resume kinerja perawat raza
DESCRIPTION
Resume hasil research kinerja perawat di RSUD Ratu Zalecha Martapura Kalimantan SelatanTRANSCRIPT
1.2.1. Umur dengan Kinerja
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Umur Kinerja
TotalOR
(95% CI)P
valueKurang Baik Baikn % n % n % 4.844
(1.985 – 11.822)
0.001< 30 tahun 45 55.6% 36 44.4% 81 100%
≥ 30 tahun 8 20.5% 31 79.5% 39 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.4 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
berumur < 30 tahun, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (55.6%).
Sedangkan dari perawat yang berumur ≥ 30 tahun, sebagian besar dengan
kinerja baik (79.5%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,002 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.844 (95% CI = 1.985 – 11.822). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu
Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio(OR) sebesar 4.844 menunjukkan bahwa
perawat yang berumur ≥ 30 tahun mempunyai peluang berkinerja baik 4.844
kali lebih besar dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.
1.2.2. Jenis Kelamin dengan Kinerja
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Jenis Kelamin
KinerjaTotal
OR(95% CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 2.730
(1.298 – 5.741)
0.013Laki-Laki 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
1
Perempuan 21 32.8% 43 67.2% 64 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.5 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik
(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,
sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298– 5.741). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730 menunjukkan
bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali
lebih besar dibandingkan perawat laki-laki.
1.2.3. Tingkat Pendidikan dengan Kinerja
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Tk. Pendidikan dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Tingkat Pendidikan
KinerjaTotal
OR(95% CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 3.069
(1.410 - 6.683)
0.007Rendah 26 61.9% 16 38.1% 42 100%
Tinggi 27 34.6% 51 65.4% 78 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.6 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
tingkat pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai
2
kinerja kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat
pendidikan keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik
(65.4%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,007 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 3.069 (95% CI = 1.410 – 6.683). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 3.069
menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi (D.III dan D. IV
Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik 3.069 kali lebih besar
dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).
1.2.4. Golongan Kepegawaian dengan Kinerja
Tabel 5.7Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Gol.Kepegawaian dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Golongan Kepegawaian
KinerjaTotal
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 0.058Golongan II 38 52.1% 35 47.9% 73 100%
Golongan III 15 31.9% 32 68.1% 47 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.7 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
golongan II, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (52,1%).
Sedangkan dari perawat dengan golongan III, sebagian besar dengan kinerja
baik (68.1%).
3
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,058. Dengan nilai p > ( = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada
hubungan yang bermakna antara golongan kepegawaian dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
1.2.5. Masa Kerja dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.8Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Masa Kerja
KinerjaTotal P value
Kurang Baik Baikn % n % n % 0.062
< 5 tahun 36 52.2% 33 47.8% 69 100%
≥ 5 tahun 17 33.3% 34 66.7% 51 100%
Total 53 53.0% 68 67.0% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.8 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
masa kerja < 5 tahun, sebagian besar berkinerja kurang baik (52,2%).
Sedangkan dari perawat dengan masa kerja ≥ 5 tahun, sebagian besar
berkinerja baik (66.7%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,062. Dengan nilai p > ( = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada
hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
4
1.2.6. Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.9Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Kepuasan Psikologi
KinerjaTotal
OR(95%CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 2.730
(1.298 – 5.741)
0.013Kurang Puas 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
Puas 21 32.8% 43 67.2% 64 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.9 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang
berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan
puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298 – 5.741). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik 2.730 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan
kurang puas.
5
1.2.7. Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.10Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Kepuasan Sosial
KinerjaTotal
OR(95%CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 2.444
(1.167 – 5.121)
0.027Kurang Puas 33 55.0% 27 45.0% 60 100%
Puas 20 33.3% 40 66.7% 60 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang baik (55%). Sedangkan dari
perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik (66.7%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,027 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.444 (95% CI = 1.167 – 5.121). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
(signifikan) antara kepuasan sosial dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.444
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik 2.444 kali lebih besar dibandingkan perawat yang merasa
kurang puas .
6
1.2.8. Kepuasan Fisik dengan Kinerja
Tabel 5.11Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Kepuasan Fisik
KinerjaTotal
OR(95% CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 6.736
(1.458 – 31.128)
0.014Kurang Puas 51 49.0% 53 51.0% 104 100%
Puas 2 12.5% 60 87.5% 16 100%
Total 53 53.0% 67 67.0% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.11 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%).
Sedangkan perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik
(87.5%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,014 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 6.736 (95% CI = 1.458 – 31.128). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 6.736
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik 6.736 kali lebih besar dibandingkan perawat yang kurang
puas.
7
1.2.9. Kepuasan Finansial dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.12Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Kepuasan Finansial
KinerjaTotal
OR(95% CI)
P valueKurang Baik Baik
n % n % n % 3.206
(1.512 – 6.797)
0.004Kurang Puas 34 58.6% 24 41.4% 58 100%
Puas 19 30.6% 43 69.4% 62 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.12 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja kurang
baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
berkinerja baik (69.4%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,004 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 3.026 (95% CI = 1.512 – 6.797). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar
3.026 menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik 3.026 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan
kurang puas.
8
1.2.10. Kepuasan Kerja Secara Umum dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.13Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Kerja Secara Umum
dengan Kinerja Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Kepuasan Kinerja
TotalOR
(95% CI)P
valueKurang Baik Baikn % n % n % 4.332
(2.006 – 9.354)
0.000Kurang Puas 36 62.1% 22 37.9% 58 100%
Puas 17 27.4% 45 72.6% 62 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.13 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja kurang
baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
berkinerja baik (72.6%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.332 (95% CI = 2.006 – 9.354). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.332 menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai
peluang berkinerja baik 4.332 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
menyatakan kurang puas.
9
1.3. Analisis Multivariat
Setelah dilakukan analisis bivariat, selanjutnya dilakukan analisis
multivariat yang bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel independen
yang paling dominan berhubungan dengan variabel dependen. Analisis
multivariat menggunakan uji regresi logistik ganda.
1.3.1. Pemilihan Variabel Independen Multivariat
Tahap pertama analisis multivariat adalah penentuan atau pemilihan
variabel independen potensial (variabel kandidat multivariat) yang akan
masuk dalam analisis multivariat, yaitu variabel dari hasil analisis bivariat yang
mempunyai nilai p < 0.25 seperti yang tergambar pada tabel 5.14.
Tabel 5.14Hasil Analisis Bivariat Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
No Variabel - 2 LL G P value1 Umur 150.867 12.010 0.0012 Jenis Kelamin 157.490 7.015 0.0083 Tingkat Pendidikan 156.446 7.980 0.0054 Golongan 159.941 4.617 0.0325 Masa Kerja 160.448 4.160 0.0416 Kepuasan Psikologi 157.490 7.015 0.0087 Kepuasan Sosial 158.958 5.613 0.0188 Kepuasan Fisik 156.193 5.956 0.0159 Kepuasan Finansial 155.085 9.236 0.00210 Kepuasan Secara Umum 149.828 13.929 0.000
Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa semua variabel
penelitian mempunyai nilai p < 0,25 yang berarti semua variabel penelitian
merupakan kandidat untuk diikutsertakan dalam analisis multivariat.
10
1.3.2. Pembuatan Model Faktor Penentu Kinerja
Analisis multivariat dilakukan untuk mendapatkan model yang terbaik
dalam menentukan determinan kinerja perawat, dalam pemodelan ini semua
variabel kandidat dicoba secara bersama-sama. Model yang terbaik akan
mempertimbangkan pada nilai signifikansi rasio Log-likelihood (p < 0,05).
Pemilihan model dilakukan secara hirarki dengan cara semua variabel
independen yang memenuhi syarat sebagai kandidat dimasukkan ke dalam
model, kemudian variabel yang nilai p-nya terbesar.
Hasil analisis model pertama kesepuluh variabel independen yang
berhubungan dengan kinerja perawat dapat dilihat pada tabel 5.15 berikut
ini :
Tabel 5.15Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.411 0.033 4.101 1.123 – 14.977Jenis Kelamin 0.917 0.060 2.503 961 – 6.519Tk. Pendidikan 1.664 0.005 5.278 1.642 – 16.963Gol. Kepegawaian 0.660 0.441 1.936 0.360 – 10.393Masa Kerja 0.316 0.705 1.372 0.268 – 7.024Kepuasan Psikologi -1.151 0.248 0.316 0.045 – 2.232Kepuasan Sosial -20.432 0.999 0.000 0.000 - …Kepuasan Fisik 1.225 0.177 3.405 0.574 – 20.193Kepuasan Finansial 0.220 0.807 1.246 0.213 – 7.297Kepuasan Umum 22.271 0.999 46..160 0.000 - …
Berdasarkan tabel 5.15 bahwa variabel kepuasan kerja perawat
mempunyai nilai p terbesar, sehingga harus dikeluarkan dari model. Analisis
selanjutnya dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan kerja perawat,
dan hasil analisisnya seperti tergambar pada tabel 5.16 sebagai berikut :
11
Tabel 5.16Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah ke-2
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.436 0.031 4.203 1.143 – 15.456Jenis Kelamin 1.074 0.024 2.926 1.148 – 7.455Tk. Pendidikan 1.484 0.008 4.411 1.462 – 13.307Gol. Kepegawaian 0.668 0.426 1.950 0.376 – 10.106Masa Kerja 0.194 0.814 1.215 0.241 – 6.118Kepuasan Psikologi -1.398 0.145 0.247 0.038 – 1.618Kepuasan Fisik 1.322 0.137 3.749 0.656 – 21.418Kepuasan Finansial -0.100 0.904 0.905 0.177 – 4. 633Kepuasan Umum 2.527 0.010 12.517 1.822 – 86.004
Berdasarkan tabel 5.16 bahwa variabel kepuasan finansial perawat
mempunyai nilai p terbesar, sehingga harus dikeluarkan dari model. Hasil
model analisis tanpa variabel kepuasan finansial perawat adalah sebagai
berikut :
Tabel 5.17Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-3
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.439 0.030 4.215 1.146 – 15.508Jenis Kelamin 1.070 0.025 2.916 1.146 – 7.422Tk. Pendidikan 1.481 0.008 4.397 1.460 – 13.239Gol. Kepegawaian 0.652 0.432 1.920 0.377 – 9.773Masa Kerja 0.207 0.800 1.230 0.247 – 6.122Kepuasan Psikologi -1.438 0.110 0.237 0.041 – 1.384Kepuasan Fisik 1.315 0.138 3.724 0.655 – 21.180Kepuasan Umum 2.482 0.006 11.963 2.027 – 70.612
Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa variabel masa kerja perawat
mempunyai nilai p terbesar, sehingga proses model selanjutnya dengan tidak
mengikutsertakan variabel masa kerja perawat. Hasil model tanpa variabel
masa kerja perawat terlihat pada model berikut ini :
12
Tabel 5.18Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-4
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.489 0.019 4.433 1.282 – 15.331Jenis Kelamin 1.069 0.025 2.912 1.144 – 7.408Tk.Pendidikan 1.469 0.009 4.346 1.450 – 13.025Gol. Kepegawaian 0.788 0.215 2.199 0.633 – 7.635Kepuasan Psikologi -1.441 0.111 0.237 0.040 – 1.389Kepuasan Fisik 1.298 0.142 3.662 0.648 – 20.689Kepuasan Umum 2.488 0.006 12.039 2.026 – 71.553
Hasil analisis tersebut bahwa variabel golongan kepegawaian perawat
mempunyai nilai p terbesar, sehingga proses model selanjutnya dengan tidak
mengikutsertakan variabel golongan kepegawaian perawat. Hasil model
analisis tanpa variabel golongan kepegawaian perawat terlihat pada model
pada tabel 5.19 berikut ini :
Tabel 5.19Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-5
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.890 0.001 6.618 2.217 – 19.759Jenis Kelamin 1.039 0.026 2.828 1.129 – 7.082Tk.Pendidikan 1.232 0.015 3.429 1.270 – 9.257Kepuasan Psikologi -1.485 0.105 0.226 0.038 – 1. 366Kepuasan Fisik 1.195 0.167 3.302 0.607 – 17.953Kepuasan Umum 2.572 0.005 13.095 2.144 – 79.975
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan fisik
mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari analisis ini
adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan fisik seperti terlihat
pada tabel 5.20 sebagai berikut :
13
Tabel 5.20Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-6
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.908 0.001 6.742 2.280 – 19.932Jenis Kelamin 1.048 0.024 2.851 1.150 – 7.072Tk.Pendidikan 1.303 0.009 3.682 1.376 – 9. 849Kepuasan Psikologi -1.457 0.116 0.233 0.038 – 1.432Kepuasan Umum 2.695 0.004 14.805 2.388 – 91.798
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan
psikologi perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari
analisis ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan psikologi
perawat seperti terlihat pada tabel 5.21 sebagai berikut :
Tabel 5.21Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-7
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.794 0.001 4.015 2.099 – 10.231Jenis Kelamin 0.895 0.057 2.448 1.013 – 5.914Tk.Pendidikan 1.385 0.005 3.996 1.506 – 10.601Kepuasan Umum 1.471 0.001 4.356 1.807 – 10.497
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin
perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari analisis
ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel jenis kelamin perawat
seperti terlihat pada tabel 5.22 sebagai berikut :
14
Tabel 5.22Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-8
Variabel B P OR 95% CIUmur 1.818 0.001 4.083 1.738 – 12.594Tk.Pendidikan 1.546 0.002 4.002 1.807 – 9.188Kepuasan Umum 1.407 0.000 6.157 2.185 – 17.348
Hasil analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai nilai p < 0,05, yang berarti ada hubungan yang bermakna antara
variabel umur perawat, tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja secara umum
dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura.
Dari ketiga variabel tersebut, variabel kepuasan kerja secara umum
merupakan variabel yang paling dominan dengan Odds Ratio (OR) sebesar
6.157 yang berarti perawat yang merasa puas secara umum mempunyai
peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
merasa tidak puas setelah dikontrol dengan variabel umur dan tingkat
pendidikan perawat.
15
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan penelitian, antara lain :
1. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian ini menggunakan desain potong lintang
(croos sectional study) yaitu rancangan penelitian untuk melihat
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
dalam periode waktu tertentu dengan melakukan pengukuran atau
pengamatan pada saat yang bersamaan. Dengan demikian rancangan
penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu hanya dapat memberikan
gambaran suatu kejadian atau masalah pada saat tertentu dan tempat
tertentu sehingga dapat berbeda pada waktu yang akan datang dan
tidak dapat digeneralisasikan pada tempat penelitian lain.
2. Kualitas Data
Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner bersifat
subyektif sehingga kebenaran data sangat tergantung pada kejujuran
responden pada saat pengisian kuesioner khususnya yang
berhubungan dengan variabel kepuasan kerja (kepuasan psikologi,
kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial).
16
3. Bias Informasi
Bias informasi adalah bias dalam cara mengamati, melaporkan,
mengukur, mencatat, mengklasifikasi dan menginterpretasi suatu
masalah. Penyebab utama dari bias informasi ini adalah pengukuran
yang tidak valid atau tidak kuatnya data yang dicatat sebelumnya
(Bhisma Murti, 2003). Salah satu bias informasi pada penelitian ini
adalah adanya kemungkinan terjadi efek Hawthorne, mengingat
responden mengetahui bahwa dirinya sedang diamati (diteliti) sehingga
dikhawatirkan jawaban yang diberikan tidak obyektif dan memiliki
kecenderungan untuk menyenangkan peneliti.
6.2. Pembahasan
6.2.1. Gambaran Kinerja Perawat
Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas
maupun kualitas (Yaslis Ilyas, 2002). Pada penelitian ini penilaian kinerja
perawat secara kuantitas dilakukan dengan cara pengamatan dokumentasi
asuhan atau proses keperawatan yang dilaksanakan perawat dan sesuai
dengan standar praktek keperawatan. Dokumentasi keperawatan merupakan
salah satu bentuk upaya untuk membina dan mempertahankan akontabilitas
perawat dan keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan
sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan
suatu pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit.
17
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan
bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
memiliki kinerja baik (55.8%) sedangkan yang kurang baik (44.2%). Angka
pencapaian ini sangat rendah dan jauh dari standar yang telah ditetapkan
oleh Depkes. RI yang memberikan syarat angka pencapaian minimal 75%
dalam memberikan asuhan/pelayanan keperawatan. Hasil distribusi jawaban
responden menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempunyai kontribusi
terhadap pembentukan kinerja perawat yang baik diperoleh dari dimensi
faktor – faktor, diantaranya seperti faktor karakteristik perawat yang
meliputi : umur ≥ 30 tahun (79.5%), jenis kelamin perempuan (67.2%), dan
tingkat pendidikan keperawatan tinggi (65.4%). Sedangkan dari faktor
kepuasan kerja perawat meliputi : kepuasan psikologi (67,2%), kepuasan
sosial (66,7%), kepuasan fisik (87.5%), kepuasan finansial (69.4%) dan
kepuasan kerja secara umum (72.6%). Hal ini menggambarkan bahwa faktor
kepuasan kerja merupakan aspek yang dominan terhadap terbentuknya
kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas
(2002), kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan
adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi
kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam
Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
18
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Dampak baik maupun kurang baiknya kinerja perawat sangat
berpengaruh terhadap pemberian pelayanan atau asuhan keperawatan yang
optimal serta komprehensif kepada pasien. Perawat akan melaksanakan
asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktek keperawatan yang telah
ditetapkan. Pelaksanaan asuhan keperawatan di suatu rumah sakit tak akan
berjalan dengan baik apabila perawat yang melaksanakan proses
keperawatan tersebut bertentangan dengan standar praktek keperawatan dan
segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit sebagai suatu
organisasi.
6.2.2. Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat
Umur merupakan salah satu faktor yang cukup dominan terhadap
pembentukan kerja seseorang. Menurut Gibson (1996), umur sebagai sub
variabel demografik mempunyai efek tidak langsung pada perilaku kerja
individu.
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Perawat yang berumur < 30 tahun, sebagian besar
mempunyai kinerja kurang baik (55.6%). Sedangkan dari perawat yang
berumur ≥ 30 tahun, sebagian besar dengan kinerja baik (79.5%). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa perawat yang berumur ≥ 30 tahun
19
cenderung mempunyai peluang berkinerja baik dibandingkan perawat yang
berumur < 30 tahun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Downes, M (1995) dalam As’ad (2003) yang menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara umur dengan kinerja tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Yaslis Ilyas (2002), Mumuh (2005) dan
Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna
antara umur dengan kinerja karyawan.
Siagian (2002) menyatakan bahwa terdapat korelasi antara kinerja dan
kepuasan kerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan yang
sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan
tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan
yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini, antara lain adalah
adanya sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita bagi karyawan yang lebih tua. Sebaliknya, para
karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja cenderung lebih kecil,
karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan
penyebab-penyebab lainnya serta pengalaman yang relatif lebih rendah.
Kertonegoro (2001) dalam Kristianto (2007) menyebutkan, umur
mempunyai pengaruh terhadap turnover atau umpan balik, absensi,
produktivitas, dan kepuasan kerja. Semakin tinggi umur karyawan, semakin
kecil kemungkinan untuk berhenti kerja, karena makin terbatas alternatif
kesempatan kerja. Semakin tinggi umur karyawan maka semakin rendah
tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak
20
dapat dihadiri, misalnya karena sakit. Hubungan antara umur dan
produktivitas tidak konklusif, karena meskipun umur tinggi bisa berdampak
negatif terhadap keterampilan, tetapi dapat diimbangi secara positif karena
pengalaman.
6.2.3. Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja Perawat
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna (signifikan) antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik
(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,
sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali kali
lebih besar dibandingkan perawat laki-laki. Hal ini sesuai dengan sejarah
awal dari profesi keperawatan (Florence Nightingale) yang identik dengan
pekerjaan yang didasari oleh kasih sayang, kelembutan seorang ibu atau
perempuan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
Suparman (1997) dan Mumuh (2005) yang menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja perawat. Dengan demikian
penelitian Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang
bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan tidak sejalan dengan
penelitian ini.
21
Menurut Koderi (1995), terdapat perbedaan kepuasan kerja dan kinerja
antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Berdasarkan psikologi keadaan
perbedaan karakter laki-laki dan wanita antara lain : 1). pada umumnya
perempuan hampir-hampir tidak mempunyai interest yang menyeluruh pada
soal-soal teoritis seperti pada kaum laki-laki; 2). Aktivitas perempuan
umumnya lebih suka menyibukkan diri dengan berbagai macam pekerjaan
ringan; 3). Perempuan biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan
mempertahankan sifat kelembutan, keibuan tanpa mementingkan diri sendiri
dan tidak mengharapkan balas jasa .
6.2.4. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat
Kristianto (2007), dalam pengertian yang sempit, pendidikan berarti
perbuatan atau proses perbuatan untuk memperolah pengetahuan. Dalam
pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah proses
dengan metode-metode tertentu sehingga orang memperoleh pengetahuan,
pemahaman, dan cara bertingkah laku sesuai dengan kebutuhan. Dalam
pengertian yang luas dan refresentatif, pendidikan adalah seluruh tahapan
pengembangan kemampuan-kemampuan dan perilaku-perilaku manusia dan
juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman kehidupan.
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat dengan tingkat
pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai kinerja
kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat pendidikan
keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik (65.4%). Hasil
22
penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi
(D.III dan D. IV Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik lebih besar
dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Peters (1990) dalam
Yaslis Ilyas (2002), yang menyatakan keterampilan yang terdiri dari
pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis, kecakapan interpersonal akan
mempengaruhi kinerja seseorang. Begitu juga penelitian Budiwarni (1997)
dalam Yaslis Ilyas (2002) yang menyatakan ada hubungan yang bermakna
antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Puskesmas. Tetapi hasil
penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Mumuh (2005) dan Faisal
Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara
tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.
Pendidikan merupakan karakteristik individu yang menjadi sumber
status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang diikuti jenjang
kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin tinggi
pendidikan yang dicapai, besar keinginan untuk memanfaatkan kemampuan
dan keterampilannya dalam mencapai kedudukan yang lebih tinggi dalam
organisasi (Siagian, 2002). Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan
seseorang, akan semakin pula tuntutannya atas pekerjaannya sehingga
mempengaruhi kepuasan kerjanya. Dengan perkataan lain, dengan tingkat
pendidikan yang tinggi, akan berpengaruh terhadap jenjang kepangkatan
seorang karyawan, dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab
dengan ditunjang oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka
seorang karyawan akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya.
23
Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan minimal D.III
Keperawatan disebut sebagai perawat profesional pemula. Sebagai perawat
profesional pemula mereka harus memiliki tingkah laku, dan kemampuan
profesional, serta akuntabel dalam melaksanakan asuhan/praktik
keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai
kemampuan meningkatkan mutu asuhan keperawatan dengan memanfaatkan
ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna
(Nursalam, 2002).
6.2.5. Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang
berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan
puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang lebih
besar untuk berkinerja baik dibandingkan perawat yang menyatakan kurang
puas.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Mumuh (2005) yang
menyatakan ada hubungan bermakna antara kepuasan psikologi yang dikur
berdasarkan sikap, minat dan kemampuan perawat dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap. Sementara Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap
24
pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang
akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Sebaliknya ketidak
puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan
negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan.
6.2.6. Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat
Proporsi perawat yang puas dan kurang puas pada faktor kepuasan
sosial adalah sama besarnya (50%). Secara statistik penelitian ini
menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan sosial dengan
kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
Dimana dari perawat yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan
yang berhubungan dengan interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang
baik (55%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
berkinerja baik (66.7%). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa perawat yang
menyatakan puas, mempunyai peluang berkinerja baik lebih besar
dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas .
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mumuh (2005) yang
menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan sosial dengan
kinerja perawat. Hal ini menggambarkan kemampuan pekerja dalam menjalin
interaksi yang baik antara dirinya dengan lingkungan kerjanya, baik dengan
atasannya, sesama pekerja atau bawahannya.
Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya. Menurut teori hierarkhi kebutuhan Maslow,
25
hubungan dengan rekan kerja termasuk kedalam kebutuhan sosialisasi, yaitu
kebutuhan akan rasa aman diterima dilingkungan sosial dan persahabatan,
dan kebutuhan untuk berpartisipasi di dalamnya. Setiap karyawan selalu ingin
diterima, dihormati dan dihargai dalam lingkungan kerjanya. Cara yang dapat
dilakukan organisasi dalam memenuhi kebutuhan ini antara lain dengan
menjalin hubungan kerja yang harmonis diantara sesama pekerja dan
pimpinan, mengikutsertakan pekerja dalam proses pengambilan keputusan.
6.2.7. Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat menyatakan
kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pekerjaan yaitu sebanyak 86.7%.
Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang bermakna
antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang merasa kurang puas
terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%). Sedangkan perawat yang merasa
puas, sebagian besar berkinerja baik (87.5%). Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik lebih besar dibandingkan perawat yang kurang puas.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mumuh (2005) yang
menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan fisik dengan
kinerja perawat. Menurut Siagian (2002), terdapat korelasi antara kondisi
kerja dengan kepuasan dan kinerja seseorang. Salah satu faktor penyebab
seorang pekerja menginginkan pindah kerja adalah karena kondisi
26
pekerjaannya yang membuat ia merasa tidak betah sehingga pada akhirnya
akan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Herzberg juga
menyebutkan bahwa faktor kondisi pekerjaan merupakan faktor yang
membuat seseorang tidak puas dalam bekerja (dissatisfer) yang pada
akhirnya mempengaruhi kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pengamatan peneliti di lapangan,
dimana banyak sarana prasarana kerja yang kurang lengkap serta lingkungan
kerja yang kurang mendukung seperti kurangnya alat-alat keperawatan dan
pendukung pelayanan, ruangan yang panas tanpa ada penyejuk udara yang
pada akhirnya hal tersebut berpengaruh terhadap pelayanan atau asuhan
keperawatan yang diberikan kepada pasien kurang optimal.
6.2.8. Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
menyatakan puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan (51.7%). Sedangkan yang menyatakan kurang
puas sebanyak 48.3%. Secara statistik penelitian ini menyatakan ada
hubungan yang bermakna antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagian besar berkinerja
kurang baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
besar berkinerja baik (69.4%). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
perawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik lebih
besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.
27
Variabel kepuasan finansial merupakan salah satu faktor yang perlu
mendapatkan perhatian dalam melakukan upaya peningkatan kinerja perawat
terutama yang berhubungan dengan keadilan pembagian intensif/uang jasa,
kesempatan promosi dan kesempatan berkembang. Faktor kepuasan
finansial dalam pekerjaan merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya
gaji, jaminan sosial, pemberian tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi,
dan sebagainya. Menurut Siagian (2002) sebab ketidakpuasan kerja dapat
beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang
memadai, kurangnya penghargaan dan berbagai faktor lainnya. Teori dua
faktor Herzberg, juga menyatakan bahwa besarnya gaji/intensif merupakan
salah satu faktor yang dapat menimbulkan adanya ketidakpuasan kerja,
sebab dengan gaji yang relatif kecil akan dapat menimbulkan ketidakpuasan
pekerja terhadap pekerjaannya, sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi
pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk bekerja dengan
lebih baik.
Selain itu menurut Gibson (1997), pemberian penghargaan baik berupa
hadiah yang bermanfaat ataupun dalam bentuk sertifikat akan dapat
merangsang pekerja untuk dapat bekerja dengan lebih baik, sebab dengan
memberikan penghargaan merupakan salah satu bentuk adanya pengakuan
dari organisasi kerja terhadap pekerja, dan ini dapat menimbulkan adanya
kepuasan dalam bekerja. Sementara Robbins (2003) menyatakan bahwa
kesempatan berkembang dalam bentuk promosi bagi pekerja, dihubungkan
secara negatif dengan tingkat keluar masuknya karyawan dan kepuasan
28
kerja. Karyawan yang merasakan adanya kesulitan bagi mereka untuk
berkembang dan adanya promosi pekerjaan secara otomatis akan
menurunkan tingkat kepuasan kerjanya, sebaliknya karyawan yang
merasakan kemudahan dan adanya kesempatan yang terbuka bagi mereka
untuk mengembangkan diri dalam bekerja, akan dapat meningkatkan
kepuasan dan kinerja mereka.
Hubungan insentif dalam hubunganya dengan kinerja karyawan
dijelaskan oleh Kristianto (2007) bahwa beberapa isu penting tentang imbalan
yang muncul dalam organisasi adalah pertama : orang bekerja pada suatu
organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya
adalah imbalan, kedua : uang bukan satu-satunya imbalan sepanjang waktu
sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.
Diyakini bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi kemangkiran,
dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karena
itu, imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan
dorongan pemilikan organisasi sebagai tempat bekerja, imbalan dapat juga
memenuhi kebutuhan hubungan kerja.
6.2.9. Hubungan Kepuasan Kerja Secara umum dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
menyatakan puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum ( 51.7%).
Sedangkan yang menyatakan kurang puas sebanyak 48.3%.
29
Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja
kurang baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
besar berkinerja baik (72.6%). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
perawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 4.332
kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.
Kepuasan kerja perawat secara umum merupakan variabel yang
paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat di Unit RSUD Ratu
Zalecha Martapura. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi
pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang
berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat
mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat
Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang
bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja, sering pusing,
lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita
waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai. Perawat yang bekerja lembur
terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk
banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk.
30
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
perawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil. Selain itu
meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat
untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha
meningkatkan kepuasan kerja perawat. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk
peka terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya
terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Pimpinan
rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang
berpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan
kualitas asuhan keperawatan yang diberikan.
31
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
sebagian besar dengan kriteria baik (55.8%), namun pencapaian angka
tersebut masih jauh dari standar minimal yang ditetapkan (75%).
2. Variabel-variabel yang secara statistik berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah
umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan psikologi, kepuasan
fisik, kepuasan sosial, kepuasan finansial dan kepuasan kerja perawat
secara umum .
a. Perawat yang berumur ≥ 30 tahun cenderung mempunyai kinerja
yang baik dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.
b. Perawat perempuan cenderung mempunyai kinerja lebih baik
dibandingkan perawat laki-laki.
c. Perawat dengan tingkat pendidikan tinggi cenderung mempunyai
kinerja lebih baik dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan
rendah.
d. Perawat yang puas secara psikologi cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
32
e. Perawat yang puas secara sosial cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
f. Perawat yang puas terhadap kondisi fisik lingkungan kerja
cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawat
yang kurang puas.
g. Perawat yang puas secara finansial cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
h. Perawat yang puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum
cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawat
yang kurang puas.
3. Variabel kepuasan kerja secara umum merupakan variabel yang paling
dominan berhubungan dengan kinerja perawat. Perawat yang
menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih
besar dibandingkan perawat yang merasa tidak puas setelah dikontrol
dengan variabel umur dan tingkat pendidikan perawat.
7.2. Saran
7.2.1. Bagi RSUD Ratu Zalecha Martapura
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian maka saran yang dapat
diberikan kepada manajemen RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah sebagai
berikut :
1. Memberikan kesempatan berkembang kepada perawat untuk dapat
mengikuti pendidikan dan pelatihan misalnya memberikan kesempatan
kepada perawat dengan latar belakang pendidikan keperawatan yang
33
rendah (SPK) untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih
tinggi dengan mengadakan kelas khusus pendidikan keperawatan yang
bekerjasama institusi pendidikan kesehatan kemudian mengadakan
dan mengikuti pendidikan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi
asuhan keperawatan.
2. Untuk meningkatkan kepuasan psikologi perawat, hendaknya dilakukan
dengan cara meningkatkan peran dan fungsi panitia akredential rumah
sakit dalam mengadakan seleksi atau penempatan perawat
(mutasi/promosi) yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
3. Untuk peningkatan kepuasan sosial dengan sesama karyawan,
hendaknya pimpinan mulai dari Direktur, manajer menengah sampai
dengan Kepala Instalasi/Kepala Ruangan/Kepala Unit agar
menciptakan hubungan kerja yang baik dengan bawahannya misalnya
dengan mengadakan pertemuan rutin secara berkala yang membahas
mengenai keluhan, saran-saran dari bawahan, memberikan perhatian
terhadap pekerjaan bawahan dan senantiasa membantu kesulitan yang
dirasakan perawat.
4. Untuk peningkatan kepuasan fisik perawat, berbagai cara yang dapat
dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya adalah
a. Memperbaiki dan melengkapi sarana yang membuat nyaman
ruangan tempat kerja perawat, misalnya dengan melengkapi tempat
kerja dengan AC.
b. Melengkapi sarana dan perlengkapan kerja yang memadai .
c. Memperhatikan kebersihan tempat kerja.
34
5. Untuk peningkatan kepuasan finansial perawat, berbagai cara yang
dapat dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya :
a. Meningkatkan intensif diluar gaji resmi
sesuai dengan jasa pelayanan yang diberikan misalnya intensif shif
jaga, intensif kinerja dan lain sebagainya.
b. Memberikan hadiah/penghargaan berupa uang bagi perawat
dengan kinerja terbaik/teladan secara periodik.
7.2.2. Bagi penelitian selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel yang lebih besar,
dan karakteristik perawat yang berbeda pada unit pelayanan lainnya serta
faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan misalnya dari faktor manajemen
pelayanan, sarana prasarana penunjang pelayanan dan lain sebagainya.
35
DAFTAR PUSTAKA
Achir Yani. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan Informasi PERSI (persi.co.id).
Arikunto. Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Media Kompetindo.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : Liberty.
Asnawi, S. 1999. Aplikasi Psikologi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : Pusgrafin.
Atmojo, D.S. 2000. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan pada Perusda Objek Wisata Tawangmangu. Tesis Pascasarjana UMS Surakarta.
Azrul Azwar. 1998. Pengantar Adiministrasi Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. 2002, Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, Jakarta : Pustaka Pelajar
Bhisma Murti. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press .
Boy Sabarguna, 2003, Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Yogyakarta : Konsorsium RS Islam.
Depkes. RI. 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.
_________. 2005. Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor : 836/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat dan bidan. Jakarta : Depkes RI.
Dessler, Garry. 1997. Human Resource Management: Appraising Performance. New Jersey: Prentice Hall.
36
Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.
Gibson,J.L, Ivancevich, JM & Donnelly, J.H. Alih Bahasa Andriani, N. (1997). Organisasi : Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa.
Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE .
Hasibuan. M. 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta : BPFE.
Hidayat, Aziz. 2003. Riset Keperawatan dan Teknik Penelitian Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika.
Jewell & Siegall, M. 1990. Psikologi Industri dan Organisasi Modern. Jakarta : Arcan.
Kotler, Philip (2003), Manajemen Pemasaran, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Kristianto Jusuf. 2007. Studi Asuhan Keperawatan Prosedur Pemasangan Infus di RC MMC Jakarta. Jakarta : Tugas Mentlit Program Studi S3 IKM.
Kusnanto. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional, Jakarta : EGC .
La Ode Jumadi Gaffar. 1999. Pengantar Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.
Mangkunegara, AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE.
Mumuh. 2005. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.
Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press.
37
Muninjaya, AA.Gde. 1999. Manajemen Kesehatan. Jakarta : EGC
Nursalam, Siti Pariani. 2001. Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta : Sagung Seto
Nursalam. 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.
________. 2007. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika.
Purwanto. 2006. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akutansi IMKA Surakarta. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. 2003., Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi, aplikasi, Edisi kedelapan. Jakarta: PT Prenlindo.
Rusminto. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Siagian, Sondang (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Soekidjo. Notoatmodjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
_________. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
_________. 2005. Promosi Kesehatan (Teori dan Aplikasi), Jakarta : PT Rineka Cipta
Sutanto Priyo Hastomo. 2007. Analisis Data Kesehatan. Jakarta : FKM Universitas Indonesia (Unpublished)
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Altabeta.
Sukardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta : UII Press.
Sule, E. 2002. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen. Volume 2, No.2. Yogyakarta: STIE YKPN.
38
Tamin, F. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta : Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.
Timpe, D.A. 1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
__________. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Tjahjono. Kuntjoro. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan Sebagai Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 08, No.03. Semarang : Balai Pelatihan Teknis Profesi Kesehatan.
Tjandra Yoga Aditama 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : Universitas Indonesia Press
Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
__________. 2003. Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
__________. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
Wahyuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta : Muhammadiyah University Press.
Wijono Djoko. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan Volume 1, Surabaya : Airlangga University Press, Surabaya.
39