercalar o período de férias), estacionamento e vídeo locadora, estes dois
últimos, dentro do CD. De acordo com ele, as mulheres têm acompanhamento da maternidade e
pré-natal. “É um pacote fechado para Brasil inteiro”.92 Quando o bebê nasce, tem auxílio-creche,
a mãe pode sair mais cedo para amamentar durante seis meses, e é possível emendar as férias
91
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 92
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
125
com licença-maternidade.
Vale destacar que o representante da empresa considera que banheiro é um benefício,
demonstrando uma visão extremamente tradicional de gerência e administração.
A C&A comenta que o fato de um líder ter citado banheiro como beneficio
“possivelmente ocorreu devido a um problema de entendimento do entrevistado em relação à
pergunta”. Os benefícios estão citados nas considerações finais.
7.2.2.3 Treinamento
A maioria (74,7%) dos trabalhadores entrevistados do CD da C&A declara já ter
participado de algum curso ou treinamento oferecido pela empresa no próprio local de trabalho.
Particularmente todos os inspetores de qualidade entrevistados declaram ter participado de algum
curso ou treinamento. A declaração da supervisora de logística de que esse setor recebe
treinamentos específicos confirma esse dado.
Dos entrevistados que eram “processadores de mercadorias conferente” e
“processadores de mercadorias e paleteira”, participaram de treinamentos ou cursos,
respectivamente, 84,8% e 86,7%. Vale lembrar que algumas pessoas desses cargos operam
paleteira ou empilhadeira e que, portanto, de acordo com a norma regulamentadora NR-1193,
disponível no site do Ministério do Trabalho, para operar equipamentos de transporte, com força
motriz própria, o operador deverá receber treinamento específico, dado pela empresa, que o
habilitará nessa função. Além disso, os operadores de equipamentos de transporte motorizado
deverão ser habilitados e só poderão dirigir se durante o horário de trabalho portar um cartão de
identificação, com o nome e fotografia, em lugar visível.
Houve um caso de uma pessoa que declarou ser “processador de mercadorias e
paleteira”, mas disse não ter participado de nenhum curso ou treinamento oferecido pela empresa
no próprio local de trabalho. A pesquisa não coletou informações se esse tipo de treinamento é
93
Disponível em: <http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_11.pdf> Acesso em: 22/08/08
126
oferecido dentro da própria empresa, nem que tipo de treinamento/curso é oferecido para os
trabalhadores desses cargos. Nos documentos fornecidos pela C&A, não há nenhuma informação
sobre esse assunto. A empresa afirma que essa questão será avaliada pela área de Recursos
Humanos da empresa.
Em relação à comunicação com os deficientes auditivos, o gerente declarou que os
supervisores fizeram um curso de libras de 15 dias para que houvesse comunicação com os
deficientes. Os documentos disponibilizados pela C&A mostram que esse curso iniciou em julho
de 2007, teve duração de 90 dias e participação de 20 funcionários, representantes de diversos
setores do CD.
Dentre as pessoas entrevistadas, os cargos que menos receberam treinamentos foram
de ajudante geral e menor aprendiz. A tabela a seguir mostra o número de trabalhadores que
participou de algum curso ou treinamento no próprio local de trabalho.
TABELA 55 – NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS POR CARGO/FUNÇÃO – ABR 2008
Já participou de algum curso/treinamento oferecido
pela empresa no próprio local de trabalho?
Cargo/função Não Sim Total geral
Ajudante geral 5 2 7
Assistente de logística 2 19 21
Auxiliar de administração 5 11 16
Inspetor de qualidade - 31 31
Menor aprendiz 7 1 8
Motorista de caminhão 2 25 27
Não identificado 4 6 10
Outros - 4 4
Processador de mercadorias 36 37 73
Processador de mercadorias conferente 14 78 92
Processador de mercadorias e paleteira 2 13 15
Total geral 77 227 304
Fonte: Pesquisa IOS/Auto-declaração dos trabalhadores da C&A. Elaboração: IOS
Segundo a supervisora, os treinamentos são de acordo com as funções de cada
trabalhador e existem alguns específicos para trabalhadores da produção e para o administrativo.
Os cursos/treinamentos são teóricos e práticos.
De acordo com documentos fornecidos pela empresa, os cursos que são oferecidos
para o CD envolvem ensino fundamental, ensino médio, informática e capacitação geral para o
127
trabalho. O projeto para o ensino médio e fundamental e o programa de informática básica são
oferecidos em parceria com a Fundação Bradesco.
Ainda segundo documentos disponibilizados, o projeto para ensino médio e
fundamental teve início em fevereiro de 1997 e encerrou em dezembro de 2004. O projeto teve
270 matriculados, mas somente 71 pessoas concluíram o ensino fundamental e 100 o ensino
médio. Já o programa de informática básica iniciou em outubro de 2002 e encerrou em dezembro
2006, formando 253 funcionários.
De acordo com representante da empresa, a C&A promove qualificação específica para
pessoas da área de logística, chamada CAEP. Na verdade essa é a sigla para Centro de
Aprendizagem Empresarial Piaget, que é o organizador do curso, que tem duração total de 408
horas e compreende as seguintes disciplinas: linguagem e suas tecnologias, conceitos
matemáticos e raciocínio lógico, e conhecimentos e atualidades.
O CAEP organiza o Projeto Capacitar & Acontecer, que tem como objetivo dar
“continuidade ao desenvolvimento dos funcionários que participaram das atividades”
anteriormente descritas, “atendendo principalmente aos que não tiveram condições de ingresso
em cursos superiores”. O projeto, segundo documento da empresa, também tem como objetivos
“dar oportunidade aos funcionários de ampliar seus conhecimentos e desenvolver potencial
criador, agregando valor ao seu trabalho, aos produtos e serviços da empresa” e “favorecer
vínculo entre o saber e o fazer, agregando valores da cidadania e da consciência da participação
no sistema de produção”. O mesmo documento ressalta que esse curso intercala palestras com
especialistas sobre temas que, segundo a empresa, são relevantes para o desenvolvimento
profissional dos funcionários. Em janeiro de 2008, o curso finalizou com 37 funcionários e a
nova turma estava com 42 trabalhadores no momento da pesquisa.
A maioria (51,5%) dos entrevistados que já participou de algum curso ou treinamento
declara ter participado de dois a cinco diretamente relacionados à função que desempenha.
Apesar da grande quantidade de cursos e treinamentos oferecidos pela empresa, quando
perguntado aos trabalhadores se eles contribuíram para promoção, 82,4% respondeu que não, mas
128
que aumentaram os conhecimentos sobre o trabalho que desempenha.
TABELA 56 – CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS CD – ABRIL 2008
Na sua avaliação esse(s) curso(s)/treinamento(s): Total
Contribuiu para você ser promovido/a e aumentou os seus conhecimentos sobre o trabalho
que desempenha. 28
Não contribuiu para você ser promovido, mas aumentou os seus conhecimentos sobre o
trabalho que desempenha. 187
Não acrescentou nada 10
Não Respondeu 2
Total geral 227
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
7.2.2.4 Promoção
72% dos entrevistados no CD da C&A acreditam que a empresa possui um plano de
Cargos e Salários (PCS) ou de Carreira.
TABELA 57 – NÚMERO DE TRABALHADORES CIENTES DA EXISTÊNCIA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
CD – ABRIL 2008
A empresa possui um Plano de Cargos e Salários ou de
Carreira?
Cargo/função a) Sim b) Não c) Não sabe Total geral
Ajudante geral 4 1 2 7
Assistente de logística 13 7 1 21
Auxiliar de administração 11 5 - 16
Inspetor de qualidade 27 3 1 31
Menor aprendiz 4 2 2 8
Motorista de caminhão 18 3 6 27
Não identificado 3 6 1 10
Outros 2 2 - 4
Processador de mercadorias 55 11 7 73
Processador de mercadorias conferente 69 19 4 92
Processador de mercadorias e paleteira 13 2 - 15
Total geral 219 61 24 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
.
Das pessoas que disseram que a empresa possui um PCS, um terço (33,33%) disse que
não conhecia o conteúdo do plano. Para a C&A, o resultado é “surpreendente”. A empresa
comenta que “como é baixíssimo o turnover, a maioria já teve promoção e/ou alteração salarial
durante o tempo de trabalho na empresa. No entanto, o assunto será verificado, visando ações
corretivas necessárias.”
129
Por outro lado, em relação à avaliação de desempenho dos funcionários por parte da
empresa, a maioria absoluta (95%) dos entrevistados responde que existe e que são avaliados no
desempenho de sua atividade (90,5%).
Quanto à forma, de acordo com os comentários dos entrevistados, parece que existe,
além da avaliação diária do trabalhador no desempenho do trabalho, a avaliação denominada face
to face, embora não haja concordância em relação à sua periodicidade. Alguns falam que essa
avaliação é mensal, outros falam que é semestral e até anual. Alguns trabalhadores falam que o
face to face é uma auto-avaliação que, junto com a avaliação do supervisor, busca um consenso
em uma reunião sobre vários aspectos do comportamento do funcionário. Algumas falas dos
trabalhadores caracterizam essa avaliação.
Os relatos dos trabalhadores sobre a avaliação são os seguintes: “o supervisor chama
um a um na sala, fala sobre seu desempenho, metas que não conseguiu alcançar, o que você faz
para melhorar, críticas e elogios”; “o supervisor faz assinar uma folinha com quatro tipos de
coisa: péssimo, ruim, boa, ótima, nos itens: bom comportamento, interesse pelo serviço,
desempenho, absenteísmo, relacionamento e competência”; “uma vez por mês há um face to face
para discutir metas profissionais com o gerente, e uma vez ao ano há outra conversa, que aborda
o aspecto pessoal, também com o gerente”; “No face to face, feito anualmente, pode-se colocar
opiniões em formulário eletrônico com análise do funcionário e análise do supervisor, faz-se
reunião de consenso”.
Apesar da avaliação atingir a maioria dos trabalhadores, seu método induz a diferentes
descrições, o que contribui para uma menor eficácia, já que o trabalhador não a entende como
deveria. A Empresa concorda que, baseando-se nesses depoimentos, é preciso melhorar o
processo de entendimento.
Com relação às oportunidades de promoção, a maioria dos entrevistados acha que a
empresa as oferece. A exceção é, mais uma vez, a opinião dos deficientes auditivos: 90%
assinalam que a empresa não oferece oportunidades.
130
TABELA 58 – NÚMERO DE TRABALHADORES QUE CONSIDERAVAM QUE A EMPRESA OFERECE
OPORTUNIDADES DE PROMOÇÃO – ABRIL 2008
Cargo/função a) Sim b) Não Total geral
Ajudante geral 7 - 7
Assistente de logística 15 6 21
Auxiliar de administração 13 3 16
Inspetor de qualidade 22 9 31
Menor aprendiz 7 1 8
Motorista de caminhão 23 4 27
Não identificado 1 9 10
Outros 2 2 4
Processador de mercadorias 52 21 73
Processador de mercadorias conferente 73 19 92
Processador de mercadorias e paleteira 10 5 15
Total geral 225 79 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os entrevistados que consideram que a empresa oferece oportunidades de promoção
relatam, em geral, que as vagas são limitadas. Segundo eles, a empresa abre processo seletivo
interno e externo, dos quais podem participar funcionários que tiverem faculdade e um ano de
trabalho na empresa podem participar. Muitos entrevistados reclamam que há mais vagas para
quem vem de fora.
Alguns relatos dos trabalhadores a respeito das promoções são os seguintes: “oferece
de acordo com perfil. De acordo com a vaga é necessário ter escolaridade e fazer provas e
entrevistas”; “é injusto, tem gente que faz faculdade, trabalha aqui há cinco ou seis anos e eles
pegam gente de fora”; “tem gente que tem 14 anos de casa e não tem nível superior e não
consegue promoção”; “oferece, mas tem patamar. Não conheço ninguém que chegou a níveis
mais altos da hierarquia”; “as pessoas que fazem faculdade não têm sido promovidas. Tem que
ter ligação como alguém dentro da empresa. O salário é ruim, não dá para pagar a faculdade,
apesar de eles incentivarem”; “a empresa oferece oportunidades, mas elas não são exclusivas para
os funcionários. Concorremos com os de fora e os de fora têm preferência”; “oscila conforme o
setor, mas para mim, que tenho deficiência, é impossível”.
As falas dos trabalhadores indicam que a empresa costuma contratar mais pessoas de
fora da empresa do que promover os próprios funcionários. Isso contradiz a informação
131
apresentada no documento disponibilizado pela C&A, que declara que no CD “existe um Plano
de Carreira organizado com praticamente 100% de aproveitamento interno”94.
Em comentário posterior, a empresa reforça que “praticamente 100% das vagas
internas são preenchidas com funcionários internos. Algumas vagas, devido às especificidades
técnicas, podem ser preenchidas através de candidatos externos”.
A supervisora diz que no setor operacional há os steps (faixas) salariais de acordo com
a experiência na função. Há também outras formas de crescimento, como a mudança de cargo,
tanto na política do setor administrativo quanto no setor operacional. Nos últimos anos, segundo
ela, notaram-se algumas mudanças, pois as pessoas que já trabalham na empresa estão
concorrendo mais às vagas do setor administrativo. Ela considera que as oportunidades internas
de crescimento são uma forma de motivação.
Das pessoas que responderam que a empresa oferece oportunidade de promoção,
74,7% responderam que os critérios de aplicação das oportunidades são justos. De modo geral, os
trabalhadores devem passar por processos seletivos que exigem formação técnica e escolar para
serem promovidos. Por isso, a maioria dos trabalhadores acha que os critérios de aplicação das
oportunidades são justos.
Outro critério, muito citado pelos entrevistados, foi demonstrar competência técnica
através de bom desempenho. Um pouco menos, mas ainda muito citado, foi experiência adquirida
no trabalho e dedicação à empresa. Apenas uma pessoa respondeu que para ser promovido tem
que ser branco. Também apenas um entrevistado respondeu que ser homem é critério de
promoção. A tabela a seguir mostra o número de vezes que o critério foi citado por algum
entrevistado.
TABELA 59 – CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES CD– ABRIL
2008
Formação escolar e técnica 256
Demonstrar competência através de bom desempenho 207
Ser homem 1
94 Documentos disponibilizados pela C&A
132
Experiência adquirida no trabalho 123
Não participar de atividades do sindicato 3
Ser branco 1
Dedicação à empresa 103
Ser mulher 16
Ser negro -
Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 45
Outros. Quais? 13
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
O índice de citações do critério “amizade com a chefia” (14,8%), apesar de ser
representativo, é bem inferior àquele verificado nas lojas, o que demonstra que no CD há uma
melhor definição e aplicação de critérios de promoção e de formas de avaliação.
7.2.3 Discriminação
Com relação à discriminação, apenas 11,5% dos entrevistados disseram que já se
sentiram prejudicados ou discriminados na empresa por algum motivo. Essa percentagem é
relativamente menor que nas lojas. Os motivos mais citados foram outros, que não estavam
listados na pesquisa.
TABELA 60 – MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS CD – ABRIL 2008
Ser homem 1
Cor ou raça 1
Participação sindical 1
Participação política 1
Doença 1
Ser mulher -
Religião 3
Orientação sexual -
Doença no trabalho 2
Outro motivo. Qual? 29
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Seis pessoas disseram que se sentiram prejudicados/discriminados por causa de
problemas com a chefia, quatro por não ter formação escolar, três por portar necessidades
especiais e dois por ser menor aprendiz. Os demais apresentaram motivos diversos.
133
Quando perguntados se já haviam presenciado algum caso de discriminação da
empresa contra os trabalhadores, 7,9% dos trabalhadores responderam positivamente. Com
relação aos motivos da discriminação que os trabalhadores presenciaram, a maioria respondeu
que não foi nenhum dos apresentados.
TABELA 61 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA
CONTRA TRABALHADORES CD – ABRIL 2008
Ser homem 2
Cor ou raça 3
Participação sindical 1
Participação política -
Doença 3
Ser mulher 2
Religião 2
Orientação sexual 2
Doença no trabalho 2
Outro motivo. Qual? 17
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Dentre os outros motivos citados pelos trabalhadores, cinco pessoas citaram problemas
com a chefia - mais especificamente, citaram abuso de poder por parte da chefia. Também dentro
dos outros motivos mais citados, foram cinco casos de discriminação por falta de escolaridade do
trabalhador. Os demais foram motivos diversos.
Os relatos dos trabalhadores sobre como aconteceram essas situações está no capítulo
“Análise Geral e Comparativa”, no item discriminação. Os comentários da empresa relativos a
esse tema também estão no mesmo capítulo.
Embora no CD as relações entre trabalhadores e chefia sejam mais estáveis, as chefias
devem prestar atenção na situação dos portadores de necessidades especiais, que sofrem
discriminação intensa.
7.2.3 Jornada/ Hora Extra
Com relação à jornada de trabalho, gerente declara que são oito horas por dia ou 220
horas por mês, nos turnos da manhã e da tarde. A entrevista com a supervisora de logística
134
confirma essa informação. Ela afirma, ainda, que o turno da manhã é das 6h às 13h50min e o da
tarde é da 13h50min às 21h50min.
A tabela a seguir mostra que a maioria dos trabalhadores respondeu que a jornada de
trabalho é de 44 horas semanais. Os trabalhadores entrevistados também disseram que, em geral,
os sábados são alternados.
TABELA 62 – JORNADA DE TRABALHO CD – ABRIL 2008
44 horas 288
36 horas 8
Outra (escreva abaixo) 8
Total geral 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Já com relação aos turnos de trabalho, o questionário estava adaptado para as lojas, que
trabalha em três turnos. No caso do CD, além de serem dois turnos, alguns trabalhadores
disseram cumprir o horário comercial. Por isso, a tabela a seguir pode apresentar alguma
incoerência com a realidade do CD.
TABELA 63 - TURNO DE TRABALHO CD – ABRIL 2008
Manhã (abertura) 176
Tarde 125
Fechamento 3
Total geral 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com gerente, não há variação de turnos no CD porque entre 30 e 40% dos
“associados” estudam. Segundo ele, a mudança de turno é planejada, “a pessoa pede para
mudar”. Já na contratação define-se o turno, “o associado já sabe o turno que vai receber; o
calendário é feito no começo do ano”. 95
Quanto à compensação de horas extras, a convenção coletiva define que não serão
sujeitas a acréscimo salarial as horas suplementares trabalhadas, desde que compensadas dentro
de 180 dias, contados a partir da data do trabalho extraordinário, ficando vedado o acúmulo
95 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
135
individual de saldo de horas extras superior a 120 horas. Além disso, as horas extras trabalhadas
não compensadas no prazo de 180 dias ficarão sujeitas à incidência do adicional legal de 50%
sobre o valor da hora normal.
Segundo gerente, o RH orienta que domingos e feriados sejam pagos como hora extra.
“Se tiver alguma coisa planejada, pode ser feito o banco de horas. O limite de horas de banco são
duas horas por dia, de acordo com a Convenção Coletiva de Osasco. A C&A pratica 26 horas por
mês para ter um controle melhor”, afirma. Ainda de acordo com gerente, o trabalhador deve ser
avisado sobre todas as ações feitas no banco de horas. Pode ser pago após o período estabelecido
na convenção ou o que mais se pratica: o “associado” tira folga geralmente na sexta ou na
segunda. “Normalmente não se faz muito banco de horas, é exceção. No Natal, temos que
contratar temporários com contrato fechado”, afirma o gerente. A supervisora de logística
confirma essas informações.
A entrevista com os trabalhadores mostrou que metade das pessoas havia feito horas
extras no mês anterior. Vale ressaltar que alguns entrevistados ficaram em dúvida nessa questão,
pois não consideravam banco de horas como hora extra.
Dos entrevistados que havia feito horas extras no mês anterior, 45,4% fizeram entre
cinco e dez horas além da jornada de trabalho contratada. A tabela a seguir apresenta essa
informação.
TABELA 64 – HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA CD– ABRIL 2008
a) Até 4 horas 27
b) De 5 a 10 horas 69
c) De 10 a 20 horas 41
d) De 21 a 40 horas 11
e) 41 ou mais 4
Total geral 152
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A remuneração das horas além da jornada de trabalho segue a convenção coletiva. Os
trabalhadores são pagos após 180 dias, caso eles não compensem pelo banco de horas. Por isso,
os trabalhadores entrevistados não sabiam responder de que forma eles seriam remunerados pela
136
hora extra realizada no mês anterior à pesquisa. Esse pode ser o motivo das respostas ficarem
divididas entre as alternativas apresentadas na tabela abaixo.
TABELA 65 – FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS CD– ABRIL 2008
As horas trabalhadas além da jornada foram ou serão: Total
Remuneradas e pagas como horas-extras 76
Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas 76
Total geral 152
Fonte: Pesquisa IOS/ Auto-declaração dos trabalhadores da C&A. Elaboração: IOS
7.2.5 Saúde e segurança no trabalho
Com relação às condições do local de trabalho, a maioria dos trabalhadores caracteriza
como boa a temperatura (53,7%), a iluminação (77%) a organização do espaço de trabalho
(66,7%), a limpeza (80,4%) e o conforto (62,5%).
Alguns trabalhadores reclamam do ruído dos trollers, por isso, nesse quesito, a maioria
(54%) classificou como regular ou ruim. Com relação à qualidade do ar, os trabalhadores
entrevistados consideram que não é muito boa por causa da fumaça dos caminhões e da poeira
das roupas, mas que já havia melhorado bastante por causa de algumas medidas que haviam sido
tomadas pela empresa. Mesmo assim, 60,8% dos entrevistados classificaram com regular ou ruim
esse quesito, sendo o mais crítico dentre aqueles analisados.
TABELA 66 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO CD– ABRIL 2008
Como você caracteriza as condições do seu local de
trabalho em relação aos seguintes pontos: Boa Regular Ruim
Total
geral*
Temperatura 160 93 45 298
Iluminação 232 55 14 301
Ruído 137 104 57 298
Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça) 117 111 71 299
Ordem / organização do espaço de trabalho 200 84 16 300
Limpeza 242 52 7 301
Conforto 188 92 21 301
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
*Nota: Nem todos os trabalhadores que responderam à questão, pois alguns portadores de necessidades especiais
alegaram não perceber alguns dos pontos mencionados. Também alguns motoristas de caminhão disseram que a
pergunta não se aplicava a eles.
137
Quando perguntados se consideravam que o ritmo de trabalho exigido pela empresa
chegou a prejudicar a saúde em algum momento, 28,3% dos trabalhadores entrevistados declaram
que sim. Embora 79,6% disseram que, no momento da pesquisa, seu estado de saúde estava
“bom”, a maioria (56,2%) disse que já apresentou algum problema de saúde relacionado à
atividade de trabalho. Os problemas mais citados foram de coluna, lesão por esforços repetitivos,
depressão ou estresse, problemas respiratórios e alergias.
TABELA 67 – CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA CD– ABRIL
2008
Problemas de coluna 73
Surdez 2
Doenças de pele 3
Problemas respiratórios 35
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 63
Doenças do sangue 2
Depressão ou estresse 56
Câncer -
Alergias 34
Outro. Qual? 28
Não apresentou nenhum problema de saúde 133
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Os casos de dor de coluna e LER, típicos de atividades que exigem o carregamento de
materiais, foram os mais freqüentes. Desses entrevistados, 60,8% disseram que o problema foi
clinicamente diagnosticado e relacionado à atividade que desempenha no trabalho.
Com relação à segurança, de acordo com os documentos da empresa, o CD é, assim
como as lojas, enquadrado pela NR4 como grau de risco 2, característico de empresas com baixo
índice de riscos e acidentes96. Esses documentos não apontam nenhuma atividade ou programa
preventivo específico para saúde e segurança no CD.
Quando perguntados se já estiveram afastados do trabalho por acidentes de trabalho ou
outros problemas de saúde, 37,8% dos entrevistados respondem que sim. Desses, 65,3% não
especificou o motivo ou não comentou se foi por acidente de trabalho ou outro problema de
96 Documentos disponibilizados pela C&A.
138
saúde. Já as pessoas que declaram terem sido afastadas por acidente de trabalho foram 11,3%. O
quadro a seguir mostra o tempo afastado e os acidentes citados pelos entrevistados. QUADRO 2 - ACIDENTES DE TRABALHO CITADOS PELOS TRABALHADORES ENTREVISTADOS DO CD DA
C&A – ABR 2008
Tempo afastado Acidente
15 dias Machucou-se indo ao trabalho
2 meses Caiu de uma das passarelas e quebrou o braço
1 semana Bateu cabeça em uma das linhas
2 dias Não declarou como foi o acidente
8 dias Troller caiu na cabeça
7 dias Machucou o pulso ao empurrar o troller
3 dias Não declarou como foi o acidente
10 dias Escorregou e machucou-se ao descer do caminhão
5 dias O carrinho pegou no tornozelo
1 ano e dois meses Pisou em falso da paleteira e machucou o joelho
1 semana Enroscou o pé na lona do baú, caiu e torceu o pé
6 dias Não declarou como foi o acidente
7 dias Quebrou a ponta do dedo
7 dias Caiu numa barra de ferro
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Quanto ao serviço prestado pelo ambulatório médico da empresa, 90,8% dos
entrevistados consideraram como bom. De forma geral, dizem que são sempre bem atendidos,
que o atendimento é rápido e que, quando o ambulatório não pode resolver o problema,
encaminham o paciente para o hospital. Alguns entrevistados, mesmo caracterizando o serviço
como “bom”, ressaltaram a necessidade de se ter um médico disponível em tempo integral, visto
que o profissional que atende o CD só chega às 11h, embora os turnos comecem às 6h.
TABELA 68 – AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO AMBULATÓRIO MÉDICO DO CD – ABRIL 2008
Bom 276
Regular 22
Ruim 3
Não tem 2
Nunca utilizou 1
Total geral 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Com relação aos treinamentos específicos sobre saúde e segurança no trabalho, 80,9%
dos entrevistados disseram que já receberam algum. Entretanto, esses treinamentos foram
139
descritos como palestras e Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT). De
acordo com a NR-5 do MTE97, a SIPAT é uma das atribuições da CIPA. A maioria (57,9%) dos
trabalhadores entrevistados avaliou a atuação da CIPA como boa. A tabela a seguir mostra a
distribuição das respostas.
TABELA 69 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES CD – ABRIL 2008
Boa 176
Regular 102
Ruim 14
Não tem conhecimento 12
Total geral 304
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os trabalhadores entrevistados do CD em geral também se consideravam bem
informados pela empresa sobre os riscos de doença e acidentes de trabalho, já que 80,9%
apontaram essa alternativa.
Percebe-se que no CD o aparato físico e informativo de saúde e segurança em geral é
bem avaliado: o ambulatório é considerado bom, os trabalhadores se consideram bem informados
pela empresa sobre riscos de doenças e acidente de trabalho e a maioria considera boa a atuação
da CIPA.
8. UNIDADE PORTO ALEGRE
A pesquisa em Porto Alegre foi realizada nos dias 13, 14 e 15 de maio. De acordo com
informação do Departamento de RH, o quadro de funcionários da unidade no momento da
pesquisa era de 131 funcionários. Porém, de acordo com informações do gerente na ocasião da
pesquisa, o quadro total era de 123 funcionários, sendo 106 disponíveis para entrevistas, pois
foram descontados um deficiente auditivo, quatro faltas, 12 licenças maternidade ou afastamento
por doença. Um funcionário se recusou a responder à entrevista. O total de entrevistas
97
Disponível em: http:<//www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_05a.pdf> Acesso em:
08/09/2008
140
contabilizadas pelo IOS foram 105.
8.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
8.1.1. Sexo
Seguindo a tendência geral da empresa C&A, na unidade Porto Alegre, a maioria dos
trabalhadores entrevistados é do sexo feminino.
TABELA 70 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE PORTO
ALEGRE – MAIO 2008
SEXO/GÊNERO NÚMERO DE TRABAHADORES (%)
Feminino 75%
Masculino 25%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
8.1.2 Idade
Os trabalhadores jovens, com idade até 24 anos, representam a maioria dos
entrevistados98. Esses dados vão ao encontro dos números das outras unidades, levantados pelo
IOS, e dos números apresentados pela empresa em relação às unidades pesquisadas, já
apresentados no capítulo perfil da empresa:
98 O IBGE considera a população jovem aquela que se encontra entre 15 e 24 anos.
141
GRAFICO 18 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE PORTO ALEGRE (%) – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
8.1.3 Raça/cor
É interessante notar que a percentagem dos entrevistados que se autodeclaram pretos e
pardos na loja de Porto Alegre chega a de 37%, percentagem alta quando levamos em
consideração que, de acordo com dados do Dieese99, 13,6% da população economicamente ativa
Região Metropolitana de Porto Alegre se autodeclara desta cor/raça.
99
DIEESE. Os negros nos mercados de trabalho metropolitanos. Estudo e pesquisas. Ano 3, No 26, nov. 2006.
1,90%
60,00%
20,00%
12,38%
3,81% 1,90%
a) Até 17
anos
b) De 18 a
24 anos
c) De 25 a
29 anos
d) De 30 a
39 anos
e) De 40 a
49 anos
f) De 50 a
64 anos
142
GRAFICO 19 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE PORTO ALEGRE(%)– MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Entre os cargos de liderança no âmbito da área de vendas, os negros (pretos e pardos)
estão relativamente bem representados: entre os funcionários brancos, 31,1% são monitores e
líderes; entre os pretos, 41,2%; e entre os pardos, 36,4% ocupam essa função.
TABELA 71 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
Cargo/função Branca Preta Parda Amarela Indígena Total geral
Assessor de cliente 35 7 10 1 2 55
Fiscal 5 2 2 0 1 10
Líder 4 2 2 0 0 8
Menor aprendiz 1 1 0 0 2
Monitor 15 5 6 0 1 27
Outros 1 0 2 0 0 3
Total geral 61 17 22 1 4 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
8.1.4 Escolaridade
Não é surpreendente o fato de a maioria dos funcionários entrevistados na unidade
Porto Alegre ter concluído o ensino médio completo, uma vez que, segundo relatos dos líderes, a
empresa prefere trabalhar com funcionários com essa formação.
58%
16%
21%
1%
4%
a) B ranca
b) P reta
c) P arda
d) Am arela
e) Indígena
143
TABELA 72 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
GRAU NÚMERO DE TRABALHADORES
Ensino Fundamental/1º grau (1ª a 8ª série) cursando 0,95%
Ensino Fundamental/1º grau (1ª a 8ª série) completo 1,90%
Ensino Médio /2º grau /colegial incompleto 1,90%
Ensino Médio / 2º grau / colegial cursando 2,86%
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 72,38%
h) Superior / Graduação cursando 7,62%
i) Superior / Graduação completo 1,9%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Entre os entrevistados que concluíram ensino médio, 15,2% fizeram algum curso
técnico. Os cursos técnicos são variados, muitos sem relação com a atividade varejista. Entre eles
estão os cursos de vendedor lojista, contabilidade, edificações, nutrição, enfermagem, auxiliar de
laboratório de análises químicas, processamento de dados, técnico em desenho e arquitetura,
configuração de computador, processamento do arquivo, técnico eletricista.
8.1.5 Cargo/Função
Assim como em outras unidades, o quadro de funcionários é formado em sua maioria
por assessores de clientes. Todavia, em Porto Alegre há uma percentagem maior de monitores, o
que pode indicar uma política de promoções mais abrangente.
De acordo com líderes da empresa, todos os funcionários passam pelo job rotation, ou
seja, por um período são treinados em todos os setores da loja até se fixarem em apenas um setor.
Porém, a percepção que se tem acerca das tarefas e/ou funções relatadas pelos entrevistados é que
o job rotation é usual na unidade Porto Alegre.
Em Porto Alegre, como em outras unidades da C&A, os assessores de clientes
desempenham funções variadas. Algumas falas de trabalhadores são interessantes e sintomáticas
para mostrar a divisão de tarefas: “a gente acaba fazendo de tudo um pouco”, “sou mil e uma
utilidades. Era caixa, fui para o setor de trocas, mas, se precisar, vou para o caixa”.
144
GRÁFICO 20 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE (%) MAIO
2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
É interessante notar que não há um cargo específico de caixa, e que essa função é
exercida por assessor de clientes e monitor. É importante salientar que o cargo de caixa possui
especificidades previstas em Convenção Coletiva de Trabalho 2007/2008, acordada entre o
Sindicato dos Empregados no Comércio de Porto Alegre, Federação do Comércio de Bens e de
Serviços do Estado do Rio Grande do Sul, Sindicato dos Lojistas do Comércio de Porto Alegre e
Sindicato do Comercio Varejista de Material Óptico, Fotográfico e Cinematográfico do Estado do
Rio Grande do Sul. Esta convenção estabelece que “os empregados que exerçam a função de
caixa ou similar [grifo IOS] receberão um adicional no valor de 10% do salário efetivamente
recebido, a título de quebra de caixa, ficando ajustado que ditos valores não farão parte integrante
do salário do empregado para qualquer efeito legal”. No item único da clausula “fica facultado o
não pagamento do adicional de quebra de caixa pela empresas que não procederem no desconto
de eventuais diferenças verificadas por ocasião da conferência de caixa”. A referida sistemática
deverá ser consignada no contrato de trabalho ou em documento. É necessário verificar, portanto,
se os trabalhadores que exercem função de caixa recebem os direitos estabelecidos na CCT.
52,38%
9,52%7,62%
1,90%
25,72%
2,86%
assessor de
cliente
fiscal líder menor aprendiz monitor outros
145
TABELA 73 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE PORTO ALEGRE (%)
MAIO 2008
CARGO/FUNÇÃO SEXO TOTAL GERAL
FEMININO MASCULINO
Assessor de cliente 54,43% 46,15% 52,38%
Fiscal 3,80% 26,92% 9,52%
Líder 7,59% 7,69% 7,62%
Menor aprendiz 2,53% 0,00% 1,90%
Monitor 29,11% 15,38% 25,71%
Outros 2,53% 3,85% 2,86%
Total Geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com gerente, as mulheres são bem representadas nos cargos gerenciais:
Em Porto Alegre, na minha loja, hoje há um homem em cargo de liderança, os outros cargos de
liderança são de mulheres. E no quadro executivo há muitas mulheres. No grupo de trainees,
entre 20 há 15 mulheres. Estou fazendo a seleção do Barra Sul, a grande maioria dos currículos
é de mulheres em função do ramo de atuação. Em outros ramos do comércio há mais homens
(por exemplo, eletrodoméstico), mas em moda há mais mulheres.100
A distribuição de cargos entre homens e mulheres é equilibrada, considerando-se que
há mais mulheres que homens na unidade. As disparidades estão no cargo de fiscal (26,9% dos
homens entrevistados contra apenas 3,8% das mulheres) e de monitor (29,1% de mulheres
entrevistadas contra 15,4% de homens).
8.1.6 Tempo no emprego
Nota-se que boa parte dos funcionários entrevistados está empregada há pouco tempo
na unidade C&A de Porto Alegre, dado que pode indicar alta rotatividade. Entre os funcionários
entrevistados, 49,5% estão contratados na loja há dois anos e 80,9% estão contratados há, no
máximo, quatro anos.
TABELA 74 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE PORTO ALEGRE - MAIO 2008
TEMPO DE EMPRESA SEXO TOTAL
FEMININO MASCULINO
Menos de 1 ano 19 5 24
De 1 a 2 anos 23 5 28
100
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
146
Mais de 2 até 4 22 11 33
Mais de 4 até 6 2 1 3
Mais de 6 13 4 17
Total geral 79 26 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Se avaliarmos essa freqüência por sexo, veremos que a presença de homens e mulheres
é semelhante quando consideramos o tempo de empresa de até quatro anos: 80,8% dos homens e
81% das mulheres. A presença de mulheres se concentra no tempo de casa em até dois anos:
53,2%,contra 38,5% dos homens. A presença dos homens se concentra no tempo de casa de dois
a quatro anos: 42,3% contra 27,3% das mulheres. A concentração de mulheres com tempo de
empresa de até dois anos retrata maior rotatividade entre as trabalhadoras.
8.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
8.2.1. Liberdade sindical/relações sindicais
De acordo com gerente da unidade Porto Alegre, no que se refere à participação
sindical dos funcionários, “a empresa não apóia e nem coloca óbices; a empresa é neutra, é low
profile em assuntos que não dizem respeito diretamente a ela. Na loja há um dirigente do
sindicato e o relacionamento com ele é bom ou com qualquer um”101.
Porto Alegre é a unidade que apresentou maior índice de sindicalização: 27% do
trabalhadores afirmaram ser sindicalizados. Dentre esses, onze citam filiação ao Sindicato dos
Comerciários ou SINDEC ou Sindicato dos Trabalhadores do Comércio de Porto Alegre, que são
as várias denominações da mesma entidade, sendo que um é diretor sindical adjunto da entidade.
As respostas, de forma geral, evidenciam que muitos consideram que a sindicalização é
um processo automático à admissão na empresa e que a condição de sindicalizado está
relacionada ao pagamento de contribuição sindical. Vinte funcionários afirmaram ser
101 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
147
sindicalizados desde que foram admitidos na empresa. Tais respostas geram dúvidas em relação a
real filiação desses funcionários, uma vez que muitos acreditam que o ato de admissão na
empresa coincide com o ato de filiação ao sindicato.
Os meios mais usados pelos trabalhadores para conseguir informações sindicais são
conversas com colegas de trabalho; boletins, panfletos ou jornais do sindicato; e meios de
comunicação no local de trabalho.
TABELA 75 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE PORTO ALEGRE
– MAIO 2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 2
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 53
Conversando com diretores do sindicato 5
Conversando com colegas de trabalho 54
Conversando com chefes ou gerentes 10
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 23
Pelo carro de som 0
Não tenho conhecimento 15
Outros. Quais? 0
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Como em outras unidades, apenas a minoria dos trabalhadores já participou de alguma
atividade sindical – apenas quatro dos 105 entrevistados.
Talvez a presença de um dirigente sindical na loja influencie para um maior número de
sindicalizados e um maior conhecimento dos trabalhadores acerca das atividades sindicais.
Porém, essa situação ainda não é suficiente para o comparecimento às atividades ou um
conhecimento mais aprofundado destas. A fala da empresa citada anteriormente é emblemática da
sua postura em relação ao sindicato, já que ela não considera assuntos sindicais como sendo
relativos a ela.
148
8.2.2. Salários/benefícios
8.2.2.1 Remuneração
Em Porto Alegre, de acordo com gerente, a política de remuneração obedece
primeiramente ao mercado local. Há um piso da praça, acordado pelo Sindicato dos Lojistas e o
Sindicato dos Comerciários. Ainda de acordo com o líder, o salário da C&A em Porto Alegre “é
diferenciado em relação ao piso mais do que qualquer outra coisa”. A política de remuneração
também é definida pelo Plano de Cargos e Salários e pelo Departamento de Recursos Humanos
que tem amplitude nacional.102
A CCT 2007/2008 acordada entre o Sindicato dos Empregados no Comércio de Porto
Alegre de um lado, e a Federação do Comércio de Bens e de Serviços do Estado do Rio Grande
do Sul, o Sindicato dos Lojistas do Comércio de Porto Alegre e o Sindicato do Comercio
Varejista de Material Óptico, Fotográfico e Cinematográfico do Estado do Rio Grande do Sul do
outro estabelece os seguintes salários normativos, a partir de 1º de novembro de 2007: para
empregados que recebem salário misto (fixo+comissão) ou exclusivamente comissões, o salário é
de R$597,00; empregados que recebem salários fixos, o normativo é de R$ 535,00; empregados
de serviços de limpeza recebem R$391,00; e empregados que exerçam função de office-boy,
R$380,00. No caso de office-boys maiores de 18 anos, terão direito a um abono salarial mensal
para que se garanta a remuneração de R$535,00.
A maior parte dos trabalhadores da unidade recebe entre de 1,51 a 2 salários mínimos
(de R$ 626,51 a R$ 830,00). Em Porto Alegre, há uma presença maior de trabalhadores nessa
faixa salarial do que em outras lojas, em que a concentração está na faixa de 1,01 a 1,5 salário
mínimo (de R$ 415,01 a R$ 622,50). Conforme mostrado no item cargos/ funções, o fato de a
unidade Porto Alegre ter um número maior de monitores pode ter elevado a média salarial da
unidade.
102 Representantes da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
149
GRAFICO 21 - REMUNERAÇÃO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
O gráfico a seguir indica que a distribuição salarial entre homens e mulheres coloca o
gênero masculino nas faixas salariais mais elevadas na unidade de Porto Alegre
GRAFICO 22 – REMUNERAÇÃO POR GÊNERO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
16,20%
25,71%
35,24%
9,52%
5,71%6,67%
0,95%
a) até 1
salário
mínimo (até
R$ 415,00)
b) de 1,01 a
1,5 salário
mínimo (de
R$ 415,01 a
R$ 622,50)
c) de 1,51 a 2
salários
mínimos (de
R$ 626,51 a
R$ 830,00)
d) de 2,01 a
2,5 salários
mínimos (de
R$ 830,01 a
R$ 1037,50)
e) de 2,51 a 3
salários
mínimos (de
R$ 1037,51 a
1245,00
f) de 3,01 a 4
salários
mínimos (de
R$ 1245,01 a
R$ 1660,00)
g) de 4,01 a 5
salários
mínimos ( de
R$ 1660,01 a
R$ 2075,00)
18,98%
29,11% 27,84%
12,66%
3,79% 6,32%1,26%
7,69%
15,38%
57,69%
11,54%
27,69%
a) até 1
salário
mínimo (até
R$ 415,00)
b) de 1,01 a
1,5 salário
mínimo (de
R$ 415,01
a R$
622,50)
c) de 1,51 a
2 salários
mínimos
(de R$
626,51 a
R$ 830,00)
d) de 2,01 a
2,5 salários
mínimos
(de R$
830,01 a
R$
1037,50)
e) de 2,51 a
3 salários
mínimos
(de R$
1037,51 a
1245,00
f) de 3,01 a
4 salários
mínimos
(de R$
1245,01 a
R$
1660,00)
g) de 4,01 a
5 salários
mínimos (
de R$
1660,01 a
R$
2075,00)
Feminino
Masculino
150
8.2.2.2 Benefícios
De acordo com gerente da unidade, há benefícios previstos na Convenção Coletiva de
Trabalho e benefícios que estão além àqueles previstos na CCT. “Como estamos em franca
expansão e o mercado é mais competitivo, a C&A está atenta ao mercado para não perder
pessoas. Pacote de benefícios é mudado para que atenda ao associado, como desconto
universidade, benefício que a empresa trouxe para reter pessoas. Para as trabalhadoras da
unidade, o benefício específico está contido na Convenção Coletiva, benefícios por “liberalidade”
da empresa atingem a gama total dos associados como convênio farmácia, convênio médico
global, exame, consultas, internação e odontologia, auxílio-creche (previsto na CCT), desconto
em mercadorias, convênio com faculdade, vale transporte e refeição”. 103 Já os benefícios
previstos na CCT 2007/2008 são lanche na jornada extraordinária, abono de falta estudante,
assentos no local de trabalho, local para lanche, auxílio-creche, salário educação, intervalo para
amamentação.
8.2.2.3 Treinamento
A maioria dos trabalhadores da loja Porto Alegre já fez algum tipo de curso ou
treinamento – 73 dos 105 entrevistados. De acordo com gerente, todos os funcionários, quando
entram na empresa, passam por um treinamento e, posteriormente, são dados outros, de acordo
com as necessidades. Existem áreas onde os treinamentos são mensais, como o setor de cartões.
Os treinamentos gerais, para todos os trabalhadores, são semestrais. 104
A maioria dos entrevistados fez mais de um curso/treinamento desde que entrou na
empresa. Como os cursos/treinamentos são ministrados de acordo com as necessidades da loja,
não é possível afirmar que a quantidade de cursos contribua qualitativamente do ponto de vista
profissional.
103
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 de jun. 2008 104
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
151
TABELA 76 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE PORTO ALEGRE (%) – MAIO
2008
Apenas 1 20,55%
De 2 a 5 32,88%
De 6 a 10 17,81%
Mais de 10 28,77%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A maioria dos entrevistados afirma que os cursos e treinamentos aumentaram os
conhecimentos sobre o trabalho que desempenha, mas não contribuiu para ser promovido.
TABELA 77 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
Contribuiu para você ser promovido/a e aumentou os seus conhecimentos sobre o
trabalho que desempenha. 33%
Não contribuiu para você ser promovido, mas aumentou os seus conhecimentos
sobre o trabalho que desempenha. 64%
Não acrescentou nada 3%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
É importante ressaltar que, na loja de Porto Alegre, não há um política especial de
cursos e treinamentos para portadores de necessidades especiais, mas, de acordo com gerente, há
adaptações: são colocadas legendas em filmes para deficiente auditivo; para os deficientes
audiovisuais que fazem trabalho de telefonia, o objetivo da empresa é que façam análise de
crédito, portanto, é preciso treinamento para usar o computador. 105
8.2.2.4 Promoções
Sabe-se que em Porto Alegre a política de pessoal segue o padrão nacional, e essa
política não é discutida com o sindicato, pois é considerada um assunto interno da empresa.106
Segundo a pesquisa amostral, a maior parte dos trabalhadores (92%) afirma que a
empresa dispõe de um Plano de Cargos e Salários (PCS). A maior parte (89%) conhece também o
105
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 106
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
152
conteúdo do plano, embora a pesquisa não tenha condições de medir o nível de conhecimento e
nem como é transmitido.
Na C&A, considera-se a avaliação um processo importante, referência para as
promoções de funcionários. Com isso, verifica-se que na unidade Porto Alegre a maior parte dos
funcionários (89%) está ciente da existência de avaliação na unidade. A quantidade de
trabalhadores que afirmam ser avaliados, contudo, é menor: 76%. Dos entrevistados, 21%
respondem que não há avaliação e 3% respondem que não sabiam. Ou seja, apesar do fato da
C&A valorizar esse processo, mais de 1/5 do total de trabalhadores nunca havia sido avaliado ou,
pelo menos, não identificaram alguma atividade como sendo de avaliação. Esse alto índice indica
que o método implantado pela empresa não é efetivo, pois não atinge todo o quadro funcional.
De acordo com relatos dos trabalhadores, as formas de avaliação são variadas e,
aparentemente, não há em Porto Alegre um padrão de avaliação como o Face to face, padrão de
outras unidades. De qualquer forma, nota-se que há um momento de diálogo entre funcionários e
gerência da loja. A diversidade dos relatos dos trabalhadores e a informação de que cada
trabalhador não pode revelar seu salário para outro trabalhador podem levar à idéia de que os
critérios de avaliação não são impessoais.
Segundo os entrevistados as formas de avaliação são bastante variadas: relacionada
com metas ou com a quantidade de vendas de cartões, “supervisora acompanha trabalho, vê
resultado, pergunta se quer crescer, diariamente”; “todos avaliam, até associados, avaliam
trabalho, postura como pessoa; sempre tem alguém te olhando para ver se o trabalho está sendo
feito”; “não sei como, mas sou avaliado”; “o supervisor faz um diálogo; de acordo com as
atitudes tanto em relação aos clientes como aos colegas”; “é bom porque eu vejo o que eu estou
certa e estou errada, uma vez por ano com supervisor, supervisor está sempre informado”; “feita
pelo supervisor e líder, eles têm várias folhas com meu desempenho, perguntam para mim se eu
concordo com a avaliação”; “de seis em seis meses tem o cliente oculto que avalia o
trabalhador”; “conversa com chefe imediato e a gerente, tem pontos a devolver, é positivo e
saudável, é um dos poucos momentos que pode conversar com a empresa”; “questionário dá nota
153
ABCD, supervisor coloca seus pontos positivos e vê se tu concorda”; “todos os dias sou avaliado
e também há uma avaliação anual, onde é feita uma conversa com o supervisor; já fui avaliado,
mas atualmente não sou mais.”; “todo ano tem avaliação, mas o funcionário é observado
constantemente”.
Entre os entrevistados, 93% afirmam que a empresa dá oportunidades de promoção. Os
motivos apresentados são variados. Para alguns, o aumento da jornada de trabalho de seis para
oito horas diárias é uma forma de promoção. A seguir os relatos demonstram as diversas
opiniões: “a empresa dá espaço para desenvolver, os horários são flexíveis e dá tempo de
estudar”; “depende de ti; cargos têm, depende de ti passar para oito horas, passar para monitor,
líder, virar gerente”; “toda hora tem promoção, de seis em seis meses avaliam e promovem
funcionários da loja”; “é difícil, mas já vi pessoas serem promovidas”; “fui promovida, comecei
com seis horas e agora passei para oito”; “porque a empresa dá chances da pessoa se expressar;
tem livre arbítrio para falar das insatisfações”; “eles valorizam muito quem vende maior
quantidade de cartão”, “é levado em conta a experiência adquirida. Comecei como descarregador
de caminhões e hoje sou líder”.
Em Porto Alegre o número de trabalhadores que considera as promoções injustas
(19%) é menor do que em outras unidades, exceto Fortaleza. Contudo, ainda há algumas
ressalvas sobre os critérios de promoção entre os entrevistados. : “pessoas que trabalham bastante
não são as que mais se destacam”; “oferece, mas considero que nem sempre a empresa é justa,
pois acaba se preocupando com a questão do funcionário fazer cartões e não o bom atendimento
que ele faz”; “considero que a empresa oferece, mas tem situações que a pessoa precisa ser
"puxa-saco”; “deram como motivo para não ser promovido(a) um assunto pessoal que não tinha
nada a ver com a loja, mas eu cumpria metas”; “considera difícil, agora só é promovido aquele
que pensa 100% na empresa, tem que ser profissional”; “nas outras áreas considera que tem mais
promoção até por ser maior e na área fiscal já viu mas tem menos”.
A tabela a seguir mostra que os critérios de promoção mais citados por trabalhadores
estão relacionados com desempenho individual e dedicação à empresa.
154
TABELA 78 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES UNIDADE
PORTO ALEGRE MAIO 2008
CRITÉRIOS NÚMERO DE CITAÇÕES
Formação escolar 47
Demonstrar competência através de bom desempenho 93
Ser homem 0
Experiência adquirida no trabalho 57
Não participar de atividades do sindicato 1
Ser branco 0
Dedicação à empresa 70
Ser mulher 0
Ser negro 0
Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 27
Outros. 3
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Diferentemente das lojas paulistas, o uso de critérios subjetivos não está entre os
critérios de promoção mais citados, o que demonstra um ponto positivo para o sistema de
promoções dessa unidade.
8.2.3 Discriminação
O percentual de pessoas que se sentiram discriminadas ou prejudicadas por algum
motivo (28%) é menor que o percentual das unidades paulistas – Tamboré (36%) ou Interlagos
(34%). Ainda assim esse dado requer uma análise mais profunda. Os motivos apresentados pelos
trabalhadores são variados. Os relatos estão no capítulo “Análise geral e comparativa” no item
“Discriminação no trabalho”.
TABELA 79 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 0
Participação sindical 0
Participação política 0
Doença 1
Ser mulher 0
Religião 0
Orientação sexual 0
155
Doença no trabalho 1
Outro motivo. 27
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Entre outros motivos citados pelos entrevistados estão excesso de trabalho;
competitividade; abuso de autoridade por parte de monitores; preconceito por déficit de atenção;
rebeldia; falta de informação do número de horas extras; falta de integração com colegas no
processo de admissão; excesso de “fofocas”; incompatibilidade de horário; falta de
reconhecimento por parte da chefia; falta de promoção; falta de assistência em acidente; falta de
profissionalismo; problemas com clientes.
O número de pessoas que presenciaram discriminação da empresa contra outros
trabalhadores (6%) é também menor que nas unidades paulistas – Tamboré (19%) e Interlagos
(22%). Ressalta-se, contudo, que qualquer caso de discriminação deve ser severamente
combatido pela empresa. Os motivos pelos quais os entrevistados presenciaram discriminação
também são diversificados. Os relatos dos trabalhadores estão no capítulo “Análise geral e
comparativa” no item “Discriminação no trabalho”.
TABELA 80 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA
CONTRA TRABALHADORES UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 0
Participação sindical 0
Participação política 1
Doença 2
Ser mulher 0
Religião 0
Orientação sexual 0
Doença no trabalho 1
Outro motivo. Qual 4
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Entre outros motivos citados pelos entrevistados estão acusação de funcionário sem
provas; por ser fiscal; e ameaça de líder a funcionários que traziam atestados.
156
8.2.4 Jornada/Hora Extra
Grande parte dos entrevistados trabalha em regime de 44 horas semanais ou full time,
conforme indica a tabela abaixo.
TABELA 81 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
JORNADA NÚMERO DE ENTREVISTADOS
44 horas 74
36 horas 29
28 horas 1
Outra 1
Total geral 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Em Porto Alegre a jornada inicia-se às 8h, embora a loja abra às 10h. Os turnos
praticados são manhã, intermediário e tarde/ noite.107
TABELA 82 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008
Manhã (abertura) 49
Tarde 23
Fechamento 33
Total geral 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS.
De acordo com supervisora, “os turnos são distribuídos de acordo com as necessidades
da loja e a disponibilidade dos funcionários; e só há alterações de turnos se os funcionários
precisarem.”.108 Ou então, ainda de acordo com gerente, “normalmente a pessoa tem um turno
definido, que às vezes se estende pelo movimento anormal e pela dinâmica do comércio. Às
vezes precisa cobrir alguém que está de férias. É estabelecido previamente, para a pessoa se
planejar”109. Há reclamações, contudo, de trabalhadores da unidade Porto Alegre que se sentiram
prejudicados por mudanças de horários, aparentemente impostas pela empresa.
Nesse aspecto, a empresa declarou que “a respeito de mudanças de horários impostas
107
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008 108
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 109
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
157
pela C&A em Porto Alegre a Empresa desconhece e jamais recebeu crítica formal do sindicato
local sobre esse assunto. É possível algum mal entendido ou alguma questão pontual já resolvida,
tendo em vista que o sindicato de Porto Alegre é bastante atuante e nada mencionou nesse
sentido.”
Quatro entrevistados não identificaram seu turno de trabalho e responderam “turno
variado”. Em relação às horas extras, a maior parte dos entrevistados (73%) trabalhou além da
jornada no mês anterior à pesquisa. De acordo supervisora, a utilização de horas extras é feita
quando há “necessidade de hora extra e é solicitado ao trabalhador com antecedência”.110
Segundo gerente, o limite de horas trabalhadas além da jornada não pode exceder 26
horas por mês, não aplicado ao funcionário part time, que não faz banco de horas111. Porém, de
acordo com a pesquisa amostral, alguns funcionários part time realizaram horas extras, conforme
mostra tabela a seguir.
TABELA 83 - NÚMERO DE TRABALHADORES QUE TRABALHARAM ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR À
PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO 2008.
JORNADA SEMANAL SIM NÃO TOTAL
44 horas 19 55 74
36 horas 7 22 29
28 horas 1 0 1
Outra 1 0 1
Total geral 28 77 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com a CCT 2007/ 2008, firmada entre o Sindicato dos Empregados do
Comércio de Porto Alegre e entidades patronais, o número máximo de horas a ser compensado
no período de 90 dias é de 90 horas por trabalhador. As horas que excedam esse limite devem ser
pagas como horas extras.
110
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008 111
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
158
TABELA 84 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA – MAIO 2008
HORAS TRABALHADAS Nº DE TRABALHADORES
a) Até 4 horas 38
b) De 5 a 10 horas 24
c) De 10 a 20 horas 12
d) De 21 a 40 horas 2
Não respondeu 1
Total geral 77
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A forma de compensação mais usada pelos trabalhadores é o banco de horas (81%). De
acordo com gerente, “a idéia é trabalhar com banco de horas e não horas extras, mas tem que ter
planejamento prévio, inclusive do ponto de vista pessoal”112. Contudo, há reclamações de
entrevistados por desconhecerem o cálculo das horas feito pela empresa ou por trabalharem a
mais sem terem essa disponibilidade. Sobre essa questão, os relatos gerais dos trabalhadores estão
no capítulo “Análise geral e comparativa” na seção “Discriminação”.
Ou seja, apesar da política da empresa, o exercício de horas extras é exercido pela
grande maioria dos funcionários na unidade Porto Alegre.
8.2.5 Saúde e segurança no trabalho
Os itens referentes às condições do ambiente de trabalho são, de forma geral, avaliados
positivamente pelos trabalhadores. A temperatura foi o item mais criticado - a cantina, por
exemplo, foi considerada muito fria por alguns.
TABELA 85 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE PORTO ALEGRE – MAIO
2008
CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO BOA REGULAR RUIM
Temperatura 47 47 11
Iluminação 90 11 3
Ruído 60 32 13
Ordem/ organização do espaço de trabalho 73 25 7
Limpeza 89 14 2
Conforto 66 28 11
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
112 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
159
De todos os entrevistados, 41,9% consideram que o ritmo de trabalho na empresa, em
algum momento, chegou a prejudicar a própria saúde. Grande parte dos entrevistados (65%),
contudo, considera que o seu estado de saúde era bom no momento da pesquisa.
Os problemas de saúde relacionados às atividades de trabalho mais citados pelos
entrevistados foram problemas de coluna, lesão por esforços repetitivos e depressão ou estresse.
Em Porto Alegre, é preocupante o número de entrevistados que relataram ter depressão ou
estresse: 43% do total. As doenças mentais podem ser relacionadas ao estabelecimento de metas
abusivas e ao aumento do ritmo e das exigências no trabalho, que fazem com que trabalhadores
assumam múltiplas funções. Outros problemas de saúde apontados foram dor de cabeça e
enxaqueca; dor no joelho; miopia; e bursite, inflamação proveniente de LER/DORT.
TABELA 86 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA
Problemas de coluna 30
Surdez 4
Doenças de pele 1
Problemas respiratórios 6
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 39
Doenças do sangue
Depressão ou estresse 46
Câncer
Alergias 5
Outro. 09
Não apresentou nenhum problema de saúde 31
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A maioria dos entrevistados (55%) afirma que as enfermidades foram diagnosticadas
clinicamente e relacionadas à atividade de trabalho. Apenas 6,67% afirmam ter sofrido algum
acidente de trabalho no interior da empresa nos últimos cinco anos, sendo que todos sofreram
apenas um acidente de trabalho.
Os trabalhadores que se afastaram do trabalho por acidente ou doença chegam a 36%
dos entrevistados. Os períodos e as causas específicas dos afastamentos são variados:
conjuntivite, problemas no joelho, pneumonia, torção de pé, problemas coluna, acidentes
variados. Chama a atenção, mais uma vez, o número de entrevistados afastados por depressão
160
e/ou enfermidades psicológicas: sete dos 105 entrevistados.
Em geral, o período de afastamento varia entre dez dias e um ano. Dentre os
entrevistados, quatro já haviam sido afastados por depressão, um por síndrome do pânico e um
afastado para tratamento para ansiedade, depressão e síndrome do pânico. Dos trabalhadores que
afirmam terem sido afastados, 81,58% retornaram à mesma função. Dos sete entrevistados que
não retornaram à função, seis consideram que a mudança foi melhor para suas condições de
trabalho.
Na avaliação da atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), o
número de trabalhadores que não tem conhecimento sobre a comissão é bastante alto, enquanto
que as avaliações “boa” e “regular” estão equilibradas.
TABELA 87 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE PORTO ALEGRE (% –MAIO
2008
Boa 31,43%
Regular 33,33%
Ruim 8,57%
Não tem conhecimento 26,67%
Total geral 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os motivos para tais avaliações negativas são variados e muitas reclamações
confirmam a falta de conhecimento dos trabalhadores sobre a CIPA. Dentre os que consideram a
atuação da comissão “boa”: “todas as regiões da loja têm informações em painéis sobre as áreas
de risco”; “fazem reunião sobre os riscos e todos os locais têm cartazes demonstrando os riscos
do trabalho”; “deram apoio quando machuquei o pé, tudo que precisava fazer eles fizeram”;
“anteriormente não divulgava tanto, antes elegia por amizade e não competência, sou
representante escolhida”; “membros da CIPA são integrados, sempre divulgam informações no
ponto de partida, as atas da reunião estão no mural”. Dentre os que criticaram a sua atuação: “tem
provador caindo, coisas quebradas”; “porque não vejo o empenho da CIPA em mostrar o trabalho
e de manter os associados informados”; “a empresa não dá prioridade para a CIPA, o funcionário
161
não tem muito conhecimento”; “faço parte da CIPA, acho que a CIPA tinha que ter um poder
maior, a empresa não deixa atuar devidamente. Praticamente me obrigaram a assinar o que eles
trataram em reunião que eu não participei. Ata da reunião já vem digitada”; “alguns cipeiros não
agem de forma preventiva; no dia que sofri acidente, não tive assistência na CIPA, fui sozinho(a)
para o médico”; “não vejo a CIPA, não faz nada. Se candidatam mais para ter estabilidade”; “só
ouve falar quando tem eleição”.
No caso de Porto Alegre, chamam a atenção os casos de depressão e síndrome do
pânico, uma vez que os dados quantitativos e qualitativos, baseados nos relatos dos trabalhadores,
são preocupantes. Esses casos estão relacionados aos processos de trabalho exigidos pela
empresa. De acordo com a C&A, “as informações relativas a queixas por doenças de forma geral
serão objeto de levantamento mais acurado no próximo Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), tendo em vista as distorções quantitativas e qualitativas comparadas com
os dados oficiais apresentados ao INSS. Nesse contexto, as mesmas serão periciadas, visando
devido encaminhamento. Comentários adicionais poderão ser vistos no capítulo de Considerações
finais desse relatório”.
9. UNIDADE BRASÍLIA
9.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
De acordo com informações da empresa, o quadro da loja seria composto por 205
funcionários. No momento da pesquisa, o gerente da unidade informou que o quadro era de 195
trabalhadores. Dos 129 disponíveis, 121 trabalhadores foram entrevistados.
9.1.1 Sexo
A tabela a seguir mostra que as mulheres são mais que o dobro dos trabalhadores do
sexo masculino na unidade de Brasília.
162
TABELA 88 - NÚMERO DE TRABALHADORES ENTREVISTADOS POR SEXO/GÊNERO UNIDADE BRASÍLIA (%)
– MAIO 2008
SEXO/ GÊNERO NÚMERO DE TRABALHADORES (%)
FEMININO 67%
MASCULINO 33%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
9.1.2 Idade
O gráfico a seguir mostra que a maioria dos funcionários, 56,2% tem idade entre 18 e
24 anos, reforçando uma tendência geral nas lojas da empresa, compostas, em sua maioria,por
trabalhadores jovens.113
GRAFICO 23 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR IDADE UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
9.1.3 Raça/cor
Os trabalhadores que se autodeclaram pardos representam 60% do total de
entrevistados. Quando somados a esses o total de trabalhadores que se declaram pretos, chega-se
à 72% de trabalhadores negros, que é a soma de pretos e pardos, superior a todas às outras
113 De acordo com o IBGE, a população jovem está na faixa etária de 15 a 24 anos.
163
unidades pesquisadas
GRÁFICO 24 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA UNIDADE BRASÍLIA– MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Estes números são mais significativos quando levamos em consideração a estimativa
do Dieese para o Distrito Federal. De acordo dados de 2006, a População Economicamente Ativa
(PEA) do Distrito Federal é composta por 64,2% de trabalhadores da raça/cor negra (pretos e
pardos) e 35,8% de trabalhadores da raça/cor não negra, brancos e amarelos. Ou seja, o quadro
funcional da empresa supera a distribuição racial da região em relação à quantidade de
trabalhadores negros.
9.1.4 Escolaridade
Seguindo a tendência em todas as unidades pesquisadas, a maioria dos trabalhadores
da unidade de Brasília já concluiu o ensino médio. Por outro lado, chama a atenção o fato de
apenas 0,8% terem concluído o ensino superior.
164
TABELA 89 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
GRAU NÚMERO DE TRABALHADORES (%)
Ensino Médio / 2º grau / colegial cursando 1,65%
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 79,34%
Superior / Graduação incompleto 1,65%
Superior / Graduação cursando 14,88%
Superior / Graduação completo 0,83%
Ensino Médio / 2º grau / colegial incompleto 0,83%
Ensino Fundamental / 1º grau (1ª a 8ª série) completo 0,83%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Dos entrevistados que concluíram o ensino médio, 16,5% fizeram algum tipo de curso
técnico. Estes cursos são variados e se concentram nas áreas de radiologia, informática,
secretariado, telemarketing, elétrica de automóveis, bioquímica, enfermagem, contabilidade,
vigilância, administração e zootecnia.
9.1.5 Função
Nota-se, pelo gráfico a seguir, que a maioria dos trabalhadores (66,2%) exerce a função de
assessor de clientes. Ao mesmo tempo, percentagem de monitores é de 23,4% dos entrevistados.
GRÁFICO 25 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE BRASÍLIA MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
No caso dos assessores de clientes, as funções mais mencionadas foram reposição de
81
12
4
23
1
as s es s or de
c liente
fis cal líder monitor as s is tente
adminis trativo
165
mercadorias, venda de cartões, arrumação de estoque, separação de roupas, etiquetagem de
roupas, venda de seguros, colocação de alarmes nas peças, venda de Novos Produtos (celulares,
bijouterias, relógios, óculos de sol), arrumação de área e provadores, remarcação de preços,
operação de caixa (recebimento de faturas, concessão de empréstimos) e atendimento e
abordagem a clientes.
Os monitores desempenham funções de monitoria dos caixas, monitoria de
produtividade, planejamento de horários e cuidado com o visual da loja, além das funções
exercidas pelos assessores de clientes.Os líderes, por sua vez, têm funções parecidas com as dos
assessores de clientes, mas com graus diferentes de responsabilidades. As funções são de
prevenção de perdas, elaboração de escalas de horários e folgas, cuidado com o visual da loja,
treinamento de equipe e marcação de férias.
Como nas outras unidades, os relatos mostram não há funções fixas nas lojas e que
trabalhadores que possuem o mesmo cargo desempenham funções variadas. Com exceção das
funções referentes aos cargos de assistente administrativo e fiscal de loja, todos os outros
funcionários desempenham as mesmas funções, dependendo da necessidade. Isto é comprovado
pelas afirmações dos funcionários: “dependendo da necessidade da loja eu trabalho em qualquer
setor”, “desempenho todas as atividades, não tenho atividade fixa”; “faço de tudo um pouco”.
Com isso, o Sindicato dos Comerciários do DF reclama que há desvio de função entre os
trabalhadores.
Sobre essa questão, a empresa afirma que “a política de salários é igual para os
assessores, independente da área de atuação. Portanto, nesse aspecto, não existe nenhum prejuízo
financeiro. Em contrapartida, os assessores são capacitados para exercer diversas atividades na
empresa, possibilitando uma maior especialização na carreira do comércio”.
166
TABELA 90 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE BRASÍLIA (%) MAIO
2008
CARGO/ FUNÇÃO SEXO
Total geral Feminino Masculino
Assessor de cliente 69,14% 62,50% 66,94%
Fiscal 7,41% 15,00% 9,92%
Líder 2,47% 5,00% 3,31%
Monitor 19,75% 17,50% 19,01%
Assistente administrativo 1,23% 0,00% 0,83%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com a tabela acima, há equilíbrio entre homens e mulheres em todos os
cargos, exceto nos de líder e fiscal de loja, onde a presença de homens é o dobro que de
mulheres. Afirmação de um gerente ressalta que “evita-se colocar mulheres trabalhando em
setores onde há necessidade de pegar peso”.114 Entretanto, a preocupação parece não ser a mesma
com todos os funcionários. De acordo com o Sindicato do DF, mulheres grávidas continuam
fazendo tarefas inadequadas com o estado de gravidez, e não são transferidas para funções que
estejam capazes de exercer.
A C&A argumenta que “desconhece a crítica do Sindicato de DF” e que “existe
sensibilidade da empresa para aproveitar as funcionárias grávidas em atividades compatíveis com
a sua capacidade de trabalho”.
9.1.6 Tempo no emprego
A tabela a seguir mostra que a distribuição dos entrevistados pela maioria das faixas de
tempo é semelhante tanto para os trabalhadores do sexo masculino quanto do sexo feminino, com
exceção apenas da faixa de um a dois anos, em que quase o dobro dos trabalhadores são homens.
114 Representante da empresa. Entrevista realizada em
167
TABELA 91 - TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE BRASÍLIA (%) - MAIO 2008
TEMPO DE EMPRESA SEXO/ GÊNERO
TOTAL FEMININO MASCULINO
Menos de 1 ano 22,22% 22,50% 22,31%
De 1 a 2 anos 25,93% 40,00% 30,58%
Mais de 2 até 4 24,69% 20,00% 23,14%
Mais de 4 até 6 13,58% 5,00% 10,74%
Mais de 6 13,58% 12,50% 13,22%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
9.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
9.2.1 Liberdade sindical/ relações sindicais
Em Brasília, o sindicato que representa os trabalhadores é o Sindicato dos Empregados
no Comércio do Distrito Federal (Sindicom/DF). A pesquisa amostral coletou que apenas 16% do
total de trabalhadores dessa unidade declaram ser filiados ao sindicato. Entre os que afirmam ser
sindicalizados, 73,7% não souberam dizer o nome do sindicato ao qual estão filiados e 26,3%
respondem que são sindicalizados por causa de algum tipo de benefício fornecido. Além disto,
mais de 50% dos sindicalizados dizem que estão filiados desde que começaram a trabalhar na
empresa.
As respostas mostram que os trabalhadores acreditam que a filiação ao sindicato está
condicionada à contratação na empresa. Portanto, há uma clara confusão entre contratação e
filiação sindical.
TABELA 92 – COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO
2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 1
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 66
Conversando com diretores do sindicato 2
Conversando com colegas de trabalho 63
Conversando com chefes ou gerentes 27
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 36
Pelo carro de som 3
Não tenho conhecimento 15
Outros 2
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
168
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Boletins, panfletos ou jornais do sindicato e conversas com colegas de trabalho são as
maiores fontes de informação dos trabalhadores sobre o sindicato, seguidos pelos meios de
comunicação em seus próprios locais de trabalho.
A proporção de trabalhadores que participam de atividade sindical também é muito
baixa, apenas 2%. Nem mesmo os trabalhadores que declaram ser sindicalizados participaram de
atividades sindicais. A respeito disso, a posição da empresa, de acordo com gerente, é o seguinte:
Não há como permitir reuniões ou o acesso dos sindicalistas no interior da unidade porque isto
deveria ser feito fora do horário de trabalho. Além disto, se a empresa autorizasse atividades
sindicais no local de trabalho, a loja deixaria de vender. Não há qualquer tipo de intromissão
por parte da empresa nas relações entre o sindicato e seus funcionários, mas não permite a
entrada de sindicalistas na loja, porque não é o ambiente adequado.115
O impedimento da realização de reuniões ou da própria sindicalização no local de
trabalho por parte da empresa pode ser encarado como um impedimento à atividade sindical.
Sindicato dos Comerciários do DF relata que a empresa tenta proibir a divulgação de qualquer
material ou informação sindical. Por outro lado, as restrições da empresa não impedem o fluxo de
informações sobre o sindicato dentro do ambiente de trabalho, já que 52% do total de
trabalhadores afirmaram que recebem essas informações através dos colegas de trabalho.
9.2.2 Salário/benefícios
9.2.2.1 Remuneração
Mais da metade dos funcionários (57,8%) recebe entre um e 1,5 salário mínimo (de
R$415,01 a R$622,50 em valores de 2008). Uma concentração de funcionários semelhante a esta
numa mesma faixa salarial é encontrada também nas unidades de Fortaleza (54,8%) e Interlagos
115 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
169
(42,6%). Por outro lado, apenas 0,8% dos trabalhadores estão incluídos na maior faixa salarial
atingida nesta unidade.
GRÁFICO 26 – REMUNERAÇÃO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com a CCT 2007/2008, firmada entre o Sindicato do Comércio Varejista do
Distrito Federal e o Sindicato dos Empregados no Comércio do Distrito Federal, o piso salarial
para o setor é de R$ 494,00, valor semelhante à faixa salarial onde se concentram a maior parte
dos trabalhadores da unidade de Brasília.
No parágrafo sétimo da cláusula segunda da CCT 2007/2008, “aos comerciários que
trabalham como atendentes, auxiliar de depósito, auxiliar de departamento de crédito, caixa,
cobrador, copeiro, digitador, estoquista, motoboy, recepcionista, segurança/vigia é assegurado o
salário mínimo de R$ 494,00 (quatrocentos e noventa e quatro reais)”.
170
GRAFICO 27 – REMUNERAÇÃO DO SEXO MASCULINO POR RAÇA – UNIDADE BRASÍLIA MAIO DE 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Chama atenção o fato de a faixa salarial de 2,51 a salários mínimos (de R$1.037,51 a
R$1.245,00 em valores de 2008) concentrar 100% dos trabalhadores pardos entrevistados. Isto
acontece também na faixa superior, de 3,01 a 4 salários mínimos (de R$1.245,01 a R$1.660,00
em valores de 2008) para os trabalhadores que se autodeclaram brancos. Os homens negros que
recebem de 1,01 a 1,5 salário mínimo perfazem 83% do contingente dessa faixa salarial, que
concentra quase 60% do total de trabalhadores.
171
GRAFICO 28 – REMUNERAÇÃO DO SEXO FEMININO POR RAÇA – UNIDADE BRASÍLIA MAIO DE 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Entre as mulheres, há uma porcentagem muito grande de negras nas faixas salariais
mais baixas: 80% na faixa salarial de até um salário mínimo e 79% na faixa salarial de 1,01 a 1,5
salário mínimo. As mulheres brancas se concentram na faixa salarial mais elevada de 2,51 a 3
salários mínimos. Entre as mulheres, fica claro que as trabalhadoras negras recebem salários
menores que as brancas.
A empresa comenta que “analisará esse dado estatístico que a pesquisa sugere ser claro,
entre trabalhadoras negras e brancas, tendo em vista que a política de cargos e salários é igual
para todos os funcionários, independente da idade, tempo na empresa, raça e gênero”.
9.2.2.2 Benefícios
De acordo com gerente, os benefícios concedidos pela empresa são “assistência médica
e odontológica, vale-transporte, refeição, desconto na compra de mercadorias, convênio farmácia,
10%15%
36%29%
67%
0%
11%
7%14%
0%
80%
68%
50%57%
33%
0%2% 7%
0% 0%10%
4% 0% 0% 0%
a) até 1 salário mínimo (até R$
415,00)
b) de 1,01 a 1,5 salário mínimo (de
R$ 415,01 a R$ 622,50)
c) de 1,51 a 2 salários mínimos (de
R$ 626,51 a R$ 830,00)
d) de 2,01 a 2,5 salários mínimos (de
R$ 830,01 a R$ 1037,50)
e) de 2,51 a 3 salários mínimos (de
R$ 1037,51 a 1245,00
a) Branca b) Preta c) Parda d) Amarela e) Indígena
172
convênio universidade, empréstimo com desconto em folha e auxílio funeral. Não há benefícios
específicos para mulheres, somente os garantidos em lei”.
Já a CCT de 2007/2008 assegura os benefícios de vale transporte, vale refeição, auxílio
funeral, convênio para empréstimo e assistência médica.
9.2.2.3 Treinamento
A maioria dos trabalhadores, 73% dos entrevistados, já fez algum tipo de curso ou
treinamento oferecido pela empresa. Com base nas falas obtidas é possível afirmar que todos os
trabalhadores passam por dois tipos de treinamento, o chamado on the job e os treinamentos
esporádicos. Grande parte dos entrevistados fez mais de um curso ou treinamento. Como são
ministrados de acordo com as necessidades da loja, não é possível afirmar que a quantidade de
cursos contribui com o crescimento profissional dentro e fora da empresa.
TABELA 93 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008
Apenas 1 30,68%
De 2 a 5 46,59%
De 6 a 10 12,50%
Mais de 10 10,23%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Com efeito, 79,5% dos entrevistados respondem que estes cursos não contribuíram
para uma promoção, mas aumentaram os conhecimentos sobre o trabalho que desempenham.
TABELA 94 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Contribuiu para você ser promovido/a e aumentou os seus
conhecimentos sobre o trabalho que desempenha 18,18%
Não contribuiu para você ser promovido, mas aumentou os seus
conhecimentos sobre o trabalho que desempenha 79,55%
Não acrescentou nada 2,27%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
173
Com base nestas informações, é possível afirmar que os cursos são focados nas
atividades dos trabalhadores dentro da C&A eque são muito úteis no desempenho das funções
dentro da empresa. Porém, embora os trabalhadores adquiram conhecimentos, estes não
contribuem para a promoção e podem ser limitados para desempenhar funções apenas dentro da
empresa.
A empresa comenta que oferece emprego aos ingressantes via Programa Primeiro
Emprego e que há uma posição na estrutura das lojas destinada quase que exclusivamente ao
treinamento e apoio dos funcionários. Os jovens desenvolvem competências técnicas e
comportamentais com valor profissional para o mercado. Devido à limitação de espaço na
carreira que o comércio naturalmente oferece e opção pela busca de alternativas, esses jovens
acabam seguindo a carreira em outro setor do mercado de trabalho.
9.2.2.4 Promoções
Os dados da pesquisa mostram que 91,7% dos trabalhadores sabem que a empresa
possui um Plano de Cargos e Salários (PCS). Dentre esses, a maior parte (77,5%) diz conhecer o
conteúdo do plano. Contudo, a proporção dos entrevistados que afirmam desconhecê-lo (22,5%)
é significativa se compararmos com a quantidade de trabalhadores que não sabem ou negam a
existência do PCS. De acordo com comentário da C&A, a empresa desenvolverá um plano de
comunicação interno visando informar novamente os funcionários quanto ao funcionamento do
PCS.
De acordo com gerente local, “a empresa tem uma política nacional de PCS, que é feita
pelo escritório central para todas as unidades do Brasil. (...) A política de promoções da empresa
não é discutida com o sindicato”.116 Fica evidente que o posicionamento da empresa frente ao
PCS é que esse é um assunto interno e não é necessário discutir com o sindicato. A empresa não
legitima o sindicato como sendo um ator essencial no processo de negociação do PCS.
116 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
174
Em se tratando da aplicação de avaliações permanentes por parte da empresa, a maioria
dos trabalhadores (85,9%) afirma que existe algum tipo de avaliação e 77,7% dos trabalhadores
respondem já terem sido avaliados de alguma forma pela empresa no desempenho de sua
atividade. Ou seja, 22,3% não responderam afirmativamente, percentual alto para uma empresa
que afirma avaliar periodicamente os funcionários e que a avaliação é uma importante ferramenta
para promoções.
De acordo com os relatos dos trabalhadores, na prática, as formas de avaliação são
bastante variadas: “a avaliação não é formal, o supervisor fala o que eu preciso desenvolver. O
gerente falou que eu ia ser promovido, mas não me deu oportunidade”; “uma vez por ano,
superior faz uma prévia e o gerente conclui e dá um feed back do que é preciso melhorar”, “tem
muitas reuniões, quando há algum problema ou um bom desempenho eles conversam”; “há
monitoramento de metas por parte de chefia”; “supervisores têm um questionário com vários
aspectos do funcionalismo, como se fosse pontuação”, “na avaliação anual é analisado por todo o
processo que desempenha e pelo que precisa mudar”; “a avaliação e feita pelo supervisor no dia a
dia”, “é muito cobrado em relação às metas e ao atendimento a clientes”; “há avaliação apenas
uma vez, não acho que deve ser uma vez”; “tem que bater a meta todo o dia, se você não faz é
cobrado. O líder avalia as metas”.
Com base nos relatos dos trabalhadores, é possível afirmar que há dois tipos de
avaliação. Uma é anual e padronizada, com vários itens que são perguntados aos trabalhadores
pelos seus gerentes ou supervisores. Há uma pontuação para cada resposta dada pelo funcionário
e para a opinião de sua chefia direta. A outra é diária, que não tem um padrão definido sobre os
critérios, o que dá margem a subjetividades. Esta avaliação é informal e se baseia na postura, nas
ações “erradas e certas”, no atendimento ao cliente, na venda de cartões e nas expectativas sobre
promoção na empresa.
Outro quesito que chama atenção é o estabelecimento de metas. Alguns trabalhadores
responderam que são muito cobrados por isso, e que são obrigados a bater as metas.
Ainda assim, 89% dos trabalhadores respondem que a empresa oferece oportunidades
175
de promoção. Os motivos apresentados foram: “quando trabalha direito e bate as metas, dando
resposta ao que eles precisam, te promovem a 44 horas (full time) e se destacar, te promovem a
monitor”; “é difícil; eles olham o trabalho, mas só promovem quem vive mais para a loja e é
mais dedicado; quem sai daqui e vive sua vida, não”, “tem mais oportunidade para quem tem
estudo mais elevado, apesar do bom desempenho”; “não é fácil, porque os mais próximos às
chefias conseguem com mais facilidade”; “como é uma empresa de moda, uma pessoa jovem que
estuda ou que sabe uma língua tem chance de crescer, pois há muitos cargos de liderança; quem
tem mais chance são os jovens inseridos no mercado de trabalho que buscam profissionalização,
mas os mais velhos que ingressam na faculdade também têm chances”; “dão muitas
oportunidades para quem está chegando se esquecem quem é mais velho, porque a empresa foca
somente o bom momento do funcionário”; “os critério são vagos, não há clareza”, “existem 50%
de oportunidades para pessoas capacitadas e por mérito; outros 50% são para os puxa-sacos,
gente que não sabe fazer a função e é promovido e quem não foi tem que ensinar”.
Pode-se afirmar que há grande quantidade de respostas que apontam que as
oportunidades de promoção são baseadas em critérios subjetivos, que dependem do bom ou mau
relacionamento com a chefia. Chama atenção o fato de os funcionários acreditarem que a
mudança de carga horária de 36 horas semanais (part time) para 48 horas semanais (full time)
seja um tipo de promoção, apesar da empresa, de acordo com gerente regional, não considerar
assim.
Apenas 29% dos trabalhadores respondem que os critérios de promoção são injustos,
número baixo em relação às unidades paulistas, onde esse índice foi superior a 40% em
Interlagos e a 60% em Tamboré.
TABELA 95 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES UNIDADE
BRASÍLIA MAIO 2008
Formação escolar e técnica 49
Demonstrar competência através de bom desempenho 103
Ser homem 0
Experiência adquirida no trabalho 57
Não participar de atividades do sindicato 1
176
Ser branco 0
Dedicação à empresa 67
Ser mulher 0
Ser negro 0
Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 31
Outros. Quais? 2
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Os entrevistados escolheram até 3 opções
Como os relatos dos funcionários enfatizaram, a demonstração de competência através
de bom desempenho, dedicação à empresa, formação escolar e técnica e experiência adquirida no
trabalho foram os critérios mais citados. Ou seja, na percepção dos trabalhadores, a promoção
depende somente deles, não restando qualquer responsabilidade por parte da empresa. Relatos
como “tem que se matar”, “ficar mais de 8 horas”, “se doar para a empresa”, “carregar
departamento nas costas” indicam que na C&A, para ser promovido, é necessário trabalhar e se
dedicar excessivamente à empresa. “Viver para a loja, viver sua vida não” é um relato
emblemático que mostra que a empresa não proporciona equilíbrio entre trabalho e vida familiar.
Neste sentido, a empresa esclarece “que desenvolverá um plano de reciclagem para
reforçar o correto entendimento de seus processos de avaliação de desempenho e promoções,
conforme o entendimento demonstrado pela maioria dos entrevistados”.
9.2.3 Discriminação
A maioria dos trabalhadores respondeu que nunca se sentiu prejudicado ou
discriminado na empresa. Entretanto, também significativo o número dos que responderam o
contrário, chegando a 26%. Como nas outras lojas, muitos trabalhadores afirmam serem
prejudicados ou discriminados por doença.
TABELA 96 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM DISCRIMINADOS OU
PREJUDICADOS – UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 2
Participação sindical 0
Participação política 0
177
Doença 1
Ser mulher 1
Religião 1
Orientação sexual 1
Doença no trabalho 5
Outro motivo. Qual? 27
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Entre os outros motivos de discriminação citados pelos trabalhadores estão a emissão
de atestados, discordância em relação às chefias e “fofocas” entre os funcionários. Os relatos das
pessoas que se sentiram discriminados e/ou prejudicada são variados. As falas dos trabalhadores
estão no capítulo “Análise geral e comparativa” no item “Discriminação no trabalho”. Neste
capítulo estão também os comentários e explicações apresentados pela empresa.
Ao serem perguntados se já presenciaram algum tipo de discriminação da empresa
contra outros trabalhadores, o índice verificado anteriormente se reduz a 8%. Os motivos
apresentados também são diversificados, conforme mostra a tabela a seguir.
TABELA 97 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA
CONTRA TRABALHADORES UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 1
Participação sindical 0
Participação política 0
Doença 1
Ser mulher 1
Religião 1
Orientação sexual 1
Doença no trabalho 1
Outro motivo. Qual? 7
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Os entrevistados assinalaram até 3 opções
Além dos motivos listados na tabela, os entrevistados apresentaram outros, como
excesso de trabalho, atestados médicos, cobranças excessivas, discriminação dos funcionários
que não tem disponibilidade de fazer horas extras e abuso de autoridade.
Cabe aqui observar que não deve se salientar somente a quantidade de entrevistados
178
que se sentiram discriminados ou presenciaram atos de discriminação, mas também a existência
de tais atos. Toda empresa deve elaborar políticas que combatam a discriminação, sendo vinda de
lideranças ou de colegas de trabalho.
9.2.4 Jornada/Hora Extra
Em Brasília 73,5% dos trabalhadores desempenha suas atividades em regime de 44
horas semanais, conforme indica a tabela a seguir.
TABELA 98 - JORNADA DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008
44 horas 73,55%
36 horas 24,79%
Outra 1,65%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
De acordo com supervisor, são feitos planejamentos de turnos mensalmente e as
mudanças de horários, quando há necessidade, são comunicadas e também verificadas a partir das
disponibilidades de cada associado. Em geral, os horários são fixos e isso é dito já na
contratação.117
TABELA 99 - TURNO DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Manhã 42,98%
Tarde 36,36%
Fechamento 20,66%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Entre os entrevistados, 53% afirmam que trabalharam além de sua jornada normal no
mês anterior à pesquisa. Dentre esses, pouco mais da metade declara ter feito até 4 horas extras.
A distribuição dos trabalhadores em relação à quantidade de horas extras trabalhadas encontra-se
na tabela a seguir.
TABELA 100 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE BRASÍLIA - MAIO 2008
117 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
179
Até 4 horas 35
De 5 a 10 horas 19
De 10 a 20 horas 9
De 21 a 40 horas 1
Total geral 64
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Segundo gerente, “as horas extraordinárias são pagas como horas extras se forem feitas
aos domingos e feriados” e “há banco de horas, limitado à duas horas diárias e 26 horas por mês,
que devem ser compensadas em até três meses”.
Já a CCT 2007/2008, que rege as relações de trabalho dos trabalhadores do setor
varejista no Distrito Federal, diz que as duas primeiras horas extras realizadas em dias úteis serão
remuneradas com adicional de 50% e as subseqüentes deverão ter adicional de 100%. Este valor
sobe para 150% aos domingos. Por outro lado, a CCT também estabelece que as empresas podem
utilizar o esquema de banco de horas desde que a compensação ocorra dentro de 120 dias. De
acordo como o Sindicato dos Comerciários de Brasília, em relação aos domingos e feriados a
remuneração extra é de 50% de acréscimo, e trabalha-se dois domingos ao mês, com uma folga
antecipada.
GRÁFICO 29 – FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS-EXTRAS UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nota-se, contudo, que 95% dos entrevistados que trabalharam além da jornada, fez
compensação mediante banco de horas. De acordo com gerente, “em Brasília, a loja trabalha com
3%
95%
2%
a) Remuneradas e pagas como horas-extras
b) Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas
c) Não remuneradas e não compensadas pelo banco de horas
180
banco de horas só para quem é full time (220h/mês), pois quem é part time não pode fazer banco
de horas”118.
Os dados da pesquisa mostram que pouco mais da metade dos funcionários que são
part time fizeram horas extras no mês anterior à pesquisa.
NÚMERO 101 - DE TRABALHADORES QUE TRABALHOU ALÉM DA JORNADA NO MÊS ANTERIOR À
PESQUISA POR JORNADA REGULAR UNIDADE BRASÍLIA– MAIO 2008
JORNADA SEMANAL FEZ HORA- EXTRA?
TOTAL SIM NÃO
44 horas 48 41 89
36 horas 14 16 30
Outra 2 0 2
TOTAL GERAL 64 57 121
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
9.2.5 Saúde e segurança no trabalho
Em geral as condições do local de trabalho foram bem avaliadas pelos trabalhadores,
com destaque para iluminação e limpeza, que obtiveram um percentual de quase 90% de
avaliações “boas”. Entretanto, as condições de temperatura, ruído e conforto foram caracterizadas
por mais de 50% dos trabalhadores como regulares ou ruins. Algumas reclamações dos
trabalhadores em relação ao conforto referem-se ao fato de ficarem em pé durante toda a jornada
de trabalho.
TABELA 102 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
CONDIÇÕES Boa Regular Ruim
Temperatura 46 53 22
Iluminação 103 12 6
Ruído 50 38 29
Ordem/organização do espaço de trabalho 66 42 12
Limpeza 103 16 2
Conforto 46 49 25
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
118 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
181
Em Brasília, 59,5% dos trabalhadores responderam que o ritmo de trabalho chegou a
prejudicar sua saúde. Há um equilíbrio entre os entrevistados que responderam que seu atual
estado de saúde era bom ou regular no momento da pesquisa, e apenas uma minoria avalia o seu
estado de saúde como ruim.
TABELA 103 - AVALIAÇÃO DE ESTADO DE SAÚDE UNIDADE BRASÍLIA – MAIO 2008
Bom 47,11%
Regular 45,45%
Ruim 7,44%
Total geral 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os problemas de saúde mais citados pelos trabalhadores são problemas de coluna,
lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) e depressão ou estresse. Como Tamboré, Interlagos e
Porto Alegre, a doença mais citada em Brasília foi depressão ou estresse.
TABELA 104- CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA – UNIDADE
BRASÍLIA – MAIO 2008
Problemas de coluna 43
Surdez 3
Doenças de pele 2
Problemas respiratórios 16
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 49
Doenças do sangue 2
Depressão ou estresse 57
Câncer 0
Alergias 12
Outro. Qual? 17
Não apresentou nenhum problema de saúde 18
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Dos trabalhadores que já apresentaram algum tipo de doença no trabalho, 68,6%
afirmam que a enfermidade foi clinicamente diagnosticada e relacionada à atividade laboral, e
46% afirmam que já deixaram de revelar que estavam doentes ou passando mal por medo de
serem prejudicados na empresa. Uma das funcionárias relatou que tem problemas ao apresentar
atestados, “Chefia não acredita e não gosta quando apresento atestados”.
182
Dos entrevistados, 12% afirmam já ter sofrido algum tipo de acidente dentro da
empresa nos últimos cinco anos, enquanto 45% dos trabalhadores afirmam que já foram afastados
por doença ou acidente de trabalho. O tempo de afastamento variou de um a 30 dias. Os motivos
citados foram torção de pé, gastrite, estresse, distensão muscular, doença respiratória, acidentes,
LER e dores nas pernas.
Dos trabalhadores que foram afastados, apenas 12,7% não retornaram a mesma função
depois do afastamento. Percebe-se, a partir dos relatos, que muitos não retornaram à mesma
função porque a atividade estava afetando a saúde. Podemos considerar uma atitude positiva da
empresa, mas paliativa se não forem repensados os processos de trabalho.
TABELA 105 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE BRASÍLIA (%) – MAIO 2008
Boa 13,22%
Regular 28,10%
Ruim 12,40%
Não tem conhecimento 46,28%
Total geral 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Chama atenção o fato de que quase metade dos trabalhadores não tem qualquer
conhecimento sobre a Comissão Interna para Prevenção de Acidentes (CIPA). Também são
vários os relatos de que não se pode desempenhar seu papel adequadamente porque seus
integrantes não têm treinamento suficiente ou não têm disponibilidade para exercer a função de
cipeiros em virtude do excesso de trabalho na loja. Entre os relatos dos que criticaram a sua
atuação: “não têm ainda total controle da prevenção de acidentes; quase todo mundo da CIPA não
pode acompanhar por estar desenvolvendo outra atividade”; “não há preparo das pessoas que
estão na CIPA, quando tem aviso de socorro presenciou atitudes inadequadas”; “quando alguém
passa mal são funcionários que levam para atendimento, pessoal da CIPA não assume
responsabilidade”; “as pessoas caem tem que chamar os brigadistas do shopping, pessoal da
CIPA está envolvido em outro problema da loja e não em socorrer”.
A atuação da CIPA é importante não apenas de prevenir os acidentes de trabalho, mas
183
também identificar as doenças laborais em aumento na loja, em especial das de ordem
psicológica.
10. UNIDADE FORTALEZA
10.1. PERFIL DOS TRABALHADORES
De acordo com os documentos fornecidos pela empresa, 153 funcionários trabalhavam
na C&A na data da pesquisa, em junho de 2008. Entretanto, 124 participaram das entrevistas.
10.1.1 Sexo
O quadro de funcionários da unidade de Fortaleza segue a tendência geral da empresa
C&A, em que a maior parte dos trabalhadores é do sexo feminino. Dos entrevistados nesta loja,
56% são mulheres e 44% são homens.
TABELA 106 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO NA UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008
SEXO NÚMERO DE TRABALHADORES
Feminino 69
Masculino 55
Total geral 124
Fonte: Pesquisa IOS, Elaboração: IOS
De acordo com a gerente de operações, corroborando uma idéia dita pela maior parte
dos líderes da empresa, não há maior ou menor contratação de mulheres para determinadas áreas
e/ou setores. A predominância de mulheres no quadro de funcionários se deve, segundo ela, deve-
se à identificação do público feminino pelo segmento da moda. “pelo setor da empresa que é
moda, então as mulheres podem se identificar mais”.119
119 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
184
10.1.2 Idade
Nota-se no gráfico abaixo que não há trabalhador com idade superior a 49 anos e que
jovens, com idade até 24 anos, representam a maioria dos entrevistados nesta loja.
GRÁFICO 30 – NÚMERO DE TRABALHADORS POR IDADE NA UNIDADE FORTALEZA (%) - MAIO 2008
Fonte: Pesquisa IOS, Elaboração: IOS
10.1.3 Raça/Cor
Na unidade de Fortaleza, 63% dos entrevistados se autodeclararam negros (pretos e
pardos). De acordo com o IBGE, em 2007, a população da Região Metropolitana de Fortaleza era
composta por 59,5% de pardos, 35,6% de brancos e 4,4% de pretos. Os números estão muito
próximos àqueles obtidos pelo IOS, ou seja, a composição racial da unidade Fortaleza reflete a
composição racial da RMF. Seguem os números relativos:
4%
59%
26%
9%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
a) Até 17
anos
b) De 18 a 24
anos
c) De 25 a 29
anos
d) De 30 a 39
anos
e) De 40 a 49
anos
185
GRÁFICO 31 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA NA UNIDADE DE FORTALEZA – MAIO DE
2008
Fonte: Pesquisa IOS/Auto-declaração dos trabalhadores da C&A. Elaboração: IOS
Quando considerados os cargos de liderança, nota-se que os pardos estão melhor
representados, somando 9%. Entre os funcionários brancos 4%. são monitores e líderes e entre os
pardos o número de monitores e líderes é 9%. No entanto, não há nenhum trabalhador de cor/raça
preta no cargo de líder, apenas um como monitor.
De acordo com a C&A, “sua política de cargos e salários é igual para todos os
funcionários, independente da idade, tempo a empresa, raça e gênero”. A empresa também afirma
que esses dados estatísticos serão analisados para melhor compreensão de suas realidades
regionais.
TABELA 107 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR RAÇA E FUNÇÃO UNIDADE FORTALEZA MAIO 2008
Qual o seu
cargo/função Branca Preta Parda Amarela Indígena
Nº de
Trabalhadores
assessor de cliente 27 9 42 1 4 83
Fiscal 4 0 6 0 0 10
Líder 3 0 3 0 0 6
menor aprendiz 1 0 5 0 0 6
Monitor 3 1 9 0 0 13
Outros 2 0 3 0 0 5
inspetor de fiscais 1 0 0 0 0 1
Total geral 41 10 68 1 4 124
Fonte: Pesquisa IOS, Elaboração: IOS.
33%
8%
55%
1%
3%
a) Branca
b) Preta
c) Parda
d) Amarela
e) Indígena
186
10.1.4 Escolaridade
A maioria (63%) dos entrevistados na unidade de Fortaleza possui o ensino médio
completo. Esse resultado confirma a tendência da empresa em trabalhar com pessoas que tenham
cursado o ensino médio, conforme os relatos apresentados pelas lideranças.
TABELA 108 - NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE UNIDADE FORTALEZA MAIO 2008
Nível de Escolaridade Nº de Trabalhadores
Ensino Médio / 2º grau / colegial cursando 8
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 78
Superior / Graduação incompleto 14
Superior / Graduação cursando 16
Superior / Graduação completo 7
Ensino Fundamental / 1º grau (1ª a 8ª série) completo 1
Total geral 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Do total de entrevistados em Fortaleza, 8% declararam ter concluído curso técnico
equivalente ao segundo grau. Os cursos mais citados foram técnico em hardware, em
processamento de dados, em agroindústria, em turismo, em manutenção, prevenção de acidentes
e comandos elétricos, serigrafia (estampas de roupas), administração, RH e atendimento ao
cliente, noções básicas de empreendedorismo, secretariado e contabilidade.
10.1.5 Cargo /Função
A tabela abaixo apresenta o número de trabalhadores entrevistados distribuídos por
cargos/função:
TABELA 109 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Cargo/Função Nº de Trabalhadores
assessor de cliente 83
Fiscal 10
Líder 6
menor aprendiz 6
Monitor 13
Outros * 5
inspetor de fiscais 1
187
Total geral 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
*Nota: técnicos de manutenção geral, supervisor, assistentes administrativos
Percebe-se que o quadro de funcionários da loja de Fortaleza é formado em sua
maioria por assessores de clientes, equivalente a 67%. Nota-se, também, que há um número
muito reduzido de pessoas em cargos de liderança (líder e monitor), que, juntos, equivalem a
15% do total de trabalhadores entrevistados.
Em Fortaleza, como em outras unidades da C&A, os assessores de clientes
desempenham funções variadas, como abordagem a clientes para venda de cartões, venda de
produtos financeiros, organização de área, reposição de mercadorias, montagem de visual da loja,
descarrega de caminhão, colocação de alarmes em roupas, operação de caixa, distribuição de
roupas do provador, recebimento de faturas, oferecer vendas em oito vezes no cartão, realizar
pagamentos, fazer saques e cartões, preencher propostas de cartões, digitalizar e consulta a CPFs
de clientes, atendimento de telefones, manter o caixa limpo, venda de Novos Produtos (NPs) no
cartão, recarga de celular, e remarcação de preços, comparecer nas audiências, cumprir as metas.
Em geral, as falas dos trabalhadores revelam que eles “fazem de tudo um pouco”.
TABELA 110 – NÚMERO DE TRABALHADORES POR CARGO/FUNÇÃO E SEXO UNIDADE FORTALEZA – MAIO
2008
Cargo/função Feminino Masculino Total geral
assessor de cliente 72% 60% 67%
Fiscal 3% 15% 8%
Líder 7% 2% 5%
menor aprendiz 1% 9% 5%
Monitor 12% 9% 10%
Outros* 4% 4% 4%
inspetor de fiscais 0% 2% 1%
Total geral 100% 100% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
*Nota: técnicos de manutenção geral, supervisor, assistentes administrativos.
A partir da tabela, nota-se que a distribuição de cargos, tanto de liderança (monitor e
líder) como os demais, é equilibrada entre homens e mulheres, com óbvia preponderância das
188
mulheres nos cargos de líder e assessor de cliente, uma vez que as elas representam 56% do
contingente de funcionários da unidade Fortaleza.
10.1.6. Tempo no emprego
Na loja de Fortaleza, os trabalhadores com menos de um ano de empresa são, em sua
maioria, homens. 34,6% das mulheres estão no período de um a dois anos de contratação. Este
dado pode indicar que, nesta unidade, há alta rotatividade entre os trabalhadores entrevistados, já
que apenas 24% estão contratados na loja há mais de quatro anos. Seguem abaixo os números
absolutos:
TABELA 111 – TEMPO NA EMPRESA POR SEXO UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008
Tempo de empresa Feminino Masculino Nº de Trabalhadores
Menos de 1 ano 9 13 22
De 1 a 2 anos 26 20 46
Mais de 2 até 4 anos 14 13 27
Mais de 4 até 6 anos 9 3 12
Mais de 6 anos 11 6 17
Total geral 69 55 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
10.2. GESTÃO DE TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS
10.2.1. Liberdade Sindical/relações sindicais
Poucos trabalhadores da unidade de Fortaleza dizem ser sindicalizados. Entre os
entrevistados, apenas 13% respondem ser filiado a algum sindicato. No entanto, dos 16
trabalhadores que dizem ser filiados, 11 sabem responder corretamente o nome de seu sindicato
(Sindicato dos Comerciários). Também há respostas do tipo “o [sindicato] que todos são”, “a loja
é filiada ao sindicato do comércio”; “não tenho certeza, mas acho que é o Sindicato dos
Comerciários”.Também há os responderam que eram filiados a algum sindicato, mas não
lembraram ou não sabiam qual era o nome.
189
Muitos dos entrevistados entendem que pagar a contribuição anual é ser filiado ao
sindicato. Outros pensam, ainda que a sindicalização é obrigatória. Ou seja, além do nível de
sindicalização nesta unidade ser baixo, mesmo entre os trabalhadores sindicalizados não há uma
idéia clara acerca da ação sindical.
Quando questionados sobre o tempo de filiação ao Sindicato dos Comerciários, muitos
responderam ser filiados desde que entraram na empresa. Este fato reforça a idéia de que os
trabalhadores compreendem que a filiação ao sindicato é automática à admissão na empresa e que
o pagamento da contribuição anual ocorre porque são filiados.
Os trabalhadores da unidade de Fortaleza são informados das atividades e assuntos do
sindicato, principalmente, pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais),
conversando com colegas e lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato.
O quadro a seguir mostra a quantidade de vezes que o veículo de informação foi
apontado como importante pelos trabalhadores entrevistados.
TABELA 112 - COMO OS TRABALHADORES ADQUIREM INFORMAÇÕES SINDICAIS – MAIO 2008
Participando de assembléias ou reuniões do sindicato 2
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato. 39
Conversando com diretores do sindicato 2
Conversando com colegas de trabalho 57
Conversando com chefes ou gerentes 33
Pelos meios de comunicação no local de trabalho (murais) 59
Pelo carro de som 3
Não tenho conhecimento 20
Outros. Quais? 2
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Segundo supervisor120 entrevistado, a empresa permite a distribuição de informativos
do sindicato nos locais de trabalho e na loja, e os panfletos ficam em uma caixa de acrílico
próximo ao ponto eletrônico, onde todos os trabalhadores possam ver. Completa que a empresa
não interfere no acesso dos sindicalistas ao local de trabalho, porém considera que o local de
trabalho não é ambiente adequado. “O associado trabalha numa área de vendas; não acho
120
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
190
interessante esse espaço físico para isso”121, afirmou, reforçando que a empresa não interfere
quando são convocadas reuniões dos trabalhadores pelo sindicato em algum local da unidade.
Porém, pelo fato da loja do centro ser perto do sindicato, as reuniões são feitas no próprio
sindicato.
Embora a empresa não interfira na relação do trabalhador com o sindicato, o fato de
não haver um espaço no horário de trabalho para que o sindicato possa conversar com o
trabalhador pode constituir impedimento à ação sindical. A tabela anterior reflete essa situação, já
que apenas 1% dos trabalhadores afirma saber dos assuntos do sindicato mediante seus
dirigentes. Conseqüentemente, a maioria (95%) dos trabalhadores entrevistados em Fortaleza
declara nunca ter participado de atividade sindical. Os trabalhadores que afirmam já terem
participado alguma vez correspondem a 5% do total dos entrevistados, e afirmaram que essas
atividades foram reuniões nas instalações do sindicato.
10.2.2 Salário e Benefícios
10.2.2.1 Remuneração
O número de trabalhadores na unidade Fortaleza na faixa salarial de até um salário
mínimo é de 20%. A maioria dos trabalhadores (55%) ganha de 1,01 a 1,5 salários mínimos, ou
seja, 75% dos entrevistados recebem até 1,5 salário mínimo. Em Fortaleza, o índice de
trabalhadores nessa faixa salarial é maior em relação às outras unidades, o que faz com que o
perfil salarial seja o mais baixo.
121
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun.2008.
191
GRAFICO 32 - REMUNERAÇÃO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Pela CCT 2008, fica estabelecido que, para trabalhadores de empresas com mais de
dez empregados, o piso salarial corresponde a R$ 468,00. No entanto, na loja de Fortaleza 25
trabalhadores declaram que recebem até 1 salário mínimo, o equivalente a R$ 415,00.
A distribuição dos salários entre entrevistadas do sexo feminino, dividido por cor/raça.
É possível notar que, na distribuição salarial, há concentração expressiva da cor/raça parda em
todas as faixas salariais (lembrando que 55% dos entrevistados na unidade da C&A em Fortaleza
se autodeclaram pardos).
Segundo a gerente da unidade, a C&A tem um plano de cargos e salários que
recentemente foi revisto. Nele, os cargos foram redefinidos e passou a ser nacional, ou seja, igual
para todas as lojas. Ela completa dizendo que, também em Fortaleza, o plano de cargos e salários
não é discutido com o sindicato, pois é algo interno e a empresa procura oferecer salários maiores
que os oferecidos pela concorrência.122 Essa afirmação foi feita por todos os líderes e representa
uma política da empresa de exclusão dos sindicatos na negociação da construção de um plano de
cargos e salários.
Em Fortaleza, a comissão do PROPAR é formada por cinco pessoas. Ainda segundo a
gerente, a participação do sindicato nessa negociação se dá da seguinte maneira: “a loja convida o
122
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
25
68
159
51 1
a) até 1 s alário
mínimo (até R $
415,00)
b) de 1,01 a 1,5
s alário mínimo (de
R $ 415,01 a R $
622,50)
c ) de 1,51 a 2
s alários mínimos
(de R $ 626,51 a R $
830,00)
d) de 2,01 a 2,5
s alários mínimos
(de R $ 830,01 a R $
1037,50)
e) de 2,51 a 3
s alários mínimos
(de R $ 1037,51 a
1245,00
f) de 3,01 a 4
s alários mínimos
(de R $ 1245,01 a
R $ 1660,00)
g) de 4,01 a 5
s alários mínimos (
de R $ 1660,01 a R $
2075,00)
192
sindicato para participar da reunião da comissão do PROPAR, é feito um convite formalizado e o
sindicato é responsável por mandar um representante”. A afirmação foi confirmada pelo
supervisor da loja, que ressaltou que “o sindicato é muito atuante e participou da última
reunião”.
10.2.2.2 Benefícios
De acordo com supervisor, a C&A “tem benefícios para se diferenciar de outras
empresas do mercado, tais como desconto de 20% na compra de roupas, convênio-farmácia,
auxílio-creche, auxílio-funeral, convênio com universidade, assistência médica, refeição e
convênio odontológico” 123. Também há, por lei, o benefício de vale-transporte e o auxílio creche,
definido por convenção coletiva. A gerente completa que a empresa tem, ainda, o
reconhecimento por tempo de casa e acrescenta que o auxílio creche foi definido por convenção
coletiva.. Na CCT 2008, estão previstos também auxílio-funeral, seguro de vida, jornada do
estudante, assistência médico-hospitalar e jurídica aos guarda noturnos e vigias.
10.2.2.3 Treinamento
Segundo gerente, a política de formação profissional da empresa é nacional. Os
treinamentos são realizados de acordo com os setores, mas há treinamentos gerais para todos os
“associados”.124
De acordo com supervisor, o “treinamento é feito todos os dias. É feita com freqüência
reciclagem de pessoal e todos que entram fazem o Job Rotation”125. Na unidade, a maioria (89%)
dos trabalhadores afirma que já fez algum tipo de curso ou treinamento oferecido pela empresa, e
mais de um terço dos entrevistados (36%) respondeu que já participou de mais de um curso ou
treinamento diretamente relacionado à função que desempenha, como ilustra o gráfico a seguir:.
123
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 124
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 125
Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
193
GRÁFICO 33 - NÚMERO DE CURSOS/TREINAMENTOS REALIZADOS UNIDADE FORTALEZA - MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Não é possível afirmar que a quantidade de cursos oferecidos pela empresa contribua
ampla e qualitativamente do ponto de vista profissional. Desta forma, a maioria dos entrevistados
afirmou que os cursos e treinamentos não contribuíram para que fosse promovido, mas
aumentaram os conhecimentos sobre o trabalho que desempenha.
GRÁFICO 34 - CONTRIBUIÇÃO DOS CURSOS/TREINAMENTOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
10.2.2.4 Promoção
Fortaleza segue o padrão nacional de política de pessoal, não discutida com o sindicato
37%
62%
1% a) Contribuiu para você serpromovido/a e aumentouos seus conhecimentossobre o trabalho quedesempenha.
b) Não contribuiu para vocêser promovido, masaumentou os seusconhecimentos sobre otrabalho que desempenha.
c) Não acrescentou nada
2
40
31
37
a) Apenas 1 b) De 2 a 5 c ) De 6 a 10 d) Mais de 10
194
por ser considerada um assunto interno da empresa. Ainda assim, a maioria dos trabalhadores
(98%) sabe que há na empresa um plano de cargos e salários ou de carreira.
TABELA 113 - NÚMERO DE TRABALHADORES CIENTES DA EXISTÊNCIA DO PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Sim 121
Não 0
Não sabe 3
Total geral 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Grande parte dos entrevistados (80%) também disse que conhece o conteúdo desse
plano. No entanto, a pesquisa não permite saber qual o nível desse conhecimento e como ele é
passado.
Durante a pesquisa de campo foi possível observar que a avaliação dos funcionários da
C&A é um processo considerado importante pela empresa para as promoções a cargos mais
elevados. Na unidade de Fortaleza, a maior parte (97%) dos funcionários sabe que existe uma
avaliação, e 94% dos trabalhadores respondem que são avaliados no desempenho da sua
atividade. Duas das sete pessoas entrevistadas que afirmam não terem sido avaliadas no
desempenho da sua atividade trabalham há mais de um ano na empresa.
De acordo com os relatos dos trabalhadores, as formas de avaliação, em geral, são:
feed back diário sobre o desempenho no trabalho; avaliação diária pelos supervisores, de acordo
com as metas/vendas de cartões; avaliação por meio de um questionário respondido anualmente,
seguido de debate com supervisores e gerência, o que alguns chamam de Face to Face. Alguns
trabalhadores afirmam que nesta conversa com supervisores ou gerência é feita uma comparação
sobre o desempenho do funcionário em relação ao ano anterior e que, embora haja um conjunto
de fatores que possam ser avaliados em relação à promoção, a produtividade do trabalhador em
relação às metas de cartões é um dos itens mais considerados.
Com relação às oportunidades de promoção, a maioria dos entrevistados (98%)
considera que a empresa as oferece. De forma geral, afirmam também que a promoção depende
195
do desempenho de cada trabalhador e do cumprimento das metas. Diferentemente das outras
lojas, em Fortaleza os funcionários não tem a idéia de promoção ligada ao aumento da jornada de
trabalho, de seis para oito horas diárias.
Os relatos revelam que: “porque as lideranças estão sempre incentivando a
desempenhar bem o trabalho e estudar também para ocupar os cargos que são oferecidos”,
“acontece de acordo com o esforço do associado e se tiver faculdade também”, “dentro de um
tempo de trabalho, dedicação à empresa e formação escolar a pessoa é promovida”, “em alguns
casos sim, quem é mais próximo de lideranças tem uma chance maior de ser promovido, porém
quem faz bem seu trabalho, mas não se destaca muito não é”, “porque estou a pouco tempo na
empresa e já consegui uma pequena promoção”, “a empresa dá oportunidades por meio de
incentivos como descontos em faculdade”.
Das pessoas que responderam que a empresa oferece oportunidades de promoção, 97%
avaliam que os critérios são justos. Esses dados revelam que, na unidade Fortaleza, o processo de
avaliação e promoção é feito de forma clara, com critérios estabelecidos e evidentes, seguidos por
parte dos supervisores e gerência.
No entanto, há alguns relatos de trabalhadores que indicam que nem sempre os
critérios de promoção são justos. Alguns afirmam que “depende da situação”, que “muitas vezes
as regras não são claras nem divulgadas e também não são iguais para todos”. Nesse sentido, há
ressalvas sobre os critérios de promoção entre os entrevistados: “já vi muitas pessoas
promovidas, mas acho que os critérios de promoção não são bem aplicados e existem algumas
injustiças”; “embora tenha visto promoções desde que entrou na empresa, não sabe quais critérios
são utilizados para promover pessoas, às vezes não concorda com certas promoções”.
Na tabela a seguir, nota-se que os critérios de promoção mais citados por trabalhadores
estão relacionados a desempenho individual, dedicação à empresa e formação escolar. O baixo
índice de citações do critério “amizade com a chefia” comprova que o processo de avaliação e
promoção é bem aceito entre os trabalhadores.
196
TABELA 114 - CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO MAIS UTILIZADOS NA OPINIÃO DOS TRABALHADORES UNIDADE
FORTALEZA - MAIO 2008
Formação escolar e técnica 87
Demonstrar competência através de bom desempenho 114
Ser homem 0
Experiência adquirida no trabalho 64
Não participar de atividades do sindicato 0
Ser branco 0
Dedicação à empresa 84
Ser mulher 0
Ser negro 0
Amizade com a chefia (critérios subjetivos) 5
Outros. Quais? 1
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
10.2.3 Discriminação
Em relação à discriminação, 14% dos trabalhadores entrevistados dizem que já se
sentiram prejudicados ou discriminados na empresa por algum motivo. A seguir, os principais
motivos:
TABELA 115 - MOTIVOS PELOS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTIRAM PREJUDICADOS OU
DISCRIMINADOS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 0
Participação sindical 0
Participação política 0
Doença 1
Ser mulher 0
Religião 3
Orientação sexual 0
Doença no trabalho 1
Outro motivo. Qual? 12
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
O(a) trabalhador(a) que citou o motivo doença possui uma deficiência física (não quis
especificar qual) e relatou que por causa disso as pessoas o(a) vêem como uma pessoa ineficiente.
Outro(a) trabalhador(a) relatou que devido a um problema no pé teve de trazer muitos atestados
para fazer o tratamento e isso gerou comentários dos colegas que chegaram a comentar que
197
devido aos atestados esta pessoa poderia não ser promovida, disse ainda que só a supervisora
sabe do problema e que tem receio de falar.
Foram mencionados pelos trabalhadores outros motivos que não estavam na lista, tais
como: não bater metas de vendas de cartões/ pressão para fazer cartões; não reconhecimento do
trabalho no setor; forma de procedimento da empresa em relação à troca de roupas; pressão da
gerência para mudança de turno; por ser menor aprendiz/ter menor carga de trabalho; teve que
trancar a matrícula da faculdade, pois foi transferido (a) e os novos horários não batem;
sobrecarga de atividades; pelas regras não serem claras; diferenciação na aplicação de
advertência entre dois funcionários; por causa de deficiência, suspensão por ter feito horas extras.
Apenas três entrevistados (2% do total) presenciaram algum caso de discriminação
contra outros trabalhadores na unidade de Fortaleza. A tabela a seguir revela os motivos
apresentados pelos trabalhadores:
TABELA 116 - MOTIVOS PELOS QUAIS ENTREVISTADOS PRESENCIARAM DISCRIMINAÇÃO DA EMPRESA
CONTRA TRABALHADORES UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Ser homem 0
Cor ou raça 1
Participação sindical 0
Participação política 0
Doença 0
Ser mulher 0
g) Religião 0
h) Orientação sexual 0
i) Doença no trabalho 0
j) Outro motivo. Qual? 3
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Em relação às outras lojas, há em Fortaleza critérios mais objetivos e claros em relação
à promoção para cargos mais elevados. A maioria dos trabalhadores considera que os critérios de
promoção são justos. Há, contudo, alguns casos de discriminação de cor/raça e religião. As
regras, segundo alguns trabalhadores, não são iguais para todos e também não são claras e pouco
divulgadas.
198
10.2.4 Jornada/Hora Extra
Em Fortaleza, diferentemente das demais unidades da C&A pesquisadas, a política de
jornada de trabalho e de hora extra foi definida na CCT. De acordo com a gerente, nessa unidade
só é permitido que os funcionários trabalhem 220 horas mensais, exceto digitadores e
telefonistas, que devem ter jornadas de 6 horas por dia. Os menores aprendizes têm jornada de 16
horas semanais e trabalham quatro dias por semana.
TABELA 117– JORNADA DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
44 horas 113
36 horas 3
Outra * 8
Total geral 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
*Nota: menores aprendizes
Em relação aos turnos de trabalho a gerente afirmou serem três: “ manhã, intermediário
e tarde (fechamento)” 126. A tabela a seguir indica a distribuição dos trabalhadores nos três turnos.
De acordo com a gerente, a variação é de acordo com o movimento. “Por ser uma loja de
shopping, o fluxo é maior nos períodos intermediário e de fechamento, quando há maior número
de funcionários”.
TABELA 118 – TURNO DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Manhã (abertura) 53
Tarde 41
Fechamento 30
Total geral 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Ainda segundo a gerente da unidade, o planejamento de turnos é mensal. O supervisor
completa afirmando que o “associado que está disposto, pode trocar de turno, mas é planejado e
avisado”. De fato, houve relatos dos trabalhadores que disseram que o turno varia e que fazem
126 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
199
revezamento.
A questão das horas extras também é diferenciada em Fortaleza. Nesta unidade, por
intervenção do sindicato, não há banco de horas. Ao serem perguntados se fizeram horas extras
no mês anterior, a maioria (84%) dos trabalhadores entrevistados respondeu negativamente. Dos
trabalhadores entrevistados que dizem ter feito horas extras no mês anterior, a maioria (90%) fez
até 4 horas mensais além da sua jornada normal de trabalho.
Segundo relato da gerente, “na CCT, foi acordado que só pode fazer duas horas diárias
a mais do horário regular de trabalho e, se as faz, o funcionário é remunerado” 127. O número
máximo permitido de horas extras são 26 horas por mês.
TABELA 119 - HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
Número de horas extras trabalhadas no mês anterior Número de trabalhadores
Até 4 horas 18
De 5 a 10 horas 2
Total geral 20
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Na CCT 2008 está previsto, na Cláusula Décima Terceira, que as horas extras serão
pagas com adicional de 70%.
TABELA 120 - FORMAS DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
As horas trabalhadas além da jornada foram ou serão: Total
a) Remuneradas e pagas como horas-extras 19
b) Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas 1
Total geral 20
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Uma vez que não é permitido o banco de horas na unidade de Fortaleza, a única forma
de compensação é por remuneração. No entanto, um trabalhador respondeu que não teve suas
horas remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas.
127 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
200
10.2.5 Saúde e Segurança no Trabalho
Em geral, as condições do ambiente de trabalho foram bem avaliadas pelos
trabalhadores, sendo que o item ruído foi o mais criticado: 12 pessoas se disseram incomodadas
pelo barulho da loja em Fortaleza.
TABELA 121 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO Boa Regular Ruim Total geral
Temperatura 102 20 2 124
Iluminação 113 11 0 124
Ruído 84 27 12 123
Ordem / organização do espaço de trabalho 93 30 1 124
Limpeza 104 20 0 124
Conforto 100 22 2 124
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nota: no item ruído há uma pessoa a menos, 123, pois entre os 124 entrevistados um era deficiente auditivo.
Em relação ao conforto e ao ruído, há duas cláusulas específicas na CCT. A primeira
estabelece assentos no local de trabalho (as empresas manterão assentos para seus empregados
em local que os mesmos possam ser utilizados por aqueles que tenham por atribuição
atendimento ao público, em pé, nos termos da NR 17.3.5 )128 ; a segunda refere-se à poluição
sonora, proibindo a utilização nas empresas de equipamento sonoro ou qualquer outro tipo de
perturbação sonora causadora de ruídos ou barulhos acima dos limites estabelecidos pela NR
(Norma Regulamentadora) nº15 da Portaria 3.214 de 1978.
Em Fortaleza, 77% dos trabalhadores consideram que o ritmo de trabalho exigido pela
empresa, em algum momento, chegou a prejudicar a saúde. Entretanto, a mesma porcentagem
considera que, no momento da pesquisa, seu estado de saúde era bom.
Semelhante às demais lojas pesquisadas, em Fortaleza, os problemas de saúde
relacionados à atividade de trabalho mais citados pelos trabalhadores entrevistados foram
128 De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego a NR 17.3.5 - Para as atividades em que os trabalhos devam
ser realizados de pé, devem ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por todos
os trabalhadores durante as pausas. (117.016-3 / I2). Disponível em:
http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_17.asp. Acesso em: 16 set. 2008
201
problemas de coluna, lesão por esforços repetitivos e depressão ou estresse. Contudo, a
percentagem de trabalhadores que apresenta problemas de saúde é menor que nas outras
unidades.
TABELA 122 - CITAÇÃO DE PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS À ATIVIDADE NA EMPRESA UNIDADE
FORTALEZA - MAIO 2008
Problemas de coluna 22
Surdez 1
Doenças de pele 1
Problemas respiratórios 4
Lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) 22
Doenças do sangue 0
Depressão ou estresse 28
Câncer 0
Alergias 10
Outro. Qual? 8
Não apresentou nenhum problema de saúde 61
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Dentre outros problemas de saúde citados pelos trabalhadores estão cansaço físico; dor
no joelho, por trabalhar muito tempo em pé, no caixa; dores no peitoral, por carregar peso;
infecção urinária por não tomar água e não ir ao banheiro, por causa do movimento da loja; dores
no ouvido; gastrite,;problemas nas pernas (inchaço); pigarro na garganta por falar muito.Alguns
destes problemas também estão relacionados a LER/DORT e outros estão ligados ao ritmo
intenso de trabalho, agravado nos finais de semana.
Embora haja um número considerável de pessoas com depressão ou estresse na loja de
Fortaleza, grande parte das pessoas (49% dos entrevistados) respondeu que não apresentou
problema de saúde relacionado à sua atividade de trabalho. Dentre os que já apresentaram, 53%
disseram que foram clinicamente diagnosticados e relacionados à atividade de trabalho.
Na unidade Fortaleza, o índice de acidentes de trabalho é baixo em relação às outras
lojas: apenas 2% dos trabalhadores afirmam já ter sofrido algum acidente de trabalho nos últimos
cinco anos.
Do total, 59% dos trabalhadores já estiveram afastados por acidente de trabalho ou
202
outros problemas de saúde. Os períodos dos afastamentos variam de um a 15 dias. Dentre esses,
93% retornaram à mesma função que exercia antes do afastamento. Dos que não retornaram à
mesma função, 7% foram afastados por problemas de LER/DORT. Portanto, a justificativa pela
qual não voltaram à mesma função após o afastamento foi a mudança de área, para não
aprofundar o problema de tendinite.
Em relação à atuação da CIPA, o gráfico abaixo ilustra que um grande contingente de
funcionários considera como “boa”.
GRÁFICO 35 - AVALIAÇÃO DA CIPA POR PARTE DOS TRABALHADORES UNIDADE FORTALEZA – MAIO 2008
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os relatos dos trabalhadores revelam que a comissão “sempre orienta os funcionários”,
“estão sempre atentos ao que está acontecendo e sempre agindo preventivamente”, “fazem bom
trabalho, sempre com palestras e atentos a qualquer acidente que possa ocorrer dentro da
empresa”.
Dentre os que criticaram a atuação da CIPA, a maioria enfatiza a falta de participação
ativa e a presença somente em época de eleições.
Os problemas de saúde mais citados na unidade Fortaleza não são muito diferentes dos
problemas citados em outras lojas: problemas de coluna, estresse ou depressão, LER/DORT.
41%
32%
6%
21%
a) Boa
b) Regular
c) Ruim
d) Não tem conhecimento
203
Citações como dor no joelho e inchaço nas pernas remetem ao fato dos trabalhadores ficarem
muito tempo em pé. Reforça-se, aqui, que a empresa deve seguir a CCT e a Norma
Regulamentadora no que se refere aos assentos nos locais de trabalho, já explicitados. Ressalta-
se, contudo, que, nesta unidade, os índices de doenças e as respostas dos trabalhadores sobre a
saúde estão entre as melhores das unidades pesquisadas.
11. POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
11.1. INSTITUTO C&A E PRÁTICAS COMUNITÁRIAS
Mediante declarações públicas, a empresa apresenta sua visão de Responsabilidade
Social:
A C&A acredita que a ética, a responsabilidade social e a preservação do meio ambiente são
valores fundamentais para uma empresa. Por isso, possui como princípio básico o respeito a
seus funcionários, fornecedores e à comunidade como um todo. (...) Realiza também ações de
preservação do meio ambiente, como utilização de papel reciclado, coleta seletiva de lixo em
todos os departamentos e não distribuição de folhetos em via pública. (...) Além disso,
contribui com entidades assistenciais e filantrópicas e busca sempre o bem-estar de seus
funcionários e de toda a comunidade. Com ações como essas, a C&A acredita e espera
contribuir para um mundo melhor. 129
De acordo com a empresa, são promovidas ações comunitárias no Brasil desde 1976 e,
a partir de meados dos anos 80, “a própria expansão da empresa no Brasil e a ambiência política
democrática mais favorável a partir de um conjunto de condições sociais, culturais etc.,
permitiram a atuação institucionalizada da política de investimento social” 130 da C&A.
A empresa declara nos documentos disponibilizados ao IOS que as suas ações de
Responsabilidade Social Empresarial (RSE) vão além de orientações legais e buscam o
desenvolvimento de competências humanas. Entrevista feita com o diretor-presidente do Instituto
C&A reafirma esta idéia:
129
C&A. Disponível em: http://www.cea.com.br. Acesso em: 24 set. 2008. 130
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
204
No início, a formação do Instituto C&A teve algumas premissas: envolver os funcionários para
uma compreensão do plano de voluntariado de forma a entender que a sua participação social é
um direito. Teve-se a preocupação em responder a pergunta: por que a C&A tem uma atuação
social? Porque a empresa entende que ela tem uma co-responsabilidade social no contexto
onde ela vive.
A C&A tem o selo da Fundação Abrinq desde 1998, fato que a reconhece como
“Empresa Amiga da Criança”, ou seja, a empresa assume compromissos em benefício da infância
e adolescência. O selo é renovado anualmente.
Outra ação da área de RSE da C&A é a adesão desde julho de 1997 ao Programa na
Mão Certa, com apoio do Instituto C&A. O programa conta também com o apoio do Instituto
Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, que em parceria com a Childhood Brasil criou o
Pacto Empresarial Contra a Exploração Sexual de Crianças e Adolescentes nas Rodovias
Brasileiras. O objetivo do programa é combater a exploração sexual de crianças e adolescentes e
tem seu foco voltado na educação do caminhoneiro com o intuito de transformá-lo em agente de
proteção. De acordo com a C&A, desde o início da adesão à iniciativa foram capacitados mais de
240 caminhoneiros das empresas de transportes que são parceiras da C&A. Há também o
compromisso da C&A com a sustentabilidade do planeta que será visto mais adiante nas políticas
de meio ambiente da empresa.
Fundado em 1991, o Instituto C&A tem como missão: “participar ativamente do
processo de educação de crianças e adolescentes, fortalecendo estrategicamente as organizações
sociais parceiras e contribuindo para o desenvolvimento do Terceiro Setor” 131. Conforme explica
líder da empresa, a perspectiva de atuação da C&A por meio do Instituto C&A é “assegurar o
direito à educação, já previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e na Constituição
brasileira”. Segundo o diretor, um dos princípios que nortearam o início do Instituto C&A foi a
mobilização para que este direito à educação fosse fortalecido e assegurado.
Outra perspectiva de atuação do Instituto é “promover o fortalecimento do
protagonismo da sociedade civil e, a partir daí, fazer união com ONGs locais, associação de
131
Documentos disponibilizados pela C&A.
205
moradores, entre outros atores sociais, que tenham uma visão de mundo voltado para a demanda
local e que possam fortalecer a atuação do Instituto onde quer que ele atue”.132
De acordo com os documentos fornecidos pela empresa, uma nova unidade do Instituto
C&A é fundada logo depois da inauguração de uma loja da rede. Desta forma, a organização está
presente em todas as localidades onde há lojas da C&A.
O Instituto C&A organiza suas atividades em torno de três áreas: Educação, Arte e
Cultura, com os programas Prazer em Ler, Educação em Tempo Integral e Educação Infantil;
Desenvolvimento Institucional e Comunitário com os Programas, com os programas Redes e
Alianças e Fortalecimento Institucional; e Voluntariado Empresarial, que desenvolve programa
de mesmo nome”. Este programa de voluntariado alcança aproximadamente 20% (cerca de 2.140
pessoas) dos funcionários da empresa, que atuam como voluntários das ações sociais apoiadas
técnica e financeiramente pelo Instituto. A empresa permite que os funcionários pratiquem o
voluntariado durante o expediente de trabalho. De acordo com diretor do Instituto, os
stakeholders que participam da elaboração das políticas, programas e ações do Instituto estão
“dentro de uma perspectiva interna. Participam a equipe do Instituto C&A, os funcionários,
gerentes e o conselho do Instituto C&A. Os participantes externos são lideranças de ONGs, com
as quais é feito um diálogo a partir da demanda local, e às vezes o poder público e outros
investidores”.
Nas unidades pesquisadas pelo IOS, as questões referentes às ações de RSE revelam
que 90% dos entrevistados conhecem algum programa da empresa voltado para a comunidade, e
estes respondem que o programa é o Instituto C&A.
TABELA 123 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE CONHECE ALGUM
PROGRAMA DA EMPRESA VOLTADO PARA A COMUNIDADE
Unidade Sim Não A empresa não tem
programa desse tipo
Total
geral
Brasília 12,36% 1,62% 0% 14%
CD 32,33% 2,66% 0% 35%
Fortaleza 13,51% 0,69% 0% 14%
132
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
206
Porto Alegre 11,66% 0,46% 0% 12%
Shopping Interlagos 13,63% 2,77% 0% 17%
Shopping Tamboré 6,93% 1,04% 0% 8%
Total geral 90,42% 9,24% 0% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A respeito do conhecimento dos funcionários sobre as ações de RSE, 67% dos
trabalhadores entrevistados durante a pesquisa responderam positivamente.
TABELA 124 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE CONHECEM AS AÇÕES
DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA (INSTITUTO C&A)
Unidade Não Sim Total geral
Brasília 6% 8% 14%
CD 9% 26% 35%
Fortaleza 4% 10% 14%
Porto Alegre 4% 8% 12%
Shopping Interlagos 7% 9% 17%
Shopping Tamboré 3% 5% 8%
Total geral 33% 67% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
As pessoas que responderam esta pergunta positivamente assinalaram três pontos
considerados importantes em relação à política desenvolvida pelo Instituto: o foco de atuação em
educação de crianças e adolescentes, o programa específico para estimular a leitura e o incentivo
ao trabalho voluntário dos seus funcionários.
TABELA 125 – OPÇÕES MAIS ASSINALADAS PELOS TRABALHADORES DA C&A SOBRE OS PONTOS MAIS
IMPORTANTES DA POLÍTICA DO INSTITUTO C&A
Pontos da política do Instituto C&A Total geral
Atuação na comunidade 13%
O foco de atuação em educação de crianças e adolescentes 27%
Atuação na comunidade próxima ao associado 3%
O Instituto manter um Programa específico para estimular a leitura 24%
A doação pela empresa das horas do trabalho voluntário dos funcionários da C&A 14%
Incentivo ao trabalho voluntário dos seus funcionários 19%
Total geral 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
OBS: Cada entrevistado escolheu até 3 opções.
Questionado sobre como os funcionários são informados sobre as políticas e ações do
Instituto C&A, o diretor afirma que o convite para participar do Instituto é feito logo no início,
207
durante a apresentação da empresa aos recém-contratados. Há também, segundo ele, a semana do
Instituto, os encontros de formação e as atividades de mobilização interna, como divulgação de
jornais e o chamado café literário.
Perguntados se já foram convidados pela empresa a fazer algum trabalho voluntário, os
trabalhadores responderam da seguinte forma:
TABELA 126 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE DISSERAM JÁ TER SIDO
CONVIDADOS PELA EMPRESA A FAZER ALGUM TRABALHO VOLUNTÁRIO
Unidade Não Sim Total geral
Brasília 3% 11% 14%
CD 9% 26% 35%
Fortaleza 2% 12% 14%
Porto Alegre 3% 9% 12%
Shopping Interlagos 8% 8% 17%
Shopping Tamboré 4% 4% 8%
Total geral 29% 71% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
TABELA 127 - PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE SE SENTIRAM A VONTADE
PARA FAZER O TRABALHO SOCIAL VOLUNTÁRIO A CONVITE DA EMPRESA
43.1: Unidade Sim, mas não fez Não Sim Total geral
Brasília 5% 2% 7% 14%
CD 14% 4% 18% 35%
Fortaleza 3% 1% 11% 14%
Porto Alegre 5% 2% 5% 12%
Shopping Interlagos 8% 2% 6% 17%
Shopping Tamboré 4% 1% 3% 8%
Total geral 39% 11% 50% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Dos trabalhadores que se sentiram à vontade para fazer o trabalho voluntário, mas não
o fizeram, alguns citaram que o motivo seria o medo de prejudicar seu trabalho devido à sua
ausência do setor. Além disso, foi mencionado também que muitos não fazem por falta de tempo,
pois como têm família e filhos, não poderiam participar com freqüência das atividades e não
poderiam se dedicar ao trabalho voluntário como desejariam. É necessário mencionar que o
trabalho voluntário é feito durante a jornada de trabalho na C&A.
Em relação aos locais onde são feitos os trabalhos voluntários dos funcionários da
C&A, o diretor respondeu que, embora a decisão seja tomada pela equipe do Instituto C&A em
208
conjunto com a equipe dos voluntários, as lideranças de cada loja e os associados podem dar
sugestões. O local é escolhido de acordo com as demandas sociais, e a atuação do Instituto
também se baseia na chamada alternância de apoio.
TABELA 128 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DA C&A POR UNIDADE QUE RESPONDERAM COMO
FOI DECIDIDO ONDE SERIA FEITO O TRABALHO VOLUNTÁRIO
Unidade
A gerência
definiu
sozinha
Indicação de um
grupo de
trabalhadores
Existe uma comissão
para organizar o trabalho
voluntário
Total geral
Brasília 1% 1% 14% 16%
CD 2% 3% 28% 34%
Fortaleza 0% 2% 15% 17%
Porto Alegre 1% 0% 10% 11%
Shopping Interlagos 1% 2% 11% 14%
Shopping Tamboré 1% 0% 7% 8%
Total geral 7% 9% 84% 100%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A resposta dos trabalhadores sobre a forma como foi decidido o local onde seria feito o
trabalho voluntário confirma a declaração do diretor-presidente do Instituto C&A.
Embora a maior parte dos trabalhadores entrevistados (71%) tenha respondido que já
foram convidados pela empresa a fazer algum trabalho social voluntário. e destes, 84% tenham
dito que para decidir onde seria feito o trabalho voluntário existe uma comissão para organizá-lo,
28% não responderam esta pergunta, alegando ou que não sabiam como foi decidido onde seria
feita esta ação social voluntária ou que não tinham certeza, por isso preferiram não responder.
Outros disseram, ainda, que não tinham esta informação, pois quando entraram já tinha uma
instituição definida. Houve também os que não sabiam a resposta porque não participaram.
TABELA 129 – NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A QUE RESPONDERAM QUAIS SERIAM DUAS (2)
CARACTERÍSTICAS FORTES DE UMA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSÁVEL
Respeitar os Direitos Fundamentais do Trabalho 711
Responsabilidade fiscal e trabalhista (pagamento de todos os impostos, salários e encargos) 407
Promoção de benefícios e estímulo à participação da comunidade onde atua 151
Promover ações e programas de sustentabilidade ambiental 273
Estimular a participação do trabalhador nos programas, ações e políticas. 127
Total de respostas 1.669
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nota: O total das respostas é maior que o total de entrevistados, porque o entrevistado (a) tinha a opção de escolher
até 2 alternativas.
209
Para os trabalhadores, a questão dos Direitos Fundamentais do Trabalho é a
característica de RSE mais citada que a empresa deve ter. Embora apreciem e valorizem as
atividades externas à empresa, os trabalhadores consideram as questões internas da empresa
relativas aos direitos dos trabalhadores como as mais importantes.
A empresa ressalta, ainda, que as atividades de RSE estão ligadas à gestão do negócio
C&A dentro do Corporate Social Affairs (CSA), área responsável por planejar e executar as
ações referentes à responsabilidade sócio-ambiental da empresa. Estão reunidas no CSA as
atividades relacionadas à SOCAM, Sustentabilidade, Meio Ambiente, Diversidade, Instituto
C&A, Pesquisa com Clientes, Segurança de Produtos e Ralações Públicas.
Sobre o Instituto C&A, a empresa declara que o mesmo:
Constitui-se organizacionalmente em um dos pilares da política de RSE e está na agenda
estratégica da empresa, através de suas inúmeras atividades, investimentos e envolvimentos,
tanto no Brasil quanto na matriz na Holanda. O Instituto C&A não é atividade periférica: a
empresa promove uma convenção anual envolvendo todas as lideranças e reconhecendo as
ações voluntárias de seus associados e reafirmando o seu compromisso social. O programa de
formação de Trainees – novas lideranças gerenciais- incorpora as atividades ligadas ao
Instituto C&A e demais atividades de RSE; existência do Comitê de lideranças representando
todas as regiões do país discutindo e contribuindo para a disseminação da participação social
da empresa; agenda sistemática de reuniões com o presidente e vice presidente da empresa
para discussão das estratégias de investimentos.
11.2. PROMOÇÃO DA IGUALDADE
Neste tópico comentaremos as políticas voltadas para a promoção da igualdade entre
gêneros e cores/ raças diferentes. As políticas voltadas para os portadores de necessidades
especiais foram tratadas numa seção especial.
Nos documentos da C&A consultados pelo Observatório Social, a empresa apresenta
alguns pontos acerca da promoção da igualdade. No Manual do Associado estão entre as regras a
serem seguidas pelos funcionários: respeitar a diversidade C&A133 e a proibição, na empresa, de
133
C&A. Manual do Associado, jan. 2008, p. 07.
210
“preconceito de qualquer tipo”.134.
Um dos princípios do Código de Ética é “promover e praticar a igualdade de
tratamento, combatendo privilégios e discriminações por grau hierárquico, posição social, raça,
religião ou qualquer outra distinção”.135
A empresa não tem políticas afirmativas em relação às mulheres porque, segundo
todos os líderes entrevistados, não há necessidade de correção, já que as mulheres estão bem
representadas no contingente de funcionários, tanto numericamente quanto na presença em
cargos de chefia. A empresa possui 65% de mulheres e, na opinião de líderes, os processos de
avaliação e crescimento são os mesmo tanto para homens como para mulheres, algumas funções,
mais pesadas, não são exercidas por mulheres.136 “O negócio de modas atrai mais as mulheres. A
metade da gerência é composta por mulheres. Seis anos atrás, havia apenas uma gerente regional,
hoje, a metade é mulher. Esta empresa trabalha com a questão da diversidade, não tem metas,
mas tem objetivos claros. As políticas são iguais para todos”. 137
TABELA 130 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS SEGUNDO GÊNERO/SEXO NAS UNIDADES PESQUISADAS –
MAR 2008.
GÊNERO/ SEXO NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS (%)
Feminino 59,22
Masculino 40,78
FONTE: Documentos C&A
Com efeito, e acompanhando os números oferecidos pela empresa, a maioria dos
entrevistados pelo IOS são mulheres.
TABELA 131 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS ENTREVISTADOS PELO IOS SEGUNDO GÊNERO/SEXO NAS
UNIDADES PESQUISAS – ABR - MAIO 2008.
UNIDADE/GÊNERO Feminino (%) Masculino (%)
Brasília 66,95 33,05
CD 42,76 57,24
Fortaleza 55,64 44,36
134
C&A. Manual do Associado, jan. 2008, p. 14. 135
C&A. Código de Ética. 136
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008 137
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
211
Porto Alegre 75,24 24,76
Shopping Interlagos 72,73 27,97
Shopping Tamboré 75,36 24,64
Total geral 59,35 40,65
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Líderes da empresa relatam experiências:
Não tem problema na C&A, na minha loja, hoje há um homem em cargo de liderança, os
outros cargos de liderança são de mulheres. E no quadro executivo há muitas mulheres. No
grupo de trainees, entre 20, há 15 mulheres. Estou fazendo a seleção, a maioria dos currículos
é de mulheres, em função do ramo de atuação. Em outros ramos do comércio há mais homens
(por exemplo, eletrodoméstico), mas em moda há mais mulheres.
Não é programado a C&A ter mais mulheres, mas mulher se identifica com moda. Quem vai
para contratação é mais mulher. 75% do público da C&A é mulher. Em Fortaleza, a equipe
gerencial é formada por 10 pessoas: 3 homens e 7 mulheres. Em 13 anos de trabalho na
empresa, trabalhei apenas duas vezes com gerentes homens. Nunca vi discriminação por ser
mulher. De nove diretores, três são mulheres.138
De acordo com diretor da C&A, a empresa está desenvolvendo o projeto Corporate
Social Affairs que abrange toda área social: diversidade, Instituto C&A, preservação e
sustentabilidade. No campo da diversidade de sexo e raça, a empresa contratou uma consultoria
com o objetivo de identificar oportunidades de ações e conteúdos e indicadores sociais
referenciais para formulação de uma política em linha com valores corporativos da C&A.
Ainda de acordo com o diretor, para os afro-descendentes, a empresa tem um programa
de formação profissional , em parceira com a Unipalmares, para atrair alunos dessa universidade
para trainees. De 15 trainees em atuação no momento da entrevista, quatro eram negros. A
empresa divulga os programas mediante promoção de palestras na Unipalmares.139
TABELA 132 - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS ENTREVISTADOS PELO IOS SEGUNDO COR/RAÇA NAS
UNIDADES PESQUISAS (%) – ABR - MAIO 2008.
Rótulos de Linha Brasília CD Fortaleza Porto Alegre Interlagos Tamboré Total geral
Branca 21,48% 42,76% 33,06% 58,09% 43,36% 46,37% 40,64%
Preta 11,57% 16,45% 8,06% 16,19% 13,28% 11,59% 13,63%
Parda 60,33% 36,52% 54,84% 20,95% 40,57% 39,14% 41,45%
Amarela 3,30% 1,97% 0,80% 0,96% 2,09% 1,45% 1,85%
138
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 139
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008
212
Indígena 3,30% 2,30% 3,24% 3,81% 0,40% 1,45% 2,43%
Total geral 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Obs: a pesquisa foi feita com base na autodeclaração de cor/raça
Percebe-se pela tabela que a maioria dos trabalhadores entrevistados pelo IOS é da
raça/cor negra - ou seja, pretos e pardos, conforme comparações feitas com dados do Dieese e
IBGE nos capítulos das unidades. Embora as mulheres estejam bem representadas entre as
lideranças entrevistadas, havia um pequeno número de pardos e pretos: apenas dois
autodeclarados entre os 18 entrevistados. Não é possível afirmar, contudo, que trabalhadores da
raça negra não têm acesso aos cargos de liderança, pois necessita-se de informações do quadro
completo de líderes.
Um representante da empresa afirma, ainda, que não há discriminação por orientação
sexual e a empresa está discutindo políticas específicas para trabalhadores homossexuais, como
serviços de plano de saúde ao companheiro do mesmo sexo140. A afirmação do líder de que não
há discriminação é contradita pelos relatos dos trabalhadores, contidos no quarto capítulo deste
relatório, que sofreram ou presenciaram casos de discriminação por parte de colegas e liderança
da empresa. A empresa rebate alegando que “os pouquíssimos casos apontados na pesquisa não
são suficientes para levantar qualquer suspeita”, e ressalta a “inexistência de reclamações a esse
respeito tanto na justiça quanto por parte dos sindicatos locais, o que seria de se esperar, caso
houvesse a presença desse comportamento”.
Em relação aos fornecedores, o Código de Conduta tem a seguinte cláusula: “sob
nenhuma circunstância será tolerada a exploração de qualquer indivíduo ou grupo vulnerável”
(Código C&A de Conduta para Fornecimento de Mercadoria). Embora dois representantes da
empresa141 tenham citado políticas contra discriminação no código para fornecedores, a cláusula
descrita não especifica políticas contra a discriminação. A empresa comenta que “entende que
seu Código de Conduta para fornecimento de mercadorias contempla explicitamente o
140
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 141
Representantes da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
213
compromisso de extensão de princípio de relações com os demais subcontratados, inclusive sob o
ponto de vista das relações de emprego e trabalho”.
O fato de a empresa ter políticas de diversidade por raça e orientação sexual é
elogiável, mas essas políticas têm de estar ligadas ao combate efetivo à discriminação e ao
assédio moral no local de trabalho.
11.3. PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES E TRANSPARÊNCIA
O fluxo de comunicação entre funcionário e empresa é diferenciado nas unidades e
funciona como uma via de mão dupla: a disposição de se comunicar deve partir tanto de
trabalhadores como de representantes da empresa. Todavia cabe à empresa criar instrumentos e
condições para que esse fluxo ocorra.
TABELA 133 - AVALIAÇÃO DA COMINICAÇÃO ENTRE FUNCIONÁRIO E EMPRESA (%) ABRIL/MAIO 2008
AVALIAÇÃO TAMBORÉ INTERLAGOS CD PORTO
ALEGRE BRASÍLIA
FORTALE
ZA
Aberta, transparente e
eficiente 32,00% 37,00% 67,00% 60,00% 49,00% 69,00%
Aberta, transparente,
mas pouco eficiente 52,00% 45,00% 20,00% 39,05% 40,00% 30,00%
Nem aberta, nem
transparente 16,00% 18,00% 5,00% 0,95% 11,00% 1,00%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
A tabela nos mostra que há uma divisão muito clara entre as avaliações dos
trabalhadores das seis unidades. Em três unidades (CD, Fortaleza e Porto Alegre), a porcentagem
dos que responderam que sua comunicação na empresa com as lideranças é aberta, transparente e
eficiente está igual ou acima dos 60%. Por outro lado, nas unidades de Brasília, Interlagos e
Tamboré houve uma inversão nas respostas. Nestas unidades, o percentual dos que responderam
que sua comunicação na empresa com as lideranças é aberta, transparente e eficiente ficou abaixo
dos 50% .
Chama atenção também o fato de que, nestas unidades, a porcentagem dos
214
entrevistados que responderam que a comunicação na empresa com as lideranças não é aberta,
tampouco transparente, é alta se comparada às outras unidades: em Interlagos, por exemplo, o
total dos que escolheram essa resposta foi de 18%, enquanto em Porto Alegre esse índice foi de
apenas 0,9%.
Mais uma vez, percebe-se que as condições mais críticas estão nas lojas paulistas,
verificado nas análises de promoção e discriminação. Essas condições podem ser explicadas pela
competitividade excessiva existente na unidade e também em virtude da falta de comunicação
entre líderes da empresa e funcionários. Quando analisada a opinião dos trabalhadores sobre o
clima organizacional da empresa, a caracterização mais citada entre os entrevistados é a de que o
clima é autoritário e desfavorável à tomada de iniciativas.
Apesar disso, sob o ponto de vista da C&A, “a grande maioria dos funcionários
pesquisados reconhece, pela Tabela 133, a comunicação como sendo aberta e transparente e, ao
mesmo tempo, não se mostra satisfeita com o clima organizacional. Os números não apontam,
entretanto, evidências sobre razões que diferenciam as avaliações entre as unidades paulistas e as
demais pesquisadas. Isto deverá ser objeto de melhor analise prática por parte da empresa”.
TABELA 134 – COMO VOCÊ CARACTERIZA O CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA
CARACTERÍSTICA PORTO
ALEGRE BRASÍLIA CD
Alegre, descontraído e participativo 25 28 58
Autoritário e desfavorável a tomada de iniciativas 95 113 271
Competitivo para busca e valorização de resultados 11 31 108
Competitivo desestimulando a produt. das equipes 96 96 273
Reconhece e valoriza as qual. profis. e pessoais 39 78 144
Não recon. nem valoriza as qualid. profis. e pessoais 93 102 264
CARACTERÍSTICA FORTALEZA TAMBORÉ INTERLAGOS
Alegre, descontraído e participativo 9 35 48
Autoritário e desfavorável a tomada de iniciativas 120 58 118
Competitivo para busca e valorização de resultados 27 18 48
Competitivo desestim. a produt. das equipes 117 47 111
Reconhece e valoriza as qual. profis. e pessoais 30 59 100
Não recon. nem valoriza as qualid. profis. e pessoais 118 40 105
FONTE: Pesquisa Amostral IOS, 2008.
215
Outra caracterização que está entre três mais citadas é a de que o clima é competitivo,
desestimulando a produtividade das equipes. A opinião de que o clima organizacional não
reconhece e nem valoriza as qualidades profissionais e pessoais só não é uma das três mais
citadas na unidade Tamboré. As citações dos entrevistados reforçam características já apontadas
anteriormente de acordo com as falas dos trabalhadores e trabalhadoras: a existência de
autoritarismo por parte das chefias, de competitividade excessiva e desqualificação do
profissional.
Uma ferramenta de interlocução de entre empresa e funcionários é o Canal Aberto, . O
Canal Aberto é uma ferramenta de denúncia de líderes mediante correio eletrônico enviado
diretamente ao presidente da empresa. De acordo com um diretor da empresa, o presidente lê
todas as cartas e garante confidencialidade, desde que as denúncias sejam identificadas.142
TABELA 135 – AVALIAÇÃO CANAL ABERTO
AVALIAÇÃO Brasília CD Fortaleza Interlagos Porto
Alegre Tamboré
Importante e funciona 18% 17% 21% 6% 21% 2%
Importante mas não funciona 15% 15% 5% 12% 10% 23%
Importante, mas nunca precisei usar 38% 50% 60% 54% 50% 58%
Não é importante SR 3% 1% 2% 1% SR
Desconheço este instrumento 29% 15% 13% 26% 19% 17%
FONTE: Pesquisa Amostral IOS, 2008.
A maior parte dos entrevistados considera que o Canal Aberto é um instrumento
importante, mas nunca precisou usar. Chama atenção o número de pessoas em Brasília e
Interlagos que não conhecem o Canal Aberto – acima de 25% dos entrevistados.
Alguns entrevistados colocaram em dúvida a fidedignidade do instrumento: “o
associado vai utilizar? Não terá receio?”; “não creio que a opinião chegue ao Fazzio, deve passar
por uma pessoa. A empresa tem lido, mas não vejo resultado. As reclamações param no GCOM
(Grupo de Comunicação). Pessoal fica com receio”; “soube que funcionário que usou Canal
142 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
216
Aberto foi demitido”; “nunca vi nenhum resultado do Canal Aberto”; “o RH seleciona todas as
reclamações para depois enviar ao Canal Aberto”.; funcionário alegou que fica receoso de usar o
Canal Aberto por medo de sofrer alguma represália por parte da empresa; “essa resposta é
baseada na minha experiência. A questão do salário errado: mandei minha reclamação para São
Paulo no RH ou financeiro, mas o RH alegou que o pagamento estava certo”.
Um instrumento, para ser efetivo, deve ser não somente ser bem divulgado, mas
também ter sua fidedignidade garantida, de forma que os funcionários tenham total confiança em
usá-lo.
De acordo com a empresa, “o Canal Aberto, reconhecido na pesquisa como importante
pela maioria dos entrevistados, é amplamente divulgado, internamente, através de informativos e
pelo próprio manual de integração do associado, recebido mediante protocolo de entrega. O
GCOM (Grupo de Comunicação) mencionado é a nomenclatura antiga do atual Conexão Direta,
não devendo ser confundido, portanto, com o Canal Aberto, que é um fórum diferente em seus
objetivos e forma de operação”.
11.4 POLÍTICAS DE MEIO AMBIENTE E SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
11.4.1 Meio Ambiente
A C&A declara que está comprometida com a sustentabilidade ambiental e adota
padrões éticos, sociais e ambientais no seu negócio, uma vez que incorpora produtos seguros,
condições de trabalho adequadas e responsabilidade socioambiental.143
A empresa afirma que adota diversas medidas que visam a minimização dos impactos
decorrentes de suas atividades, como uso de papel reciclado, inclusive nas embalagens para
presentes nas lojas, programa de uso de biodiesel nos caminhões da frota, coleta seletiva de lixo,
uso de lâmpadas econômicas, dosador de água nas lojas e escritórios e controlador de energia nas
143
Documentos disponibilizados pela C&A.
217
lojas e escritórios, associados à criação de um Comitê de Sustentabilidade.144
De acordo com um gerente da empresa, a C&A tem um Comitê Nacional de
Sustentabilidade Ambiental composto por sete pessoas e um diretor responsável. A atuação deste
comitê é baseada em duas frentes: reciclagem de resíduos com coleta seletiva em todas as
unidades e preservação de recursos naturais por meio, por exemplo, da economia de energia com
troca por lâmpadas 40% mais econômicas em todas as unidades e torneiras com dosadores que
economizam de 30 a 35% de água. O líder afirma que cada loja tem uma comissão voluntária de
sustentabilidade, ou seja, um grupo de responsabilidade social ambiental (RSA) que garante que
essas políticas ambientais da C&A sejam aplicadas em cada unidade, uma vez que também é
feito um calendário e ações de sensibilização com os trabalhadores. O grupo de voluntários de
RSA faz revezamento de seus representantes periodicamente e é responsável pela elaboração de
folders, palestras e implementação de ações afirmativas junto aos trabalhadores.145
Ainda segundo líder entrevistado, o biodiesel é usado em todos os caminhões da C&A.
É composto por uma mistura de diesel com óleo de mamona, considerado por ele como não
poluente. É feita uma medição de CO2 como teste de emissão de poluentes nos escapamentos dos
caminhões. Essa política vale para a frota própria e terceirizada, e a inspeção nos caminhões é
feita a cada 30 dias. Caso haja algum problema, os caminhões pertencentes à empresa vão direto
para regulagem; os de terceiros têm até 30 dias para serem regularizados. Outro detalhe é que o
caminhão regulado usa o selo de consumo inteligente.146
As políticas de meio ambiente da C&A, descritas pelo representante da empresa, estão
de acordo com o que foi relatado pelos trabalhadores na pesquisa. Do total dos participantes, 78%
conheciam algum programa da empresa voltado para o meio ambiente. Entre os mais citados
estão a coleta seletiva de lixo, o uso de papel reciclado, campanha de economia de água e
energia, palestras sobre sustentabilidade ambiental, biodiesel e roupas feitas com garrafas PET.
144
Documentos disponibilizados pela C&A. 145
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 146
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
218
TABELA 136 – NÚMERO DE ENTREVISTADOS QUE CONHECE ALGUM PROGRAMA DA EMPRESA VOLTADO
PARA O MEIO AMBIENTE
Unidades Sim Não Total geral
Brasília 89 32 121
CD 271 33 304
Fortaleza 107 17 124
Porto Alegre 83 22 105
Shopping Interlagos 69 74 143
Shopping Tamboré 59 10 69
Total geral 678 188 866
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
Outro aspecto interessante em relação ao meio ambiente é que, segundo um gerente da
empresa, como grande parte dos trabalhadores do CD mora na comunidade próxima à unidade,
por questão de locomoção, a C&A precisou ampliar o estacionamento de bicicletas no CD. Ainda
há, nesta unidade, participação de entidades comunitárias na gestão ambiental da empresa, na
coleta seletiva de lixo há parcerias com ONGs de catadores de lixo ou ainda indiretamente
mediante parceria com empresas que têm parceria com ONGs.
A constituição de um comitê de Sustentabilidade Ambiental revela comprometimento
com a causa ambiental. Embora a participação e o conhecimento dos trabalhadores seja
importante, e seria mais abrangente se estes pudessem participar na elaboração das políticas
ambientais.
11.4.2 Saúde e Segurança no Trabalho
De acordo com declaração da empresa, confirmada por liderança entrevistada, a
atividade de trabalho desenvolvida na C&A é de grau de risco 2, conforme a Norma
Regulamentadora 4 (NR 4). Esse é o enquadramento característico de empresas com baixo índice
de risco de acidentes, ou seja, ambientes de trabalho com operações que se limitam ao
atendimento a pessoas e ao manuseio de mercadorias das unidades. Exceção se faz ao CD, onde
algumas atividades se realizam com operação de máquinas.147
147 Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
219
No entanto, a pesquisa identificou que embora a empresa declare que o índice de risco
de acidentes seja baixo, as respostas dos trabalhadores revelam que muitos são afetados por
diversas doenças do trabalho, tanto nas lojas pesquisadas quanto no CD.
Sob o ponto de vista da empresa, “os números e dados apontados pela pesquisa são
estranhos e contrários aos resultados oficiais em seu Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional, fornecido anualmente aos órgãos oficiais. As possíveis razões certamente se
referem à caracterização adequada das doenças com nexo causal no ambiente de trabalho.”
O IOS esclarece que a possível disparidade entre os resultados obtidos na pesquisa
junto aos trabalhadores e os colhidos pelo controle médico da empresa evidencia um
descompasso. O fato é que existe a disparidade e várias hipóteses devem ser analisadas, como:
1. a prática dos profissionais de saúde da empresa desconsidera as queixas dos
trabalhadores nos serviços de atendimento . As queixas, embora sejam dados
subjetivos, são referências importantes para um programa de prevenção de
doenças do trabalho;
2. os trabalhadores têm medo de perder o emprego e da vulnerabilidade do
trabalhador doente;
3. os trabalhadores evitam ser alvo de discriminação no coletivo de trabalho, o
estigma do doente.
Vale lembrar, ainda, que os dados obtidos na pesquisa foram coletados diretamente dos
relatos dos trabalhadores, e não através de laudos médicos.
De maneira geral, foram detectados, nas unidades da C&A pesquisadas, problemas
relacionados à ergonomia em diversos postos de trabalho. Os operadores de caixa, por exemplo,
não podem sentar-se durante períodos de pouca movimentação da loja, e permanecem em pé por
quase toda a jornada de trabalho, de até oito horas. Em conseqüência, por exemplo, das posturas
exigidas pelo trabalho, da falta de apoios para os braços para executar as operações de caixa e de
movimentos rápidos e repetitivos, os trabalhadores adquirem, com o passar do tempo, problemas
de saúde relacionados ao trabalho, dentre eles, problemas de coluna e LER/DORT (Lesões por
220
Esforços Repetitivos/ Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho).
De acordo com a C&A, o Ministério Público do Trabalho de Osasco, Fortaleza, Recife
e Campinas (decisão recente) reconheceu os argumentos da empresa para a operação do caixa na
posição “em pé”. Inclusive reconheceu que o novo “balcão ilha de caixa” reúne as condições
ergonômicas exigidas pela NR17. A empresa afirma que “este balcão foi desenvolvido em
conjunto com especialista da Fundacentro. É importante esclarecer, ainda, que os funcionários da
C&A gozam de um intervalo remunerado de 15 minutos para descanso, inclusive os funcionários
que não operam o caixa. A C&A disponibiliza, ainda, assentos para descanso em locais que
possam ser utilizados por todos os funcionários durante as pausas e intervalos de refeição e
descanso”.
O fato de o equipamento levar em conta as exigências da ergonomia ou de ser aceito,
pelo Ministério Público, o trabalho em pé, embora sejam considerações relevantes, objetivamente
não esgotam a discussão. Há um repertório de dados da fisiologia em medicina do trabalho que
comprovam que corpo na postura “em pé” por longos períodos leva à sobrecarga da coluna
vertebral e a problemas circulatórios, como varizes. O agravo nessa situação é o fato de o
trabalhador não ter a possibilidade de períodos de descanso assumindo outra postura. Com
relação à citação dos móveis e equipamentos projetados pela Fundacentro que cumprem os
preceitos da ergonomia, essa informação, de forma isolada e desprovida da análise ergonômica da
atividade exercida por estes trabalhadores, não garante, em si, a prevenção de problemas de
saúde.
TABELA 137 – PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DAS UNIDADES DA C&A PESQUISADAS QUE DIZEM
APRESENTAR PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS AO TRABALHO
Problemas de saúde relacionados
à atividade de trabalho Brasília CD Fortaleza
Porto
Alegre
Shopping
Interlagos
Shopping
Tamboré
Total
geral
Problemas de coluna 36% 24% 18% 28% 30% 39% 27%
Surdez 2% 1% 1% 4% 1% 3% 2%
Doenças de pele 2% 1% 1% 1% 2% 1% 1%
Problemas respiratórios 13% 12% 3% 6% 12% 9% 10%
LER/DORT 40% 21% 18% 35% 29% 33% 27%
Doenças do sangue 2% 1% 0% 0% 2% 0% 1%
Depressão ou estresse 47% 18% 23% 44% 45% 52% 33%
221
Câncer 0% 0% 0% 0% 0% 1% 0%
Alergias 10% 11% 8% 5% 10% 7% 9%
Outro. Qual? 14% 9% 6% 11% 15% 29% 12%
Não apresentou problema de saúde 15% 44% 49% 30% 24% 13% 33%
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
É possível notar que os problemas de saúde apontados com maior freqüência são
problemas de coluna, lesões por esforços repetitivos (LER/DORT) e depressão ou estresse. Um
destaque deve ser feito aos relatos de depressão ou estresse principalmente nas lojas, onde os
percentuais ultrapassam os outros problemas de saúde apontados e chega à marca de 52% na loja
do Shopping Tamboré. Esses resultados confirmam os relatos dos trabalhadores sobre a pressão
diária na empresa para o cumprimento das metas impostas.
TABELA 138 – NÚMERO DE TRABALHADORES DAS UNIDADES PESQUISADAS AFIRMAM APRESENTAR
“OUTROS” PROBLEMAS DE SAÚDE RELACIONADOS AO TRABALHO – ABRIL/MAIO 2008
Outros problemas de saúde Número de trabalhadores
Dor/problema no joelho e/ou costas 17
Dores nas pernas e/ou problemas
de varizes
27
Dores nos ombros/bursite 8
Fortes dores de cabeça/enxaqueca 11
Dor de estômago/gastrite 10
Infecção urinária 6
Problemas de visão 8
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Os outros problemas de saúde assinalados na Tabela 184 estão relacionados às diversas
situações de trabalho que se relacionam à forma de organização do trabalho imposta. São
exemplos o carregamento constante e excessivo de mercadorias do estoque para as áreas da loja
por escadas, a permanência dos trabalhadores muito tempo em pé durante a jornada de trabalho, e
a existência de apenas duas pausas, uma para o almoço de 1 hora outra de 15 minutos, para o
café. As fortes dores de cabeça/enxaqueca e dores de estômago/gastrites podem indicar estresse
elevado no trabalho, como visto na Tabela 184. “Depressão ou estresse” obteve os maiores
percentuais entre os problemas de saúde. Com relação à infecção urinária, os relatos apontam
falta de tempo para ir ao banheiro e para beber água, o que pode ter influência na contração das
222
infecções. Quanto aos problemas de visão mencionados, o fato de trabalhar muito tempo em
frente ao computador acentuaria o problema da vista”.
Vale lembrar que, das pessoas que disseram ter algum problema de saúde relacionado à
atividade de trabalho, somente 40% (equivalente a 350 pessoas) afirmam que foram
diagnosticados e se constatou a relação da doença à sua atividade de trabalho.
TABELA 139 - NÚMERO DE TRABALHADORES DA C&A COM PROBLEMAS DE SAÚDE CLINICAMENTE
DIAGNOSTICADOS E RELACIONADOS À SUA ATIVIDADE DE TRABALHO
Unidades Não Sim N/A Total geral
Brasília 32 70 19 121
CD 62 104 138 304
Fortaleza 29 33 62 124
Porto Alegre 33 41 31 105
Shopping Interlagos 44 64 35 143
Shopping Tamboré 22 38 9 69
Total geral 222 350 294 866
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
Nota: N/A equivale ao número de pessoas que não responderam a esta pergunta, pois responderam, na questão
anterior, não apresentar problema de saúde algum.
Sobre as condições do local de trabalho, os seguintes pontos foram os mais citados
pelos trabalhadores das unidades da C&A pesquisadas: conforto, temperatura, ruído e ordem e
organização do espaço de trabalho.
Em geral, os relatos dos trabalhadores revelam que o conforto não é muito bom,
portanto regular, especialmente em Brasília, Interlagos e Tamboré. Alguns trabalhadores dizem
que “não podem sentar, não tem cadeira”, trabalham o tempo todo em pé, mesmo em áreas onde
há necessidade de se trabalhar sentado (em frente ao computador, por exemplo). Nos relatos, há
também queixas de que as cadeiras não são confortáveis para as atividades em que é preciso
permanecer o tempo todo sentado.
TABELA 140 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO
Unidades Bom Regular Ruim Total geral
Brasília 38% 41% 21% 100%
CD 62% 31% 7% 100%
Fortaleza 81% 18% 2% 100%
Porto Alegre 63% 27% 10% 100%
Shopping Interlagos 42% 43% 15% 100%
223
Shopping Tamboré 41% 54% 6% 100%
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
Em relação à temperatura, a opinião dos trabalhadores varia entre considerar regular e
ruim, especialmente no CD e nas lojas de Brasília, Porto Alegre, Interlagos, Tamboré. Em geral,
as reclamações das lojas remetem ao ar condicionado, cuja temperatura é considerada muito
baixa, que pode prejudicar a saúde ou agravar problemas de saúde já existente, como sinusite.
Alguns trabalhadores chegam a mencionar sentir choque térmico quando saem da loja. No CD, as
reclamações referentes à temperatura são da área de recebimento de mercadorias, local aberto e
muito frio no inverno. Os trabalhadores entrevistados sugerem o uso de uniformes adequados
para a proteção nessas situações.
Em Porto Alegre, trabalhadores dizem que a temperatura na cantina é sempre muito
baixa. De acordo com a C&A, essas observações serão consideradas para avaliação e
acompanhamento dentro do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), em conjunto
com oPrograma de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), em andamento no presente
exercício.
TABELA 141 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS EM RELAÇÃO
À TEMPERATURA
Unidades Boa Regular Ruim Total geral
Brasília 38% 44% 18% 100%
CD 54% 31% 15% 100%
Fortaleza 82% 16% 2% 100%
Porto Alegre 45% 45% 10% 100%
Shopping Interlagos 27% 48% 24% 100%
Shopping Tamboré 52% 38% 10% 100%
Fonte: Pesquisa IOS 2008.
O ruído no local de trabalho também foi um ponto bastante questionado pelos
trabalhadores, que, no Shopping Interlagos, chega a 37% de opiniões como regular. As
reclamações são relativas ao som ambiente das lojas, que muitas vezes está em um volume muito
alto e atrapalha a concentração e a própria comunicação entre trabalhadores e entre clientes.
Alguns afirmam que solicitam ao responsável para diminuir o volume do som, e, na maioria das
224
vezes, são atendidos. Outra reclamação dos trabalhadores é o barulho produzido pelos clientes da
loja que, acrescido ao volume alto do som ambiente, causa incômodos e provoca dores de cabeça.
TABELA 142 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS EM RELAÇÃO
AO RUÍDO
Unidades Boa Regular Ruim Total geral
Brasília 43% 32% 25% 100%
CD 46% 35% 19% 100%
Fortaleza 68% 22% 10% 100%
Porto Alegre 57% 30% 12% 100%
Shopping Interlagos 38% 37% 24% 100%
Shopping Tamboré 64% 28% 9% 100%
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
Somente no CD foi feita a pergunta sobre a qualidade do ar no ambiente de trabalho.
As respostas indicam opinião dos trabalhadores entre boa e regular. As reclamações apontam a
fumaça dos caminhões nos pontos de descarregamento e carregamento de mercadorias como a
causa principal de contaminação do ar. Em declaração ao IOS, a médica do trabalho da empresa
afirmou que não dispõe de pessoa competente ou de um serviço especializado externo, mesmo
que atenda várias empresas, para cuidar da prevenção e do controle da contaminação do ar, ruído
e vibrações nos locais de trabalho, conforme prevê a convenção 148 da OIT. Para a atividade da
empresa não se aplica a criação de um serviço especializado. 148
De acordo com a C&A, a empresa contrata os serviços especializados para realizar
análises ambientais, como suporte ao trabalho dos técnicos e Engenheiro de Segurança. A
empresa afirma ainda que:
Para atenuar os impactos de fumaça de caminhões nos pontos de descarregamento, foram
implantadas as seguintes melhorias:
Instalação de compressor de ar, utilizado para disponibilizar ar comprimido nas docas de
expedição. O processo evita que o caminhão permaneça ligado para produzir ar comprimido e
liberar o sistema de freios. Com isso, é possível eliminar a emissão de CO2 (dióxido de
carbono) nas docas.
Foi iniciado, em Novembro de 2007, o Programa de Controle de Emissão de Poluentes nos
148 Representante de empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
225
caminhões que prestam serviço para a C&A. Foram adquiridos opacímetros e desenvolvidos
procedimentos de auditoria. Foram também implantadas cláusulas contratuais de
obrigatoriedade de manutenção dos veículos em acordo com as normas de emissão de
poluentes vigentes.
TABELA 143 – CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO NO CD EM RELAÇÃO A QUALIDADE DO AR
Unidade Boa Regular Ruim Total geral
CD 39% 37% 24% 100%
Total geral 39% 37% 24% 100%
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
De acordo com declaração da médica do trabalho149, para a constituição da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é afixado o edital de convocação para os funcionários,
representantes da empresa e representantes dos trabalhadores, 60 dias antes do término da gestão
vigente. A gerência é quem indica os representantes da empresa e é feita votação para os
representantes dos trabalhadores. A médica do trabalho disse que o sindicato também poderia
indicar os representantes dos trabalhadores. “Desde que haja a intenção do sindicato, pode haver,
sim, sua participação na nomeação do designado”, reforça.150 Depois de 30 dias é formalizada a
eleição, através de voto secreto, e se inicia a nova gestão.
A CIPA se reúne mensalmente e nas reuniões são feitos comentários sobre acidentes,
manutenções etc., pois de acordo com o parecer da médica do trabalho, essa é a função da CIPA,
a fiscalização.
Na tabela a seguir nota-se que, de formageral, a atuação da CIPA foi considerada entre
boa e regular pelos trabalhadores, e no CD, a maioria dos trabalhadores avaliou a atuação da
CIPA como boa.
As falas dos funcionários sobre a atuação da CIPA são reveladoras:
- “sempre dão as informações necessárias sobre prevenção de acidentes no trabalho”;
“as pessoas que participam da CIPA estão sempre orientando os trabalhadores”; “sempre que
acontece algum acidente de trabalho o pessoal da CIPA está presente”; “estão sempre colocando
149
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 150
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. de 2008.
226
cartazes, fazendo palestras sobre acidentes, sempre fazem reuniões”; “a CIPA toma providências
se alguma coisa precisa trocar ou está quebrada”; “a CIPA ajuda quando acontece alguma coisa
com algum funcionário, sinaliza os locais onde há riscos de acidentes”.
Na loja de Fortaleza, a atuação da CIPA foi considerada boa pela maior parte dos
trabalhadores, embora o número de avaliação regular seja expressivo. Nas demais lojas, a opinião
sobre a atuação da CIPA variou entre regular e desconhecida.
TABELA 144 – COMO OS TRABALHADORES DA C&A DAS UNIDADES PESQUISADAS AVALIAM A ATUAÇÃO
DA CIPA NA EMPRESA
Unidades Boa Regular Ruim
Não tem
conhecimento Total geral
Brasília 13% 28% 12% 46% 100%
CD 58% 34% 5% 4% 100%
Fortaleza 40% 32% 6% 21% 100%
Porto Alegre 31% 33% 9% 27% 100%
Shopping Interlagos 16% 26% 16% 42% 100%
Shopping Tamboré 28% 33% 14% 25% 100%
Total geral 37% 31% 9% 23% 100%
Fonte: Pesquisa IOS. Elaboração: IOS, 2008.
Os trabalhadores que avaliaram a atuação da CIPA como regular, disseram:
- “há pouca divulgação do trabalho da CIPA”; "os resultados das reuniões da CIPA não
são repassados para os funcionários”; “a CIPA deixa a desejar, as pessoas não estão preparadas
deveriam ser mais treinadas”; “nem sempre os membros da CIPA prestam atendimento aos
funcionários”; “não vejo a atuação direta da CIPA; acredito que as pessoas só se candidatam pela
estabilidade”; “considero que a CIPA deveria envolver mais os funcionários, dando maiores
instruções, acho que isso se deve a falta de tempo, pois é muito difícil conseguir reunir todos os
funcionários”; “a empresa não dá prioridade para a CIPA, o trabalhador não tem muito
conhecimento”; “sou cipeiro e a CIPA não tem apoio, inclusive financeiro para executar o que é
pensado pelo grupo”; “não pela CIPA, mas deveria ter uma abertura melhor da empresa para que
a equipe pudesse atuar melhor”; “ainda faltam sinalizações, muitos não utilizam EPI e a CIPA
não cobra”.
227
Principalmente nas lojas de Brasília, Interlagos e Tamboré, conforme mostra tabela,
muitos trabalhadores responderam não ter conhecimento sobre a CIPA entre os disseram:
- “a empresa não divulga que há CIPA”; “não tenho conhecimento, porque não há
divulgação do que é feito pela CIPA”; “não tenho informação e os membros da CIPA não
envolvem os trabalhadores”; “só escuto sobre a CIPA em tempo de eleição”; “apesar de ter um
mural, não tem nenhuma informação e nem treinamento sobre a CIPA e durante os quase dois
anos em que trabalho na empresa só teve uma reunião sobre a CIPA”.
De acordo com a médica do trabalho da empresa, a C&A possui o Programa de
Controle Médico e de Saúde Ocupacional , obrigatório para empresas com qualquer número de
empregados. O programa é nacional e abrange todas as unidades. A médica também afirma que,
“não houve necessidade de negociação com os sindicatos em relação à alteração de prazos,
periodicidade e especificidade dos exames, pois a atividade da C&A é enquadrada como grau de
risco 2, característico de empresas com baixo índice de riscos e acidentes, portanto atende a
lei”.151 “O relatório do PCMSO é emitido anualmente e anexado a ata da CIPA; os trabalhadores
ligados as áreas administrativa e comercial fazem exames a cada dois anos, e menores de 18 e
maiores de 45 anos fazem exame periódico anual”.
Com relação ao Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, é atualizado uma vez
ao ano. Nele consta um cronograma de ações, anexado ao livro da CIPA. O PPRA é discutido
com os “cipeiros”, diferentemente do PCMSO, que trata das doenças do trabalho, tema
indevidamente considerado alheio à atividade da CIPA.
Os levantamentos ambientais para a elaboração do PPRA, Laudo Ergonômico e Laudo
Elétrico das unidades da C&A de todo o Brasil são feitos pelo serviço de segurança do trabalho
da empresa, composto, em sua maioria, por engenheiro de segurança do trabalho e técnicos de
segurança do trabalho.
A empresa informa os trabalhadores sobre os riscos no trabalho, os meios de
prevenção de tais riscos, os resultados dos exames médicos periódicos e os resultados das
151
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008.
228
avaliações ambientais no local de trabalho, através dos laudos por unidade e dos mapas de
risco.152
No relatório anual dos exames médicos, são divulgadas as porcentagens de exames
alterados, mas não nome de funcionários com problemas de saúde. Se necessário, é feito contato
com o funcionário e um especialista acompanha o caso. De acordo com médica do trabalho, a
empresa não cria obstáculo ao sindicato para o acompanhamento da fiscalização do INSS, MTE
ou SUS, desde que haja uma solicitação formal à gerência da loja.
Sobre a abertura de Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), a médica assegurou
que, até o momento da pesquisa, não houve solicitação do sindicato para que a empresa enviasse
cópias das CATs, “mas caso haja solicitação, será atendido”.153 Esse procedimento, contudo, é
obrigatório, independentemente da solicitação do sindicato.
TABELA 145 – ESTATÍSTICA ANUAL DE ACIDENTES DO TRABALHO C&A 2007
UNIDADES Nº Funcionários Nº Acidentes Nº Absolutos
Dias Perdidos
Tamboré 108 - - -
Interlagos 187 5 3 24
Brasília 228 - - -
Fortaleza 183 - - -
Porto Alegre 142 1 1 93
CD 433 1 1 65
Fonte: C&A
Elaboração: IOS, 2008.
A empresa afirma, ainda, que 50% dos acidentes registrados ocorrem fora do ambiente
de trabalho - ou seja, são acidentes de trajeto, no percurso da residência do funcionário ao local
de trabalho ou vice-versa. Essa situação, segundo a médica do trabalho, incentivou a implantação
de um programa de educação preventiva.154 Este programa está em fase de desenvolvimento pelas
áreas de Recursos Humanas, Treinamento e Serviço Especializado em Segurança e Medicina do
Trabalho, e será acrescido às ações preventivas já existentes, como o Manual de Equipamentos de
152
Representante da empresa. Entrevista realizada em 04 jun. 2008. 153
Representante da empresa. Entrevista realizada em 154
Documentos disponibilizados pela C&A.
229
Proteção Individual, Manual de Brigada de Incêndio e Programa de Formação de Brigada de
Incêndio, Programa de Avaliações Ergonômicas Especiais e Semana Interna de Prevenção de
Acidentes do Trabalho.
TABELA 146 – TOTAL DE ACIDENTES DO TRABALHO POR UNIDADE DA C&A PESQUISADA NOS ÚLTIMOS
CINCO ANOS ABRIL MAIO 2008
UNIDADES TOTAL
Brasília 15
CD 82
Fortaleza 02
Porto Alegre 07
Shopping Interlagos 16
Shopping Tamboré 14
Total geral 136
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nos relatos dos trabalhadores das lojas, identifica-se que a maior parte dos acidentes
de trabalho são causados por quedas, torções, escorregões, cortes, fraturas e queda do troller na
cabeça, todos com indicação de afastamento do trabalhador.
Na visão da empresa, os relatos dos trabalhadores estão alinhados com a avaliação do
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, que não apontou nexo causal entre o
acidente e as condições de trabalho. “A empresa estranha o fato de tantas queixas não serem
materializadas em afastamentos por doença acidentária, conforme relatos acima dos próprios
trabalhadores. Nesse sentido, fará checagem com maior acuracidade no próximo PCMSO”,
completa a liderança da empresa.
No CD, o número de acidentes é maior que nas lojas. O prédio do CD é equipado por um
ambulatório médico onde são prestados serviços ambulatoriais, considerados bons para 91% dos
entrevistados. As falas dos trabalhadores são reveladoras: “quando precisei fui bem atendido”;
“sempre tem uma enfermeira e um médico, o atendimento é rápido e tem encaminhamento”;
“quando precisei usar, foram atenciosos e há medicamentos”; “não precisei ainda, mas pelo o que
os outros funcionários dizem, é bom”.
Contudo, alguns trabalhadores responderam que o serviço do ambulatório é regular:
230
“sou mal atendido por ser deficiente auditivo; a enfermeira não sabe atender”; “o médico chega
tarde (10h30min), deveria ter médico nos dois turnos”; “fica trocando constantemente de
enfermeira”; “o médico não fica no período da manhã, domingo ou feriado, a enfermaria está
fechada”.
TABELA 147 – AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO AMBULATÓRIO MÉDICO DA C&A NO CD
Unidade Bom Regular Ruim Não tem Total geral
CD 276 22 3 2 303
Total geral 276 22 3 2 303
FONTE: Pesquisa Amostral IOS
Nota: há um número a menos no total geral de pessoas que responderam a questão, pois uma delas não respondeu
esta questão justificando que nunca utilizou o serviço do ambulatório médico.
Embora 91% dos entrevistados reconhecem como bons os serviços prestados pelo
ambulatório, a C&A esclarece que o resultado será objeto de verificação e implantação de ações
de melhorias.
Complementarmente, a empresa desenvolve vários programas preventivos, divulgados
aos associados. Entre eles estão ginástica laboral, ações de combate ao tabagismo e de incentivo à
amamentação. Como são programas preventivos, não há obrigatoriedade de participação dos
trabalhadores. No CD, 81% dos trabalhadores que responderam à pesquisa disseram que já
receberam algum treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho. Em geral, são
palestras sobre temas variados, como uso de EPIs, procedimentos e utilização de equipamentos,
prevenção de incêndios, doenças sexualmente transmissíveis (DST), alimentação, tabagismo, etc.
Essas palestras são ministradas na Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
(SIPAT) pela empresa Intermédica, prestadora de serviço na área de assistência médica aos
trabalhadores da C&A.
Devem-se ressaltar os resultados sobre doenças do trabalho e o grande o número de
doenças apontadas pelos entrevistados, como LER/DORT, estresse ou depressão, problemas de
coluna e varizes - estes dois últimos resultantes das extensas jornadas de trabalhado em pé.
Outra questão que deve ser realçada, e que pode afetar a saúde dos trabalhadores, é
231
reação de reprovação de líderes da empresas em relação aos funcionários doentes ou que, por
motivo de doença, apresentam atestados médicos, conforme relatado no capítulo “Análise geral e
comparativa”, no item sobre discriminação.
Ainda é importante atentar para a atuação da CIPA, que deve ser facilitada e divulgada
em face do grande número de entrevistados que desconhecem ou tem poucas informações do
trabalho da comissão. A empresa declara que “as atividades da CIPA estão sendo reforçadas,
visando a garantia de funcionamento uniforme em todas as unidades como um fórum preventivo
e educativo e, acima de tudo, com participação incentivada”. No CD, cabe ressaltar a boa
avaliação do ambulatório médico.
A empresa reforçou a discordância com os números de acidentes e doenças
apresentados na pesquisa a partir do relato dos trabalhadores. O argumento da empresa é o
seguinte:
As doenças representam um grande foco de preocupação em todos os setores da vida moderna
em função do estilo não saudável que a maioria das pessoas pratica no dia a dia: alimentação
inadequada, vícios, bebidas, noites mal dormidas, trânsito, mal relacionamento, situações de
desequilíbrio emocional e mesmo as situações vivenciadas no mundo do trabalho. Há situações
em que há dificuldade das pessoas na identificação da origem de seus problemas de saúde e o
trabalho, por conseguinte, também acaba sendo o foco das queixas por razões naturais, bem
como pelo tempo que nele passamos. A legislação do trabalho, desde há muito, avançou nesse
campo, e as grandes empresas desenvolvem mecanismos de controle e defesa das boas práticas
nessa área. A C&A também se inclui dentre as empresas que se preocupam com as atividades
em saúde. Entretanto, há uma preocupação especial com a ocorrência de doenças de nexo
causal com as condições de trabalho. A correta identificação do nexo é importante, tanto para a
correção das condições de origem quanto para as aplicações do direito do trabalhador. Como
se sabe, esse tema ganha, a cada dia, maior visibilidade no cenário mundial. O Governo
brasileiro,em sintonia com essa preocupação, implantou, desde Abril de 2007 nos sistemas
informatizados do INSS, o importante mecanismo auxiliar denominado NTEP – Nexo Técnico
Epidemiológico Previdenciário, que cruza informações entre o código da Classificação
Internacional de Doenças (CID10) com o código da Classificação Nacional de Atividade
Econômica (CNAE), justamente visando a mais correta análise possível sobre esse perfil de
ocorrências, que acaba não somente prejudicando a saúde dos trabalhadores como também, por
outro lado, gerando custos altíssimos para o país e sem o correto gerenciamento. A Empresa
considera que há possibilidades dos números apresentados nesse relatório estarem
equivocados. A existência de 350 casos de doenças ocupacionais clinicamente diagnosticadas
com nexo laboral é muito discrepante dos casos constantes em seu PCMSO.
232
A empresa continua sua argumentação em relação ao problema:
Não faz sentido a ocultação de casos de doenças ocupacionais com toda a segurança que a
legislação oferece. A C&A assume suas responsabilidades nas eventuais situações existentes
em seu ambiente de trabalho, mas, para tanto, necessita que os dados sejam periciados. A
C&A alterou a organização de seu sistema de saúde e segurança no trabalho, centralizando,
junto ao médico corporativo, todos os serviços prestados nas várias unidades regionais,
visando, com isso, maior proximidade para gerenciamento mais aprofundado, obtenção de
resultados confiáveis e práticas preventivas mais efetivas. A reestruturação permitirá melhor
conhecimento e acompanhamento das ocorrências em saúde, além de oferecer atendimento
mais adequado, complementando o que é prestado pelo INSS.
O IOS esclarece que a pesquisa privilegia e retrata a questão da saúde do ponto de vista
dos trabalhadores e também o ponto de vista da empresa. Seu resultado não é questionável, mas
busca, através dos diferentes olhares, compor as mudanças necessárias com ajuda de outros
parceiros, caso necessário. O IOS garante a total confiabilidade e fidedignidade dos dados da
pesquisa, porém, são diferentes dos dados médicos, periciados. As opiniões dos trabalhadores não
devem ser desqualificadas, e essa é a premissa básica da metodologia utilizada pelo IOS.
12. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A empresa apresenta comportamento sócio-trabalhista diferenciado, dependendo da
unidade. Como ressalta a empresa:
A abrangência geográfica das unidades C&A, espalhadas pelo país, resulta num processo de
gestão descentralizada e, com certeza, se constitui um grande desafio para a gestão de
Recursos Humanos. É possível a ocorrência de desconformidades na correta aplicação das
políticas corporativas. Sem dúvida, o exercício de análise decorrente desse estudo permitirá a
implementação de ações, visando a identificação e correções de possíveis problemas.
Nesta finalização, ressaltam-se alguns temas que merecem reflexão.
Em relação ao perfil dos trabalhadores em todas as unidades, o contingente de
trabalhadores é composto, em sua maioria, por mulheres jovens. Em todas as unidades, o número
de trabalhadores negros (pardos e pretos) é quantitativamente representativo quando comparados
a dados regionais da População Economicamente Ativa (PEA) ou População Total da Região
233
Metropolitana. No caso das unidades de Tamboré, Interlagos, Porto Alegre, Brasília e no Centro
de Distribuição há, relativamente, mais pretos e pardos que na PEA, medidas pelo DIEESE nas
regiões metropolitanas das respectivas localidades. Em Fortaleza, a maioria dos trabalhadores,
inclusive os dois líderes entrevistados, são pardos, o que reflete, em números muito próximos, a
composição racial da população da Região Metropolitana de Fortaleza, de acordo com os dados
do IBGE. Percebe-se, portanto, que, tanto nas unidades de vendas como no CD, a população
negra está adequadamente representada.
Entre os líderes entrevistados, as mulheres estão bem representadas; dos 18
entrevistados, nove são mulheres. Há um pequeno número de pardos e pretos: apenas dois líderes
entre os 18 entrevistados se autodeclararam pardos. Não se pode concluir que trabalhadores da
raça negra não tenham acesso aos cargos de liderança, pois seria necessário ter informações sobre
o quadro completo de líderes.
O organograma das lojas é constituído pelos seguintes cargos, da base ao cume:
menores aprendizes, fiscais de loja, assessores de clientes, monitores, líderes, supervisores e
gerente. Em todas as lojas, a maioria dos entrevistados é formada por assessores de clientes e, de
acordo com relatos dos trabalhadores, as funções desempenhadas por assessores de clientes,
monitores e líderes são variadas, não havendo definições precisas de funções relacionadas a cada
cargo. Para a empresa:
Existem funções definidas claramente para cada cargo, que são: Assessor, Monitor e Líder
Operacional. A C&A adota o conceito de multifunção, ou seja, o funcionário tem a
oportunidade de conhecer as atividades de uma loja e, por conseqüência, consegue desenvolver
as competências para a carreira do comércio. As tarefas desempenhadas por Assessores e
Monitores são semelhantes e diferenciadas apenas pela responsabilidade que o Monitor tem no
treinamento dos Assessores, que são: reposição e devolução de roupas, exposição de roupas,
atendimento ao cliente, operação de caixa e cuidar da doação (mensal) de produtos. Os Líderes
realizam atividades de coordenação e treinamento de funcionários, planejamento de horário,
realização de entrevistas de candidatos, prevenção de perdas, auditoria de processos, liderança
de equipe, abertura e fechamento de lojas e planejamento de equipe.
Cabe ressaltar que, em todas as unidades, a função de caixa é desempenhada por quem
tem o cargo de assessor de cliente e/ou monitor. Nesse sentido, não recebem os direitos relativos
234
à função de caixa previstos nas CCTs de cada localidade estudada. A empresa contesta essa
informação ao declarar que “inexiste a obrigação legal do pagamento, pois a CCT condiciona o
pagamento somente para as empresas que processam o desconto das diferenças de caixa. Este não
é o caso da C&A, conforme pode ser verificado nas CCTs constantes do Caderno de
Informações.”.
Nas unidades de Tamboré, Interlagos, Brasília e Fortaleza, mais da metade dos
trabalhadores tem até dois anos de permanência na empresa. Em Porto Alegre, 40,9% dos
entrevistados estão nessa situação. Apesar de o diretor da empresa afirmar que há metas para
reduzir a rotatividade ou turn over, os dados de tempo no emprego indicam que, nas lojas
pesquisadas, a rotatividade ainda é alta. De acordo com a empresa, “o turn over está presente
como uma característica do comércio varejista, normalmente de maior facilidade para ingresso de
jovens no mundo do trabalho e também como setor doador de mão-de-obra para o setor industrial
nas épocas de aquecimento do nível do emprego.”
Na questão de liberdade sindical, em todas as unidades pesquisadas é grande a falta de
informação e da participação dos trabalhadores nas atividades sindicais. Essa situação se torna
evidente quando os trabalhadores afirmam que são filiados a algum sindicato, mas não sabem ou
não lembram o nome; ou então quando afirmam que são filiados ao sindicato da loja ou sindicato
do comércio; ou ainda quando respondem que são filiados porque pagam contribuição sindical ou
porque enviam carta ao sindicato para isenção de pagamento do imposto sindical. As falas dos
trabalhadores indicam a participação da empresa na formulação e distribuição dessas cartas.,
alguns relatos: “poucas coisas são passadas pela empresa, a única coisa que recebemos da
empresa é sobre a carta de anular o imposto sindical”. A pesquisa apontou também que a empresa
impede a entrada dos sindicatos nos locais de trabalho, o que dificulta o acesso à informação das
atividades sindicais e a troca de informações entre trabalhadores e dirigentes sindicais. Os
representantes da C&A não concordam com essa afirmação, argumentando que:
As informações sindicais circulam amplamente no interior da empresa, tendo em vista que a
mesma oferece canais internos para distribuição de folhetos e materiais diversos, quando
235
solicitada pelo sindicato. Quanto à livre circulação de dirigentes sindicais dentro das lojas,
obviamente a empresa não concorda e não permite, assim como nenhuma outra loja do
mercado o faz, tendo em vista a incompatibilidade das atividades. Rejeitamos mais uma vez a
imputação de responsabilidades quanto às oposições à contribuição sindical, tendo em vista
que houve 83% de recolhimento de contribuições entre as unidades pesquisadas [dados da
empresa]. A baixa margem de oposição deve ser entendida e aceita pelos sindicalistas como
respeito ao uso do direito previsto nas próprias convenções coletivas, como também um
desafio para melhor atratividade de novos associados.
No item promoção, as informações levantadas pela pesquisa mostram diferenciação
entre as unidades: os trabalhadores das lojas paulistas, Tamboré e Interlagos, são os mais
descontentes com os critérios de promoção. Os relatos dos trabalhadores revelam alta
competitividade e pressão para atingir metas nessas duas unidades.
Cabe salientar que muitos trabalhadores consideram a passagem da jornada de trabalho
de 36 (part time) para 48 horas semanais (full time) como uma forma de promoção. Não causa
surpresa que nessas duas unidades, Tamboré e Interlagos, exista maior número de trabalhadores
que se sentiram discriminados e prejudicados na empresa.
Sobre sua política de cargos e salários, a empresa declara que:
É igual para todos os associados, independente da idade, tempo na empresa, raça e gênero. O
que determina a jornada de part time ou full time é a necessidade da operação da loja. De fato,
os funcionários acabam entendendo essa mudança como promoções, devido à existência de
uma diferença salarial de 22%. Entretanto, essa não é a forma de divulgação dada pela
empresa. A anotação na ficha de registro do funcionário consta corretamente como alteração
de carga horária, e não promoção. Esse é o fato documentado e que deve ser considerado. A
política de promoção na carreira também é igual para todos os funcionários, mas segue
processos objetivos, como qualificação técnica, experiências anteriores e resultados
apresentados por desempenho. Mesmo assim, a empresa avaliará os resultados apontados,
como subjetividade nos critérios de promoção apontados na pesquisa.
O exercício de horas extras é diferenciado nas lojas pesquisadas. Em Fortaleza, por
exemplo, não é usado o banco de horas. De acordo com os entrevistados, nem sempre a política
de horas extras da empresa é obedecida nas unidades pesquisadas, uma vez que quem tem
jornada de 30 horas semanais realiza horas extras, contrariando a política da empresa.
Quanto a este fato, a empresa declara que “o sistema de banco de horas é adotado
apenas nas unidades para as quais consta como item de Convenção Coletiva e, mesmo assim, em
236
função de pico de atendimento nas unidades. Quanto ao uso inadequado do banco de horas, foram
verificadas e já corrigidas as irregularidades. O funcionário part time – com jornada de 36 horas
semanais - pode trabalhar duas horas a mais como extras, desde que elas sejam compensadas
dentro da mesma semana. Numa excepcionalidade de ultrapassagem dessa carga semanal, as
horas não compensadas devem ser remuneradas com os devidos acréscimos legais e não podem
ser depositadas no banco de horas. Diante disso, a C&A checará os procedimentos em todas as
unidades. Este sistema adotado para part time não é banco de horas, mas adotado legalmente
como sistema de compensação”.
A pesquisa identifica também que o momento de avaliação e treinamentos pode ser
uma oportunidade de diálogo entre trabalhadores e lideranças, desde que a empresa crie
mecanismos mais eficazes de comunicação. Com base na maioria das declarações é possível
afirmar que os cursos oferecidos pela empresa são direcionados para as funções do dia a dia de
trabalho e, aparentemente, não têm grande relevância na hora da promoção ou na construção de
uma carreira dentro da loja. A C&A, entretanto, afirma que a “C&A exerce um papel social de
grande significado ao aceitar candidatos sem qualquer experiência para trabalhar como
funcionário em suas lojas. Isso gera, como conseqüência, alta atratividade para jovens em busca
da primeira oportunidade no mercado de trabalho, atualmente tão exigente e restrito. Há uma
posição na estrutura das lojas destinada quase que exclusivamente ao treinamento e apoio dos
funcionários.”
No caso da avaliação diária, fica claro que não há um critério ou o estabelecimento de
itens que possam deixar claro ao trabalhador sobre a forma utilizada, deixando-o em uma posição
vulnerável frente à empresa e às suas chefias diretas e à própria empresa.
Sobre o processo de avaliação de desempenho, a empresa comenta que:
O processo formal de avaliação de desempenho ocorre anualmente nos meses de abril, para o
CD, e setembro, para as lojas. Nesse processo, são registrados pontos que devem ser
trabalhados durante todo o ano. Os gestores são estimulados a fazer o acompanhamento do
desempenho ao longo do ano e, dessa forma, conversar com cada funcionário sempre que
necessário, checando a evolução para o atingimento de metas e o desenvolvimento pessoal e
profissional. O processo é coordenado pelo gestor principal (gerente da unidade) que faz
237
verificações de consistências entre os avaliadores e avaliados quando necessário, visando
garantir os objetivos de melhoria continuada. É possível a variação na freqüência, forma e
estilo de cada gestor, e é sobre isso que estão recaindo as diferenças de abordagens entre as
unidades e mesmo entre os entrevistados. Informamos também que, desde 2006, o processo
Face To Face vem gradativamente sendo mudado para o modelo de avaliação de desempenho
por competências. Nas lojas, este novo modelo já está em funcionamento e, no CD, a previsão
é implantá-lo em 2009. Os casos de funcionários que não foram avaliados se devem ao pouco
tempo na empresa ou eventualmente a alguma falha que precisaria ser identificada.
Anualmente, o processo é iniciado com preparação formal para reciclagem das lideranças,
comunicação aos funcionários e cronograma de ações coordenadas pelo RH.
Quanto à política de benefícios, a C&A enumera os benefícios que a empresa chama
de “benefícios próprios”, ou seja, que estão “além daqueles previstos na legislação”. São:
assistência médica, refeição/desjejum, cartão de descontos (compras nas lojas com descontos),
convênio odontológico, convênio farmácia, convênio universidades, empréstimo consignado,
auxílio funeral (condição superior à condição prevista na CCT), homenagem por tempo de casa
De forma geral, são inúmeros os relatos dos trabalhadores que se sentiram
discriminados ou prejudicados dentro da empresa. A C&A deve tomar uma atitude enérgica em
relação a esses episódios, sejam eles ocorridos horizontalmente, entre colegas, ou verticalmente,
entre líderes e trabalhadores. De acordo com a empresa, “tais casos não são tolerados, diante da
observância de seus valores corporativos e, portanto, não precisa ser objeto de uma política
específica. Por outro lado, concorda que os mesmos devem ser objeto de atenção na gestão de
pessoas”.
Os motivos são diversos, conforme indica capítulo específico, mas o maior número de
reclamações está relacionado aos trabalhadores doentes: a empresa é intolerante com
trabalhadores que faltam por doença ou levam atestado médico. De acordo com relatos de
trabalhadores, se estão doentes, os líderes comentam: “você pode ficar doente só daqui a 75 dias”
ou “você está faltando com empresa”. A respeito desse fato, a empresa afirma que “a liderança
está sendo apenas cuidadosa quanto à verificação de freqüência e procedência de atestados
médicos, pois 20% das demissões por justa causa ocorridas em 2008 o foram por falsificação de
atestados. A recente reestruturação do serviço de saúde permitirá controle mais próximo dessas
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situações diretamente pelo médico corporativo e as entidades regionais prestadoras de
assistência médica do trabalho, com auxilio especializado às gerencias locais das unidades.”
Neste relatório, há uma seção especial com informações sobre os portadores de
necessidades especiais, em sua maioria, deficientes auditivos. Os deficientes auditivos exercem
funções consideradas mais simples e, de forma geral, recebem os salários mais baixos. Segundo
estes trabalhadores, as perspectivas de crescer na empresa são praticamente impossíveis. Muitos
deficientes auditivos reclamam da dificuldade de comunicação com a chefia da empresa e, de
acordo com esse grupo de trabalhadores, a presença de um intérprete de libras poderia auxiliar o
entendimento. Aparentemente, a inserção dos portadores de necessidades especiais na empresa é
difícil, tanto no CD como na unidade de Brasília. Sobre esse tema, a C&A afirma que:
[A empresa]Aplica uma só política de remuneração para todos os seus funcionários e, portanto,
todos estão gerenciados de acordo com as mesmas tabelas salariais e critérios de promoção ou
reclassificações de funções. Não há diferenciação dessa aplicação em se tratando de
funcionário portador de deficiência. Os PCDs exercem funções para as quais foram
selecionados e contratados e não posições criadas na empresa apenas para sua inserção. Os
documentos internos sobre históricos funcionais podem comprovar as trajetórias individuais
dos PCDs. Conforme amplamente comentado na página, concordamos, entretanto, que a
inserção de deficientes auditivos é bastante desafiadora e que, nesse sentido, a empresa está
investindo maiores esforços conforme atividades descritas anteriormente.
Realização de horas-extras por grande parte dos trabalhadores, pressão por metas e
humilhações afetam a saúde do trabalhador. Os problemas de saúde mais citados pelos
trabalhadores são de coluna, LER/DORT e depressão ou estresse – sendo o último o mais citado
nas lojas de Tamboré, Interlagos, Porto Alegre e Brasília.. Em Porto Alegre, chamam a atenção
os afastamentos por síndrome do pânico e por depressão. A intolerância e a discriminação das
chefias da empresa com os trabalhadores doentes podem acirrar ainda mais os problemas de
saúde dos trabalhadores.
Para a C&A, “o estudo não apresenta dados conclusivos e, portanto é questionável essa
observação genérica sobre os tipos de doenças presentes entre os trabalhadores, bem como a
ligação sugerida com o comportamento da chefia”.
O IOS reafirma que a pesquisa privilegia e retrata a questão da saúde do ponto de vista
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dos trabalhadores e também o ponto de vista da empresa. Seu resultado não é questionável, mas
busca, através dos diferentes olhares, compor as mudanças necessárias com ajuda de outros
parceiros, caso necessário. O IOS garante a total confiabilidade e fidedignidade dos dados da
pesquisa, mesmo diferentes de dados médicos, periciados. As opiniões dos trabalhadores não
devem ser desqualificadas, e essa é a premissa básica da metodologia utilizada pelo IOS.
Nesse sentido, atuação da CIPA deve ser facilitada e divulgada em face do grande
número de entrevistados que desconhecem ou tem poucas informações do trabalho da comissão.
No Centro de Distribuição, cabe ressaltar a boa avaliação do ambulatório médico. Como empresa
de comércio e serviços, o risco de acidente dentro da empresa é menor, portanto, a atuação da
CIPA pode ser voltada para a prevenção de doenças do trabalho, enfatizando-se as doenças
psicológicas. A empresa afirma que “a atuação da CIPA deverá ser incentivada para melhor
cumprimento de seu papel preventivo/educativo. Certamente, as mudanças já comentadas sobre a
estrutura de gestão do Serviço de Saúde e Segurança no Trabalho permitirão acompanhamento
mais próximo pela área corporativa”.
Em relação às questões de saúde e segurança no trabalho, é necessário frisar que cada
unidade tem suas peculiaridades socioculturais e que cada líder possui perfil diferenciado. Os
problemas levantados, muitos deles graves, podem ser evitados se a empresa adotar uma política
de formação de líderes com base nos Direitos Humanos e analisar criticamente os extenuantes
processos de trabalho e as constantes cobranças por metas.
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REFERÊNCIAS
INSTITUTO DE ESTUDOS E MARKETING INDUSTRIAL (IEMI). Boletim Informativo do
Setor Têxtil/Confeccionista – Calçadista e Moveleiro. Edição 29, Agosto 2008).
GARCIA, Renato & CRUZ – MOREIRA. O complexo têxtil-vestuário: um cluster resistente. In:
caminhos para o centro: estratégias de desenvolvimento para a região central de São Paulo.
Não datado.
GERÊNCIA SETORIAL DE COMÉRCIO E SERVIÇOS. ÁREA DE OPERAÇÕES
INUSTRIAIS 2 – AO2. A segmentação do comércio varejista. No 12, março de 2000.
OBSERVATÓRIO SOCIAL. Observatório Social Em Revista, No 10, maio 2006.