responsabilidad social y corporativa dr. ramón torres morales de etica 2014-2016/respons… ·...
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ETHOS GUBERNAMENTAL 111
Responsabilidad Social y Corporativa
Dr. Ramón Torres Morales
Introducción
Desde la década de los 90, se identifica un aumento
significativo en la literatura que investiga las diversas variables
que componen e inciden en el surgimiento y desarrollo de la
responsabilidad en el funcionamiento organizacional, y el
desempeño laboral del recurso humano corporativo. Los
componentes de dicho cuerpo de información incluyen
investigaciones teóricas, históricas y empíricas que se proponen
definir, catalogar y formular problemas y alternativas basadas en
múltiples perspectivas metodológicas.
Es indudable que se ha producido un conocimiento científico
significativo sobre el problema particularmente a partir de las
crisis corporativas que se generaron desde finales de la década de
los 90, destacándose el caso Enron. Ciertamente, a partir de la
crisis en los mercados hipotecarios y de inversiones hacia finales
de la década pasada, la literatura especializada también ha
respondido. Particularmente, se destaca el surgimiento de
investigaciones cuantitativas y cualitativas que exploran el
comportamiento de variables asociadas al diseño de productos
financieros altamente complejos, los niveles de riesgo, la matriz de
las decisiones, la práctica de valores corporativos, y especialmente
la reestructuración de procesos, para identificar oportunamente
escenarios que propician conductas asociadas al fraude. El hecho
es que la responsabilidad corporativa es un fenómeno multifacético
y multidireccional que continuamente requiere de mayor
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especificidad científica y teórica, que arroje luz sobre las
dinámicas complejas que operan en el individuo, en los grupos, en
las organizaciones, y en las comunidades que impactan.
En esa dirección, nuestra investigación asume prioritariamente
la importancia de la responsabilidad corporativa, pero se concentra
en explorar una ecuación más específica del fenómeno: la
responsabilidad social y corporativa. En su primera fase, nuestra
investigación se origina en un estudio doctoral dirigido a estudiar
al individuo en función de su identidad personal y empresarial, a
los efectos de comenzar a identificar localmente algunos
componentes del proceso de desarrollo cultural en el individuo,
desde una perspectiva integrada que lo analiza tanto como ente de
la sociedad, y como recurso humano de la empresa.
A partir de los resultados de esa primera fase, e inclusive
mediante el instrumento desarrollado para la misma, exploramos
ahora cómo dicha formación cultural estimula la estructuración de
valores corporativos, propicia el reconocimiento de la importancia
de la responsabilidad social, y fomenta el establecimiento de sanas
políticas de gobierno corporativo como mecanismos de prevención
del fraude ocupacional. La línea de la argumentación contrasta
con las tendencias hacia desviaciones administrativas que han
tomado lugar tanto en los Estados Unidos de América, como en el
plano internacional.
Es importante subrayar que la aportación principal de la
investigación radica en la presentación de un índice de valor
empresarial para Puerto Rico, que permita medir la capacidad de
responsabilidad social que presentan las empresas, a los efectos de
atender los retos que plantean las sanas políticas de administración.
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Particularmente, se discute cómo la cultura puede influenciar la
aceptación, rechazo o implantación de medidas de prevención que
atiendan las desviaciones mencionadas. Se analiza cómo las
tendencias culturales, si alguna, impactan a la gerencia de
pequeños y medianos empresarios puertorriqueños localizados en
una región de la Isla, en materia de la implantación o rechazo de
normas o controles internos.
Utilizando el modelo de Patel (2003), se medirán tres
dimensiones específicas, representadas bajo la medida
multidimensional de ética, y los atributos o variables de
Reidenbach y Robin (1988). Éstos son la moral, el relativismo y el
contractualismo. Estas dimensiones han sido postuladas como las
fundamentales para determinar el contenido ético de las situaciones
de negocios. De ahí que se justifique la utilización de este modelo
para recopilar los datos del grupo seleccionado, pues mide
directamente la intención ética de la acción o el escenario que se le
plantea en el instrumento de muestreo.
Revisión de Literatura
La revisión bibliográfica prioriza la discusión de diversas
teorías relevantes sobre temas sobresalientes en la cultura sobre los
estilos gerenciales, la estructura de valores, la responsabilidad
corporativa y el gobierno corporativo. Entre éstos, se encuentran
el modelo de análisis sobre el impacto cultural en los estilos
gerenciales de Geert Hofstede (1993).
Además, se exploran los retos de la gerencia internacional ante
el ejercicio de la responsabilidad corporativa, incluyendo los
valores como ventaja competitiva de Yarce (2001), al igual que las
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diferencias culturales en la implantación de controles internos de
Patel (2003).
Se identificarán algunos lineamientos sobre cómo ese
comportamiento impacta la formación de valores corporativos, el
reconocimiento a la responsabilidad social y el establecimiento de
sanas políticas de gobierno corporativo como mecanismo para
estimular una mejor toma de decisiones gerenciales, mayor
búsqueda de oportunidades de negocios, y la prevención del fraude
ocupacional.
Particularmente, este estudio brinda la base para evaluar la
relación entre el desarrollo de un modelo de conocimiento
competitivo, la formación de valores, y la disminución de los
eventos de fraude ocupacional, para fortalecer la posición
competitiva de la empresa. Esta discusión se contrasta con las
tendencias hacia desviaciones administrativas ocurridas tanto en
los Estados Unidos como las que han tomado lugar
internacionalmente. De la misma forma, la revisión literaria
incluye cómo la cultura puede influenciar la aceptación, el rechazo
o la implantación de medidas de prevención a estas tendencias.
Como se destacó en la introducción, el objetivo de este estudio es
analizar cómo las tendencias culturales, si alguna, impactan a la
gerencia de pequeños y medianos empresarios puertorriqueños
hacia la implantación o rechazo de normas o controles internos.
La propia revisión de literatura resalta la relevancia de enunciar
un índice de valor empresarial. Del mismo modo, reseña como los
criterios de medición pueden recibir la influencia cultural. Por tal
motivo, se incrementa la relevancia de desarrollar un índice de
valor empresarial local que permite ponderar las relaciones de los
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criterios de conocimiento, juicio, valores y responsabilidad social,
en correspondencia con el éxito empresarial puertorriqueño.
Escenario económico global
La economía global ha propiciado la integración de las
operaciones de negocios en una diversidad de ambientes, culturas y
localidades. Dicha integración ha dado margen al establecimiento
de operaciones gerenciales complejas y amplias con respecto al
manejo de las transacciones diarias de las empresas, dentro del
entorno internacional. Múltiples economías están sustentadas por
una base empresarial que incorpora las pequeñas y medianas
empresas. Este ámbito de complejidad permite un ambiente
propicio hacia las posibles desviaciones gerenciales, consciente o
inconscientemente en ese ambiente empresarial. Estas
desviaciones no están restringidas a las empresas multinacionales,
también pueden tomar lugar en aquellas de carácter local, las
cuales no se circunscriben sólo a su ámbito, carácter o relevancia.
De la investigación bibliográfica surge que existe una tendencia
marcada en las desviaciones administrativas o comisión de fraude
ocupacional en las pequeñas y medianas empresas, Snider, Hill,
Martin (2003).
Antecedentes
Los estudios de fraude ocupacional de los Examinadores de
Fraude Certificados de los Estados Unidos, que se resumen en los
Informes Anuales para los años de 1996, 2002, 2004, 2006 y 2008,
reflejan que las pequeñas empresas son las más propensas al
fraude, por su limitación en el uso de procesos de control. Para el
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2008, el Informe Anual presenta una pérdida por concepto de
fraude ocupacional, alcanzó un siete por ciento de los ingresos
anuales de las organizaciones evaluadas en los EE UU. Esto
representa un incremento de uno por ciento con relación al estudio
del 2004. Con respecto al producto nacional bruto de los EE UU,
la magnitud del fraude alcanza los $994 billones en contraste con
$660 billones en el 2004.
El informe del 1996 concluye que las empresas pierden hasta un
6% de sus ingresos. Como medida comparativa, al aplicar este 6%
al producto nacional bruto, el costo por abuso y fraude ocupacional
en los EE UU alcanza los $400B anuales. La pérdida media por
evento alcanzó unos $175,000, aunque más de 25% sobrepasó un
$1 millón. Los eventos de mayor frecuencia fueron la corrupción
con un 27%, y el fraude en la facturación con un 24%.
El estudio del 2008 muestra que a pesar de las medidas de
controles internos y la legislación, la forma de detección más
evidente fue mediante confidencias de estos eventos por parte de
empleados, suplidores, clientes y vendedores asociados a la
empresa. Los eventos de fraude de mayor cuantía ocurrieron en los
$216,000.
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sectores de manufactura, banca y seguros, donde sobrepasaron los
Por otro lado, el estudio del 2008 refleja que los pequeños
negocios son especialmente vulnerables a eventos de fraude
ocupacional por concepto de falsificación de cheques y
facturación. Un 45% de los casos están asociados a empresas con
menos de 100 empleados, un aumento de 6% con relación al 2002.
La pérdida promedio por daños se mantuvo muy similar para
empresas pequeñas como para empresas de más de 10,000
empleados, alcanzando la cifra de $105,000.
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
1996 2002 2004 2008
400
600 660
994
Años
Comparativa de Costo de Fraude (en millones de doláres)
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Por último, concluyen que el fraude es difícil de cuantificar porque
(1) no se descubren todos los eventos, (2) de los descubiertos no
todos son informados, (3) se recopila información incompleta, (4)
la información recopilada no llega a las personas en entidades
indicadas y (5) no se toman acciones civiles o criminales contra los
sujetos.
Las tendencias sociales y culturales
Aunque limitadamente, las estructuras corporativas han
permitido que féminas alcancen posiciones ejecutivas. Entre el
1994 y el 2005 se proyectó que las oportunidades para féminas en
el mundo laboral incrementarían en un 16%, manteniendo así un
48% del total de oportunidades de empleo. De la misma forma, el
número de mujeres encarceladas por fraude ocupacional ha
aumentado en un 36% para un período de nueve años.
Collins, Muchinsky, Mundfrom & Collins (2001) elaboraron un
estudio para demostrar la teoría del género con relación a la
$120,000
$10,000
$80,000
$126,000
$127,500
$135,000
$53,000
$97,000
$98,000
$78,500
$87,500
$105,500
$190,000
$179,000
$120,000
$150,000
$200,000
$176,000
$116,000
$147,000
$- $50,000 $100,000 $150,000 $200,000 $250,000
1-100
100-1000
1,000-10,000
10,000+
Pérdida Media por número de empleados de la empresa
2008 2006 2004 2002 1996
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comisión de fraudes ocupacionales. El mismo tiene como base el
diferenciar los factores o motivaciones para cometer un fraude
entre hombres y mujeres, e identificar esas variables. La teoría
sustenta que los hombres y mujeres mantienen unas diferencias
con respecto al comportamiento criminal debido a elementos
biológicos, de oportunidad, motivacionales y factores
circunstanciales. Primordialmente, se establece que el desarrollo
moral y los controles sociales son distintos. Esto es debido a que
su formación en materia de normas es distinta durante el desarrollo
de su personalidad y comportamiento. Lo anterior resulta en que la
formación de las estructuras de valor en las féminas sea distinta a
las de los hombres, según Alonso (2002) y Yarce (2002).
Collins et al (2001) planteas sus hipótesis basadas en los
aspectos psicológicos y sociales. Dichos autores utilizan para su
estudio una muestra de 172 féminas en puestos gerenciales y 71
que han sido encarceladas por fraude. En el ámbito psicológico,
proponen el análisis de cuatro variables: (1) socialización, (2) auto
control, (3) empatía y (4) responsabilidad. El factor de
socialización es la tendencia a cumplir o no cumplir las normas
establecidas por el núcleo social del empleado. Es obvio que los
sujetos con un factor de socialización bajo están más orientados a
cometer eventos de fraude.
El auto control o más bien la falta del mismo, es un factor de
criminalidad en el hombre. Dicho factor es la tendencia a analizar
las acciones y sus ramificaciones antes de ejecutarlas. La falta del
mismo puede ser un factor indicativo de tendencias criminales y
hasta de violencia. La empatía desarrollada durante la niñez, es la
tendencia a comprender o entender las necesidades o deseos de los
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demás. Se trata de comprender las emociones y sentimientos de
terceros y cómo éstos son afectados. Típicamente, la falta de
empatía redunda en un bajo grado de remordimiento y poca
consideración a las víctimas de un evento delictivo. Esta variable
es sumamente relevante en la mujer, que tiende a sentir empatía
hacia otros, dirigiendo así las causas de la motivación sobre
algunos de sus actos, según Collins et al (2001).
En el ámbito social, los autores sugieren el estudio de seis
variables que incluyen: (1) el status socioeconómico, (2) liderazgo,
(3) envolvimiento social, (4) dominio social, (5) relación maternal,
(6) relación familiar o filial (Collins et al, 2001). En el pasado,
estudios han demostrado que el status social puede ser un factor en
la comisión de fraude ocupacional. En este caso esta variable no
será significativa, pues la muestra tomada mantiene similitud en
este aspecto. Las experiencias pasadas en situaciones de liderato
también pueden ser un factor determinante en las tendencias
delictivas. Sujetos involucrados en actividades de liderato, tienden
a mantener unos niveles de responsabilidad y empatía más amplia,
brindándoles una cercanía a una vida más útil y productiva, alejada
del fraude.
De la misma forma, el envolvimiento social puede servir de
indicador hacia la comisión de fraude. Personas que han estado
involucradas socialmente o mantienen buenas relaciones sociales,
típicamente mantendrán asociación con personas que contribuyen a
la sociedad positivamente. Por el contrario, el factor de dominio
social proyecta una conducta asociada a contradecir, expresar ideas
radicales o a cometer acciones más graves. De hecho, puede
conllevar a la agresión personal o empresarial. Las relaciones
familiares intensas y llenas de argumentación pueden dirigir a
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bajos niveles de cooperación, pobre empatía, y posiciones
conflictivas en el ambiente laboral. La relación maternal o
afección, desarrollada en la niñez y la juventud puede ser un
elemento que determine el grado de empatía y sensibilidad
desarrollado por el individuo.
Collins et al (2001) discute que el estudio arrojó un resultado
mixto con relación a sus postulados y variables. En el caso de las
variables sicológicas, el estudio demostró que la socialización y la
responsabilidad pueden servir de indicadores para diferenciar entre
féminas orientadas al fraude versus aquellas que no lo están.
Valores bajos en ambas tendencias pueden dirigir a concluir la
orientación hacia la comisión de fraude ocupacional. La muestra
analizada no arrojó resultados concluyentes hacia la empatía y el
auto control, en el caso de las féminas. Cabe señalar que éstas son
variables indicativas en el caso de los hombres.
Respecto a las variables sociales, se encontró que el
envolvimiento social, el dominio social y el liderato pueden
utilizarse para diferenciar tendencias delictivas en mujeres. Con
respecto al liderato, el estudio reflejó que el grado de
competitividad que afronta la mujer para alcanzar las posiciones,
resulta ser un factor de mayor nivel de agresión en mujeres
orientadas al fraude que aquéllas que no. Este es el caso típico de
las mujeres que siguen carreras de finanzas, leyes o ingeniería,
Collins et al (2001). Además, el estudio arrojó el hecho de que las
motivaciones principales para la comisión del delito incluyen: (1)
obtener dinero para su esposo o novio, (2) para sus padres con
problemas de salud y los altos costos asociados, y (3) falta de
dinero para proveerles las necesidades básicas a sus hijos. No se
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encontraron diferencias significativas en las variables de status
económico, relación maternal ni en la relación familiar.
El Dr. Chris Patel en un estudio del 2003 sobre la percepción de
los controles internos, presenta las implicaciones culturales sobre
el uso de técnicas de control interno en empresas internacionales.
Journal of International
en el segundo volumen del 2003. El
propósito principal del autor fue presentar los resultados de una
investigación empírica sobre las influencias culturales en la
whistle blower
de control interno en contables de Australia, India, China y
Malasia. Patel (2003), utiliza el caso de Australia para extrapolar
sus resultados como representación de los grupos
Angloamericanos como el Reino Unido, Canadá y los EE UU. Por
otro lado, utiliza a la India, Malasia y China para simular las
respuestas de los grupos asiáticos.
El estudio formula la hipótesis de que los contables australianos
whistle blower
como un mecanismo de control interno. Para demostrar su
hipótesis, el doctor Patel (2003) recopiló información acerca de las
primeras seis compañías de contabilidad de Australia, India y
Malasia.
Los resultados obtenidos mediante el estudio de Collins et al
(2001), con relación a las motivaciones conducentes al delito, y la
compilación sobre las influencias culturales descritas por Patel
(2003), proveyeron la plataforma conceptual para la formulación
de nuestro estudio sobre las tendencias y aplicaciones de las
respuestas empresariales al fenómeno de la responsabilidad social
y corporativa.
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Índice de Valor Empresarial
Nuestra investigación diseñó y aplicó un modelo de índice de
valor a la muestra recopilada. El instrumento de investigación fue
aplicado a 267 participantes de un total de 650 pequeños y
medianos comerciantes de una región de Puerto Rico. Esta
muestra fue recopilada durante el periodo comprendido entre el 15
enero del 2009 a 15 de diciembre del 2009. Las siguientes tablas
reflejan los aspectos demográficos de los participantes. La Tabla
1, describe la distribución de los participantes por concepto de su
posición en la empresa. Por su parte, en la tabla 2 se describe la
distribución de los participantes por concepto de género, y en la
tabla 3, la distribución de los participantes por concepto de edad.
Tabla 1, Distribución de Participantes
Frec. %
Gerente 65 24.3%
Dueño 28 10.5%
Ambos 23 8.6%
Empleado 146 54.7%
No indica 5 1.9%
Total 267 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración
son las 267 personas encuestadas.
Tabla 2, Distribución de Participantes por concepto de género
Género Frec. %
Masculino 122 45.7%
Femenino 138 51.7%
No indica 7 2.6%
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Total 267 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 267
personas encuestadas.
Tabla 3, Distribución de Participantes por concepto de edad
Edad Frec. %
Menor de 25 21 7.9%
25 a 30 años 49 18.4%
31 a 35 años 44 16.5%
36 a 40 años 31 11.6%
41 a 45 años 36 13.5%
46 a 50 años 33 12.4%
51 a 60 años 35 13.1%
61 o más 16 6.0%
No indica 2 0.7%
Total 267 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las
267 personas encuestadas.
Las siguientes tablas muestran el detalle de las respuestas de los
participantes para los criterios principales de la investigación
relacionados a la gerencia. Se incluyen el uso de los contratos
verbales, los contratos escritos, los acuerdos de negocios, el
manejo de las finanzas y el uso de prácticas culturalmente
aceptadas.
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Tabla 4, Criterios Principales de Investigación Relacionados a
la Gerencia
Contratos verbales Frec. %
Mucha 81 31.8%
Bastante 57 22.4%
Algo 39 15.3%
Poca 25 9.8%
Nada 48 18.8%
No indica 5 2.0%
Total 255 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas
encuestadas (12 personas no indican).
Contratos escritos Frec. %
Mucha 198 77.6%
Bastante 36 14.1%
Algo 13 5.1%
Poca 4 1.6%
Nada 2 0.8%
No indica 2 0.8%
Total 255 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas
encuestadas (12 personas no indican).
Acuerdos de negocios Frec. %
Mucha 160 62.7%
Bastante 57 22.4%
Algo 17 6.7%
Poca 11 4.3%
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Nada 2 0.8%
No indica 8 3.1%
Total 255 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas
encuestadas (12 personas no indican).
Manejo de las finanzas Frec. %
Mucha 183 71.8%
Bastante 50 19.6%
Algo 9 3.5%
Poca 6 2.4%
Nada 1 0.4%
No indica 6 2.4%
Total 255 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas
encuestadas (12 personas no indican).
Actos culturalmente aceptables Frec. %
Mucha 95 37.3%
Bastante 65 25.5%
Algo 56 22.0%
Poca 15 5.9%
Nada 10 3.9%
No indica 14 5.5%
Total 255 100.0%
Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas
encuestadas (12 personas no indican).
Las siguientes tablas muestran el detalle de las respuestas de los
participantes para los criterios principales de la investigación
relacionados a aspectos de controles internos y gerencia. Se
incluyen el uso de los controles internos, Junta de Directores,
auditores, desviaciones administrativas y detección de fraude.
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Tabla 5, Criterios Principales de Investigación Relacionados a
Controles Internos
Controles
internos Frec. %
Mucha 191 74.6%
Bastante 42 16.4%
Algo 13 5.1%
Poca 1 0.4%
Nada 7 2.7%
No indica 2 0.8%
Total 256 100.0%
Nota: La base numérica de esta
ilustración son las 256 personas
encuestadas (11 personas no indican).
Junta de
Directores Frec. %
Mucha 112 43.8%
Bastante 57 22.3%
Algo 32 12.5%
Poca 9 3.5%
Nada 34 13.3%
No indica 12 4.7%
Total 256 100.0%
Nota: La base numérica de esta
ilustración son las 256 personas
encuestadas (11 personas no indican).
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Auditorias Frec. %
Mucha 155 60.5%
Bastante 58 22.7%
Algo 20 7.8%
Poca 6 2.3%
Nada 14 5.5%
No indica 3 1.2%
Total 256 100.0%
Nota: La base numérica de esta
ilustración son las 256 personas
encuestadas (11 personas no indican).
Desviaciones
administrativas Frec. %
Mucha 126 49.2%
Bastante 61 23.8%
Algo 32 12.5%
Poca 12 4.7%
Nada 15 5.9%
No indica 10 3.9%
Total 256 100.0%
Nota: La base numérica de esta
ilustración son las 256 personas
encuestadas (11 personas no indican).
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Detección de
fraude Frec. %
Mucha 161 62.9%
Bastante 43 16.8%
Algo 21 8.2%
Poca 10 3.9%
Nada 16 6.3%
No indica 5 2.0%
Total 256 100.0%
Nota: La base numérica de esta
ilustración son las 256 personas
encuestadas (11 personas no indican).
Los hallazgos de mayor relevancia recopilados por este estudio con
respecto a la detección de fraude reflejaron que el 17.6% o 47 de
267 de los participantes, señaló que su empresa ha tenido
incidentes de crimen económico. Además, de los 47 participantes
que indicó que su empresa ha tenido incidentes de crimen
económico, el 61.7% afirmó que la pérdida por fraude fue de
$100,000 o menos, un 23.4% fue mayor de $100,000 y menor de
$500,000, un 4.3% fue mayor de $500,000, un 10.6% indicó que
desconoce o no pudo precisar. Las áreas de mayor exposición al
riesgo de fraude lo fueron el manejo de efectivo y nómina con un
53.35%, el manejo de inventario con 31.1%, el manejo de los
depósitos y desembolsos 26.7%, el uso de controles internos 8.9%,
la gerencia de activos fijos 6.7%, y un 17.8% en otros tipos de
incidentes no reportados. Estos hallazgos son de gran relevancia
para explorar una correlación entre estos renglones de incidencia, y
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los porcientos de captación de las contribuciones sobre la venta
aplicables en Puerto Rico.
Como afirmamos anteriormente, la aportación profesional más
significativa de investigación es el diseño de un modelo de índice
de valor empresarial. El índice sugerido contiene elementos para
medir la intensidad cuantitativa, como el conocimiento y la
dirección favorable o desfavorable representada, por el resultado
de las restantes dimensiones gerenciales incluidas.
La escala total para el índice de valor sugerido es de cero a 100,
lo que representa la totalidad del alcance de todas las dimensiones.
Este índice de valor sugerido contempla cinco dimensiones: (a)
conocimiento sobre la formulación de políticas de gobierno
corporativo y las normas de controles, (b) ética empresarial, (c)
gobierno corporativo, (d) fraude ocupacional y (e) desviaciones
administrativas.
La primera dimensión, el conocimiento, está dirigida a medir la
intensidad de la información, la orientación y la educación que
pueda tener el empresario sobre diez aspectos relacionados a la
gerencia moderna y cultura organizacional. El objetivo de la
medición es obtener una puntuación simple sobre el alcance de la
información que posea el empresario sobre estos temas, donde sus
valores pueden fluctuar entre cero y cinco. Esta dimensión medirá
la intensidad del conocimiento en unas preguntas dicotómicas, para
luego ser ajustada por las restantes dimensiones.
La tabla 5 muestra los criterios de la dimensión de
conocimiento del participante sobre los aspectos relacionados a la
investigación.
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Tabla 5, Criterios de la Dimensión de Conocimiento
Ética
Valores
Justicia
Moralidad
Tradiciones
Desviaciones Administrativas
Detección de Fraude
Auditorías
Responsabilidad Social
Responsabilidad Corporativa
Las próximas cuatro dimensiones están dirigidas a medir la
capacidad de ejecución de este conocimiento que expresa tener el
encuestado. Los criterios utilizados persiguen explorar situaciones,
eventos conocidos, acciones realizadas o tomadas por el
empresario sobre los temas de ética empresarial, gobierno
corporativo, fraude ocupacional y desviaciones administrativas, la
tabla a continuación identifica los criterios relacionados a cada
dimensión.
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Tabla 5, Dimensiones y Criterios
Ética
Gobierno
Corporativo Fraude Desviaciones
Valores
Responsabilidad
Corporativa Controles Internos Controles Internos
Moralidad
Junta de Directores en
Función Auditorías Internas Auditorías Internas
Juicio
Política Empresarial
Verbal Auditorías Externas Auditorías Externas
Moralidad
Política Empresarial
Escrita Juicio
Desviaciones
Administrativas
Reportadas
Tradiciones
Procedimientos
corporativos
Detección de Fraude
Reportadas
Acciones
Disciplinarias
Aspectos
Culturales
Pre-
Intervenciones Acciones Legales
Manejo de las
Finanzas
Orientaciones Casos Reclamados
Informes financieros
Auditados
Orientaciones Orientaciones
En estos casos se medirá la intensidad para cada dimensión
mediante una escala de cero a cuatro. Además, obtendrá dirección
numérica de esta intensidad, es decir, valores positivos o negativos.
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En su expresión matemática el índice de valor para el éxito
empresarial puede representarse en su forma menos simplificada
como:
Índice valor 1 2)/n*r2 3)/n*r3 4)/n*r4 4)/n*r4}
Lo que puede simplificarse a:
i=5
Índice valor = µ i )/n* ri }
i =2
Dónde:
I valor = índice de valor calculado para la muestra.
i = número de la dimensión utilizada, valores del 1 al 5.
µ = el promedio de la puntuaciones obtenidas de la
dimensión de conocimiento.
di = el promedio de la puntuaciones obtenidas de la
dimensión correspondiente de la segunda a la quinta.
ri = correlación obtenida del estudio para la dimensión
correspondiente.
La gráfica 1, muestra las dimensiones del índice de valor
empresarial propuesto con sus respectivas aportaciones, según
obtenidas de la muestra utilizada para este estudio.
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Gráfica 1, Dimensiones y sus relaciones con el índice de valor
La siguiente expresión matemática muestra el cómputo
realizado del índice de valor empresarial para la muestra obtenida.
La corrida del cómputo para respuestas normalizadas sin ceros,
para representar exclusivamente los valores expresados es:
Índice valor = { d1 } * { d2r2 + d3r3 + d4r4 + d5r5 }
{ 4.56 } * { (4.31)(.785) + (4.36)(.349) + (4.22)(.195) + (4.23)(.629) }
Índice valor = 38.21 de 48.91 o un 78%
Este ejercicio del cómputo de valor reflejó un valor de 78 por
ciento. Esto refleja un valor promedio con relación a la escala de
un 100%. Al verificar los cómputos de las intensidades
individuales para la dimensión de conocimiento podemos observar
que se alcanza un valor de 4.4 a 4.5 de un total de 5. Esto puede
expresarse porcentualmente entre un 88 y 90 por ciento, (4.4/5=.88
y 4.5/5=.9). Estos por cientos indican que los participantes en la
muestra reflejan tener un alto conocimiento sobre las políticas de
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gobierno corporativo, controles internos, ética, fraude y
desviaciones administrativas. Por el contrario, al considerar los
valores obtenidos para las intensidades del resto de las
dimensiones relacionadas al conocimiento aplicado, puede
apreciarse que los participantes no presentan una ejecución del
conocimiento adecuado. De hecho, es esta parte de la evaluación
de valor que reduce el cómputo por debajo de un 78%. Estos
valores muestran que hay mucho esfuerzo por realizar para
alcanzar un nivel de compromiso y responsabilidad corporativa.
Las áreas de mayor oportunidad son la educación y capacitación de
empleados, gerentes y dueños, sobre sanas prácticas
administrativas y el uso de controles internos en la reducción de
desviaciones administrativas y detectar eventos de fraude.
Conclusiones
Este concepto de índice de valor empresarial muy bien puede
extrapolarse del ámbito comercial al social. Cada comerciante
opera en un entorno comercial, pero también comunitario. Esto lo
convierte en un ente de interacción y apoyo comunitario de facto,
por su participación en la sociedad. El ámbito social toma un giro
aún más relevante en los procesos de mejoramiento durante tiempo
de recesión económica, como los que estamos experimentando.
Este no solamente está relacionado con los componentes típicos de
los programas de estímulo social comúnmente conocidos como de
bienestar social. Su aplicación tiene y debe incluir los aspectos de
valor social y mejoramiento continuo.
De la misma forma que las empresas deben orientar su valor
corporativo o financiero para ampliar el rendimiento a sus
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accionistas, debe reconocerse el componente del valor social en el
desarrollo económico de las comunidades de nuestra Isla para
aumentar su bienestar, calidad de vida y nivel de competitividad
empresarial.
El componente social puede asociarse con una lista de posibles
términos mayormente utilizados. Pueden citarse, autosuficiencia,
conceptos verdes, tecnología verde, integración del medio
ambiente, reciclaje de materiales y desperdicios, esfuerzos
comunitarios, estructura de valores sociales, civismo, participación
ciudadana, desarrollo económico holístico y planificación
ordenada, por mencionar algunos. Realmente, el valor social es la
suma total de todas las dimensiones anteriores y más. Entonces es
imperativo añadir el componente humano que es el motor del ciclo
de desarrollo socioeconómico. Esto incluye a cada uno de los
participantes de este trabajo de investigación, como comerciante y
como miembro de nuestra sociedad. Éste representa el principal
motor y beneficiario de su aportación al valor social.
Estos argumentos están sustentados en Kiel y Lennik (2007)
que plantearon la relación en los indicadores financieros y el
desempeño de valor empresarial. Discuten cómo la medida de
éxito financiero a largo plazo puede estar determinada por la
capacidad de implantar instrumento de valor y ética en el ambiente
empresarial. Postularon que el desempeño empresarial sostenible
puede estar dirigido por la capacidad mental de aplicar los
principios universales de comportamiento moral a las acciones de
sus ejecutivos.
Este concepto lo cualifican como inteligencia moral,
representado por cuatro vectores o competencias. Estos vectores
son la integridad, responsabilidad, compasión y la empatía.
Responsabilidad Social y Corporativa
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Concluyeron, que este nivel de inteligencia moral no es solamente
importante para un liderato efectivo, sino que puede ser la base
para un sistema de medidas de desempeño o sistema de
posicionamiento moral. Kiel y Lennik (2007) argumentaron la
integración de los niveles de estrategia corporativa, gobierno
corporativo, cultura gerencial, integración de conocimiento y
gerencia de operaciones con el nivel de inteligencia moral.
Concluyeron que este nivel es muy relevante en el éxito sostenido
de una empresa o negocio.
Nuestro estudio demostró que la dimensión de mayor
trascendencia, el componente de conocimiento del ente social,
debe ser fortalecida al igual que el resto de los criterios. Ese
fortalecimiento tiene que ocurrir a diferentes escalas, donde se
pueden atender las necesidades de ese ciudadano dentro del
contexto de sus circunstancias comunitarias; éste es el fin para un
desarrollo socioeconómico pleno. Del mismo modo, el ciudadano
puede verse como el medio principal para alcanzar dicha plenitud.
Deberá ser a su vez el motor del desarrollo del cual depende su
éxito, por ende, el nivel del valor social de su entorno. Este
impacto dual del componente humano representa la
responsabilidad de cada uno de nosotros con nuestro propio
mejoramiento.
La maximización de ese mejoramiento, puede alcanzarse
mediante un progreso continuo, iniciado por el ciudadano, y siendo
también un beneficiario. Ese mejoramiento continuo es la suma de
las aportaciones individuales de los ciudadanos. Para lograrlo, es
imperativa la integración de las fuerzas de todas esas aportaciones,
como postularon Drucker (1994) y Beck (1998). Sólo así puede
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lograrse el mayor rendimiento, por ende el mayor beneficio social.
A su vez este último podrá ser representado de forma máxima
como nuestro valor social.
En resumen, para alcanzar los mayores rendimientos de valor
social, es necesaria la integración social y la fuerza de todas las
aportaciones individuales. Para propiciar ese mejoramiento
continuo, la participación individual, colaboración grupal e
integración social deben estar en armonía para que las aportaciones
no interfieran o cancelen otras, y podamos alcanzar el mayor valor
social. Todos somos responsables de esa aportación individual, y
de inyectarle fuerza a la integración social, sólo así se puede ser
exitoso y altamente competitivo. Así, nuestra sociedad puede
convertirse en una de solidez moral, madurez comercial y
suficiencia económica.
Para alcanzar ese nivel de competitividad es necesaria la
integración de las aportaciones de valor en los diferentes sectores
de la sociedad, prioritariamente el social y el comercial. Esto
plantea el que se comiencen a desarrollar métricas que incorporen
estos componentes, más dirigidos a ponderar la contribución social
a los aspectos económicos y comerciales de nuestra Isla.
El comienzo está en cada uno de los miembros de la sociedad.
Todos nosotros debemos despertar nuestro entendimiento por esa
trascendental responsabilidad de aportar a la comunidad en
sectores más que los meramente económicos. Ésta puede ser la
mayor aportación que puede realizarse para aumentar el índice de
valor empresarial puertorriqueño.
El índice diseñado para esta investigación tiene el potencial de
aplicarse a otros grupos profesionales, técnicos, empresariales e
industriales, al igual que a las diversas entidades que comprenden
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el sector gubernamental, para ampliar el conocimiento de estos
conceptos de valor empresarial y fortalecer la competitividad de
nuestra fuerza laboral y de nuestra base de desarrollo económico y
empresarial.