REPUBLICA D E CHILE MUNICIPALIDAD DE SAN MIGUEL

Secretaría Municipal G/sfv.-

SESION EXTRAORDINARIA

C O N C E J O C O M U N A L D E S A N M I G U E L

SAN MIGUEL, 28 de Septiembre de 2001.

Siendo las 12:15 horas, se da inicio a la Sesión Extraordinaria del Concejo Comunal , presidido por el Señor Alcalde Don EDUARDO RAMIREZ C R U Z , c o n l a p r e s e n c i a d e l S e ñ o r S e c r e t a r i o M u n i c i p a l D o n L U I S A L B E R T O

SANDOVAL GOMEZ, y la asistencia de los Señores Concejales que a continuación se indican:

CONCEJALES ASISTENTES;

Sr. Juan Claudio Godoy Sáez. S r . J u l i o P a l e s t r o V e l á s q u e z Sr. Rodrigo Barrientos Nunes. Sr. Hernán Fuentes Orellana.

INVITADOS:

Dr. Patricio Salinas - Director de Salud, Corporación Munic ipa l de San Miguel .

Sra. Sandra Pineda - Dirigenta Sector Salud. Sra. Margarita Luna - Dirigenta Sector Salud. Sr. Wenceslao Sáez - Dirigente Sector Salud.

T E M A A T R A T A R :

1.- Corporación Munic ipa l (Salud).

SEÑOR ALCALDE: En el nombre de Dios se abre la Sesión.

Corresponde la continuación del análisis que entregó el Director de Salud de la Corporación Munic ipa l , en el Concejo anterior se entregó el informe y acordamos dos cosas: una, que cada uno de nosotros hiciéramos un análisis pormenorizado del informe que ha sido entregado por el Director de Salud y lo segundo, que escucháramos también la visión que tienen los trabajadores del sector respecto a l tema. Señor Director de Salud.

DIRECTOR DE SALUD CORP. MUNICIPAL, SR. PATRICIO SALINAS: Buenas tardes Señor Alcalde, Señores Concejales, respondiendo un

poco a la solicitud hecha en el Concejo anterior, quise invitar a los representantes de los funcionarios de la Salud para porque ellos también tienen una visión de lo que es toda el área de la Salud y también van a dar ellos alguna visión de su carrera funcionaría. Y o no se si me permiten darle inmediatamente la palabra a ellos.

S E Ñ O R A L C A L D E : Sí. Concejal Godoy.

CONCEJAL, SR. JUAN CLAUDIO GODOY: Solamente una observación, fue el Concejo el que solicitó que vinieran los funcionarios a conversar con nosotros, no es que usted haya querido o no. Perdona, con todo respeto, pero la cosa es como es nada más.

SEÑOR ALCALDE: ¿Quién va a exponer...?

DIRECTOR DE SALUD, SR. PATRICIO SALINAS: Ellos se han organizado, yo le voy a dar la palabra a la Presidente, la

Sra. Sandra Pineda.

SEÑOR ALCALDE: Sandra, adelante por favor.

DIRIGENTA SECTOR SALUD, SRA. SANDRA PINEDA: Nosotros nos organizamos para hacer la presentación con el siguiente programa:

1. - Presentación de la Directiva. 2. - Programas de Sa lud - Impactos Sociales. 3. - Evolución de la Organización Gremial . 4. - Análisis F O D A (Basándose en el análisis que hizo e l Director de

S a l u d )

o.- Diagnóstico de las necesidades de los funcionarios. 6.- Carrera funcionaría.

La Directiva de la Asociación está compuesta como sigue: la que habla, Sandra Pineda, Asistente Social, Presidenta de la Asociación. E l Doctor Wenceslao Sáez, Odontólogo, Secretario de la Asociación. E l Doctor Ar turo Ruíz , O d o n t ó l o g o , T e s o r e r o .

Nosotros tenemos varias Comisiones dentro de la Asociación y una de ellas es la Comisión Técnica, esta Comisión la integran: la Sra. Margarita Luna que es enfermera, la Sra. V iv iana G o n z á l e z q u e es nutricionista, el Doctor Héctor Bahamondes que es médico y la Sra. Adr iana Hidalgo que es matrona.

E l n ú m e r o q u e a p a r e c e e n l a l i s t a , a l l a d o d e c a d a u n o , e s o s i g n i f i c a a n t i g ü e d a d e n Salud (28 años, 17 años, 36 años, 24 años, 20 años, 26 años y 20 años). Todos más de 20 años trabajando en Salud, por lo tanto lo que nosotros hacemos, trabajamos y hablamos de Salud, sabemos porque tenemos hartos años de experiencia.

Como segundo punto nosotros tenemos el análisis, que va a exponer la S r a . M a r g a r i t a L u n a , s o b r e l o s p r o g r a m a s d e S a l u d - I m p a c t o s .

DIRIGENTA SECTOR SALUD, S R A MARGARITA LUNA: Buenas tardes a todos. Yo voy a hablar un poquito en relación con los impactos que se han hecho en la Atención Pr imaria de esta Comuna.

E n los programas generales tenemos: Programa Infantil, Programa del Adulto, Programa de l a Mujer y Programa Odontológico. Estos son programas Ministeriales están dadas en las líneas estratégicas que vienen del Ministerio y s o n e n todos los Consultorios exactamente igual.

Lo que yo voy a mostrar ahora es un poquitito algunas instancias, algunas iniciativas que son propias de esta Comuna, por ejemplo, en el año '91 en esta Comuna se salió un Programa de Intervención en Niños Desnutridos, y esto fue en ese tiempo, en el año '91 y estamos en el 2001 - 10 años ¿Verdad...? - se hablaba de desnutridos, se hablaba de niños obesos que ahora

en ese tiempo el programa e r a para niños en riesgo de desnutrir y en ese tiempo nosotros hicimos una intervención y con este programa pud.mos sacar a muchos niños adelante y este programa tuvo una terminación en la jornada de atención primaria, en ese tiempo eran los programas..., no como ahora que hay dinero, hay estímulos, en ese tiempo uno hacía las cosas por lealtad, o porque s e l a s cre ía .

Después tenemos como segunda cosa que esta Comuna fue la Comuna pionera en todo lo que es Fomento del Análisis y Materia, en el año '92 empezamos a trabajar con eso, acá habernos muchas personas, la Directora del Consultorio Recreo, la Sra. Sandra también estuvo formando parte de este equipo, nosotros acá y estos Consultorios fueron como pilotos en general para t r a b a j a r en esto que se l lama mutua receptividad entre l a madre y el niño, e l

Barros Luco fue validado y gracias a nuestro trabajo eso también fue.

Lo otro, el programa del control sano odontológico, con antelación lo que era la atención dental era solamente una atención curativa, el odontólogo sacaba dientes, pero se pensó en el niño. ¿Cómo hacer...?, ya que hacíamos controles sano en el niño - ¿Verdad...? - para que el niño..., para hacer p r o v e n c i ó n e n t o d o l o q u e e s e n f e r m e d a d e s r e s p i r a t o r i a s , e n s u d e s a r r o l l o psicomotor, dijimos ¿Porqué no hacemos control sano en la parte dental...?, porque lo que es atención dental es muy cara y se hizo este trabajo y esta Comuna fue pionera también, por eso mismo es que ganó un primer premio en la jornada de A P S que se hace anualmente y ¿Que pasó...? que este control sano que hace el dentista ahora es una actividad que se hace en todo el País, el Ministerio lo tomó como una instancia muy positiva para evitar problemas respecto de caries a futuro en el a d u l t o . Ahora , ¿ Q u e b e n e f i c i o s t i e n e para nuestros niños...?, eso es lo importante, cuando empezamos con este programa, antes de esto los niños tenían u n 3 0 % más o menos d e c a r i e s , ¿ Q u e pasaba...?, que después llegaban a la edad escolar, adolescentes, adultos, con su dentadura en muy malas condiciones, ahora, actualmente a disminuido a un 1 3 % , eso también significa un costo, un costo en horas odontólogo, un costo en tratamiento también.

Lo otro también que es lo que se está haciendo actualmente, es un Programa de Estimulación de la Inteligencia Emocional , esto se hace desde el embarazo y hasta los 6 años de edad. La importancia que tiene esto que..., todos estamos conscientes de que en este momento hay muchos problemas de drogadicción , de delincuencia, prostitución y si nosotros intervenimos en el niño en forma precoz, vamos a tener un adulto sano, un adulto que estos problemas no los va a tener, es lo más probable. Este impacto fue que c u a n d o rec ién empezamos con este trabajo el 2 5 % de nuestros niños más o menos presentaban déficit en el desarrollo, en el área como lenguaje y coordinación, áreas que son muy importantes para los que son escolares, son niños que después tienen problemas, repiten de curso, al repetir después de aburren y desertan, actualmente eso ha disminuido a un 1 3 % y consideramos que eso es muy importante, todos sabemos por ejemplo que la famosa prueba S I M C E fue un fracaso, pensamos que los niños que vienen a los Consultorios, a esos niños p o b r e s , l e s v a m o s a d a r u n a b u e n a oportunidad, como no le podemos dar dinero le vamos a dar la oportunidad de que éstos niños puedan terminar su educación.

T . I I L o , o t r " ; . c « u e también es una instancia y se hace en esta Comuna son los Talleres de Chmaterio, esto lo hacen las matronas con un equipo también multKhsciphnano y con esto se contribuye a mejorar la calidad de vida de l " mujer con disminución de las consultas medicas, todos sabemos que la mujer en esta etapa nene muchas consultas médicas por problemas psicolótícos fts,cos jaquecas, dolores- Entonces ¿Qué p isaba. .? , que tenfamofTas consultas medicas atochadas con estos casos. % e m o s visto que Z e s o

Talleres a la Mujer se le da una instancia distinta, se le explica por qué etapa de la v ida está pasando y esto ha disminuida bastante las consultas médicas y por lo mismo es un ahorro en lo que es Salud.

Lo otro que ya se mencionó anteriormente por la Presidenta del voluntariado, que es la atención a domici l io del Paciente Postrado, en este momento solamente se hace en e l Consultorio Recreo, lo ideal seria que este derecho fuera de trabajo, fuera hecho en los dos Consultorios porque este es un impacto muy importante socialmente vemos que en el Consultorio Recreo vemos que en este momento hay 78 pacientes postrados, tengo entendido que el Director del Barros Luco tiene también un catastro de pacientes postrados que también es importante. Esto no en todas las Comuna se está haciendo y esto se debe a una iniciativa de los funcionarios del Consultorio de esta Comuna.

Otra actividad que también estamos haciendo acá es el Diagnóstico precoz en problemas de visión en niños en edad preescolar. Diagnóstico solamente porque es estos momentos no tenemos todavía como poder tratar a estos niños. ¿Qué pasa...? que nosotros veíamos a muchos niños que llegaban a I o básico con problemas de visión, hay muchos niños hiperactivos, son niños terrible, inquietos, pero a l ver después que este niño inquieto e hiperactivo no era tan así era el problema porque no veía. Estamos haciendo un examen de visión a los 5 años de edad y aproximadamente un 15% que tienen algún problema de visión. Ahora , estamos viendo todas las instancias nosotros para que esos niños puedan en este momento estar en tratamiento y tener sus lentes. ¿Qué pasa...? si a este niño nosotros lo podemos diagnosticar en forma precoz y lo tratamos el niño cuando vaya al colegio va a tener una mejor inserción escolar y todo se traduce en que va a tener un mejor rendimiento en la prueba S I M C E porque yo creo que cuando uno ha usado lentes alguna vez en la vida sabe que lo primero que sucede es que estos lentes se caen, es un atado. Imagínense lo que será para un niño de cinco años que va a llegar a I o

básico, que tiene que insertarse en lo que es estar el I o básico, y usar lentes, que le echan tallas y cuestiones, tener una etapa previa a eso les ayudamos mucho y eso nosotros lo estamos haciendo y esta es una de las pocas Comunas, yo creo que es la única Comuna que lo está haciendo.

Lo otro, la Consejería de Prevención de Embarazo en la Adolescente, todos sabemos que se habla mucho de que ha aumentado mucho el embarazo en la adolescente y lo más terrible es que están aumentando a edad más temprana, menos de 17 años. Esto trae consigo un mayor riesgo de contraer enfermedades de transmisión sexual. Leía el otro día que San Miguel ocupa el sexto lugar entre 50 Comuna de Chi le en enfermedades de transmisión sexual. Así que si nosotros podemos intervenir a estas adolescentes vamos a evitar problemas mayores.

Tenemos también altas coberturas en campañas de vacunación con mención honrosa del Servicio de Salud.

También el Programa del P N A C , este es el retiro de leche, ocupa el 2 o

lugar en una cobertura de 29 Consultorios.

Lo otro también es el Programa de Diabetes, en este programa inicialmente los p a c i e n t e s p r e s e n t a b a n u n 60% de descompensación, actualmente ha disminuido a un 30%. Esto se traduce en una mejor calidad de vida de las personas y también en una disminución de los costos en horas médicas, otros profesionales, medicamentos e insumos.

Más o menos, haciendo un cálculo que podría producir este trabajo sacando la cuenta más/menos lo que gasta un paciente que está

descompensado, un paciente diabético, nene mas h o r a s ™ ^ > ™ * e £ enfermera más medicamentos, más curaciones, son los pacientes que se fn tc tTn tienen úlceras, hay que curarlos más veces, hay que practicarle mas exámenes E n promedio ese"paciente descompensado va a como $ 35.000, s i nosotros sacamos un promedio con esa cantidad de los pacientes descompensados de acuerdo a. porcentaje inic ia l , tendamos en gastos de curaciones de ese paciente un monto aproximado de $ 9.460.000. S i b S m o s ? a l bajar l a descompensación a h o r r a m o s $ 4 . 8 7 0 . 0 0 0 S i p e n a o s , este es el impacto que hace a lo que es la atención de un diabético. Ese ejemplo quisimos hacerlo para que ustedes vieran mas o menos de que estábamos hablando cuando hablábamos de los ahorros.

Lo otro, nuestros dos Consultorios están acreditados como Consultorios docentes para los Campos Clínicos con las Universidades tradicionales y privadas en las diferentes profesiones: Medic ina, enfermería, Servicio Social, Matronas, Terapeutas Ocupacionales, Psicólogos, E N A C , etc.

En lo que estamos haciendo ahora, que nuestro Alcalde también ha estado trabajando con nosotros en esto, nos ha cooperado varias veces, en varias oportunidades, la Participación Social. Aquí, este año precisamente se le dio mucho énfasis en todo lo que es la promoción en participación social, e s t a p r o m o c i ó n se hizo t a n t o e n l a C o m u n i d a d Externa como en l a Comunidad Interna.

- E n la comunidad externa lo que hicimos fue implementar un programa de p r o m o c i ó n , se trabajo arduamente, se elaboró una Comisión de ambos Consultorios para poder trabajar en este alineamiento.

- Después se formó una Comisión intersectorial (14 personas representantes del intersector).

- Se crearon dos Consejos de Desarrollo Local en cada Consultorio (Barros Luco y Recreo) donde participan organizaciones e Instituciones de la comunidad.

- H a y c i n c o c l u b e s d e c r ó n i c o s e n l a C o m u n a t r a b a j a n d o l o s c o n d i c i o n a n t e s d e

actividad física y alimentación saludable . Estos Clubes también están siendo supervisados y acompañados por los funcionarios de los Consultorios.

- Tenemos monitores de salud que colaboran con distintas actividades del Consultorio como: estimulación temprana, campañas, citación de inasistentes, promoción, esto es importante estos monitores están siendo capacitados permanentemente por el equipo de salud y este es un equipo muy bueno porque ellos están con nosotros y a su vez para el Consultorio es una gran ayuda. Hemos tenido problemas incluso a veces de personal y nuestros monitores han salido adelante con los enfermos. Este voluntariado en una instancia de participación muy importante.

- Lo último es un grupo de actividad física, con personalidad jurídica, gente joven que está promoviendo todo lo que es la actividad física

Lo otro es la parte de la promoción de la comunidad interna:

- Estamos viendo los entornos laborales saludables, es la estrategia para el logro de una Comuna saludable, hecho que recientemente fue respaldado por e l S e ñ o r A l c a l d e quién se compromete a trabajar por esto.

- Durante el mes de Septiembre nuestros Consultorios fueron acreditados por el Mimsteno de Sa lud como establecimientos Ubres de humo de tabaco,

nosotros como funcionarios pensamos que e l cigarro es malo, por lo tanto nosotros fuimos acreditados. Ahora , es destacable, estos Consultorios fueron los primeros en el área que fueron acreditados y eso es importante.

- Lo otro también, es que se elaboró un Programa de actividad física para f u n c i o n a r i o s m u n i c i p a l e s y de C e n t r o s de Salud, creemos que es importante que nosotros le recomendemos a nuestros pacientes que hagan actividad física y q u e nosotros también p r e d i q u e m o s c o n e l ejemplo.

Dicen que en una ocasión unas personas que estaban trabajando en una construcción y un hombre le pregunto a uno: ¿Tú que estás haciendo...?, entonces le dijo, yo estoy arreglando estos ladrillos. Luego le preguntó a otro, ¿Tú que estás haciendo...?, yo le dijo voy a ser un funeral. Fue donde otro y le dijo ¿Tú que estás haciendo...?. Y o estoy haciendo un gran edifico, dijo, p o r q u e aquí v a a haber mucha gente y e s a gente va a s e r muy feliz. O s e a , hay formas de ver la vida. Nosotros la gente de salud queremos tener grandes perspectivas para nuestra gente y queremos para nuestra comunidad tener una Comuna con buena Salud, creemos que tiene q u e participar la autoridad con la comunidad y también creemos que el trabajo debe ser un esfuerzo de t o d o s , e n t o n c e s e s o y t o d o lo q u e n o s o t r o s estamos haciendo va todo resumido en esto: una Comuna con buena Salud, que la comunidad participe y que haya u n trabajo intersectorial. Eso es lo que y o quería exponer.

DIRIGENTA DEL SECTOR SALUD, SRA. SANDRA PINEDA: Bueno quisimos darle una pequeña pincelada a lo que nosotros hacemos, esto es algo, como mínimo porque hay muchas cosas más, lo importante es que ustedes sepan que hay cosas que hacemos y que éstas impactan en la comunidad.

P a r a continuar, nosotros q u i s i m o s h a c e r c o m o u n resumen de lo q u e h a

sido la Organización Gremia l de la Atención Pr imar ia de San Miguel , mostrándoles algunos logros, logros históricos:

- Nosotros hasta el año 1987, los Consultorios de la Comuna dependían, igual que todos los otros Consultorios, del Servicio de Sa lud Metropolitano Sur.

- Nos regíamos hasta entonces por el Estatuto Administrat ivo de la Salud.

- E l personal tenía una serie de beneficios, a través de Bienestar del Servicio, como para enumerar algunos:

1. Beneficios económicos

- Subsidios de : . Recetas. . Bonos. . Plantillas. . Anteojos. . Etc.

B o n o s p o r : . F a l l e c i m i e n t o .

Escolaridad. Nacimiento. Matr imonio Etc.

2. Beneficios Sociales como:

- Fiestas de Navidad.

- Regalos de Navidad. - Paseos.

- Canasta Famil iar. - Fiestas Patrias. -E t c .

3. Convenios :

- Casas Comerciales. - Teatros. - Gimnasios. - Viajes. - Etc.

4. Atención gratuita para los funcionarios, entre otras c o s a s que teníamos a

través de Bienestar.

- Las remuneraciones se regían por la Escala única de Remuneraciones del sector público.

- En el año '88 con la Municipalización de la atención primaria, los Consultorios de l a Comuna f u e r o n t r a s p a s a d o s a l a Munic ipa l idad de S a n

Miguel .

- Comenzamos a regirnos entonces por el Código del Trabajo, aquí perdimos todos los beneficios que teníamos de Bienestar Social y además el sistema de remuneraciones que era a través de un escalafón.

- Pasamos a regirnos entonces de u n sistema público a u n sistema privado de remuneraciones. Hubo todo un cambio.

Existía además una dualidad, para algunos efectos éramos considerados públicos y para otros privados. No estaba clara la dependencia, especialmente en lo que era beneficios para nosotros.

- A contar del año '88, los f u n c i o n a r i o s se o r g a n i z a n en S i n d i c a t o s p o r

Consultorios.

Se inic iaron entonces, reuniones de trabajo con las autoridades llegando a acuerdos específicos en cada oportunidad, o sea, cada Consultorio tenía su Sindicato.

- L o s p r i m e r o s a c u e r d o s s e p r o t o c o l i z a r o n a t ravés d e l O r d . N ° 9 9 d e l

28 de Junio de 1990, del Coordinador de Salud de ese tiempo, donde los principales puntos que se trataron y se consiguieron fue:

a) U n reajuste de entre un 10% a un 15% para nivelar los sueldos. b) La j o r n a d a de trabajo de 44 h o r a s en l u g a r de 48 h o r a s .

Tenían funcionarios que trabajaban 48 horas entonces ahí todos trabajaron 44 horas.

c) Contrato de reemplazos en el caso de las Licencias prolongadas, porque antes no se reemplazaban las Licencias prolongadas.

d) Y , el aumento del recursos humano se iba a hacer a través de concurso público.

- A través de la Ci rcu lar N° 1 del 4 de Octubre de 1990, el Director del Area de Sa lud de ese tiempo, se dieron a conocer nuevos acuerdos:

* Sueldos mínimos por categoría al ingresar. (Cada uno que ingresaba, tenía que comenzar con el sueldo mínimo)

* Nivelación de sueldos de las personas q u e percibían s u e l d o s

inferiores a los fijados. * Se establecieron los días administrativos, q u e tampoco los temamos. * También se estableció la cancelación de los tres primeros días de

Licencias Médicas inferiores a 10 días. * Uniformes una vez al año. * Y , el beneficio de la Sala Cuna.

- E n el año 1993, se realiza la negociación de la primera carrera funcionaría, firmándose el 16 de Jul io de 1993, el "Acuerdo de Carrera Funcionaría de Funcionarios de Salud Primaria de San Miguel", que beneficiaba a los Consultorios Barros Luco, Recreo, Centro Dental y Laboratorio.

En este acuerdo se obtuvieron una serie de beneficios, que actualmente están incorporados en e l Reglamento d e l a Corporación, como por ejemplo:

* Delimitación de cinco categorías funcionarías. * Jornada de trabajo de 40 horas semanales, o sea, de 44

pasamos a 40 horas semanales. * Una hora de colación. * Se fijó e l sueldo base mínimo de l a Corporación Munic ipa l de

San Migue l por categoría. * Asignación de responsabilidad para Dirección, Subdireción y

Coordinadores. * Asignación de terreno. * Reconocimiento de antigüedad en Salud a través de bienios. * Reconocimiento de antigüedad en l a Corporación Munic ipa l

de San Migue l a través de trienios. * Uniformes una vez al año. * Días administrativos. * Sala Cuna. * Tres días de feriado, como estimulo, por no uso de licencias

médicas y 6 o día administrativo. * E s t u d i o d e f a c t i b i l i d a d d e u n S e r v i c i o d e B i e n e s t a r .

- E n el año '95, se publicó la Ley N° 19.378, que es la Ley del Estatuto de Salud de Atención Primaria.

- Comenzamos entonces, a regirnos por esta Ley.

- Nosotros teníamos una serie de beneficios a n t e s de q u e s a l i e r a e s t a Ley que no se consignaron en el Estatuto de Salud, y como la Ley de Salud no prohibe hacer mejoras , se continuó en conversaciones con la autoridad para m a n t e n e r los beneficios obtenidos a la fecha.

a: - Es así que en el año '98, se formó un protocolo de acuerdo en relación

1 Q * M a n t e n e r t o d o s l o s b e n e f i c i ° s logrados en la Carrera Funcionaría del año 1993.

* Una subvención anual que permita financiar la Fiesta de Navidad de los afiliados y sus hijos menores de 12 años.

Nivelación de la Asignación de responsabilidad, o sea a igual responsabilidad, igual asignación, independiente de la categoría del funcionario.

* Reajuste del sueldo base mínimo nacional, en este momento de la Corporación, en un 5%, cancelados en dos períodos.

- E n el año '99, se firmó el protocolo de acuerdo para reemplazar la Asignación de Mérito por un bono de méritos para todos los funcionarios que les correspondería la calificación de ese año, esto considerando de que no se había cumplido con el proceso de calificaciones, como lo exige la Ley. Entonces, se otorgó un bono, en vez de la Asignación, para el período '97/98 (este ya se canceló en Diciembre de l '99). E l per íodo '98/99 (también se canceló en bono, esto fue cancelado en Marzo del 2001).

- En Agosto del año 2000, se firmó el protocolo de acuerdo para mantener por el período 1999/2000 el bono de mérito , considerando que tampoco se había realizado el proceso de calificación para ese período y este bono debe cancelarse en Diciembre del 2001. Este recurso se supone que viene asignado desde el Minister io de Salud.

- E l protocolo de acuerdo de Junio del 2001:

* Se acepta la propuesta de la Carrera Funcionaría. * Se mantienen todos los acuerdos firmados con anterioridad. * Se fijó plazo para elaborar y aprobar el Reglamento de Salud

de la Corporación M u n i c i p a l de S a n M i g u e l , que contemple : - E l Reglamento de la Carrera Funcionaría. - E l Reglamento de las Calificaciones. - E l Reglamento de la Capacitación. - Y todos los otros beneficios obtenidos anteriormente.

- E n Noviembre del 2000, está el acuerdo N° 434 del Concejo Munic ipa l , que aprueba el P l an C o m u n a l y el Reg lamento de la Ca r r e r a Funcionaría de Salud.

Esta es como una pequeña historia, un recuento, de todos los beneficios que nosotros hemos obtenido a través de todos los años, con diferentes autoridades, hacer notar que nosotros a través de todos el tiempo hemos ido obteniendo benef ic ios o manten i endo los benef icios, pe ro n u n c a se nos h a n quitado los beneficios.

Ahora , lo otro, para continuar el Director de Sa lud hizo un análisis F O D A , dentro de las fortalezas tenemos:

Un equipo de salud muy comprometido, con vocación de servicio en especia l c on el servic io Posta.

Segundo, valores y principios de personal de salud con identidad con los trabajos, con excelencia técnica, mucha participación, humanización, y actitud ética.

Nosotros nos hemos preocupado mucho de capacitar a los funcionarios y que haya una b u e n a calidad do atención.

Equipo de salud capacitado, ya sea a través de la capacitación por el servicio o también los funcionarios disponen con sus propios medios para poder capa cita rse.

Equipo de salud validado con la comunidad, no solamente v a l i d a d o porque s i , sino porque es el resultado de un trabajo de varios años con las organizaciones de trabajo comunitario que tienen los Consultorios

Existencia de la Organización Gremia l : Hay 140 funcionarios en Salud de los cuales 124 participan en la Asociación y todos cumplen con los requisitos.

Capacidad de auto gestión del equipo, funcionarios con gran iniciativa y creatividad.

Oportunidades: Tenemos una comunidad participativa, pero sí una comunidad que ha sido motivada también por el equipo de Salud y que está integrada también a l Consultorio.

Tenemos existencia de monitores de Salud en permanente capacitación por el equipo de salud y formados por el equipo.

Existencia de Clubes de Crónicos. Los clubes de crónicos también fueron formados por los consultorios y que siguen con las obligaciones y responsabilidad de ellos.

Existencia de un trabajo intersectorial, que a veces la labor adquiere mucha fuerza con el trabajo de la comisión intersectorial en promoción de salud.

Y , el aporte Munic ipa l en gastos de Salud.

Entre las debilidades tenemos:

Inseguridad laboral, en este momento tenemos el problema de los contratos a plazo fijo y de muy corto plazo, personas que están con contratos de dos o tres meses.

Infraestructura inadecuada. Bueno, esto se ha mejorado un poco pero tenemos igual unos pequeños problemas, salas de espera estrechas, escasa ventilación, etc.

Ausencia de políticas de recursos humanos, no existen programas de reconocimiento ni estímulos para los funcionarios.

Recursos limitados, tanto materiales como humanos.

T e n e m o s m u c h o s p r o b l e m a s c o n l o s r e c u r s o s materiales sobre todo en este momento. Nosotros de lo que se solicita para el trabajo siempre pedimos lo mínimo y de lo mínimo nos llega el 50%.

A l ta rotación del personal médico, por bajas remuneraciones en relación a otras Comunas, por la escasa posibil idad de capacitación y por los contratos de plazo fijo.

Amenazas, bajo valor per cápita, financiamiento insuficiente del cambio y promoción, pero a pesar de lo cual se han cumpl ido todos los objetivos planteados a la fecha y con éxito o por la capacidad de los funcionarios de la salud y el apoyo del intersector.

Insurgente resolutividad de nivel tributario y migración vocacional, en esta migración v o c a c i o n a l n o s o t r o s , e s p e c í f i c a m e n t e e l C o n s u l t o r i o Barros Luco tenemos un sector de Pedro Aguirre Cerda que tendrían que irse a Pedro Aguirre Cerda y ellos no han querido, no han querido cambiarse de Consultorio.

Teníamos también, para nuestro propio análisis F O D A , los resultados de un diagnóstico que se hizo a los funcionarios donde se puede ver las fortalezas, l a s a m e n a z a s y d e b i l i d a d e s , e l s i g u i e n t e e s e l r e s u l t a d o d e l a

encuesta:

- S i el funcionario se siente reconocido o no. Siempre 21% A veces o nunca 77%

- C o m o s e s i e n t e e s t i m u l a d o e n e l t r a b a j o .

Siempre 24% A veces o nunca 75%

Si trabaja con tranquil idad. Siempre 35% A veces o nunca 54%

- Le agrada el trabajo que desempeña (Aquí vemos que a pesar de lo de arriba...).

Mucho 86% Poco o nada 11%

- Siente que tiene sobre carga de trabajo. Sí 59% No tiene o poco 39%

- La importancia que le da a su trabajo. Muy importante 82% Medianamente o poco 17%

- L a S e g u r i d a d e n s u c a r g o . M u y seguro 19% Medianamente seguro ó poco seguro. 78%

- Oportunidades para el desarrollo personal. Muchas oportunidades 17% Pocas o ninguna 79%

- Las relaciones interpersonales son: Buenas 36% Malas o regulares 64%

- La posibil idad de participación que tienen los funcionarios. Muchas posibilidades 27% Pocas o nada 65%

• S i está conforme con las oportunidades que tiene para capacitación. Muy conforme 9% Medianamente conforme o discoi> 91% forme

Si la capacitación es adecuada en su desempeño. Siempre es adecuada 22% A veces o nunca 75%

Si existen canales adecuados de comunicación. Sí 44<>/o

N o 54%

Se siente informado. Siempre A veces o nunca

25% 74%

La claridad de sus funciones. M u y claras 65% M e d i a n a m e n t e c laras o p o c o claras 33%

- S i el trabajo es equitativo en su distribución. Muy equitativo 11°/° Medianamente equitativo o poco equitativo 89%

- Si existen los recursos necesarios para desempeñar su trabajo. Sí 27% No 71%

- S i tiene claridad en cuanto al conducto regular. Aquí el 100% dijo que sí.

- S i se respetaba el conducto regular. Siempre 87% A veces o nunca 13%

- Sus superiores respetan el conducto regular. Siempre 31% A veces o nunca 68%

- S i los box son adecuados. Adecuados 25% Poco adecuados o inadecuados 72%

- Si el establecimiento en la parte física es adecuado. A d e c u a d o s 24%

Poco adecuados o inadecuados 75%

- Los baños del personal. Adecuados 16% Poco adecuados 84%

- Importancia de la asistencia a los que son funcionarios. Muy importante o importante 99% Poco importante 1%

Ese sería como en la práctica el análisis F O D A , es importante también la opinión de los funcionarios.

¿Seguimos con la Carrera Funcionaría...?

DIRIGENTE DEL SECTOR SALUD, SR. WENCESLAO SAEZ: Buenas tardes. Como dijo antes la Sra. Sandra, voy a exponer sobre la parte de lo que es la Carrera Funcionaría.

Bueno, h a s t a el a ñ o '95 n o s o t r o s nos regíamos por el Código del Trabajo, pero el gran problema que teníamos con el Código del Trabajo era la

estabilidad laboral, por el famoso artículo es de "por necesidades de la empresa" el trabajador era despedido.

Después de tres largos años de discusión en el Parlamento, en el año 1995 se dicta la Ley N° 19.378 "Estatuto de Atención Primaria de Salud Munic ipal " , meses después se dicta el Decreto Supremo N ü 1.889 que norma esta Ley con el "Reglamento de la Carrera Funcionaria del personal regido por el Estatuto de Atención Pr imaria de Salud Munic ipal " .

E n los dos primeros artículos de la Ley queda bien definido que tanto nosotros como funcionarios, y tanto la Corporación Munic ipa l como entidad, deben regirse por este Estatuto. Esto va destinado - ¿cierto...? - a las Municipal idades directamente a través de los Departamentos de Salud , pero también a las corporaciones de derecho privado sin fines de lucro, esto es la Corporación Munic ipa l .

Bien, lo fundamental de todo esto es para nosotros la Carrera Funcionaria. Para los efectos del Estatuto de Atención Pr imaria, se entenderá por Carrera Funcionaria el conjunto de disposiciones y principios que regulan la promoción, mantención y desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría.

El la deberá garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso y el acceso a la capacitación; la objetividad de las calificaciones y la estabilidad en el empleo; reconoce la experiencia, el perfeccionamiento y el mérito funcionario, en conformidad con la Ley N° 19.378 y su Reglamento.

La Carrera Funcionaria, también es importante para el funcionario por cuanto ésta se traduce en el fondo, en un incentivo de tipo económico, el funcionario acumula puntos y esos puntos los hace subir de nivel y al subir de nivel hay una diferencia en sus remuneraciones y como dice ahí, le permite compensar, en parte, los exiguos y decrecientes reajustes anuales del sector público, que se han otorgado en estos últimos años.

Para efectos de la Ley, los funcionarios son divididos por categorías, de la siguiente manera:

Categoría A :

Categoría B :

Categoría C :

Categoría D:

Categoría E :

Médicos, Odontólogos.

Asistentes Sociales, enfermeras, k i n e s i ó l o g o s , m a t r o n a s , n u t r i c i o n i s t a s , Psicólogos, Tecnólogos Médicos, Terapeutas Ocupacionales.

Técnicos de Nivel Superior. Tengo entendido que en esta Corporación no tenemos funcionarios de esta categoría.

Técnicos de Salud, que son los auxiliares de enfermería, asistentes dentales.

Administrativos de Salud.

- Categoría F : Auxi l iares de Servicio de Salud.

Bien, la Carrera Funcionaria esta constituida por tres elementos ¿Cuáles son...?

- Tenemos la exper ienc ia o años de antigüedad, o años de servicio público en salud que se mide en bienios, con un tope de 30 años, es decir un funaonano lo más que puede alcanzar son 15 bienios.

E l otro factor o elemento constitutivo es la capacitación, el perfeccionamiento técnico-profesional del funcionario a través de cursos o estadías programadas.

- E l tercer elemento es el mérito, el mérito es en el fondo la calificación que se le hace al funcionario a través del período de un año, al final en el cual se le otorgan una cantidad de puntos que tiene que entregárselos a esa Carrera Funcionaria.

La Carrera Funcionaria, para cada categoría, estará constituida por 15 niveles, ordenados ascendentemente a contar del nivel 15.

La entidad administradora de salud munic ipal establecerá un sueldo base para cada uno de los niveles de la carrera funcionaria, en cada categoría, que debe ser aprobado por e l Concejo Munic ipa l y su posterior modificación también requerirá el acuerdo del Concejo.

E l sueldo base correspondiente al nivel 15 de cada categoría o entrada funcionaría, no podrá ser inferior al sueldo base mínimo nacional , este sueldo base mínimo nacional es fijado por Ley y se reajusta anualmente.

Por lo tanto, de acuerdo a lo dictaminado por la Ley en el año 1995, otorga un plazo de 180 días con lo cual en Noviembre del año 1995 se tiene que encasil lar a los funcionarios, es decir, asignarle un determinado nivel, un determinado puntaje y un determinado sueldo base.

En el año '95 los sueldos bases fueron fijados de la siguiente manera, al lado se ubican los sueldos bases correspondientes a este año (gráfico con sueldos por categoría año 1995 - 2001).

C A T E G O R I A S S .B .M.N. 1995 S .B .M.N . 2001

A $148.012 $230.997 B $ 112.453 $ 175.502 D $ 50.170 $ 78.299 E $ 47.678 $ 74.410 F $ 39,779 $ 62.082

Cabe señalar que al sueldo base se le suma una asignación de atención primaria del 100% lo que sube el sueldo u su remuneración debiendo multipl icar por dos el sueldo base. Aquí se produce un pr imer problema que no se previo, ¿Cual...? que los sueldos bases fijados por la Ley eran absolutamente más bajos que los que se estaban pagando, con la asignación munic ipal había una diferencia bastante grande además con todas las otras Municipal idades ¿Que pasó con esto...? que desgraciadamente cuando se tuvo que encasil lar a los funcionarios quedó un remanente, un remanente que iba a lo que se l lama asignación complementaria, entonces cuando un funcionario subía de nivel y esto se traducía en un aumento real de las remuneraciones en la practica no era real porque esta diferencia que iba sacando de la asignación

anteriormente que el nivel 15 estaba fijado por Ley, que era e l sueldo base mínimo nacional para cada categoría ¿cierto...?

E l nivel 1 era este mismo S .B.M.N. , pero con las características que d a b a cada elemento constitutivo, la experiencia..., ¿qué decía la Ley...? que este sueldo base mínimo al cabo de los 30 años, el mínimo que podía subir era un 80% y otorgaba a la escala 8.000 puntos, aquí subió el mínimo en otras Municipal idades están aumentando los sueldos bases, asimilándolo a la categoría correspondiente para que no h u b i e s e u n a d i f e r e n c i a m á s g r a n d e , acá

cuando hicieron el informe presupuestario, se estableció que mínimo, o sea, el 80%, el 80% al cabo de 30 años.

Bien, por la capacitación el S .B .M.N . sube el 45%, que aporta a la escala 4.500 puntos y por mérito sube este S .B .M.N. en un 35%, aportando a la escala 3.500 puntos, esta es la escala correspondiente a las categorías A y B y es de 16.000 puntos.

Las otras categorías, las D, E y F, hay una escala de 15.000 puntos, el cambio se produce en la capacitación que entrega solamente un 35%.

Definidos los rangos importantes, los sueldos bases, en el Reglamento q u e s e d i c t ó e n e s a época acá , R e g l a m e n t o d e l a Corporación Munic ipa l , de que se colocaran todos los sueldos, o sea, en el fondo cada categoría en cada nivel debe existir un sueldo base y les vuelvo a recordar que estos sueldos bases tienen que ser fijados por Ley y cualquier modificación que tenga también tiene que ser por Ley.

De esta manera se lograron los diferentes niveles, tenemos 15 niveles c o n s u s r a n g o s r e s u l t a n t e s y lo que a p o r t a cada elemento constitutivo: Tenemos la experiencia o años de servicio que aporte 8.000 puntos y yo divido éstos 8.000 puntos por 15 bienios me da por cada bienio 533 puntos. Tenemos 4.500 puntos por capacitación y la Ley dice que un funcionario no puede obtener más de 150 puntos a l año, son 150 puntos que puede ir sumando año a año. E l mérito, son 3.500 puntos y el máximo que dan las calificaciones son 100 puntos al año. Aho ra bien, uno podría pensar que a la larga un bienio s u b e c a d a d o s años, n o , esto desgraciadamente no era así porque e n dos años un funcionario podía obtener 533 puntos por experiencia, 300 puntos por capacitación y quedando en lista 1 - de méritos - 200 puntos, eso da un total de 1.033 puntos y la diferencia que había en la lista era de 1.067, sería imposible. Además como no se estaba otorgando el puntaje por mérito el funcionario podía ascender cada tres, cuatro ó cinco años subía de nivel, antes no.

Ahora bien, esto también..., imagínense ustedes a las personas que ingresan a l servicio público, algunos profesionales no lo podían creer, porque si nosotros pensamos ¿Cierto...? que contratamos a una persona que recién se está recibiendo, lo tendríamos que contratar en el nivel 15, entonces el sueldo que va a recibir esa persona era muy bajo, entonces aquí se hizo algo para compensar, se dio una asignación que se denominó Asignación Munic ipa l , pero ¿qué es lo que pasa...? que en la práctica esa diferencia que se iba produciendo a l funcionario no l o podían ascender, subía de nivel pero después no podían seguir aumentando su remuneración por esto de la Carrera Funcionaría, también quedaba estancado, entonces las expectativas para esta persona no eran muy buenas, ¿qué pasaba...?, que había que estar unos cuantos años aquí para recién subir de nivel y obtener una mejor remuneración. Entonces por eso el sueldo no es tan atrayente para algunos funcionarios, no como a nosotros como ustedes dijeron antes que ya llevamos e n e l fondo muchos años de servicio p o r q u e n o s o t r o s o p t a m o s a l i g u a l q u e ustedes por el Servicio Público, nosotros optamos por el Servicio de Salud, es algo que nos gusta hacer y por lo tanto lo seguimos haciendo.

SEÑOR ALCALDE: ¿Lo puedo interrumpir un par de minutos...?

nFQPFniDA FUNCIONARIO SR .TOSE FLORES BARROS,

SEÑOR ALCALDE: La verdad es que quisiera hacer un paréntesis y aprovechando este marco que tenemos para despedir a un funcionar.o nuestro que hoy día cumple su último día de trabajo, después de 35 anos, es Don José Flores Barros, el famoso "Coclé", el Rey de los bailarines de este Munic ip io y quisiera aprovechar este Concejo Munic ipa l y este marco para rendirle un merecido homenaje a una persona que entregó toda su vida a nuestro Munic ip io . Así es que le voy a pedir a "Coclé" que venga para acá para que reciba un galvano y el aplauso de todos sus companeros de trabajo.

Se lo merece y representa en gran parte a todos nuestros funcionarios y el haber estado aquí 35 años compartiendo con nosotros creo que nos va a dar mucha nostalgia, mucha pena , pero también creo que merece dejar nuestro Munic ip io que tanto dolores de cabeza seguramente le ha dejado. Lo vamos a echar de menos en las fiestas, pero lo vamos a invitar.

FUNCIONARIO, SR. JOSE FLORES BARROS: Y o quiero dar las gracias a todas las personas que estuvieron conmigo, que me acompañaron en las fiestas, en los bailoteos, lo pasé bien y quiero que me recuerden siempre alegre porque lo más bonito es que estemos alegres. A los Concejales, a todos los A l c a l d e s que p a s a r o n desde que llegué aquí en el año ' 6 5 , los voy a recordar a todos y me voy contento porque mucha gente se fue, lo acompañaron, no alcanzaron a disfrutar su plata y se fueron y no disfrutaron. Y o pienso irme contento, son todos muy buenos amigos míos.

SEÑOR ALCALDE: Quiero agradecer a los trabajadores de la Salud que nos permitieron hacer este paréntesis y este reconocimiento, por favor, tenga la b o n d a d .

CONTINUA EXPOSICION TRABAJADORES DE LA SALUD.

DIRIGENTE DE LA SALUD, SR. WENCESLAO SAEZ: Bien, como les decía yo, en el año '95, cuando se encasilló a los funcionarios acá se produce realmente otro problema que fue en desmedro de los funcionarios, existía una relación proporcional, a m a y o r años d e servicio más puntos le correspondía al funcionario ¿por qué...? , tenemos el encasillamiento de un funcionario con 15 anos de servicio, este funcionario por experiencia tiene 5 bienios (5 x 533 = 2.665 puntos). Por capacitación se hizo en forma arbitraria y a cada funcionario se le entregó 100 puntos por capacitación y lo normal 'para que estos funcionarios hubieran ascendidos y poder llegar a u n nivel superior era que teman que tener 150 puntos por año v por mérito no se entregó ningún puntaje, entonces se perdió toda esa cantidad de años y esto fue una relación proporcional a los años de servicios, este fue uno de los problemas que tuvo el encasillamiento del año '95. M

Resumiendo ¿cierto...? las desventajas de esta Carrera en el año '95,:

Parecía perjudicar a los funcionarios con más años de servicio imposibilitándolos de llegar a los niveles superiores.

E l puntaje por capacitación se entrega en forma

Se sube de nivel cada tres o cuatro años.

Pues bien, como habían muchos problemas en relación al mérito, en el año 1999 se produce una modificación al Estatuto de Atención Pr imaria de Salud Munic ipa l , fundamentalmente en lo que se refiere a Carrera Funcionaria:

Se saca e l mérito como elemento constitutivo de la Carrera

Funcionaria.

La Carrera Funcionar ia queda con dos elementos constitutivos, los años en el servicio de experiencia y la capacitación.

E l mérito queda como una asignación de tipo transitoria, es decir, anual y que se hace en base a las calificaciones. Los funcionarios son calificados, de acuerdo al puntaje que se le otorga se le saca el 3 5 % de los mejor calificados y a ellos se les entrega una asignación.

Bien, con la f inalidad de corregir y compensar los aspectos desfavorables de la Carrera Funcionaria del año 1995, la Asociación de funcionarios y la Dirección de Salud de la Administración anterior, realizan el estudio pertinente para confeccionar una nueve Carrera Funcionar ia en base a estos dos elementos, los años de experiencia y la capacitación.

Para los funcionarios habían dos aspectos fundamentales a considerar en este nueva Carrera Funcionaria:

Primero que nada, el que los sueldos que ya habían sido fijados nosotros no queríamos que fueran modificados, o sea, mantener los sueldos que se habían asignado a los diferentes niveles, por supuesto, modificados cuando corresponda, es decir, a fin de años en Diciembre de cada año con el reajuste del Sector Público.

Y, el segundo aspecto también para compensar ese problema de capacitación, asignar puntaje por capacitación a los antecedentes presentados por los funcionarios que así lo deseen , por el, período fecha base de bienios y Noviembre de 1995.

...(Deficiencia de grabación)...

...Si un funcionario es encasillado y esto se traduce en un aumento de remuneración, el 5 0 % se empieza a cancelar a partir de Enero del año 2001 y completar el 100% en el mes de E n e r o del año 2 0 0 2 .

Quisiera agregar algo que, en relación a las categorías A y B, sobre el asunto de la capacitación. L a capacitación en este momento a los funcionarios es de una doble importancia, pr imero que nada como capacitación propiamente tal porque a medida que va pasando el tiempo hay nuevas técnicas, nuevos elementos y por eso necesitamos capacitarnos y ¿Para qué...?, en el fondo no es para uno sino que para dar u n buen serv ic io y una buena atención a nuestros usuarios, pero también la capacitación es un elemento constitutivo de la Carrera Funcionaria. Con la capacitación el funcionario debe, ¿Cierto...? obtener puntaje y de esta manera ascender de nivel. Pues bien, desde el año '95, nosotros desgraciadamente no hemos visto un micropresupuesto específico para esta capacitación. Como pasaban los años es que no podíamos dejar que pasaran, un año que pasaba nosotros perdíamos puntaje y era un año perdido, los func ionar ios h i c ie ron u n s istema de

capacitación que se denominó "Capacitación en Servicio", que en el fondo sirve para acumular el puntaje para no perder ese año. Pues bien, adonde el p r o b l e m a está - e n este sentido -son el las categorías A y B, estas categorías e n estos momentos para capacitarse lo hacen de su propio bolsillo. Muchas veces se dice que nosotros somos muy exigentes, en algunas cosas colaboramos, pero aquí hay una muestra del año '95 a la fecha de cuanto ha ahorrado la C o r p o r a c i ó n M u n i c i p a l e n capac i t ac i ón .

El Estatuto de Atención Primaría de Sa lud Munic ipa l dice que cada funcionario tiene derecho a 40 horas de capacitación al año, somos alrededor de 140 funcionarios, tenemos que f inanciar 5.000 horas de capacitación al año. Hicimos un estudio en el mercado, una hora de capacitación considerada alrededor de $ 5.000, claro la podemos encontrar más barato, pero para las categorías A y B la única capacitación la podemos encontrar en la Universidad, Escuela de Post Grado, Colegios Profesionales, no hay otro tipo de capacitación. S i hacemos una multiplicación rápida ¿Cierto...?...

...(Deficiencia de grabación)...

. . . t e n e m o s q u e ver p o r último la posibil idad d e q u e h a y a u n comportamiento de compartir este financiamiento ¿Cierto...?, a lo mejor no el 100%, pero cuando una persona vaya a un curso al menos se le de un estímulo.

Además, también, como el año pasado desgraciadamente no fue incluido en el presupuesto lo que costaba la Carrera Funcionaria, también esperamos el poder hacerla realidad a partir ya de Enero del próximo año.

DIRIGENTA DE LA SALUD, SRA. SANDRA PINEDA: A lo mejor pasar como un último aviso de algunas cosas que nosotros tenemos pendientes, el próximo I o de Octubre nosotros tenemos fijado el Día de la Salud, q u e r e m o s

saber s i vamos a tener el apoyo para celebrarla. Lo otro que también presentamos en Agosto, una solicitud para la subvención anual de la celebración de la Fiesta de Navidad y de los funcionarios eso se presentó al Concejo Munic ipa l , nosotros ya lo ingresamos en Agosto y estamos buscando la certeza, entonces son dos cosas que nos gustaría escuchar ahora. Esa sería nuestra exposición.

SEÑOR ALCALDE: Bien, yo les agradezco a nombre del Concejo la buena exposición que nos hicieron, la verdad es que ha sido muy ilustrativa, nos permite junto con la exposición hecha por el Director de Salud tener un c u a d r o c o m p l e t o y yo n o sé si con és tos a n t e c e d e n t e s q u e han s i d o entregados hoy día estamos en condiciones de entrar en la discusión de fondo, porque la razón que dimos el otro día a propósito del Informe del Director de Salud fue que necesitábamos tiempo para examinarlo, pensarlo, analizarlo, confrontar y ahora tenemos una visión distinta, de tal forma que ofrezco la palabra para determinar cual es e l procedimiento a seguir. Concejal Godoy.

CONCEJAL, SR. JUAN CLAUDIO GODOY: La verdad es que yo creo que h e m o s recibido un informe bastante contundente de parte de la Directiva de los funcionarios, lo cual yo pienso que también debe ser por nuestra parte analizado y poder tener un tercer C o n c e j o a fin de poder analizar a m b o s

planteamientos que en algunas cosas hay diferencias, diferencias en algunos aspectos sustanciales, por lo tanto lo que yo propongo al Concejo y al Señor Alcalde, tener la posibil idad de buscar un tercer Concejo especial para entrar a abordar la materia más de fondo y a ver como vamos a enfrentar a futuro el tema de la Sa lud Comunal , pero quisiera sí tratar e l tema de la fidelidad al servicio público y cuando me refiero a la fidelidad al servicio público y o quiero hacer presente que en el tema de la exposición de los funcionarios no solamente esta el tema de la Carrera Funcionaria y obviamente de la

remuneraciones que siempre no van a ser las que les corresponde n i las que r e f i e r e hoy día una familia para poder desarrollarse sino que aborda el tema d X g r a r n L de Salud, el tema de la salud misma de las posibilidades, de las iniciativas q u e se real izan y p o r l o t a n t o creo que ahí se refleja el hecho de l a participación en los servicios púbücos que deben tener los funcionarios, yo creo que esto es meritorio, o sea, que no es solamente e l tema de la exposición de la Carrera Funcionaria, no es solamente de las remuneraciones, sino que h a y una preocupación de como tener una Comuna sana, como tener una Comuna frente a una adecuada atención a la población, con estadísticas claras, me llamó la atención todo lo que dice relación con la visión que se tiene c o n l a s p e r s o n a s no estabilizadas en materia de diabetes y otros indicadores, por ejemplo, en el fondo el tema de los niños respecto a la salud bucal como también a los aspectos de como con una adecuada estimulación pueden extender incluso a la prueba S I M C E , demás está decir los anteojos los uso desde hace poco y todavía no me acostumbro a usarlos, a lo mejor debería cuando chico haber empezado a usar, por lo tanto yo diría que en definitiva esa es la situación más destacable en términos de que la participación se r e f l e j a n o s o l a m e n t e e n l a r e m u n e r a c i ó n sino que en la gestión de la Salud y por lo tanto se refleja claramente en los profesionales que nosotros tenemos en esta área, lo cual nos deja bastante satisfecho, por lo tanto yo le rogaría, para ser justo con los planteamientos, tanto de la Dirección de Salud como por l o s funcionarios hoy día, tuviésemos una Sesión adicional para que efectivamente veamos como sacamos adelante éstas tareas.

S E Ñ O R A L C A L D E : Perfecto, yo p r o p o n g o la penúltima s e m a n a de O c t u b r e para ver el tema e Salud en una Sesión especial, para no comprometer la primera y la última Sesión Ordinaria que tenemos otros temas que tratar. Anotémoslo la penúltima semana de Octubre.

Okey, muchas gracias.

D I R E C T O R D E S A L U D C O R P O R A C I O N M U N I C I P A L , D R . P A T R I C I O S A L I N A S : Yo quiero agradecer a usted Señor Alcalde y al Concejo por la acogida que hemos tenido y quisiera aprovechar esta instancia para aprovechar de despedir a nuestra Presidenta del Sindicato de funcionarios quien va a una pasantía a Canadá en conjunto también con otra funcionaria del Consultorio Recreo, ella representando al Consultorio Barros Luco y tenemos otra funcionaria que va representando al Consultorio Recreo ese es un reconocimiento del Ministerio. Está v i a j a n d o m a ñ a n a .

S E Ñ O R A I C A I D F ? E s t a m o s m u y bien r e p r e s e n t a d o s , q u e l e s vaya m u y b i e n Se levanta la Sesión.

Siendo las 13:30 horas, se da por terminada la Sesión.

LUIS A L B E R T O S A N D O V A T Ó O M E Z A B O G A D O

S E C R E H A R I O M U N I C I P A L