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REFORMA PROCESAL LABORAL
RESEÑA DE LAS PRINCIPALES MODIFICACIONES
CONTENIDO I. ASPECTOS GENERALES Y PANORAMA ACTUAL.
II. MODIFICACIONES EN EL EJE LABORAL INDIVIDUAL.
III. MODIFICACIONES EN EL EJE LABORAL PROCESAL.
IV. MODIFICACIONES EN EL EJE LABORAL COLECTIVO.
V. CONCLUSIONES.
I ASPECTOS GENERALES Y PANORAMA ACTUAL
UN ANTES Y UN DESPUÉS… Desde el año de 1943 el Código de Trabajo en Costa Rica no sufría una modificación tan significaPva. La Reforma Procesal Laboral: • Deroga 254 ar?culos del Código de Trabajo actualmente vigente.
• Incorpora 343 ar?culos nuevos. (arUculos del 624 al 713).
• Deja al Código de Trabajo con un total de 713 ar?culos, es decir, 89 ar?culos más que los que posee actualmente.
De conformidad con el texto de la Reforma Procesal Laboral, en su arUculo 10, la misma entrará a regir 18 meses después de su publicación en el Diario Oficial de La Gaceta, razón por la cual, cobraría vigencia a parTr del 12 de junio de 2016.
13 de seTembre 2012. Aprobada en la Asamblea LegislaTva.
9 de octubre 2012. Veto del Poder EjecuTvo.
12 de diciembre 2014. Levantamiento del Veto.
18 de diciembre 2014. Reglamentación ar?culo 375 del C.T.
II MODIFICACIONES EN EL EJE
LABORAL INDIVIDUAL
NUEVAS DISPOSICIONES SOBRE LA CARTA DE DESPIDO
1. Se manPene la facultad del trabajador de solicitarla en casos de renuncia, mutuo acuerdo y despidos con responsabilidad patronal.
2. Se convierte en obligatoria su entrega, cuando la terminación del contrato de trabajo se da por un despido sin responsabilidad patronal. En este caso debe darse una descripción detallada de los hechos que fundamentan el despido.
3. En este úlPmo caso, la entrega de la carta se hará personalmente en el acto del despido, debiendo documentarse el recibido.
Si el trabajador se negare a recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal, el patrono deberá: • Entregarla a la oficina del Ministerio de Trabajo de la localidad. • Si ésta no exisPere se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo
cerPficado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. • Por lo tanto, la prácPca de “dar” la carta al trabajador con tesPgos YA NO ESTARÍA SIENDO PERMITIDA.
La Reforma Procesal Laboral amplia los factores de no discriminación establecidos en el ar?culo 618 del Código de Trabajo. ArUculo 404 de la Reforma Procesal Laboral: “(…) se prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión políTca, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.
Introduce a su vez una nueva causal de despido: (…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones rela5vas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (…) Ar>culo 410.
NUEVAS REGLAS SOBRE PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
FUEROS DE PROTECCIÓN
EL DEBIDO PROCESO SE TUTELA A PARTIR DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE LA
DEPENDENCIA COMPETENTE.
EL DEBIDO PROCESO SE TUTELA FRENTE A LA DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN DE TRABAJO EN EL MTSS.
VACÍO LEGAL
1) Los servidores y las servidoras del Estado en régimen de servicio civil,
respecto del procedimiento ante el Tribunal de Servicio Civil.
2) Las demás personas trabajadoras del sector público para la tutela del
debido proceso o fueros semejantes.
9) Quienes gocen de algún fuero semejante mediante ley, normas
especiales o instrumento colecPvo de trabajo.
3) Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia.
4) Las personas trabajadoras adolescentes.
5) Las personas cubiertas por el arUculo 367 y cualquier otra disposición
tutelar del fuero sindical.
6) Las denunciantes y los denunciantes de hosPgamiento sexual.
7) Las trabajadoras y los trabajadores que sean objeto de discriminación
por cualquier causa.
8) Las personas trabajadoras indicadas en el arUculo 620 de este Código. EL DEBIDO PROCESO SE GESTIONA FRENTE A LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA.
III MODIFICACIONES EN EL EJE LABORAL PROCESAL
DEMANDA TRASLADO DE LA DEMANDA
NOTIFICACIÓN DEL TRASLADO
CONTESTACIÓN SEÑALAMIENTO
AUDIENCIA PRELIMINAR
AUDIENCIA DE JUICIO SENTENCIA
FASE RECURSIVA (TRIBUNAL DE APELACIÓN)
SENTENCIA SEGUNDA INSTANCIA
RECURSO DE CASACIÓN
EJECUCIÓN DE SENTENCIA
ARCHIVO DEL EXPEDIENTE
El proceso ordinario se sustanciará, como regla general, en una audiencia oral, la cual se dividirá en dos fases: una preliminar y la otra complementaria o de juicio.
ESTRUCTURA DEL PROCESO JUDICIAL
¿A QUIÉNES SE LES DA ESTE BENEFICIO? 1. El Patronato Nacional de la Infancia a las personas trabajadoras menores de edad y a
las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad, sin importar el salario devengado.
2. El Estado, a aquellas personas que aleguen discriminación o bien trabajadores cuyo ingreso mensual úlPmo o actual no supere dos salarios básicos del cargo de Auxiliar Judicial I.
3. El Colegio de Abogados o cualquier otra organización gremial, pueden consPtuir por su cuenta centros o redes de asistencia legal gratuita con fines de servicio social.
Ar?culos 453, 454 y 455 de la Reforma Procesal Laboral.
EL BENEFICIO DE DEFENSA GRATUITA
IV MODIFICACIONES EN EL EJE
LABORAL COLECTIVO
AMPLIACIÓN DE LOS FINES DE LA HUELGA
Previo a la Reforma Procesal Laboral, el Código de Trabajo permiUa recurrir a la huelga, con el exclusivo propósito de mejorar o defender los intereses económicos y sociales de los trabajadores. (ArUculo 371 del Código de Trabajo). La Reforma Procesal Laboral permite la huelga tanto por conflictos económicos y sociales, como por jurídicos:
JURÍDICOS ECONÓMICOS Y SOCIALES
PeTción de una norma nueva o bien disTnta a la vigente. Crea un derecho.
Sobre la interpretación y aplicación de una norma
existente.
PORCENTAJE DE APOYO PARA LA HUELGA
• La Reforma Procesal Laboral lo limitó a una mayoría absoluta (más de un 50%) de los trabajadores
que acudan a una asamblea, sin que exista un porcentaje mínimo para la convocatoria de la misma.
• Esto vale aclarar, cuando no exista en el lugar de trabajo un sindicato o grupo de sindicatos consPtuidos que por sí solo o en conjunto, consPtuyan un 50% de afiliación de la totalidad de
trabajadores. De contarse con ese porcentaje, bastará que en Asamblea General del sindicato o los
sindicatos, se acuerde la convocatoria a huelga.
Año 2011 60% de la totalidad de trabajadores del centro de trabajo afectado.
La Sala ConsTtucional, mediante Resolución Nº 10832-‐2011 anuló esta
disposición porque consideró que dicho porcentaje era muy alto.
La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier Tpo de sanción solo será procedente a parTr de la declaratoria de ilegalidad de la huelga (ar?culo 380 de la RPL). De conformidad con el arUculo 385 de la RPL, firmada la declaratoria de ilegalidad, la parte empleadora podrá ponerle fin sin responsabilidad para ella, a los contratos de trabajo de los huelguistas, cuando estos no se reintegren al trabajo en las 48 horas siguientes a la noPficación de la resolución.
EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA
Mientras la huelga no haya sido calificada ilegal, se prohíbe la contratación de trabajadores temporales para susTtuir a quienes huelguen. (Ar?culo 394 de la RPL).
HUELGA Y SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES
Se enPende como servicios públicos esenciales aquellos cuya paralización ponga en peligro los derechos a la vida, la salud y la seguridad pública, el transporte, mientras el viaje no termine, y la carga y descarga en muelles y atracaderos, cuando se trate de bienes de los cuales dependa, directamente, la vida o la salud de las personas.
ARTÍCULO 379 DE LA RPL: EL PLAZO MÁXIMO DE UNA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES SERÁ DE TREINTA DÍAS NATURALES.
La huelga que afecte los servicios públicos considerados esenciales requerirá de un preaviso, dado con anterioridad a su inicio, no menor de dos semanas naturales, así como de un plan de prestación de servicios mínimos esenciales.
A pesar de que el Poder EjecuTvo reglamentó el tema, puede entenderse que esta vía es insuficiente para efectos de modificar una disposición de ley.
V CONCLUSIONES
• La Reforma Procesal Laboral modifica prácPcamente la mitad del Código
de Trabajo, a parPr de 3 ejes fundamentales: parte individual, parte
colecPva y la parte laboral procesal.
• En la parte laboral individual hay cambios muy importantes en materia de:
carta de despido, fueros de protección, tutela del debido proceso y
nuevos criterios sobre discriminación.
• En la parte laboral procesal destaca la oralidad dentro de los procesos
judiciales laborales y las nuevas disposiciones en torno a la audiencia
preliminar.
• En el área laboral colecPva incorpora nuevas disposiciones entorno al
concepto de huelga, parPcularmente, en lo que se refiere a sus
porcentajes de convocatoria, requisitos de legalidad y efectos.
