中 華 大 學

碩 士 論 文

現場技術人員離職因素研究-以某太陽能矽晶

企業為例

Research of termination factors about on-site technical personnel - for example by solar

silicon business

系 所 別企業管理學系碩士班 學號姓名M09819014 林秀禧 指導教授夏 榕 文 博 士

中 華 民 國 100 年 6 月

誌 謝 辭

總認為老天是眷顧自己的每當我在生命中轉彎的時候總有貴人指引讓我不

致迷失方向讓我一路走來受到許多人的支持與幫助雖然年初的一場大手術讓我

有想要放棄的念頭但這些陪伴我的師長及好朋友們卻不曾放棄過我給我最溫暖

的擁抱與鼓勵讓我可以完成這不可能的任務

本論文的順利完成首先要感謝夏榕文老師收了資質駑鈍的我從二技到研究所

給我最多的鼓勵及指導從老師身上學到的不僅僅是知識而是一種認真的態度

在論文寫作期間不厭其煩的給予指正與解惑並引導我走到正確的方向口試委員

陳俊安老師和李先莉老師對論文內容寶貴的建議與指教使論文更臻完善讓我受益

良多在我最混亂之時有鄧瑞兆老師親切問候與鼓勵還有許多教過我的老師總

是給我關懷讓我倍感溫暖

好姊妹筠樺與育雅在我最需要時挺身相助弘康總鼓勵我再撐一下就能到達終

點給我最多幫助的謝大哥犧牲不少假期教導並提醒我許多容易忽略的小細節研

討會發表有麗鳳的全程陪伴禕涵總是詢問姊姊是否還有需要幫忙的地方因為王

副理與馮課長的首肯使我的研究對象有了眉目當然還有家人與老公的支持讓我可

以任性的做自己喜歡的事受到太多的恩惠讓自己都覺得收穫太多而付出太少這

些都不是一個謝字可以輕易帶過

念研究所只為了完成自己年少時的夢想是許多人的鼓勵及幫助讓我可以一直

走到現在謝謝親愛的師長家人及所有的好朋友謝謝大家一起替我完成這樣美

麗而動人的夢想

林秀禧 謹誌於

中華大學企業管理學系研究所

中華民國 100 年 7 月

i

摘 要

太陽能產業因擴廠需要大量直接人員從事第一線生產而重視自我成長及健康

的新工作觀念已取代傳統終身僱用當紅的太陽能產業要如何留住這些生產力最密

集且佔企業員工比重最高但流動率卻居高不下的第一線從業人員若無法培養優

秀人才與安定員工離職將對產能有直接的影響

本研究透過個案公司實際｢已發生離職｣員工做為實證分析資料經由問卷調查

及訪談方式讓離職者自由表述企圖從中找出影響離職者離職行為的主要因素

希望能藉此能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據針對這

些實際已發生離職行為者分析結果發現

一 離職者最重視因素為工作環境與個人健康

二 婚姻與工作不適應具有相關性

三 班別與工作不適應具有相關性

四 部門與工作不適應具有相關性

五 工作不適應為影響多太陽能產業技術人員離職最重要因素之一

關鍵字 自願性離職離職行為個人因素

ii

ABSTRACT

Owing to solar industry expansion it need more huge first-line personnel for doing

production While emphasis on self-growth and health of new work idea has replaced the

traditional lifetime employment How a popular solar industry to retain the most intensive

and productive employees who accounted for the highest proportion but the first- line of

high termination employees if we cant train talent and stable employee stay that will

have a direct impact on productivity

Through the companys real case research ldquoalready occurred as the analysis data

and the way of questionnaire and interview by terminators statement in order to find out

the main effective factors within individuals termination behavior

Except the way to be references and measured basis on the termination-preventing

and management policy of human resources management And we found out these results

as follows

1Terminator who value the working environment and individual health most

2The correlation within marriage and unadaptable tank

3The correlation within the duty arrangement and unadaptable tank

4The correlation whitin the department and unadaptable tank

5One of the most important termination factors effects solar industrys technical staff

is the unadaptable tank

Keywords Voluntary terminationTermination behaviorIndividual Factors

iii

目 錄

摘 要 I

ABSTRACT II

目 錄 III

第一章 緒 論 1

第一節 研究背景與動機 1

第二節 研究目的 3

第三節 研究流程 4

第二章 文獻探討 6

第一節 產業介紹 6

第二節 離職 10

第三節 離職因素研究 25

第三章 研究方法 30

第一節 研究架構 30

第二節 研究假設 31

第三節 變數定義與衡量 33

第四節 研究設計與工具 36

第五節 資料來源 37

第六節 資料分析方法 37

第七節 研究限制 38

第四章 研究結果 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 40

第二節 信度分析 44

第三節 各變項假設分析 46

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

誌 謝 辭

總認為老天是眷顧自己的每當我在生命中轉彎的時候總有貴人指引讓我不

致迷失方向讓我一路走來受到許多人的支持與幫助雖然年初的一場大手術讓我

有想要放棄的念頭但這些陪伴我的師長及好朋友們卻不曾放棄過我給我最溫暖

的擁抱與鼓勵讓我可以完成這不可能的任務

本論文的順利完成首先要感謝夏榕文老師收了資質駑鈍的我從二技到研究所

給我最多的鼓勵及指導從老師身上學到的不僅僅是知識而是一種認真的態度

在論文寫作期間不厭其煩的給予指正與解惑並引導我走到正確的方向口試委員

陳俊安老師和李先莉老師對論文內容寶貴的建議與指教使論文更臻完善讓我受益

良多在我最混亂之時有鄧瑞兆老師親切問候與鼓勵還有許多教過我的老師總

是給我關懷讓我倍感溫暖

好姊妹筠樺與育雅在我最需要時挺身相助弘康總鼓勵我再撐一下就能到達終

點給我最多幫助的謝大哥犧牲不少假期教導並提醒我許多容易忽略的小細節研

討會發表有麗鳳的全程陪伴禕涵總是詢問姊姊是否還有需要幫忙的地方因為王

副理與馮課長的首肯使我的研究對象有了眉目當然還有家人與老公的支持讓我可

以任性的做自己喜歡的事受到太多的恩惠讓自己都覺得收穫太多而付出太少這

些都不是一個謝字可以輕易帶過

念研究所只為了完成自己年少時的夢想是許多人的鼓勵及幫助讓我可以一直

走到現在謝謝親愛的師長家人及所有的好朋友謝謝大家一起替我完成這樣美

麗而動人的夢想

林秀禧 謹誌於

中華大學企業管理學系研究所

中華民國 100 年 7 月

i

摘 要

太陽能產業因擴廠需要大量直接人員從事第一線生產而重視自我成長及健康

的新工作觀念已取代傳統終身僱用當紅的太陽能產業要如何留住這些生產力最密

集且佔企業員工比重最高但流動率卻居高不下的第一線從業人員若無法培養優

秀人才與安定員工離職將對產能有直接的影響

本研究透過個案公司實際｢已發生離職｣員工做為實證分析資料經由問卷調查

及訪談方式讓離職者自由表述企圖從中找出影響離職者離職行為的主要因素

希望能藉此能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據針對這

些實際已發生離職行為者分析結果發現

一 離職者最重視因素為工作環境與個人健康

二 婚姻與工作不適應具有相關性

三 班別與工作不適應具有相關性

四 部門與工作不適應具有相關性

五 工作不適應為影響多太陽能產業技術人員離職最重要因素之一

關鍵字 自願性離職離職行為個人因素

ii

ABSTRACT

Owing to solar industry expansion it need more huge first-line personnel for doing

production While emphasis on self-growth and health of new work idea has replaced the

traditional lifetime employment How a popular solar industry to retain the most intensive

and productive employees who accounted for the highest proportion but the first- line of

high termination employees if we cant train talent and stable employee stay that will

have a direct impact on productivity

Through the companys real case research ldquoalready occurred as the analysis data

and the way of questionnaire and interview by terminators statement in order to find out

the main effective factors within individuals termination behavior

Except the way to be references and measured basis on the termination-preventing

and management policy of human resources management And we found out these results

as follows

1Terminator who value the working environment and individual health most

2The correlation within marriage and unadaptable tank

3The correlation within the duty arrangement and unadaptable tank

4The correlation whitin the department and unadaptable tank

5One of the most important termination factors effects solar industrys technical staff

is the unadaptable tank

Keywords Voluntary terminationTermination behaviorIndividual Factors

iii

目 錄

摘 要 I

ABSTRACT II

目 錄 III

第一章 緒 論 1

第一節 研究背景與動機 1

第二節 研究目的 3

第三節 研究流程 4

第二章 文獻探討 6

第一節 產業介紹 6

第二節 離職 10

第三節 離職因素研究 25

第三章 研究方法 30

第一節 研究架構 30

第二節 研究假設 31

第三節 變數定義與衡量 33

第四節 研究設計與工具 36

第五節 資料來源 37

第六節 資料分析方法 37

第七節 研究限制 38

第四章 研究結果 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 40

第二節 信度分析 44

第三節 各變項假設分析 46

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

i

摘 要

太陽能產業因擴廠需要大量直接人員從事第一線生產而重視自我成長及健康

的新工作觀念已取代傳統終身僱用當紅的太陽能產業要如何留住這些生產力最密

集且佔企業員工比重最高但流動率卻居高不下的第一線從業人員若無法培養優

秀人才與安定員工離職將對產能有直接的影響

本研究透過個案公司實際｢已發生離職｣員工做為實證分析資料經由問卷調查

及訪談方式讓離職者自由表述企圖從中找出影響離職者離職行為的主要因素

希望能藉此能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據針對這

些實際已發生離職行為者分析結果發現

一 離職者最重視因素為工作環境與個人健康

二 婚姻與工作不適應具有相關性

三 班別與工作不適應具有相關性

四 部門與工作不適應具有相關性

五 工作不適應為影響多太陽能產業技術人員離職最重要因素之一

關鍵字 自願性離職離職行為個人因素

ii

ABSTRACT

Owing to solar industry expansion it need more huge first-line personnel for doing

production While emphasis on self-growth and health of new work idea has replaced the

traditional lifetime employment How a popular solar industry to retain the most intensive

and productive employees who accounted for the highest proportion but the first- line of

high termination employees if we cant train talent and stable employee stay that will

have a direct impact on productivity

Through the companys real case research ldquoalready occurred as the analysis data

and the way of questionnaire and interview by terminators statement in order to find out

the main effective factors within individuals termination behavior

Except the way to be references and measured basis on the termination-preventing

and management policy of human resources management And we found out these results

as follows

1Terminator who value the working environment and individual health most

2The correlation within marriage and unadaptable tank

3The correlation within the duty arrangement and unadaptable tank

4The correlation whitin the department and unadaptable tank

5One of the most important termination factors effects solar industrys technical staff

is the unadaptable tank

Keywords Voluntary terminationTermination behaviorIndividual Factors

iii

目 錄

摘 要 I

ABSTRACT II

目 錄 III

第一章 緒 論 1

第一節 研究背景與動機 1

第二節 研究目的 3

第三節 研究流程 4

第二章 文獻探討 6

第一節 產業介紹 6

第二節 離職 10

第三節 離職因素研究 25

第三章 研究方法 30

第一節 研究架構 30

第二節 研究假設 31

第三節 變數定義與衡量 33

第四節 研究設計與工具 36

第五節 資料來源 37

第六節 資料分析方法 37

第七節 研究限制 38

第四章 研究結果 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 40

第二節 信度分析 44

第三節 各變項假設分析 46

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

ii

ABSTRACT

Owing to solar industry expansion it need more huge first-line personnel for doing

production While emphasis on self-growth and health of new work idea has replaced the

traditional lifetime employment How a popular solar industry to retain the most intensive

and productive employees who accounted for the highest proportion but the first- line of

high termination employees if we cant train talent and stable employee stay that will

have a direct impact on productivity

Through the companys real case research ldquoalready occurred as the analysis data

and the way of questionnaire and interview by terminators statement in order to find out

the main effective factors within individuals termination behavior

Except the way to be references and measured basis on the termination-preventing

and management policy of human resources management And we found out these results

as follows

1Terminator who value the working environment and individual health most

2The correlation within marriage and unadaptable tank

3The correlation within the duty arrangement and unadaptable tank

4The correlation whitin the department and unadaptable tank

5One of the most important termination factors effects solar industrys technical staff

is the unadaptable tank

Keywords Voluntary terminationTermination behaviorIndividual Factors

iii

目 錄

摘 要 I

ABSTRACT II

目 錄 III

第一章 緒 論 1

第一節 研究背景與動機 1

第二節 研究目的 3

第三節 研究流程 4

第二章 文獻探討 6

第一節 產業介紹 6

第二節 離職 10

第三節 離職因素研究 25

第三章 研究方法 30

第一節 研究架構 30

第二節 研究假設 31

第三節 變數定義與衡量 33

第四節 研究設計與工具 36

第五節 資料來源 37

第六節 資料分析方法 37

第七節 研究限制 38

第四章 研究結果 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 40

第二節 信度分析 44

第三節 各變項假設分析 46

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

iii

目 錄

摘 要 I

ABSTRACT II

目 錄 III

第一章 緒 論 1

第一節 研究背景與動機 1

第二節 研究目的 3

第三節 研究流程 4

第二章 文獻探討 6

第一節 產業介紹 6

第二節 離職 10

第三節 離職因素研究 25

第三章 研究方法 30

第一節 研究架構 30

第二節 研究假設 31

第三節 變數定義與衡量 33

第四節 研究設計與工具 36

第五節 資料來源 37

第六節 資料分析方法 37

第七節 研究限制 38

第四章 研究結果 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 40

第二節 信度分析 44

第三節 各變項假設分析 46

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

iv

第四節 小 結 52

第五章 結論與建議 54

第一節 結論 54

第二節 建議 56

參考文獻 59

附錄 A 65

附錄 B 68

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

v

圖 目 錄 圖 1 研究流程 5

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 7

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業 7

圖 4 離職決策過程模式 17

圖 5 離職行為簡化模式圖 18

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型 19

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式 20

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 20

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式 21

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式 22

圖 11 研究架構圖 31

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

vi

表 目 錄 表 1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 2

表 2 離職定義 11

表 3 離職類型 15

表 4 離職行為分類 16

表 5 離職模式彙整表 22

表 6 離職相關因素 24

表 7 工作不適應構面與量表題項 34

表 8 員工關係構面及量表題項 35

表 9 組織因素構面及量表題項 35

表 10 薪酬福利構面及量表題項 36

表 11 樣本結構分析表 42

表 12 影響離職因素重要性排序 44

表 13 各變項基本統計值及 Cronbachs α值 45

表 14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 47

表 15 婚姻與工作不適應交叉表 48

表 16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 49

表 17 班別與工作不適應交叉表 50

表 18 班別與工作不適應交叉表 51

表 19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 52

表 20 研究結果分析表 52

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

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職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

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研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

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未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

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63

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management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

1

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出由於科技業逐漸復

甦缺工潮於是浮現企業面臨人才荒的窘境業界甚至預估人才荒將是科

技業下一個最大的難題根據 104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後

缺工潮調查」有高達 615的企業感受到年後缺工的壓力為近五年來最大

的缺工潮由於缺工潮的影響企業掀起了搶工潮勞工掀起了出走潮間接

影響各企業的離職率

根據主計處統計國人跳槽率連續 8 個月上升也因為景氣回升使竹科

新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)而直接人員高流動率一

直是眾所皆知若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討或

許可以找到離職相關因素進而找出規劃預防與改善之道相信對公司人力成

本控制會有很大幫助

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表

1)除上游晶圓廠綠能中美矽晶等大舉擴張外下游電池廠茂迪昱晶新

日光等更鎖定 2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能在各國政府積極力推及油價

持續不斷攀升的情形下太陽能需求可說愈來愈強烈再生能源產業的興起已

經為全球帶來龐大工作機會2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年

成長 4 倍且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀孔祥科左玉婷

2008)

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

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35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

2

表 1

2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位 MW(百萬瓦) 次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃 矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011) 矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010) 昱晶能源 660MW 930MW(2010) 新日光 240MW 800MW(2010) 益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011) 聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣林原慶2010工研

院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵雖

然在講求技術傳承的科技產業已經提供員工不同以往的優質工作環境如園

區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠公司附設泳池與健身中心甚至

附設幼稚園等等來吸引人才並創造大量就業機會以行政院國家科學委員會

官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示目前在新竹園區及竹南園區合計高達

145 萬的就業人口但隨著社會經濟生活環境及其他因素的變遷傳統「終

身雇用」的工作觀念已被重視個人喜好興趣成就感自我成長社會互

動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁2008)而這些新觀念儼然對製

造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數就個案公司而言直

接人員與間接人員比例大約為 41有高達 83人數屬於直接人員若流動率

太高對公司會產生很大影響一個公司如果新進人員多而離職員工也多代表

該公司的流動率高對公司而言並非好事應該盡量避免雖然適度的人才流

動可促進組織的新陳代謝有助於企業效率的提升但同時也意味著人才的流

失可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大因此做好離職

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

3

管理ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考另一方面也可以預防員工

離職後可能產生的糾紛

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業因產能需求大增正值擴廠期

間需要大量直接人員從事第一線生產作業若無法適當培養優秀人才與安定

員工離職將對產能有直接的影響而直接人員的高離職率一直是人資人員心

中的痛若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率除能提高

產能對穩定軍心也有相當幫助

由於經濟環境不斷改變近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler amp Nadler1992)而高

素質的員工更是企業競爭優勢的來源「有優秀的員工才有成功的企業」

(Peters amp Waterman1982)如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形

的影響及衝擊做好｢人力資產｣管理避免高績效員工的流失以提高組織的

效能（Jackofsky1984）而如何善用人力資源並促其獲得良好的發展不僅

只是經濟活動更具有深厚的人文意義（張火燦1998）

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集且佔企業員工比重最高

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象為了深入了解直接人員離

職動機與因素本研究採用離職面談法加上問卷首先讓離職者先自行填寫離

職表單利用離職面談方式引導讓離職者暢所欲言並利用問卷輔助從中

分析員工離職行為的真正原因

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失致使勞動力不及遞

補的研究背景加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念究竟哪些

離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因綜觀過去相關研究

發現大部分皆是探討離職意圖如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

4

離職意圖(Bowen amp Siehl 1997 Hom Griffeth amp Sellaro 1984 Price 1977)但

若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判而未直接深入離職行為過程的探

討較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee amp Mitchell 1994

Mobley 1977）而真正研究實際已發生離職行為者為少數因此並無法探究真

正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁2008)甚至無法了解離職背後的真

實情況

從個案公司實際辦理離職手續的 116 份樣本中發現有 56是到職未滿一

個月的新人而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81顯示新

進人員流失的確是值得重視的問題人員缺口似乎永遠補不滿對產能滿載的

生產線影響相當大的確值得全面性的理解與探討本研究透過個案公司實際

已發生離職員工做為實證分析資料探討現場技術人員自願性離職關聯性希

望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據並達成下

列研究目的

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題進而確認研究動機與目的而後進行相關國

內外歷史文獻蒐集與整理發展初步的理論架構做為研究設計基礎釐清研究

方法後選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象進行問卷

項目之設計與問卷調查透過資料處理與分析比對最後根據研究結果提出結

論與建議本研究流程如圖 1 所示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

5

圖 1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計調查 研究方法假設

資料分析

結論與建議

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

6

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探

討主要內容分為四節第一節產業概述第二節探討文獻中關於離職的研究

理論第三節探討離職因素的研究第四節則根據文獻探討設定出研究假設

第一節 產業介紹

ㄧ太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好加上台灣發展的基礎還不錯不但

太陽光電技術領先環境條件對太陽能發電也非常有利台灣半導體產業技術

擁有雄厚的基礎非常有利太陽能光電產業的發展太陽能產業和半導體產業

很類似上游為多晶矽材料的製造其次為取得多晶矽材料後透過長晶爐熔

煉精密切割再拋光成晶圓(片)中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片)

的薄膜電池製造包括單晶多晶非晶矽與薄膜太陽能電池下游的電池模

組與系統組裝全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系

統併聯型變頻器的系統電子生產太陽能矽晶片的中美矽晶合晶科技綠能

科技生產太陽能電池的益通光能旺能光電Solar Tech 公司以及生產太

陽能電池模板的中國電器台灣一川等台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多

家的生產廠商投入生產製造其中以生產太陽能電池為主廠商在供應鏈的分

佈如圖 2 所示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

7

圖 2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源｢太陽光電產業發展現況與未來｣康志堅2009工研院 IEK

本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因

素因此先簡單介紹矽晶圓製程太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐

與線切機等設備經過鑄矽成錠割錠成塊以及切塊成片的製程處理將原料多晶

矽 (polysilicon)製作成晶碇與晶圓一般可區分為單晶 (Mono-crystal)與多晶

(Multi-crystal)兩類 (王旭昇2008) 太陽能晶碇晶圓產業如圖 3

圖 3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源｢太陽能矽晶圓產業｣王旭昇2008IBT 綜研所

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

8

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材多晶矽材是從二氧化矽(Silica)

二度提純後的原料先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原成為 98純度

之冶金及矽材(Mg-Si)再透過西門子法(市場 70以上的製程採取西門子法)

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)上述高純度矽材同時可提供半導體產業

及太陽能產業製作矽晶圓使用一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈

現(陳宗賢2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1拉晶主要的原料為二氧化矽利用晶種在

拉晶爐中成長出一單晶矽棒2修角一般微電子產業所用的晶圓(片)是直

接把單晶矽棒切片而成但對於太陽能電池通常必須把許多晶圓(片)串聯成

一方形陣為了陣列排列得更緊密大部分都先將單晶矽棒修角成四方形3

切割用切片機將單晶矽棒切成厚度約 05 毫米的晶圓(片)4浸蝕及拋光浸

蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層拋光的目的是要降低微粒附著

在晶圓(片)上的可能性(陳建智2008)

高純度矽材透過各種長晶技術進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇經長

晶之矽晶碇再經過切片 (Slicing)研磨 (Lapping)蝕刻 (Etching)拋光

(Polishing)清洗(Cleaning)等製程步驟形成一符合電性物理表面雜質等

標準等規格的拋光晶圓片同時在矽晶片的製造過程中會有部份材料將損耗

浪費 (陳宗賢2010) 故為了減少製造過程中的浪費矽晶圓(片)之技術推

動有良率提升降低線鋸損失變薄量產大尺寸晶片降低缺陷密度及提高

載子壽命

二個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業成立於 1981 年為國內同業上櫃首

屈者也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商擁有完整的晶圓生產線

由長晶切磨浸蝕擴散拋光磊晶直到藍寶石切磨拋之製程產品

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

9

系列已跨越資訊通訊光電民生能源等領域產品涵蓋高附加價值的磊晶

晶圓拋光晶圓加砷晶圓浸蝕晶圓TVS 晶圓加銻晶圓超薄晶圓深

擴散晶圓太陽能晶棒晶片及藍寶石晶圓等利基產品

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機開始投入太陽能產業上游材

料的開發成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商隨著市場的需求熱絡開始

切入太陽能材料領域以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性四年後設

立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸

趨向多晶矽之際順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片使個案公司成為國際少

數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一

近年成立光電事業部投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產藉以擴大

個案公司於節能光電之佈局由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展新廠產能

已經滿載為持續滿足市場需求而繼續擴廠使現有產能擴充為原有產能之三

倍2010 年合併營收約新台幣 225 億元目前全球員工超過 2200 人

由於產業特性太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音辛苦

(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產業也就是製程環境為高溫低溫噪

音粉塵震動高壓氣體有機溶劑特定化學物質重體力勞動作業非

自動化作業且需要24小時輪班的工作此和一般認之高科技產業屬於無塵室

且環境乾淨舒適有很大的不同個案公司在太陽能上游產業頗具代表性因此

選擇個案公司現場技術人員為研究對象

二直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備裝配產品等人員現場從業

人員即屬於間接人員一般俗稱為生產作業員生產助理(operator)或技術員

目前因產業群聚特性以北中南科學園區人數居多其中又以 IC設計製造

代理商週邊支援服務性質的公司為主

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

10

根據行政院主計處資料顯示科技業在線上作業員(技術員)方面由於目

前生產線工廠自動化的程度已經相當高因此作業員並不需要擔負粗重的工

作也就不需要特別以男性為主此部分和本研究個案公司剛好相反由於太

陽能上游矽晶圓產業特性屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險

(kiken))產業因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高另外社

會普遍把作業員或技術員視同「黑手」即使是在高科技產業也一樣職等又

比助理工程師低一等是阻礙多數人投入線上生產的重要原因

第二節 離職

ㄧ離職定義

廣義的離職定義即所謂勞動移動包括地域間的移動職業間的移

動產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠1989)簡單

的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作

狹義的勞動移動指的則是離職 Price(1977) 對離職的定義個人之移動

跨越了一個組織成員的界限此移動可能是進入或脫離一個組織而

Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷無論哪一方引起的

皆可為之離職

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點將內容依年度標示

分述如表 2 離職定義

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

11

表 2

離職定義 年度 學者 論述 1950 Rice Hill amp

Trist 離職是一個社會過程個人一旦進入組織之後組織

和個人的互動就會增加如果此種組織和個人的互動

沒有達到一個適當的層次就會造成個人離開組織的

結果 1958 March amp

Simon 離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果其

決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響 1965 Emery Trist 離職為一社會過程當個人進入組織後會增加組織

和個人的互動如果互動增加不到一個適當的層次

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危

機」而這過程的結果就是個人離開組織 1973 Porter Steers 離職是一種相當決斷的行為對組織及個人會產生潛

在性的嚴重影響 1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上工作一段時間之

後個人經過一番思考對其原有職務給予否定的結

果以至於不僅失去該項職務亦失去該項職務所賦

予之利益並且與該組織完全脫離關係 1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限此移動

可能是進入或脫離一個組織 1977 余杏容

「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後 對其職務

否定的一種結果 意謂著不僅失去工作 且完全脫

離因此份職業相關的職責與利益 1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量自願對其職務加以否定

的結果以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利

益而且與組織完全脫離關係 1980

余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係意即員工在工

作一 段時間後否定了目前工作不僅辭去工作及

職務給予之權利與義務且與原企業完全脫離關係

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程而不只

是個人離開組織的這一個行為而已 1982 Dalton

Todor 離職行為是決策的結果其目的在追求最大利益

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷 無論是哪一方引起的

皆可稱之為離職

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

12

表 2(續)

年度 學者 論述 1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後因某種

原因而主動辭去組織內之職務 1989

黃英忠 廣義的定義 離職乃從某一職業轉往另一個職業

或指員工在某一特定組織的流入與流出狹義的定

義 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動 1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作而是個人與其

所處組織互動關係始末的整個過程 1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為 1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為尚包括了個人與組

織整個互動過程即離開組織後對組織社會經濟

的影響 2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後因升學組

織問題或找尋更好的工作機會主動辭去組織內之職

務離開組織的欲望是為「離職傾向」若有實際

行動則為「離職行為」 2001 張火燦

離職是探討社會流動的現象 其中包括 地區的流

動職業的改變就業機構或公司的更換及機構內職

位的變動等 牽涉個人與組織間僱用關係的建立

改變或中止 2003 陳宗賢

離職乃員工在與組織互動過程中 其關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定的結果而

結束彼此的關係 2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境組

織專業在轉換工作場域的程序中以至於原有的

職務專業人脈產生了變化的整個過程 2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織不管是自願或非

自願地在整個互動過程中如果互動關係增加不如

預期的程度或對其職務產生了一種否定結果終將

結束了彼此的關係 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 10-11

綜合上述學者觀點｢離職｣是員工與組織間因個人因素組織問題等相

關因素未能達到預期程度而終止雇傭關係的一種結果

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

13

二離職類型

有關離職的種類最常被引用的為 1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非

自願性離職黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動

離職與非自動離職同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果正面效

果包含更新組織氣氛刺激新的管理方法與技術的引進且有機會除去不適任

的人力助於建立企業的形象而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工

則高離職率反而有助於組織的活力離職是種自由移動可由此獲得較好的待

遇和工作條件自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請其原因包

括

1 個人因素個人因家庭感情遷移住所另有其他工作機會等或因

本身志趣不合而申請離開公司對企業而言這些因為個人因素而離職

的個案能有所影響的部分較為有限但對於新進人員而言若不是就

職前欠缺考慮否則就是存著佔缺的心態因此就職前的動機如果能

在招募甄選時便了解多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已(詹淑如2005)

2 組織因素此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利工作環境組

織領導等不滿意或無法適應這方面的因素就是企業所應積極面對的

問題如果人員離職的主要原因為組織因素一旦問題未能有效地解

決將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力(詹淑如2005)

非自願性離職（Involuntary Turnover）指員工離職或勞動契約的解除並

非出於本身意願依勞基法範疇定義如下

勞基法第十一條非有左列情形之一者雇主不得預告勞工終止勞動契

約

1歇業或轉讓時

2虧損或業務緊縮時

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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64

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

14

3不可抗力暫停工作在一個月以上時

4業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時

5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第十二條非有左列情形之一者勞工有左列情形之一者雇主得

不經預告終止契約

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者

2對於雇主雇主家屬雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或

有重大侮辱之行為者

3受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者

4違反勞動契約或工作規則情節重大者

5故意損耗機器工具原料產品或其他雇主所有物品或故意洩漏

雇主技術上營業上之秘密致雇主受有損害者

6無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者

一般而言離職現象多屬自願性離職近年來學者認為傳統上離職行

為有不合理處於是又對自願性離職加以細分為兩種類型亦即根據員工的離

職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton odor

amp Kracthadrat 1982）

功能性的自願離職員工個人想離職且組織對於他的離職並不在乎

因為這類員工工作績效不好留下來反而可能危害了組織的整體績效

非功能性的自願離職個人想離職但組織希望慰留他因為這類員工

的績效一向良好所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益

Dalton Todor Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非

功能性離職如表 3

1 再僱用(Rehire)當員工離開組織後若有機會時是否是被推薦可再重

回組織內服務直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦而為

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

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研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

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未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

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Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

15

正面評價的有價值員工

2 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality amp Replacement)

具有高績效表現的員工離職在組織內被定義為非功能性離職而不

可替代性則是另一個因素若離職員工的知識或技能在市場上是較

不易被取代或替換則此種員工的離開將造成組織的困擾亦屬於非

功能性的離職

3 組織所能控制(Organizational Control)在Dalt 非功能性離職中並非

所有的離職皆為組織所可以控制有些是不可控制的原因而導致的離

職(陳漪珮2004)

表 3

離職類型

組織對員工的評價 Organizationrsquos Evaluation of Individual 高(+) 低()

員工對組織的評價

Indi

vidu

alrsquos

Eva

luat

ion

of

Org

aniz

atio

n

非主動提出的自 願性離職 No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated

主動提出的自 願性離職 Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note From ldquo Turnover Overstated The Functional Taxonomyrdquo by DaltonTodorKracthadrdt (1982) Academy of Management Review p118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的他其提

出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度將離職行為區

分為四類如表 4

1 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織如因領導組織政策組

織氣候等因素而離開

2 個人因組織的強迫而離開組織如解雇退休開除等因素而離開

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

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院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

16

3 個人因本身因素而選擇離開組織如健康狀況遷居婚姻等因素而

離開

4 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織如生病死亡兵

役等因素而離開

表 4

離職行為分類 個 人 角 度

自 願 非 自 願

組

織

角

度

避

免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可

避

免

懷孕 配偶離職 中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note From ldquoExamination of avoidable and unavoidable turnoverrdquo by Abelson MA Journal of Applied Psychology 1986 Vol72 No3 pp 382-386

多數學者皆認為自願性的離職非功能性離職與可避免的自願性離職行

為對於組織而言是ㄧ大傷害同時也意味著人才的流失其對組織所帶來之影

響相當大員工離職是企業人力資產管理重要的一環高離職率導致組織訓練

成本增加經驗無法傳承士氣低落等等負面影響離職也會造成組織在招募

教育訓練成本上的增加組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願而

造成經營上的損失（史習安陳佐任2008）

三離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如 Mobley（1977）的概念性

的員工離職決策過程Mobley et al（1978）離職行為的簡單模式Szilagyi (1979)

離職過程模式Arnold Feldman (1982) 個人認知離職模式張火燦(2001)

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

17

員工自願離職的一般架構模式Naresh Chong amp Pawan(2001)的離職行為模式

等本章節將針對以上幾個模式一一提出說明

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程

是最多研究者採用藉此模型了解員工離職行為的決策過程Mobley認為員工

若對現有的工作加以評估將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態不滿

足的結果就會出現離職的想法或是其他的退縮行為如缺席怠職等接著就

會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估假如尋找新工作的機會成本

不是非常昂貴的則會產生「轉職的意願」但是非工作的相關因素也可能引

起轉職意願（例如結婚離婚健康問題）如有新工作機會也可能會和

現有工作加以評估比較若員工認為新工作較適合則會加大離職傾向而做

出離職決定若是評估有利於現有工作則會回到上面階段重新評估調整

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的相關決策行為如

圖 4

圖 4 離職決策過程模式

Note From ldquoIntermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnoverrdquo by Mobley (1977) Journal of Applied PsychologyVol62 No2 237-240

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 轉職意願 效益評估

求職行為 新舊工作

評估 離職意圖

離職或

留任

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

18

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5強調離職傾向

是實際離職行為最直接的前置因素該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間

聯結模式之離職行為模式以年資與年齡做為人口變項以工作滿足及找到其

他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程並認為個人年齡年資對其

工作滿意程度有顯著相關而個人工作滿意程度則與離職意圖尋找工作意

圖呈顯著負相關

圖 5 離職行為簡化模式圖

Note From ldquoAn evalution of precursors of hospital employee turnover by Mobley et al 1978 Journal of Applied Psychology 63(4) pp408-414

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質員工關係組織業務薪酬獎賞制度

個人特質工作滿足外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為

Szilagyi 將離職的變項分為 1可控制包含工作環境領導型態組織結構

等2不可控制包含外在工作機會勞工短缺等並認為個人特質是影響員

工離職的重要變項因此企業在僱用員工時應審慎考慮避免僱用具有潛在離

職意圖的員工同時管理者應注意員工行為杜絕其離職意圖之萌生其模式

－－－

－

+

+

+

++

年齡年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

19

架構如圖 6

圖 6 Szilagyi 的離職過程模型

Note From ldquo Keeping employee turnover under control personnelrdquo by Szilagy(1979) The management of people at workp42-52

(四) Arnold Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職

模式如圖 7一開始的模式中的人口統計變數包括性別年齡婚姻依賴人

口等項目對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足組織融入期望的

滿足與衝突標準等而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言經實

證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性年資和對工作穩定性認知兩

項變數會直接影響離職行為因此又提出離職過程的修正模式如圖 8該模式假

設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡工作滿足組織承諾

工作特質

1 變動性

2 自律

3 挑戰性

4 明白性

5 回饋性

員工關係

1 管理行為

2 衝突

3 內聚力

組織業務

1 規則及步驟

2 工作流程

3 溝通

4 訓練活動

薪酬獎賞

1 績效評估

2 薪資

3 發展前途

工作滿足

1 內在薪資

2 外在薪資

3 領導方式

4 升遷管道

5 工作本身

個人特質

1 年齡

2 學歷

3 年資

4 扶養人數

5 人際關係

6 成長需求

外在工作機會

1 工作機會

2 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

20

圖 7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

圖 8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note From ldquoA Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnoverrdquo by Arnold HJ and Feldman DC(1982) Journal of Applied Psychology l(67) pp350-360

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)指出針對員工決

定離職的心理歷程以及主要影響的因素影響因素分為工作能力特性包括年

齡性別教育程度經歷年資職位家庭收入婚姻狀況生涯階段

對工作的認知

情感取向

個人認知的

工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會離職意圖 離職

個人認知上

可能的工作機會

人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

21

生涯認定工作表現個人與組織配合組織特性包括工作滿意度工作投入和

組織承諾等外在因素則為勞動市場的狀況工會的參與等並說明了渴望流

動和容易流動的知覺會相互影響

圖 9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源｢策略性人力資源管理｣張火燦2001頁 91

(六) Naresh Chong amp Pawan 提出的離職行為模式

Naresh Chong amp Pawan (2001)認為離職意圖是比預測離職行為更好的管

理實務測量工具儘管離職意圖很高但真正的離職行為卻因產業的高失業率

而顯得低故該研究以人口統計因子如年齡性別教育程度職位所得

水準及工作類別不可控因子如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾分配公平及程序公平等為自變項

離職意圖為依變項來預測離職行為模式架構如圖 10

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

22

圖 10 Naresh Chong amp Pawan 離職行為模式

資料來源ldquoExplaining employee turnover in an Asian context by Naresh et al 2001Human Resource Management Journal 11(1) p57

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表 5

表 5

離職模式彙整表 年代 離職模式 模式內容 1977 Mobley 的概念性的員工

離職決策過程 員工對現有工作加以評估評定為工作不滿

足之後便產生離職念頭經進一步分析離

職成本與尋找新工作的預期利益便確立其

尋找新工作的意願產生尋找行為若新工

作比現有工作有較大吸引力則離職傾向就

會提高進而促成離職行為 1978 Mobley 等人所提出離職

行為的簡單模式 指出工作滿足透過離職念頭尋找其他工作

傾向可能機會的評估與離職傾向間接影

響實際離職行為其也將年齡與年資納入模

型中分析並且認為年齡與年資透過工作滿

足及找到其他工作的可能性間接地影響離

職其也強調單一方向影響的假設

人口統計因子

1 年齡

2 性別

3 教育程度

4 職位

5 所得水準

6 工作類別

不可控因子

1 替代品

2 工作機會

3 工作變化

可控因子

1 新資

2 工作本身

3 監督

4 組織承諾

5 分配公平

6 程序公平

離職意圖

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

23

表 5(續)

年代 離職模式 模式內容 1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係工作特質組織業務酬

賞制度為自變項個人特質外在工作機會

為干擾變項工作滿足離職意願為中介變

項來探討離職行為 1982 Arnold Feldman

個人認知離職模式 ArnoldFeldman 整合並參考過去有關離職

之文獻來設計此離職模式該模式中的人口

統計變數包括性別年齡婚姻依賴人口

等項目對工作的認知情感取向則包括整體

的工作滿足組織融入期望的滿足與衝突

標準等而個人認知上的工作安全感即指對

工作保障性而言 2001 張火燦員工自願離職的

一般架構模式 員工決定離職的影響因素分為工作能力特

性包括年齡性別教育程度經歷年資

職位家庭收入婚姻狀況生涯階段生

涯認定工作表現個人與組織配合組織特

性包括工作滿意度工作投入和組織承諾

等外在因素則為勞動市場的狀況工會的

參與等並說明了渴望流動和容易流動的知

覺會相互影響 2001 Naresh Chong amp Pawan

的離職行為模式 以人口統計因子如年齡性別教育程度

職位所得水準及工作類別不可控因子

如替代品工作機會及工作變化性可控因

子如薪資工作本身監督組織承諾

分配公平及程序公平等為自變項離職意圖

為依變項來預測離職行為 資料來源｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例｣

顏鴻傑2010中華大學頁 14-16

根據以上各學者的理論與模型本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模

型及 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與

假設

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

24

三離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略並對這

些因素的分析與掌控提升員工的留任率MobleyGriffethHandMeglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類

1人口統計因素與特質如年齡年資性別家庭責任個性服務公

司的家數成就動機等

2整體工作滿意

3組織及工作環境因素如薪資升遷主管與同事關係組織氣候

角色壓力等

4工作內容因素如對工作本身的滿意與工作的特性等

5外在環境因素如經濟狀況對可能工作機會的期望

6職業行為如藍領與白領階級各有不同的離職行為

7其他行為意願組織承諾工作投入希望達成期望等

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關雖然他與工作滿意

有明顯相關但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇

離職的研究加以分析歸納出三大類與離職相關的因素分別是「外部相關因

素」（external correlates）「工作相關因素」（work-related correlates）與「個

人相關因素」（personal correlates）如表 6 所示

表 6

離職相關因素 外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 1對外在工作機會的認知 1薪資額 1年齡 2失業率 2工作績效 2年資 3就業率 3工作角色明確性 3性別 4工會存在與否 4工作任務重覆性 4工作經歷

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

25

表 6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素 5組織大小 5整體工作滿足感 5教育程度 6工作單位大小 6薪資滿足感 6婚姻狀況 7內在工作滿足感 7撫養親屬人數 8對上司領導風格滿足感 8性向與能力 9對工作同僚滿足感 9智力 10對升遷機會滿足感 10離職意願 11組織承諾 11符合期望程度 12工作自主性高低 13工作投入高低 14工作壓力 Note FromldquoEmployee turnover Analysis and review with implications for researchby Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Academy Management RviewVol11No1 p57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依 Naresh Chong amp Pawan 離

職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi 的離職過程模

型將離職構面分為個人屬性工作特性員工關係組織因素薪酬福利環

境因素個人因素等做為本研究之研究架構

ㄧ個人屬性

婚姻狀況大部分學者研究發現已婚者離職意願較未婚者低如

McCloskey（1974） Federico Federico amp Lundquist（1976）Lucas （1993）

楊克帄（1989）王秀春林月玲李碧霞（1997）王蘭（1998）藍苡琳

（2002）許瑰琦（2003）部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異

如黃台生（1980）莊振輝（1982）滕青芬（1987）余德成（1991）方

祥明（1994）柯惠玲（1989）張舒涵(2004)也有少數學者發現已婚比未婚

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

26

離職意願高如Lane Mathews 與 Prestholdt（1990）

性別大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為如

Marsh amp Mannari（1977）Lachman amp Diamant（1987）柯惠玲（1989）王

蘭(1999）王麗容(1999)而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）

朱建平（2003）認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）

年齡一般研究發現年齡與離職傾向是呈現負向關係如 Mobley

(1977)Campbell (1997)Kidd (1994) 林昌誠（1991）潘依琳（1993）

許安和（1993）藍苡琳（2002）朱建平（2003）但也有研究者發現年齡

愈高愈容易產生離職行為如 Federico et al (1976) 孫少峰（1988）而 Poza

and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)

的資料此調查樣本包含 25 個國家結果發現年齡對於離職傾向是具有負向

顯著關係年齡越大離職傾向的意圖越低

教育程度Blankertz Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如 John 與 Jeffery （1986）

朱建平（2003）但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素

且兩者之間是呈現反向關係Mowday Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較

高由於有較佳的工作選擇所以具有較高的期望而不願留在一處

年資 McCloskey amp McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易

離職Topel amp Ward（1992）研究中發現當工作年資超過 1 年時其轉職的

機率會快速下降之後呈現緩慢遞減的狀態但當工作年資超過 10 年時轉

職的機率又會慢慢提高即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）張世青

(1991)鄭文俊(1995)藍苡琳（2002）許瑰琦（2003）朱建平（2003）

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)認為離職與年資無關則有

滕青芬（1987）

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

27

二工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性

任務重要性與任務完整性的特性會覺得工作是重要有意義的Locke

（1976）Hackman 與 Oldham（1980） Fried 與 Ferris（1987）等學者研

究結果發現特定的工作特性例如工作挑戰性專業性工作互動性自我

成長機會自主性變化性均可以提高工作成就與滿意程度與離職意圖有密

切相關且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關蔡坤宏(2000)指出經

由工作設計(job design)創造良好的工作特性會經由工作滿足(心理狀態)的提

高而降低員工的離職意圖(Loher et al 1985 Hackman amp Oldham1976)

工作特性有1工作程序指現場從業人員標準作業程序工作內容及紀律

的明確規範2工作負荷量之輕重3工作變化指例行性或多變化4餐與工

作決策程度5工作時間特性與配合度6領導類型指人際取向的自由裁量

權或工作取向的任務結構化

三工作不適應

作的外在滿意指個體所具備的技能能符合工作環境的需求內在滿

意指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求並提供個人技能符合工作環

境要求的機會廣義面來說工作適應等同於工作成熟而從狹義面來說工

作適應是指職業生涯變遷的過程工作適應也受個人的內在能力興趣要求

以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨2004）

四員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織管理者以及組織與相關政

府機構間的關係企業以此引導建立積極向上的工作環境對任何一個企業來

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

28

說建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工提高員工生產力增

加員工對企業的忠誠度提升工作士氣提升公司績效降低曠工缺席率

等因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題

五組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向以整個組織為分析的單位著重在由人所

組成的部門和組織以及它們之間結構差異的分析（Daft 2001李再長編

譯2006頁 36）組織的某些因素會影響離職如組織政策領導型態企

業文化等通常個人在組織的升遷機會與主管的互動或同儕間的相處組織

中成員關係的維繫員工在職訓練的機會專業技能與知識再教育及充實學習

的機會付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖

六薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一Leveck amp Jones

（1996）Borda amp Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因

素之一根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊

1990）在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出對一般受

薪階級的人而言薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉而薪資福利

也可以代表個人的成就與地位(黃良志等著2007頁 347)

七另有他就

Arnold Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

29

相關性Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在工作機會增加時則個

人的自願性離職行為發生機率將會增加另 Price Kim Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度即追求外

部較高價值工作機會的投入對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福

利升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會因此外在工作機會往

往會影響人員流動甚至觸發離職吸引力尤其在以高科技掛帥的科學園區

中基層技術人員進入障礙較低且近期缺工潮浮現因此更容易引發企業間

的搶人風潮技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境

如外部就業機會或社會地位與影響度如社會普遍把作業員或技術員視

同「黑手」且職等比助理工程師低會使部份技術員產生離職意圖而目前員

工更重視為內部環境公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習

環境配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會讓員工覺得工作

環境有吸引力工作有價值因而願意繼續留在公司

八個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人其次才是

與企業組織有關的因素Cramer 與 Herr （1992）指出生涯對每一個人而言

均是獨特唯一的涵蓋範圍不僅是職業本身亦包含職業前後所關注的一

切同時也包含了個人工作家庭社區及休閒等角色的整合

綜合上述學者論點及研究結果發現個人屬性工作特性員工關係

組織因素薪酬福利另有他就個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同

而產生不同關聯結果本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對

象探測離職變項與離職行為間之關係

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

30

第三章 研究方法

本章依據研究動機目的並經由文獻探討而擬定研究假設建立本研

究架構設計問卷內容及進行問卷調查並說明各相關變項之組成與資料分析

方法主要內容分為七節第一節研究架構第二節研究假設第三節變數定

義與衡量第四節研究設計與工具第五節資料來源第六節資料分析方法

第七節研究限制

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非

自願性離職但本研究僅探討自願性離職部份Abelson（1986）提出「離職是

否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度根據 Naresh Chong amp

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子並依 Szilagyi

(1979)的離職過程模型的離職變項分類可控制因子構面包括工作不適應員

工關係組織因素薪酬福利不可控制因子構面則包括另有他就個人因素

等做為本研究之研究架構但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化

因此僅做敘述性統計說明研究架構圖如圖 11

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

31

圖 11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標李美珍(2009)

認為獲得離職行為之問卷資料較為困難因為必須找到真正離職者而本研究

則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象以最直接

最深入的方式探討離職現象的因素而文獻探討資料顯示｢離職因素｣種類廣

泛多樣因此本研究將採用 Naresh Chong amp Pawan(2001)離職行為模式與

Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說期能對現場技術人員自願

性離職因素做完整的描述與說明並經由資料分析與比對了解個構面間的關

聯性

本研究假說如下

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H1-1 性別與工作不適應具有相關性

H1-2 性別與員工關係具有相關性

H2

可控制自願性離職因素

工作不適應

員工關係

組織因素

薪酬福利

人口統計變項

性別

年齡

婚姻

教育程度

工作變項

班別

年資

部門

H1

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

32

H1-3 性別與組織因素具有相關性

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性

H1-6 年齡與員工關係具有相關性

H1-7 年齡與組織因素具有相關性

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

H2-1 班別與工作不適應具有相關性

H2-2 班別與員工關係具有相關性

H2-3 班別與組織因素具有相關性

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性

H2-5 年資與工作不適應具有相關性

H2-6 年資與員工關係具有相關性

H2-7 年資與組織因素具有相關性

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性

H2-9 部門與工作不適應具有相關性

H2-10 部門與員工關係具有相關性

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

33

H2-11 部門與組織因素具有相關性

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義並為驗證研究假設提出

各變項之衡量方式故依研究架構發展出的人口變項可控制自願性離職不

可控制自願性離職等構面來說明操作性定義

ㄧ個人變項

主要指研究對象基本資料又區分為人口統計變項包括性別年齡婚

姻狀況教育程度等工作變項則包括部門別班別工作年資由於個人屬

性取得容易且可衡量因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項

二可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面包括工作不適應員工關

係組織因素薪酬福利等做操作性定義之探討

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)骯髒(kitanai)危險(kiken))產

業有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境且機器24小時生產運轉必

須配合日夜輪班的工作本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作

技術性學習力工作複雜度工作量工作環境工作特性工作時間工

作配備成長空間等變項其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

34

工作不適應構面及量表題項如表 7每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度

衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」

五個答案分別給予 1 至 5 分

表 7

工作不適應構面與量表題項 構面 衡量題項

工作不適應 1工作技術性太高 2學習能力不足 3工作太複雜 4工作量太重 5工作時間(班別)無法調適 6工作環境(氣味粉塵站別) 7工作特性(如機台高度久站搬重化學藥劑等) 8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 9工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處與主管溝通指導員

的教導等由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助類似所謂師徒制因

此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為其中又以與人員相

處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多員工關

係構面及量表題項如表 8每題計分方式採李克特（Likert）50 尺度衡量由

「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案

分別給予 1 至 5 分

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

35

表 8

員工關係構面及量表題項 構面 衡量題項

員工關係 1與人員相處不融洽 2教導人員態度無法接受 3主管管理與溝通技巧不佳 4主管處事不公 5主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項包含工作流程訓練期標準作業程序請

假等變項組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範透過完整的訓

練不僅可以達到作業一致性且能有效傳承企業經驗與技術能力而讓產能發

揮到極致若沒有按照程序也可能會因為一個小步驟或動作的疏失造成工

安事故或是損失而製造業通常需24小時生產會有產能壓力出勤狀況會影響

當班的人力調度其他同仁的工作負荷因此組織通常對出勤要求比較嚴格而

個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌在此變項中訓練期太短被勾選同意與非

常同意的次數最多組織因素構面及量表題項如表 9每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 9

組織因素構面及量表題項 構面 衡量題項 組織因素 1工作流程未統一

2無標準作業程序書 3訓練期無專人教導 4訓練期太短 5訓練人員表達能力有限又不能多問 6請假過多

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

36

(四)薪酬福利

本構面共有六項操作行定義包括薪資加班休假考核升遷等變

項提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利是吸引激勵並留任優秀

員工的重要手段如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利提升員工的工作動

機及學習動機將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標在此變項中升遷

不易是被勾選同意與非常同意的次數最多顯示現場技術人員認為技術員較難有

升遷的管道與機會薪酬福利構面及量表題項如表 10每題計分方式採李克特

（Likert）50 尺度衡量由「非常不同意」「不同意」「沒意見」「同意」

「非常同意」五個答案分別給予 1 至 5 分

表 10

薪酬福利構面及量表題項 構面 衡量題項

薪酬福利 1薪資太低 2加班太多 3休假日太少 4績效考核不公 5升遷不易 6獎金分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象為深入了解離

職者的動機與因素本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導在員工來

辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷為怕員工寫問卷時有所保留因此

會先告知離職者辦理離職流程時該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處

並待員工填妥後從員工的工作現況人員的相處與主管或指導員溝通環境

的適應度學習狀況身體健康等關心的角度切入引導試圖讓員工放鬆心情

暢所欲言再對照問卷內容試圖找出最直接關鍵的離職因素

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

37

本研究問卷調查法以問卷作為蒐集資料之研究工具問卷設計盡量引

用學者已發展之量表主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷再以

SPSS for Windows 統計套裝軟體作為回收問卷的資料分析工具

第五節 資料來源

一 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為因此

研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定原料處理產品檢

測等相關工作的的現場技術人員屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成

員之一即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)

二 樣本期間

資料收集期間為個案公司 2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員共發放問卷 116

份實際回收 116 份

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼先以 Excel 建檔再以 SPSS for Windows

120 軟體作為統計資料分析工具根據研究的目的與問題針對資料進行敘述

性統計分析信度分析卡方檢定以進行研究問題與假設的驗證

一敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別年齡婚姻狀況班別教育程度

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

38

工作年資部門別)等七項個人變項的資料進行敘述性統計分析藉此瞭解回

收的問卷樣本在各人口統計變項方面的分佈情形並作簡單的說明同時利用

此分析法找出現場技術人員離職因素的重要性次序並對不可控制離職因素做

敘述性統計

二 信度分析（Reliability analysis）

信度係指根據測驗工具所得到的結果之一致性或穩定性一個測驗須具

有信度使用者才能確定樣本的行為表現是否相一致否則測驗結果只能說明

樣本在「某一特定時間」或「某一特定行為樣本」上之表現(張舒涵2004)本

研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性使用 Cronbach α係數是衡量

信度之良好工具若 α 值在 07 及以上則表示信度高接受此問卷若介於 07

與 035 之間則表示信度尚可若小於 035則表示信度偏低（Joseph

1989）一般實務上都以 α 值大於 06 為可以接受的標準(周文賢2002)如

信度係數未達以上標準則應考慮重新修訂量表或增刪題項

三卡方檢定（Chi-square test）

卡方檢定適用於兩個類別變數的相關本研究利用卡方統計量來檢定個

人屬性和構面間是否相關如不同班別因為環境不適應而產生離職行為並檢

驗該結果是否達到統計上的顯著水準(α=005)

第七節 研究限制

綜合了研究目的文獻探討研究假設與結果分析等步驟本研究在進

行過程中盡量講求客觀與完整但研究仍有下列的限制分述如下

本研究對象為個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為對象且

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

39

本研究主要在於描述現場技術人員離職因素著重於事實的呈現雖可為該公

司改善的依據但基於產業特性工作型態公司文化等不同而無法推論整

個太陽能矽晶圓產業此為研究限制之一

限於人力時間等因素本研究僅對 2011 年至今的離職人員為對象基於

樣本愈大誤差愈小概念難免還是會因樣本數不夠多及抽樣時間點等因素產生

部份誤差此為研究限制之二

為找出最關鍵的離職原因及問卷正確公平性雖然在寫問卷時已告知面

談者僅做為研究之用還是會有部份離職人員怕留下不好印象或其他原因而對

問卷作答有所保留此為研究限制之三

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

40

第四章 研究結果

本章主要為實證資料內容對樣本及實證結果做詳細說明包括驗證結

果是否與假設相符首先針對樣本結構情況說明然後進行信度分析因素分

析相關分析等也就是測量模式的檢定及結構模式的檢定等

第一節 樣本結構與離職因素排序

一樣本結構

本研究基本資料共設計 7 個題項包括性別年齡婚姻狀況部門別

班別教育程度及工作年資茲將樣本特性分述如下樣本結構分析表如表 11

(一)性別

個案公司屬於辛苦骯髒危險的 3K 產業和一般科技業從事現場技術人員

女性居多的現象剛好相反現場技術人員以男性居多僱用的男女比例大約為

41即現場技術人員 4 個男性中僅有 1 位是女性資料樣本中實際辦理離職手

續者男性 100 人佔 862女性 16 人佔 138

(二)年齡及婚姻

技術員大多屬於年輕族群因此年齡區分為 19 歲以下20-25 歲26-30

歲31-35歲35-40歲及41歲以上等區隔由於男性居多且須服完兵役加上

需要輪班無法兼顧學業故僱用年齡在19歲以下為少數而問卷收集期間並無

19 歲以下之離職者個案公司主要僱用年齡集中在 20-30 歲之間資料樣本中

實際辦理離職手續者比率最高的年齡則落在 26-30 歲有 45 人佔 388其次為

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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63

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management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

41

20-25 歲有 44 人佔 379另外由於技術員多屬於年輕族群因此未婚者居

多資料樣本中實際辦理離職手續者未婚 91 人佔 784已婚者 25 人佔

216

(三)班別

個案公司屬於 24 小時全年無休的製造業因此輪班為常態的工作性質

主要分為日班0700-1910晚班1900-0710常日班則為週一至週五

0830-1800 正常上下班無須輪班資料樣本中實際辦理離職手續者夜班 50

人佔 431日班 43 人佔 371常日班 23 人佔 198

(四)教育程度

個案公司學歷最低晉用規定為國中畢業由於目前 9 年一貫國民義務教

育因此國中畢業即未升學為少數故所佔離職比率也是偏低資料樣本中實

際辦理離職手續者高中職有 64 人佔 552大學 29 人佔 25專科 21 人佔

181部份大學畢業生表示做技術員為暫時性工作只是先進到公司的一個

跳板而已

(五)年資

工作年資區分為 1 個月以內2-6 個月7-12 個月1-2 年2-3 年及 3 年

以上樣本中實際辦理離職手續者一個月以內即離職者65人佔56 2-6個月

29 人佔 257-12 個月 10 人佔 25而 1-2 年2-3 年及 3 年以上則分別有 4

個人離職各佔 34表示大多數從業人員在第一年往往是最容易離職與

Mobley（1979）研究理論相同

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

42

(六)部門別

本研究對象為現場技術人員但部門別有研發和品保出現主要因為此

兩個部們還是有技術員從事現場操機作業因此也將此列入其中而切片站屬

於全廠人數最多的部門約佔產線 13 的人數加上工作性質及環境屬於較差

的單位因此樣本中實際辦理離職手續者切片 48 人佔 414其次為光電 17

人佔 147樣本結構分析如表 11

表 11

樣本結構分析表 屬性 操作性定義 人數 百分比()

性別 1 男性 100 862 2 女性 16 138年齡 1 20-25歲 44 379 2 26-30歲 45 388 3 31-35歲 19 164 4 36-40歲 7 60 5 41歲以上 1 09婚姻狀況 1 未婚 91 784 2 已婚 25 216班別 1 日班(0700-1910) 43 371 2 夜班(1900-0710) 50 431 4 常日班 23 198學歷 1 國中 2 17 2 高中 64 552 3 專科 21 181 4 大學 29 250年資 1 1個月以內 65 560 2 2-6個月 29 250 3 7-12個月 10 86 4 1-2年 4 34 5 2-3年 4 34 6 3年以上 4 34

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

43

表 11(續)

屬性 操作性定義 人數 百分比()部門別 1 單長 3 26 2 單切 3 26 3 多切 12 103 4 原料處理 4 34 5 切片 48 414 6 洗檢 9 78 7 光電 17 147 8 品保 6 52 9 研發 9 78 10 其他 5 43

二離職因素重要性排序

為客觀找出真正影響離職的重要因素本研究依受測者填答「非常不同

意」「不同意」「沒意見」「同意」「非常同意」五個答案分別給予 1 至

5 分分數愈高表示離職者對該因素重視程度愈高從資料發現最受重視為工作

環境有 326 分其次健康因素有 318 分顯示現代人除了金錢更重視工作環境

品質及身體健康20 號受訪者告知因為工作環境一直聞到酸味認為會影響身

體健康因此選擇離職另外外部工作誘因產業適應不良分所學無法發揮及別

佔了 3-5 名驗證第一章研究背景中所言現代重視健康成就感及自我成長

等新的工作觀念對製造業的工特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失有

一定的影響影響離職因素重要性排序如表 12

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

44

表 12

影響離職因素重要性排序 排名 題項 分數

1 6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別) 326 2 32我離職是因為個人健康因素 318 3 31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休假距離朋友

等) 308

4 28我離職是因為產業適應不良 305 5 27我離職是因為過往經驗所學無法發揮 303 6 33我離職是因為個人體力負荷問題 301 7 5我離職是因為工作時間(班別)無法調適 297 8 4我離職是因為工作量太重 295 9 9我離職是因為工作沒有成長學習空間 292 10 7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬重化學藥劑等) 285

第二節 信度分析

本研究以 Cronbach`s α值檢定各變項之內部一致性工作不適應共有 9 個

題項整體信度 Cronbach`s α 值 0862員工關係共 5 個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0937組織因素共有 6 個題項整體信度 Cronbach`s α 值

0873薪酬福利共有 6個題項整體信度Cronbach`s α值 0928另有他就共有

5個題項整體信度Cronbach`s α值 0696個人因素共有 12個題項整體信度

Cronbach`s α 值 0896表示各構面除了另有他就低於 07 屬於中度信度外其

餘皆高於 07 顯示具有有良好的信度且有一致性將各變數的基本統計值及

Cronbachs α值整理於表 13

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

45

表 13

各變項基本統計值及 Cronbachs α值 變項 平均數 標準差 Cronbachs

Alpha 值(ㄧ)工作不適應 0862 1工作技術性太高 231 0879 2學習能力不足 221 0928 3工作太複雜 223 0917 4工作量太重 254 0973 5工作時間(班別)無法調適 256 1032 6工作環境(氣味粉塵站別) 281 1103 7工作特性(如機台高度久站搬重

化學藥劑等) 246 0879

8工作配備要求(口罩防酸鹼手套) 222 0814 9工作沒有成長學習空間 252 0928 (二)員工關係 09371與人員相處不融洽 217 0953 2教導人員態度無法接受 228 1028 3主管管理與溝通技巧不佳 213 0919 4主管處事不公 209 0875 5主管對工作要求不一致 216 0900 (三)組織因素 08731工作流程未統一 228 0967 2無標準作業程序書 223 0795 3訓練期無專人教導 226 0905 4訓練期太短 234 0874 5訓練人員表達能力有限又不能多問 222 0822 6請假過多 212 0925 (四)薪酬福利 09281薪資太低 228 0967 2加班太多 223 0795 3休假日太少 226 0905 4績效考核不公 234 0874 5升遷不易 222 0822 6獎金分紅不公平 212 0925

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

46

表 13(續)

變項 平均數 標準差

Cronbachs Alpha 值

(五)另有他就 06961過往經驗所學無法發揮 261 1036 2產業適應不良 263 1026 3自行創業接掌家庭事業 224 0900 4人情壓力 219 0801 5外部工作機會誘因 (薪資休假距

離朋友等) 266 1064

(六)個人因素 08961個人健康因素 274 1112 2個人體力負荷問題 259 1063 3照顧家人 244 1049 4家人反對要求 235 0953 5交通因素 (安全距離成本） 224 0891 6結婚 203 0790 7懷孕 190 0762 8個人財務問題(法院扣款) 191 0746 9升學外部考試課業之需 215 0907 10服役 191 0734 11搬家 199 0839 12個人突發私務(感情經濟壓力等突發

狀況） 210 0927

第三節 各變項假設分析

一敘述性統計

由於不可控制性離職因素之另有他就及個人因素大部份由個案公司離

職申請單所衍生出來且比較屬於個人行為如服役僅屬於男性懷孕僅屬於

女性但這些琳瑯滿目的因素還是會影響個人離職行為因此在此不做卡方檢

定而做描述性的敘述統計就平均數來看分數最高的為個人健康因素

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

47

(274)此也是影響離職重要性排序的第二名表示現在人很重視自己的健

康許多人因為對稀泥過敏接觸酸性物質甚至長期在黃光下工作等認為

這樣環境對身體健康有害儘管認為對薪資滿意還是會選擇離職其次為外

部誘因(266)剛好符合文獻中 Price (1977)發現若員工工作滿意度低而外在

工作機會增加時則個人的自願性離職行為發生機率將會增加產業適應不良

(263)是很多初入太陽能產業的人員皆被｢太陽能｣所吸引誤認為此產業屬於

高科技產業應該有很好的工作環境殊不知此產業剛好屬於危險骯髒辛苦的

3K產業而選擇離職編號 7號的離職者在做離職面談時便提出個案公司跟所

想像的高科技產業差太多該員到職未滿一個月即離職不可控制自願性離職

因素敘述統計表如表 14

表 14

不可控制自願性離職因素敘述統計表

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

(一)另有他就 1過往經驗所學無法發揮 1 5 261 1036 10742產業適應不良 1 5 263 1026 10533自行創業接掌家庭事業 1 4 224 0900 08114人情壓力 1 4 219 0801 06425外部工作機會誘因 (薪

資休假距離朋友等)1 5 266 1064 1132

(二)個人因素 1個人健康因素 1 5 274 1112 12372個人體力負荷問題 1 5 259 1063 11303照顧家人 1 5 244 1049 11014家人反對要求 1 5 235 0953 09095交通因素 (安全距離成

本） 1 4 224 0891 0793

6結婚 1 5 203 0790 06257懷孕 1 4 190 0762 05818個人財務問題(法院扣款) 1 3 191 0746 0556

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

48

表 14(續)

變項 最小值 最大值 平均數 標準差 變異數

9升學外部考試課業之

需 1 5 215 0907 0822

10服役 1 3 191 0734 053911搬家 1 4 199 0839 070412個人突發私務(感情經濟

壓力等突發狀況） 1 5 210 0927 0859

二卡方檢定

以卡方檢定來驗證 H1 不同人口統計變項與與可控制自願性離職因素具有

相關性分別以性別年齡婚姻與教育程度與工作不適應員工關係組織

因素薪酬福利檢定對離職行為的相關性研究顯示僅不同婚姻狀況與工作不

適應 (χ2=5706Plt005)對離職行為有顯著相關婚姻與工作不適應交叉表如

表 15未婚者因為工作不適應而產生離職行為者偏高顯示未婚者或許因無直

接家庭經濟壓力個人自由度較高故容易因個人之喜好及意願而選擇更換工

作有受訪者告之自己未婚無經濟壓力一人飽全家飽覺得工作環境太差不

想委屈自己故選擇離職其他人口統計變項與各構面間則無顯著相關表示

人員不會因為性別年齡或教育程度而有不同離職行為產生人口統計變項與

可控制離職因素卡方檢定表如表 16

表 15

婚姻與工作不適應交叉表 離職因素 未婚 已婚 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 62 23

5706

期望個數 667 183 百分比 729 271

高

個數 29 2 期望個數 243 67 百分比 935 65

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

49

表 16

人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 人口

變數 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

性別 H1-1 工作不適應 0028 1 -0016 0016 0867 不接受

H1-2員工關係 0008 1 0008 0008 0931 不接受

H1-3組織因素 0131 1 0034 0034 0718 不接受

H1-4薪酬福利 0034 1 0017 0017 0854 不接受

年齡 H1-5 工作不適應 3179 3 0166 0163 0365 不接受

H1-6員工關係 3657 3 0178 0175 0301 不接受

H1-7組織因素 0102 3 0030 0303 0992 不接受

H1-8薪酬福利 2596 3 0150 0148 0458 不接受

婚姻 H1-9工作不適應 5706 1 -0222 0217 0017 接受 H1-10員工關係 0298 1 -0051 0051 0585 不接受

H1-11組織因素 0581 1 -0071 0071 0446 不接受

H1-12薪酬福利 1333 1 -0107 0107 0248 不接受

教育

程度 H1-13工作不適應 5457 3 0217 0212 0141 不接受

H1-14員工關係 3673 3 0178 0175 0299 不接受

H1-15組織因素 6355 3 0234 0228 0096 不接受

H1-16薪酬福利 3877 3 0183 0180 0275 不接受

以卡方檢定來驗證 H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關

性分別以班別年資與部門與工作不適應員工關係組織因素薪酬福利

檢定對離職行為的相關性研究發現不同班別與工作不適應 (χ2=13433

Plt001)對離職行為具有顯著相關班別與工作不適應交叉表如表 17日班因

為工作不適應而產生離職行為者偏高此與夜班實際辦理離職者較多剛好相

反可能因為個案公司日夜輪班期間較短(每個月一次)擔任夜班工作違反生

理時鐘工作辛苦及壓力之大可想而之輪日班同仁想到很快會輪到夜班一

但輪夜班後除了工作不適應之外還要調整個人生理時鐘擔心會雪上加霜故選

擇離職有受訪者告之上日班早上 700 前要到公司自己住比較遠凌晨 530

起床嚴重睡眠不足很難集中精神適應工作環境若轉到夜班可能會更糟糕

故想趁轉班前離職

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

50

表 17

班別與工作不適應交叉表 離職因素 日班 夜班 常日班 卡方值 工 作 不 適 應

低

個數 25 37 23

13433

期望個數 315 366 169 百分比 294 435 271

高

個數 18 13 0 期望個數 115 134 61 百分比 581 419 0

不同部門別與工作不適應 (χ2=20668Plt005)對離職行為有顯著相關

部門別與工作不適應交叉表如表 18研究發現切片站對工作不適應而產生離職

行為者偏高可能因為切片站屬於工作環境比較差的部門如接觸稀泥環境酸

味化學藥劑搬重(一顆晶棒達 40-50KG)等等而讓許多離職者無法適應這

樣的環境而選擇離職許多切片站同仁是因為對稀泥過敏而產生離職行為也

有切片站離職同仁告之整個環境充滿酸味造成鼻子過敏不斷打噴嚏而不得不離

職另外有受訪者告之晶棒不但重而且貴若搬運過程有損失怕自己賠不起

壓力太大所以要離職其他工作變項與各構面間則無顯著相關表示人員不會

因為年資不同而有不同

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

51

表 18

班別與工作不適應交叉表 離職因素 工作不適應 低 高 卡方值 部門別

單長 個數 2 1

20668

期望個數 22 08 百分比 24 32單切 個數 0 3 期望個數 22 08 百分比 0 97多長 個數 1 0 期望個數 7 03 百分比 12 0

多切 個數 10 2

期望個數 88 32 百分比 118 65原料處理 個數 4 0 期望個數 29 11 百分比 47 0切片 個數 30 18 期望個數 352 128 百分比 353 581洗檢 個數 7 2 期望個數 66 24 百分比 82 65光電 個數 12 5 期望個數 125 45 百分比 141 161品保 個數 6 0 期望個數 44 16 百分比 71 0研發 個數 8 0 期望個數 59 21 百分比 94 0其他 個數 5 0 期望個數 37 13 百分比 59 0

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

52

表 19

工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 工作

變項 變項 Pearson

卡方值 自由

度 phi 值 列聯

係數 P 值 顯著性

班別 H2-1 工作不適應 13433 2 0340 0322 0001 接受 H2-2員工關係 2419 2 0144 0143 0298 不接受

H2-3組織因素 5703 2 0222 0216 0058 不接受

H2-4薪酬福利 2196 2 0138 0136 0334 不接受

年資 H2-5 工作不適應 4717 5 0202 0198 0451 不接受

H2-6員工關係 1090 5 0097 0096 0955 不接受

H2-7組織因素 1272 5 0105 0104 0938 不接受

H2-8薪酬福利 6630 5 0239 0233 0250 不接受

部門 H2-9工作不適應 20668 10 0422 0389 0024 接受 H2-10員工關係 10456 10 0300 0288 0401 不接受

H2-11組織因素 10276 10 0298 0285 0417 不接受

H2-12薪酬福利 10380 10 0299 0287 0408 不接受

第四節 小 結

茲將各種假設研究結果彙整如表 20發現 H1-9 婚姻與工作不適應具有相

關性成立H2-1 班別與工作不適應具有相關性成立H2-9 部門與工作不

適應具有相關性成立

表 20

研究結果分析表 研究假設 研究結果

H1-1 性別與工作不適應具有相關性 不成立 H1-2 性別與員工關係具有相關性 不成立

H1-3 性別與組織因素具有相關性 不成立

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性 不成立

H1-6 年齡與員工關係具有相關性 不成立

H1-7 年齡與組織因素具有相關性 不成立

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性 不成立

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

53

表 20(續)

研究假設 研究結果

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性 成立

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性 不成立

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性 不成立

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性 不成立

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性 不成立

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性 不成立

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性 不成立

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-1 班別與工作不適應具有相關性 成立

H2-2 班別與員工關係具有相關性 不成立

H2-3 班別與組織因素具有相關性 不成立

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-5 年資與工作不適應具有相關性 不成立

H2-6 年資與員工關係具有相關性 不成立

H2-7 年資與組織因素具有相關性 不成立

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性 不成立

H2-9 部門與工作不適應具有相關性 成立

H2-10 部門與員工關係具有相關性 不成立

H2-11 部門與組織因素具有相關性 不成立

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性 不成立

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

54

第五章 結論與建議

首先將本研究的結果做整合性的結論說明再根據本研究之分析給予個案

公司管理實務上的建議其能對人力資源管理預防離職行為上有所貢獻本章

節共分第一節結論與第二節建議

第一節 結論

本研究的目的有以下二點

一了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序

二探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響

依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照及驗證本研

究驗證結果發現如下

一影響現場技術人員離職因素的重要性排序

研究發現影響現場技術人員最重要的因素為工作環境其次為個人健康因

素員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的過

敏或負重所引起的肌肉拉傷兩者其實會互相影響而排序前 10 名中屬於環

境不適應構面的就佔了 5 題顯示太陽能上游產業的險惡環境讓許多初入此產

業的技術人員望之卻步

另有他就構面下的外部誘因產業適應不良也是榜上有名顯示技術員容

易因為外部工作機會而離職有受訪者認為外部公司給的薪資連同津貼加起

來比原有薪資高出3000元並且可以節省消夜早餐及交通車費用因此決定

轉換環境個人因素中除健康因素外及體力負荷問題也是技術員所關心的不

斷提升產能加上人員不及遞補使技術人員認為體力無法負荷而離職

個人因素及另有他就因屬於個人行為未列入檢定但根據離職因素的重要

性排序研究發現這些個人因素也是影響離職的重要因素不可忽略這些榜上

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

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能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

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產業鏈而影響離職行為或離職因素

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台北市華泰文化 周瑛琦編譯(2007)人力資源管理第五版台北市東華書局 王旭昇(2008)太陽能矽晶圓產業IBT 台灣工業銀行綜合研究所 王啟秀孔祥科左玉婷(2008)全球能源產業趨勢研究mdash以台灣太陽能 光電

產業為例中華管理評論國際學報11(3)28-31 王翠品(2002)內部行銷作為工作滿足與離職傾向關係之研究－以 H 連鎖

娛樂事業為例未出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄

市 朱盈蒨（2004）初級產業轉入觀光服務業者之轉業動機工作價值觀與工作

適應之研究－以澎湖休閒漁業為例未出版之碩士論文中國文化大學觀

光事業研究所台北市 余杏容（1977）離職相關因素之探討思與言15(2) 26-32 余安邦（1980）企業組織中員工離職行為之研究未出版之碩士論文國立

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文朝陽科技大學工業工程與管理系台中市 李俊輝(2008)內部行銷與專業承諾對離職傾向之影響未出版之碩士論文義

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文美和技術學院經營管理研究所屏東縣 李鴻宜(2004)現場工程師離職意圖之研究未出版之碩士論文中華大學營建

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之醫師為例未出版之碩士論文陽明醫學院醫務管理研究所台北市 林原慶(2010)台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業工研院產業經濟與趨

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理機構為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系桃園縣 祈慈仁(2008)半導體封裝廠現場從業人員自願性離職行為之關聯性研究－以南

部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

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行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

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Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

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附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

55

有名卻看似平凡的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱

含的問題尤其以工作不適應最受離職者所重視管理者應該就這些因素思考

如何幫助這些技術人員適應環境期能有效降低離職行為

二人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為具有相關性

(一)不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現婚姻與工作不適應對離職行為具有相關性未婚者因為工作不

適應而產生離職行為偏高由於這些現場技術人員大部分屬於初入社會的新鮮

人未婚機率高對於骯髒且辛苦的工作環境難以和其他行業光鮮亮麗西裝筆挺

形象相比較加上未婚者可能較無經濟上的壓力及個人自由度高一但認為工

作不適應便想轉換一個較舒適的工作環境

其他人口統計變項如性別年齡教育程度對於工作不適應員工關係

組織因素及薪酬福利不具相關性

(二)不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性

研究發現班別與工作不適應對離職行為具有相關性日班因為工作不適應

而離職者明顯偏高由於個案公司轉班頻率高(一個月一次)若日班已經無法適

應惡劣的工作環境想到轉班後還要調整生理時鐘因此在轉班前辦理離職是

可以預料的有女性受訪者告知目前雖然上日班但剛懷孕擔心一但轉夜班後

身體無法調適影響胎兒故離職休養

研究發現部門與工作不適應對離職行為具有相關性切片站因為工作不適

應而離職者偏高切片站屬於環境較差的部門工作站津貼也較高同時該部

門也是屬於學長學弟制較重的部門工作環境差每天弄接觸稀泥弄得的骯髒污

穢環境適應上已經有困難卻還要適應學長學弟制帶來的壓力即便薪資比

其他部門稍高卻還是無法留住這些技術人員

其他工作變項如工作年資對於工作不適應員工關係組織因素及薪酬福

利不具相關性

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

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化 王蘭(1998)醫院員工領導型態工作滿意度組織承諾及離職傾向之研究未

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部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

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許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

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未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

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行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

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附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

56

綜合上述結論發現工作不適應無論在離職因素的重要性排序或是對人

口統計變項及工作變項相關性都不斷被提出顯示太陽能上游產業的工作環境

及特性的確讓許多初入此產業的技術人員無法適應要如何協助這些初次進入

太陽能產業的第一線技術人員適應特殊的工作環境特有的輪班及工時制度是

管理者必須面對且重視的問題

第二節 建議

基於上述研究結論對現場技術人員離職研究提出以下建議做為對個

案公司及產業界管理實務上的參考

高科技人才養成不易現場技術人員過高的離職率所產生的人力成本和

重置成本都會反映在經營成本而造成不必要的浪費和損失而這些看似簡單

的離職因素被不同的離職者所提出是否可以看出背後所隱含的問題管理者

應該就這些事後分析找出事前預防的措施

研究發現有樣本中有高達 56為到職一個月內即離職的新人顯示新人

著實無法適應這樣特殊的工作環境然而新進人員屬於適應學習階段並不能

列為正式人力分擔工作同時各單位也必須指派人員帶領學習(詹淑如

2005)若新進人員無法適應此階段而離職不僅必須重新招募甄選對於此

階段的教導也等於白費企業要留住人才可從人力資源管理第一步招募甄選開

始企業必須思考要如何在一開始就能有效留住員工

員工所重視的健康問題起源於工作環境的不佳如粉塵稀泥引起的

過敏或負重所引起的肌肉拉傷健康與工作環境兩者對離職行為有直接的關

係存在管理者能否改善工作環境如利用輔助工具減輕體力負擔等等而不

是一味要求產能卻忽略員工的健康因學長學弟制所引起的員工關係不融洽

公司是否應該對基層管理者的甄選與培育計畫做適當的調整基層管理者如領

班是第一線與員工面對面接觸與溝通者且這些領班往往是同儕中績效較佳者

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

中山大學企業管理學系(2007)管理學整合觀點與創新思維台北市前程文

化 王蘭(1998)醫院員工領導型態工作滿意度組織承諾及離職傾向之研究未

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適應之研究－以澎湖休閒漁業為例未出版之碩士論文中國文化大學觀

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部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

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究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

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研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

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未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

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165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

57

被拔擢若讓員工認為考核不公往往會引起ㄧ些爭議若對這些基層主管做好

完善的培育與教育訓練加強溝通能力與管理技巧讓勞資雙方有良好的互動

以避免不必要的勞資爭議

因製造業特有的輪班制度而造成的環境不適應對此有兩個小建議首先

管理者可以調整日夜輪班的期間一個月輪班一次的確會造成工作者生理時鐘

的混亂剛適應夜班的生活馬上要調回日班的確相當辛苦如果改成四個月或

半年輪調一次拉長適應期或許輪夜班者就不會這麼辛苦輪日班也不會因為

馬上要輪調夜班而心生恐懼另外由於個案公司並非一般科學園區業界標準

的四班二輪(作二休二)由於排班不固定使得工作者無法和家人及朋友的時間配

合對個人時間上安排造成困擾若能改成固定作二休二或許對留住這些第

一線的工作者不啻為一個誘因

產業適應不良所學無法發揮及沒有學習成長空間也是離職者所重視的

原因之一而這些現場技術人員屬於年輕族群若有良好的職能規劃與完善教

育訓練系統讓他們可以看到自己的未來及公司對他們的用心畢竟良好制度

設計讓進來的員工對其在企業中工作產生認同並且降低之間的期望落差

如在福利或教育訓練上給予員工真正需要的以滿足員工的期望增加員工的參

與感及對企業的認同期能增加員工滿意度以降低離職意願

奈伊(2008)於哈佛商業評論中提出硬實力屬於強制或酬庸的工具而另

一些吸引人的工具如願景溝通等則屬於軟實力但若能適度軟硬兼施善用｢巧

實力｣才能發揮真正的領導力高科技產業管理者欲降低離職率優渥的薪資及

分紅並非唯一的手段尚須結合其他人力資源管理面的功能如此公司與員工

才能共同成長發展企業要能留住優秀的人才始能保有競爭優勢員工離職的

現象便不容輕忽與怠慢企業管理者應該要剛柔並濟恩威齊施善用巧實力的力

量巧妙拿捏企業組織與員工間的關係讓雙方達到雙贏的目的

由於本研究僅限於個案公司現場技術員的離職行為並不能真正代表太陽

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

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化 王蘭(1998)醫院員工領導型態工作滿意度組織承諾及離職傾向之研究未

出版之碩士論文高雄醫學院公共衛生學研究所高雄市 李長再編譯(2006)組織理論與設計八版台北市華泰文化 李正綱黃金印(2002)人力資源管理新世紀觀點台北市前程企業 林震炎(2007)多變量分析 SPSS 的操作與運用台北市智勝文化 黃良志黃家齊溫金豐廖文志韓制翔(2007)人力資源管理理論與實務

台北市華泰文化 周瑛琦編譯(2007)人力資源管理第五版台北市東華書局 王旭昇(2008)太陽能矽晶圓產業IBT 台灣工業銀行綜合研究所 王啟秀孔祥科左玉婷(2008)全球能源產業趨勢研究mdash以台灣太陽能 光電

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市 朱盈蒨（2004）初級產業轉入觀光服務業者之轉業動機工作價值觀與工作

適應之研究－以澎湖休閒漁業為例未出版之碩士論文中國文化大學觀

光事業研究所台北市 余杏容（1977）離職相關因素之探討思與言15(2) 26-32 余安邦（1980）企業組織中員工離職行為之研究未出版之碩士論文國立

台灣大學心理研究所台北市

60

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守大學管理研究所高雄市 李美珍(2009)離職意圖相關因素之探討-以 P 公司員工為例未出版之碩士論

文美和技術學院經營管理研究所屏東縣 李鴻宜(2004)現場工程師離職意圖之研究未出版之碩士論文中華大學營建

管理研究所新竹市 宋清華（1991）女性員工離職意願之研究-以高雄市金融業為例未出版之碩

士論文國立中山大學企業管理研究所高雄市 林建煌(2003)現代管理學台北市華泰書局 林昌誠（1991）醫師工作滿意度相關因素與離職意願之研究-以執業於臺北市

之醫師為例未出版之碩士論文陽明醫學院醫務管理研究所台北市 林原慶(2010)台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業工研院產業經濟與趨

勢研究中心(IEK) 柯龍光(2005)組織定位與工作滿意度離職傾向之關聯性研究mdash以北部工業區管

理機構為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系桃園縣 祈慈仁(2008)半導體封裝廠現場從業人員自願性離職行為之關聯性研究－以南

部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

58

能上游企業建議後續研究者可擴大研究範圍針對整個太陽能上中下游產

業找出這些遊走於科學園區間各高科技業的第一線技術人員是否因為不同

產業鏈而影響離職行為或離職因素

59

參考文獻

中山大學企業管理學系(2007)管理學整合觀點與創新思維台北市前程文

化 王蘭(1998)醫院員工領導型態工作滿意度組織承諾及離職傾向之研究未

出版之碩士論文高雄醫學院公共衛生學研究所高雄市 李長再編譯(2006)組織理論與設計八版台北市華泰文化 李正綱黃金印(2002)人力資源管理新世紀觀點台北市前程企業 林震炎(2007)多變量分析 SPSS 的操作與運用台北市智勝文化 黃良志黃家齊溫金豐廖文志韓制翔(2007)人力資源管理理論與實務

台北市華泰文化 周瑛琦編譯(2007)人力資源管理第五版台北市東華書局 王旭昇(2008)太陽能矽晶圓產業IBT 台灣工業銀行綜合研究所 王啟秀孔祥科左玉婷(2008)全球能源產業趨勢研究mdash以台灣太陽能 光電

產業為例中華管理評論國際學報11(3)28-31 王翠品(2002)內部行銷作為工作滿足與離職傾向關係之研究－以 H 連鎖

娛樂事業為例未出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄

市 朱盈蒨（2004）初級產業轉入觀光服務業者之轉業動機工作價值觀與工作

適應之研究－以澎湖休閒漁業為例未出版之碩士論文中國文化大學觀

光事業研究所台北市 余杏容（1977）離職相關因素之探討思與言15(2) 26-32 余安邦（1980）企業組織中員工離職行為之研究未出版之碩士論文國立

台灣大學心理研究所台北市

60

吳忠吉（1983）高雄加工出口區離職率之再研究民 61 至民 67 的實證分析

經濟論文叢刊 11 33-60 李果宜(2007)人力資員之用才績效管理研究與資訊系統架構未出版之碩士論

文朝陽科技大學工業工程與管理系台中市 李俊輝(2008)內部行銷與專業承諾對離職傾向之影響未出版之碩士論文義

守大學管理研究所高雄市 李美珍(2009)離職意圖相關因素之探討-以 P 公司員工為例未出版之碩士論

文美和技術學院經營管理研究所屏東縣 李鴻宜(2004)現場工程師離職意圖之研究未出版之碩士論文中華大學營建

管理研究所新竹市 宋清華（1991）女性員工離職意願之研究-以高雄市金融業為例未出版之碩

士論文國立中山大學企業管理研究所高雄市 林建煌(2003)現代管理學台北市華泰書局 林昌誠（1991）醫師工作滿意度相關因素與離職意願之研究-以執業於臺北市

之醫師為例未出版之碩士論文陽明醫學院醫務管理研究所台北市 林原慶(2010)台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業工研院產業經濟與趨

勢研究中心(IEK) 柯龍光(2005)組織定位與工作滿意度離職傾向之關聯性研究mdash以北部工業區管

理機構為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系桃園縣 祈慈仁(2008)半導體封裝廠現場從業人員自願性離職行為之關聯性研究－以南

部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

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參考文獻

中山大學企業管理學系(2007)管理學整合觀點與創新思維台北市前程文

化 王蘭(1998)醫院員工領導型態工作滿意度組織承諾及離職傾向之研究未

出版之碩士論文高雄醫學院公共衛生學研究所高雄市 李長再編譯(2006)組織理論與設計八版台北市華泰文化 李正綱黃金印(2002)人力資源管理新世紀觀點台北市前程企業 林震炎(2007)多變量分析 SPSS 的操作與運用台北市智勝文化 黃良志黃家齊溫金豐廖文志韓制翔(2007)人力資源管理理論與實務

台北市華泰文化 周瑛琦編譯(2007)人力資源管理第五版台北市東華書局 王旭昇(2008)太陽能矽晶圓產業IBT 台灣工業銀行綜合研究所 王啟秀孔祥科左玉婷(2008)全球能源產業趨勢研究mdash以台灣太陽能 光電

產業為例中華管理評論國際學報11(3)28-31 王翠品(2002)內部行銷作為工作滿足與離職傾向關係之研究－以 H 連鎖

娛樂事業為例未出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄

市 朱盈蒨（2004）初級產業轉入觀光服務業者之轉業動機工作價值觀與工作

適應之研究－以澎湖休閒漁業為例未出版之碩士論文中國文化大學觀

光事業研究所台北市 余杏容（1977）離職相關因素之探討思與言15(2) 26-32 余安邦（1980）企業組織中員工離職行為之研究未出版之碩士論文國立

台灣大學心理研究所台北市

60

吳忠吉（1983）高雄加工出口區離職率之再研究民 61 至民 67 的實證分析

經濟論文叢刊 11 33-60 李果宜(2007)人力資員之用才績效管理研究與資訊系統架構未出版之碩士論

文朝陽科技大學工業工程與管理系台中市 李俊輝(2008)內部行銷與專業承諾對離職傾向之影響未出版之碩士論文義

守大學管理研究所高雄市 李美珍(2009)離職意圖相關因素之探討-以 P 公司員工為例未出版之碩士論

文美和技術學院經營管理研究所屏東縣 李鴻宜(2004)現場工程師離職意圖之研究未出版之碩士論文中華大學營建

管理研究所新竹市 宋清華（1991）女性員工離職意願之研究-以高雄市金融業為例未出版之碩

士論文國立中山大學企業管理研究所高雄市 林建煌(2003)現代管理學台北市華泰書局 林昌誠（1991）醫師工作滿意度相關因素與離職意願之研究-以執業於臺北市

之醫師為例未出版之碩士論文陽明醫學院醫務管理研究所台北市 林原慶(2010)台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業工研院產業經濟與趨

勢研究中心(IEK) 柯龍光(2005)組織定位與工作滿意度離職傾向之關聯性研究mdash以北部工業區管

理機構為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系桃園縣 祈慈仁(2008)半導體封裝廠現場從業人員自願性離職行為之關聯性研究－以南

部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

60

吳忠吉（1983）高雄加工出口區離職率之再研究民 61 至民 67 的實證分析

經濟論文叢刊 11 33-60 李果宜(2007)人力資員之用才績效管理研究與資訊系統架構未出版之碩士論

文朝陽科技大學工業工程與管理系台中市 李俊輝(2008)內部行銷與專業承諾對離職傾向之影響未出版之碩士論文義

守大學管理研究所高雄市 李美珍(2009)離職意圖相關因素之探討-以 P 公司員工為例未出版之碩士論

文美和技術學院經營管理研究所屏東縣 李鴻宜(2004)現場工程師離職意圖之研究未出版之碩士論文中華大學營建

管理研究所新竹市 宋清華（1991）女性員工離職意願之研究-以高雄市金融業為例未出版之碩

士論文國立中山大學企業管理研究所高雄市 林建煌(2003)現代管理學台北市華泰書局 林昌誠（1991）醫師工作滿意度相關因素與離職意願之研究-以執業於臺北市

之醫師為例未出版之碩士論文陽明醫學院醫務管理研究所台北市 林原慶(2010)台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業工研院產業經濟與趨

勢研究中心(IEK) 柯龍光(2005)組織定位與工作滿意度離職傾向之關聯性研究mdash以北部工業區管

理機構為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系桃園縣 祈慈仁(2008)半導體封裝廠現場從業人員自願性離職行為之關聯性研究－以南

部某封裝廠為例未出版之碩士論文高雄師範大學人力與知識管理研究

所高雄市 約瑟夫奈伊 (2008)軟硬兼施新實力-巧實力哈佛商業評論 27 期 翁瑱凰(2007)高科技產業女性勞工工作壓力職業倦怠與離職傾向之研究未

出版之碩士論文文化大學勞動學研究所台北市

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

61

許安和(1993)影響偏遠教會醫院醫務人員留職意願相關因素之研究未出版之

碩士論文中國醫藥學院醫務管理學研究所台中市 陳文俊(1990)員工薪資滿足之研就mdash以製造業為例未出版之碩士論文中原

大學企業管理研究所桃園縣 陳宗賢(2003)員工協助方案與組織氣候對工作士氣組織承諾與離職傾向之關

聯性研究mdash以上市公司為例未出版之碩士論文南華大學管理研究所

嘉義縣 陳宗賢(2010)台灣太陽光電產業多晶矽技術開發策略未出版之碩士論文嘉

義大學管理學院嘉義縣 陳彩（1994）工作生活品質工作滿足與離職意願關聯性研究以高科技產

業專業人員為例未出版之碩士論文國立交通大學管理科學研究所新

竹市 陳建智(2008)我國太陽能產業經營策略與績效關係之研究未出版之碩士論

文銘傳大學管理學院台北市 陳漪珮(2004)人力資源管理措施對非功能性離職與組織績效之影響未出版之

碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 張火燦（2001）策略性人力資源管理台北縣揚智出版社 張榕枝（1987）我國會計師事務所員工離職意願及離職行為之研究未出版

之碩士論文國立政治大學會計研究所台北市 張嘉琪(2011)轉職潮報到Career 就業情報 416 期 張舒涵(2004)大學院校約聘人員人格特質工作滿意度及離職傾向之研究未

出版之碩士論文中山大學人力資源管理研究所高雄市 黃英忠(1989)現代人力資源管理台北東華圖書出版集團 黃英忠(1997）人力資源管理台北三民書局 黃家珍(2005)科技人才留任與離職因素之探討－以某新竹科學園區公司為例

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

62

未出版之碩士論文中央大學人力資源管理研究所桃園縣 黃蘭淳(2000)高雄地區公營廣播電台從業人員離職傾向及離職行為因素之研

究未出版之碩士論文國立中山大學傳播管理研究所高雄市 康志堅(2009)太陽光電產業發展現況與未來工研院 IEK 詹淑如(2005)新進護理人員於社會化階段的工作調適與離職意圖之研究－以中

部某醫學中心為例未出版之碩士論文大葉大學事業經營學系彰化縣 蔡坤宏(2000)組織承諾工作滿足與離職意圖的關係Meta 分析中華管理

評論3(4)33-49 蔡曉薇(2004)實際工作預覽與工作滿意離職傾向之關係研究未出版之碩士

論文台灣科技大學企業管理系台北市 潘依琳(1993)基層護理人員之工作特性成就動機與工作投入工作滿足留

職意願關係之研究未出版之碩士論文國立台灣大學護理學研究所台

北市 滕青芬(1987)台灣省縣市社工員離職行為和離職傾向之研究未出版之碩士論

文東海大學社會工作研究所台中市 羅應鋒(1996）個人特質薪資滿足與離職意願之相關性分析以某顧問為個

案研究未出版之碩士論文中華大學工業研究所新竹市 顏蜜(2004)護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展離職傾向關聯性之

研究mdash以某區域醫院為例未出版之碩士論文中原大學企業管理學系碩

士論文桃園縣 顏鴻傑(2010)工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係以國軍志願役士官為例

未出版之碩士論文中華大學行政管理學系研究所新竹市 藍偉峰(2003)領導風格組織文化工作滿足與離職傾向之關係研究－以技職

院校教師為研究對象未出版之碩士論文成功大學企業管理研究所台

南市 104 人力銀行網站httpwww104comtw

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

63

行政院國家科學委員會統計資料庫

httpsnscnt12nscgovtwWAS2scienceparkAsScienceParkReportaspxquyid=tqemployees01

慧典市場研究報告網(2010)2010 年台灣地區太陽能廠商擴產情況預計分析

httpwwwhdcmrcom Abelson MA (1986)Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal

of Applied Psychology 72(3) 382-386 Arnold HJ and Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology l(67) 350-360 Bluedorn AC (1982a) A unified model of turnover from organization Human

Relation 35138 Borda RG amp Norman IJ (1997) Factors influencing turnover ang absence of

nurses a research review Nursing Studies34(6) 385-394 Bowen D E amp Siehl C (1997) The Future of Human Resource Management

March and Simon [1958] Revisited Human Resource Management 36(1) 57-63

Brewster C (1989) Employee relations London Macmillan Cotton JL amp Tuttle JM (1986) Employee turnover Analysis and review with

implications for research Academy Management 11(1)55-70 Dalton D R Todor W D amp Krackhardt D M(1982) Turnover Overstated The

Functional Taxonomy Academy of Management Review 7 117-123 Dawis RW amp Lofquist LH (1984) A Psychological Theory of Work Adjustment

Minneapolis MNUniversity of Minnesota Press Federico J M Federico P amp Lundquist G W (1976) Predicting women s

turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data Personnel Psychology 29 559-566

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

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附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

64

Fried Y amp Ferris GR (1987) The validity of the job characteristics model A review and meta-analysis Personnel Psychology 40 287-322

Hoppock R (1953) Job satisfaction NY Harper amp Brothers Mobley (1977) Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover Journal of Applied Psychology62(2) 237-240 Mobley et al (1978) An evalution of precursors of hospital employee turnover

Journal of Applied Psychology 63(4) 408-414 Naresh et al (2001) Explaining employee turnover in an Asian context Human

Resource Management Journal 11(1) 57 Nadler L amp Nadler Z (1992) Every Manager s Guide to Human Resource

Development San Francisco CA Jossey-Bass Publishers Peters T J amp Waterman R H (1982) In Search of Excellence Lessons from

Americas Best-Run Companies NY Warner Books Inc Porter LW amp Steers RM (1973) OrganizationalWork and Personal factors in

Employee Turnover and Absenteeism Psychological Bullctin80(2) 151-176 Price JL (1977)The Study of Turnover Ames Iowa The Iowa State University

Press Rice AK Hill JMM amp Trist E L (1950) The Presentation of Labour Turnover

as a Social Process Hum Relat 3 349-372 Robbins S P (1978) PersonnelThe Management of HR Resourse Englewood

Cliffs NJ prentive-HallInc Smith PC (1996) Cornell studies of job satisfaction Personnel Psychology

165-183 Szilagy（1979） Keeping employee turnover under control personnel The

management of people at workp42-52

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

65

附錄 A

問卷調查表

親愛的同事您好

中華大學企業管理學系 指導教授夏榕文 博士 研 究 生林秀禧

敬上

壹 請您就以下同意程度作評估之後在每題

中選擇一個最適當的打 非

常

不

同

意

不

同

意

沒

意

見 同

意

非

常

同

意

1我離職是因為工作技術性太高

2我離職是因為學習能力不足

3我離職是因為工作太複雜

4我離職是因為工作量太重

5我離職是因為工作時間(班別)無法調適

6我離職是因為工作環境(氣味粉塵站別)

7我離職是因為工作特性(機台高度久站搬

重化學藥劑等)

8我離職是因為工作配備要求(口罩防酸鹼手

套)

首先感謝您撥冗填寫這份問卷這是一份純調查研究的問卷目的是在探討本公司員工離職因素之調查本問卷採不記名的方式請依據您本身的實際感受及看法在適當的方格中打勾即可您所填寫的問卷僅供調查研究之用請放心填答 再次謝謝您的支持與協助 敬 祝

事 事 如 意

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

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離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

66

9我離職是因為工作沒有成長學習空間

10我離職是因為與人員相處不融洽

11我離職是因為教導人員態度無法接受

12我離職是因為主管管理與溝通技巧不佳

13我離職是因為主管處事不公

14我離職是因為主管對工作要求不一致

15我離職是因為工作流程未統一

16我離職是因為無標準作業程序書

17我離職是因為訓練期無專人教導

18我離職是因為訓練期太短

19我離職是因為訓練人員表達能力有限又不

能多問

20我離職是因為請假過多

21我離職是因為薪資太低

22我離職是因為加班太多

23我離職是因為休假日太少

24我離職是因為績效考核不公

25我離職是因為升遷不易

26我離職是因為獎金分紅不公平

27我離職是因為過往經驗所學無法發揮

28我離職是因為產業適應不良

29我離職是因為自行創業接掌家庭事業

30我離職是因為人情壓力

31我離職是因為外部工作機會誘因 (薪資休

假距離朋友等)

32我離職是因為個人健康因素

33我離職是因為個人體力負荷問題

34我離職是因為需要照顧家人

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

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離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

67

35我離職是因為家人反對要求

36我離職是因為交通因素 (安全距離成

本）

37我離職是因為結婚

38我離職是因為懷孕

39我離職是因為個人財務問題(法院扣款)

40我離職是因為升學外部考試課業之需

41我離職是因為服役

42我離職是因為搬家

43我離職是因為個人突發私務(感情經濟壓

力等突發狀況）

貳個人基本資料

1性別（1） 男 （2） 女

2年齡（1） 19歲以下（2） 20-25歲（3） 26-30歲

（4） 31-35歲（5） 35-40歲（6） 41歲以上

3婚姻狀況（1） 未婚（2） 已婚

4部門別（1） 單晶長晶（2） 單晶切方（3） 多晶長晶

（4） 多晶切方（5） 原料處理（6） 切片

（7） 清洗品檢（8） 光電（9） 品保（10） 研發

（11） 其他

5班別（1） 日班(0700-1910)（2） 夜班(1900-0710)

（3） 常日班

6教育程度（1） 國中（2） 高中（3） 專科（4） 大學

（5） 研究所

7工作年資（1） 1個月以內（2） 2-6個月（3） 7-12個月

（4） 1-2年（5） 2-3年(6) 3年上

【問卷到此全部結束謝謝您的協助】

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示

68

附錄 B

離職申請書 填表日期 年 月 日

單 位

處 申 請 人

姓 名

部 工 號

課 職 務

籍貫 出生日期 年 月 日

性別 男 女 服務年資

到 職 日 期

年 月 日離 職 日 期

年 月 日

離職後 聯絡處

聯絡 電話

離 職 原 因

繼續升學 公司福利 身體欠佳 管理問題

交通不便 待遇問題 結 婚 不能勝任

環境不適 家事繁忙 服 役 其 它

原 因 說 明

申請人簽名

權 責 主 管 單 位 主 管 直 屬 主 管

(副) 總 經 理 批 示